Lêi më ®Çu 1 Chuyªn ®Ò tèt nghiÖp Danh môc c¸c tõ viÕt t¾t trong bµi GDP Tæng s¶n phÈm quèc néi V VØa TT Thø tù TB Trung b×nh CNVC C«ng nh©n viªn chøc CBCNV C¸n bé c«ng nh©n XN XÝ nghiÖp KH§C KÕ ho¹ch[.]
Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Nguồn nhân lực
1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức.
Có nhiều quan điểm khác nhau, từ nhiều góc độ về nguồn nhân lực.
Theo quan điểm của dân số học, nguồn nhân lực bao gồm dân số trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động đang có việc làm.
Theo GS Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của một nớc hay một địa phơng sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó (Trích nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị tr - ờng định hớng XHCN ở Việt Nam” - GS TSKH: Lê Duy Phong - NXB Lao Động - Xã Hội.
Theo Begg, Fischer & Dornbusch, 1995 nguồn nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con ngời tích luỹ đợc, có khả năng đem lại thu nhập trong tơng lai (Trích nguồn lực và động lực phát triển trong nền kinh tế thị trờng định hớng XHCN ở Việt Nam” - GS TSKH: Lê Duy Phong - NXB Lao Động
Nhng ở đây ta chỉ nghiên cứu nguồn nhân lực dới góc độ kinh tế, nguồn nhân lực thờng xem xét dới hai góc độ: Năng lực xã hội và tính năng xã hội của con ngời ở góc độ năng lực xã hội, đó là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, là bộ phận quan trọng của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất tinh thần cho xã hội hay có thể nói đó là tổng thể những tiềm năng của con ngời có trong một thời kỳ nhất định phù hợp với chiến lợc và kế hoạch phát triển Tiềm năng đó bao gồm thể lực, trí lực, nhân cách con ngời của một quốc gia đáp ứng với một cơ cấu nhất định của con ngời do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi Nắm đợc tiềm năng đó sẽ cho ta định hớng phát triển nguồn nhân lực nh thế nào để không ngừng nâng cao năng lực xã hội thông qua giáo dục, đào tạo Từ đó, ta phải khai thác tiềm năng, biến tiềm năng thành hiện thực. Đây chính là tính năng xã hội đợc xem xét dới góc độ thứ hai Điều căn bản là làm sao để không ngừng nâng cao tính năng xã hội thông qua các chính sách, thể chế và khai thác triệt để tiềm năng con ngời đặc biệt tiềm năng trí tuệ và tiềm năng tay nghề Nh vậy, nguồn nhân lực đợc hiểu là tổng thể thống nhất giữa năng lực xã hội của con ngời và tính năng động xã hội của con ngời Tính thống nhất đợc thể hiện ở việc biến nguồn nhân lực thành vốn con ngời.
1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực
Trong sự nghiệp phát triển của mỗi quốc gia, một trong những yếu tố mang tính chất quyết định nhất là nguồn nhân lực, đặc biệt trong thời kỳ CNH- HĐH Từ khi loài ngời mới xuất hiện, con ngời đã biết khai thác, cải tạo tự nhiên thành những công cụ, điều kiện vật chất phục vụ đời sống cho mình Chính vì vậy, con ngời đã đạt đợc thành tựu nh ngày nay Trong thế giới hiện đại, thời kỳ chuyển sang nền kinh tế chỉ dựa vào tri thức và trong xu thế toàn cầu hoá, hội nhập thì yếu tố con ngời lại càng trở lên quan trọng Ngày nay, con ngời không chỉ quan tâm đến sự phát triển không thôi mà còn phải phát triển bền vững, ba yếu tố trụ cột tạo nên sự phát triển bền vững là áp dụng công nghệ mới, phát triển cơ sở hạ tầng và nâng cao nguồn nhân lực thì yếu tố, động lực quan trọng nhất cho sự phát triển bền vững chính là nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất lợng cao Nghĩa là, con ngời đợc đầu t phát triển, tạo lập kỹ năng, kiến thức tay nghề, kinh nghiệm, năng lực sáng tạo để trở thành nguồn vốn - vốn con ngời, vốn nhân lực Phát triển nguồn vốn con ngời, vốn nhân lực vừa là nguồn lực, vừa là mục tiêu cuối cùng, là đỉnh cao cuối cùng của sự phát triển ở mỗi quốc gia Bởi con ngời là trung tâm của sự phát triển Con ngời là sự thống nhất giữa hai mặt:
Một, con ngời với t cách là chủ thể sáng tạo ra mọi của cải vật chất và tinh thần Trong quá trình tồn tại và phát triển, con ngời bằng sức lao động của mình, là yếu tố, là lực lợng sản xuất cơ bản nhất của quá trình sản xuất, tạo ra giá trị vật chất và tinh thần Con ngời có thể tạo ra, cải tạo tự nhiên để phục vụ đời sống con ngời.
Hai, con ngời là ngời sử dụng và tiêu dùng của cải vật chất tinh thần để tồn tại và phát triển thông qua quá trình phân phối, tái phân phối.
Nh vậy, con ngời là chủ thể chính, là trung tâm của mọi hoạt động và là yếu tố tạo nên sự phát triển Vì vậy, con ngời phải đợc phát triển, phải đợc tự do lựa chọn, phải đợc giải phóng về mọi mặt thì con ngời mới phát huy đợc nội lực Nắm đợc vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, trong các nghị quyết Đại hội Đảng và nhà nớc ta đã khẳng định: “ Con ngời vừa là mục tiêu, vừa là động lực của sự phát triển” (Nghị quyết Đại hội VII Đảng Cộng sản Việt Nam) Nghị quyết Đại hội VIII cũng nhấn mạnh “Lấy việc phát huy nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững”, trong Nghị quyết Đại hội Đảng IX: “ Con ngời là nguồn nhân lực, là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nớc trong thời kỳ CNH - HĐH” ( Trích Nguồn lực và“ động lực phát triển trong nền kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam - GS TS Lê Du Phong).”
1.2 Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực.
Theo cách tiếp cận mới thì nội hàm của nguồn nhân lực rất rộng, bao gồm yếu tố cấu thành lợng, tri thức, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức
Thủ tớng Phan Văn Khải trong số báo Nhân dân ra ngày 26/8/1998 cho rằng:”nguồn lực con ngời bao gồm cả sức lao động, trí tuệ và tinh thần gắn với truyền thống dân tộc” Vậy nguồn nhân lực gồm các nhóm yếu tố cấu thành sau:
- Theo nhóm quy mô, cơ cấu dân số, lao động và sức trẻ của nguồn nhân lực Nhóm yếu tố này liên quan đến các biến dân số, lao động tham gia vào sản xuất, phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia trong từng giai đoạn nhất định.
- Nhóm trình độ dân trí và chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực. Đây chính là nhóm yếu tố góp phần quan trọng trong việc áp dụng các thành tựu, tiếp thu kinh nghiệm tiến bộ trên thế giới và quản lý nền kinh tế tri thức. Một nớc đạt đợc nhóm yếu tố này ở trình độ cao sẽ là điều kiện thuận lợi cho sự phát triển bền vững Nhóm yếu tố này phụ thuộc vào nền giáo dục đào tạo, trình độ dạy nghề của mỗi quốc gia trong thời kỳ mới.
- Nhóm yếu tố thể hiện tính năng động xã hội và khả năng sáng tạo của con ngời Nhóm này liên quan đến môi trờng pháp luật, thể chế, chính sách và khả năng giải phóng sức lao động của con ngời Phải có chính sách phù hợp tạo điều kiện thụân lợi để tăng khả năng sáng tạo, nội lực vốn có của con ngời đặc biệt trong thời kỳ mới.
- Nhóm yếu tố liên quan đến truyền thống lịch sử và nền văn hoá dân tộc.
Sự phát triển nào cũng không thể không phát triển trên nền tảng lịch sử, dân tộc Từ lịch sử, truyền thống dân tộc hun đúc lên phẩm chất lao động, bản lĩnh, ý trí, khả năng sáng tạo của ngời lao động.
Nh vậy, Thủ tớng Phan Văn Khải đã quan niệm một cách khái quát nhất, khoa học nhất về các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực.
1.3 Động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực.
1.3.1 Khái niệm. Động cơ là mục đích chủ quan của hoạt động của con ngời (cộng đồng,tập thể, xã hội), là động lực thúc đẩy con ngời hành động nhằm đáp ứng các nhu cầu đặt ra( Giáo trình khoa học quản lý tập II - 2002 ) Động cơ là một trong những mục tiêu để các nhà quản lý sử dụng để quản lý con ngời có hiệu quả Động cơ sẽ kích thích ngời lao động tích cực tham gia sản xuất, tăng năng xuất lao động.
1.3.2 Một số học thuyết về động cơ hoạt động của con ngời.
Học thuyết động cơ của Victor H Room
V.Room đa ra công thức:
Sức mạnh = Mức ham mê x Niềm hy vọng.
Trong đó: Sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời.
+ Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời giành cho kết quả.
+ Niềm hy vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn đến kết quả mong muốn.
Khi ngời lao động thờ ơ với việc đạt tới một mục tiêu nhất định thì mức ham mê bằng 0 Mức ham mê âm khi con ngời phản đối việc đạt tới mục tiêu đó Cả hai trờng hợp trên đều không có động cơ thúc đẩy và ngợc lại Theo công thức trên thì sức mạnh phụ thuộc vào cả mức ham mê và niềm hy vọng. Nhà quản lý muốn tạo đợc động cơ lớn nhất phải tác động lên cả hai yếu tố thúc đẩy trên sự ham mê và niềm hy vọng (Trích giáo trình khoa học quản lý
1.3.3 Các phơng hớng tạo động cơ cho trong lao động. a, Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên:
Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho ngời lao động hiểu đợc rõ mục tiêu đó.
Quản lý nhân lực
Sự thành công hay thất bại sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phụ thuộc phần lớn vào khả năng quản lý, tài tổ chức sáng tạo và sử dụng nguồn nhân lực của các nhà quản lý cấp cao nói chung, phòng quản lý nhân lực nói riêng Công tác quản lý nhân lực là một hoạt động không thể thiếu trong tổ chức Quản lý nhân lực liên quan đến con ngời, các mối quan hệ giữa ngời với ngời trong cơ cấu Là nơi liên kết các thành viên của tổ chức thành một thể thèng nhÊt.
Vậy thực chất, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và đào tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt đợc mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.
2.1.1 Nội dung quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm các nội dung sau:
- Lập chiến lợc nguồn nhân lực: Là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lợc nguồn nhân lực và các chơng trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lợc đề ra.
- Định biên: là một trong những hoạt động quan trọng nhất của các nhà quản lý, bao gồm các hoạt động tuyển mộ, lựa chọn, làm hoà nhập và lu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Phát triển nguồn nhân lực: Bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nhân lực.
- Trả công cho ngời lao động: Liên quan đến các khoản lơng bổng và đãi ngộ, chỉ mọi phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để đổi lấy sức lao động của m×nh. Đây là những công việc chính cần phải làm của ngời quản lý trong một doanh nghiệp, có đảm bảo các nội dung trên doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ lao động đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nền kinh tế thị trờng Tuy vậy, để thật sự khuyến khích ngời lao động hăng hái hơn trong công việc các doanh nghiệp cần chú ý hơn tới chế độ trả lơng, tiền thởng và các phúc lợi cho ngời lao động, tạo niềm tin cho ngời công nhân t tởng đợc trả công xứng đáng với công sức mình bỏ ra, nh thế họ sẽ ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp đặc biệt trong thời kỳ đổi mới
2.1.2 Hệ thống quản lý nguồn nhân lực
Hệ thống quản lý nguồn nhân lực phụ thuộc vào quy mô của tổ chức Hệ thống quản lý nguồn nhân lực thay đổi khi các tổ chức mở rộng quy mô và trở lên phức tạp hơn.
- Với tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực hiếm khi có bộ phận chuyên môn hoá quản lý nhân lực Ngời quản lý tổ chức sẽ sắp xếp toàn bộ công việc từ sản xuất, bán hàng, tài chính cho đến tuyển chọn nhân lùc.
- Tổ chức có quy mô trung bình: Chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi hỏi cần phải đợc tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Các nhà quản lý phải thực hiện hầu hết các hoạt động quản lý rất ít có sự chuyên môn hoá.
Sơ đồ: Tổ chức có quy mô trung bình
Tổ chức có quy mô lớn trung bình: Các nhà quản lý nguồn nhân lực đã đợc chuyên môn hoá theo các hoạt động: Định biên, phát triển nguồn nhân lùc,
- Tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhận thêm nhiều trách nhiệm hơn, cho phép chuyên môn hoá sâu hơn Nhà quản lý cấp cao nhất sẽ có mối liên hệ chặt chẽ với nhà quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lợc và các chính sách của tổ chức.
Marketing Địnhưbiên Đàoưtạoưbồiưdưỡng Phátưtriểnưnhânư lùc
Sơ đồ: Tổ chức có quy mô lớn trung bình 2.2 Bản chất của việc quản lý nguồn nhân lực
Thực chất của quản lý nguồn nhân lực là làm thế nào để sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục tiêu của tổ chức Quản lý nhân lực bao gồm tổng thể những quan hệ nhằm hớng tác động vào chu kỳ tái sản xuất sức lao động gồm các khâu tái sản xuất, phân phối, trao đổi, tiêu dùng mà trọng tâm là tiêu dùng sức lao động Vì qúa trình lao động diễn ra sự kết nối các yếu tố vật chất với tiêu hao vật chất của con ngời Nên quản lý nguồn nhân lực có chức năng lập kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn, đào tạo, bồi dỡng, kích thích phát triển nguồn nhân lực nhằm thu hút lực lợng lao động tham gia Đây là hoạt động không thể thiếu trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp
2.3 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong quá trình sản xuất của doanh nghiệp thì việc quản lý nguồn nhân lực có tầm quan trọng không kém Vì quản lý nguồn nhân lực là công tác lập kế hoạch, chiến lợc, tổ chức, giám sát và kiểm tra nguồn nhân lực Là công tác tuyển chọn, thu hút, kích thích ngời lao động tham gia tích cực vào việc sản xuất, sử dụng và bố trí nguồn lực sao đạt đợc hiệu quả cao, chi phí thấp Đó là vấn đề mà các nhà quản lý quan tâm thật nhiều, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, thời kỳ thực sự cạnh tranh quyết liệt giữa các doanh nghiệp Đây chính là yếu tố thành công hay thất bại của doanh nghiệp, nó tạo ra sự cạnh tranh chất xám chính là cạnh tranh nguồn nhân lực có chuyên môn, tay nghề, có chất lợng cao về mọi mặt.
Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực
Công ty đáp ứng nhu cầu, đòi hỏi, thách thức của xã hội Công ty hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của bản thân mình.
3.2 Mục tiêu thuộc về tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực giúp cho công ty và doanh nghịêp hoạt động có hiệu quả hơn thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực, giúp cho công ty, doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu đặt ra.
3.3 Mục tiêu chức năng, nhiệm vụ.
Trong mỗi tổ chức, các phòng ban đều có chức năng, nhiệm vụ riêng, mỗi phòng đều đóng góp phục vụ nhu cầu của tổ chức Quản lý nguồn nhân lực là nơi thực hiện chức năng giám sát, tổ chức, khai thác một cách hiệu quả nguồn nhân lực một cách tốt nhất Đây là một hoạt động đóng một phần không nhỏ trong quá trình phát triển của tổ chức.
Quản lý giúp nhân viên đạt đợc các mục tiêu cá nhân của họ, mục tiêu cá nhân là mục đích và động lực tăng năng suất lao động, khuyến khích lao động và tạo sự gắn bó của ngời lao động với tổ chức.
Mô hình quản lý nguồn nhân lực, sự phân tách trách nhiệm
4.1 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đợc phát triển dựa trên mô hình quản lý nguồn nhân lực của trờng đại học Michigan có các ý tởng sau:
Quản lý nguồn nhân lực đợc thực hiện nh một chiến lợc cấp chức năng.
Ba nhóm chức năng: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực có tầm quan trọng nh nhau, có mối quan hệ chặt chẽ và ảnh hởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
Yếu tố chỉ huy trong mô hình này là sứ mạng mục tiêu của doanh nghiệp. Xuất phát từ sứ mệnh, mục tiêu của doanh nghiệp sẽ có mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực và tơng ứng có các hoạt động chức năng tơng ứng.
Công tác quản lý nguồn nhân lực có mối quan hệ với văn hoá và cơ chế tổ chức và chịu sự tác động mạnh mẽ của các yếu tố môi trờng vĩ mô nh hệ thống chính trị, luật pháp, mức độ phát triển kinh tế - xã hội, trình độ công nghệ - kỹ thuật, điều kiện tự nhiên Mỗi doanh nghiệp với cơ chế, tổ chức,quản lý và văn hoá của mình sẽ tạo lên hình ảnh, phong cách riêng cho doanh nghiệp mình.
Nh vậy, mô hình nguồn nhân lực đợc cấu thành từ ba nhóm chức năng thành phần: thu hút, đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực Mô hình này nhấn mạnh ba nhóm hoạt động chức năng có mối quan hệ qua lại, không phải là quan hệ chỉ huy.
Côngưnghệ,ưtựưnhiên a,ưQuảnưlýưnguồnưnhânưlực vàưcácưyếuưtốưmôiưtrường b,ưCácưyếuưtốưthành phầnưchứcưnăng
Mô hình quản lý nguồn nhân lực 4.2 Sự phân tách trách nhiệm.
4.2.1 Sự phân tách trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực giữa các bộ phận chức năng và các nhà quản lý khác. Để hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả khi có sự phân định rõ ràng và nhìn nhận cùng chia sẻ về các trách nhiệm và quyền hạn quản lý nguồn nhân lực giữa những ngời quản lý khác trong tổ chức và bộ phận chức năng về nguồn nhân lực Trách nhiệm quản lý nguồn nhân lực trớc hết thuộc về những ngời quản lý và lãnh đạo ở các cấp, các bộ phận trong tổ chức: Tổng giám đốc, giám đốc Cho dù đảm nhiệm ở chức vụ, vị trí nào trong tổ chức với quy mô nào các nhà quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực, đó là vấn đề cốt lõi của các nhà quản lý.
Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực có trách nhiệm trợ giúp cho các cán bộ quản lý và lãnh đạo thực hiện công tác quản lý nguồn nhân lực trong bộ phận của mình Hay có thể nói bộ phận chức năng về nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về việc giúp tổ chức có thể đạt đợc mục tiêu kinh doanh thông qua việc thiết kế các chơng trình nguồn nhân lực còn các nhà quản lý khác là những ngời thực hiện các chơng trình đó Điều đó có nghĩa là mỗi nhà quản lý chính là một nhà quản lý nguồn nhân lực.
4.2.2 Vai trò và quyền hạn của bộ phận chức năng về nguồn nhân lùc
Bộ phận chức năng về nguồn nhân lực thực hiện ba vai trò sau:
Vai trò t vấn: Các nhà chuyên gia nguồn nhân lực đợc coi nh nhà t vấn nội bộ, thu thập thông tin, phân tích các vấn đề nhằm thiết kế các giải pháp, đa ra sự trợ giúp và hớng dẫn đối với các nhà quản lý khác để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực trong tổ chức.
Vai trò phục vụ: Các nhân viên nguồn nhân lực thực hiện các hoạt động mà việc thực hiện các hoạt động đó bởi một bộ phận tập trung sẽ có hiệu quả hơn so với các lỗ lực độc lập của một vài đơn vị khác nhau Những hoạt động này là những hoạt động phục vụ trực tiếp cho các cán bộ quản lý trực tuyến hay các bộ phận chức năng khác trong tổ chức.
Vai trò kiểm tra: Phòng nguồn nhân lực đợc yêu cầu kiểm tra những chính sách và chức năng quan trọng trong nội bộ tổ chức Để thực hiện vai trò này, phòng nhân lực xây dựng các chính sách và các thủ tục và giám sát thực hiện chúng Khi thực hiện các vai trò này, các thành viên của bộ phận nguồn nhân lực đợc coi là những ngời đại diện hoặc là ngời đợc uỷ quyền của quản lý cấp cao Do vai trò của luật pháp vai trò kiểm tra ngày càng trở lên quan trọng trong các lĩnh vực.
Trong tổ chức thờng phân biệt ba loại quyền hạn: Quyền hạn trực tuyến, quyền hạn tham mu và quyền hạn chức năng.
Quyền hạn trực tuyến thuộc về những ngời quản lý trực tuyến và những nhà quản lý chung Những nhà quản lý trực tuyến có quyền ra quyết định và chỉ thị đối với cấp dới trong các lĩnh vực sản xuất, tiêu thụ và tài chính Họ giám sát các nhân viên sản xuất các sản phẩm và dịch vụ của tổ chức, họ chịu các trách nhiệm ra quyết định tác nghiệp Những nhà quản lý chung chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt động của bộ phận sản xuất hay toàn bộ tổ chức Bộ phận nguồn nhân lực là bộ phận quản lý chức năng, tơng tự nh các bộ phận kiểm tra chất lợng
Quyền hạn tham mu thể hiện ở quyền tham dự các cuộc họp bàn về ph- ơng án phát triển, cải tổ tổ chức có liên quan đến nguồn nhân lực, có quyền phát biểu, giải thích, thuyết phục, t vấn, cho lời khuyên đối với các bộ phận quản lý và lãnh đạo về tất cả những vấn đề có liên quan đến nguồn nhân lực. Quyền hạn chức năng thể hiện ở quyền nhận, thu thập tài liệu, thông tin từ các bộ phận khác trong tổ chức có liên quan để xử lý các vấn đề nguồn nhân lực,quyền tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân viên nguồn nhân lực với các nhân viên thuộc các bộ phận khác trong doanh nghiệp cũng nh các cán bộ,chuyên gia ngoài doanh nghiệp để nghiên cứu phổ biến các vấn đề nguồn nhân lực cũng nh thực hiện các biện pháp, phơng án quản lý nguồn nhân lực. Quyền hạn chức năng của bộ phận nguồn nhân lực còn thể hiện ở quyền kiểm soát các hoạt động quản lý nguồn nhân lực ở các bộ phận trong tổ chức và nếu đợc quản lý cấp trên uỷ quyền có thể ra quyết định đối với một số hoạt động nhất định.
Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam đều đợc tổ chức theo kiểu cơ cấu trực tuyến - chức năng và ở mỗi cấp quản lý, quyền quyết định đều tập trung cho ngời lãnh đạo trực tuyến Lãnh đạo chức năng theo dõi việc thực hiện; h- ớng dẫn việc thực hiện quyết định của Thủ Tớng trực tuyến về quản lý nguồn nhân lực đối với cấp dới, cũng nh đối với các bộ phận ngang cấp, chứ không ra quyết định riêng.
Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực trong tổ chức
Yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực gồm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài.
5.1 Các yếu tố bên trong:
Môi trờng bên trong là các yếu tố bên trong công ty, xí nghiệp Môi tr- ờng bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu của công ty, chính sách và chiến lợc của công ty, bầu không khí văn hoá của công ty.
5.1.1 Sứ mạng, mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình Mỗi cấp quản lý đều phải hiểu đợc sứ mạng của công ty Trong thực tế, mỗi phòng ban đều có mục tiêu của bộ phận mình Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trờng bên trong ảnh hởng đến các bộ phận chuyên môn nh sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính, và quản lý nguồn nhân lực Các bộ phận phải dựa vào sứ mạng của công ty để đề ra mục tiêu, nhiệm vụ của mình.
5.1.2 Chính sách và chiến lợc của công ty:
Các chính sách thờng là các lĩnh vực thuộc về quản lý nguồn nhân lực, các chính sách phụ thuộc vào chiến lợc dùng ngời của công ty Các chính sách này là chỉ nam hớng dẫn, không phải là luật lệ cứng nhắc, nó uyển chuyển, đòi hỏi phải có sự giải thích, cân nhắc Nó có ảnh hởng tới cách xử lý công việc của các cấp quản lý Một số chính sách ảnh hởng tới quản lý nguồn nhân lùc:
- Nơi làm việc an toàn cho ngời lao động.
- Khuyến khích ngời lao động làm hết khả năng của mình.
- Trả lơng đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao cả về phẩm lẫn chất lợng.
- Đảm bảo cho nhân viên đang làm việc trong công ty là họ sẽ đợc cứu xét u tiên bất cứ khi nào công ty có chỗ trống.
5.1.3 Bầu không khí văn hoá của công ty
Bầu không khí văn hoá của công ty góp một phần không nhỏ vào hiệu quả, cũng nh năng suất của ngời lao động trong tổ chức Không khí trong tổ chức có thể sẽ gắn kết con ngời, các thành viên trong tổ chức lại với nhau nếu bầu không khí trong tổ chức là tốt.
Bầu không khí văn hóa của công ty là: Một hệ thống các gía trị, các niềm tin và các thói quen đợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra các chuẩn mực hành vi.
Có hai dạng bầu không khí văn hoá của tổ chức:
- Bầu không khí khép kín: Các quyết định đều do cấp quản lý cao cấp làm ra, cấp quản lý và cấp dới thiếu tin tởng nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không đợc khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết vấn đề.
- Bầu không khí văn hoá cởi mở: Các quyết định thờng đợc các nhà quản lý cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dới thiếu tin tởng lẫn nhau, truyền thống mở rộng và công nhân đợc khuyến khích đề ra sáng kiến và giải quyết các vấn đề. Thông thờng bầu không khí trong tổ chức thờng rơi vào hai khoảng trên 5.1.4 Cổ đông, công đoàn:
Cổ đông không phải điều hành tổ chức nhng lại tạo sức ép gây ảnh hởng trong đại hội cổ đông bầu ra hội đồng quản trị có quyền chất vấn hội đồng quản trị hoặc các cấp lãnh đạo trong cuộc họp cuối năm tài chính.
Công đoàn nằm bên cạnh chính quyền và cấp uỷ đảng nhng độc lập hơn nhằm mục đích bảo vệ quyền lợi của công nhân viên Vai trò của là thờng kết hợp với chính quyền chăm lo đời sống của cán bộ công nhân viên, đợc tham dự các cuộc họp liên quan đến vấn đề chia lời tiền lơng, tiền thởng, kỹ thuật, tăng lơng, hạ bậc lơng, sa thải và các vấn đề liên quan đến tham ô móc ngoặc.
5.2 Các yếu tố bên ngoài.
Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hởng rất lớn đến quản lý nguồn nhân lực Trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có chiều hớng đi xuống, công ty cần phải duy trì lực lợng lao động có tay nghề một mặt phải giảm chi phí lao động Công ty quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ tạm
Ngợc lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hớng ổn định, công ty lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng sản xuất tăng cờng đào tạo huấn luyện nhân viên Việc mở rộng sản xuất này đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm ngời có trình độ đòi hỏi phải tăng lơng để thu hút nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện môi trờng làm việc.
5.2.2 Dân số, lực lợng lao động.
Nớc ta có dân số thuộc loại phát triển khá nhanh, lực lợng lao động cần việc làm càng ngày càng đông Lực lợng lao động nữ đi làm đông hơn làm ảnh hởng đến tổ chức Chế độ con đau mẹ nghỉ ” Làm ảnh hởng không ít tới năng suất, chất lợng công việc”.
5.2.3 Luật lệ của nhà nớc.
Luật lao động của nớc ta đã đợc ban hành và áp dụng từ tháng riêng năm
1995 Nhà nớc ban hành luật lao động đối với công nhân viên Việt Nam trong các hãng có đầu t, liên doanh hay vay vốn 100% của nớc ngoài Luật lao động sẽ điều tiết cơ chế lao động đối với ngời lao động trong các doanh nghiệp.
Văn hoá xã hội của một nớc ảnh hởng nhiều đến quản lý nguồn nhân lực. Trong một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại nó sẽ kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức Sự thay đổi văn hoá của một nớc, thái độ làm việc và nghỉ ngơi gây khó khăn cho các nhà quản lý nguồn nhân lực: Chế độ làm việc, thời gian nghỉ ngơi thích hợp tạo sự kích thích tâm lí làm việc của ngời lao động Lối sống trong xã hội cũng ảnh hởng đến cấu trúc của các công ty, xí nghiệp.
Nhân lực luôn là vấn đề cốt lõi của quản lý Để tồn tại và phát triển thì các nhà quản lý phải quan tâm đến nguồn nhân lực đặc biệt nguồn nhân lực có chất lợng cao Có một đội ngũ nhân lực có trình độ chuyên môn là điểm mạnh để tổ chức có thể cạnh tranh với các tổ chức, công ty, doanh nghiệp khác Bởi đơn giản con ngời chính là nhân tố làm thay đổi tất cả và chủ yếu là hoạt động hớng về con ngời Nhân lực chính là nguồn tài nguyên quý gía nhất Để thu hút, duy trì và phát triển các nhà quản lý cần có chính sách hợp lý, phải biết sử dụng, cân nhắc, động viên, tăng thởng, thăng lơng nhằm tạo cho ngời lao động thật sự gắn bó với tổ chức
Phơng pháp, các vấn đề liên quan đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lùc
6.1 Lập kế hoạch, chiến lợc sử dụng nguồn nhân lực
Chiến lợc nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể đợc tổ chức lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút sử dụng con ngời có hiệu quả nhằm đảm hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.
Lập chiến lợc nguồn nhân lực giúp các nhà quản lý chủ động hơn, tạo điều kiện phát triển mục tiêu chiến lợc, giúp phán đoán tình hình thực hiện, những hạn chế, cơ hội của nguồn nhân lực, khuyến khích sự tham gia của các nhà lãnh đạo trực tuyến, tạo triển vọng tốt đẹp, tăng trởng nhanh, uy tín cao và tăng cờng hợp tác với các tổ chức khác Lập chiến lợc gồm các bớc sau:
- Xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực Bộ phận quản lý nhân lực xác định mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực trên cơ sở sứ mệnh và mục tiêu chiến lợc của tổ chức.
- Phân tích môi trờng dựa trên 4 yếu tố: Mức độ không chắc chắn, tần suất của sự biến động, mức độ thay đổi, tính phức tạp
- Phân tích nguồn lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức.Việc phân tích này giúp hệ thống xác định đợc điểm mạnh, yếu về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức, lập một chiến lợc phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
- Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức nhằm xác định nhu cầu về nguồn nhân lực và đổi mới quản lý nguồn nhân lực. Đánh giá lại mục tiêu chiến lợc nguồn nhân lực xem mục tiêu đặt ra ở b- ớc một có thực tế không, có cần thay đổi không, nếu thay đổi thì nh thế nào?
- Hình thành chiến lợc nguồn nhân lực.
6.2.1 Tuyển mộ: Là một tiến trình nhằm thu hút những ngời có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến nộp đơn và tìm việc làm.
Chỉ nên tập trung vào những ngời nộp đơn có những điều kiện cơ bản tối thiểu để tiết kiệm thời gian và chi phí và cần dựa vào kỹ thuật phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm công việc cần tuyển mộ. a Phân tích xác định yêu cầu và đặc điểm của công việc cần tuyển mé:
Là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể công việc cần tuyển mộ Đây là kỹ thuật đợc sử dụng để xác định kiến thức, các kỹ năng và khả năng cần thiết để thực hiện thành công công việc Kỹ thuật phân tích bao gồm:
- Phỏng vấn nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc để thu đợc những thông tin mô tả cụ thể về công việc sẽ cần tuyển mộ thêm nhân lực.
- Điều tra những nhân lực hiện tại đang thực hiện công việc về thứ tự quan trọng của các nhiệm vụ yêu cầu công việc.
- Lập ma trận kiến thức, kỹ năng, khả năng cần thiết đối với các nhiệm vụ cụ thể của công việc cần tuyển mộ. b Các nguồn tuyển mộ: Các nhà quản lý có thể tuyển mộ nguồn nhân lực từ hai nguồn cơ bản:
Tuyển nội bộ thờng dới hình thức thăng tiến hoặc lu chuyển nhân lực thông qua việc niêm yết các công việc còn trống và khuyến khích ngời lao động trong tổ chức có đủ điều kiện tham gia vào tuyển mộ Giải pháp này ít tốn kém so với tuyển mộ từ bên ngoài, tạo động cơ hoạt động của nhân lực trong tổ chức, giúp nhân viên hoà nhập với môi trờng nhanh chóng nhng lại không khuyến khích đợc sự đổi mới.
Tuyển mộ từ bên ngoài có nhiều nguồn:
+ Bạn bè hoặc ngời thân quen của nhân lực đang làm việc trong tổ chức. Cách tuyển mộ này có khả năng dẫn đến sự thiên vị hoặc có cảm tởng không tốt trong nhân viên khi bạn bè họ không đợc chấp nhận vào làm việc.
+ Nhân viên cũ của tổ chức: Là cách tuyển nhân viên đã từng làm việc cho tổ chức trớc đây có thể họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc bị dừng làm việc do mùa vụ hoặc bỏ việc Các nhân viên này nhà quản lý có kinh nghiệm nên dễ quản lý hơn.
+ Tuyển mộ từ các trờng đại học, cao đẳng: Là nguồn quan trọng với tổ chức vì đây là lực lợng tơng lai, và đợc trang bị đầy đủ về mặt kiến thức Các tổ chức lớn thờng có các chuyên viên đến các trờng đại học, cao đẳng để tuyển mộ sinh viên đáp ứng đủ các yêu cầu của công việc.
+ Tuyển mộ từ khách hàng của tổ chức: Khách hàng là những ngời đã quen thuộc với tổ chức và có tâm huyết, muốn tham gia các hoạt động của tổ chức mà họ muốn than gia Đây là nguồn quan trọng trong quá trình tuyển mộ của tổ chức.
+ Tuyển từ những nguồn khác: Bằng cách quảng cáo trên truyền hình, báo chí để thu hút những ngời cần việc làm phù hợp với tiêu chuẩn tuyển mộ. Tuyển chọn nhân lực: Là hình thức thông qua tuyển mộ ra những ứng cử viên sáng giá từ đó tìm ra ngời có tiêu chuẩn hội đủ tiêu chuẩn làm việc trong tổ chức.
Có thể tuyển chọn thông qua những hình thức sau:
Khái quát chung
Lịch sử hình thành và phát triển
- Than là vàng đen của tổ quốc cho nên than là một trong các tài nguyên vô cùng quý giá của đất nớc ta, than ngoài tác dụng trong sinh hoạt, than còn góp một phần không nhỏ vào GNP trong nớc, giảm tỷ trọng thất nghiệp trong nớc, tạo sức sống mới cho nền kinh tế ngành than ra đời với cơ cấu tổ chức, các đơn vị thành viên đã khẳng định vai trò của mình trong nền kinh tế, luôn là ngành sản xuất chủ chốt của đất nớc Mỏ than Hồng Thái là một trong các đơn vị thành viên của ngành than thuộc Tổng Công Ty Than Việt Nam.
- Do yêu cầu nền kinh tế mới đặt ra, đòi hỏi phải đổi mới cơ cấu các ngành cho phù hợp, năm 1983 bộ điện và than đã quyết định sát nhập hai đơn vị là Xí nghiệp vận tải và tổng kho vật t thành một đơn vị lấy tên là Xí nghiệp vật t vận tải Xí nghiệp vật t vận tải chuyên làm chức năng vận tải và cung ứng nhu cầu vật t cho các đơn vị trong toàn công ty.
- Năm 1992, do điều kiện thuận lợi trong việc sản xuất than, giải quyết công ăn việc làm cho ngời lao động bộ năng lợng (tức bộ điện than) quyết định đổi tên Xí nghiệp vật t vận tải thành Xí nghiệp sản xuất than và vận tải thuộc công ty than Uông Bí với nhiệm vụ: Tổ chức khai thác than lộ vỉa đồng thời vận tải than và cung ứng vật t Nh vậy, Xí nghiệp làm ba nhiệm vụ, vừa sản xuất than vừa vận tải đa đến nơi giao nhận, vừa cung ứng vật t.
- Đến ngày 1- 1- 1995, đợc phát triển và ngày càng mở rộng về quy mô thì ngành than đòi hỏi phải có một cơ quan tổ chức riêng bao quát toàn bộ việc sản xuất và tiêu thụ than ngày càng ra tăng trong cả nớc, Thủ tớng Chính phủ đã quyết định thành lập Tổng công ty than Việt Nam Cơ cấu ngành than cũ đã không còn phù hợp trong giai đoạn mới, Tổng Công ty than phải sắp xếp lại các đơn vị thành viên và Mỏ Than Hồng Thái đợc thành lập ngày 1- 8- 1996 với nhiệm vụ khai thác than lộ vỉa, khai thác than hầm lò, vận tải đờng bộ, đ- ờng thuỷ, bao tiêu than nội địa và xuất khẩu than cho toàn công ty.
- Ngày 16- 10- 2001, Mỏ Than Hồng Thái phát triển rộng hơn về quy mô, đa dạng về sản phẩm nên Tổng Công ty than quyết định đổi tên Mỏ ThanHồng Thái thành Xí nghiệp Than Hồng Thái thuộc tổng công ty than ViệtNam cho đến nay Với nhiệm vụ khai thác than hầm lò là chính và vận chuyển than cho néi bé.
Điều kiện tự nhiên và điều kiện địa lí, kinh tế - xã hội để phát triển
Xí nghiệp Than Hồng Thái thuộc vùng cánh cung Đông Bắc (Đông Triều- Uông Bí) - Tỉnh Quảng Ninh, trụ sở chính đóng tại Phơng Đông - Uông
Bí nằm gần quốc lộ 18A, nơi giao nhau giữa tuyến đờng Hà Nội - Quảng Ninh
- Hải Phòng, gần Cảng Điền Công, hai ga đờng sắt Mạo Khê- Yên Dỡng và cách trung tâm thị xã 3 km về phía Đông Bắc Vị trí này tạo điều kiện thuận lợi cho vận tải, giao thông đờng thuỷ, đờng bộ, việc cung ứng than đi các địa phơng, các tỉnh trong cả nớc.
- Khí hậu chia làm 2 mùa rõ rệt:
+ Mùa khô kéo dài từ tháng 10 năm trớc đến tháng 4 năm sau, khí hậu khô ráo hớng gió chủ đạo là Đông Bắc.
+ Mùa ma kéo dài từ tháng 5 đến tháng 9, lợng ma trung bình 1619mm, ma nhiều nhất vào tháng 6,7,8 Nhiệt độ trung bình hàng năm 23 o C.
- Vì gần trung tâm thị xã nên nguồn nhân lực dồi dào, thuận tiện cho việc tuyển dụng và đào tạo lao động lành nghề thông qua các trờng học nghề tại địa phơng.
- Xí nghiệp than Hồng Thái gồm các nơi sản xuất chính: vỉa 35, vỉa 46, Than Thùng, Tràng Khê Hàng năm đã cung cấp một trữ lợng than cho nhu cầu ngày càng lớn trong nớc.
- Trữ lợng than : a Theo báo cáo địa chất 1980 : Tổng trữ lợng địa chất các vỉa than là 66.863 ngàn tấn, trong đó :
Cấp C2 : 10.075 ngàn tấn chiếm 15, 1 %. b Theo báo địa chất 1997
Trữ lợng địa chất trong giai đoạn này chỉ tính cho tầng lò bằng +30- :- lộ vỉa gồm 7 vỉa( 47, 46, 45, 43, 42, 41a và 40a ) và từ tuyến XVa - :- XVIII, theo 2 loại trữ lợng đến 0, 8m và đến 0, 3m.
Loại đến 0, 8m tổng trữ lợng là 9.983 ngàn tấn, trong đó :
Loại đến 0, 3m tổng trữ lợng là 18.546 ngàn tấn, trong đó :
Cấp C2 : 10.790 ngàn tấn, chiếm 58,2%. c Tổng hợp trữ lợng lò bằng +30 phân theo chiều dầy và góc dốc
Tổng hợp trên cơ sở các vỉa – 1997 (vỉa 47, 46, 45, 43, 42, 40a) và 1980 (vỉa 36, 36a, 35, 34) là những vỉa than tham gia trong khai trờng thiết kế giai đoạn I và đợc phân theo chiều dầy, góc dốc vỉa nh bảng 1- 3 và 1- 4 sau :
Bảng 1: Trữ lợng địa chất phân theo chiều dầy vỉa
( Đơn vị tính : ngàn tấn )
TT Tên vỉa Vỉa mỏng TB Vỉa dầy TB Vỉa dầy Tổng Ghi
(Nguồn: Từ phòng kỹ thuật- địa chất)
Bảng 2: Trữ lợng địa chất phân theo góc dốc vỉa
( Đơn vị tính : ngàn tấn )
TT Tên vỉa Vỉa Vỉa Vỉa dốc Vỉa dốc Tổng Ghi thoải ghiêng nghiêng đứng cộng chú
(Nguồn: Từ phòng kỹ thuật- đầu t)
Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp trong Tổng công ty
Xí nghiệp than Hồng Thái là đơn vị thuộc sở hữu vốn của nhà nớc,thuộc ngành than của Tổng công ty than Việt Nam, việc bao tiêu than và điều hành, cơ cấu tổ chức, định giá sản phẩm đều do Công ty than Uông Bí, Tổng công ty than Việt Nam thực hiện Trong nền kinh tế thị trờng, do nhu cầu các loại hàng hoá, tiêu thụ năng lợng ngày càng lớn, cùng với điều kiện thuận lợi,trữ lợng các vỉa than tạo cho việc khai thác than của Xí nghiệp than HồngThái ngày càng đóng vai trò lớn trong việc khai thác than của Tổng công ty than Xí nghiệp than Hồng Thái phần lớn sản lợng than khai thác giao cho Xí nghiệp Sàng tuyển và Cảng (Trực thuộc Công ty than Uông Bí), Xí nghiệp tập trung vào công tác đào lò và khai thác than Than nguyên khai từ các cửa lò của Xí nghiệp đợc vận tải về kho Khe Ngát, Tràng Khê của Xí nghiệp sàng tuyển và Cảng
Trong quá trình sản xuất, Xí nghiệp tiêu thụ các loại vật t, thiết bị, máy móc của các đơn vị trong Tổng công ty Than Việt nam: nh vật liệu nổ của Xí nghiệp hoá chất mỏ và Cảng Bạch Thái Bởi - Công ty hoá chất mỏ, máng cào, goòng của Nhà máy cơ khí Mạo Khê, Nhà máy cơ điện Uông Bí, đèn mỏ, mũ lò tầu điện ác quy của Nhà máy cơ khí ô tô Uông Bí, quần áo và các trang bị bảo hộ lao động của Công ty than Nội Địa
Trong tình hình mới, theo quyết định của Thủ tớng Chính phủ phê duyệt quy hoạch phát triển Ngành than Việt Nam giai đoạn 2003- :- 2010 với triển vọng sản lợng than đá thơng phẩm dự kiến phải đạt nh sau :
Với mục tiêu trên, Tổng Công ty than Việt Nam đã chỉ đạo toàn Ngành mở các mỏ mới, cải tạo mở rộng các mỏ hiện có, đầu t công nghệ, đẩy nhanh tốc độ tăng sản lợng than theo hớng áp dụng công nghệ mới hiện đại phù hợp với điều kiện địa chất- kỹ thuật mỏ Xí nghiệp than Hồng Thái đợc Tổng Công Tổng công ty than Việt Nam chỉ đạo đầu t mở rộng, nâng công suất mỏ lên tối thiểu 500.000 tấn/năm để Công ty than Uông Bí đạt sản lợng 2 triệu tấn/năm vào năm 2006 Nhiệm vụ chính chủ yếu là chuyên sản xuất và chế biÕn than trong néi bé
Sản phẩm của Xí nghiệp chủ yếu là than cám 3, 4a, 4b, 5, 6a và 6b.
Bảng 3: Bảng kế hoạch phẩm cấp than năm 2003:
TT Chỉ tiêu Sản lợng
1 XuÊt khÈu 4.926 a Than côc 4.812 b Than cám 114, 23
2.2 Than hộ khác 48.319 a Than cục cho lân + khác 2.881
3 4 b Than cám 4a 1.511 c Than cám 6a 13.558 d Than tiêu chuẩn ngành 7.472 e Than nguyên khai hộ khác 22.897
II Than bán nội bộ 65.381
Cơ cấu tổ chức, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận: 41 5 Các chỉ tiêu phát triển
Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp đợc tổ chức theo hình thức hỗn hợp (trực tuyến – chức năng) Theo hình thức hỗn hợp cơ cấu tổ chức đợc phân thành 3 cấp quản lý:
+ Bộ phận lãnh đạo cao cấp của Xí nghiệp là giám đốc Xí nghiệp Giám đốc là ngời đứng đầu tổ chức, là ngời đại diện trớc pháp luật, chịu sự giám sát của Công ty than Uông Bí, do công ty than bầu, bãi, miễn nhiệm. Giám đốc chịu trách nhiệm tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày của Xí nghiệp theo chủ trơng của công ty than đề ra.
+ Các Phó giám đốc chịu sự quản lý, giám sát trực tiếp từ giám đốc, đóng vai trò bổ trợ cho giám đốc trong công tác quản lý, tổ chức, điều hành sản xuất theo lĩnh vực chuyên môn đã đợc phân công Đây chính là bộ phận tham mu cho giám đốc, có chức năng điều tra, khảo sát, nghiên cứu, phân tích và đa ra các ý kiến t vấn cho giám đốc trong các lĩnh vực chuyên môn: kỹ thuật, sản xuất, kinh tế - tiêu thụ Ngời ta gọi các t vấn này tơng ứng là phó Giám đốc. Phó giám đốc kỹ thuật làm nhiệm vụ phụ trách công tác kỹ thuật, phê duyệt, đôn đốc, lập các biện pháp kỹ thuật thi công, đầu t xây dựng cơ bản, kế hoạch sản xuất ngắn hạn, trung hạn và dài hạn, tham mu cho giám đốc hoạch định chiến lợc phát triển lâu dài của Xí nghiệp
Phó giám đốc sản xuất chịu trách nhiệm đôn đốc, giám sát thực hiện các biện pháp kỹ thuật, điều hành quá trình sản xuất trong Xí nghiệp đợc nhịp nhàng
Phó giám đốc kinh tế – tiêu thụ - đời sống giúp giám đốc về mặt kinh tế, tiêu thụ sản phẩm và nâng cao đời sống, sức khoẻ cho cán bộ công nhân viên trong toàn Xí nghiệp
+ Các phòng, phân xởng cũng làm nhiệm vụ tham mu giúp việc cho giám đốc, các phó giám đốc theo lĩnh vực chuyên môn Các phân xởng còn chia ra các phân xởng sản xuất chính bao gồm các phân xởng khai thác, vận tải, gia công than và phân xởng phục vụ cơ khí sửa chữa Ngoài ra, còn có các phòng chức năng, các phân xởng sản xuất và phân xởng phục vụ, dới các phân xởng là các tổ, đội nh tổ đào lò, khai thác, cơ điện, sửa chữa.
Ngoài 3 cấp trên, trong Xí nghiệp còn gồm các tổ chức chính trị – xã hội, hỗ trợ cho công tác sản xuất kinh doanh: Đảng uỷ, Công đoàn và Đoàn thanh niên Xí nghiệp.
- Mối quan hệ quản lý : Căn cứ vào sơ đồ bộ máy quản lý và tình hình tổ chức ta thấy mối quan hệ trong bộ máy quản lý khá phức tạp Các mối quan hệ quản lý ở đây là mối quan hệ trực tiếp (trực tuyến) từ cấp lãnh đạo đến các phòng, phân xởng sản xuất Song song với nó là sự liên hệ theo tuyến chức năng, tuyến 1 (Giám đốc Xí nghiệp) có quyền lực cao nhất, tuyến 2 (Các phó giám đốc) có quyền lực theo lĩnh vực chuyên môn phụ trách, các bộ phận của tuyến 2 có sự liên hệ với nhau cùng thực hiện một số công việc có sự liên quan về chuyên môn Tuyến 3 bao gồm các phòng và phân xởng sản xuất chịu trách nhiệm, có quyền theo lĩnh vực chuyên môn đồng thời có sự phối hợp theo chiều ngang với nhau để công việc trong tổ chức đợc nhịp nhàng.
Chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận sản xuất:
Trong nội bộ Xí nghiệp: Công tác tập chung hoá, chuyên môn hoá và hợp tác hoá trong sản xuất của Xí nghiệp bao gồm các bộ phận sản xuất chính, sản xuất phụ và phục vụ phụ trợ :
Bộ phận sản xuất chính của Xí nghiệp bao gồm 5 phân xởng khai thác có chức năng khai thác và đào lò chuẩn bị sản xuất Một phân xởng vận tải có chức năng khai thácư1 khaiư thácư2 khaiư thácư3 khai thácư4 khaiư thácư5 giaư côngư1 gia côngư2 ởngư cơư khÝ
Sơ đồ: Cơ cấu tổ chức của Xí nghiệp vận tải than từ các khai trờng, cửa lò về kho bãi tập kết và vận chuyển vật t, máy móc thiết bị vào công trờng Hai phân xởng gia công than có chức năng gia công, sàng tuyển than, phân loại than Các phòng ban chuyên môn giải quyết, thực hiện các công việc theo lĩnh vực chuyên môn.
Các bộ phận sản xuất chính trong dây truyền sản xuất có mối liên hệ nh sau: Than nguyên khai đợc khai thác từ các Vỉa đợc đa ra ngoài cửa lò, bãi than (Các phân xởng khai thác đảm nhận), sau đó đợc xúc lên phơng tiện (ô tô) vận chuyển về kho bãi tập kết (do phân xởng vận tải đảm nhận), than nguyên khai đợc gia công, sàng tuyển và phân loại (do 02 phân xởng gia công than đảm nhận), sau đó đợc tiêu thụ.
Sơ đồ : Khai thác than (than nguyên khai) - - - > Vận tải (ô tô) - - -
- - > Gia công sàng tuyển - - - > Tiêu thụ.
+ Phòng kỹ thuật đầu t có chức năng, nhiệm vụ tham mu cho giám đốc, các phó giám Xí nghiệp biện pháp thi công các công trình, triển khai áp dụng công nghệ khai thác mới, kiểm tra, giám sát công tác kỹ thuật thi công, huy động tài nguyên, thăm dò tài nguyên, lập kế hoạch kỹ thuật ngắn hạn, trung và dài hạn, xây dựng cơ bản, xây dựng các định mức kinh tế kỹ thuật thhuộc lĩnh vực của phòng.
+ Phòng cơ điện có chức năng, nhiệm vụ tham mu cho giám đốc, các phó giám Xí nghiệp công tác quản lý cơ điện, lập kế hoạch sửa chữa, mua sắm thiết bị máy móc, thiết bị, xây dựng định mức kinh tế kỹ thuật thuộc lĩnh vực cơ điện, kiểm tra giám sát tình trạng kỹ thuật của hệ thống thiết bị và cung cấp điện.
+ Phòng tổ chức lao động có chức năng, nhiệm vụ tham mu cho giám đốc, các phó giám Xí nghiệp tuyển dụng, bố trí lao động trong các dây truyền sản xuất, xây dựng định mức lao động, đơn giá tiền lơng, phân phối tiền lơng, đào tạo bồi dỡng tay nghề, nghiệp vụ cho CNVC, giải quyết các chế độ chính sách cho ngời lao động.
Những thuận lợi, khó khăn và kết quả đã đạt đợc năm 2004
Là đơn vị sản xuất kinh doanh than là chính, lại thực hiện trên một địa hình phức tạp và khó khăn nên tình hình sản xuất phụ thuộc phần lớn vào thiên nhiên, hiện trờng sản xuất rộng ảnh hởng nhiều đến quá trình điều hành khai thác than, vận chuyển, chế biến tiêu thụ sản phẩm Máy móc thiết bị cũ không đáp ứng nổi nhu cầu sản xuất Vốn chủ yếu hoạt động bằng vốn vay, vốn chủ sở hữu nhỏ vì vậy trong hoạt động đầu t xây dựng cơ bản nói riêng và hoạt động kinh doanh nói chung chủ yếu bằng vốn vay nên chi phí lãi tiền vay cao, giảm hiệu quả sản xuất kinh doanh
Tài nguyên quản lý của Xí nghiệp phân tán, nằm trên diện rộng, chất l- ợng tài nguyên kém ảnh hởng đến công tác chuẩn bị và điều hành sản xuất, dẫn đến chi phí sản xuất gia tăng, đầu t lớn nhng không tập trung, giá bán than thấp cha phù hợp với giá thành sản xuất. Điều kiện địa chất ở các khu vực sản xuất bị biến động lớn Vỉa 35a đã kết thúc phải chuyển sản xuất về khu vực vỉa 46 Vỉa 24 Tràng Khê đã xuất hiện 2 lần than tự cháy, Xí nghiệp đã phải dừng sản xuất nhiều ngày đêm để dập cháy.
Lực lợng công nhân thợ lò tuy đợc bổ sung nhiều nhng vẫn thiếu về số l- ợng, yếu về tay nghề đã ảnh hởng đến việc thực hiện kế hoạch.
Bên cạnh những khó khăn gặp phải, cùng với sự lỗ lực không ngừng, Xí nghiệp than Hồng Thái có những thuận lợi: Để khắc phục những khó khăn, Xí nghiệp than Hồng Thái đặt công tác chuẩn bị sản xuất năm 2004 đợc chú trọng, các diện sản xuất, các điều kiện sản xuất đều chuẩn bị chu đáo, sẵn sàng phục vụ cho sản xuất các đơn vị. Cùng sự giúp đỡ của tổng công ty, công ty, Xí Nghiệp đã đa cột TLĐ vào lò chợ vỉa dốc thay cho chống cột gỗ đã tạo đợc năng suất lao động cao.
Hệ thống vận tải trong hầm lò các khu vực Than Thùng, Tràng Khê đã đ- ợc cải tiến lắp đặt hệ thống vận tải liên tục bằng máng cào, băng tải thay cho hệ thống vận tải bằng goòng đã tạo điều kiện là việc cho ngời lao động.
Thị trờng tiêu thụ đã đợc mở rộng, giá bán than có thay đổi tăng lên.Công ty đã điều chỉnh địa tô hợp lý Công tác phục vụ đời sống, ăn ở phục vụ đời sống, ăn ở sinh hoạt cho công công nhân đợc cải thiện rõ rệt, thu nhập t¨ng.
Hệ thống tổ chức bộ máy quản lý các phòng ban đợc bổ sung hoàn thiện, có cơ cấu điều chỉnh phù hợp, nội bộ có sự đoàn kết nhất trí cao đợc thể hiện trong quá trình chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ tạo niềm tin cho cán bộ công nhân viên yên tâm lao động sản xuất.
6.3 Những kết quả đạt đợc trong năm vừa qua.
Mặc dù, có những khó khăn, nhng Xí Nghiệp đã đợc sự quan tâm của ban lãnh đạo, phòng ban, ngành, đoàn thể công ty than Uông Bí, Tổng công ty than Kết hợp với sự cố gắng vợt bậc, lòng quyết tâm cao, sự đoàn kết nhất trí của cán bộ công nhân viên Xí Nghiệp khai thác triệt để mọi thuận lợi, Xí Nghiệp đã vơn lên hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2004 Kết quả của sự quyết tâm lỗ lực của toàn Xí Nghiệp năm 2004 đạt đợc các chỉ tiêu nh sau:
6.3.1 Về sản xuất than: ớc thực hiện
So víi KH§C n¨m 2004 : 335.000T/325.000 T = 103%. Với thực hiện năm 2003 : 335.000T/223.000 T = 150%. Với nghị NQ ĐHCNVC : 335.000T/270.000 T = 124%. Sản xuất than của Xí nghiệp đạt vợt so với kế hoạch đề ra năm 2004 vợt 3%, với năm 2003 vợt mức thực hiện 50%, so với NQ ĐHCNVC vợt 24%.
6.3.2.Về đào lò mới: ớc thực hiện
Do năm nay có nhiều biến động phức tạp của thời tiết, việc đào lò mới không đạt mức đề ra trong năm chỉ đạt 98,2% nhng so với năm 2003 vẫn vợt 19%, so với NQ ĐHCNVC cũng vợt 3,3%
Tỷ lệ thu hồi than sạch đạt : 86,5%.
Trong đó: than cục đạt : 4,7%.
Gia công than sạch tuy vợt so với chỉ tiêu đề ra trong năm 13,2% nhng thu hồi than sạch đạt tỉ lệ cha cao: 86,5%, đặc biệt than cục chỉ đạt : 4,7%.6.3.4 Tiêu thụ than: ớc thực hiện:
So víi KH§C n¨m 2004 : 337.500T/296.000T = 114%. Với thực hiện năm 2003 : 337.500T/223.000T = 151,3%. Víi NQ §HCNVC : 337.500T/261.000T = 129,3%.
Công tác tiêu thụ than trong năm 2004 nhiều hơn so với kế hoạch 14 %, so với thực hiện năm 2003 vợt 51,3%, so với NQ ĐHCNVC vợt 29,3%
6 3.5 Doanh thu: ớc thực hiện
So với KHĐC năm 2004 : 114,6 tỷđồng/97,6 tỷ đồng 117,4%
Với thực hiện năm 2003 : 114,6 tỷ đồng/66 tỷ đồng = 173%. Với NQ ĐHCNVC : 114,6 tỷ đồng/82,6 tỷ đồng = 138,7%. Trong đó:
- Doanh thu than đạt : 107 tỷ đồng
- Doanh thu XDCB : 6 tỷ đồng
- Doanh thu khác : 1,6 tỷ đồng.
6.3.6 Thu nhËp Ước TH năm 2004 với tổng quỹ lơng là:
34 tỷ đồng/32, 4 tỷ đồng KH 5%.
Thu nhËp BQ so víi 2004:
2.300.000đ/ngời/tháng/1.968.000đ/ ngời/tháng 7% Thu nhËp BQ so víi 2003:
Thu nhËp B/Q so víi §H CNVC:
2.300.000đ/ngời/tháng/1.935.330đ/ ngời/tháng 8, 8%. Trong đó:
- Thu nhập của thợ lò đạt: 3.590.000đ/ngời/tháng.
6.3.7 Lợi nhuận: việc sản xuất kinh doanh có lãi
Nhìn chung, Xí nghiệp đều đạt vợt chỉ tiêu đề ra về công tác sản xuất than, gia công, tiêu thụ than vì vậy tạo nguồn thu cho ngân sách, thu nhập củaCBCNV, công nhân ngày càng tăng lên, tạo mức sống mới cho ngời công nh©n trong nÒn kinh tÕ míi.
Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Xí nghiệp than Hồng Thái
Tình hình xây dựng và chỉ đạo thực hiện kế hoạch
Trong mỗi giai đoạn, nhiệm vụ, chức năng của Xí Nghiệp khác nhau,chủ trơng đờng nối do Công ty than Uông Bí đề ra, Xí Nghiệp là đơn vị triển khai các chủ trơng đó dới dạng các kế hoạch sản xuất trong năm Bộ phận chủ yếu lập kế hoạch sản xuất là phó giám đốc kỹ thuật Các bộ phận khác có liên quan :
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Xí Nghiệp đợc xây dựng theo quy định của Tổng công ty than Việt Nam Kế hoạch sản xuất kinh doanh đợc bắt đầu từ kế hoạch kỹ thuật do Phòng kỹ thuật đầu t lập bao gồm: Kế hoạch huy động tài nguyên, kế hoạch đào lò xây dựng cơ bản, chuẩn bị sản xuất, kế hoạch khai thác lò chợ, kế hoạch thi công các công trình mặt bằng, kế hoạch môi trờng, san gạt đất đá mở cửa lò, làm đờng ô tô.
Từ kế hoạch kỹ thuật các phòng chức năng xây dựng các kế hoạch, hoạt động có liên quan:
+ Phòng Cơ điện: Xây dựng kế hoạch huy động, mua sắm thiết bị máy móc, sử dụng nhiên liệu, động lực, kế hoạch sửa chữa, bảo dỡng thiết bị.
+ Phòng an toàn: Xây dựng kế hoạch thủ tiêu sự cố, mua sắm trang thiết bị an toàn- bảo hộ lao động, cải thiện điều kiện làm việc.
+ Phòng tổ chức lao động: Xây dựng kế hoạch lao động định mức, kế hoạch tiền lơng, ăn độc hại, định lợng, bồi dỡng, kế hoạch đào tạo.
+ Phòng tiêu thụ - KCS: Xây dựng kế hoạch tiêu thụ, phẩm cấp than. + Phòng tài chính kế toán: Xây dựng kế hoạch doanh thu, lợi nhuận, khấu hao tài sản cố định vốn vay, trả lãi vay, thuế và các chi phí khác.
+ Phòng kế hoạch vật t: Xây dựng kế hoạch giá thành, vật t, vật liệu và tổng hợp kế hoạch
Từ kế hoạh sản xuất kinh doanh công tác chỉ đạo thực hiện kế hoạch cũng liên quan đến các bộ phận sản xuất của Xí nghiệp Đối với mảng khai thác, đào lò, vận tải ô tô chịu trách nhiệm trực tiếp là phó giám đốc sản xuất, đối với công tác tiêu thụ chịu trách nhiệm trực tiếp là phó giám đốc tiêu thụ- đời sống Các thông tin sản xuất đợc báo về Phòng chỉ đạo sản xuất của Xí nghiệp tổng hợp báo cáo nhanh cho Giám đốc và các Phó giám đốc.
Cơ cấu sử dụng lao động trong Xí nghiệp
Bảng 8: Cơ cấu sử dụng lao động trong Xí Nghiệp (ĐV: Ngời)
(Nguồn: từ phòng tổ chức lao động tiền lơng)
Nhìn vào bảng 8 ta thấy, trong năm vừa qua Xí nghiệp than Hồng Thái đã sử dụng một lợng cán bộ công nhân viên nhiều hơn năm 2003 là 330 ngời, trong đó công nhân sản xuất tăng lên 646 ngời, so với năm 2003 tăng lên 42%, nhân viên kỹ thuật tăng 8 ngời, nhân viên kinh tế tăng 6 ngời nhân viên hành chính tăng lên 2 ngời so với năm 2003 Nh vậy, Xí nghiệp than Hồng Thái đã mở rộng cơ cấu công việc, tăng cờng số lợng cán bộ công nhân viên sử dụng Số lao động trong năm thay đổi đáng kể: Đầu năm số lao động là
1070 ngời, tăng trong kì 399 ngời trong đó thợ lò tăng 321 ngời, cơ điện lò tăng 29 ngời, lao động khác tăng 47 ngời Số giảm trong năm: 67 ngời, trong đó thợ lò giảm 37 ngời, cơ điện lò giảm 5 ngời, lao động khác giảm 25 ngời.
Bảng 9: Tỷ lệ nữ trong cơ cấu sử dụng công nhân ( Đơn vị: ngời)
(Nguồn: từ phòng tổ chức - lao động - tiền l- ơng)
Nh×n vào bảng 9, ta thấy số công nhân lao động trong Xí nghiệp than Hồng Thái chiếm tỷ lệ ít trong tổng số lao động đợc sử dụng Đây cũng là điểm hợp lý vì Xí nghiệp chủ yếu công việc lao động là sản xuất than là chính, đòi hỏi phải có sức khoẻ, sự dẻo dai, nữ công nhân không phù hợp với công việc tham gia sản xuất lái xe ô tô, máy gạt, đào lò Số lao động nữ lên đợc phân bố ở công việc hành chính mang tính nhẹ nhàng, ít cần sức khoẻ.
2.2 Công tác tuyển chọn. Đây là công tác tơng đối quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, công tác này giúp cho doanh nghiệp có thêm nhân tài (nhân lực chất lợng) mới có năng lực, hăng hái làm việc, có kinh nghịêm Trong năm vừa qua, Xí nghiệp than Hồng Thái đã tăng số lao động thêm 399 ngời, đào tạo từ trờng lớp ra là 329, trong đó 306 ngời chủ yếu là công nhân thợ lò, cơ điện; bộ đội, công an đến 3 ngời; đơn vị khác chuyển đến
16 ngời; hợp đồng 4 ngời Nhng chủ yếu là đào tạo từ các trờng học nghề ở địa phơng Nh vậy, quy mô sản xuất của Xí nghiệp than Hồng Thái đã đợc ngày cành mở rộng
2.3 Đào tạo và bồi dỡng.
Trong năm, XN đã mở lớp đào tạo1 lớp chuyên vận hành máy xúc đá, 2 lớp vận hành cột TL lò chợ dốc V24 và 1 lớp thợ hàn Với tổng số 257 CBNV.
Xí nghiệp than Hồng Thái đã quan tâm nâng cao tay nghề đội ngũ công nhân nhằm đảm bảo an toàn, tay nghề đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao trong thực tiễn sản xuất kinh doanh Chính vì vậy, năm vừa qua XN không xảy ra trờng hợp nào gây tai nạn chết ngời.
Ngành Số lao động Số lao động n÷ % Điện 159 17 10,69
Khai thác và chế biến than
2.4 Hợp đồng lao động và quan hệ lao động.
Xí nghiệp luôn thực hiện đúng các quy định về hợp đồng lao động theo đúng quy định của Nhà nớc nên trong năm vừa qua không có trờng hợp nào tranh chấp hợp đồng lao động Xí nghiệp than Hồng Thái luôn tạo điều kiện làm việc thuận lợi cho ngời lao động theo đúng nguyện vọng Nhằm tạo t tởng tự nguyện gắn bó với Xí nghiệp, tâm lý thoải mái nhằm tăng năng suất lao động Số lao động xin chấm dứt hợp đồng, chấm rứt đơn phơng hợp đồng lao động là 29 ngời.
2.5 Kỉ luật, nội quy, công tác an toàn lao động.
XN đặc biệt chú trọng quan tâm chỉ đạo triển khai thực hiện việc trang cấp kịp thời, đầy đủ bảo hộ lao động và các trang bị về an toàn cho ngời lao động trong sản xuất, các quy trình, quy phạm hệ thống thông tin liên lạc ở các khu vực sản xuất đợc lắp đặt vào đến trong lò Công tác tuyên truyền huấn luyện giáo dục về an toàn cho công nhân đợc chú trọng hơn, thông qua việc bồi dỡng nghiệp vụ, phát động thi đua, các Panô, bảng biểu về chức năng nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn về công tác an toàn- bảo hộ lao động đã và đang đợc làm theo đúng biểu mẫu của công ty quy định tại các nhà giao ca phân xởng Cuối năm, Xí nghiệp đã thực hiện đợc 5,7 stỷ đồng bảo hộ lao động/5,4 tỷ đồng 5% kế hoạch, mua sắm về trang cấp thiết bị về cho công nh©n.
Ngoài ra, Xí nghiệp còn tăng cờng công tác kiểm tra ca 2, ca 3 chủ yếu đối với các phân xởng lò.
- Kiểm tra chuyên đề : 22 lần.
- Kiểm tra đột xuất : 84 lần.
- KiÓm tra chÐo : 7 lÇn. Đã xử lí vi phạm 120 lợt trờng hợp Trong đó, huấn luyện lại 40 ngời, khiển trách 12 ngời, không đợc thởng 65 ngời, sa thải đội mũ lò đen 3 ngời.
Về trách nhiệm lao động- Sự cố năm 2004 đã giảm 60% so với 2003.Năm 2004 xảy ra 4 sự cố, 3 vụ Xí nghiệp (có 2 vụ sự cố do than tự cháy).Năm 2004 xảy ra hai sự cố, 10 vụ Xí nghiệp Một số đơn vị cha nghiêm túc thực hiện tốt nội quy, quy trình, quy phạm và công tác KTCB vì chống còn thiếu văng, chèn, không đợc vuông kê không chèn kích sát nóc nh KT2, KT5,KT4.
Chất lợng nguồn nhân lực
Bảng 10.Phân cấp bậc thợ trong Xí nghiệp than Hồng Thái (Đơn vị:nguêi)
BËc 1 BËc 2 BËc 3 BËc 4 BËc 5 BËc 6 bËc 7 Điện 98 48 12 1
Khai thác và chÕ biÕn than
(Nguồn: từ phòng tổ chức – lao động – tiền lơng) Qua bảng 10, ta thấy cấp bậc thợ của công nhân chủ yếu là bậc 4 chiếm 45,8%, bậc 3 chiếm 25,1%, bậc 5 chiếm 20,1 %, còn lại là các bậc khác Nh vậy, trình độ bậc thợ tại Xí nghiệp chỉ ở mức trung bình Về tuổi đời lao động từ 25-:-35 tuổi chiếm 56,8%, tuổi đời lao động dới 25 tuổi chiếm 21,4%, tuổi đời lao động từ 36-:-45 tuổi chiếm 17,5%, tuổi đời lao động từ 46-:-55 tuổi chiếm 4,2% và tuổi đời lao động trên 55 tuổi chiếm 0,1% cho thấy lực lợng lao động của Xí nghiệp thuộc loại lao động trẻ, đây là một lợi thế cho Xí nghiệp
Yếu tố ảnh hởng tới tâm lý ngời lao động
Bảng 11: Các nguyên nhân ảnh hởng đến thời gian lao động
Nguyên nhân vắng mặt và KH
+(-) ngừng việc theo số CN TT tế
4 Do thiếu dụng cụ sản xuÊt
Trong bảng 11, số công nhân thực tế giảm 4 số công nhân vắng mặt trọn ngày cao hơn kế hoạch là 4.200 chứ không phải là 35.630 – 32.740 2.890 ngày công Trên thực tế, các nguyên nhân làm ảnh hởng đến tâm lý hay làm giảm năng suất ngời lao động do nhiều nguyên nhân khác nhau: nhìn vào bảng ta thấy sự trang bị cơ sở vật chất lao động còn nhiều thiếu thốn, thiếu công cụ sản xuất, nguyên vật liệu, thiếu dụng cụ sản xuất tơng ứng 180, 120,
201 làm cho ngời lao động phải ngừng làm việc trọn ngày trực tiếp ảnh hởng tới năng suất làm việc Xí nghiệp đã làm cho số nhân công thất nghiệp tạm thời tơng đối cao, có nguồn lực nhng lại không có việc làm gây hiện tợng thừa lao động tạm thời Đó là yếu tố ảnh hởng từ nội bộ, bản thân Xí nghiệp không phải do yếu tố ngoại cảnh gây ra Theo dự kiến, số nghỉ phép thực tế nhiều hơn so với kế hoạch dự tính có thể 792 trờng hợp, số nghỉ đẻ ít đi so với khả năng dự tính, nhng số nghỉ ốm lại tăng lên khá nhiều 1314 trờng hợp, nghỉ việc công gấp hơn hai lần so với kế hoạch dự kiến Tuy nhiên, không có trờng hợp nào nghỉ vô lý do và nghỉ do tai nạn lao động Do làm việc khai thác than ở miền núi, địa hình không thuận lợi, có thời tiết khá thất thờng, lợng ma tơng đối lớn lên vào mùa ma thờng gây khó khăn cho công việc ngời lao động, gây tâm lý ngại đi làm hoặc điều kiện không thể đi làm đợc làm cho số công nhân bị thất nghiệp tạm thời, nhà rỗi tăng lên đáng kể.
Năng suất, thời gian lao động, chế độ trả lơng trong Xí nghiệp than Hồng Thái
Năng suất lao động là chỉ tiêu phản ánh chất lợng sử dụng lao động, công tác quản lý, bố trí lao động trong Xí nghiệp Năng suất là yếu tố nhằm tăng doanh thu của doanh nghiệp, là vấn đề mà các nhà doanh nghiệp quan tâm trong hoạt động sản xuất kinh doanh Năng suất lao động ở Xí nghiệp than Hồng Thái đợc phản ánh trong bảng sau:
Bảng 12: Năng suất lao động
STT Chỉ tiêu ĐV Năm 2004 Chỉ số
4 NSLĐ tính bằng hiện vật
TÝnh cho 1CNVSXCN T/ng-thg 18,93 19,91 0,98 105,2
(Nguồn: từ phòng tổ chức – lao động – tiền lơng)
Qua bảng 12 cho ta thấy : Sản lợng thực hiện so với kế hoạch năm 2004 tăng 3,1 % trong khi đó lao động giảm 2% Xí nghiệp than Hồng Thái đã sử dụng lao động một cách hợp lí trong dây truyền sản xuất của mình, tiết kiệm đợc lao động mà sản lợng vẫn tăng so với kế hoạch Năng suất lao động tính theo hiện vật của CNVSXCN tăng 5,2%, chứng tỏ chất lợng làm việc của công nhân tăng lên Xí nghiệp than Hồng Thái cần phát huy hơn nữa để tạo bớc đột phá cho năm tới.
5.2 Tình hình sử dụng thời gian lao động.
Một yếu tố phản ánh khả năng bố trí nhân lực có hợp lí, trình độ tổ chức lao động trong Xí nghiệp đợc phản ánh qua thời gian lao động, là thớc đo năng suất lao động đợc biểu hiện qua bảng sau:
Bảng 13: Tình hình sử dụng thời gian lao động năm 2004
TT Chỉ tiêu Đơn vị KH TH %
1 Số CN bq theo danh sách Ngời 1430 1402 98,04
2 Tổng số ngày công theo lịch NC 332.493 319.074 96
3 Tổng số ngày công có hiệu quả NC 320.493 303.178 95
4 Tổng số giờ công có hiệu quả GC 2.499.845 2.301.356 92
5 Số ngày làm việc bình quân của 1 công nh©n trong n¨m
6 Số giờ làm việc bq trong 1 ngày làm việc có hiệu quả
7 Số giờ làm việc bq trong năm của mỗi công nhân
(nguồn: từ phòng tổ chức – lao động – tiền lơng).
Nhìn vào bảng 13 ta thấy, lao động trong Xí nghiệp than Hồng Thái đã không đảm bảo đủ số ngày công, số giờ công theo kế hoạch, số ngày làm việc bình quân của một công nhân trong năm giảm xuống 8 ngày, giảm 0,2 giờ Đó là nguyên nhân làm cho số giờ công bị thiệt hại Chứng tỏ có hiện tợng vắng mặt, nghỉ vô lý do, việc riêng, tự túc trọn ngày.
Số ngày công vắng mặt trọn ngày của công nhân trong năm là :
Số ngày công vắng mặt và ngừng việc không trọn ngày là : 0,2 x 303.178 = 60.636 giờ công.
Tổng số giờ công thiệt hại bởi hai nguyên nhân trên là :11.216 x 7,8 + 60.636 = 148.120,8 giờ công.
5.3 Tình hình sử dụng quỹ tiền lơng, tiền lơng bình quân, chế độ tiền lơng ở Xí nghiệp than Hồng Thái.
5.3.1 Tình hình sử dụng quý tiền lơng, tiền lơng bình quân ở Xí Nghiệp.
Trong nền kinh tế thị trờng, sức lao động cũng có giá cả nh các loại hàng hoá khác và tiền lơng chính là giá cả sức lao động, dùng để bù đắp, tái tạo sức lao động cho ngời lao động đã hao phí mà chủ doanh nghiệp trả cho ngời lao động, tiền lơng trả cho ngời lao động phải phù hợp với số lợng, chất lợng lao động của mỗi ngời
Theo quy định hiện nay Nhà nớc không trực tiếp quản lý Tổng quỹ lơng của Doanh nghiệp Doanh nghiệp có quyền xây dựng quỹ tiền lơng nhng phải do cấp trên quy định đơn giá lơng và duyệt quy chế tiền lơng của doanh nghiệp Doanh nghiệp có quyền lựa chọn hình thức trả lơng và các hình thức tiền thởng trong doanh nghiệp trên cơ sở quán triệt nguyên tắc phân phối lao động, kích thích không ngừng tăng năng suất lao động với yêu cầu trả lơng là tính hiệu qủa kinh tế Cụ thể tiền lơng của doanh nghiệp phải trở thành một đòn bẩy kinh tế khuyến khích tăng sản lợng, tăng năng suất lao động, chất l- ợng sản phẩm và hạ giá thành
Tiền lơng phải đảm bảo thu nhập cho cuộc sống ngời lao động tái sản xuất sức lao động và nâng cao mức sống.
Các chỉ tiêu cần phân tích ở đây là tổng quỹ tiền lơng và tiền lơng bình quân đợc thống kê ở bảng sau :
Bảng 14: tổng quỹ tiền lơng và tiền lơng bình quân
STT Chỉ tiêu ĐVT Thực hiện n¨m 2003
(Nguồn: từ phòng tổ chức – lao động – tiền lơng).
Tổng quỹ tiền lơng năm 2004 tăng 7.515.571 nghìn đồng là do các nguyên nhân :
- Số lợng CNVSXCN tăng 332 ngời, tổng quỹ tiền lơng tăng là:
- Tiền lơng bình quân của một CNVSXCN tăng làm tổng quỹ lơng tăng là:
Tổng hợp ảnh hởng: 6.490.198 +1.025.383 = 7.515.571 nghìn đồng. Để phân tích việc tăng tiền lơng năm 2004 có hợp lý hay không ta cần xem xét với trình độ tăng sản xuất, năng suất lao động của Xí nghiệp so với n¨m 2003.
Sản lợng tăng 50%, năng suất lao động bình quân đầu ngời năm 2003 là
222.967 tấn/ 1070 ngời = 208,4 tấn/ ngời/ năm, năng suất lao động bình quân đầu ngời năm 2004 335.000tấn/1402 ngời #8,9 tấn/ ngời/ năm tức là trong năm vừa qua năng suất lao động so với măm 2003 tăng là 238,9/208,4 =1,15 tức là tăng 15% Mà tiền lơng tăng 36% Nh vậy, tốc độ tăng tiền lơng lớn hơn tốc độ tăng năng suất lao động là không hợp lý.
5.3.2 Chế độ trả lơng đợc áp dụng trong Xí nghiệp than Hồng Thái.
Chế độ tiền lơng, tiền thởng của Xí nghiệp than Hồng Thái dựa trên căn cứ: thông t 7/2005/Thủ tớng-LĐTBXH của bộ thơng binh xã hội, Nghị Định số 206 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lơng và thu nhập.
Quyết định số 146/QĐ-NTX của tổng công ty than Việt Nam xác định đơn giá giao khoán tiền lơng năm 2005.
Công văn số 439/CV- TCLĐ của công ty than Uông Bí quy định hệ số trả lơng theo sản phẩm năm 2005.
Phạm vi áp dụng: chế độ tiền lơng, tiền thởng đợc áp dụng đối với ngời lao động, cán bộ công nhân viên chức, ngời lãnh đạo trong toàn Xí nghiệp than Hồng Thái
Nguyên tắc áp dụng: Tuỳ theo ngời lao động làm công việc gì, giữ chức vụ mà Xí nghiệp than Hồng Thái phân phối theo lao động nhằm khuyến khích lao động, tính sáng tạo, hăng hái thi đua lao động Với tập thể, cá nhân ngời lao động phụ thuộc vào năng suất, chất lợng, hiệu quả và mức độ đóng góp, kết quả sản xuất kinh doanh của Xí nghiệp than Hồng Thái mà công khai mức độ tiền lơng, hệ số lơng áp dụng Tiền lơng, tiền thởng phải gắn chính sách tiền lơng và chính sách quản lý lao động để thay đổi cơ cấu, cũng nh nâng cao chất lợng lao động Quỹ lơng không sử dụng bất kì vào công việc khác, chỉ dùng để trả lơng cho ngời lao động trong xí nghiệp.
Quỹ lơng đợc lấy từ quỹ lơng sản xuất kinh doanh than, quỹ lơng xây dựng cơ bản tự làm, quỹ lơng từ các hoạt động dịch vụ khác, từ quỹ lơng năm trớc chuyển sang, có thể từ các nguồn khác Quỹ tiền thởng đợc hình thành trích từ tổng quỹ lơng, lợi nhuận và từ nguồn khác.
5.3.2.2 Trả công, phân phối thu nhập cho ngời lao động. a, Hàng tháng dựa trên hệ thống thang bảng lơng theo nghị định số
205/2004/NĐ-CP quy định các loại phụ cấp trên mức lơng tối thiểu do Nhà n- ớc ban hành tại thời điểm, chức danh, công việc đang đảm nhận, hệ số, các cấp bậc công việc, thu nhập ngành nghề, ngày công, chất lợng hiệu quả công việc từng bộ phận, ngời lao động. Đối với ngời lao động làm việc trực tiếp trong dây truyền sản xuất, phục vụ phụ trợ thực hiện chính sách mức độ giãn cách về thu nhập tiền lơng tuỳ theo mức độ công việc: lao động theo lao vụ có hệ số thu nhập thấp nhất, lao động phức tạp và nguy hiểm có hệ số thu nhập cao nhất.
Cán bộ lãnh đạo, quản lý, viên chức có chuyên môn và cán bộ chuyên trách làm công tác đảng, đoàn thể Xí nghiệp đợc dựa trên chính sách quỹ lơng chi và cân đối thu nhập chung Xí nghiệp bao gồm: phần cứng (Vc), phần mềm (Vm)
Vc đợc xác định theo hệ số lơng chuyên môn nghiệp vụ và phụ cấp theo nghị định số 205/2004/NĐ-CP
Vm = hệ số k x giá trị.
5 6 k: hệ số giãn cách đợc xác định với mức doanh nghiệp trả theo chức danh, nhóm chế độ khoán theo cấp bậc công việc và hệ số giãn cách. b, Hình thức trả lơng theo sản phẩm gồm 3 hình thức:
Khoán gọn quỹ lơng đến sản phẩn cuối cùng.
Phơng hớng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2005
Khó khăn đặt ra trong năm 2005: Tình hình địa chất lớp vỉa các khu vực không ổn định, vẫn còn nhiều biến động lớn Việc thực hiện KTCB ở lò chợ dốc gặp khó khăn, sản lợng than khai thác tăng cao Một số thiết bị phục vụ cho các phân xởng lò chất lợng kém, trình độ tay nghề của công nhân còn yếu cha đáp ứng kịp thời cho sản xuất Để khắc phục những khó khăn thách thức trong năm 2005 và đáp ứng nhu cầu sử dụng than đặc biệt than có chất lợng, phù hợp với xu thế phát triển tình hình kinh tế của đất nớc thì Xí nghiệp than Hồng Thái thực hiện hạn chế những nhợc điểm, phát huy lợi thế nhằm hoàn thành nhiệm vụ chính sản xuất, khai thác và chế biến than cho toàn bộ nhu cầu trong công ty đồng thời mở rộng hơn thị trờng tiêu thụ than không chỉ trong nớc mà còn trong thị trờng ngoài nớc, nâng cao chất lợng than, tận dụng mọi tiềm năng sẵn có về nguồn nhân lực, tuyển lao động khai thác than có tay nghề, nâng cao chất lợng than, chất lợng lao động trong Xí nghiệp than Hồng Thái, tiến đào tạo bồi dỡng lao động lành nghề, giám sát tăng cờng công tác quản lý đảm bảo thực hiện hoàn thành nhiệm vụ theo đúng kế hoạch đặt ra, tháo gỡ kịp thời trớc các tình huống xảy ra, bố trí lao động hợp lí hạn chế việc biến động không ổn định của cơ cấu tổ chức Nhiệm vụ sản xuất than trong năm 2005 đợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu cần đạt:
Bảng 15: Các chỉ tiêu cần đạt trong năm 2005:
Chỉ tiêu Đơn vị(tấn)
Sản xuất than nguyên khai:
Than thu hồi xây dựng cơ bản:
Lò cơ bản sản xuất:
Lò xây dựng cơ bản:
3 Hệ số đào lò cơ bản sản xuất:
4.Tiêu thụ than: Bán cho Xí nghiệp sàng tuyển và cảng 480.000
Lao động B/Q theo danh sách:
Lao động định mức sản xuất than:
Tiền lơng B/Q theo danh sách:
Tiền lơng B/Q sản xuất than:
53,606 tỷ đồng 51,734 tỷ đồng 1,872 tỷ đồng 1.452 ngêi 1.332 ngêi 3.077.000 đ/ngời tháng 3.083.000 đ/ngời tháng
Doanh thu xây dựng cơ bản:
151,019 tỷ đồng 127,846 tỷ đồng 23,173 tỷ đồng
Trong đó: sản xuất than: 3,713 tỷ đồng
(Nguồn: từ phòng kế hoạch vật t)
III Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại mỏ than Hồng Thái:
Trong một thời gian khá dài, Xí nghiệp than Hồng Thái đã không ngừng vơn lên về mọi mặt, hoàn thành nhiệm vụ do công ty than Uông Bí, tổng công ty than Việt Nam đề ra Sự phát triển này không thể thiếu đợc vai trò quản lý của ban lãnh đạo toàn Xí nghiệp, họ là những ngời đóng vai trò quan trọng trong việc định hớng, lập kế hoạch - tổ chức - lãnh đạo - kiểm tra, là kim chỉ nam cho toàn bộ hoạt động của Xí nghiệp.
1.Công tác quản lý nhân lực trong giai đoạn vừa qua
-Hệ thống quản lý tổ chức theo hình thức trực tuyến chức năng đã phát huy hết u điểm của sự kết hợp hai hình thức này Cán bộ đợc phân bổ đều ở các phòng ban, phân xởng tạo điều kiện tăng khả năng kiểm soát tốt hơn trong toàn hệ thống, giúp các hoạt động trong Xí nghiệp than Hồng Thái đợc phối hợp nhịp nhàng, hiệu quả Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức sau một thời gian hoạt động vẫn không ổn định do việc thuyên chuyển, thôi việc,
- Cơ cấu sử dụng lao động đã dần đợc hợp lí hoá, số công nhân sản xuất tăng lên để đáp ứng đủ nhu cầu lao động, bố trí trong các bộ phận sản xuất, đội ngũ công nhân kĩ thuật đợc tăng lên do công việc sản xuất than ngày càng mở rộng cần nhiều công nhân, kỹ s kĩ thuật để đảm bảo công tác an toàn trong thiết kế, đào lò Xí nghiệp than Hồng Thái đã tận dụng điều kiện tự nhiên, địa hình gần trung tâm thị xã, có nguồn nhân lực rồi rào Xí nghiệp than Hồng Thái đã thu hút đợc khối lợng đông đảo công nhân lao động trẻ, khoẻ thể hiện qua chất lợng, tuổi đời nguồn lao động Số lao động sử dụng so với kế hoạch ít hơn song sản lợng than, doanh thu vẫn tăng lên đáng kể thể hiện sự hợp lý trong sử dụng lao động Lao động luôn đợc bố trí đúng ngành nghề đào tạo, tạo sự chuyên môn hoá, thuận lợi trong công tác qua việc chỉ tuyển những lao động theo đúng chuyên môn.
- Cán bộ quản lý nắm đợc tầm quan trọng của nguồn lực trong năm vừa qua đã mở lớp đào tạo, bồi dỡng công nhân, mở lớp để nâng cao tay nghề, chuyên môn Nhờ công tác quản lý nguồn nhân lực đợc chú trọng lên năm vừa qua số sự cố đã giảm xuống đáng kể Năm 2004 sự cố đã giảm 60% so với năm 2003, năm 2004 xảy ra 4 vụ sự cố, 3 vụ tai nạn lao động (2 vụ do than tự cháy) Năm 2003 xảy ra 2 vụ cự cố, 10 vụ tao nạn lao động.
- Sử dụng lao động trẻ, khoẻ phù hợp với công tác đào lò, năng suất lao động tăng, trình độ văn hoá đồng đều, hăng hái trong lao động.
- Công tác an toàn lao động đợc Xí nghiệp than Hồng Thái chú trọng nâng cao, chú trọng quan tâm triển khai thực hiện trang cấp kịp thời, đầy đủ bảo hiểm lao động và trang bị về an toàn cho ngời lao động trong sản xuất, các quy trình, quy phạm hệ thống thông tin liên lạc ở khu vực sản xuất đã đợc lắp đặt đến trong lò Công tác tuyên truyền huấn luyện giáo dục về an toàn cho công nhân đợc chú trọng hơn thông qua việc bồi dỡng nghiệp vụ, phát động phong trào thi đua, các Pa nô Ngoài ra còn tăng cờng công tác kiểm tra ca 2, ca 3 đối với các phân xởng lò Kiểm tra chuyên đề: 22 lần, kiểm tra đột xuÊt 84 lÇn, kiÓm tra chÐo 7 lÇn.
- Xí nghiệp than Hồng Thái áp dụng tính lơng theo sản phẩm và theo thời gian Tính lơng theo thời gian có u điểm dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả ngời quản lý và công nhân có thể tính tiền công một cách dễ dàng, các mức thời gian đợc sử dụng cũng nh các ghi chép về số lợng sản phẩm thực tế của các cá nhân nhằm mục đích kiểm tra, không để dùng trực tiếp tính toán lợng tiền công Hình thức trả công theo sản phẩm có tác dụng khuyến khích tài chính đối với ngời lao động, thúc đẩy họ năng cao năng suất lao động đặc biệt những ngời có mong muốn thu nhập cao Việc tính toán cũng khá đơn giản, có thể giải thích với ngời lao động Xí nghiệp than Hồng Thái đã không ngừng năng cao công tác phân phối thu nhập đến tận tay ngời lao động, để tránh nhầm lẫn Xí nghiệp đã làm thẻ phát lơng cho công nhân, hàng tháng công nhân chỉ cần trình thẻ của mình để lĩnh tiền tránh hiện tợng nhầm lẫn, ngời khác nhận hộ đảm bảo tiền lơng đợc đến tận tay ngời lao động.
Bên cạnh những u điểm trong công tác quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp còn tồn tại những nhợc điểm sau:
- Xí nghiệp than Hồng Thái thu hút đợc đội ngũ công nhân đông đảo, trẻ, khoẻ nhng tay nghề chuyên môn còn thấp đa số bậc thợ ở mức trung bình, ít kinh nghiệm trong khi đó quy mô khai thác, sản xuất than ngày càng nhiều cần nhiều công nhân có chất lợng, có chuyên môn, tay nghề đặc biệt là công tác an toàn trong thiết kế hầm lò đòi hỏi cần kĩ s có chuyên môn, tay nghề, kinh nghiệm để sử lí các tình huống có thể xảy ra trong quá trình sản xuất.
- Tuy Xí nghiệp than Hồng Thái đã cố gắng trang bị đầy đủ phơng tiện, công cụ, thiết bị trong sản xuất nhng vì chủ yếu là hoạt động bằng nguồn vốn đi vay, nguồn vốn tự có ít nên không thể trang bị tốt, thiếu công cụ dụng cụ,thiết bị làm cho công nhân phải nghỉ, thất nghiệp tạm thời Thậm trí còn nhiều thiết bị đã đến giai đoạn cũ, hết hạn sử dụng.
- Công tác an toàn đã đợc chú trọng nâng cao nhng vẫn còn xảy ra tai nạn lao động, Xí nghiệp than Hồng Thái cần giảm số vụ tai nạn ở mức tối đa tức là đảm bảo cho số vụ tai nạn không xảy ra trong quá trình sản xuất kinh doanh.
- Số giờ công, ngày công hiệu quả so với kế hoạch do công ty đặt ra không đạt yêu cầu nh vậy công nhân nghỉ vô lí do tơng đối nhiều do cha có sự phối hợp chặt chẽ giữa cán bộ lãnh đạo với phòng y tế gây lên hiện tợng số ngày nghỉ vô lí do không có song trên thực tế nghỉ vô lí do rất nhiều Nên đã xảy ra hiện tợng số giờ công, ngày công giảm so với kế hoạch Hiện tợng này ảnh hởng tới năng suất, sản lợng và doanh thu Xí nghiệp.
- Công tác đào tạo cha đợc quan tâm nhiều nên bậc thợ còn thấp đa số ở mức trung bình Tính chuyên môn của đội ngũ công nhân thấp cha đáp ứng đòi hỏi thực tế Số kĩ s khai thác đợc đào tạo có trình độ, chuyên môn thấp, ít kinh nghiệm Đội ngũ cán bộ quản lý thiếu kinh nghiệm, công tác điều hành sản xuất kém, điều hành tại hiện trờng sản xuất ở một số phân xởng cha đợc giải quyết kịp thời, đồng bộ Cán bộ quản lý cha chặt chẽ lên trong năm vừa qua để xảy ra một số trờng hợp vi phạm trong việc quản lý tài sản của Xí nghiệp do thiếu phẩm chất đạo đức.
- Hệ thống chính sách tuyển mộ cha đáp ứng đòi hỏi thực tế, cha có kế hoạch tuyển lựa hợp lí hoặc kế hoạch lâu dài về nguồn nhân lực Tuy có chính sách sử dụng nguồn nhân lực, khuyến khích nhng cha thật hiệu quả thông qua việc số công nhân nghỉ vô lí do nhiều.
Giải pháp và kiến nghị sử dụng nguồn nhân lực trong Xí nghiệp
Trong giai đoạn chuyển dịch cơ cấu đầy biến động, trình độ khoa học kỹ thuật phát triển vợt bậc, Xí nghiệp than Hồng Thái đẩy nhanh và hạn chế những nhợc điểm, phát huy tối đa những u điểm đạt điểm trong thời gian qua. Một số giải pháp cần thực hiện:
2.1 Về cơ cấu tổ chức tại Xí nghiệp than Hồng Thái.
Bộ máy tổ chức Xí nghiệp than Hồng Thái còn cồng kềnh, phân công bố trí cha hợp lí, hiệu quả làm việc cha cao cha đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Vì vậy, Xí nghiệp than Hồng Thái cần thực hiện các giải pháp sau:
Bố trí, sắp xếp lại bộ máy quản lý, tiến hành kí kết lại hợp đồng lao động theo nhu cầu sản xuất kinh doanh.
Tiến hành giảm biên chế bộ máy theo xu hớng tinh giảm, gọn nhẹ, hoạt động có hiệu quả Đồng thời, sắp xếp lại các vị trí theo tiêu chuẩn chức danh, có kế hoạch với ngời lao động đã đến tuổi nghỉ hu thông qua việc thuyên chuyển công tác, cho nghỉ chế độ, khuyến khích nghỉ hu sớm mà vẫn phải đảm bảo quyền lợi chính đáng cho ngời lao động, không để xảy ra bất bình cho ngời lao động.
Một bộ máy hợp lí sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho Xí nghiệp than Hồng Thái hoạt động hiệu quả, mở rộng thị trờng tăng sức cạnh tranh trên thị trờng của mình
2.2 Hoạt động lập kế hoạch và chiến lợc nguồn nhân lực.
Công tác lập kế hoạch, chiến lợc nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản lý chủ động sáng tạo bố trí nguồn nhân lực hợp lí trong việc sử dụng tốt hơn và có thể kịp thời điều chỉnh cho phù hợp trong tình hình mới Đây là công tác không thể thiếu trong việc quản lý nguồn nhân lực ở mỗi doanh nghiệp Xí nghiệp than Hồng Thái sau một thời gian đi vào hoạt động tuy đã đạt đợc một số thành tựu đáng kể tiết kiệm lao động so với kế hoạch đề ra song hàng năm vẫn tồn tại một số lợng đáng kể công nhân trên thực tế nghỉ vô lí do dẫn đến thời gian lao động không đảm bảo đủ theo đúng kế hoạch số ngày công làm việc có hiệu quả chỉ đạt 95%, gây thất nghiệp tạm thời trong năm mặc dù mùa ma cha đến
Xí nghiệp than Hồng Thái do hoạt động chủ yếu trên địa hình đồi núi gập ghềnh, khi mùa ma đến lợng ma cao, thời tiết ấm, đất ớt, trơn trợt, lầy lội gây mất an toàn, khó khăn trong việc đi lại, lao động của công nhân đặc biệt là công nhân hầm lò làm cho số lao động thất nghiệp tạm thời tăng cao, gây lên hiện tợng d thừa lao động, có việc nhng điều kiện làm việc khó khăn, công việc khai thác đình trệ, gây tổn thất về doanh thu, năng suất, thu nhập của công nhân lao động, thậm trí nhiều khi số lao động d thừa đó lại gây mất an toàn, trật tự trong xã hội Việc giải quyết số lao động này gặp khó khăn, Xí nghiệp than Hồng Thái cha có chính sách kịp thời, khắc phục hạn chế Xí nghiệp than Hồng Thái cần bố trí số lao động d thừa này vào các công việc khác có thể thuận lợi làm việc, tận dụng sức lao động trong mùa ma đến Công tác này đòi hỏi Xí nghiệp phải có kế hoạch bố trí công việc cho số lao động d thừa trong thời gian này Công tác lập kế hoạch cần phải thực hiện theo các b- ớc tuần tự quy trình: xác định mục tiêu chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực,phân tích môi trờng, phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản lý nguồn nhân lực của tổ chức, phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức, đánh gía mục tiêu chiến lợc và hình thành chiến lợc nguồn nhân lực.Các bớc này cần tiến hành một cách tuần tự rõ ràng, vì mỗi bớc có ý nghĩa khác nhau trong công tác lập.
Xác định mục tiêu chiến lợc và kế hoạch nguồn nhân lực Xí nghiệp than Hồng Thái cần căn cứ vào sứ mệnh đặc biệt là mục tiêu chiến lợc của Xí nghiệp nhằm trả lời câu hỏi: tổ chức sẽ huy động và sử dụng nguồn nhân lực nh thế nào để đạt đợc mục tiêu chiến lợc của tổ chức Đây là công tác định h- ớng cho toàn bộ hoạt động của Xí nghiệp, định hớng sản xuất kinh doanh, bố trí nguồn nhân lực trong tổ chức một cách hợp lý Các nhà quản lý phải thận trọng trong việc xác định các mục tiêu sao cho phù hợp với các nguồn lực có trong tổ chức, có những phản ứng kịp thời với sự thay đổi nhu cầu sử dụng, bố trí nhân lực hợp lý trong từng giai đoạn, đặc biệt trong mùa ma khắc phục những khó khăn, trở ngại.
Phân tích môi trờng giúp nhà quản lý biết đợc những gì đã diễn ra trong tơng lai, dự đoán đợc xu hớng biến động, cơ hội, rủi ro với việc quản lý nguồn nhân lực Xí nghiệp than Hồng Thái cần chú trọng hơn trong công tác phân tích môi trờng, những rủi ro có thể xảy ra trong mùa ma để có giải pháp hạn chế, bố trí số lao động đó một cách hợp lý.
Phân tích chiến lợc tổng thể và chiến lợc bộ phận của tổ chức: công tác này nhằm xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần có trong tổ chức của mình dựa trên tiềm lực sẵn có và nhu cầu đổi mới quản lý nguồn nhân lực Có hiểu kỹ đợc nhu cầu này sẽ có sự phối hợp hợp lý giữa tổng thể và bộ phận để có thể phối hợp nhịp nhàng, nhanh nhạy trong tình huống mới với mô hình tổ chức không ổn định. Đánh giá mục tiêu chiến lợc, kế hoạch nguồn nhân lực: nhằm đánh giá, xem xét lại chặt chẽ, xác định các sai lệch giữa kế hoạch với thực tế, chỉ ra đ- ợc các nguyên nhân, chỉ ra các mục tiêu, giải pháp khắc phục tốt hơn. Để công tác lập kế hoạch phát huy hết tác dụng, các nhà quản lý phải đảm bảo theo các quy trình trên, thực hiện thật nghiêm túc từ các phòng ban, đơn vị, giám sát sự biến động nguồn nhân lực để báo cáo lên bộ phận quản lý để sử lý kịp thời trớc những biến cố xảy ra trong quá trình thực hiện.
Hoạt động này quyết định đến chất lợng ngời lao động, đến vận mệnh toàn Xí nghiệp Xí nghiệp than Hồng Thái có thành công hay không là nhờ công tác này Nó giúp hạn chế đợc chi phí đào tạo bồi dỡng lao động Công tác này cần đợc thực hiện một cách công khai, dân chủ công bằng và khách quan.
Sau khi đánh giá, phân tích tình hình hoạt động trong một năm, dựa trên các tiềm năng sẵn có, phòng tổ chức sẽ xác định nhu cầu, phơng hớng lao động trong năm tới, đề ra kế hoạch tuyển mộ nguồn nhân lực một cách hợp lí. Nguồn nào lấy từ bên trong tổ chức, vị trí nào lấy từ ngoài tổ chức cùng với phơng pháp tuyển phù hợp Xí nghiệp than Hồng Thái áp dụng tuyển mộ từ bên trong tổ chức là những ngời đang làm việc cho Xí nghiệp Những ngời này thờng tuyển họ vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí họ đang đảm nhận Hình thức này thờng tuyển công khai nhằm thu hút, tạo động cơ cho những ngời làm việc trong Xí nghiệp, khuyến khích tất cả các nhân viên trong Xí nghiệp nhằm tìm ra những ngời thực sự có năng lực đặc biệt là tuyển mộ ngời với c- ơng vị là ngời quản lý Hình thức này ngời lao động đã quen thuộc công việc đỡ mất thời gian làm quen với công việc, trình tự công việc không bị gián đoạn, hạn chế trong việc ra quyết định sai trong công tác thuyên chuyển, đề bạt Đồng thời nâng cao tính dân chủ, công bằng độ tin tởng vào các nhà quản lý trong Xí nghiệp.
Xí nghiệp than Hồng Thái còn áp dụng hình thức chủ yếu từ ngời thân và bạn bè của những nhân viên làm việc trong Xí nghiệp Hình thức này tuy giảm đợc chi phí trong việc tuyển dụng nhng độ khách quan, dân chủ không cao thậm trí dễ gây ra hiện tợng bất bình cho ngời lao động dẫn đến mất tin tởng của đôi ngũ lao động Hình thức này chỉ áp dụng đối với công nhân hầm lò, công nhân không đòi hỏi tay nghề chuyên môn cao Công nhân kỹ thuật cần phải tuyển kỹ theo đúng tay nghề do công tác bố trí lò cần độ chính xác, hạn chế tối đa xảy ra tai nạn khôn lờng thì đặc biệt không nên tuyển theo hình thức này sẽ tuyển đội ngũ kém tay nghề, trình độ gây tổn thất cho hoạt động sản xuất kinh doanh của toàn Xí nghiệp Cán bộ quản lý cũng không nên áp dụng Nên hạn chế tuyển mộ theo hình thức này.
Xí nghiệp than Hồng Thái cần tuyển mộ cán bộ kỹ thuật, quản lý từ các trờng đại học, cao đẳng để tuyển chọn đợc những ngời có năng lực, đợc trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, có cách nhìn mới với tổ chức, có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của Xí nghiệp mà không sợ những ngời trong tổ chức phản ứng lại Đồng thời, tăng số lợng lao động có chất lợng cao trong tổ chức vốn đã thiếu đội ngũ cán bộ kỹ thuật và cán bộ quản lý giỏi Ngoài ra,
Xí nghiệp than Hồng Thái cần sử dụng một số hình thức khác thông qua các phơng tiện thông tin đại chúng, nhằm thu hút đông đảo ngời tham gia tuyển dụng giúp cho các nhà quản lý có thể lựa chọn đợc ngời có năng lực.
Công tác này đợc Xí nghiệp than Hồng Thái sử dụng hình thức tuyển rất đơn giản chỉ cần đáp ứng điều kiện do Xí nghiệp đề ra Hình thức này áp dụng với công nhân hầm lò, công nhân không cần trình độ cao, công việc ít tính chất phức tạp Còn đối với cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật thì công tác tuyển chọn phải thật sự khắt khe, có hiệu quả để đảm bảo chất lợng nguồn nhân lực cho Xí nghiệp Đối với số cán bộ này thì cần phải tuân theo các tiêu chuÈn sau: a, Yêu cầu về mục tiêu:
Kiến nghị với nhà nớc
Nớc ta là nớc phát triển nền kinh tế theo định hớng XHCN, có sự can thiệp của nhà nớc, các đờng lối chính sách chi phối toàn bộ mục tiêu, chiến l- ợc của toàn doanh nghiệp trong cả nớc Nhà nớc có vai trò tạo môi trờng thông thoáng, hỗ trợ, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp đợc bình đẳng, tự do lựa chọn hình thức kinh doanh của mình thông qua công tác hoàn thiện các chính sách vĩ mô: chính sách thuế, chính sách tài chính tín dụng Nhà nớc cần quan tâm hơn nữa đến chính sách tiền lơng, công tác đào tạo và giáo dục nguồn nhân lực, và các đòn bẩy tài chính.
3.1 Về chính sách tiền lơng:
Tiền lơng là phần cơ bản nhất trong trong thu nhập của ngời lao động giúp gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết Để tiền lơng phản ánh đúng thực chất sức lao động, khuyến khích ngời lao động làm việc có hiệu quả, tăng năng suất lao động Nhà nớc không nên quy định thời hạn tăng lơng mà chỉ tăng theo năng lực, trình độ, ý thức trách nhiệm trong công tác Khi đó mọi công nhân đều phải làm việc lỗ lực, phấn đấu vơn lên trong công việc, nâng cao tay nghề Đặc biệt là vấn đề khi tăng tiền lơng cho ngời lao động, cải thiện đời sống, nâng cao chất lợng sinh hoạt cho ngời lao động thì theo đó giá cả thị trờng tăng lên một cách đột ngột theo quan điểm của ng- ời buôn bán tiền lơng tăng thì giá cả cũng phải đắt đỏ tơng ứng hoặc gần nh vậy Vậy đối với ngời lao động, tiền lơng không có gì thay đổi vì giá cả sinh hoạt đã tăng lên khá cao khi tiền lơng tăng lên Nhà nớc cần có sự phối hợp với việc chi phối việc tăng lơng cho ngời lao động vừa kiểm soát giá cả biến động trên thị trờng để ngời lao động thật sự đợc hởng lơng cao hơn thông qua việc cải thiện chính sách tiền lơng cho mình, tiền lơng tăng nhng giá trên thị trờng không tăng theo Chế độ tiền lơng áp dụng có qúa nhiều bậc, rắc rối, chế độ phụ cấp cha thực sự khuyến khích ngời lao động Nhà nớc cần tinh giảm bậc lơng, hệ số lơng phù hợp với từng chức vụ hợp lí nhằm đảm bảo tính công bằng cho ngời lao động, tránh hiện tợng gây bất bình cho ngời lao động.
3.2 Nâng cao công tác giáo dục đào tạo. Để phát triển một nền kinh tế bền vững, một trong các yếu tố không thể thiếu là công tác giáo dục, đào tạo nguồn nhân lực Đây chính là tiềm lực cơ bản để đa một quốc gia có thể sánh kịp các nớc khác trên thế giới đặc biệt với một nớc có nền kinh tế đang phát triển nh nớc ta Nhà nớc ta cần thực hiện nâng cao chất lợng giáo dục, đào tạo để tạo ra những nhân lực có trình độ chuyên môn cao về các mặt:
- Chất lợng giáo viên: Thờng xuyên bồi dỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, t duy kinh tế, phơng pháp truyền đạt, chuyên môn s phạm và tinh thần trách nhiệm của ngời thầy, đạo đức ngời thầy trong nền kinh tế thị trờng.
- Trang bị giảng dạy: Nhà nớc cần quan tâm, chú trọng đến điều kiện giảng dạy, ăn ở, sinh hoạt cho giáo viên, trang bị đầy đủ trang thiết bị trong quá trình giảng dạy, học tập Thờng xuyên đổi mới chơng trình giảng dạy phù hợp với tình hình mới, sự phát triển nh vũ bão của khoa học công nghệ, tri thức, tạo điều kiện cho sinh viên phát triển t duy sáng tạo, khả năng giao tiếp thông qua các cuộc thảo luận trên lớp, giao lu Đặc biệt thực hiện chế độ thi cử chặt chẽ, nghiêm cấm các hành vi vi phạm quy chế thi trong thi cử Tiến hành đổi mới công tác quản lý giáo dục, thực hiện giáo dục dựa trên 4 nguyên tắc giáo dục trụ cột của nền giáo dục: học để biết, học để làm, học để sống chung với mọi ngời, học để tồn tại Thực hiện thành công những nguyên lí
7 4 trên tức là góp phần tạo một nguồn nhân lực chất lợng cao có thể cạnh tranh và hội nhập tốt với trình độ đào tạo quốc tế Cần đa sinh viên suất sắc, giáo viên, cán bộ quản lý tu nghiệp ở nớc ngoài và phải có chính sách sử dụng hợp lí nhằm thu hút lực lợng lao động chất lợng cao
Nhìn chung, quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề rất khó, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm thực tiễn trong cuộc sống Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là một thách thức cho các nhà quản lý, các doanh nghiệp vì đã có một đội ngũ nguồn nhân lực tốt nhng cũng phải có đội ngũ cán bộ có trình độ chuyên môn, giàu kinh nghiệm thì mới phát huy đợc tác dụng của nó Trong quá trình hoạt động của mình, công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp than Hồng Thái đạt đợc nhiều thành tựu song cũng không thể không có nhiều thiếu sót cần khắc phục Cùng với lí luận đã đợc học và tìm hiểu thực tiễn tại Xí nghiệp than Hồng Thái đã giúp em hoàn thành chuyên đề :”Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp thanHồng Thái” - Quảng Ninh Do hạn chế về mặt nhận thức và thực tiễn nên bài viết của em không thể tránh khỏi những sai sót, em xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của thầy giáo cùng các phòng ban trong Xí nghiệp than Hồng Thái đã giúp đỡ em hoàn thành bài viết này.
Môc lôc Danh mục các từ viết tắt
Nhận xét của giáo viên hớng dẫ
I Lý luận chung về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức: 5
1.1 Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực trong tổ chức: 5
1.2 Các yếu tố cơ bản cấu thành nguồn nhân lực: 7
1.3 Động cơ thúc đẩy nguồn nhân lực: 8
1.4 Bất bình của ngời lao động; 10
2.2 Bản chất của việc quản lý nguồn nhân lực 17
2.3 Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực 17
3 Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực 18
3.2 Mục tiêu thuộc về tổ chức: 18
3.3 Mục tiêu chức năng, nhiệm vụ: 18
4 Mô hình quản lý nguồn nhân lực, sự phân tách trách nhiệm 18
4.1 Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức: 18
4.2 Sự phân tách trách nhiệm : 20
5 Các yếu tố ảnh hởng tới nguồn nhân lực trong tổ chức: 22
5.1 Các yếu tố bên trong: 22
5.2 Các yếu tố bên ngoài: 24
6 Phơng pháp, các vấn đề liên quan đến hiệu quả quản lý nguồn nhân lùc: 26
6.1 Lập kế hoạch, chiến lợc sử dụng nguồn nhân lực: 26
6.3 Đào tạo và bồi dỡng nguồn nhân lực trong tổ chức 29 6.4 Thù lao cho ngời lao động: 31
6.5 Hợp đồng cho ngời lao động: 32
6.6 Khuyến khích lao động bằng tài chính nhằm nâng cao năng suất lao động 33
II Thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Xí nghiệp mỏ than Hồng Thái:
1 Lịch sử hình thành và phát triển: 34
2 Điều kiện tự nhiên và điều kiện địa lí, kinh tế - xã hội để phát triển: 35
3 Vị trí, chức năng và nhiệm vụ của Xí nghiệp trong Tổng công ty than Việt Nam : 38
4 Cơ cấu tổ chức, đặc điểm, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận: 41 5 Các chỉ tiêu phát triển: 47
5.2 Thu nhập qua các năm: 48
6 Những thuận lợi, khó khăn và kết quả đã đạt đợc năm 2004: 50
B Thực trạng quản lý nguồn nhân lực của Xí nghiệp than Hồng Thái trong thêi gian qua: 53
1 Tình hình xây dựng và chỉ đạo thực hiện kế hoạch: 53
2 Cơ cấu sử dụng lao động trong Xí nghiệp 55
2.3 Đào tạo và bồi dỡng: 57
2.4 Hợp đồng lao động và quan hệ lao động: 57
2.5 Kỉ luật, nội quy, công tác an toàn lao động: 57
3 Chất lợng nguồn nhân lực: 58
4 Yếu tố ảnh hởng tới tâm lý ngời lao động: 60
5 Năng suất, thời gian lao động, chế độ trả lơng trong Xí nghiệp than Hồng Thái 61
5.2 Tình hình sử dụng thời gian lao động 62
5.3 Tình hình sử dụng quỹ tiền lơng, tiền lơng bình quân, chế độ tiền lơng ở Xí nghiệp than Hồng Thái 63
6 Phơng hớng, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh năm 2005: 70
III Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại mỏ than
1.Công tác quản lý nhân lực trong giai đoạn vừa qua 72
2 Giải pháp và kiến nghị sử dụng nguồn nhân lực trong Xí nghiệp than Hồng Thái: 75
2.1 Về cơ cấu tổ chức tại Xí nghiệp than Hồng Thái: 75
2.2 Hoạt động lập kế hoạch và chiến lợc nguồn nhân lực: 76
3 Kiến nghị với nhà nớc: 87
3.1 Về chính sách tiền lơng: 87
3.2 Nâng cao công tác giáo dục đào tạo: 88
Danh mục tài liệu tham khảo
1 Đại cơng về quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân - Nhà xuất bản thống kê - n¨m 1998.
2 GS TSKH Lê Du Phong - Nguồn lực và dộng lức phát triển trong nền kinh tế thị trờng định hớng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam - Nhà xuất bản lao động xã hội.
3 Trần Kim Dung - Giáo trình quản trị nguồn nhân lực - Nhà xuất bản thống kê - năm 2003.
4 PTS Nguyễn Thanh Hợi - Quản trị nhân sự - Nhà xuất bản thống kê - năm 1999.
5 Giáo trình khoa học quản lý - Đoàn thị thu Hà và TS Nguyễn thị Ngọc Huyền chủ biên - Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật - năm 2002.
6 Giáo trình Chính sách kinh tế - xã hội - Đoàn thị Thu Hà và TS Nguyễn thị Ngọc Huyền chủ biên - Nhà xuất bản khoa học và kỹ thuật - năm 2000 - Hà Néi.
7 Tạp chí phát triển kinh tế - Số 3 - tháng 3 - Năm 2000.