TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong đời sống xã hội, ảnh hưởng lớn đến kinh tế Đối với người lao động, đây là nguồn thu nhập chính, không chỉ phục vụ cho bản thân mà còn cho gia đình Trong khi đó, đối với doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất cần được quản lý hiệu quả.
Tiền lương là yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất, đóng vai trò là giá cả sức lao động Tổ chức chú trọng đến việc trả lương công bằng nhằm tạo động lực cho người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả sản xuất Tiền lương không chỉ là động lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy chất lượng công việc mà còn là yếu tố duy trì và phát triển lực lượng lao động Việc trả lương hợp lý tạo ra sự gắn kết lợi ích giữa người lao động và doanh nghiệp, trong khi lương thấp có thể dẫn đến sự chuyển đổi nhân sự, giảm năng suất và ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả kinh doanh.
Tiền lương không chỉ mang ý nghĩa kinh tế mà còn có tác động sâu sắc đến xã hội Nó là nguồn thu nhập chính của người lao động, được sử dụng để đáp ứng nhu cầu sinh hoạt hàng ngày như ăn uống và may mặc Tiền lương giúp duy trì cuộc sống, đồng thời thể hiện sự trao đổi hàng hóa và dịch vụ cần thiết Hơn nữa, tiền lương còn góp phần vào thu nhập quốc dân, từ đó ảnh hưởng trực tiếp đến các yếu tố xã hội khác.
Trong bối cảnh kinh tế hội nhập và sự phát triển của khoa học kỹ thuật, cạnh tranh giữa các tổ chức không chỉ diễn ra trong nguồn nhân lực, công nghệ và thị trường tiêu thụ sản phẩm, mà còn trên thị trường sức lao động Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc phát huy hiệu quả nguồn lực, đảm bảo cuộc sống vật chất cho người lao động, tạo động lực làm việc và nâng cao sức cạnh tranh cho doanh nghiệp trong việc thu hút nhân tài Để đạt được mục tiêu này, doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống trả công công bằng và hiệu quả, trong đó việc áp dụng các hình thức trả lương phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh là rất quan trọng Việc này không chỉ giúp tiết kiệm chi phí và quản lý lao động hiệu quả mà còn thúc đẩy năng suất lao động, ảnh hưởng tích cực đến sự phát triển của doanh nghiệp Trong quá trình thực tập tại Phòng Tổ chức nhân sự của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam, tôi nhận thấy rằng các hình thức trả lương tại đây có nhiều ưu điểm nhưng vẫn còn một số hạn chế cần khắc phục.
Chính vì vậy mà em đã chọn đề tài “ Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Lựa chọn hình thức trả lương phù hợp là yếu tố quan trọng để thu hút và sử dụng lao động có trình độ cao, tạo động lực và nâng cao kết quả sản xuất kinh doanh Nhiều doanh nghiệp đã áp dụng thành công các phương thức trả lương mới, giúp phát triển năng lực cạnh tranh và tạo động lực mạnh mẽ cho nhân viên Ngành dầu khí tại Việt Nam đóng góp lớn cho nền kinh tế, nhưng chính sách quản lý và tiền lương còn nhiều hạn chế Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam cần cải thiện chính sách này để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực.
Petrolimex vẫn gặp khó khăn trong việc trả lương cho người lao động, với việc chưa hoàn thiện các hình thức trả lương và chưa đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên ở các phòng ban chuyên môn một cách tốt nhất.
Trong quá trình thực tập tại Tập đoàn, tôi đã nghiên cứu và phân tích tình hình quản trị nhân lực, từ đó quyết định chọn đề tài “Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn xăng dầu Việt Nam” cho luận văn tốt nghiệp đại học ngành Quản trị nhân lực tại trường Đại học Thương mại Đề tài này không chỉ phù hợp với chuyên ngành của tôi mà còn liên quan chặt chẽ đến chương trình đào tạo mà tôi đang theo học.
Khóa luận này nghiên cứu các hình thức trả lương tại Tập đoàn xăng dầu Việt Nam, nhằm phân tích nội dung và hiệu quả của chúng Dựa trên những kết quả thu được, bài viết đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn, góp phần nâng cao sự hài lòng và động lực làm việc của nhân viên.
Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước
Trong quá trình nghiên cứu về chế độ tiền lương và thu nhập, tôi nhận thấy có nhiều tài liệu và văn bản pháp luật liên quan đến vấn đề này Nhiều nhà khoa học trong và ngoài nước đã dành thời gian nghiên cứu các khía cạnh khác nhau của tiền lương và các hình thức trả lương, từ đó cung cấp những góc nhìn đa dạng về vấn đề.
Tổng quan một số tài liệu liên quan tới vấn đề được nghiên cứu:
Luật lao động số 10/2012/QH13 được Quốc Hội Việt Nam thông qua vào ngày 18 tháng 6 năm 2012, cùng với Luật bảo hiểm xã hội số 71/2006/QH11 ban hành ngày 29 tháng 6 năm 2006, và các văn bản quy định về chế độ tiền lương - bảo hiểm xã hội năm 2004, đã tạo nền tảng pháp lý quan trọng cho các chính sách lao động và bảo hiểm xã hội tại Việt Nam.
(2) Bộ môn Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường đại học Thương mại (2013), Bài giảng Trả công lao động
Bài viết "Những vấn đề cơ bản đổi mới chính sách tiền lương ở Việt Nam" của PGS TS Trần Đình Hoan, nguyên Bộ Trưởng Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, đã nghiên cứu từ năm 1991 và tổng kết những vấn đề lý luận về tiền lương trong bối cảnh kinh tế kế hoạch hóa tập trung Tác giả nhấn mạnh vai trò và đặc trưng của tiền lương trong nền kinh tế thị trường, đặc biệt là sự cần thiết cải cách hệ thống tiền lương theo hướng thị trường Đề xuất nổi bật của nghiên cứu là xây dựng hệ thống thang, bảng lương cho doanh nghiệp nhà nước, tạo nền tảng cho việc đổi mới chính sách tiền lương trên toàn quốc.
Bài viết "Luận cứ khoa học cải cách chính sách tiền lương nhà nước" của TS Lê Duy Đồng năm 2000 nghiên cứu dựa trên kinh nghiệm từ các khảo sát quốc tế Đề tài tổng kết lý luận và quan điểm về tiền lương tối thiểu, định hướng cơ chế trả lương cho khu vực hành chính, doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài Nó cũng làm rõ bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường, vai trò điều tiết của nhà nước, và định hướng cho doanh nghiệp xây dựng hệ thống thang lương phù hợp với cung cầu lao động và tình hình thực tế.
(5) Website: www.luanvan.com, www.tailieu.vn, www.doc.edu.vn, …
Qua quá trình nghiên cứu các tài liệu có liên quan đến đề tài, em nhận thấy với đề tài
“Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam” không trùng lặp với bất cứ đề tài nào trước đó.
Các mục tiêu nghiên cứu
Hoàn thiện các hình thức trả lương cho người lao động tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.
Dựa trên việc tổng hợp bài học kinh nghiệm từ thực tiễn và những hạn chế trong công tác trả lương tại các đơn vị trong và ngoài nước, khóa luận sẽ đề xuất các giải pháp khả thi nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.
- Các nhiệm vụ cụ thể: Để thực hiện được mục tiêu trên, khóa luận phải thực hiện được những nhiệm vụ sau đây:
Một là: Làm rõ một số vấn đề cơ bản có liên quan đến trả lương và các hình thức trả lương đang được áp dụng.
Hai là: Nêu ra thực trạng các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt h
Nam Từ thực trạng đó, đi sâu phân tích, chỉ ra những tồn tại, trong các hình thức trả lương đang áp dụng tại Tập đoàn hiện nay
Ba là: Xây dựng giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương hiện tại, bao gồm quy chế trả lương cho từng bộ phận và từng đối tượng lao động, phù hợp với tình hình thực tế của Tập đoàn.
Phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Đối tượng nghiên cứu là Các hình thức trả lương tại
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam.
+Phạm vi thời gian: Các nội dung, thông tin dữ liệ được sử dụng trong khóa luận được thu thập từ năm 2014-2016
+ Phạm vi về không gian: Trụ sở Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam tại Số 1 Phố Khâm Thiên, Quận Đống Đa, T.p Hà Nội.
Nội dung nghiên cứu tập trung vào các hình thức trả lương hiện đang áp dụng tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Bài viết sẽ tổng quan những lý luận cơ bản về tiền lương, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả các hình thức trả lương tại Tập đoàn.
Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành Khóa luận này, tôi đã áp dụng phương pháp luận nghiên cứu duy vật biện chứng và duy vật lịch sử Nghiên cứu lý luận được kết hợp với điều tra khảo sát, phân tích và tổng hợp dữ liệu để đạt được kết quả chính xác và đáng tin cậy.
Duy vật biện chứng là phương pháp luận quan trọng trong nghiên cứu công tác trả lương, cần được xem xét trong mối quan hệ tương tác với các yếu tố khác của quản trị nhân lực trong Tập đoàn Việc nghiên cứu trả lương không chỉ dừng lại ở con số mà còn cần phân tích các khía cạnh khác nhau để hiểu rõ bản chất kinh tế và xã hội của nó.
Bài khóa luận này kế thừa và phát triển kiến thức từ các tài liệu và công trình nghiên cứu trước đó, tập trung vào việc phân tích mối quan hệ giữa các vấn đề liên quan đến tiền lương dưới góc độ duy vật lịch sử.
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: h
Phỏng vấn trực tiếp là phương pháp thu thập thông tin hiệu quả, trong đó người nghiên cứu tổ chức các cuộc gặp gỡ với đối tượng để trò chuyện trực tiếp Qua việc sử dụng các câu hỏi mở, phương pháp này giúp thu thập thông tin sâu sắc và liên quan đến đề tài nghiên cứu.
Mục đích: Phương pháp này nhằm thu thập thông tin từ phía cán bộ quản lý về công tác trả lương tại Tập đoàn.
- Phương pháp thu thập dữ liệu thức cấp: Từ nguồn bên trong doanh nghiệp:
Quy chế trả lương và thang bảng lương là những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả hoạt động kinh doanh và cơ cấu lao động của doanh nghiệp Ngoài ra, các tài liệu liên quan khác cũng cần được xem xét, bao gồm thông tin từ các nguồn bên ngoài như Internet, báo chí và truyền hình.
Phương pháp xử lý số liệu
Phương pháp phân tích và tổng hợp được áp dụng để đánh giá toàn diện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Qua đó, chúng tôi nhận diện những thành công, tồn tại và nguyên nhân của hoạt động trả lương, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm cải thiện và hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn.
Phương pháp thống kê và so sánh được thực hiện bằng cách tổng hợp và đối chiếu số liệu qua các năm để nhận diện sự chênh lệch và xu hướng tăng giảm của các chỉ tiêu Qua đó, đánh giá thực trạng về điểm mạnh, điểm yếu, cũng như những thuận lợi và khó khăn của Tập đoàn, từ đó đề xuất giải pháp cho các vấn đề phát sinh Đồng thời, phương pháp này cung cấp thông tin trung thực, khách quan và chính xác về vấn đề trả lương thông qua phiếu điều tra và phỏng vấn, hỗ trợ cho quá trình nghiên cứu đề tài.
Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận bao gồm phần mở đầu, mục lục, danh mục bảng biểu, sơ đồ hình vẽ, danh mục từ viết tắt, tài liệu tham khảo, và phụ lục, được cấu trúc thành 4 chương.
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về trả lương trong doanh nghiệp
Chương 3: Thực trạng trả lương của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
Chương 4: Giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam h
TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Một số khái niệm cơ bản liên quan đến các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
Một số khái niệm cơ bản về tiền lương
Qua các thời kỳ lịch sử và sự phát triển của khoa học - công nghệ, khái niệm tiền lương đã được thể hiện đa dạng và thay đổi theo từng giai đoạn kinh tế.
Theo quan niệm của Mác: Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động.
Theo các nhà kinh tế học hiện đại, tiền lương được coi là giá cả của sức lao động, hình thành từ thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động Tiền lương phải tuân thủ quy luật cung – cầu trên thị trường lao động và các quy định của pháp luật lao động Người sử dụng lao động thường xuyên trả tiền lương cho người lao động theo tháng hoặc nửa tháng Trong khi đó, tiền công là khoản tiền mà người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện một khối lượng công việc hoặc theo thời gian làm việc, thường được quy định trong các hợp đồng thuê nhân công phù hợp với pháp luật lao động và dân sự.
Theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, thường được chi trả theo tháng hoặc nửa tháng, không phụ thuộc vào số giờ làm việc thực tế Trong khi đó, tiền công là khoản tiền trả cho công lao động theo hợp đồng, tính dựa trên số lượng sản phẩm hoặc số giờ làm việc thực tế, chưa bao gồm thuế thu nhập và các khoản khấu trừ theo quy định.
Tiền lương, theo từ điển kinh tế thị trường, được định nghĩa là khoản tiền trả hàng tháng cho nhân viên văn phòng hoặc nhân viên quản lý, tuy nhiên định nghĩa này chưa bao gồm nhóm lao động trực tiếp sản xuất Hơn nữa, tiền lương không nhất thiết phải trả theo tháng mà có thể theo tuần hoặc nửa tháng tùy theo thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động Điều này cho thấy rằng trách nhiệm của người mua sức lao động chủ yếu nằm ở khoản tiền lương họ phải trả, mà chưa đề cập đến trách nhiệm của người lao động đối với người sử dụng lao động trong giao dịch mua bán sức lao động.
Theo Điều 55 Bộ Luật lao động Việt Nam, tiền lương của người lao động được thỏa thuận trong hợp đồng và không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định Mức lương tối thiểu, được xác định theo giá sinh hoạt, nhằm đảm bảo người lao động có thể bù đắp sức lao động và tích lũy tái sản xuất sức lao động Điều này cho thấy mức lương tối thiểu là yếu tố quan trọng mà người sử dụng lao động phải chú ý khi trả lương Mức lương tối thiểu được pháp luật bảo vệ, giúp chống lại sự bóc lột và hạn chế phân hóa thu nhập xã hội Tuy nhiên, việc này cũng làm giảm tính linh hoạt của thị trường lao động, vì tiền lương cần tuân theo quy luật cung cầu và sự thương lượng giữa các bên.
Theo PGS.TS Phạm Công Đoàn (2012), tiền lương được định nghĩa là giá cả của sức lao động, hình thành từ sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Mức lương phụ thuộc vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc mà người lao động mang lại, đồng thời cũng chịu ảnh hưởng bởi quan hệ cung cầu lao động trên thị trường và phải tuân thủ các quy định của pháp luật Nhà nước.
Ngoài ra còn một số khái niệm về tiền lương như sau:
Tiền lương danh nghĩa là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động, và số tiền này phụ thuộc vào năng suất lao động, hiệu quả công việc, trình độ và kinh nghiệm của người lao động trong suốt quá trình làm việc.
Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ mà người lao động có thể mua bằng tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương tối thiểu được quy định bởi Nhà nước, là mức lương dành cho người lao động thực hiện công việc đơn giản trong điều kiện làm việc bình thường Đây là cơ sở quan trọng để xác định và xây dựng các mức lương khác trong xã hội.
Tiền lương cơ bản thể hiện giá trị của lao động dựa trên mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc mà người lao động thực hiện Việc xác định tiền lương cơ bản được thực hiện dựa trên nhiều yếu tố khác nhau.
Tiền lương cơ bản = Tiền lương tối thiểu x Hệ số tiền lương
Tiền lương được định nghĩa là giá trị của sức lao động, hình thành từ sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động Mức lương này phản ánh quan hệ cung cầu trong thị trường lao động và được trả dựa trên năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận từ người sử dụng lao động, tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã cống hiến trong quá trình tạo ra của cải vật chất cho xã hội.
Công tác tiền lương bao gồm tất cả các hoạt động liên quan đến việc quản lý và phân phối tiền lương Những hoạt động này được thực hiện dựa trên các quyết định của Nhà nước và các ngành liên quan Do đó, các doanh nghiệp cần căn cứ vào tình hình thực tế của mình để triển khai công tác trả lương một cách hiệu quả nhất.
Trả lương là quá trình mà doanh nghiệp thực hiện để chi trả tiền lương cho người lao động, dựa trên thỏa thuận giữa hai bên và tuân thủ các quy định pháp luật.
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp bao gồm tổng hợp tất cả các khoản tiền lương, tiền công và các phụ cấp có tính chất tiền lương như tiền ăn giữa ca, tiền hỗ trợ phương tiện đi lại, và tiền quần áo đồng phục Các khoản này được doanh nghiệp chi trả cho các loại lao động mà doanh nghiệp quản lý.
Phân loại quỹ lương theo các tiêu chí sau:
* Căn cứ vào sự hình thành và sử dụng quỹ tiền lương h
Quỹ lương kế hoạch: Là tổng số tiền dự tính để trả cho người lao động.
Quỹ lương thực hiện: Là tổng số tiền thực lĩnh đã chi, trong đó có những khoản không nằm trong kế hoạch.
* Căn cứ theo mức độ ổn định của các bộ phận trong quỹ tiền lương
Nội dung các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
2.2.1 Trả lương theo thời gian
Trong hình thức trả lương theo thời gian, tiền lương của người lao động được xác định dựa trên mức lương cấp bậc công việc và thời gian làm việc thực tế Tuy nhiên, người lao động cần đáp ứng các tiêu chuẩn tối thiểu về thực hiện công việc đã được quy định.
Hình thức trả lương này chủ yếu được áp dụng cho các công việc sản xuất khó định mức, yêu cầu chất lượng cao, và nơi năng suất phụ thuộc vào máy móc, thiết bị Nó cũng được sử dụng cho các hoạt động sản xuất tạm thời hoặc sản xuất thử Có hai chế độ trả lương trong hình thức này: trả lương theo thời gian đơn giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
Trả lương theo thời gian đơn giản
Theo Bài giảng Trả công của Bộ môn Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường Đại học Thương mại 2013, chế độ trả lương theo thời gian xác định mức lương của người lao động dựa vào cấp bậc và thời gian làm việc.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định được mức lao động chính xác, khó đánh giá được công việc chính xác. h
Công thức: TL tt = TL cb x T tt
TLtt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
TLcb: Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian
Ttt: Thời gian thực tế làm việc của người lao động
Có 3 loại lương theo thời gian:
Lương giờ: Tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực tế trong tháng.
Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Hình thức này có nhược điểm là tính bình quân, không khuyến khích việc sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, và tối ưu hóa công suất của máy móc, thiết bị, từ đó ảnh hưởng đến năng suất lao động.
Trả lương theo thời gian có thưởng
Chế độ trả lương này kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và tiền thưởng, nhằm khuyến khích nhân viên đạt được các chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã được quy định.
Chế độ này chủ yếu áp dụng cho công nhân phụ trong các công việc phục vụ như sửa chữa và điều chỉnh thiết bị Nó cũng áp dụng cho công nhân chính thực hiện các khâu sản xuất có trình độ cơ khí hóa cao, tự động hóa hoặc những công việc đòi hỏi chất lượng tuyệt đối.
Công thức: TL tt = TL cb x T tt + Th
TLtt: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
TLcb: Tiền lương cấp bậc giờ tính theo thời gian
Ttt: Thời gian thực tế đã làm việc của người lao động
Hình thức này khuyến khích người lao động chú trọng đến trách nhiệm và hiệu quả công việc, dẫn đến việc chế độ tiền thưởng ngày càng được mở rộng.
2.2.2 Trả lương theo sản phẩm
Theo Bài giảng Trả công của Bộ môn Kinh tế Nguồn nhân lực, Trường Đại học Thương mại 2013, hình thức trả lương theo sản phẩm được xác định là phương thức trả lương cho người lao động dựa trên số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ mà họ đã hoàn thành và được nghiệm thu về mặt chất lượng Mức lương sẽ được tính theo đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm.
Công thức: TL = Q tt x ĐG
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế ĐG: Đơn giá tiền lương trả cho một đơn vị sản phẩm sản xuất ra
Hình thức này gồm các hình thức sau:
Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Hình thức trả lương này được áp dụng cho công nhân sản xuất chính có công việc độc lập, cho phép định mức và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể.
Tiền lương được tính theo công thức:
TL: Tiền lương theo chế độ ĐG: Đơn giá sản phẩm
Qtt: Số lượng sản phẩm thực tế
Trong đó: ĐG = TL cb
TLcb: Mức lương cấp bậc công việc
T: Mức thời gian Ưu điểm: Gắn chặt mối quan hệ giữa tiền lương với kết quả thực hiện công việc do đó kích thích công nhân nâng cao năng suất lao động Việc tính toán tiền lương cũng đơn giản do đó công nhân có thể tính toán được dễ dàng số tiền lương mà họ nhận được khi hoàn thành công việc được giao. h
Công nhân thường thiếu sự quan tâm đến công việc chung của tập thể và việc sử dụng máy móc, thiết bị một cách cẩn thận, mà chủ yếu chỉ tập trung vào lợi ích cá nhân.
Trả lương theo sản phẩm tập thể
Hình thức trả lương này thường được áp dụng cho các công việc cần sự hợp tác của một nhóm công nhân, trong đó năng suất lao động phụ thuộc vào sự đóng góp của từng thành viên.
Công thức tính: TL = ĐG tt x Q tt
TL: Tiền lương thực tế của nhóm nhận được ĐGtt: Đơn giá tính theo sản phẩm tập thể
Qtt: Sản lượng thực tế ĐG tt = ∑ i=1 n
TL cb : Tổng tiền lương cấp bậc của nhóm
Q: Mức lương sản lượng của cả nhóm
T: Mức thời gian của sản phẩm
Khi đã xác định được tổng tiền lương thực tế của nhóm, bước tiếp theo là phân chia lương cho từng cá nhân Hai phương pháp phổ biến được áp dụng trong quá trình này.
Phương pháp 1: Dùng hệ số điều chỉnh
Để tính lương cho công nhân, bước đầu tiên là xác định mức lương dựa trên cấp bậc và thời gian làm việc của từng người Sau đó, bước thứ hai là xác định hệ số điều chỉnh của nhóm bằng cách chia tổng số tiền thực lĩnh của nhóm cho số tiền lương đã tính ở bước đầu.
Bước 3: Tính tiền lương cho từng công nhân.
Trong đó: TLi: Lương thực tế công nhân i nhận được
TLcbi: Tiền lương cấp bậc của công nhân i
Hđc: Hệ số điều chỉnh
Phương pháp 2: Phương pháp dùng giờ - hệ số
Bước đầu tiên là chuyển đổi số giờ làm việc thực tế của từng công nhân theo các cấp bậc khác nhau thành số giờ làm việc thực tế ở bậc 1, nhằm phục vụ cho việc so sánh hiệu quả công việc.
Trong đó: Tqđ: Số giờ làm việc quy đổi ra bậc 1 của công nhân i
Ti: Số giờ làm việc của công nhân i
Hi: Hệ số lương bậc i trong thang lương
Bước 2: Lấy tổng số tiền lương thực nhận được chia cho số giờ làm việc đã tính đổi để biết tiền công thực tế của mỗi giờ bậc 1.
Bước 3: Tính tiền công thực lĩnh của mỗi công nhân theo tiền lương cấp bậc và số giờ làm việc đã tính lại.
THƯC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA TẬP ĐOÀN XĂNG DẦU VIỆT NAM
Đánh giá tổng quan tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
3.1.1.Sự hình thành và phát triển của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Petrolimex
- Tên công ty: Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
- Tên giao dịch: Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
- Website:http://petrolimex.com.vn
- Trụ sở Công ty: Số 1 Khâm Thiên, Quận Đống Đa, Hà Nội, Việt Nam.
- Văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh: Số 114bis, phường Đa Kao, Quận 1.
- Quá trình hình thành và phát triển:
Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex), được thành lập từ năm 1956 theo Nghị định của Bộ Thương nghiệp, đã được tái thành lập vào năm 1995 theo Quyết định của Thủ tướng Chính phủ Hiện nay, Petrolimex sở hữu 41 công ty thành viên, 34 chi nhánh và xí nghiệp trực thuộc, tất cả đều là 100% vốn Nhà nước Ngoài ra, công ty còn có 23 công ty cổ phần với vốn góp chi phối, 3 công ty liên doanh với nước ngoài và một chi nhánh tại Singapore.
Petrolimex, doanh nghiệp nhà nước trọng yếu và xếp hạng đặc biệt, chiếm 60% thị phần xăng dầu cả nước, đóng vai trò chủ lực trong việc bình ổn và phát triển thị trường xăng dầu Công ty cung cấp các sản phẩm hoá dầu nhằm đáp ứng nhu cầu tiêu dùng của người dân, góp phần vào sự phát triển kinh tế của đất nước và đảm bảo an ninh quốc phòng.
Trong 50 năm xây dựng và phát triển, Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam đã gắn bó chặt chẽ với các sự kiện lịch sử quan trọng trong công cuộc bảo vệ và phát triển đất nước.
Giai đoạn 1956 - 1975, Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn cung xăng dầu cho sự nghiệp khôi phục và phát triển kinh tế, đồng thời hỗ trợ cuộc chiến chống lại chiến tranh phá hoại của đế quốc Mỹ tại miền Bắc Công ty cũng cung cấp kịp thời xăng dầu cho cuộc đấu tranh giải phóng miền Nam, góp phần vào sự thống nhất Tổ quốc Nhờ những thành tích xuất sắc trong giai đoạn này, Nhà nước đã phong tặng 8 đơn vị thành viên danh hiệu Anh hùng lực lượng vũ trang nhân dân, một cá nhân Anh hùng lao động, và công nhận 31 cán bộ công nhân viên là liệt sỹ trong khi thực hiện nhiệm vụ.
Giai đoạn 1976 - 1986, Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam đã khôi phục các cơ sở xăng dầu ở miền Bắc và tiếp quản mạng lưới cung ứng tại miền Nam, đảm bảo cung cấp đầy đủ xăng dầu cho sản xuất, quốc phòng và đời sống nhân dân Những nỗ lực này nhằm hàn gắn vết thương chiến tranh và xây dựng chủ nghĩa xã hội trên toàn quốc Trong thời gian này, Nhà nước đã tặng thưởng Huân chương độc lập hạng nhì cho Tổng công ty, phong tặng danh hiệu Anh hùng lao động cho một cá nhân, cùng nhiều huân chương lao động cho các tập thể và cá nhân xuất sắc.
Từ năm 1986 đến nay, Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam đã thực hiện chiến lược đổi mới và phát triển theo định hướng của Đảng và Nhà nước, chuyển sang cơ chế thị trường có định hướng XHCN Mục tiêu là xây dựng TCTy thành hãng xăng dầu quốc gia mạnh mẽ, năng động, tham gia hội nhập kinh tế khu vực và thế giới Trong giai đoạn này, Nhà nước đã tặng thưởng Huân chương Độc lập hạng Nhất, Huân chương Chiến công hạng Nhì cho Tổng công ty, phong tặng 02 đơn vị thành viên danh hiệu Anh hùng lao động thời kỳ đổi mới, cùng với 05 chiến sỹ thi đua toàn quốc và 114 Huân chương Lao động cho các tập thể, cá nhân xuất sắc.
Trong suốt quá trình hình thành và phát triển, Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đã trải qua những cột mốc quan trọng:
Tổng công ty Xăng dầu mỡ sau đổi tên thành Tổng công ty Xăng dầu được thành lập theo Nghị định số 09/BTN ngày 12/01/1956 của Bộ Thương nghiệp
Tổng Công ty Xăng đầu Việt Nam (Petrolimex) được thành lập lại theo Quyết định số 224/TTg ngày 17/04/1995 của Thủ tướng Chính phủ h
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam (Petrolimex) được thành lập thông qua quá trình cổ phần hóa và tái cấu trúc Tổng Công ty Xăng dầu Việt Nam, theo Quyết định số 828/QĐ-TTg ban hành ngày 31/05/2011 của Thủ tướng Chính phủ.
Tập đoàn tổ chức thành công phiên bán đấu giá cổ phần lần đầu ra bên ngoài (IPO) từ 28,/07/2011 tại Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội (HNX)
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam chính thức hoạt động theo mô hình công ty cổ phần từ 01/12/2011 theo GCNDKDN số 0100107370
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam chính thức trở thành công ty đại chúng theo văn bản số 2946/UBCK-QLPH ngày 17/08/2012 của UB Chứng khoán Nhà nước.
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức bộ máy của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam có chức năng chính là tổ chức nhập khẩu và kinh doanh xăng dầu, cũng như lọc hóa dầu Ngoài ra, tập đoàn còn đầu tư vốn vào các doanh nghiệp theo quy định của pháp luật.
Chức năng cơ bản này được thể hiện thông qua các chức năng cơ bản sau:
Chức năng chuyên môn kỹ thuật bao gồm việc xây dựng và thực hiện kế hoạch sản xuất, nhập khẩu và kinh doanh, dựa trên chiến lược đã định và điều chỉnh theo nhu cầu thị trường đối với các sản phẩm xăng dầu cùng các sản phẩm liên quan.
Chức năng thương mại của tập đoàn bao gồm việc thực hiện giá trị hàng hóa thông qua hoạt động mua bán Tập đoàn tổ chức nhập khẩu xăng dầu và các sản phẩm liên quan, sau đó phân phối và bán lại cho người tiêu dùng.
Chức năng tài chính đóng vai trò quan trọng trong việc đảm bảo nguồn tài chính cho công ty, giúp phân bổ và sử dụng hiệu quả các nguồn lực tài chính.
- Chức năng quản trị: Đảm bảo cho các hoạt động của công ty được phối hợp ăn khớp và nhịp nhàng để thực hiện các mục tiêu chiến lược.
Tập đoàn xăng dầu Việt Nam có nhiệm vụ được hình thành dựa trên các chức năng cụ thể, nhằm đảm bảo thực hiện hiệu quả các nhiệm vụ này Nhiệm vụ của tập đoàn không chỉ phản ánh tình hình kinh tế xã hội trong từng giai đoạn mà còn phải điều chỉnh linh hoạt theo điều kiện thực tế để đảm bảo chức năng hoạt động không bị sai lệch.
Mỗi chức năng sẽ được cụ thể hóa thành một tập hợp các nhiệm vụ
- Tổ chức nhập khẩu và kinh doanh xăng dầu
- Sản xuất các sản phẩm từ xăng dầu
- Thiết kế và xây lắp các công trình
Hình 1:Sơ đồ cơ cấu tổ chức Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
(Nguồn: Website Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Petrolimex)
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Petrolimex hoạt động theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con Trong đó:
Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyết định cao nhất của Công ty, bao gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết Hoạt động của đại hội đồng cổ đông được tổ chức theo quy định của pháp luật và Điều lệ Công ty.
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Tập đoàn, được bầu ra bởi Đại hội đồng cổ đông, với quyền quyết định mọi vấn đề quan trọng liên quan đến mục đích và quyền lợi của Tập đoàn, ngoại trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Đồng thời, Hội đồng quản trị cũng có quyền và nghĩa vụ giám sát Tổng Giám đốc điều hành cùng các quản lý khác trong Tập đoàn.
Ban kiểm soát, được bầu ra bởi Đại hội đồng cổ đông, có nhiệm vụ kiểm tra tính hợp lý và hợp pháp trong hoạt động quản lý của Hội đồng quản trị cũng như trong hoạt động điều hành kinh doanh của Tổng Giám đốc, đảm bảo hoạt động độc lập với cả Hội đồng quản trị và Tổng Giám đốc.
Thực trạng các hình thức trả lương của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
3.2.1 Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng trên toàn Tập đoàn:
Thang lương là công cụ xác định tỷ lệ tiền lương giữa công nhân trong cùng một nghề với các mức độ phức tạp công việc khác nhau Mỗi thang lương bao gồm các bậc lương và hệ số lương tương ứng Số bậc và hệ số lương phụ thuộc vào đặc điểm sản xuất, bao gồm mức độ phức tạp công việc, trình độ tay nghề, trách nhiệm và điều kiện lao động Hệ số lương xác định mức lương của công nhân phải cao hơn mức tối thiểu bao nhiêu lần.
Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam đang áp dụng quy định về hệ thống thang lương, bảng lương của các công ty Nhà nước nhằm giảm bớt gánh nặng tài chính, đồng thời đảm bảo quyền lợi phúc lợi cho người lao động như nghỉ hưu, ốm đau, thai sản và lương các ngày lễ, tết Tập đoàn bao gồm 41 công ty thành viên và 34 chi nhánh, đang thực hiện hệ thống trả lương theo chức danh công việc Sau mỗi kỳ kinh doanh, hội đồng lương của từng đơn vị dựa trên kết quả kinh doanh và phân tích thị trường để lập bảng mức lương chức danh trình lên Tổng Giám đốc và Hội đồng ký chấp nhận Thang bảng lương được điều chỉnh phù hợp với quy mô, loại hình tổ chức và vị trí địa lý của từng đơn vị.
Dưới đây là thang bảng lương cho 1 số chức danh đang được áp dụng tại các chi nhánh thuộc Công ty Xăng dầu Khu vực 1: h
Bảng 3.4 Mức lương chức danh công việc tại một số vị trí
Chức danh công việc Mức lương (1000đồng)
Tổng giám đốc, Giám đốc 36500 32400 29200 26900
Phó Tổng giám đốc, Phó giám đốc
(Nguồn: Phòng Hành chính nhân sự)
CBCNV Petrolimex nhận lương dựa trên công việc và kết quả thực hiện của từng cá nhân, với mức lương cạnh tranh theo thị trường khu vực Chế độ lương không chỉ khuyến khích cá nhân và tập thể làm việc hiệu quả mà còn giúp giữ chân và thu hút nhân lực có tay nghề cao Hệ thống tiền lương của Công ty đảm bảo tính khách quan, công bằng và minh bạch, đồng thời áp dụng hình thức khoán đến từng đơn vị, bộ phận và cá nhân.
Tại Văn phòng Công ty và các đơn vị trực thuộc, tiền lương được xác định dựa trên chức danh công việc, yêu cầu nhiệm vụ và hiệu quả làm việc của từng cá nhân.
- Tại các đơn vị trực tiếp kinh doanh: Tiền lương được trả cho người lao động trên cơ sở số lượng sản phẩm, ý thức làm việc của từng người.
Theo đó, công ty áp dụng các hình thức trả lương sau:
Lương theo thời gian được áp dụng cho nhân viên làm việc trong các phòng ban và lao động quản lý Kế toán sẽ căn cứ vào số ngày làm việc thực tế và hệ số lương của từng cá nhân để thực hiện tính toán Cách tính lương cụ thể sẽ được trình bày chi tiết.
TL: Tiền lương thực tế trả cho nhân viên
M: Mức lương tối thiểu hiện hành
Nh: Ngày công thực tế
Lương theo sản phẩm và lương khoán là hình thức trả lương áp dụng cho lao động trực tiếp, với mức tính lương khác nhau tùy thuộc vào mức khoán và đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng đơn vị.
Nguồn quỹ tiền lương (QTL) và sử dụng quỹ tiền lương:
-QTL năm kế hoạch được giao
-QTL năm trước chuyển sang (nếu có)
-QTL được thưởng/ phân phối từ nguồn chung của Tập đoàn.
-QTL năm kế hoạch và QTL năm trước chuyển sang
+Trích để sử dụng khen thưởng: không quá 2% QTL của đơn vị;
+Trích để nộp BHXH, BH y tế, BH thất nghiệp cho người lao động;
+Quỹ tiền lương còn lại:sử dụng để trả lương và trợ cấp cho người lao động.
(Trích Quy chế trả lương và trả thưởng đối với CBCNV làm việc tại Tổng công ty
Xăng dầu Việt Nam) 3.2.2 Thực trạng các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam 3.2.2.1 Trả lương theo thời gian:
Đối tượng áp dụng: Lao động khối văn phòng của chi nhánh và tại văn phòng Tổng công ty
Công thức: TLi= Ncđ MLi ∗Ntti
-TLi: Là tiền lương của người i
-MLi: Là mức lương tháng của người i
-Ncđ: là ngày công chế độ áp dụng tại Vp
-Ntti: là ngày công được hưởng lương của người i
Hiện nay, chế độ làm việc quy định 22 ngày trong một tháng, và ngày công thực tế của người lao động được theo dõi và đánh giá thông qua bảng chấm công để xác định mức lương.
Mức lương chức danh công việc được quy định rõ tại Phụ lục 1: Bảng mức lương chức danh công việc tại mỗi đơn vị
Bảng 3.5 Mức lương chức danh công việc cho lao động gián tiêp
Chức danh công việc Mức lương (1000đồng)
Tổng giám đốc, Giám đốc
Phó Tổng giám đốc, Phó giám đốc
PCT Công đoàn, PP CĐ chuyên trách, Thường trực công tác Đảng
Trưởng đội giao nhận, bảo vệ, kho, cảng
Phó đội giao nhận, bảo vệ, kho, cảng
Nhóm 4 (CH nhập hàng đêm)
(Nguồn: Phòng Hành chính Nhân sự Công ty xăng Dầu khu Vực 1)
Trong bảng lương với mỗi chức danh tùy thuộc vào đặc điểm công việc mà công ty áp dụng hệ số mức lương khác nhau.
Tiền lương hàng tháng được trả theo mức lương cố định dựa trên chức danh công việc và đảm bảo ngày công cũng như hoàn thành nhiệm vụ Đối với cán bộ công nhân viên (CBCNV), lương được chuyển vào tài khoản do Tổng công ty mở tại PG Bank, với việc chi trả hai lần trong tháng, căn cứ vào mức lương và số ngày công mà CBCNV đã làm việc.
- Lần 1 bằng 50% mức lương; thời gian từ ngày 15 đến ngày 20 hàng tháng;
- Lần 2 bằng 50% mức lương; thời gian trước ngày 05 tháng sau liền kề;
Tiền lương năm dành cho CBCNV có thời gian làm việc thực tế tại VP Tcty trong năm sẽ được trả thêm 02 tháng lương (tháng thứ 13 và 14) nếu họ có đủ 12 tháng công tác Điều này không áp dụng cho những trường hợp thôi việc hoặc chấm dứt HĐLĐ vì lý do cá nhân trước thời điểm chi trả, ngoại trừ các trường hợp nghỉ việc do ốm đau hoặc thai sản.
Hằng năm, Tổng công ty đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh và kết quả công việc của cán bộ công nhân viên (CBCNV) để quyết định mức thưởng Nguồn kinh phí thưởng được trích từ quỹ lương của công ty.
Hình thức trả lương theo chức danh công việc mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm sự đơn giản, dễ hiểu và dễ tính toán Phương pháp này áp dụng cho cán bộ công nhân viên văn phòng, trong đó lương được xác định dựa trên chức danh và số ngày làm việc thực tế Việc trả lương này không chỉ tiết kiệm chi phí mà còn giúp phân cấp mức lương một cách hợp lý giữa các vị trí công việc có độ phức tạp khác nhau Nó đảm bảo tuân thủ luật pháp và dễ dàng so sánh với mức lương thị trường, từ đó tạo ra tính cạnh tranh và khuyến khích người lao động.
Việc chỉ dựa vào hệ số tiền lương chức danh và ngày công của người lao động mà không xem xét mức độ tham gia và năng suất lao động đã dẫn đến việc đánh giá chưa đầy đủ mức độ đóng góp của nhân viên Điều này có thể làm giảm động lực làm việc hiệu quả của họ Hơn nữa, việc xác định mức lương chức danh còn phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo chi nhánh, gây ra tính chủ quan trong quy trình này.
3.2.2.2 Trả lương theo sản phẩm:
Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho lao động trực tiếp bán xăng dầu tại các cửa hàng (CHT, nhân viên nghiệp vụ, lao động trực tiếp)
Trong đó: ĐGi: đơn giá tiền lương của nhân viên xăng dầu i
Sản lượng xăng dầu bán trong tháng của lao động i được xác định qua đơn giá tiền lương, phụ thuộc vào lao động định biên trực tiếp tại cửa hàng, quỹ tiền lương, quỹ sản lượng giao xuống, hệ số chức danh công việc, hệ số năng suất lao động và năng suất lao động thực tế của các cửa hàng Công thức tính đơn giá tiền lương là ĐG = QTL / SL h.
Trong đó: ĐG: Tiền lương giao cho người lao động
QTL: quỹ tiền lương cho các cửa hàng xăng dầu
Mức sản lượng (SL) được giao cho từng người lao động theo kế hoạch là yếu tố quan trọng trong quản lý chi nhánh Quỹ tiền lương của các cửa hàng tương tự như quỹ tiền lương mà Công ty giao cho chi nhánh và Tập đoàn giao cho Công ty Sản lượng mà chi nhánh giao cho cửa hàng được xác định dựa trên các yếu tố như lao động định biên và vị trí địa lý, do phòng kinh doanh phân tích thị trường cung cấp Đối với lao động trực tiếp, mức lương được xác định dựa trên khối lượng công việc và quỹ lương đơn vị, theo bảng quy định.
Bảng 3.6 Mức lương chức danh công việc cho lao động trực tiếp
Chức danh công việc Mức lương (1000đồng)
(Nh I, VII) Công nhân bán lẻ xăng dầu, các sản phẩm hóa dầu
Công nhân giao nhận xăng dầu 5420 4860
Công nhân vận hành máy phát điện kho xăng dầu
Bảo vệ kho xăng dầu 5200
Công nhân lái xe cứu hỏa, tải, xe nặng dưới 3,5 tấn
Công nhân lái xe cứu hỏa, tải, xe nặng dưới từ 3,5-7,5 tấn
Nhân viên thừa hành phục vụ, công vụ
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự) h
Tính lương dựa trên sản lượng mang lại nhiều ưu điểm, bao gồm việc khuyến khích người lao động làm việc hiệu quả hơn Phương pháp này giúp đánh giá chính xác mức độ làm việc của nhân viên, từ đó đảm bảo mức lương được trả phù hợp với năng suất lao động.
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI TẬP ĐOÀN XĂNG DẦU VIỆT NAM
Định hướng hoàn thiện các hình thức trả lương tại Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam
4.1.1 Định hướng hoạt động kinh doanh của Tập đoàn đến năm 2020
Trong những năm gần đây, Tập đoàn đã ghi nhận sự phát triển mạnh mẽ và chiếm lĩnh thị trường cả trong nước và quốc tế Để duy trì kết quả kinh doanh tích cực và tiếp tục đà tăng trưởng trong tương lai, Tập đoàn đã đề ra các nhóm giải pháp hoạt động cụ thể.
Để đảm bảo an toàn tuyệt đối cho con người và tài sản, các doanh nghiệp cần nâng cao tinh thần cảnh giác của CBCNV-NLĐ và đầu tư mạnh mẽ vào thiết bị giám sát an ninh, phương tiện phòng chống cháy nổ, cũng như an toàn vệ sinh môi trường Mối quan hệ chặt chẽ với các lực lượng chức năng tại địa phương cũng là yếu tố quan trọng trong việc tạo nền tảng cho sự thành công trong sản xuất kinh doanh.
Hai là, phát triển hệ thống bán hàng trực tiếp thông qua việc đầu tư xây mới, mua lại và nâng cấp mở rộng, đồng thời ứng dụng và bảo vệ thương hiệu Petrolimex Bên cạnh đó, cần đẩy mạnh các phong trào thi đua lao động sản xuất hiệu quả, xây dựng phong cách làm việc đặc trưng của Petrolimex trong lĩnh vực bán hàng, nhằm tạo ra sự khác biệt cho thương hiệu, coi đó là yếu tố cốt lõi cho sự phát triển bền vững.
Công tác tạo nguồn logistic và duy trì tồn kho tối ưu là rất quan trọng, cùng với việc dự báo giá và tỷ giá, nhằm đề phòng rủi ro biến động giá thế giới và tỷ giá VND/USD Chúng ta cần tiếp tục thực hành tiết kiệm, chống lãng phí và áp dụng các sáng kiến cải tiến kỹ thuật Đồng thời, củng cố mạng lưới lưu thông bao gồm đại lý, tổng đại lý, nhượng quyền thương mại và thương nhân phân phối để phát triển bán hàng hiệu quả hơn Việc triển khai kinh doanh Xăng RON 95-III, RON 95-IV và xăng E5 theo lộ trình của Chính phủ cũng là một ưu tiên Cuối cùng, đẩy mạnh truyền thông tại các cửa hàng xăng dầu (CHXD) là cần thiết để nâng cao nhận thức và thúc đẩy doanh số.
Ba là, tăng cường liên kết nội bộ và chia sẻ kinh nghiệm trong phát triển kinh doanh 6 lĩnh vực hàng hóa/dịch vụ ngoài xăng dầu do các Tổng công ty/Công ty chuyên ngành Petrolimex cung cấp Điều này cần gắn liền với phong trào thi đua lao động sản xuất và hưởng ứng cuộc vận động "Người Việt Nam ưu tiên dùng hàng Việt Nam".
Hoàn thiện thủ tục trình duyệt dự án tái cấu trúc khối Xăng dầu, dịch vụ Vận tải bộ và Cơ khí - Xây lắp; phát hành cổ phiếu tăng vốn điều lệ cho cổ đông chiến lược Pjico; và tiếp tục thực hiện tái cấu trúc PG Bank.
Một số chỉ tiêu kế hoạch năm 2017
- Sản lượng xuất bán: tăng 4% so với thực hiện 2016.
- Lợi nhuận tăng 10% so với KH 2016.
4.1.2 Định hướng hoạt động quản trị nhân lực của Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam Petrolimex
Trong bối cảnh hội nhập quốc tế sâu rộng, nền kinh tế Việt Nam đang phục hồi và phát triển Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra những thách thức mới trong việc thu hút, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao.
Hội nhập quốc tế tạo ra sự chuyển dịch lao động đáng kể, mang lại cơ hội thu hút nhân lực, nhưng đồng thời cũng tiềm ẩn nguy cơ mất mát nguồn nhân lực chất lượng cao.
Mặt trái của kinh tế thị trường ảnh hưởng sâu sắc đến đời sống kinh tế - xã hội và doanh nghiệp, đòi hỏi cần có sự đánh giá và lựa chọn kỹ lưỡng hơn trong việc tuyển dụng và sử dụng nhân lực chất lượng cao.
Khi JX Nippon Oil and Energy (JX NOE) trở thành đối tác chiến lược, nhu cầu lao động chất lượng cao trong lĩnh vực lọc hóa dầu của Tập đoàn tăng lên đáng kể Tuy nhiên, nguồn cung lao động từ các trường đào tạo trong nước lại rất hạn chế về cả số lượng lẫn chất lượng, gây khó khăn cho Tập đoàn trong việc lựa chọn và tuyển dụng nhân lực phù hợp.
Cuối cùng, thách thức lớn nhất trong việc chuyển đổi tư duy từ mô hình công ty Nhà nước sang công ty cổ phần trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt là cần phải thay đổi cách tiếp cận trong xây dựng và thực hiện chính sách nhằm bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ nguồn nhân lực chất lượng cao.
Trong bối cảnh thuận lợi và thách thức hiện tại, Tập đoàn Xăng dầu Việt Nam cần triển khai đồng bộ các chiến lược thu hút, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ nhân lực chất lượng cao trong 5 năm tới, với tầm nhìn đến năm 2030.
Đầu tiên, cần rà soát chức năng và nhiệm vụ của các đơn vị, phòng/ban/bộ phận; điều chỉnh và xây dựng chức trách cụ thể cho từng công việc và chức danh Tiếp theo, xây dựng và thực hiện các quy trình làm việc hợp lý nhằm tổ chức lao động theo hướng tinh giản và hiệu quả, từ đó nâng cao năng suất lao động Cuối cùng, cần bố trí và sử dụng đúng người vào đúng việc, đặc biệt là nhân lực chất lượng cao, để phát huy tối đa khả năng và trình độ của người lao động.
Nâng cao chất lượng tuyển dụng và quản lý lao động bằng cách kết nối nhu cầu tuyển dụng với yêu cầu cụ thể của từng vị trí Cần áp dụng quản lý lao động linh hoạt, phù hợp với thực tế để tối ưu hóa năng lực và sở trường của người lao động.
Thứ ba, cần xây dựng và thực hiện chiến lược đào tạo nhằm nâng cao chất lượng lực lượng lao động, đáp ứng nhu cầu của Tập đoàn Cụ thể, chương trình đào tạo sẽ tập trung vào việc nâng cao kiến thức và kỹ năng lãnh đạo cho Giám đốc các đơn vị, Trưởng/phó phòng/ban, và cán bộ quản lý cấp trung Đồng thời, cần đào tạo chuyên sâu cho đội ngũ làm công tác Marketing, Tài chính kế toán, Kỹ thuật xăng dầu, lọc hóa dầu, cũng như đội ngũ Cửa hàng trưởng Petrolimex Ngoài ra, việc đẩy mạnh hợp tác với các đối tác đào tạo nước ngoài tiềm năng như JCCP, Idemitsu Kosan và CHLB Đức cũng rất quan trọng.
Các đề xuất và kiến nghị chủ yếu nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương
Xây dựng mức lao động dựa trên cơ sở khoa học giúp tổ chức và phục vụ hiệu quả nơi làm việc, từ đó nâng cao năng suất lao động cho người lao động Đồng thời, cần chú trọng công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm để đảm bảo chất lượng sản phẩm đạt yêu cầu, tránh tình trạng chỉ chạy theo số lượng.
Thực hiện chấm công chính xác, đánh giá đúng mức độ phức tạp của công việc.
Không nên áp dụng một phương thức trả lương duy nhất cho tất cả các bộ phận Thay vào đó, cần linh hoạt trong việc chọn phương pháp và cách tính lương phù hợp với từng chức năng công việc để đảm bảo tính xứng đáng và hiệu quả.
Hoàn thiện hình thức trả lương cho lao động khối nghiệp vụ
Cách tính lương cho lao động khối nghiệp vụ lý thuyết khuyến khích người lao động làm việc hăng say và phản ánh công sức của họ Tuy nhiên, việc áp dụng thực tế vẫn chưa đạt hiệu quả mong muốn.
Hệ số hoàn thành công việc thường được áp dụng nhiều mức khác nhau, tuy nhiên, việc thực hiện các mức này chưa được chính xác Đối với hầu hết người lao động trong khối nghiệp vụ, mức hệ số hoàn thành công việc thường được xem xét là 1.
Hàng tháng, Tập đoàn cần đánh giá cụ thể mức độ hoàn thành công việc của nhân viên để tính lương chính xác Việc này không chỉ khuyến khích nhân viên làm việc nhiệt tình mà còn tạo động lực lớn cho họ Nhân viên được tự đánh giá và lãnh đạo phòng xem xét, giúp họ nhận thức rõ ưu, nhược điểm của bản thân, từ đó hoàn thiện mình và nâng cao năng suất chung của Tập đoàn.
Các yếu tố ảnh hưởng đến hệ số hoàn thành công việc:
- Tiến độ hoàn thành công việc
- Chất lượng hoàn thành công việc
- Sáng tạo trong công việc
- Trách nhiệm với công việc được giao
- Ý thức chấp hành nội quy
Dưới đây em xin đề xuất mẫu phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc h
Bảng 4.1: Phiếu đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động
Họ và tên: Đơn vị:
TT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm Cá nhân tự chấm Trưởng phòng chấm
1 Tiến độ hoàn thành công việc được giao
Hoàn thành trước thời hạn 20 Hoàn thành đúng tiến độ 15 Không đảm bảo thời gian 5
2 Chất lượng công việc đã hoàn thành Đảm bảo chất lượng, không sai sót
Có sai sót nhỏ, không ảnh hưởng lớn tới công việc 15 Không đáp ứng yêu cầu chất lượng công việc
3 Sáng tạo trong công việc Có sáng tạo góp phần nâng cao hiệu quả công việc
Không có sáng tạo gì 0
4 Trách nhiệm với công việc Tinh thần trách nhiệm cao 15
Không có trách nhiệm, xao nhãng
5 Đảm bảo ngày công Đi làm đầy đủ đúng giờ 20 Đi làm muộn, nghỉ dưới 3 ngày 10
6 Ý thức chấp hành nội quy Tốt 15
Các mức điểm tương ứng với hệ số hoàn thành
Căn cứ vào bảng trên, người lao động và lãnh đạo phòng chấm điểm và tổng hợp cho từng người, gửi lại phòng TNNS để tính lương h