XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG
Lý do chọn đề tài
Sự phát minh ra Internet là một trong những phát minh vĩ đại nhất của loài người trong thế kỷ XX, nó có ảnh hưởng to lớn đến sự phát triển kinh tế xã hội trên toàn thế giới Trong thế kỷ XXI này Internet phát triển với tốc độ cực kì nhanh chóng, theo Internet World Stats tới năm 2020 số người truy cập Internet trên toàn cầu là hơn 4.3 tỷ người Tại Việt
Nam mạng Internet được kết nối với cổng quốc tế từ năm 1997 Từ đó đến nay số lượng người sử dụng Internet không ngừng gia tăng Theo số liệu thống kê qua các năm của Trung tâm Internet Việt
Nam (VNNIC), năm 2010 số người truy cập Internet là 27,4 triệu người, chỉ sau
10 năm, năm 2020 số người truy cập
Internet ở Việt Nam đã lên đến hơn 68 triệu người Với sự phát triển như vũ bão,
Internet thực sự đã trở thành một phần không thể thiếu trong cuộc sống của con người.
Hơn thế nữa, trong thời đại công nghệ thông tin 4.0 phát triên mạnh mẽ như hiện nay thì các phương tiện thanh toán không dùng tiền mặt ngày càng phổ biến trên toàn thế giới nói chung và Việt Nam nói riêng Nắm bắt được xu hướng, các ngân hàng thương mại Việt Nam đã và đang không ngừng đẩy mạnh phát triên dịch vụ ngân hàng điện tử nhằm đem lại sự tiện lợi cho khách hàng và duy trì sự phát triên của ngân hàng Nhiều ngân hàng đã tiên phong và phát triên dịch vụ Internet Banking – một trong các dịch vụ của ngân hàng điện tử – nhằm phấn đấu để có thể theo kịp với các ngân hàng tiên tiến trên thế giới Chính vì thế, các dịch vụ ngân hàng nói chung và dịch vụ Internet Banking nói riêng là những kênh phân phối sản phẩm dịch vụ ngân hàng cho khách hàng ở mọi nơi rất phù hợp với thời đại bùng nổ về công nghệ thông tin như hiện nay Với tính chất dễ sử dụng, tiết kiệm chi phí và thời gian cho khách hàng, nên ti lệ khách hàng tiềm năng đang tăng lên một cách nhanh chóng Mặc dù vậy, vẫn còn một bộ phận khách hàng chưa có quyết định lựa chọnInternet Banking Để hiểu sâu hơn về dịch vụ Internet Banking, nhóm em quyết định thực hiện đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng InternetBanking”.
Bảng thống kê kết quả nghiên cứu
Bảng 1: Bảng thống kê các nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng
Tác giả Tên nghiên cứu Yếu tố ảnh hưởng
Trần Thị Thắng và cộng sự
Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng dịch vụ ngân hàng số tại các chi
- Mối quan hệ với ngân nhánh ngân hàng thương mại trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh
- Ảnh hưởng của xã hội
- Thái độ đối với dịch vụ NHS
- Rủi ro trong giao dịch
- Công nghệ của ngân hàng
Ngô Mai Trang (2022) Sự hài lòng với dịch vụ ngân hàng điện tử của khách hàng cá nhân
- Chất lượng của hệ thống thương mại điện tử
- Trình độ đào tạo về công nghệ thông tin của khách hàng
Nguyễn Thị Bình Minh và cộng sự (2020)
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của khách hàng cá nhân về dịch vụ Internet Banking của các ngân hàng thương mại tại Thành phố
Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng về chất lượng dịch vụ Internet-Banking của khách hàng cá nhân
Các nhân tố ảnh huởng đến ý định sử dụng dịch vụ Internet Banking của khách hàng cá nhân tại ngân hàng TMCP Á Châu chi nhánh Đà Nẵng
Bùi Thị Thu Loan và cộng sự (2019)
Các nhân tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng Internet Banking trong thanh toán học phí: Nghiên cứu trường hợp sinh viên Trường Đại
- Nhận thức kiểm soát hành vi
(2015) Các yếu tố tác động đến chấp nhận sử dụng Internet Banking của KHCN tại TPHCM
Yếu tố ảnh hưởng quyết định sử dụng ngân hàng điện tử của khách hàng cá nhân tại Thành phố Hồ Chí Minh
- Tính dễ dàng sử dụng
- Chi phí sử dụng được cảm nhận
- Cảm nhận về sự an toàn
- Ảnh hưởng của xã hội
- Hình ảnh của ngân hàng
Nguyễn Thị Khánh Trang và cộng sự (2014)
Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng dịch vụ ngân hàng trực tuyến của sinh viên
- Sự hữu ích cảm nhận
- Thái độ đối với Internet Banking
Phạm Thuỳ Giang (2015) Yếu tố ảnh hưởng đến dự định sử dụng dịch vụ Internet Banking
- Cảm nhận về mức độ hữu ích
- Cảm nhận về mức độ dễ sử dụng
- Cảm nhận kiểm soát hành vi
Bảng 2: Các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng Intenet Banking
Trần Thị Thắng (2022) Ngô Mai Trang (2022) Nguyễn Thị Bình Minhvà cộng sự (2020) ThS Trần Tuấn Mãng(2011) Nguyễn Thị Thanh Nhàn(2015) Bùi Thị Thu Loan vàcộng sự (2019) Trần Thị Diễm Phương(2015) TS Trần Vương Thịnh,Bành Khánh Phụng(2022) Nguyễn Thị KhánhTrang và cộng sự (2014) Phạm Thuỳ Giang (2015)
Mối quan hệ với ngân hàng
3 Ảnh hưởng của xã hội
Thái độ đối với dịch vụ
5 Rủi ro trong giao dịch
Công nghệ của ngân hàng
Trình độ đào tạo về
Nhận thức kiểm soát hành vi
Chi phí sử dụng được cảm nhận
Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết
Hiệu quả mong đợi là mức độ mà khách hàng tin rằng hệ thống E-Banking sẽ giúp đạt hiệu quả cao hơn trong các công việc liên quan tới ngân hàng – tham chiếu theo mô hình UTAUT của
Venkatesh và các cộng sự (2003) Trong lý thuyết hợp nhất về sự chấp nhận và sử dụng công nghệ (UTAUT) của Venkatesh và các cộng sự (2003) cho rằng mong đợi về thành tích và mong đợi về sự nỗ lực là sử dung và hành vi sử dụng Ngoài ra, kết quả nghiên cứu của Foon và Fah (2011) cho thấy rằng kết quả kỳ vọng đóng vai trò quan trọng đến quyết định sử dụng Internet Banking Vì thế nhóm nghiên cứu cho rằng hiệu quả mong đợi là yếu tố quan trọng cần xem xét khi nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng Internet Banking Giả thuyết H1 được phát biểu như sau:
H 1 : Hiệu quả mong đợi có ảnh hưởng đến ý định sử dụng Internet Độ tin cậy đối với dịch vụ ngân hàng điện tử là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến khả năng khách hàng sử dụng dịch vụ ngân hàng số (Zhou, 2011) Khả năng thực hiện dịch vụ ngân hàng điện tử đã cam kết tin cậy và chính xác
Cunningham, 2015) Trong nghiên cứu về việc sử dụng Mobile Banking, Alalwan
(2017) đã tìm thấy sự tin tưởng là nhân tố quan trọng nhất trong dự đoán dự định sử dụng Mobile Banking của khách hàng.
Chính vì vậy nhóm nghiên cứu nhận thấy rằng độ tin cậy rất quan trọng trong ý định sử dụng Internet Banking của khách hàng Giả thuyết H2 được phát biểu như sau:
H 2 : Độ tin cậy có ảnh hưởng đến ý định sử dụng Internet Banking.
Giá cả, phí dịch vụ ngân hàng điện tử sẽ tác động đến việc sử dụng dịch vụ ngân hàng số của khách hàng (Rothwell &
Gardiner, 1984), (Ankit, 2011) Bên cạnh đó, một số nghiên cứu thực nghiệm của các tác giả khác như Nguyễn Hồng Quân
(2019) với bài nghiên cứu "Các nhân tố tác động đến sự hài lòng chất lượng dịch vụ ngân hàng điện tử nghiên cứu tại ngân hàng thương mại Tiên Phong" và Hà
Nam Khánh Giao (2020) với bài nghiên cứu "Nhân tố ảnh hưởng đến quyết định sử dụng dịch vụ Smart Banking tại Ngân hàng BIDV - Chi nhánh Bắc Sài Gòn" đã chứng minh được yếu tố giá cả, chi phí dịch vụ ảnh hưởng đến ý định sử dụng dịch vụ của khách hàng Giả thuyết H3 được phát biểu như sau:
H 3 : Giá cả, chi phí dịch vụ ảnh hưởng đến ý định sử dụng Internet Banking.
Rủi ro trong giao dịch trực tuyến là những rủi ro mà khách hàng có thể cảm nhận được khi sử dụng hệ thống E- Banking (với 4 biến quan sát)-tham chiếu theo mô hình E-CAM của Lee và cộng sự
(2001), nghiên cứu của Li và Huang
(2009) về các rủi ro trong giao dịch trực tuyến, nghiên cứu của Podder (2005). Nhóm nghiên cứu có tham khảo các bài nghiên cứu thực nghiệm và thấy được rằng trong bài nghiên cứu "Các yếu tố tác động đến quyết định sử dụng dịch vụ ngân hàng điện tử của khách hàng cá nhân tại ngân hàng Agribank - Chi nhánh Cân Thơ" của tác giả Lê Châu Phú, Đào Duy Huân (2019) chỉ ra yếu tố rủi ro trong giao dịch trực tuyến có ảnh hưởng mạnh thứ hai đến quyết định sử dụng dịch vụ ngân hàng điện tử Từ đó nhóm nghiên cứu cho rằng rủi ro trong giao dịch trực tuyến là yếu tố tác động rất lớn đến quyết định sử dụng dịch vụ ngân hàng số Giả thuyết H4 được phát biểu như sau:
H 4 : Rủi ro trong giao dịch trực tuyến có ảnh hưởng đến ý định sử dụng Internet Banking.
Hình ảnh ngân hàng là hình ảnh có tác động đến sự chấp nhận ngận hàng số của khách hàng - tham chiếu theo mô hình IDT mở rộng của Moore và Benbasat (1991), nghiên cứu của Li
(2010) về sự chấp nhận công nghệ, nghiên cứu của Hernandez và Mazzon
(2007) về sự chấp nhận sử dụng Internet Banking, nghiên cứu của Sadeghi và Farokhian (2011); Pham và cộng sự
(2013) về sự chấp nhận E-Banking.
Trong các nghiên cứu thực nghiệm về
“Các yếu tố tác động đến quyết định sử dụng dịch vụ ngân hàng điện tử của khách hàng cá nhân tại ngân hàng
Agribank - Chi nhánh Cần Thơ” của tác giả Lê Châu Phú, Đào Duy Huân (2019) và “Các nhân tố ảnh hưởng đến chấp nhận sử dụng dịch vụ ngân hàng số” của
Nguyễn Thị Ngà, Tuyết Hằng, Ngọc
Huyền, Cẩm Thư, Hoàng Lam (2021) đã cho thấy mặc dù yếu tố hình ảnh ngân hàng tác động không nhiều bằng những yếu tố khác nhưng đó vẫn là yếu tố tác động đến quyêt định của sử dụng dịch vụ của khách hàng Giả thuyết H5 được phát biểu như sau:
H 5 : Hình ảnh ngân hàng có ảnh hưởng đến ý định sử dụng Internet Banking.
Chuẩn chủ quan là cảm nhận sự tác động của xã hội hoặc những người có ảnh hưởng đến khách hàng nghĩ rằng họ nên hay không nên sử dụng E-Banking. Yêu tố này dựa trên lý thuyết hành vi dự định (TPB) của Ajzen và Fishbein (1975) vì theo lý thuyết này, ý định hành vi sẽ bị ảnh hưởng bởi yếu tố chuẩn chủ quan, con người sẽ bị tác động bởi những người xung quanh như gia đình, xã hội Giả thuyết H6 được phát biểu như sau:
H6: Chuẩn chủ quan có ảnh hưởng đến ý định sử dụng Internet Banking.
Hình 1 Mô hình đề xuất nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến ý định sử dụng Internet
Banking Ý định sử dụng Internet
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀO THẢO LUẬN
GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
- H1: Điều kiện làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty A.
- H2: Bản chất công việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty A
- H3: Lương và phúc lợi có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty A.
- H4: Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty A.
- H5: Quan hệ với đồng nghiệp có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty A.
- H6: Quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty A.
Hình 2 Mô hình nghiên cứu các ảnh hưởng đến động lực làm việc của Công ty A Động lực làm việc Điều kiện làm việc
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Quan hệ với đồng nghiệp
Quan hệ với cấp trên
2.1.3 Bảng câu hỏi khảo sát Đề tài: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty A.
BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT
Kính gửi các Anh/Chị và đồng nghiệp!
Tôi đang thực hiện đề tài về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Công ty A Mục đính của đề tài là nghiên cứu về động lực làm việc, trên cơ sở đó đề ra một số hàm ý quản trị nhằm nâng cao động lực làm việc của nhân viên Công ty Kính mong quý Anh (Chị) dành chút thời gian trả lời giúp chúng tôi một số câu hỏi sau.Xin lưu ý tất cả thông tin được gộp chung để xử lý thống kê, do đó các thông tin cá nhân sẽ không xuất hiện trong kết quả nghiên cứu.
I Xin Anh/Chị vui lòng cho biết một số thông tin cá nhân, tôi xin cam kết giữ bí mật thông tin cá nhân của Anh/Chị
1 Xin vui lòng cho biết giới tính:
2 Xin vui lòng cho biết Anh/Chị thuộc nhóm tuổi nào dưới đây:
3 Xin vui lòng cho biết trình độ học vấn:
☐ Trung cấp/Cao đẳng ☐ Đại học ☐ Sau đại học
4 Xin vui lòng cho biết vị trí/chức danh của anh chị trong Công ty
☐ Nhân viên khối trực tiếp
☐ Nhân viên khối gián tiếp
II Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý của mình đối với các phát biểu dưới đây bằng cách lựa chọn vào ô mà Anh/Chị cho là phù hợp nhất.
(1: Hoàn toàn không đồng ý; 2: Không đồng ý; 3: Bình thường; 4: Đồng ý; 5: Hoàn toàn đồng ý).
Bảng 3: Bảng khảo sát mức độ đồng ý
STT CÁC PHÁT BIỂU MỨC ĐỘ ĐỒNG Ý
Môi trường làm việc của Anh/Chị đáp ứng yêu cầu về an toàn vệ sinh lao động
Công ty luôn trang bị đầy đủ các trang thiết bị lao động và đồng phục
☐Nơi làm việc của Anh/Chị đủ rộng và thoáng mát 1 2 3 4 5
II Bản chất công việc
Công việc hiện tại phù hợp với tính cách và năng lực của Anh/Chị
Công việc hiện tại giúp Anh/Chị có nhiều cơ hội phát triển năng lực chuyên môn
Anh/Chị yêu thích công việc hiện tại 1
Anh/Chị thấy khối lượng công việc được giao là hợp lý
III Lương và phúc lợi
Anh/Chị cảm thấy mức lương được nhận xứng đáng với công sức mình lao động
Theo Anh/Chị, tiền lương, thưởng, trợ cấp của nhân viên được Công ty phân phối công bằng, hợp lý
Theo Anh/Chị, quy định hiện tại về thời gian tăng bậc lương cho nhân viên của Công ty là hợp lý
Anh/Chị hài lòng với các chính sách phúc lợi dành cho CBCNV từ Công ty
IV Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Công ty luôn khuyến khích và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển trong công việc 1
Công ty có tổ chức các khóa học giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp
Anh/Chị thấy mình học hỏi được nhiều kỹ năng và chuyên môn từ công việc
Anh/Chị thấy mình có nhiều cơ hội thăng tiến trong Công ty
Anh/Chị thấy chính sách thăng tiến trong Công ty là công bằng
V Quan hệ với đồng nghiệp Đồng nghiệp của Anh/Chị thường chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc 1
Anh/Chị thấy đồng nghiệp luôn biết cách hợp tác để làm việc nhóm
Anh/Chị thấy đồng nghiệp đáng tin cậy và trung thực
VI Quan hệ với cấp trên
Cấp trên thường hỗ trợ Anh/Chị trong công việc 1
Cấp trên của Anh/Chị công bằng trong đánh giá nhân viên 1
Cấp trên của Anh/Chị tế nhị trong phê bình nhân viên 1
Anh/chị thấy cấp trên luôn đưa ra quyết định một cách khách quan
Anh/Chị thấy cấp trên tin tưởng vào năng lực nhân viên 1
VII Động lực làm việc
Anh/Chị thấy hài lòng và có động lực làm việc tại Công ty mỗi ngày.
Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty 1
Anh/Chị hăng hái làm việc và sáng tạo mỗi ngày tại Công ty
☐Cảm ơn sự hỗ trợ của Anh/Chị rất nhiều!
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
2.2.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu
Trong tổng số 274 phiếu phát ra, thu về 274 phiếu và 274 phiếu hợp lệ Thông tin mẫu khảo sát được thể hiện ở bảng 4.
Bảng 4: Bảng thông tin mô tả mẫu khảo sát
THÔNG TIN MẪU KHẢO SÁT TẦN SỐ TỶ LỆ (%)
Trung cấp/Cao đẳng 50 18,2 Đại học 87 31,8
Nhân viên khối trực tiếp 79 28,8
Nhân viên khối gián tiếp 62 22,6
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm 4
2.2.2 Kết quả kiểm định độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s Alpha
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng kiểm tra độ tin cậy của các thang đo Kết quả phân tích cho thấy đa số các biến quan sát đều đạt tiêu chí (hệ số
Cronbach’s Alpha ≥ 0,6 và hệ số tương quan biến tổng ≥ 0,3 ); biến quan sát không đạt bị loại (DKLV3, LUONGPL4,TTVAPT5, DNGHIEP3, CTREN5), còn lại 22 biến quan sát được đưa vào phân tích yếu tố khám phá (Bảng 5)
Bảng 5: Kết quả phân tích độ tin cậy thang đo sơ bộ
TRUNG BÌNH THANG ĐO NẾU LOẠI BIẾN
HỆ SỐ TƯƠNG QUAN BIẾN – TỔNG
HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA NẾU LOẠI
BIẾN Thang đo “Điều kiện làm việc” – Hệ số Cronbach’s Alpha: 0,784
Thang đo “Bản chất công việc” - Hệ số Cronbach’s Alpha: 0,83
Thang đo “Lương và phúc lợi” - Hệ số Cronbach’s Alpha: 0,725
Thang đo “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” - Hệ số Cronbach’s Alpha:
Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp” - Hệ số Cronbach’s Alpha: 0,666
Mã biến Trung bình thang đo nếu loại biến Hệ số tương quan biến – tổng Hệ số Cronbach’s
Alpha nếu loại biến Thang đo “Quan hệ với cấp trên” - Hệ số Cronbach’s Alpha: 0,887
Thang đo “Động lực làm việc” - Hệ số Cronbach’s Alpha: 0,881
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm 4
2.2.3 Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA)
2.2.3.1 Phân tích nhân tố khám phá
(EFA) cho các biến độc lập
Kết quả chạy Cronbach’s Alpha có 5 biến quan sát bị loại
- Kết quả EFA cho 19 biến quan sát của các biến độc lập ảnh hưởng đến biến phụ thuộc động lực làm việc, hệ số KMO đạt 0,784 và mức ý nghĩa (Sig = 0,000), với phương sai trích là 73,937% (> 50%) cho biết 6 nhân tố giải thích được 73,937% biến thiên các dữ liệu.
- Kết quả trích được bao nhiêu nhân tố và các biến quan sát của từng nhân tố:
Bảng 6: Kết quả phân tích yếu tố KHÁM PHÁ (EFA)
STT Tên nhân tố Tên các biến quan sát của nhân tố Trọng số
1 Điều kiện làm việc DKLV1 0,861
Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
14 Quan hệ với đồng nghiệp DNGHIEP1 0,857
Quan hệ với cấp trên
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm 4
2.2.3.2 Phân tích nhân tố khám phá
(EFA) cho biến phụ thuộc
Kết quả chạy EFA lần 1 không biến nào bị loại.
- Kết quả EFA cho 3 biến quan sát của biến phụ thuộc có hệ số KMO đạt 0,745 và mức ý nghĩa (Sig = 0,000), với phương sai trích là 80,923% (> 50%) đã trích được 1 nhân tố.
- Kết quả trích được bao nhiêu nhân tố và các biến quan sát của từng nhân tố:
Bảng 7: Kết quả phân tích yếu tố KHÁM PHÁ (EFA)
STT Tên nhân tố Tên các biến quan sát của nhân tố Trọng số
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm 4
2.2.4 Phân tích ma trận hệ số tương quan
Kiểm định hệ số tương quan Pearson chỉ ra rằng tương quan giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc ở mức độ thấp Bên cạnh đó, các hệ số tương quan đều có ý nghĩa thống kê (Sig < 0,05), các biến quan sát sẽ được sử dụng trong phân tích hồi quy ở bước tiếp theo.
Bảng 8: Phân tích tương quan Pearson
Correlations DKLV BCCV LUONGPL TTVAPT DNGHIEP CTREN DLLV
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm 4
2.2.5 Kết quả phân tích hồi quy đa biến
Kết quả cho thấy giá trị hệ số R 2 hiệu chỉnh bằng 0,619, có nghĩa là các nhân tố đưa vào mô hình hồi quy giải thích được
61,9% sự biến thiên của biến động lực làm việc Còn lại 38,1% là do các biến ngoài mô hình và sai số ngẫu nhiên
Hệ số Durbin - Watson 1,708, nằm trong khoảng 1,5 đến
2,5 nên không có hiện tượng tự tương quan chuỗi bậc nhất xảy ra.
Theo kết quả phân tích phương sai
(ANOVA) giá trị kiểm định F74,963 tại mức ý nghĩa (Sig.) 0,000 < 0,05 nên có thể kết luận rằng mô hình đưa ra phù hợp với dữ liệu thực tế.
Kết quả phân tích hồi quy lập là DKLV (Điều kiện làm việc), BCCV (Bản chất công việc), LUONGPL (Lương và phúc lợi), TTVAPT (Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp), DNGHIEP (Quan hệ với đồng nghiệp), CTREN (Quan hệ với cấp trên), đều có mức ý nghĩa (Sig.) < 0,05 nên có ý nghĩa thống kê (độ tin cậy 95%)
Hệ số phóng đại phương sai (VIF) đều nhỏ hơn 2, do đó không có hiện tượng đa cộng tuyến Giá trị kiểm định của các hệ số đều > 0 nên các biến độc lập có tác động thuận chiều dương đến biến phụ thuộc
Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu Kết quả kiểm định mô hình lý thuyết và các giả thuyết nghiên cứu được thể hiện như sau:
Bảng 9: Bảng hệ số hồi quy
Hệ số chưa chuẩn hóa
Hệ số chuẩn hóa T Sig.
Thống kê hiện tượng cộng tuyến
B Sai số chuẩn Beta Dung sai VIF
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm 4
2.2.6 Kiểm định sự khác biệt
- H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính
- H1: Có sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính.
Kiểm định Levene's Test for Equality of Variances cho thấy
Sig = 0,909 > 0.05 nên ta lấy kết quả kiểm định ở ô Equal variances assumed.
Kiểm định T-Test cho thấy Sig = 0,218 > 0.05 nghĩa là không có sự khác biệt về động lực làm việc theo giới tính.
- H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm tuổi.
- H1: Có sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm tuổi.
Kiểm định Levene Statistic cho thấy Sig = 0,715 > 0.05,không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm tuổi, ta sử dụng kết quả kiểm định F ở bảng
Kiểm định F cho thấy Sig 0.341 > 0.05 nghĩa là không có sự khác biệt về động lực làm việc theo nhóm tuổi.
- H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc theo trình độ học vấn.
- H1: Có sự khác biệt về động lực làm việc theo trình độ học vấn.
Kiểm định Levene Statistic cho thấy Sig = 0,067 > 0.05, không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm trình độ học vấn, ta sử dụng kết quả kiểm định
Kiểm định F cho thấy Sig 0,956 > 0.05 nghĩa là không có sự khác biệt về động lực làm việc theo trình độ học vấn
- H0: Không có sự khác biệt về động lực làm việc theo chức danh.
- H1: Có sự khác biệt về động lực làm việc theo chức danh.
Kiểm định Levene Statistic cho thấy Sig = 0,216 > 0.05, không có sự khác biệt về phương sai giữa các nhóm quê quán, ta sử dụng kết quả kiểm định F ở bảng ANOVA.
Kiểm định F cho thấy Sig 0,891 > 0.05 nghĩa là không có sự khác biệt về động lực làm việc theo chức danh.
Bảng 10: Kết quả kiểm định sự khác biệt về các đặc điểm cá nhân
STT NỘI DUNG LEVENE STATISTIC (SIG.) ANOVA (SIG.)
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm 4
2.2.7 Đánh giá các yếu tố ảnh hưởng
Về thang đo DKLV: theo đánh giá của khách hàng ở mức đồng ý (giá trị mean trung bình là
3,76) Trong đó giá trị thấp nhất là
DKLV3 ở mức 3,69, giá trị cao nhất là DKLV ở mức 3,82
Về thang đo BCCV: theo đánh giá của khách hàng ở mức đồng ý (giá trị mean trung bình là3,65) Trong đó giá trị thấp nhất là
Về thang đo LUONGPL: theo đánh giá của khách hàng ở mức đồng ý (giá trị mean trung bình là 3,54) Trong đó giá trị thấp nhất là LUONGPL2 ở mức 3,37, giá trị cao nhất là LUONGPL1 ở mức 3,64.
Về thang đo TTVAPT: theo đánh giá của khách hàng ở mức đồng ý (giá trị mean trung bình là
3,52) Trong đó giá trị thấp nhất là
TTVAPT3 ở mức 3,45, giá trị cao nhất là DKLV4 ở mức 3,62.
Về thang đo DNGHIEP: theo đánh giá của khách hàng ở mức đồng ý (giá trị mean trung bình là 3,89) Trong đó giá trị thấp nhất là DNGHIEP2 ở mức 3,85, giá trị cao nhất là DNGHIEP1 ở mức 3,94.
Về thang đo CTREN: theo đánh giá của khách hàng ở mức đồng ý (giá trị mean trung bình là 3,65) Trong đó giá trị thấp nhất là CTREN3 ở mức 3,63, giá trị cao nhất là CTREN1 ở mức 3,71.
Về thang đo DLLV: theo đánh giá của khách hàng ở mức đồng ý (giá trị mean trung bình là 3,72) Trong đó giá trị thấp nhất là TTVAPT3 ở mức 3,75, giá trị cao nhất là DLLV1 ở mức 3,77.
Bảng 11: Thống kê mô tả các thang đo
Mã biến Nội dung biến quan sát Trung bình Độ lệch chuẩn
Thang đo “Điều kiện làm việc”
Môi trường làm việc của Anh/Chị đáp ứng yêu cầu về an toàn vệ sinh lao động
DKLV2 Công ty luôn trang bị đầy đủ các trang thiết bị lao động và đồng phục
DKLV3 Nơi làm việc của Anh/Chị đủ rộng và thoáng mát 3,69 0,938
Thang đo “Bản chất công việc”
Công việc hiện tại phù hợp với tính cách và năng lực của
Công việc hiện tại giúp Anh/Chị có nhiều cơ hội phát triển năng lực chuyên môn
BCCV3 Anh/Chị yêu thích công việc hiện tại 3,66 0,801
BCCV4 Anh/Chị thấy khối lượng công 3,65 0,874 việc được giao là hợp lý
Thang đo “Lương và phúc lợi”
Anh/Chị cảm thấy mức lương được nhận xứng đáng với công sức mình lao động
Theo Anh/Chị, tiền lương, thưởng, trợ cấp của nhân viên được Công ty phân phối công bằng, hợp lý
Theo Anh/Chị, quy định hiện tại về thời gian tăng bậc lương cho nhân viên của Công ty là hợp lý
LUONGPL4 Anh/Chị hài lòng với các chính sách phúc lợi dành cho CBCNV từ Công ty
Thang đo “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp”
TTVAPT1 Công ty luôn khuyến khích và tạo cơ hội cho nhân viên phát triển trong công việc
TTVAPT2 Công ty có tổ chức các khóa học giúp nhân viên phát triển nghề nghiệp
Anh/Chị thấy mình học hỏi được nhiều kỹ năng và chuyên môn từ công việc 3,45 0,921
TTVAPT4 Anh/Chị thấy mình có nhiều cơ hội thăng tiến trong Công ty 3,62 1,024
TTVAPT5 Anh/Chị thấy chính sách thăng tiến trong Công ty là công bằng 3,54 1,062
Thang đo “Quan hệ với đồng nghiệp”
DNGHIEP1 Đồng nghiệp của Anh/Chị thường chia sẻ kinh nghiệm và giúp đỡ trong công việc 3,94 0,768
DNGHIEP2 Anh/Chị thấy đồng nghiệp luôn 3,85 0,820 nhóm
DNGHIEP3 Anh/Chị thấy đồng nghiệp đáng tin cậy và trung thực 3,89 0,667
Thang đo “Quan hệ với cấp trên”
Cấp trên thường hỗ trợ Anh/Chị trong công việc 3,70 0,947
Cấp trên của Anh/Chị công bằng trong đánh giá nhân viên 3,71 0,950
Cấp trên của Anh/Chị tế nhị trong phê bình nhân viên 3,63 0,918
Anh/chị thấy cấp trên luôn đưa ra quyết định một cách khách quan
CTREN5 Anh/Chị thấy cấp trên tin tưởng vào năng lực nhân viên 3,57 0,924
Thang đo “Động lực làm việc”
Anh/Chị thấy hài lòng và có động lực làm việc tại Công ty mỗi ngày 3,77 1,010
DLLV2 Anh/Chị mong muốn gắn bó lâu dài với Công ty 3,65 0,961
DLLV3 Anh/Chị hăng hái làm việc và sáng tạo mỗi ngày tại Công ty 3,75 0,933
Nguồn: Kết quả phân tích dữ liệu của nhóm 4
KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ
Khám phá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty A là mục tiêu quan trọng của nghiên cứu này Kết quả cho thấy có 6 yếu tố gồm: điều kiện làm việc, bản chất công việc, lương và phúc lợi, sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, quan hệ với đồng nghiệp, quan hệ với cấp trên Sau phân tích tương quan và hồi quy, các yếu tố trong mô hình hồi quy có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên công ty
A theo thứ tự mức độ tác động giảm dần:
(1) Quan hệ với đồng nghiệp, (2) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp, (3) Điều kiện làm việc, (4) Quan hệ với cấp trên, (5) Lương và phúc lợi, (6) Bản chất công việc.
2.3.2.1 Đối với yếu tố Quan hệ với đồng nghiệp
“Quan hệ với đồng nghiệp” là yếu tố quan trọng nhất có tác động thuận chiều, mạnh mẽ tới động lực làm việc của nhân viên của Công ty A.
Xây dựng sự tôn trọng lẫn và tin tưởng nhau giữa các đồng nghiệp và nhân viên toàn Công ty.
Nghiêm túc thực hiện quy chế phối hợp đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ đạt hiệu quả cao Cần quan tâm nhiều hơn đến việc giao tiếp nội bộ, cần sự cởi mở và sự lắng nghe chân thành bởi lẽ giao tiếp nội bộ đóng vai trò rất quan trọng, nó sẽ giúp cho doanh nghiệp hạn chế những xung đột xảy ra trong tổ chức và góp phần gia tăng tinh thần đồng đội Tạo những buổi sinh hoạt, giao lưu giữa các nhân viên trong cơ quan với nhau tạo sự thân thiện, hòa đồng Trân trọng mối quan hệ đồng nghiệp và giúp
2.3.2.2 Đối với yếu tố Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp
Với hệ số = 0,232, “Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp” là yếu tố quan trọng thứ nhì tác động đến động lực làm việc của Công ty A.
Công ty nên cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi, kỹ thuật trong công ty Hướng dẫn cho nhân viên mới, nhân viên thường gặp khó khăn trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc sẽ giúp cho họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc của công ty Mặt khác, bộ phận đào tạo đánh giá lại chương trình đào tạo của công ty hiện nay có những mặt mạnh, điểm yếu, thuận lợi cũng như nguy cơ nào, nội dung phương pháp đào tạo có hợp lý chưa từ đó hoạch định kế hoạch đào tạo phát triển dài hạn Ngoài ra thực trạng cho thấy công ty tổ chức nhiều khóa đào tạo cho nhân viên, chưa quan tâm đến liệu nhân viên áp dụng được những gì sau khóa học.
Về cơ hội thăng tiến cũng như thế nên tạo điều kiện để những người có năng lực thực sự, những người có nhiều đóng góp cho tổ chức được đề bạt để họ có niềm tin với tổ chức và gắn bó với tổ chức hơn, hãy để họ thấy được một môi trường làm việc công bằng, bằng cách ghi nhận lại sự đóng góp của tất cả mọi người bằng những cuốn sổ chấm công hay bằng một hình thức ghi nhận sự đóng góp khác, ghi lại tất cả những cá nhận hoàn thành tốt và không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình hay những ý kiến đóng góp mang tính chất xây dựng Hơn nữa, trước khi quyết định thăng chức một nhân viên nào đó, nhà quản lý cần xem xét nhân viên này có những kỹ năng gì cho công việc, nhân viên này đã làm việc và cư xử như thế nào ở vị trí hiện tại và nhân viên này thực hiện công việc hàng ngày với thái độ như thế nào, từ đó ra quyết định chính xác và công bằng hơn.
2.3.2.3 Đối với yếu tố Điều kiện làm việc
0,196 Hàm ý quản trị đối với yếu tố “Điều kiện làm việc”: Kết quả nhân tố đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ giữa Điều kiện làm việc và Động lực làm việc đối với hệ số Beta chuẩn hóa là
0.196 Đây là yếu tố thứ ba tác động đến Động lực làm việc Trong thời gian tới,
Công ty nên bố trí lại môi trường làm việc của nhân viên đáp ứng yêu cầu về an toàn vệ sinh lao động, thời gian làm việc phù hợp với từng bộ phận, trang thiết bị bảo hộ đầy đủ và phù hợp cho từng công đoạn làm việc,… Công ty cũng cần phải cải tạo lại hệ thống điều hòa trung tâm nhằm đảm bảo sự thoải mái cho nhân viên làm việc, cần tăng cường xây dựng không gian xanh, tạo một bầu không khí làm việc thoáng đãng, an toàn và khỏe mạnh
2.3.2.4 Đối với yếu tố Quan hệ với cấp trên
Với hệ số 0,192, “Quan hệ với cấp trên” là yếu tố thứ tư tác động đến động lực làm việc của nhân viên Công ty
Luôn giữ được mối quan hệ mật thiết đối với nhân viên, nếu nhân viên làm việc sai thì từ từ uốn nắn, tránh tình trạng bức xúc, quát mắng tạo nên những khoảng cách không đáng có giữa nhân viên và cấp trên.
Sự quan tâm của lãnh đạo sẽ là một yếu tốt rất quan trọng tạo động lực cho cấp dưới làm việc tốt hơn, lãnh đạo cần ghi nhận những đóng góp của cấp dưới để có thể khen thưởng hay xử phạt đúng đối tượng Lãnh đạo phải có hình thức chấm công và ghi nhận những đóng góp và sự thiếu trách nhiệm của nhân viên để cuối tháng có những hình thức khen, phạt phù hợp Hơn nữa cán bộ quản lý của công ty phải thường xuyên tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của nhân viên lắng nghe, những ý kiến góp ý đề xuất của nhân viên và giải quyết kịp thời cũng như chấn chỉnh công tác quản lý nếu thầy góp ý đó là đúng Tạo điều kiện và cơ chế để các bộ nhân viên phát huy quyền làm chủ của mình thông qua đoàn thể, hội nghị công nhân viên chức hàng năm Đối với việc tặng quà nhân dịp sinh nhật của nhân viên, công ty có thể tổ chức một buổi sinh hoạt giữa các nhân viên có ngày sinh trong tháng vì đó sẽ là dịp giúp nhân viên họp mặt, tạo không khí vui vẻ giữa lãnh đạo với nhân viên, giúp nhân viên cảm nhận được rằng công ty không chỉ quan tâm về vật chất mà còn về tinh thần cho họ.
2.3.2.5 Đối với yếu tố Lương và phúc lợi
0,146 Hàm ý quản trị đối với yếu tố "Lương và phúc lợi": Kết quả nhân tố đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ giữa Lương và phúc lợi và Động lực làm việc đối với hệ số Beta chuẩn hóa là
0,146 Đây là yếu tố thứ năm tác động đến Động lực làm việc của nhân viên.
Ngoài việc thực hiện các chính sách phúc lợi làm việc theo quy định của pháp luật như bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế,
Lãnh đạo cần cải thiện những chính sách không bắt buộc như hỗ trợ phương tiện, chi phí đi lại cho nhân viên ở xa, nâng cao chất lượng chuyến đi du lịch hằng năm, tổ chức khám sức khỏe định kỳ, Hơn nữa, tiền lương, thưởng, trợ cấp của nhân viên được công ty phân phối công bằng, hợp lý Nhân viên nên xem xét lương đã hợp lý chưa, có hài lòng với những chính sách phúc lợi dành cho CBCNV từ công ty
2.3.2.6 Đối với yếu tố Bản chất công việc
= 0,083 Hàm ý quản trị đối với yếu tố “Bản chất công việc”: Kết quả nhân tố đã chỉ ra rằng tồn tại mối quan hệ giữa bản chất công việc và động lực làm việc đối với hệ số Beta chuẩn hóa là 0.083 Đây là yếu tố cuối cùng tác động đến Động lực làm việc của nhân viên Do đó công ty cần đánh giá công việc cần phù hợp với tính cách và năng lực của nhân viên, xem xét rằng công việc hiện tại có giúp nhân viên có cơ hội phát triển chuyên môn của bản thân hay không. Không ngừng nâng cao tính thú vị và thách thức trong công việc, giúp nhân viên có động lực phấn đấu cao hơn và qua đó phát triển bản thân.
