cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trong tổ chức
Nghiên cứu nguồn nhân lực trong tổ chức là công việc thiết yếu và liên tục Qua từng giai đoạn phát triển, nguồn nhân lực sẽ thay đổi về cả số lượng và chất lượng Việc nghiên cứu thường xuyên nguồn nhân lực trong các giai đoạn biến đổi này sẽ cung cấp cơ sở cho việc xây dựng chiến lược con người, từ đó định hình chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức.
1 – Khái niệm về nguồn nhân lực: Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực, hay nguồn lực con người, là một trong những yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển của tổ chức Khác với các nguồn lực khác như tài chính, vật chất hay công nghệ, nguồn nhân lực chịu tác động từ các yếu tố tự nhiên như sinh, chết, ốm đau, bệnh tật và tuổi tác, cũng như các yếu tố xã hội như việc làm, thất nghiệp, tâm lý cá nhân và tâm lý tập thể Điều này cho thấy nguồn nhân lực không chỉ là tài sản mà còn là yếu tố then chốt trong sự phát triển bền vững của mọi tổ chức.
Nguồn lực "sống" trong tổ chức sẽ phản ứng trước các yêu cầu công việc, và sự vận động này sẽ ảnh hưởng đến các nguồn lực "chết", khiến chúng biến đổi về cơ học và lý học tùy thuộc vào mục đích công việc Quản lý sự "vận động" này chính là hoạt động cốt lõi của quản trị nhân sự, một lĩnh vực ngày càng được chú trọng và hoàn thiện trong các tổ chức hiện nay.
Nh vậy, nguồn nhân lực của một tổ chức là tất cả những ngời lao động đang làm việc cho tổ chức đó.
2 – Khái niệm về nguồn nhân lực: Phân loại nguồn nhân lực:
2.1 – Khái niệm về nguồn nhân lực: Cán bộ quản lý:
Trong tổ chức có nhiều cán bộ quản lý và chủ yếu phân loại theo 2 tiêu chí: theo cấp quản lý và phạm vi hoạt động quản lý.
Theo phân loại của cấp quản lý, cán bộ quản lý được chia thành ba loại chính: cán bộ quản lý cấp cao, cán bộ quản lý cấp trung gian và cán bộ quản lý cấp cơ sở.
Cán bộ quản lý cấp cao là những người có trách nhiệm quản lý toàn diện tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc quyết định chiến lược và chính sách Họ có ảnh hưởng lớn đến các quyết định chiến lược và định hướng mối quan hệ của tổ chức với môi trường bên ngoài Những chức vụ quản lý cấp cao tiêu biểu trong doanh nghiệp bao gồm Tổng Giám đốc, Chủ tịch HĐQT và các Phó Tổng Giám đốc.
Cán bộ quản lý cấp trung gian là những người chịu trách nhiệm quản lý các bộ phận và phân hệ trong tổ chức, bao gồm nhiều cấp quản lý Họ lãnh đạo các cán bộ quản lý cấp thấp hơn và báo cáo cho các nhà quản lý cấp cao hơn Trách nhiệm chính của họ là chỉ đạo việc triển khai các chính sách của tổ chức và thiết lập mối quan hệ cân bằng giữa yêu cầu của các nhà quản trị và năng lực của nhân viên.
Cán bộ quản lý cấp cơ sở là những người chịu trách nhiệm trực tiếp về công việc của nhân viên lao động Họ không quản lý các nhà quản lý khác và thường được gọi là giám sát viên Ví dụ về các cán bộ quản lý cấp cơ sở trong doanh nghiệp bao gồm tổ trưởng, đốc công và quản đốc.
Để quản trị tổ chức hiệu quả, cần có sự đồng bộ và cân xứng giữa các loại cán bộ quản lý về số lượng, kỹ năng và tác phong làm việc Điều này giúp tổ chức thích ứng tốt hơn với những biến động và rủi ro từ môi trường.
2.2 – Khái niệm về nguồn nhân lực: Các chuyên gia và nhân viên thực hành kỹ thuật:
Các chuyên gia là những lao động quản lý không đảm nhiệm chức năng lãnh đạo trực tiếp, mà thực hiện các công việc chuyên môn Họ bao gồm các cán bộ kinh tế, kỹ thuật viên, cán bộ thiết kế và công nghệ, cùng với những người cộng tác khoa học như nhà toán học, tâm lý học và xã hội học.
Nhiệm vụ của các chuyên gia là nghiên cứu và áp dụng các phương pháp sản xuất mới, cũng như cải tiến quy trình công nghệ và định mức kinh tế Họ cần phát triển các hình thức tổ chức sản xuất và quản lý hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn Các chuyên gia đề xuất giải pháp tối ưu và trình bày chúng cho lãnh đạo, đồng thời hỗ trợ quá trình ra quyết định và kiểm tra tính chính xác của các quyết định đó Qua đó, hoạt động của họ cũng mang tính chất lãnh đạo một cách gián tiếp.
Nhân viên thừa hành kỹ thuật là những người lao động quản lý thực hiện các công việc đơn giản, thường xuyên và lặp đi lặp lại, mang tính chất thông tin Khái niệm về nguồn nhân lực trong lĩnh vực kỹ thuật phục vụ bao gồm những nhân viên này, đóng vai trò quan trọng trong việc duy trì hoạt động hiệu quả của tổ chức.
Các nhân viên làm công tác hạch toán và kiểm tra bao gồm kỹ thuật viên định mức, nhân viên đo lường, nhân viên giao nhận, nhân viên viết hóa đơn, kế toán viên, nhân viên thanh toán, thủ quỹ và thủ kho Những vai trò này đóng góp quan trọng vào quy trình quản lý tài chính và kiểm soát hàng hóa trong doanh nghiệp.
Nhân viên hành chính có vai trò quan trọng trong việc chuẩn bị tài liệu, bao gồm các kỹ thuật viên đánh máy chữ, sao chụp, vẽ, lưu trữ và văn thư Những chuyên gia này đảm bảo rằng thông tin được xử lý và quản lý một cách hiệu quả, góp phần vào sự hoạt động trơn tru của tổ chức.
-Các nhân viên làm công tác phục vụ: Kỹ thuật viên điện thoại, nhân viên bảo vệ, nhân viên cung ứng, nhân viên tạp vụ
Nhân viên thừa hành kỹ thuật có nhiệm vụ thực hiện và xử lý thông tin ban đầu, hoàn thành các bản viết, bảng biểu, và bản vẽ, cũng như viết phiếu vào sổ phân loại và lu giữ tài liệu Họ cũng chịu trách nhiệm truyền tin đến nơi nhận và chuẩn bị các thủ tục hành chính cho các loại văn bản khác nhau Chất lượng lao động của họ ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công việc của cán bộ lãnh đạo và chuyên gia, từ đó quyết định hiệu quả trong công tác chuẩn bị ra quyết định và tổ chức, kiểm tra việc thực hiện các quyết định.
2.3 – Khái niệm về nguồn nhân lực: Công nhân sản xuất:
Công nhân sản xuất là những ngời làm việc trong các phân xởng chính, phân xởng phụ, những ngời làm công tác tạp vụ
Công nhân sản xuất chính là những người trực tiếp tham gia vào quá trình sản xuất, đứng máy và làm việc với các đối tượng lao động Họ có vai trò quan trọng trong việc biến đổi tính chất và hình dạng của sản phẩm, góp phần tạo ra hàng hóa cuối cùng.
thực trạng của công tác đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty cơ khí xây dựng và lắp máy điện nớc
Giới thiệu chung về công ty
Sơ đồ cơ cấu tổ chức giám đốc công ty
Kinh doanh phó giám đốc
Các đơn vị thành viên
+ P ứ ng dụng CN và tiếp thị phòng
Máy xây dựng XN Xây dựng số 2
+ §éi XD sè 10 XN LM§N sè 3
+ XN LM§N sè 5 §éi 9A + §éi 9B
+ Đội 12 (Lấy tên XNLM§N sè 5)
XN KÕt cÊu thÐp + XN LM&CG sè 6 + X ởng KCT + XN CKXD>8
+ P Kinh doanh và Đấu thầu
Trung t©m TVTKCT + Đội XL Điện số 1
Dự kiến sắp xếp lại bộ máy tổ chức của Công ty cơ khí xây dựng và lắp máy điện nước sẽ được thực hiện theo chỉ thị số 08/2002/CT-BXD ban hành ngày 13/12/2002 Việc này nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động và đáp ứng tốt hơn nhu cầu phát triển của công ty trong bối cảnh hiện nay.
1 Cơ cấu bộ máy và các xí nghiệp của Công ty:
+ Giúp việc cho giám đốc có 3 phó giám đốc
- Phó giám đốc kinh doanh
- Phó giám đốc kỹ thuật
- Phó giám đốc sảm xuất
- Phòng tổ chức- lao động
- Phòng tài chính kế toán
- Phòng kế hoạch vật t phòng
+ Các xí nghiệp thành viên
- Xí nghiệp máy xây dựng
- Xí nghiệp xây dựng số 2
- Xí nghiệp xây dựng số 3
- Xí nghiệp lắp máy diện nớc Hà Nội
- Đội 9A+đội 9B + đội 12 (lấy tên xí nghiệp lắp máy số 5)
- Xí nghiệp kêt cấu thép
-Xí nghiệp cơ khí xây dựng và giao thông
- Xí nghiệp lắp máy và kinh doanh thiết bị vật t
- Trung tâm t vấn kỹ thuật công trình
2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Công ty cơ khí xây dựng và lắp máy điện nước cung cấp đa dạng hàng hoá và dịch vụ, bao gồm các chi tiết máy, tấm trôn bê tông và cần cẩu, với cam kết đảm bảo chất lượng kỹ thuật đúng theo yêu cầu của khách hàng Kể từ năm 1996, công ty đã không ngừng mở rộng ngành nghề và sản phẩm, góp phần vào sự phát triển nhanh chóng của mình Sản phẩm của công ty đã khẳng định được vị thế trên thị trường cạnh tranh nhờ vào chất lượng cao, giá thành hợp lý và tiến độ giao hàng đúng hẹn Kết quả sản xuất của công ty liên tục tăng trưởng, đặc biệt trong những năm gần đây.
Bảng1: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh.
Chỉ tiêu Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003
5 Chi phí quản lý doanh nghiệp
6 Lợi tức từ hoạt động sản xuất kinh doanh
7 Thuế thu nhập doanh nghiệp 182.08 257.6 289.6
( Phòng kế toán tài chính)
Doanh thu của công ty đã liên tục tăng trưởng trong những năm qua, với mức tăng 13,5% từ năm 2001 đến 2002 và 13% từ năm 2002 đến 2003 Lợi nhuận gộp cũng có xu hướng tăng, từ 3000 triệu lên 3505 triệu và đạt 3896 triệu Lợi tức từ hoạt động kinh doanh năm 2001 tăng 14% so với năm 2002, và năm 2002 tăng 12% so với năm 2003 Thuế đóng góp một tỷ lệ tương đối lớn cho ngân sách nhà nước Cuối năm 2003, lợi nhuận từ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt 615,5 triệu, cho thấy sự phát triển đáng kể trong kết quả sản xuất kinh doanh.
3 Đặc điểm quy trình sản phẩm
+ Đặc điểm của sản phẩm
Công ty chuyên sản xuất phối đúc gang và phối đúc thép, cung cấp cả sản phẩm hoàn chỉnh và các chi tiết cho bộ phận máy móc.
Sản phẩm đúc tại xưởng có thể bao gồm các sản phẩm đúc tròn hoặc đúc thành vách Nhiều chi tiết máy yêu cầu độ chính xác cao ngay từ bước đầu làm khuôn, vì nếu không, sẽ ảnh hưởng đến các bước sản xuất tiếp theo.
+ Quy trình công nghệ sản phẩm sản phẩm đúc.
Khi nhận đơn đặt hàng, Công ty tiến hành làm mẫu theo kích thước và yêu cầu trong bản vẽ Quá trình này cần chú ý đến độ co giãn của từng loại thép để đảm bảo sản phẩm không bị thiếu hoặc thừa kích thước Thợ làm khuôn, thường là thợ mộc, thực hiện công việc này, đóng vai trò quan trọng trong quy trình sản xuất Bước khởi đầu này rất cần thiết, vì nếu sai kích thước, các bước tiếp theo sẽ bị ảnh hưởng nghiêm trọng.
- Sau khi lam mẫu xong tổ chức làm khuôn bằng cát trắng đất sét, CO2, làm nớc thuỷ tinh rồi đặt lên khuôn Dùng CO2 xì khô khuôn.
Sau khi hoàn tất quá trình nấu thép lỏng và đổ vào khuôn, cần kiểm tra các chỉ tiêu như Fe, Ni, và cacbon để đảm bảo phù hợp với từng mẫu thép Nhiệt độ rót cũng phải được điều chỉnh theo từng mác thép Sau khi đổ, thép cần thời gian nguội trước khi dỡ khuôn và làm sạch sản phẩm Mỗi bước trong quy trình sản xuất đều phải được kiểm tra kỹ lưỡng trước khi tiến hành bước tiếp theo Ở khâu cuối, cần kiểm tra kích thước, mác thép, độ cứng, bề mặt, và thực hiện các biện pháp khắc phục nếu phát hiện khuyết tật.
+ Đặc điểm các loại công việc.
- Để hoàn thiện một sản phẩm do nhiều chi tiết tạo nên phải qua các khâu công việc.
Công việc làm khuôn bằng gỗ đòi hỏi sự tỉ mỉ và chính xác về kích thước sản phẩm, thường do thợ tiện và thợ bào thực hiện Những người thợ chuyên nấu thép cần chú ý đến tỷ lệ các chất theo quy định để đảm bảo độ cứng, vì bất kỳ sai sót nào trong bước này đều ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm Thợ lắp ráp cần hiểu bản vẽ kỹ thuật và có kỹ năng lắp ráp để kết nối các chi tiết rời thành một sản phẩm hoàn chỉnh Đối với thợ hàn, việc hàn các chi tiết với nhau phải được thực hiện cẩn thận để tránh sai sót và bong tróc, đảm bảo sự bền vững cho sản phẩm chính.
4 Đặc điểm của đội ngũ lao động
4.1 Cơ cấu đội ngũ cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật thao trình độ học vấn
Bảng 2: Tổng hợp cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật.
Trình độ học vấn Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003
Trên đại học 4 1.7 4 1.8 5 2.4 Đại học 150 85.5 150 72.8 138 68.8
(Phòng tổ chức lao động)
Số lượng cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật của Công ty đã có sự biến động qua các năm, không ổn định với những giai đoạn tăng giảm khác nhau Sự giảm sút trong số lượng cán bộ quản lý chủ yếu do nhiều nguyên nhân như chuyển công tác và nghỉ hưu, dẫn đến ảnh hưởng tiêu cực đến tổng số lượng nhân sự.
Trong lực lượng cán bộ quản lý, tỷ lệ cán bộ có trình độ trên đại học đã tăng từ 1,7% năm 2001 lên 2,4% năm 2003 Trình độ đại học vẫn chiếm tỷ lệ cao gần 70% và ổn định qua các năm, trong khi tỷ lệ cán bộ có trình độ cao đẳng và trung cấp giảm dần, còn khoảng 28% vào năm 2003 Điều này cho thấy chất lượng của cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật đã được cải thiện.
Bảng 3: Thống kê cán bộ theo chức danh, nghiệp vụ.
(Phòng tổ chức lao động)
Công ty tỷ lệ cán bộ
Chức danh nghề nghiệp Số lợng Đảng viên
Phó giám đốc xí nghiệp 13 6
Quản đốc và đội trưởng 5 6 đóng vai trò quan trọng trong công tác khoa học kỹ thuật, trong khi đội ngũ cán bộ nghiệp vụ cũng chiếm tỷ lệ lớn Số lượng đảng viên trong Công ty không nhiều và chủ yếu tập trung ở bộ phận lãnh đạo.
4.2 Cơ cấu lao động theo tuổi và giới tính
Bảng 4: Tổng hợp lao động theo tuổi. Độ tuổi Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003
(Phòng tổ chức lao động)
Nhận xét: Nhìn vào bảng tổng hợp theo tuổi ta thấy lao động có độ tuổi từ
Độ tuổi từ 20 đến 40 chiếm tỷ lệ cao nhất trong lực lượng lao động của Công ty, với 70% tổng số lao động Các nhóm tuổi dưới 20 và trên 50 chỉ chiếm từ 15% đến 20%, trong đó, độ tuổi trên 50 chủ yếu làm việc ở văn phòng và đảm nhiệm các vị trí lãnh đạo do yêu cầu sức khỏe cho công việc xây dựng Độ tuổi từ 40 đến 49 cũng không chiếm nhiều trong tổng số lao động.
+Cơ cấu theo giới tính.
Bảng 5: Tổng hợp lao đông theo giới tính của Công ty.
Chỉ tiêu Năm2001 Năm 2002 Năm 2003
(Phòng tổ chức lao động)
Cơ cấu lao động theo giới tính tại công ty trong những năm qua ít biến động, với tỷ lệ nam nữ là 1:5, trong đó nữ giới chỉ chiếm 20% lực lượng lao động, còn nam giới chiếm 80% Ngành xây dựng chủ yếu thu hút lao động nam do đặc thù công việc Tổng số lao động của công ty ổn định quanh mức 2500 người, tuy nhiên, số lượng công nhân có thể biến động theo mùa vụ Các số liệu trên được tính trung bình đến ngày 31.12 hàng năm.
5 Đặc điểm của đội ngũ công nhân kỹ thuật của Công ty cơ khí xây dựng và lắp máy điện nớc
5.1 Số lợng công nhân kỹ thuật trong Công ty
Tính đến 31.12.2003 tổng số công nhân toàn Công ty là 2204 lao động trong đó.
Bảng 6: Tổng hợp số liệu theo ngành nghề của công nhân
Ngành nghề Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003
(Phòng tổ chức lao động)
Trong năm 2003, tổng số lao động của công ty là 2204 người, trong đó lao động theo mùa vụ chiếm tỷ lệ lớn với 1899 người, trong khi lao động phổ thông chỉ chiếm một tỷ lệ nhỏ Sự ổn định về lượng lao động trong công ty được thể hiện qua số lượng lao động ít biến động qua các năm Mặc dù lực lượng công nhân kỹ thuật không đông đảo, nhưng đây là đội ngũ quan trọng và được công ty đặc biệt chú trọng Số lượng công nhân kỹ thuật tăng nhẹ từ 247 người năm 2001 lên 259 người năm 2003, cho thấy công ty đang nỗ lực nâng cao chất lượng đội ngũ này.
Bảng 7: Thống kê ngành nghề của công nhân kỹ thuật.
Ngành nghề Năm 2001 Năm 2002 Năm 2003
(Phòng tổ chức lao động)
Trong đội ngũ công nhân kỹ thuật, công nhân cơ khí chiếm tới 85%, bao gồm các ngành nghề như hàn, đúc, tiện và mộc Công nhân cơ giới, đảm nhiệm việc vận hành máy xây dựng như máy đóng cọc, ủi, san lấp, cũng đóng vai trò quan trọng trong quá trình thi công Bên cạnh đó, công nhân lắp máy thực hiện lắp đặt thiết bị đường ống, thiết bị điện và thiết bị cơ khí Các công nhân xây dựng như mộc, nề, sơn, kính hỗ trợ cho công nhân cơ khí trong việc hoàn thành sản phẩm đúc Tất cả các nhóm công nhân này phối hợp chặt chẽ để đảm bảo tiến độ và chất lượng công trình.
Bảng 8: Số liệu thống kê công việc, công nhân cơ khí và giới tính.
Công việc Lao động nam Lao động nữ Tổng số
Thực trạng đào tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty cơ khí xây dựng và lắp điện nớc
1 Các yếu tố ảnh hởng đến đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty
1.1 Trình độ không đồng đều của công nhân kỹ thuật
Trình độ không đồng đều của công nhân kỹ thuật gây khó khăn trong công tác đào tạo, vì không thể cho những công nhân có trình độ khác nhau học cùng một lớp, ảnh hưởng đến khả năng tiếp thu bài giảng Ví dụ, công nhân yếu về khâu tiện không thể học cùng công nhân yếu về khâu bào, do đó cần phân nhỏ nhóm đào tạo Sự khác biệt trong trình độ học vấn cũng tác động đến nhận thức; công nhân học hết lớp 9 và lớp 12 có khả năng tiếp thu kiến thức khác nhau Điều này tạo ra một thách thức lớn trong công ty, khi có sự chênh lệch rõ rệt về trình độ giữa các công nhân, ví dụ như có người học hết lớp 8 đã đi học nghề, trong khi những người khác học xong lớp 12.
1.2 Cơ sở vật chất của Công ty
Cơ sở vật chất của Công ty ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo Việc lớp học được trang bị đầy đủ máy móc và thiết bị sẽ giúp học viên theo dõi và thực hành tốt hơn Tuy nhiên, hiện nay Công ty còn gặp nhiều hạn chế trong vấn đề này, với nhiều máy móc cũ và thiếu thiết bị, dẫn đến việc học viên phải thay phiên nhau thực hành Ví dụ, Công ty chỉ có hai chiếc máy doa nhập từ những năm 90, thường xuyên hỏng hóc Bên cạnh đó, với chỉ ba máy tiện có sẵn, cả công nhân và học viên đều phải chia sẻ, gây ra khó khăn và lãng phí thời gian trong quá trình học tập và làm việc.
1.3 Đội ngũ giáo viên giảng dậy
Đội ngũ giáo viên tại công ty chủ yếu là những người có kinh nghiệm thực tiễn, mang lại sự nhiệt tình và sẵn sàng hỗ trợ học viên Tuy nhiên, họ gặp khó khăn trong việc truyền đạt kiến thức một cách rõ ràng và nhấn mạnh những điểm quan trọng trong quá trình học Ví dụ, khi hướng dẫn học viên về khoan, giáo viên cần chú ý đến cách cầm mũi khoan, các loại ren khoan, độ rộng và độ sâu của mũi khoan, trong khi những thao tác phụ như bật máy hay lắp mũi khoan có thể được giảng giải nhanh chóng Sự thống nhất giữa lý thuyết và thực hành là điều cần thiết để giúp học viên theo dõi hiệu quả hơn.
1.4 Sự quan tâm của ban lãnh đạo công ty
Các cấp lãnh đạo công ty chú trọng đến công tác đào tạo, từ việc lập kế hoạch đến việc sắp xếp lao động sau đào tạo Họ thường xuyên đánh giá những thành công đã đạt được và những hạn chế còn tồn tại, nhằm cải thiện và rút kinh nghiệm cho các khóa đào tạo tiếp theo.
Sự quan tâm của lãnh đạo là nguồn động viên lớn lao cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong công ty, giúp họ nhận thức được vai trò quan trọng của mình trong sự phát triển chung của tổ chức.
1.5 Tổ chức khâu đào tạo
Công ty rất chú trọng đến công tác đào tạo, tuy nhiên, trình độ quản lý của đội ngũ tổ chức còn hạn chế do khối lượng công việc lớn Điều này ảnh hưởng đến kết quả đào tạo, ví dụ như sau khi học lý thuyết, giai đoạn thực hành bị hoãn vài ba ngày do chưa bố trí được giáo viên hướng dẫn, cho thấy sự thiếu sót trong khâu tổ chức.
1.6 Cán bộ làm công tác đào tạo
Họ thường xuyên tham gia vào quá trình đào tạo nhưng do nhiều công việc khác nhau, đôi khi họ gặp khó khăn Phần lớn họ làm kiêm nhiệm, nên chưa có chuyên môn sâu Để nâng cao hiệu quả công tác, cần dành nhiều thời gian cho họ trong quá trình đào tạo và khuyến khích họ tham gia các lớp quản lý ngắn hạn, điều này sẽ giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình.
1.7 Phân tích công việc ảnh hởng đến đào tạo
Dựa vào bản phân tích công việc, chúng ta xác định yêu cầu và tính chất của từng cấp bậc công việc, từ đó xây dựng chương trình đào tạo phù hợp Công ty đã sử dụng hệ thống chỉ tiêu và tiêu chí trong bảng phân tích công việc để hướng dẫn công nhân Tuy nhiên, một số bảng phân tích công việc vẫn chưa cụ thể hóa đầy đủ các bước thực hiện.
Công việc phân tích bảng công việc chỉ nêu rõ những nhiệm vụ mà công nhân cần thực hiện mà không đi sâu vào chi tiết từng bước thực hiện.
2 Các hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật tại Công ty Cơ Khí xây dựng và Lắp máy điện nớc
Đối tượng đào tạo bao gồm những nhân viên mới được tuyển dụng nhằm lấp đầy các vị trí còn thiếu trong tổ chức Chương trình đào tạo được thiết kế để đáp ứng yêu cầu công việc và giúp họ thích nghi nhanh chóng với môi trường làm việc.
Có hai hình thức đào tạo công nhân mới: đào tạo tại chỗ và đào tạo tại các trường công nhân kỹ thuật Đào tạo tại chỗ được thực hiện bởi các đơn vị trong Công ty, trong khi đào tạo tại trường bao gồm lý thuyết và thực hành, có thể kết hợp với sự hướng dẫn từ Công ty tại xí nghiệp.
* Nội dung và thời gian đào tạo.
Nội dung đào tạo được thiết kế phù hợp với mức độ phức tạp và tiêu chuẩn kỹ thuật của từng nghề, nhằm đáp ứng mục tiêu đào tạo bậc thợ hiệu quả.
Khi đào tạo công nhân hàn bậc 5, họ sẽ được trang bị kỹ năng hàn các chi tiết máy một cách tinh tế, đảm bảo rằng vết hàn không bị nhìn thấy sau khi hoàn thành Ngược lại, công nhân hàn bậc 2 chỉ học các kỹ thuật hàn cơ bản như hàn khuôn và mũi hàn đơn giản hơn.
Các môn học cơ sở cần truyền đạt nội quy và quy chế an toàn lao động, cũng như quá trình hình thành và phát triển của Công ty đến học viên trong quá trình giảng dạy lý thuyết.
Thời gian đào tạo: 6 tháng dành cho công nhân xây dựng( mộc, nề, sỏn ).
: 9 tháng dành cho công nhân cơ giới (ủi, san, lấp, gạt, lắp đặt thiết bị đờng ống ).
:12 tháng cho công nhân cơ khí(hàn, đúc, tiện, phay, bào ).
Căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh, Công ty quyết định tuyển sinh nghề phù hợp và xác định hình thức, thời gian đào tạo dựa trên khả năng của các đơn vị Thực tế, phần lý thuyết được đào tạo tập trung tại các trường dạy nghề, sau đó học viên sẽ được kèm cặp tại các xưởng sản xuất dưới sự hướng dẫn và kiểm tra của tổ trưởng cùng người kèm cặp.
Một số giải PHáP kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đạo tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại công ty cơ khí xây dựng và lắp máy điện níc
Mục tiêu phấn đấu của Công ty trong giai đoạn 2004 – Khái niệm về nguồn nhân lực: 2008
1 Mục tiêu về sản xuất kinh doanh
Công ty đang nỗ lực mở rộng sản xuất và cải tiến trang thiết bị, đồng thời đa dạng hóa sản phẩm Họ không ngừng mở rộng thị trường, hướng tới việc thâm nhập vào các thị trường quốc tế.
Tốc độ tăng trởng của doanh thu phấn đấu đạt 37%/năm.
Tỷ xuất lợi nhuận trên doanh thu là từ 1 – Khái niệm về nguồn nhân lực:2%.
Thu nhập của người lao động tăng 5% mỗi năm, với mục tiêu đảm bảo việc làm và phấn đấu đạt mức thu nhập bình quân 1 triệu đồng/người/tháng trong năm tới Đồng thời, cam kết hoàn thành chỉ tiêu nộp ngân sách 100%.
2 Mục tiêu về vấn đề đạo tạo và phát triển của Công ty Để đảm bảo thắng lợi mục tiêu chung mà Công ty đã đặt ra nh về lợi nhuận, doanh thu thì từng đơn vị đều có vai trò chung Đi cùng với việc tăng doanh thu Công ty phải đảm bảo hệ thống về nguồn lao động nói chung và công nhân kỹ thuận nói riêng.
Đào tạo đội ngũ công nhân kỹ thuật có tay nghề cao là mục tiêu quan trọng nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh và đảm bảo chất lượng sản phẩm.
Số công nhân kỹ thuật đợc đào tạo tăng 20%/năm, đào tạo đợc nhiều công nhân kỹ thuật bậc cao, giảm thiểu số công nhân yếu.
Chú ý: Đào tạo đội ngũ lao động trong Công ty có trình độ lành nghề, hơn là tuyển dụng từ bên ngoài.
II Những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đạo tạo và phát triển công nhân kỹ thuật tại Công ty.
Tìm kiếm các giải pháp để nâng cao chất lượng công tác đào tạo là điều thiết yếu, bởi bên cạnh những thành tựu đã đạt được, công ty vẫn còn nhiều hạn chế ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo.
1 Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật
Xác định nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo là bước quan trọng đầu tiên trong một chương trình đào tạo Công ty cần lập kế hoạch để đánh giá nhu cầu đào tạo của các ngành, đồng thời thu thập dữ liệu để xác định số lượng cần đào tạo trong giai đoạn tiếp theo và năm tới.
Số lượng đào tạo mới trong các ngành là bao nhiêu? Đào tạo diện mở rộng và đào tạo công nhân tay nghề yếu cũng cần được xác định rõ ràng Bên cạnh đó, cần đánh giá số lượng đào tạo nâng cao tay nghề Cuối cùng, tập hợp lực lượng lao động để xác định tổng số cần đào tạo cho toàn Công ty.
Để xác định nhu cầu đào tạo, cần xem xét số công nhân nghỉ hưu và nghỉ mất sức nhằm bổ sung lực lượng lao động một cách chính xác Số lượng công nhân nghỉ hưu được xác định dựa trên độ tuổi và số năm công tác, theo quy định của Nhà nước, nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi hoặc có 25 năm công tác Ngoài ra, công nhân nghỉ mất sức hoặc chuyển công tác cũng phải thông báo trước một khoảng thời gian nhất định theo quy định Theo thống kê từ phòng tổ chức, hiện có 15 công nhân nghỉ hưu.
Với sự gia tăng đáng kể trong số lượng đơn đặt hàng, Công ty dự định tăng cường đào tạo lên 30% vào năm 2004, tương ứng với 116 người tham gia Để đáp ứng nhu cầu đào tạo tăng cao trong năm tới, Công ty đã bắt đầu chuẩn bị kinh phí từ cuối năm nay.
2 Hoàn thiện đội ngũ làm công tác đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực Để nâng cao công tác đạo tạo và phát triển thì một yêu cầu quan trọng là phải hoàn thiện đội ngũ cán bộ công nhân viên làm công tác này Bởi vì, đội ngũ cán bộ công nhân viên đó có linh hoạt và có khả năng giải quyết tốt mọi vấn đề sẽ quyết định đến sự thành công hay thất bại của công tác này.
Hiện nay, đội ngũ trong Công ty gặp khó khăn trong việc thực hiện nhiệm vụ do phải đảm nhận nhiều công việc và ít thời gian dành cho đào tạo Họ chủ yếu dựa vào kinh nghiệm cá nhân mà không có chuyên môn tổ chức Để cải thiện tình hình, ban lãnh đạo Công ty nên quan tâm hơn đến đội ngũ này, dành thời gian cho họ để nâng cao chuyên môn Việc tổ chức các lớp học ngắn hạn về quản lý sẽ giúp họ tích lũy kiến thức và kinh nghiệm cần thiết trong lĩnh vực tổ chức và quản lý.
Để xác định nhu cầu đào tạo một cách đầy đủ và chính xác, cần có sự phối hợp chặt chẽ giữa cán bộ đào tạo và các phòng ban khác trong Công ty Sự hợp tác này không chỉ giúp nâng cao hiệu quả công việc mà còn tạo ra tinh thần trách nhiệm tập thể cao hơn.
Các xưởng sản xuất lập danh sách số lượng công nhân dự kiến đào tạo trong năm tới và gửi cho phòng tổ chức lao động Sau đó, phòng tổ chức lao động sẽ chỉ đạo các bộ phận chuẩn bị mở lớp và trang bị phương tiện, máy móc cần thiết để thực hiện nhiệm vụ đào tạo.
3 Hoàn thiện về hình thức đào tạo công nhân kỹ thuật
Công ty chủ yếu áp dụng hình thức đào tạo kèm cặp chỉ dẫn, nhằm đảm bảo lựa chọn người hướng dẫn có trách nhiệm và truyền đạt kiến thức cần thiết cho người lao động để nâng cao tay nghề Để tối ưu hóa quá trình đào tạo, cần tăng cường thời gian thực hành, hiện tại tỷ lệ thực hành và lý thuyết là 50-50 Tuy nhiên, do đây là đào tạo công nhân kỹ thuật, công ty nên điều chỉnh thời gian để dành 60-70% cho thực hành và 30-40% cho lý thuyết Việc này giúp công nhân nhanh chóng nắm bắt công việc, đảm bảo họ có thể áp dụng thành thạo các kỹ năng vào thực tế ngay sau khi kết thúc khóa đào tạo.
Đào tạo công nhân hiện nay chủ yếu thông qua kèm cặp và gửi đi học tại các trường chính quy, tuy nhiên doanh nghiệp cần mở rộng hình thức đào tạo Các phương pháp như thảo luận, sử dụng dụng cụ mô phỏng và đào tạo hỗ trợ bằng máy vi tính có thể được áp dụng Thảo luận nên được sử dụng trong giờ lý thuyết để công nhân có thể đặt câu hỏi và tìm ra câu trả lời tối ưu Mặc dù các phương pháp này có chi phí ban đầu cao, nhưng chúng cho phép học viên xem lại các thao tác khó nhiều lần Công ty nên áp dụng phương pháp này cho công nhân trong chương trình đào tạo mở rộng, giúp họ củng cố kỹ năng qua việc xem lại các video và nhận sự hướng dẫn từ giáo viên Đối với đào tạo tập trung, công ty cần lựa chọn các trường dạy nghề uy tín, có trang thiết bị đầy đủ để học viên có thể tiếp thu kiến thức ngay tại lớp học Việc đào tạo nghề cho công nhân kỹ thuật là rất quan trọng và cần thiết để họ có thể thực hiện công việc một cách hiệu quả.
4 Sử dụng lao động sau đào tạo