Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Tính cấp thiết củađềtài

Trong nền hành chính nhà nước, để các chủ trương, chính sách, pháp luật được thực thi một cách có hiệu quả, hiệu lực cao, thì không thể không kể đến vai trò đặc biệt quan trọng của đội ngũ cán bộ, công chức.

Trong nhiều năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn luôn quan tâm tới việc xây dựng, nâng cao chất lượng công chức nhằm nâng cao năng lực, phẩm chất đạo đức, tác phong công tác của đội ngũ cán bộ, công chức Đại hội Đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng xác định: Công tác cán bộlà“then chốt của then chốt”,…tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp có đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệmvụ. Để thực hiện thành công cải cách hành chính nhà nước, Đảng và nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ CBCC là một nội dung cơ bản quan trọng, vì đây là những người trực tiếp làm việc trong các cơ quan nhà nước, thông qua hoạt động công vụ, đội ngũ CBCC góp phần làm thay đổi diện mạo nền hành chính nhà nước, tạo tiền đề cho sự phát triển đất nước Thực hiện Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020 và những năm tiếp theo, với mục tiêu trọng tâm là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, phân biệt rõ hơn đội ngũ CBCC trong hệ thống chính trị nước ta, như: cán bộ qua bầu cử, công chức hành chính, viên chức sự nghiệp, cán bộ giữ chức vụ lãnh đạo trong doanh nghiệp nhà nước, cán bộ chuyên trách và công chức cấp xã; hoàn thiện thể chế quản lý CBCC; quy định về tuyển dụng, nâng ngạch công chức; cơ chế đánh giá khen thưởng, kỷ luật CBCC cùng với các chính sách đãi ngộ, thu hút, trọng dụng nhân tài; nâng cao trách nhiệm người đứng đầu và trách nhiệm của CBCC trong thực thi công vụ… công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã được đổi mới theo hướng phù hợp với các đối tượng đào tạo, bồi dưỡng và yêu cầu nhiệmvụ.

Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đạt được, đội ngũ CBCC ở nước ta còn bộc lộ những hạn chế nhất định, như: thiếu tri thức, kỹ năng hành chính, mọi công việc được thực hiện theo kinh nghiệm tự tích lũy, tinh thần tráchnhiệm thực thi công vụ của một bộ phận CBCC còn thấp, tình trạng thamnhũng, sách nhiễu, cửa quyền… không còn là cá biệt, xâm phạm đến quyền,lợi ích hợp pháp của cá nhân, tổ chức và hoạt động bình thường của các cơquan nhà nước Thực tiễn đó đặt ra yêu cầu phải xây dựng và nâng cao chấtlượng đội ngũ CBCC chuyên nghiệp, có phẩm chất chính trị, đạo đức trongsáng, có năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trong thời kỳ mới. Hiện nay, cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 đang ảnh hưởng to lớn đến mọi mặt, mọi lĩnh vực của đời sống xã hội nói chung và đến vai trò của cán bộ, công chức nói riêng Một trong những yêu cầu cấp bách hiện nay là phải nâng cao chất lượng công chức, xây dựng đội ngũ công chức giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ quản lý nhà nước phù hợp, có kiến thức chuẩn về ngoại ngữ, tin học, có khả năng sử dụng công nghệ mới, có tư duy phục vụ, kiến tạo, sáng tạo, đồng hành thúc đẩy sự phát triển, tập trung xây dựng chính quyền liêm chính, kiến tạo, vì nhân dân phục vụ Tuy nhiên, để nâng cao chất lượng công chức nói chung và công chức ngành GTVT nói riêng, cần tiếp tục hoàn thiện, bổ sung, làm rõ và thống nhất những nội dung liên quan đến chất lượng đội ngũ công chức như: Tiêu chí đánh giá về trình độ, năng lực, nhất là kỹ năng đổi mới sáng tạo, kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin trong công việc, khả năng thích ứng với cải cách hành chính, chuyển đổi số trong quản lý nhà nước; Tiêu chí đánh giá về tư duy sáng tạo, tính chuyên nghiệp; tiêu chí đánh giá về phẩm chất, đạo đức và lối sống, nhất là nhận thức thấu đáo hàm nghĩa

“công chức là công bộc của dân”, hưởng lương nhờ thuế đóng góp của dân, “vì dân phục vụ”, không phải là cơ quan “hành dân”, phải nâng cao tinh thần trách nhiệm với công việc, ý thức tổ chức kỷ luật; việc đánh giá công chức lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ và sự hài lòng của người dân là thước đo chính Vì vậy, đặt ra cho đề tài luận án cần nghiên cứu bổ sung thêm về mặt lý luận nâng cao chất lượng công chức, trong bối cảnh mới, bối cảnh cải cách nền hành chính, bối cảnh chuyển đổi số và đổi mới sáng tạo. Đốivới việc nghiên cứuthực tiễnnâng caochấtlượng công chứctại các SởGiaothông vậntảikhuvựcTâyBắc, nhất lànghiên cứuthực trạng và đề ra giảipháp nângcaochất lượng công chứctại các SởGiaothôngvậntảikhu vựcTây Bắc trongbốicảnhmới,bốicảnh cảicách nềnhànhchính,bốicảnh chuyểnđổisốvàđổimớisángtạocũngrấtlàthiếtbởinhữngcăncứsau:

Các tỉnh miền núi Bắc Bộ, trong đó có các tỉnh vùng Tây Bắc (bao gồm 6 tỉnh Lai Châu, Điện Biên, Sơn La, Hòa Bình, Yên Bái,LàoCai) là những tỉnh được Đảng, Nhà nước đánh giá là địa bàn chiến lược đặc biệt quan trọng về chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng, an ninh và đối ngoại của cả nước; cửa ngõ phía Tây và phía Bắc của quốc gia Từ năm 2004, Đảng đã có Nghị quyết chuyên đề về phát triển kinh tế - xã hội, đó là Nghị quyết số 37- NQ/TW ngày 1/7/2004 của Bộ Chính trị (khóa IX) về “Phát triển KT-XH và bảo đảm quốc phòng - an ninh vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ đến năm 2020”, tiếp theo là Nghị quyết số 11-NQ/TW ngày 10/2/2022 của Bộ Chính trị về phương hướng phát triển KT-XH, bảo đảm quốc phòng, an ninh vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ đến năm 2030, tầm nhìn đến năm

2045 Trong Nghị quyết của Bộ chính trị đều xác định bên cạnh những kết quả, thành tích đã đạt được, vùng Trung du và miền núi Bắc Bộ cũng còn không ít hạn chế, yếu kém Tiềm năng, lợi thế của vùng vẫn chưa được khai thác hợp lý và phát huy hiệu quả Trung du và miền núi Bắc Bộ vẫn là "vùng trũng" trong phát triển và là "lõi nghèo" của cả nước, liên kết vùng còn yếu Khoảng cách về trình độ phát triển và thu nhập bình quân đầu người trong nội vùng so với bình quân chung của cả nước tiếp tục gia tăng, trong đó hệ thống giao thông vận tải khó khăn, yếu kém, lạc hậu, vừa là kết quả, vừa là nguyên nhân của"vùng trũng" trong phát triển và là "lõi nghèo"củacả nước, liên kết vùng còn yếu; từ đó cần đặc biệt ưu tiên đầu tư hệ thống giao thông vận tải cho các tỉnh Tây Bắc Các tỉnh vùng Tây Bắc cũng là nơi xa xôi,nhiều núi cao, vực sâu, đường đi lại khó khăn, đang rất cần được đầu tư phát triển giao thông nhằmđẩymạnhpháttriểnkinhtế-xãhộitrongvùng.Trongchiếnlượcphát triểnhệthống giaothông thì xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức ngành giao thông là một trụ cột đặc biệt quan trọng Có thể khẳng định rằng, hiệu lực và hiệu quả, chất lượng hoạt động của bộ máy quản lý nhà nước về giao thông vận tải trên địa bàn Tây Bắc được quyết định nhiều yếu tố nhưng xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, trình độ, năng lực, hiệu quả công tác của công chức tại các Sở giao thông vậntải.

Trong những năm qua các tỉnh thuộc khu vực Tây Bắc đã có nhiều biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, chất lượng công chức ngành giao thông vận tải nói riêng, bước đầu đã đạt được nhiều thành tựu nổi bật Chất lượng công chức các sở giao thông vận tải từng bước được nâng lên, phẩm chất chính trị, đạo đức, trình độ chuyên môn, năng lực quản lý, năng lực thực thi công vụ của cán bộ công chức không ngừng được cải thiện Tuy nhiên, bên cạnh những kết quả đã đạt được, chất lượng công chức ngành giao thông vận tải của các tỉnh thuộc khu vực Tây Bắc còn những bất cập cần được giải quyết Cụ thể: trình độ, năng lực chuyên môn chưa đảm bảo, năng lực ở nhiều vị trí công chức còn thấp chưađápứng được yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới; kỹ năng, phương pháp làm việc, tác phong công tác còn hạn chế nên hiệu suất công việc chưa cao… Để vượt qua những khó khăn và thách thức, đảm bảo cho ngành giao thông vận tải trên địa bàn phát triển mạnhmẽthì vấn đề cơ bản và lâu dài là phải tập trung hoàn thiện và nâng cao chất lượng công chức tại các sở giao thông vận tải trên địa bàn TâyBắc. Để đưa ra được một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc, đề tài mà Luận án tiến sĩ sẽ giúphệ thống hóa và phát triển lý luận về nâng cao chất lượng công chức, từ đó phân tích, khảo sát, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc, đồng thời là so sánh chất lượng công chức tại các sở giao thông vận tải trên giữa các tỉnh trong khu vực Tây Bắc với nhau, học hỏi kinh nghiệm lẫn nhau để có những giải pháp tốt nhất cho chiến lược phát triển công chức tại các Sở GTVT khu vực TâyBắc.

Từ những luận giải trên, đề tài của Luận án Tiến sĩ: “Nâng cao chấtlượng công chức tại các sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc”có ý nghĩa lý luận và thực tiễn, có tính cấp thiết trong nghiên cứu lý luận và tổng kết thựctiễn.

Mục tiêu, nhiệm vụnghiêncứu

Luận án nghiên cứu, làm rõ một số vấn đề lý luận về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức, từ đó phân tích, đánh giá, thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến Luận án;

Hệ thống hóa và phát triển lý luận về nâng cao chất lượng công chức; Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc; Đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Đối tượng và phạm vinghiêncứu

Chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

3.2 Phạmvinghiêncứu Vềnội dung:Nhữnghoạt động liênquanđến nâng cao chấtlượng côngchức khối quản lý nhà nước(QLNN)tạicácSởGTVTkhu vựcTâyBắc.Cụthể:Về chất lượng công chức, tập trung nghiên cứu các mặt chủ yếu như:thái độ, hành vi, sức khỏe; năng lực; trình độ; kết quả thực hiện công việc; tư duy sáng tạo, tính chuyên nghiệp; khả năng ngoại ngữ, tin học.

Về các hoạt động nâng cao chất lượng công chức, tập trung nghiên cứu các hoạt động liên quan trực tiếp đến nâng cao chất lượng công chức như:Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức; nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng; quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; Chăm lo, thực hiện các chế độ, chính sách, tạo động lực; nâng cao sức khỏe cán bộ côngchức.

Về không gian: 06 Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc, gồm: Lai Châu, Điện Biên, Sơn La,

Hòa Bình, Yên Bái, Lào Cai.

Về thời gian: Các tư liệu, số liệu sử dụng trong luận án được giới hạn từ năm 2016 đến 2021 và giải pháp đến năm 2030.

4 Phương pháp nghiên cứu và thu thập, xử lý sốliệu

4.1 Câu hỏi nghiên cứu Để nghiên cứu các vấn đề về “Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc” tác giả cho rằng cần phải trả lời một số câu hỏi sau:

- Chất lượng công chức là gì? Tiêu chí đánh giá chất lượng công chức theo quy định nào, cần bổ sung tiêu chí gì? Các hoạt động nào cũng như các nhân tố nào ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng côngchức?

- Thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc hiện nay như thế nào? Chất lượng công chức của từng Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc thếnào?

- Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc hiện nay như thế nào? Có ưu điểm gì, hạn chếgì.

- Tỉnh ủy, UBND tỉnh và Sở Giao thông vận tải các tỉnh khu vực Tây Bắc cần có giải pháp gì để nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đáp ứng yêu cầu đến năm2030.

4.2 Phương pháp nghiêncứu Để thực hiện các mục tiêu nghiên cứu đề ra, đề tài luận án sẽ sử dụng kết hợp các phương pháp nghiên cứu sau:

- Các phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, kế thừa: Trên cơ sở các tài liệu thu thập được, NCS tiến hành phân tích, tổng hợp, so sánh các nghiên cứu đã công bố trong và ngoài nước về chất lượng công chức và nâng cao chất lượng công chức, qua đó, xác định khoảng trống nghiên cứu, xác định mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi, đối tượng nghiên cứu và những điểm mới mà Luận án cần tiếp tục giảiquyết.

Các phương pháp này cũng được sử dụng để tổng hợp cơ sở lý luận và kế thừa kết quả của các công trình nghiên cứu trước đây để luận giải các vấn đề lý luận của đề tài như các khái niệm công cụ, xây dựng các tiêu chí đánh giá và xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức các sở giao thông vận tải Phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh còn được sử dụng trong chương 3 của Luận án nhằm phân tích thực trạng chất lượng công chức các sở giao thông vận tải có so sánh với các ngành khác, chỉ rõ các ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân chất lượng công chức các sở giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, từ đó đề xuất các giải pháp.

- Các phương pháp thống kê như thống kêmôtả, thống kê so sánh: Các phương pháp này được NCS sử dụng để thu thập, phân loại, tổng hợp và so sánh các số liệu thống kê qua các năm, báo cáo của các bộ, ngành, các sở GTVT địa phương về công chức và chất lượng công chức các sở giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Phương pháp thống kêmôtả được sử dụng để phân tích và làm rõ thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây bắc trên cơ sở dữ liệu, số liệu, thống kê thu thậpđược.

- Phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn: Dựa trên các phiếu khảo sát được thiết kế sẵn, Luận án sử dụng phương pháp điều tra, khảo sát thực tiễn để thu thập các dữ liệu về chất lượng công chức các sở giao thông vận tải khu vực TâyBắc.

4.3 Phương pháp thu thập, xử lý sốliệu

* Nguồn dữ liệu sơ cấp: Đề tài thực hiện phỏng vấn qua thư điện tử mộtsốcôngchứclãnhđạotrongcácsởGTVT(phụlục1)vớibảnghỏi(phụ lục 2) Thời gian tiến hành nghiên cứu trong tháng 6, tháng 7/2019; sử dụng phần mềm SPSS 22.0 để phân tích dữ liệu.

5 Những đóng góp mới của luậnán

Những đóng góp mới về lý luận:

- Luận án góp phần luận giải, đưa ra khái niệm nâng cao chất lượng công chức.

- Bổ sung xây dựng bộ tiêu chí cấu thành chất lượng công chức, ngoài các tiêu chí về: Thể chất, sức khỏe; trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, còn bổ sung một số tiêu chí mới như: tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp; khả năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin trong công việc; kết quả thực hiện côngviệc.

Những đóng góp mới về thực tiễn:

- Phân tích làm rõ những ưu điểm, hạn chế từ thực trạng chất lượng công chức của các Sở GTVT khu vực Tây Bắc hiệnnay.

- Luận án đưa ra được một số giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc, trong đó có giải pháp ưu tiên cho từng tỉnh trong chiến lược phát triển công chức tại các Sở GTVT khu vực TâyBắc.

Những đóng góp mới về phương pháp nghiên cứu:

Ngoài việc sử dụng các phương pháp đã được nhiều công trình nghiên cứu sử dụng, luận án đã sử dụng bổ sung phương pháp so sánh giữa các khách thể nghiên cứu (so sánh giữa chất lượng công chức ngành giao thông vận tải giữa các Sở GTVT khu vực Tây Bắc ) để thấy rõ được trong điều kiện kinh tế xã hội khá giống nhau, nhưng chất lượng công chức khác nhau, trình độ đạt được khác nhau.

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tàiChương 2 Cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức

Chương 3 Thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc

Chương 4 Phương hướng và giải pháp chủ yếu nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU

CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀ TÀI 1.1 Các công trình tiêu biểu về nhân lực, chất lượng côngchức

TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN ĐẾN ĐỀTÀI

Các công trình tiêu biểu về nhân lực, chất lượngcông chức

Theo StivastavaM/P trong “Human resource planing: Aproach needsassessments andpriorities in manpower planing”[95], nguồn nhân lực (NNL) là toàn bộvốnnhân lực,bao gồm nhữngkiến thức,kỹ năng, kinhnghiệm mà ngườiđó tích lũyđược trongquátrình laođộng sảnxuất;Từquanđiểm trên,Theo StivastavaM/P, việc đầu tư vào NNL sẽ tạo ra hiệuứnglan tỏa rấtlớn màkhông cónguồnvốnnàocóthểsánhkịp.Tuynhiên,chưa chỉrađượccác biệnphápđểnângcao kiếnthức,kỹ năng,cũngnhưphương pháphọchỏikinh nghiệmtừ thực tiễn.

Công trình “Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinhtế của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay” của Xinh Khăm-Phôm Ma Xay (2003) [84] Tác giả đã luận giải cơ sở lý luận về đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế ở Lào thông qua việc xây dựng khái niệm, làm rõ đặc điểm về đội ngũ này; Từ việc phân tích thực trạng chính sách đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế, Xinh Khăm-Phôm Ma Xay đã đề xuất được các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ này của Đảng và Nhà nước Lào hiện nay Tuy nhiên, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế của Đảng và Nhà nước Lào có điểm chung, nhưng có nhiều điểm khác với đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo quản lý kinh tế như: Trình độ phát triển kinh tế, khả năng mở cửa của nền kinh tế.

Trong công trình khoa học“Definition of HRD: Key Concepts from aNational and International Context”[86], tác giả Abdullah Haslinda đã luận giải, làm rõ quan niệm về NNL, mục đích và nội dung của phát triển NNL. Trong công trình này, theo tác giả, để sử dụng hiệu quả NNL, cần phải chăm lo đến việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, năng lực của NNL Trong công trình

“Social Networks as a Conceptual and Empirical Tool to Understand and“Do’ HRD”[89], Julia Storberg và Walker Claire Gubbins đã nghiên cứu và nêu lên nội dung phát triển NNL ở các phạm vi khác nhau và có tính đến sự liên kết, quan hệ đan xen giữa các bộ phận trong một tổ chức và giữa các tổ chức với xã hội bên ngoài Các công trình này đều thống nhất cho rằng, việc sử dụng con người là nhân tố có vai trò quan trọng trong phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Đây là, công trình khoa học đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực và luận giải khá rõ nét về các mối liên hệ, tác động toàn diện của các yếu tố trong phát triển nguồn nhân lực Tuy nhiên, việc đề cập đến vai trò của nguồn nhân lực nói chung, chưa đề cập cụ thể đến vai trò nguồn nhân lực cho từng ngành, từng địaphương.

Trong công trình khoa học“Human Resources Basic, Career, Jobs;Free Human

Resources Policies, Samples; Human Resources Job Descriptions”[94], tác giả

Susan M.Healthfield đã đưa ra những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: nhận thức, kỹ năng làm việc, thái độ, sự tin tưởng đặc tính cá nhân, ứng dụng công nghệ,… của nguồn nhân lực Tuy nhiên, những tiêu chí về chất lượng nguồn nhân lực bao gồm: nhận thức, kỹ năng làm việc, thái độ, sự tin tưởng đặc tính cá nhân, ứng dụng công nghệ… của nguồn nhân lực nói chung, còn công chức đòi hỏi yêu cầu cao hơn, nhất là kỹ năng quản lý nhà nước, kỹ năng phục vụ ngườidân… Marc Effron, Robert Gandossy, Marshall Goldsmith, Trong công trình“Human resourses in the 21 st century”[92], đã khẳng định: NNL sẽ đóng vai trò quan trọng, trung tâm của sự phát triển kinh tế - xã hội; Để NNL là động lực phát triển của mỗi quốc gia thì cần thiết phải nâng cao chất lượng NNL thông qua giáo dục đàotạo.

Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng (2010),“Giải pháp quản lý và phát triểnđội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”,Đề tài khoa học [64] Công trình đã khẳng định rõ vai trò của đội ngũ cánbộ,côngchức;phântích,đánhgiáthựctrạngđộingũcánbộ,côngchức của Đà Nẵng; từ đó đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ cán bộ, công chức của Đà Nẵng trong thời gian tới.

SởNộivụ tỉnh BắcKạn (2011),“Thựctrạng, giảiphápnâng cao chấtlượngquản lý, điều hành và thựcthinhiệmvụ củađộingũcánbộ,côngchức cấp xã ở tỉnh BắcKạn trong giaiđoạnhiệnnay”[65].Côngtrìnhđã làm rõ các nhân tố ảnhhưởngđến chất lượngquảnlý, điều hành và thực thi nhiệm vụ của độingũcán bộ, côngchứccấp xã,phântích thựctrạngchấtlượngđội ngũcán bộcông chứccấp xã ở BắcKạn,từ đó đề xuất phương hướngvàmộtsố giảiphápnhằm nâng cao chấtlượng hiệuquảquảnlýđiều hànhvàthựcthi nhiệmvụcủacánbộ,côngchứccấpxãtỉnhBắcKạntronggiaiđoạnhiệnnay.

Cao KhoaBảng (2013), “Nângcaochất lượngđội ngũcánbộ lãnh đạo,quản lý thời kỳ côngnghiệphóa,hiệnđại hóathủđô”[3].Ở công trình này, tác giả đã làm rõ những vấn đề lý luận, phân tích thực trạng chất lượngcủađội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, chỉ rõ những ưu điểm, hạn chế của đội ngũ này; trên cơ sở đó, đề ra các phương hướng, giải pháp chủ yếu để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đạihóa.

Nguyễn Văn Đông (2015), "Đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnhở Hòa

Bình thời kỳ hội nhập quốc tế" [31] Ở công trình này tác giả đã chỉ ra tiêu chí đối với cán bộ chủ chốt về kinh tế, nội dung và các yếu tố ảnh hưởng tới đội ngũ này; tác giả đưa ra một số kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế của các địa phương và rút ra bài học cho tỉnh Hòa Bình; phân tích làm rõ những điểm mạnh, hạn chế, chỉ rõ những nguyên nhân hạn chế của đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cấp tỉnh ở Hòa Bình, tácgiảcũng đã đề ra phương hướng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt về kinh tế cho tỉnh trong thời kỳ hội nhập quốctế.

TácgiảNguyễn Thị Minh Phước (2011), “Kinh nghiệm của TrungQuốc về phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” (Đại học Hải Phòng)

[56].TácgiảchorằngChínhphủTrungQuốcđanghếtsứcquantâm đến việc đào tạo và sử dụng có hiệu quả NNL hiện có trong nước, nhằm nâng cao chất lượng nguồn lực này khi chuyển dần sang kinh tế tri thức.

TácgiảPhạm Việt Dũng (2012), “Quản lý và sử dụng nguồn nhân lực -kinh nghiệm của các nước phát triển”, Tạp chí Cộng sản 27/9 [22] Bài viết đã khẳng định: Tạo ra NNL đông đảo có trình độ học vấn và kỹ năng nghềnghiệp cao,cósứckhỏe tốtlàmộtvấnđềquan trọng trong chiến lượcpháttriểncủacác quốc gia Cũng theo tácgiả,mộtvấnđềkhác cần được đặc biệt quan tâmđólàquảnlývàsửdụngNNLnhằmpháthuyđượccáckhảnăngcủaNNL.

TácgiảPhạmVănSơn(2012),“Nghiên cứupháttriểnđộingũcán bộ,côngchứclãnhđạo, quản lý nhànước trongsựnghiệp công nghiệphóa,hiệnđạihóavàhội nhậpquốc tế”[71] Tácgiảphân tíchthựctrạng đội ngũcán bộ,công chức, viên chức, lãnh đạo,QLNN;Nêubật nhữngđiểmmạnh của độingũnày và chỉ ramộtsố hạn chế như:vẫn cònmộtbộ phận cánbộ,côngchức lãnhđạo,QLNNkhôngtheokịp vàkhôngđápứngđượcyêucầu nhiệm vụ, thiếukỹnăng lãnhđạo,hạn chếvềchuyên môn,tháiđộquan liêu, sáchnhiễu.

Trần Thanh Cương (2017) đưa ra các tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế cấp tỉnh bao gồm: (1) Nhóm tiêu chí đo lường năng lực, bao gồm năng lực chuyên môn và năng lực tổ chức, quản lý Nhóm tiêu chí đo lường năng lực chuyên môn được đo theo hai cách: Một là đo theo năng lực đầu vào, tức là tri thức và kỹ năng mà cán bộ đã tích lũy đủ để hoàn thành nhiệm vụ quản lý nhà nước về chuyên môn trong lĩnh vực được giao; Hai là đo bằng kết quả đầu ra, tức mức độ hoàn thành công việc được giao bao gồm: Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ quản lý nhà nước về kinh tế; Kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, công nghệ thông tin, giao tiếp trong công việc; Mức độ hoàn thành công việc được giao (tiêu chí đo lường đầu ra), tức là so sánh giữa việc thực hiện công việc cụ thể của từng cán bộ với những tiêu chuẩn được xác định trong bảnmôtả công việc Nhóm tiêu chí đo lường năng lực tổ chức quản lý bao gồm các tiêu chí cụ thể là: Năng lực dựbáo,xácđịnhmục tiêu,lậpchươngtrình,chiếnlược,kếhoạch;Nănglực tổ chức thực hiện; Năng lực kiểm tra, giám sát; Năng lực thay đổi, thích nghi;

(2) Nhóm tiêu chí đo lường phẩm chất cán bộ bao gồm phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức; (3) Tiêu chí về sức khoẻ, độ tuổi, kinh nghiệm côngtác. Bùi Đức Hưng (2017) trong nghiên cứu đề xuất xây dựng hệ thống các tiêu chí đánh giá xây dựng đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấp bộ và của Bộ Xây dựng đã đưa ra các nhóm tiêu chí đánh giá chất lượng cá nhân công chức ở các khía cạnh: Năng lực, trình độ (bao gồm: i) Nhóm tiêu chí năng lực, trình độ của cá nhân công chức bao gồm trình độ học vấn; trình độ chuyên môn; kỹ năng nghề nghiệp; mức độ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ được giao; ii) Nhóm tiêu chí đánh giá năng lực tổ chức quản lý của công chức gồm: năng lực dự báo, xác định mục tiêu, lập chương trình, chiến lược, kế hoạch; năng lực tổ chức thực hiện; năng lực kiểm tra, giám sát; năng lực về thích nghi và biến đổi; (2) Nhóm tiêu chí đánh giá phẩm chất công chức bao gồm: i) phẩm chất chính trị; ii) phẩm chất đạo đức; (3) Tiêu chí về sức khoẻ, độ tuổi, kinh nghiệm côngtác.

Tác giả Đặng Phương Nga (2018), Chất lượng công chức quản lý văn hóa của Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch [46] Luận án đã chỉ rõ các yếu tố cấu thành, tiêu chí đánh giá và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức quản lý văn hóa (QLVH): Chất lượng công chức QLVH được cấu thành bởi ba yếu tố: sức khỏe, thể chất (thể lực); trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp (trí lực); phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp (tâm lực) Trong đó, trí lực là yếu tố cơ bản nhất.Chất lượng công chức QLVH được đánh giá thông qua các tiêu chí: sức khỏe, thể chất; trình độ học vấn, nghiệp vụ, ngạch bậc công chức, ngoại ngữ, trình độ tin học, kỹ năng nghề nghiệp, tính chuyên nghiệp, kết quả công việc, tố chất và uy tín của người lãnh đạo, phẩm chất đạo đức, tác phong nghề nghiệp.Chất lượng công chức QLVH chịu ảnh hưởng bởi các nhân tố: Cơ chế, chính sách của Nhà nước về công chức QLVH; Sự phát triển văn hóa và HNQT về văn hóa; Quy hoạch, kế hoạch phát triển đội ngũ công chức QLVH; Chế độ tuyển dụng, sử dụng,đánh giá, đãi ngộ công chức QLVH; Trình độ phát triển của hệ thống giáo dục và ý thức của công chức QLVH về nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; Trình độ phát triển của hệ thống y tế và tự rèn luyện, chăm sóc sức khỏe của công chức QLVH. Luận án đề xuất một hệ thống các giải pháp nâng cao chất lượng công chức QLVH của Bộ VHTTDL gồm: Hoàn thiện cơ chế, chính sách đối với công chức QLVH; hoàn thiện quy hoạch, kế hoạch phát triển công chức QLVH; nâng cao thể chất và tinh thần cho công chức QLVH; nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp cho công chức QLVH; nâng cao đạo đức nghề nghiệpcủacông chức QLVH; nâng cao chất lượng tuyển dụng, bố trí, sử dụng công chức hợp lý; nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đãi ngộ công chứcQLVH. Tác giả Nguyễn Trọng Bình (2022), Chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng [6] Luận án tập trung đánh giá chất lượng công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh tại các tỉnh đồng bằng sông Hồng thông qua bốn nhóm tiêu chí đó là các nhóm tiêu chí đánh giá về thể lực, trí lực, tâm lực và hiệu quả công việc của công chức quản lý kinh tế Luận án chỉ nghiên cứu về chất lượng các công chức quản lý kinh tế cấp tỉnh mà không nghiên cứu chất lượng đội ngũ công chức quản lý kinh tế cấptỉnh.

Các công trình về nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao chất lượngcán bộ,côngchức

Nghiên cứu của tổ chức UNDP, 2010 về“động lực cho công chức cảicách và nâng cao hiệu suất làm việc”(Motivating Civil Servants for

Reform and Performance) [96] Nghiên cứu đưa ra nhiều yếu tố có thể khuyến khích, tạo động lực cho công chức đổi mới và làm việc có hiệu quả đó là: tổ chức phải có cơ chế khen thưởng - xử phạt nghiêm minh, rõ ràng và minh bạch Tuy nhiên, những cản trở động lực đổi mới của công chức ở các nước đang phát triển lại phần lớn bắt nguồn từ việc thiếu cơ chế này, đó là: (1) chưa có chuẩnmựcđánh giá thế nào là hiệu quả công việc tốt và thế nào là không tốt, xấu; (2) tiền lương thấp làm cho người công chức cảm thấy mình bị đối xử không công bằng; (3) điều kiện làm việc chưa đầy đủ và chưa tốt; (4) những đóng góp chưa được nhìn nhận và khen thưởng kịp thời làm cản trở động lực đổi mới của công chức; (5) hệ thống tư pháp không đầy đủ, rất khó có thể thực hiện trừng phạt các hoạt động lệchlạc.

Bên cạnh đó nghiên cứu cũng chỉ ra rằng các khuyến khích động viên bằng vật chất (tài chính) cũng đóng vai trò quan trọng Tuy nhiên, phần lớn ở các nước đang phát triển, tiền lương công chức thấp, do vậy các khuyến khích bằng vật chất gần như là rất nhỏ, không đáng kể.Đểyếu tố tài chính là động lực cho công chức đổi mới, nghiên cứu đề xuất đổi mới hệ thống chi trả tiền lương,mứclương được trả theo vị trí công việc, và trả theo hiệu quả công việc thựchiện.

Nhưng cũng có những khuyến khích, động viên phi tài chính ở cấp cá nhân và cấp tổ chức, bao gồm các hoạt động đề bạt, định hướng công việc, đào tạo, đánh giá, điều kiện làm việc đầy đủ Nhiều công chức ở các địa phương, đặc biệt ở vùng xa xôi hẻo lánh thường kêuca,phàn nàn là họ không có đủ trang thiết bị để làm việc, công việc thì quá tải Như vậy, điều kiện làm việc khó khăn hay phân bổ công việc không hợp lý cũng là yếu tố cản trở công chức thực hiện đổimới.

Nghiên cứu của Constantine Imafidon Tongo (2014), Những khuyến khích ảnh hưởng đến năng suất của công chức trong Bang Ogun: bằng chứng từ chính phủ địa phương Ado-Ota (Incentive Factors Affecting Productivity of Public Servants inOgun State: Evidence From Ado-Ota LocalGovernment

Area) Trong nghiên cứu của mình, Tongo đã đưa ra các yếu tố khuyến khích các công chức làm việc, bao gồm cả khuyến khích bằng vật chất (các yếu tố tài chính) và các yếu tố phi vật chất (phi tài chính) Tongo cũng phân tích mối tương quan giữa khuyến khích với năng suất lao động [87].

Theo Tongo, khuyến khích vật chất là nói đến hệ thống lương, thưởng cho được trả từng nhân viên hoặc một nhóm nhân viên dựa trên kết quả làm việc của họ hoặc sản phẩm của họ Hay nói khác đi, hệ thống khuyến khích vật chất nhằm thúc đẩy người lao động làm việc cật lực hơn nhằm đạt được những mục tiêu, kết quả cao hơn Một hệ thống lương, thưởng có hiệu quả dựa trên 3 giả định: (1) Sự đóng góp khác nhau của từng cá nhân, nhóm cá nhân đối với tổ chức, không chỉ chú ý tới họ đã làm gìmàcòn chú ý tới họ làm tốt như thế nào; (2) kết quả hoạt động của cả tổ chức phụ thuộc vào kết quả hoạt động của từng các nhân, hoặc nhóm cá nhân trong tổ chức và

(3) để thu hút, duy trì và khuyến khích những lao động có năng suất cao, và đảm bảo công bằng cho tất cả các cá nhân trong tổ chức, một tổ chức cần phải trả lương, thưởng cho người lao động của mình dựa trên năng suất lao động tương ứng của họ. Các yếu tố phi vật chất bao gồm hệ thống phản hồi, đưa ra thời hạn cho hoàn thành công việc, sự đề bạt, sự tham gia của cấp dưới vào các công việc quan trọng của tổ chức, v.v[87].

Thông qua việc nhìn nhận đúng vai trò và tác động của các yếu tố khuyến khích vật chất và phi vật chất này, Tongo đưa ra được các đề xuất rất thực tế nhằm tăng cường năng suất lao động của nhóm công chức trong khu vực hành chính công.

Với công trình khoa học“Chuyển hoá nguồn nhân lực: Thể hiện tầmlãnh đạo chiến lược nhằm thích ứng với các xu hướng tương lai”[97], nhóm tác giả William J.Rothwell, Robert K.Prescott và Maria W.Taylor cho rằng: Để phát huy nhân tố con người, cần coi trọng cơ cấu tổ chức, hệ thống kế hoạch và kiểm soát, quản lý nguồn nhân lực, xây dựng chính sách tuyển dụng nhân lực, đào tạo và phát triển nghề nghiệp cho nhân lực Trong côngt r ì n h khoa học“Dual Perception of HRD: Issues for Policy: SME’s,

OtherConstituencies, and the Contested Definitions of Human Resource Development”[90], với việc làm rõ vấn đề nguồn nhân lực và vai trò, sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực, tác giả Kelly D.J cho rằng: Để phát triển nguồn nhân lực toàn diện thì phải có các cơ chế, chính sách mang tính tổng thể Trong đó, vấn đề đào tạo, bồi dưỡng đóng vai trò quan trọng, là nội dung chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực.

Tác giả Jang Ho Kim với cuốn sách“Khung mẫu mới về phát triểnnguồn nhân lực: Các sáng kiến của chính phủ để phát triển kinh tế, hội nhập xã hội tại Hàn Quốc”[88] đã đưa ra định hướng phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt nhất mạnh vai trò của công tác giáo dục, đào tạo nghề, kết hợp đào tạo với nghiên cứu và phát triển, những vấn đề về xây dựng xã hội học tập ở HànQuốc.

Nhìn chung, nhóm các công trình nghiên cứu nêu trên đã đề cập đến những vấn đề lý luận và thực tiễn về chất lượng NNL, chất lượng cán bộ, công chức trong khu vực công; những kinh nghiệm nângcaochất lượng cán bộ, công chức của một số quốc gia như kinh nghiệm của Thái Lan, Singapo, Nhật Bản, Trung Quốc… Những quan niệm, đặc điểm, vai trò của nhân tài, tài năng, trí thức, tầm quan trọng của giáo dục

- đào tạo, cũng như các vấn đề về sử dụng, trọng dụng nhân tài, nâng cao chất lượngNNL, được các công trình trên đề cập khá toàn diện Những công trình khoa học này đã bàn và giải quyết nhiều vấn đề như chỉ ra các quan điểm để phát triển NNL chất lượng cao, nhiều công trình khoa học cũng đã tậptrungbàn đến các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong khu vực nhà nước Tuy nhiên,những công trình khoa học này mới chỉ đề cập đến giải pháp phát triển NNL chất lượng cao nói chung, một số ít bàn về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở khu vực nhà nước, còn chất lượng cán bộ, công chức ngành giao thông vận tải và kinh nghiệm cũng như quan điểm và giải phápđể nâng cao chất lượng công chức ngành giao thông vận tải thì chưa có công trình nào đề cậpđến.

Do vấn đề lý luận về chất lượng cán bộ, công chức được khái quát từ thực tiễn của các quốc gia có nét đặc thù và xu hướng chính trị - xã hội khác Việt Nam, nên những công trình nói trên chỉ là những tài liệu tham khảo, tìm hiểu về kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ công chức trong khu vực nhà nước, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức khu vực nhà nước

Tác giả Nguyễn Toàn Thắng (2021),Nâng cao chất lượng đội ngũ cánbộ, công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính nhà nước phục vụ Nhân dân[78] Tác giả đánh giá chất chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, đồng thời chỉ ra một số giải pháp góp phần nâng cao chất lượng cán bộ, công chức, như: Quán triệt, học tập và triển khai thực hiện các nội dung Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XIII của Đảng, nghiên cứu sớm ban hành Luật Công vụ và Luật Đạo đức công vụ làm cơ sở cho hoạt động thực thi công vụ, việc nâng cao trình độ, năng lực của CBCC, cùng với việc xây dựng chuẩnmựcvà đề cao yếu tố đạo đức, các giải pháp nâng cao đạo đức công vụ cũng rất quan trọng Đội ngũ CBCC cần phải có các chuẩnmựcđạo đức để thông qua đó rèn luyện và nâng cao ý thức trách nhiệm, thực thi công vụ trong khuôn khổ quy định của pháp luật, điều này cũng được phản ánh và thể hiện ở hiệu quả quản lý nhà nước Tiếp tục nghiên cứu đổi mớihìnhthức tuyển dụng CBCC, nâng cao tính cạnh tranh, tuyển dụng được những người tài, người giỏi vào đúng vị trí việc làm; nghiên cứu xây dựng các tiêu chí rõ ràng, minh bạch về yêu cầu công việc đối với từng vị trí việc làm trong từng bộ phận, trong cơ quan, đơn vị để làm cơ sở đánh giámứcđộ hoàn thành công việc của từng CBCC; sớm triển khai thực hiện cải cách chế độ tiền lương, bảo đảm cuộc sống của CBCC ở mức trung bình của xã hội và không cần, không dám tham nhũng vẫn đủ sống, chuyên tâm với thực thicôngvụ của mình; tăng cường và nâng cao chất lượng công tác thanh tra, kiểm tra hoạtđộngcôngvụ;nâng caohiệuquả đấutranhphòngchốngthamnhũng, bệnh quan liêu, cửa quyền, góp phần xây dựng và làm trong sạch đội ngũ CBCC. Tuy nhiên, chưa chỉ ra được các tiêu chí đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là tiêu chí về tư duy sáng tạo, tiêu chí về khả năng chuyển đổi số.

Đánhgiáchungvànhữngvấnđềđặtraluậnántiếptụcgiảiquyết

Từ tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đếnđề tài,nghiên cứusinhnhận thấy:Chấtlượng nguồn nhânlựclàmảngđề tàirộng lớn.Đã cónhiều công trìnhkhoa học đã đề cậpđến chất lượng nguồn nhânlựcở các góc độ khácnhau.Các công trình khoa học đã đề cập đến nhiều khía cạnh khác nhau như: Khái niệm NNL, NNL chất lượng cao; vai trò NNL quản lý kinh tế; NNL chất lượng cao, chính sách quy hoạch, đào tạo phát triển NNL; kinh nghiệm của một số nước trên thế giới về phát triển NNL chất lượng cao và sự vận dụng đối với Việt Nam Tác giả Lê Thị Hồng Điệp đã đề xuất nhiều giải pháp để phát triểnNNLchất lượng cao trong đó tác giả cũng đã chỉ rõ cần phải đổi mới, nâng cao chất lượng đào tạo bậc đại học, quan tâm đến đào tạo sau đại học…Tuy nhiên, những công trình này tập trung nghiên cứu và làm rõ một số vấn đề liên quan đến đề tài, một số công trình đi sâu nghiên cứu đổi mới chất lượng

GD - ĐT, chất lượng công tác quy hoạch cán bộ…Đến nay chưa có một công trình khoa học nào nghiên cứu đưa ra quan điểm và đề xuất giải pháp để nâng cao chất lượngnguồn nhânlựcquản lý nhànướcmột cách hệ thống và nhất là đề xuất các quan điểm, giải pháp nhằm nâng cao chất lượngnguồn nhânlựcquản lý nhànướcở địaphương.

Nhiều công trình cũng bàn về tiêu chí đánh giá chất lượng NNL chủ yếu chỉ ra chất lượng NNL thể hiện ở thể lực, trí lực và tâm lực; về giải pháp để nâng cao chất lượng NNL và phát triển NNL chất lượng cao trong khu vực nhà nước Một số công trình đã luận giải cơ sở khoa học về NNL, nhân tài cho quản lý xã hội trong quá trình đổi mới quốc gia; một số công trình trong đó có tác giả Lê Thị Ngân đã chỉ ra tiêu chí để đánh giá chất lượng NNL nói chung có liên quan đến đề tàimàchưa đề cập đến chất lượng, kinh nghiệm, quanđiểmvàgiảiphápđểnângcaochấtlượngnguồnnhânlựcquảnlýnhà nước.Một mặt, các công trình nghiên cứu trên đã chỉ ra và luận giải một cách thuyết phục về vai trò của nhân tố con người đối với phát triển KT - XH Mặc dù, tính hệ thống của các công trình nghiên cứu nói trên là khá cao, có công trình nghiên cứu một cách tổng thể vềNNLchất lượng cao và chất lượng NNL phục vụ yêu cầu của CNH, HĐH; có công trình đi sâu nghiên cứu chất lượng công chức ở một số ngành như ngành Giao thông vận tải Song, do những đặc thù riêng biệt và mục đích nghiên cứu khác nhau nên chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về chất lượngnguồn nhânlựcquản lý nhànướcdưới góc độ của khoa học Quản trị nhân lực với tư cách là một công trình khoa học độc lập, các công trình khoa học này chỉ đề cập ở những khía cạnh, lĩnh vực khác nhau về đào tạo, phát triển NNL chất lượng cao; chưa chỉ rõ tiêu chí đánh giá chất lượng công chứcquảnlýnhànướcvà chất lượng công chứcquản lý nhà nướcchịu ảnh hưởng, tác động bởi những yếu tố nào Cho nên, đề tài luận án tuy có kế thừa kết quả nghiên cứu của một số nhà khoa học đi trước, song không trùng lặp với bất kỳ một công trình khoa học nào đã được côngbố.

Nhiều công trình đã khảo sát và đánh giá được thực trạng chất lượng cán bộ, công chức quản lý nhà nước của Việt Nam, thực trạng công chức trong khu vực nhà nước và thực trạng chất lượng cán bộ, công chức quản lý ở nhiều góc độ khác nhau, chỉ ra những điểm mạnh, điểm yếu, những nguyên nhân dẫn đến thực trạng của chất lượng lượng cán bộ, công chức ở một số địa phương của Việt Nam hiện nay; nhiều công trình đã phân tích sâu và đề cập tới kinh nghiệm và bài học của một số các quốc gia trong khu vực và thế giới về huy động, sử dụng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức QLNN để phục vụ CNH, HĐH đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH trong điều kiện mới Trên cơ sở đó, các công trình khoa học này đã đềxuấtcác quan điểm và giải pháp để huy động và sử dụng hiệu quả cán bộ, công chức Một số công trình khoa học đã bàn về quan điểm, giải pháp để phát triển NNL chất lượngcaotạicáckhuvựckinhtế.Tuynhiên,cáctácgiảmớichỉđisâuvào việc khái quát những vấn đề, những luận điểm chung về chất lượng cán bộ, công chức QLNN ở dạng chung nhất và đều hướng đến mục đích cuối cùng là phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH đất nước Vì vậy, các công trình khoa học trên chưa bàn sâu đến chất lượngnguồn nhânlựcquảnlýnhànướcvà nhất là chưa có công trình nào đánh giá điểm mạnh, điểm yếu củanguồn nhânlựcquảnlýnhànướcở một ngành cấp địa phương dưới cách nhìn của khoa học quản trị nhânlực.

Cáccông trình nghiên cứu trêntuykhông liênquan trực tiếp đến luậnán,nhưngđó lànhững vấnđề cơbảnvàđâylà nguồntài liệu,kinhnghiệmquý giúpnghiên cứusinh tiếp cận vànghiên cứuvấn đềmộtcách toàndiện vàsâuhơn, đầy đủ hơn, có thể kế thừa và làm sâu sắc thêm quan niệm củamìnhvề chấtlượng nguồn nhânlựcquản lýnhànướcở địaphương.

1.3.2 Những vấn đề đặt ra luận án tiếp tục giảiquyết

*Nhữngvấnđề về lý luận.Luậnántiếp tụcnghiêncứu,luận giảimộtsố vấn đề lýluậnvềchất lượngchất lượng công chức Trong đó tập trung vào những nội dung như:

- Nghiên cứu bổ sung nội hàmyêucầu, đặc điểm của côngchứctrong cải cáchành chínhvàchuyểnđổisố.

- Nghiên cứu bổ sung tiêu chíđánhgiáchất lượng công chứcnhư: Các tiêu chí, nhất là tiêu chí về trình độ và kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin (không phải là tiêu chí đạt chứng chỉ công nghệ thông tin); tư duy sáng tạo; tính chuyênnghiệp.

- Nghiên cứu bổ sung các nhân tố ảnhhưởngđếnchất lượngcôngchứcnhưyêucầu cải các hànhchính, chuyểnđổisố.

* Những vấn đề thực tiễn.Khảo sát, đánhgiá đầyđủ vàđúngthực trạng chất lượngcôngchứctại các Sở Giao thông vận tảikhu vựcTâyBắc Một số vấn đề thực tiễn đòi hỏi NCS cần tập trung giải quyết trong luận án là: Đánh giáđúngthựctrạngchấtlượngđộingũcôngchứctạicácSởGiaothôngvận tải khu vực Tây Bắc thời gian qua trên các tiêu chí về trình độ học vấn, năng lực; về tinh thần trách nhiệm, thái độ phục vụ nhân dân; kết quả xếp loại hoàn thành nhiệm vụ; về phẩm chất chính trị, đạo đức và lối sống; về sức khỏe.

Phân tích hạn chế: Chủ yếu là những hạn chế về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực công tác; Số lượng công chức tại các Sở GTVT có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên còn thấp; Số lượng công chức tại các Sở GTVT bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ chưa cao Năng lực, lãnh đạo, điều hành, quản lý, tổ chức thực hiện nhiệm vụ chưa đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới Tinh thần trách nhiệm trong công việc của một bộ phận công chức tại các Sở GTVT chưacao.

* Đề xuất những phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng caochất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực TâyBắc

Từ thực trạng và những vấn đề đặt ra nêu trên nghiên cứu sinh đềxuất phương hướng, giải pháp có tính khả thi nhằm nâng cao chất lượng đội ngũcông chứctại các

Sở Giao thông vận tải khuvựcTâyBắc thời gian tới Để nâng cao chất lượng đội ngũcông chứctại các Sở Giao thông vận tảikhuvựcTây Bắc theo nghiên cứu sinh cần tập trung giải quyết các giải pháp chủ yếu:thứnhất,xây dựng và hoànthiệncáctiêu chuẩn chức danh trongtừngngành ngành,từng vị trícôngviệc, các tiêu chí đối vớiđội ngũcôngchứctại các SởGiaothôngvậntảikhu vựcTâyBắc;thứ hai,hoàn thiện côngtác quy hoạch,tuyểndụng, sử dụng côngchứctại các Sở Giaothôngvận tảikhuvựcTâyBắc;thứba,nâng cao chất lượng côngtác đàotạo,bồidưỡng côngchứctạicácSởGiao thôngvận tảikhuvựcTâyBắc;thứ tư,đổimớivàtăng cường côngtácquảnlý, kiểm tra,giám sát, đánh giá công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc;thứ năm, xây dựng môi trường văn hóa công sở lành mạnh và nâng cao thể lực cho công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc;thứ sáu,đổi mới nhận thức của các chủ thể về xây dựng, nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực TâyBắc.

Quátrình khảo cứu tài liệuthểhiệncónhiều công trìnhkhoahọcđã đề cập đếnnhân lực,chấtlượng côngchức, cácnghiên cứu, nâng caochấtlượng nhân lực, nâng cao chất lượngcánbộ,công chứcchấtlượng nguồn nhânlựcở các góc độ khácnhau.Các côngtrình nghiên cứuđãđưara hệ các kháiniệm NNL,NNLchấtlượngcao; vaitrò NNLquản lý kinh tế;NNLchấtlượng cao, chínhsáchquyhoạch,đào tạo pháttriển NNL;kinhnghiệmcủa cácnướctrên thếgiới cũngnhưtại ViệtNam vềnâng cao chất lượng công chức.Thông quaphân tích nghiêncứu sinh tiếp cận và nghiên cứu vấn đề một cách toàn diện và sâu hơn, đầy đủ hơn, có thể kế thừa và làm sâu sắc thêm quan niệm của mình về chất lượng nguồn nhân lực quản lý nhà nước ở địa phương Từ việc nghiên cứu tổng nghiên quan, NCS đã xác định được những vấn đề về lý luận: Xác định khái niệm chất lượng công chức; khái niệm về chất lượng công chức; các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức gồm các tiêu chí: Thể chất, sức khỏe; trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ; năng lực nhận thức, tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp, khả năng lao động; năng lực thực hiện và hoàn thành nhiệm vụ;phẩm chất chính trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, tác phong công tác Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức bao gồm:Một là,các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức.Hai là,chính sách của nhà nước về công chức.Ba là,điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.Bốn là, môi trường làm việc của công chức Về mặt thực tiễn luận án cần đánh giá đúng thực trạng chất lượng đội ngũ công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc thời gian qua trên các tiêu chí đã xác định về mặt lý luận Từ đó đề xuất những phương hướng và giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng công chức tại các SởGiao thông vận tải khu vực TâyBắc.

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC

Khái niệm công chức, chất lượngcông chức

2.1.1 Khái niệm, đặc điểm và vai trò của côngchức

Công chức là thuật ngữ có khá nhiều quan niệm và khái niệm được nêu ra ở các nước với những cách tiếp cận khác nhau xuất phát từ đặc điểm chính trị, hành chính, văn hoá của từng nước Dưới góc độ khái quát, công chức thường là người được nhà nước tuyển dụng, được nhà nước trả lương và có nghĩa vụ phục vụ nhà nước theo quy định Ở một số nước, công chức thường có một số đặc điểm chung là:

- Là công dân của nướcđó.

- Được tuyển dụng qua thi tuyển hoặc xéttuyển.

- Được hưởng lương từ ngân sách nhànước. Ở Việt Nam, thuật ngữ “công chức” đã được sử dụng từ khá sớm trong Điều 1, Mục

1, Chương 1, Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng hòa Năm 1991, Nghị định số 169/HĐBT ngày 25/05/1991 của Chủ tịch Hội đồng Bộ trưởng cũng quy định rõ về công chức nhà nước: “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công vụ của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước” Mặc dù được quy định như vậy nhưng trong thực tế, thuật ngữ “công chức” chưa thực sự có phân biệt rõ với thuật ngữ cán bộ, viên chức. Đến năm 2008, khi Luật cán bộ, công chức (Luật số: 22/2008/QH12 ngày 13 tháng

11 năm 2008 của Quốc hội) được ban hành thì cán bộ và công chức được phân biệt rõ, theo đó:

“Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”.

“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị

- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dânmàkhông phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dânmàkhông phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật[61].

Theo Luật số: 52/2019/QH14 của Quốc hội ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức được ban hành thì khái niệm công chức đã được quy định rõ hơn ở Điều 1: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [60].

Mặc dù vậy, theo quy định của Luật cán bộ, công chức và Luật viên chức sửa đổi(năm 2019) thì một người được xác định là “cán bộ”, “công chức” hay “viên chức” luôn gắn với một thời điểm cụ thể người đó đang làm việc ở cơ quan, tổ chức nào và giữ vị trí nào trong cơ quan đó.

Từ những phân tích trên, trong phạm vi Luận án này, tác giả sử dụng khái niệm

“công chức” theo quy định tại Luật số: 52/2019/QH14 của Quốc hội ngày 25 tháng

11 năm 2019 Thực tế, một công chức cụ thể có thể được xếp vào một loại công chức nào đó theo các cách phân loại nêu trên và còn có thể tiếp tục được phân tiếp vào các loại gắn với ngành chuyên môn có những ngạch khác nhau với mức lương khác nhau và công chức có thể chuyển đổi từ loại này sang loại khác, ví dụ sau khi nâng ngạch từ ngạch chuyên viên lên ngạch chuyên viên chính khi có đủ những điều kiện cầnthiết.

Từ khái niệm trên, có thể khái quát một số đặc điểm và vai trò của công chức như sau:

Thứ nhất, công chức là những người được tuyển dụng hoặc bổ nhiệm vào ngạch, chức danh, chức vụ và có đủ trình độ chuyên môn phù hợp với ngạch, chức danh, chức vụ công chức.

Thứ hai, công chức đảm nhiệm thời gian công tác liên tục từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu.

Thứ ba, công chức được biên chế và hưởng lương từ NSNN.

Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng cán bộ, công chức là “những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ giải thích cho dân chúng hiểu và thi hành Đồng thời đem tình hình của dân chúng báo cáo cho Đảng, cho Chính phủ hiểu rõ để đặt chính sách cho đúng” Người khẳng định “cán bộ, công chức là cái gốc của mọi công việc”, mọi việc thành công hay thất bại đều do cán bộ, công chức tốt hay kém Đội ngũ công chức là lực lượng tiên phong của Đảng, Nhà nước và nhân dân trong tiến trình đổi mới, xây dựng Nhà nước pháp quyền, vì dân phục vụ Trong mối quan hệ với Đảng, công chức là lực lượng chủ yếu chuyển các chủ trương, đường lối phát triển kinh tế, văn hóa, xã hội của Đảng thành luật pháp, cơ chế, chính sách phát triển của Nhà nước Trong hệ thống tổ chức bộ máy nhà nước, công chức do cơ quan nhà nước tuyểnd ụ n g , b ổ n h i ệ m đ ể t r ự c t i ế p t h ự c t h i h o ạ t đ ộ n g c ô n g v ụ n h â n d a n h quyền lực nhà nước, thực thi vai trò quản lý nhà nước, xây dựng thể chế, tổ chức thực hiện, đảm bảo các hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước diễn ra liên tục, hiệu quả, tạo môi trường pháp lý ổn định cho hoạt động của mọi tổ chức và công dân, đảm bảo các quy định của pháp luật được thực thi nghiêm chỉnh trên mọi lĩnh vực của đời sống xã hội Thấm nhuần tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh, đội ngũ công chức với vai trò “công bộc” của nhân dân, thực hiện chức trách, thẩm quyền theo quy định của pháp luật để phục vụ nhân dân, đảm bảo quyền, lợi ích hợp pháp của mọi công dân, tổ chức thông qua các hoạt động công vụ, cung ứng dịch vụ sự nghiệp công Trong quá trình phục vụ, công chức cũng là những người tiếp thu những ý kiến, đề xuất của nhân dân để tham mưu Đảng và Nhà nước sửa đổi, bổ sung đường lối, chính sách phù hợp hơn, phục vụ nhu cầu của người dân ngày càng tốthơn.

2.1.2 Khái niệm chất lượng côngchức

Chất lượng là một khái niệm rộng, và cho đến nay vẫn còn nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng.

Theo tác giả Bùi Sĩ Tuấn: có sự khác biệt rõ ràng giữa chất lượng công chức và chất lượng đội ngũ công chức Đánh giá một công chức cụ thể sẽ không phức tạp như đánh giá một tập thể Chất lượng, hiệu quả cá nhân về cơ bản phụ thuộc vào chính sự nỗ lực của công chức đó Đối với đội ngũ thì khác, chất lượng đội ngũ tốt hay kém phụ thuộc vào nhiều cá nhân và các yếu tố chỉ đạo, điều hành để kết nối những cá nhân cùng chung nhiệm vụ, chung mục đích và ýtưởng.

Theo tác giả Vũ Hải Nam: Chất lượng công chức là một trong những yếu tố quyết định chất lượng đội ngũ công chức Ngoài chất lượng công chức, để mỗi tổ chức có một đội ngũ công chức có chất lượng, cần có người đứng đầu tổ chức đủ năng lực lãnh đạo đội ngũ công chức và cơ cấu công chức phù hợp với tính chất hoạt động,chức năng, nhiệm vụ của tổ chức đó (Vũ Hải Nam, Bộ Nội vụ).

Theo tác giả Trịnh Thu Nga: Công chức là một cá nhân, đội ngũ công chức là một tập thể, vì vậy chất lượng công chức khác với chất lượng đội ngũ công chức Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là phức tạp hơn rất nhiều.

Theo tác giả Đinh Văn Sơn Trịnh: Đánh giá chất lượng đội ngũ công chức là đánh giá tổng thể, bao quát chung về những tiêu chí cấu thành chất lượng, điều này khác biệt với đánh giá cá nhân công chức.

Theo tác giả Bùi Huy Nam: Khác biệt về tính cá nhân và tính tập thể, chất lượng đội ngũ công chức thể hiện mặt bằng công chức nói chung còn chất lượng công chức để đánh giá cá nhân côngchức.

Tiêu chí đánh giá chất lượngcôngchức

Trên cơ sở phân tích, tổng hợp kết quả những nghiên cứu trước đây, khái niệm về chất lượng công chứcvàtrên cơ sở tham khảo những tiêu chuẩn công chức ngạch hành chính tại Thông tư số 11/2014/TT-BNV của Bộ Nội vụ, Nghị định số 90/2020/ NĐ-CP ngày 13/8/2020 về đánh giá, xếp loại cán bộ, công chức và viên chức, bộ tiêu chí đánh giá chất lượng công chức được bổ sung và cụ thể hóa nội hàm các tiêu chí như: chia sẻ kinh nghiệm và thông tin, năng lực dự báo và hoạch định chính sách; kết quả tham gia xây dựng chính sách, quy định, văn bản pháp luật Bên cạnh đó, Luận án kế thừa các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức về thể lực, trí lực và tâm lực được đưa ra bởi các tác giả Nguyễn Mạnh Cường (2017), Trần ThanhCương (2017), Bùi Đức Hưng (2017), Đặng Phương Nga (2018); và căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ thực thi công vụ của công chức để xây dựng các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức: Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức; Năng lực đội ngũ công chức; Trình độ đội ngũ công chức; Kết quả thực hiện công việc; Tư duy sáng tạo;tính chuyên nghiệp; Khả năng sử dụng tin học, ngoạingữ.

2.2.1 Thái độ, hành vi, sức khỏe côngchức

Tiêu chí đánh giá về thái độ, hành vi của công chức được thể hiện ở các chỉ tiêu sau:

- Phẩm chất đạo đức: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; chấp hành nghiêm sự chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo đơnvị;

- Sự thống nhất về tư tưởng và hành động: Hiểu rõ mục đích, ý nghĩa của nhiệm vụ, vai trò, trách nhiệm của mỗi thành viên trong quá trình phân công, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; nắm rõ quy trình, kế hoạch thực hiện công việc, trách nhiệm, quyền hạn của mỗi thành viên; yêu cầu về qui mô, chất lượng công việc; sẵn sàng khắc phục khó khăn để phối hợp với đồng nghiệp thực hiện tốt nhiệm vụ đượcgiao.

- Tinh thần hợp tác: Sẵn sàng hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, thông tin, với đồng nghiệp để thực hiện nhiệmvụ.

Tiêuchí đánh giá về sức khỏe công chức thái độ, hành vi của công chức được thể hiện ở các chỉ tiêusau: Ở Việt Nam, Bộ Y tế và Bộ Quốc phòng đã đưa ra 8 chỉ tiêu để đánh giá trạng thái sức khoẻ của các bộ, công chức như: Chỉ tiêu thể lực chung (Chiều cao, cân nặng, vòng ngực); mắt; tai mũi họng, răng hàm mặt; nội khoa; ngoại khoa; thần kinh và da liễu Trên cơ sở các chỉ tiêu, trạng thái sức khoẻ cán bộ, công chức được đánh giá xếp loại thành 3 loại: Loại A: Thể lực tốt; Loại B: Thể lực trung bình; Loại C: Thể lực yếu (thời gian ốm nằm viện trên 1tháng/năm).

Chỉ tiêu đánh giá về sức khỏe công chức qua các năm được xem xét trên cơ sở số liệu thống kê về sức khỏe như: số nhân lực phải nghỉ ốm, bị mắc các bệnh nghề nghiệp phải nghỉ điều trị, thời gian làm việc trong ngày, tháng; việc đi công tác ở nơi có điều kiện sinh hoạt khókhăn

2.2.2 Năng lực đội ngũ côngchức

Năng lực là khả năng hoàn thành có kết quả một loại hoạt động nhất định Năng lực của công chức cấp tỉnh là khả năng hoàn thành có kết quả các nhiệm vụ được giao trong thực thi công vụ Thể hiện trên các mặt:

Năng lực chuyên môn nghiệpvụ:Tiêuchí đánh giá trình độ chuyên môn của cá nhân về năng lực QLNN thể hiện ở trình độ đào tạo (Bằng cấp); năng lực thực tiễn, khả năng hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn, nghề nghiệp được giao Đây là yếu tố rất quan trọng đối với công chức Nó quyết định hiệu quả công việc của công chức ở địa phương Trình độ năng lực chuyên môn nghiệp vụ thể hiện năng lực của cá nhân Vì vậy, trong công tác nhân sự đòi hỏi phải bố trí đúng người đúngviệc.

Năng lực hoạch định chính sách, đảm bảo cho việc hoạch định các chủ trương, chính sách, của chính quyền, ngành mình luôn chính xác và phù hợp phương hướng phát triển của đất nước, địa phương Đồng thời với năng lực hoạch định chính sách là năng lực thực tiễn, tức là khả năng chuyển hóa các chủ trương, Nghị quyết của Đảng, pháp luật của Nhà nước thành hiện thực trong cuộc sống, thành phong trào của quần chúng, thành lợi ích thiết thực của nhân dân Năng lực của công chức còn thể hiện ở năng lực biết tập hợp, lôi cuốn mọi người, biết thấu cảm tâm tư nguyện vọng của quần chúng, biết tổ chức quần chúng tạo thành sức mạnh tổng hợp trong quá trình thực hiện nhiệmvụ.

Năng lực lănh đạo, điều hành, quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ Trong nền KTTT hiện nay, công chức là những người tổ chức lãnh đạo, điều hành bộ máy QLNN để phối hợp hoạt động của từng đơn vị, từng lĩnh vực cụ thể Tiêu chí đánh năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ tổ chức quản lý lĩnh vực của công chức thể hiện: (i) năng lực lãnh đạo, điều hành, quản lý (ii) năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ trong hoạt động lãnh đạo, quản lý (iii) một số các kỹ năng cơ bản trong hoạt động lãnh đạo, quản lý và thực thi nhiệm vụ như: kỹ năng lập kế hoạch; tổ chức, điều hành cơ quan và tổ chức công việc cá nhân; kỹ năng, kiểm tra, đánh giá và xây dựng môi trường công tác Lập kế hoạch là quá trình thiết lập các mục tiêu, xây dựng các chiến lược và kế hoạch để thực hiện các mục tiêu phát triển kinhtếXHtrênđịa bàn.Trongquátrìnhnày,côngchứctạicácsởKTXH, nhất là trưởng các phòng ban phải dự kiến được những khó khăn, trở ngại, những vấn đề phức tạp có thể xảy ra và phương án giải quyết hiệu quả các vấn đềđó.

2.2.3 Trình độ đội ngũ côngchức

Trình độ học vấn là tiêu chí khá quan trọng, phản ánh được phần nào chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Trình độ công chức thể hiện qua 2 tiêu chí hiểu biết chung và tiêu chí kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệpvụ.

Tiêu chí hiểu biết chung: Nắm được chức năng, nhiệm vụ của Bộ, ngành; kiến thức về nhà nước và pháp luật; kiến thức quản lý nhà nước chương trình chuyên viên, chuyên viên chính; chức trách của công chức; trình độ ngoại ngữ; trình độ công nghệ thông tin;

Tiêu chí kiến thức, kinh nghiệm về chuyên môn, nghiệp vụ: Thể hiện ở cơ cấu theo trình độ đào tạo của công chức (số lượng, tỷ lệ công chức tốt nghiệp đại học, thạc sĩ, tiến sĩ); sự phù hợp giữa chuyên môn, nghiệp vụ được đào tạo với tiêu chuẩn chức danh theo vị trí việc làm; mức độ hiểu biết về lĩnh vực quản lý; mức độ thành thạo trong công việc chuyên môn; kinh nghiệm công tác của công chức.

Chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của cá nhân luôn gắn với đặc thù của vị trí việc làm Bởi vậy, đánh giá chất lượng hoàn thành nhiệm vụ của công chức phải gắn với đặc thù của hoạt động công vụ, đảm bảo thực thi công vụ - hiệu quả và hiệu lựcQLNN ở mức cao nhất Việc đánh giá vấn đề này có thể căn cứ vào các tiêu chí sau:Đầu ra của công việc, là toàn bộ sản phẩm có thể đánh giá được về chất lượng, số lượng mà công chức cấp tỉnh đã thực hiện Đây là tiêu chí quan trọng nhất vì nó liên quan trực tiếp tới việc hoàn thành chức năng, nhiệm vụ của cơ quan QLNN Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan phụ thuộc chủ yếu vào số lượng, chất lượng công việc do từng cá nhân đảm nhiệm các vị trí công tác thực hiện Tiêu chí này phản ánhmứcđộ, hiệu lực, hiệu quả của từng cá nhân trong đội ngũ công chức cấp tỉnh khi sử dụng các nguồn lực sẵn có Đầu ra của công việc được đánh giá theo 5 chỉ tiêu: Số lượng công việc từng cá nhân hoàn thành; chất lượng của các công việc đã hoàn thành; tính hiệu quả của chi phí; tính kịp thời của từng công việc đã hoàn thành; thực hiện các quy định và quyết định hànhchính.

Tính hành chính, hoạt động của công chức cấp tỉnh khi thực thi công vụ là hoạt động có tổ chức và tuân thủ những quy chế bắt buộc Tính hành chính này thể hiện thông qua tính kịp thời khi thực thi nhiệm vụ, việc thực hiện nghiêm túc các quy định, tuân thủ mệnh lệnh cấp trên, khả năng chịu được áp lực cao, thích ứng với sự thay đổi trong công việc ở địa phương, đơn vị.

- Kết quả công tác chỉ đạo, điều hành, hướng dẫn các cơ quan chức năng tổ chức thực hiện chínhsách.

- Quy trình, thủ tục hành chính trong thực hiện chínhsách.

- Mứcđộhoàn thành chứcnăng, nhiệmvụ: Mứcđộhoàn thành chỉtiêu,kếhoạch, chươngtrình công tác hàngnăm hoặctừnggiai đoạn của đơnvị.

- Kếtquả xây dựng,ban hànhvănbản quyphạmpháp luật trong lĩnhvực quản lý: Tiến độ, sốlượng, chất lượng văn bản;sự rõràng,minhbạchcủavăn bảnquyphạmphápluật đãdự thảo, trìnhcơquancóthẩm quyềnbanhành.

- Kếtquảcôngtáctuyên truyền,phổbiến chínhsách,pháp luật tronglĩnhvựcquảnlý nhànướccủaBộ.

- Mứcđộ hài lòngcủacôngchứctrong tổchứcvề hệ thốngchínhsách,pháp luật,dịch vụcông trong lĩnhvựcquảnlýnhànước đượcgiao.

2.2.5 Tư duy sáng tạo; tính chuyênnghiệp

Là việc cán bộ, công chức QLNN đưa ra và làm rõ cho lãnh đạo, cơ quan, tổ chức, đơn vị, đồng nghiệp và nhân dân thấy những sáng tạo, những cải tiến để tiến tới cái mới, là năng lực tạo ra cái mới, sáng tạo được đánh giá trên cơ sở sản phẩm mới, độc đáo và có giá trị cho công việc, cho cơ quan, cho người tham gia vào hoạt độngđó.

Tính chuyên nghiệp, tức là trong thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao trong hoạt động lãnh đạo, quản lý, dù đơn giản, hay phức tạp, dù nhiều hay ít, dù bình thường hay khẩn cấp, cũng phải tuân thủ nghiêm ngặt quy chế, quy trình, thủ tục, không làm tắt, làm trái quy định, trái với lương tâm của người cán bộ, công chức. Thực hiện hết sức mình để hoàn thành một cách nhanh nhất, hiệu quả nhất, đem lại kết quả cao nhất, nhưng với chi phí thấp nhất, nếu có bị ảnh hưởng hoặc bị thiệt hại do nguyên nhân khách quan hoặc tình trạng bất khả kháng thì chỉ bị ảnh hưởng, gây thiệt hại nhỏ nhất, không đáng kể Không có động cơ cá nhân hay thiên tư, thiên kiến trong công việc Tuy nhiên, cũng không được cứng nhắc, máy móc, phải linh hoạt, sáng tạo, không ngừng cải tiến, đổi mới để hoàn thành công việc nhanh nhất với chi phí thấp nhất và thời gian ngắn nhất, năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm, vận động nhân dân và được nhân dân tín nhiệm Với tinh thần hướng về cơ sở, vì cơ sở.

Hoạt động nâng cao chất lượngcôngchức

2.3.1 Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán bộcôngchức Để nâng cao phẩm chấtchínhtrị, đạođức,lối sống củacông chức trướchếtphảitự rènluyện,tudưỡng.Chủ tịch Hồ Chí Minhchorằng vấn đề là phải tự bảnthânmỗingườicán bộphảitự rènluyện thường xuyên,hàngngày.

Phẩm chất, đạo đức của công chức còn thể hiện ở văn hóa ứng xử và giao tiếp nơi công sở Ở công sở, công chức phải có thái độ lịch sự, tôn trọng đồng nghiệp; ngôn ngữ phải chuẩn mực, rõ ràng, mạch lạc Công chức phải biết lắng nghe ý kiến của đồng nghiệp; khách quan, vô tư, khi nhận xét, đánh giá; thực hiện dân chủ và đoàn kết nội bộ Khi thi hành công vụ, công chức phải có tác phong lịch sự, giữ gìn uy tín, danh dự cho cơ quan, tổ chức, đơn vị và đồng nghiệp.

Nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của công chức, tức là cần tăng cường công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của công chức, nâng cao bản lĩnh chính trị, nhận thức sâu sắc quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng, tích cực vận dụng đường lối đổi mới của Đảng vào hoạt động công vụ.

Các cấp ủy Đảng, chính quyền cần đổi mới công tác tuyên truyền giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống cho cán bộ công chức; nâng cao chất lượng hoạt động của các cơ quan truyền thông, báo chí; chú trọng nêu gương những người hăng hái, tận tụy, đạt kết quả, thành tích cao trong công tác, sản xuất và học tập; đồng thời phê phán, đấu tranh với biểu hiện vô trách nhiệm, vụ lợi cá nhân, vi phạm những chuẩn mực đạo đức; thực hiện quy định chế độ giáo dục, bồi dưỡng lý luận, cập nhật kiến thức mới, cung cấp thông tin cho công chức, nhất là cán bộ chủ chốt.

Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức là nói đến cách thức, phương pháp để lựa chọn và bố trí cán bộ cho đúng người, đúng việc nhằm phát huy năng lực và sở trường của họ để đạt kết quả cao trong thực thi công vụ Việc tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng là các khâu công việc của quá trình sử dụng cán bộ nhằm đạt mục đích chung, nó vừa là những điều kiện cần thiết vừa là yêu cầu của khoa học quản lý con người Tính khoa học thể hiện ở chỗ nó phải dựa vào cơ sở lý luận và thực tiễn của quy luật phát triển xã hội, đường lối, nguyên tắc, phương pháp và những yếu tố tâm lý học để đánh giá, tuyển dụng, bổ nhiệm Nếu làm tốt công tác tuyển dụng, bổ nhiệm chúng ta sẽ lựa chọn được những người có đủ phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ năng lực và xếp họ vào đúng chỗ, đúngviệc.

Việc bố trí, sử dụng cần căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ và tiêu chuẩn củatừng ngạch,từng vịtrí sẽđảmbảochocôngchứcc ấ p tỉnhpháthuytốt nhất năng lực, sở trường cá nhân, sử dụng đúng chuyên môn được đào tạo về quản lý kinh tế, đạt hiệu quả công tác cao nhất Chính vì vậy công tác tuyển chọn, bổ nhiệm, sử dụng có ảnh hưởng rất lớn đối với chất lượng công chức cấp tỉnh. Đây là nhóm chính sách tác động trực tiếp đến quá trình quản lý, sử dụng công chức cấp tỉnh Nếu chính sách và biện pháp hợp lý, khách quan, khoa học, chính xác thì việc phân bổ và sử dụng công chức cấp tỉnh sẽ có hiệu quả cao và ngược lại nếu như chính sách tuyển dụng, đề bạt bổ nhiệm cán bộ thiếu khách quan, công khai, nhiều tiêu cực sẽ không đảm bảo công cấp tỉnh có chất lượng tốt Thực tế cho thấy, công chức phát huy được thế mạnh của mình theo chức năng nhiệm vụ và vị trí công tác theo sở trường và chuyên môn đào tạo được hay không chịu ảnh hưởng rất lớn bởi các chính sách của tỉnh, việc bố trí, phân công nhiệm vụ hợp lý dựa trên cơ sở năng lực chuyên môn và phân tích công việc sẽ tạo ra động lực phấn đấu, cống hiến và vươn lên trong quá trình làm việc Khi cơ hội phát triển đối với người lao động thì họ sẽ có động lực để sáng tạo và bứt phá nhằm khẳng định năng lực chuyên môn được phân công.

Mục tiêu của công tác quy hoạch là phải lựa chọn được những cán bộ thực sự có đức có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị, từng bước thử thách, giao nhiệm vụ từ thấp đến cao; có kế hoạch cụ thể đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện ở trường, lớp và trong thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cho đội ngũ công chức cấp tỉnh có đủ phẩm chất và năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong tình hình mới Quy hoạch cán bộ là nội dung trọng yếu của công tác cán bộ, bảo đảm cho công tác cán bộ đi vào nền nếp,chủ động, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài; làm căn cứ để đào tạo, bồi dưỡng cán bộ vững vàng về chính trị, trong sáng về đạo đức, thành thạo về chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ học vấn cao và năng lực tốt Quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng là tiền đề, điều kiện; còn bổ nhiệm là cái đích của tất cả các khâu khác, thể hiệntrực tiếp hiệu quả, chất lượng của công tác cán bộ và có ý nghĩa kiểm nghiệm các khâu khác trong công tác cán bộ; góp phần chủ động tạo nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý, có tính kế thừa, phát triển, có tầm nhìn xa, đáp ứng cả nhiệm vụ trước mắt và lâu dài trong phát triển KTXH ở địa phương.

Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức gồm: (1) lý luận chính trị; (2) kiến thức quốc phòng và an ninh; (3) kiến thức, kỹ năng quản lý nhà nước; (4) kiến thức, kỹ năng theo yêu cầu vị trí việc làm.

Ngoài ra, trước yêu cầu cải cách thủ tục hành chính, cải cách quyết liệt, đồng bộ, hiệu quả quy định thủ tục hành chính, nhất là rà soát, cắt giảm, đơn giản hóa điều kiện kinh doanh, thành phần hồ sơ và tối ưu hóa quy trình giải quyết thủ tục hành chính trên cơ sở ứng dụng mạnhmẽcông nghệ thông tin; thực hiện cơ chế một cửa, một cửa liên thông; thực hiện thủ tục hành chính trên môi trường điện tử để người dân, doanh nghiệp có thể thực hiện dịch vụ mọi lúc, mọi nơi, trên các phương tiện khác nhau.Nhưvậy, cần tập trung đào tạo kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin trong côngviệc.

2.3.4 Chăm lo, thực hiện tốt các chế độ, chính sách, tạo động lựccho côngchức

Lợi ích kinh tế là động lực trực tiếp của người lao động Do vậy, chúng ta cần quan tâm giải quyết hài hòa mối quan hệ giữa lợi ích vật chất, kinh tế và lợi ích tinh thần của công chức, người laođộng.

Về lợi ích vật chất: tiền lương đối với công chức phải tương xứng với giá trị sức lao động bỏ ra và phải bảo đảm được ba phương diện: duy trì cuộc sống của bản thân, một phần tích lũy cho gia đình và mộtphầnđể đề phòng rủi ro có thể xảy ra (ốm đau, về hưu…) Mặt khác, việc trả lương phải theo kết quả công việc chứ không phải theo vị trí và chức danh của công việc nhằm bảo đảm công bằng, tạo động lực phấn đấu và gây dựng lòng đam mê với công việc chuyên mônmàcông chức đang đảm nhiệm Thực tế cho thấy vớicáchtrảlươngtheongạch,bậcvàchứcvụnhưhiệnnaythìnhữngcông chức mới, những công chức không giữ vị trí lãnh đạo sẽ không thiết tha với mức lương khởi điểm của mình.

Về lợi ích tinh thần: Mỗi cán bộ, công chức cần có sự công bằng trong đánh giá, khen thưởng và kỷ luật Vì vậy, cần đổi mới công tác thi đua - khen thưởng, kỷ luật, đào tạo, bồi dưỡng, môi trường và điều kiện làm việc Công chức mong muốn có được cơ hội công bằng ở mọi vị trí phấn đấu trong cơ quan, đơn vị; cách thức đánh giá và trả lương phải lấy hiệu quả công việc làm thước đo Bên cạnh đó, một môi trường làm việc năng động, sáng tạo sẽ khuyến khích mọi công chức dù ở vị trí nhân viên hay lãnh đạo đều bình đẳng và cạnh tranh công bằng.

Trong cơ quan nhà nước phải tạo dựng và duy trì được nét văn hóa lấy giá trị công việc, hiệu quả công việc, sự hài lòng của công dân và doanh nghiệp làm thước đo đánh giá năng lực của công chức Cần tách bạch nội hàm khái niệm: “đánh giá hiệu quả làm việc của công chức” với “đánh giá công chức” Có như vậy mới bảo đảm tạo ra được sự công bằng, khách quan, chính xác và môi trường làm việc năng động cho công chức yên tâm làm việc.

Chế độ, chính sách là công cụ điều tiết cực kỳ quan trọng trong quản lý xã hội Chế độ, chính sách tác động mạnhmẽđến hoạt động của con người Chế độ, chính sách có thểmởđường, là động lực thúc đẩy tính tích cực, tài năng, sáng tạo, nhiệt tình, trách nhiệm của mỗi người nhưng cũng có thể kìm hãm hoạt động, làm thui chột tài năng, sáng tạo của con người Vì vậy, chế độ, chính sách là yếu tố ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức cấp tỉnh Đổi mới cơ chế, chính sách đãi ngộ, như nhà ở, phương tiện, tiền lương và phụ cấp là một yếu tố quan trọng đảm bảo quyền lợi của người lao động và quyết định chất lượng đội ngũnày.

Bên cạnh đó địa phương cần phải có chính sách thu hút sử dụng công chức cấp tỉnh có chất lượng cao, muốn vậy cần phải có chính sách trả lương, thưởng, phúc lợi, đãi ngộ cho người lao động phù hợp với từng thời kỳ và từng giai đoạn phát triển KT -

Các nhân tố ảnh hưởng đếnchất lượngvànâng cao chấtlượngcôngchức

2.4.1 Các nhân tố thuộc về bản thân từng côngchức

Các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức là những yếu tố cấu thành nên chất lượng công chức Chất lượng công chức thể hiện ở năng lực, kiến thức chuyên môn được đào tạo của bản thân công chức; ý thức, trách nhiệm của công chức Nếu công chức có ý thức và thường xuyên tham gia và tham gia có hiệu quả các khoá đào tạo, bồi dưỡng về năng lực, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ thì năng lực, kiến thức, kỹ năng làm việc của công chức đó sẽ được cải thiện theo hướng tốt hơn và ngược lại Nếu công chức thường xuyên từ rèn luyện, bồi dưỡng nâng cao bản lĩnh chính trị, ý thức, thái độ, trách nhiệm với công việc sẽ tác động tích cực đến việc thực hiện các nhiệm vụ được giao cũng như hiệu quả công việc được thực hiện.Ngoài ra, một số vấn đề khác thuộc về bản thân công chức như công chức thấy hàil ò n g với công việc hay có sự căng thẳng trong công việc cũng có những ảnh hưởng đến chất lượng công chức, đặc biệt là ở khía cạnh hiệu quả công việc.

2.4.2 Chính sách của Nhà nước về côngchức

Chính sách của nhà nước về công chức là hệ thống các quan điểm, chủ trương, giải pháp của mỗi quốc gia đối với công chức trong đó có công chức Chính sách công chức của mỗi quốc gia có ảnh hưởng mang tính chất quyết định đối với chất lượng công chức của các địa phương, với việc đảm bảo chất lượng công chức Ảnh hưởng này thể hiện trên các mặt như quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng công chức, chính sách đào tạo và bồi dưỡng công chức, công tác quy hoạch, chính sách sử dụng và đãi ngộ đối với công chức

Chính sách về tiêu chuẩn công chức của quốc gia nếu phù hợp với đòi hỏi phát triển kinh tế - xã hội sẽ tạo ra cơ hội để tuyển chọn được những công chức chuyên nghiệp, tiến tới xây dựng công chức quản lý có chất lượng cao Chính sách đào tạo và bồi dưỡng công chức của Nhà nước được thiết kế tốt sẽ khuyến khích công chức tự giác tìm hình thức học tập phù hợp, vừa giảm chi phí đào tạo, vừa gắn đào tạo với sử dụng và trường hợp chính sách đào tạo thiết kế kém, coi trọng bằng cấp hơn năng lực thật của công chức thì sẽ khuyến khích xu hướng học giả hoặc nâng chi phí đào tạo lên quá cao, gây lãng phí nguồn lực công Chế độ sử dụng, kiểm tra, đánh giá công chức của quốc gia cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức Nếu chế độ kiểm tra, đánh giá công chức chung cho quốc gia không được thiết kế tốt, cấp tỉnh khó có thể triển khai công việc trong lĩnh vực đó một cách hiệu quả Thậm chí nếu chính sách quốc gia có quá nhiều sơ hở sẽ tạo điều kiện cho địa phương tùy tiện trong quản lý, sử dụng, đánh giá công chức Chính sách quốc gia về quy hoạch cán bộ, nếu đảm bảo tính công khai, minh bạch sẽ tạo dựng trong công chức niềm tin,xây dựng được mục tiêu phấn đấu cá nhân, từ đó sẽ nỗ lực hết mình cho công việc.Nếu chính sách đãi ngộ chung của Nhà nước được thiết kế một cách khoa học,khách quan, công bằng sẽ tạo điều kiện cho người tài có cơ hội phát triển, có cơ hội đóng góp cho sự nghiệp chung và ngược lại.

2.4.3 Điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội củađịa phương Điều kiện tự nhiên của mỗi địa phương có tác động đến quá trình phát triển của công chức nói chung và công chức cấp tỉnh nói riêng Những địa phương có điều kiện địa hình khó khăn hay ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng bào dân tộc thiểu số ít người hoặc những địa phương hay gặp các thảm họa về thiên nhiên như lũ lụt, động đất, sẽ khó khăn trong việc thu hút được công chức có trình độ cao về làm việc Ngược lại những địa phương vùng đồng bằng, có nhiều thuận lợi về giao thông, kinh tế - xã hội phát triển sẽ có nhiều thế mạnh trong việc thu hút các công chức có trình độ về làm việc.

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tác động đến chất lượng công chức của địa phương trên nhiều mặt Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương tác động trước hết đến yêu cầu đối với nhiệm vụ phải hoàn thành của công chức Ở các địa phương có trình độ phát triển kinh tế cao, xã hội phát triển đa dạng thì các nhiệm vụ quản lý có thể sẽ nặng nề, phức tạp hơn hơn cả về quymôvà chấtlượng.

Trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương cũng tác động đến nguồn cung cấp công chức cấp tỉnh Các địa phương có trình độ phát triển cao hơn thường cũng là nơi tập trung các trường đại học, các trung tâm đào tạo nghề và các dịch vụ xã hội phát triển Môi trường sống và học tập thuận tiện vừa góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhưng cũng góp phần hỗ trợ chính quyền địa phương trong việc thu hút tài năng cho bộ máy quản lý nhà nước của địa phương Ngược lại, các địa phương còn nhều khó khăn, ở vùng sâu, vùng xa vừa không có khả năng đào tạo tại chỗ, vừa có môi trường sống và làm việc kém hấp dẫn sẽ khó thu hút được công chức giỏi, thậm chí nếu có cử người đi học thì việc thu hút những người đó quay trở về phục vụ địa phương cũng có thể có những khó khăn nhất định.

Thói quen, tập quán, văn hóa của người dân địa phương cũng ảnh hưởng đến chất lượng công chức cấp tỉnh Ở các địa phương có trình độ phát triển cao, những thói quen, tập quán lạc hậu sẽ nhanh chóng bị xóa bỏ, thay vào đó là các thói quen, tập quán tiến bộ hơn, phù hợp với đời sống của một xã hội hiện đại Còn ở các địa phương nghèo, còn nhiều khó khăn, văn hóa kém phát triển, còn nhiều tập tục, thói quen lạc hậu sẽ gây những khó khăn cho công chức cấp tỉnh trong thực thi côngviệc. Trình độ dân trí cũng ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng công chức cấp tỉnh mong muốn Nếu trình độ dân trí quá thấp, sẽ khó có thể áp dụng các phương thức quản lý hiện đại, công chức cũng không có nhu cầu nâng cao trình độ

2.4.4 Môi trường làm việc của côngchức

Môi trường làm việc ở đây bàn đến bầu không khí tâm lý nơi làm việc của công chức và các điều kiện về cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật phục vụ cho công việc của công chức. Đối với các địa phương khác nhau có những điều kiện, môi trường làm việc khác nhau có thể ảnh hưởng đến chất lượng công việc của công chức khác nhau Các địa phương có ngân sách lớn thì có điều kiện để đầu tư đầy đủ trang thiết bị phục vụ công việc cho công chức, khi đó chất lượng công việc của công chức sẽ tốt hơn. Ngược lại, những địa phương do điều kiện ngân sách hạn hẹp, điều kiện kinh tế khó khăn nên việc đầu tư cho cơ sở vật chất, trang thiết bị kỹ thuật hạn chế có thể ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc của công chức.

Môi trường làm việc của công chức có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công chức (thể hiện qua hiệu quả công việc) và cũng có thể ảnh hưởng gián tiếp, tức ảnh hưởng đến từng cá nhân công chức và qua đó ảnh hưởng đến những yếu tố thuộc bản thân từng công chức, ví dụ như sự hài lòng với công việc có thể làm cho công chức có ý thức, trách nhiệm hơn với công việc ).

Trách nhiệmcủa các chủ thểtrongnângcaochất lượngcôngchức

2.5.1 Trách nhiệm của cơ quan quản lý côngchức Để nâng cao chất lượng công chức, cơ quan quản lý công chức cần nâng cao vai trò của mình, tập trung vào các nhiệm vụ sauđây:

Thứ nhất, thực hiện có hiệu quả việc tuyển dụng thu hút người có đức, có tài vào làm việc trong các cơ quan nhà nước nhân tài, trong đó chú trọng ban hành quy định gắn việc tuyển dụng, tiếp nhận thường xuyên với việc tuyển dụng theo chính sách thu hút nhân tài Sau thu hút cần thực hiện chính sách sử dụng, đãi ngộ nhân tài một cách hợp lý, tạo động lực cho nhân tài phát huy tối đa khả năng, trí tuệ và khả năng cốnghiến.

Thứ hai, xây dựng kế hoạch đào tạo bồi dưỡng công chức hàng năm đúng nhu cầu, sát thực tế của cơ quan, đơn vị, của địa phương, của ngành Ngoài việc đào tạo, bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, công tác nghiên cứu khoa học, trình độ lý luận chính trị, cần quan tâm việc bổ sung hoàn thiện kiến thức, kỹ năng, thái độ, kiến thức về con người, về đối nhân xử thế Đây là vấn đề hết sức cần thiết để nền hành chính giảm thiểu tình trạng gây phiền hà, nhũng nhiễu của công chức, tạo bước đột phá trong việc cải thiện môi trường, thu hút đầu tư, phát triển doanh nghiệp, phát triển kinh tế xãhội.

Thứ ba, bố trí, sử dụng công chức hợp lý phù hợp với sở trường, năng lực, đúng người đúng việc Quan tâm triển khai xây dựng các quy định về chức danh, tiêu chuẩn nghiệp vụ của công chức, kể cả cán bộ lãnh đạo quản lý Luân chuyển công chức đảm bảo dựa trên nguyên tắc luân chuyển từng bước, thận trọng, dân chủ, công khai; đảm bảo cân bằng trình độ, năng lực công chức giữa các cơ quan cấp tỉnh, các huyện, cấp xã/phường và ưu tiên các địa bàn, lĩnh vực, công việc khókhăn.

Thứ tư, tăng cường thanh tra, kiểm tra, giám sát về kỷ luật, kỷ cương hành chính trong cơ quan, đơn vị ở các cấp, nhất là kỷ luật, kỷ cương hành chính, đạo đức công vụ, trách nhiệm nêu gương. Ở Việt Nam, Đảng thống nhất lãnh đạo công tác cán bộ và quản lý đội ngũ cán bộ (trong đó có công chức) Đó là: Đảng thống nhất lãnh đạo vềquanđiểm, đường lối, chính sách, tiêu chuẩn cán bộ, bảo đảm cho những tư tưởng chỉ đạo đó được nhận thức và chấp hành trong công tác cán bộ ở mọi ngành, mọi địa phương trong cả nước Đảng thống nhất quản lý đội ngũ cán bộ trước hết là cán bộ lãnh đạo, quản lý, chỉ đạo phương hướng và lựa chọn, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, luân chuyển, bổ nhiệm, đề bạt cán bộ, nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ có năng lực và phẩm chất ngang tầm nhiệm vụ chính trị Đảng lựa chọn, bố trí cán bộ lãnh đạo và quản lý chủ chốt trong bộ máy chính quyền, Mặt trận, đoàn thể ở các cấp, các ngành

- với cách thức tuân thủ các nguyên tắc và thủ tục của pháp luật và Điều lệ của Mặt trận, các đoàn thể Đảng chủ trì việc phân bổ, điều chỉnh cán bộ giữa các tổ chức trong hệ thống chính trị, giữa Trung ương và địa phương đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ chính trị trong mỗi giai đoạn cách mạng Đảng kiểm tra công tác cán bộ ở các cấp, các ngành, bảo đảm theo đúng quan điểm, đường lối của Đảng Đảng kiểm tra cán bộ trước hết là cán bộ, đảng viên trong cơ quan nhà nước thực hiện nhiệm vụ được giao, kiểm tra tư cách đạo đức và năng lực hoàn thành nhiệm vụ của họ, tìm ra những cán bộ ưu tú để sử dụng, đề bạt, phát hiện những phần tử thoái hoá để sa thải. Đảng thống nhất lãnh đạo và làm tốt công tác cán bộ trên những khâu trọng yếu đó thì bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, nâng cao chất lượng và hiệu quả điều hành Đảng lãnh đạo thống nhất công tác cán bộ đi đôi với tôn trọng và phát huy vai trò, trách nhiệm của Nhà nước trong công tác cán bộ Các cơ quan nhà nước, các cán bộ, công chức phải sống và hành động theo quy định của pháp luật Mọi chủ trương về công tác cán bộ ban hành dưới hình thức nghị quyết, chỉ thị của Đảng cần được thể chế hoá về mặt nhà nước thành luật, pháp lệnh, nghị định có giá trị pháp lý để thực hiện Cơ quan Nhà nước là người trực tiếp tổ chức, điều hành các nhiệm vụ chính trị, kinh tế, xã hội, đối nội, đối ngoại theo đườnglốicủaĐảng.Quảnlýcánbộluônluôngắnchặtvớinhiệmvụchính trị Người chịu trách nhiệm chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ chính trị phải đồng thời có trách nhiệm và có quyền về quản lý cán bộ Không như thế thì không thể hoàn thành nhiệm vụ chính trị và mặt khác việc quản lý cán bộ cũng không có mục tiêu và nội dung thiết thực Nhà nước có phương tiện vật chất và tài chính để triển khai thực hiện nhiều nhiệm vụ công tác cán bộ, từ tuyển chọn,mởtrường lớp đào tạo cho tới thực hiện các chính sách, chế độ đãi ngộ cán bộ, công chức Nhà nước là người thực hiện việc xác định tổ chức bộ máy và biên chế, tuyển chọn cán bộ, công chức, tổ chức hệ thống trường lớp đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản lý, cán bộ khoa học kỹ thuật, ban hành chính sách tiền lương và các chế độ khác đối với cán bộ, công chức v.v… Việc sử dụng công chức, giao việc và theo dõi, kiểm tra công chức, đánh giá công chức, bồi dưỡng công chức; tạo điều kiện cho mỗi người phát huy ưu điểm, khắc phục khuyết điểm, nhược điểm là trách nhiệm hàng ngày của cơ quan và thủ trưởng phụ trách công chức đó, trừ một số cán bộ lãnh đạo, quản lý chủ chốt ở mỗi cấp thuộc danh mục quản lý của cấp ủy cấptrên.

Trách nhiệm của công chức trong việc tự rèn luyện, tự bồi dưỡng, tự học để nâng cao chất lượng công chức là hết sức quan trọng, có ý nghĩa quyết định Tự rèn luyện, tự bồi dưỡng, tự học nhằm nâng cao chất lượng (đạo đức, trí lực, thể lực) của công chức vừa khẳng định tính tự giác và sức mạnh nội sinh, vừa là yêu cầu đòi hỏi sức phấn đấu để có thể thích ứng được với cương vị, chức trách, nhiệm vụ được phân công Tự rèn luyện, tự bồi dưỡng, tự học nhằm nâng cao chất lượng của công chức, thì bản thân mỗi công chức cần tập trung vào các vấn đề cơ bản, cốt lõi sau:

Một là, thường xuyên giáo dục động cơ, thái độ trách nhiệm và phương pháp trong tự rèn luyện của công chức Hai là, phát huy nỗ lực, tự rèn luyện thông qua thực tiễn hoạt động, công tác của công chức Ba là, thực hiện đồng bộ, chuyên sâu với nhiều phương pháp, trong đó chú trọng phương pháp tự phê bình và phê bình trong tự rèn luyện của công chức.

Mô hình nghiên cứu củaLuậnán

Câu hỏi nghiên cứu và tổng quan tài liệu là cơ sở để xây dựng mô hình nghiên cứu (mang tính sơ đồ) Để giải quyết đề tài của luận án về: Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc, cần nghiên cứu cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng công chức; phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các

Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc từ đó đề xuất phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Tuy nhiên, để thực hiện các nhiệm vụ của đề tài cần dựa trên các phương pháp nghiên cứu cầnthiết. Đồngthờiđể thấyrõ vấnđề nghiêncứu; nộidung, nhiệm vụ nghiêncứu;phươngphápnghiêncứu và mối quan hệgiữa chúng, cácyếu tố ảnhhưởng tác động đếnvấnđề nghiên cứu Tácgiảđềxuất môhình nghiên nhưsau:

Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông v n ận tải khu vực Tây Bắc

- Phương hướng nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đến năm 2030.

- Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại các Sở Giao thông v n tải khu vực Tây Bắc ận

Khái niệm, đặc điểm công chức tại Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Phân tích thực trạng chất lượng công chức tại Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc. Đánh giá thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao công chức tại Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Cơ sở lý lu n về nâng cao chất lượng công chức ận

Khái niệm công chức, chất lượng công chức.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức.

Các hoạt động nâng cao chất lượng công chức.

Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng công chức.

Trách nhiệm của các chủ thể trong nâng cao chất lượng công chức.

Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông v n tải khu vực Tây Bắc ận

- Phương pháp đồ thị vàbảng thống kế để so sánh, tổng hợp.

- Đánh giá độ tin cậy củathangđo.

- Phân tích nhân tố khámphá(EFA).

- Kiểm định sự khácbiệt.

- Tham khảo ý kiến của các chuyêngia.

Kết quả chương 2 đã làm rõ hệ các khái niệm: Khái niệm công chức, chất lượng công chức Khái niệm Công chức được xác định theo Luật số: 52/2019/QH14 của Quốc hội ngày 25 tháng 11 năm 2019 NCS cũng đưa ra quan điểm về chất lượng cán bộ công chức và các tiêu chí đánh giá chất lượng công chức bao gồm: Thái độ, hành vi, sức khỏe công chức; Năng lực đội ngũ công chức; Trình độ đội ngũ công chức; Kết quả thực hiện công việc; Tư duy sáng tạo; tính chuyên nghiệp; Khả năng sử dụng tin học, ngoại ngữ Các tiêu chí đánh giá được cụ thể hoá thành các biến quan sát trong bảng hỏi để khảo sát xã hội học Nguồn dữ liệu khảo sát là cơ sở quan trọng để đánh giá chất lượng cán bộ công chức.

Chương 2 cũng xác định các hoạt động nâng cao chất lượng công chức bao gồm các nội dung: Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán bộ công chức. Nâng cao chất lượng tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng công chức; Thực hiện tốt công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức Chăm lo, thực hiện tốt các chế độ, chính sách, tạo động lực cho công chức Chăm sóc và bảo vệ sức khỏe cho côngchức.

Chương 2 cũng xác định các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức bao gồm:Một là,các nhân tố thuộc về bản thân từng công chức.Hai là,chính sách của nhà nước về công chức.Ba là,điều kiện tự nhiên và trình độ phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.Bốn là, môi trường làm việc của công chức Từ đó đưa ra mô hình nghiên cứu của luận án.

THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC TẠI CÁC SỞ GIAO THÔNG VẬN TẢI KHU VỰCTÂYBẮC

Thực trạng hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giaothông vận tảikhuvựcTâyBắc

Việc hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc thực hiện theo quy định của Tỉnh ủy, Ủy ban nhân dân tỉnh Các Ủy ban nhân dân tỉnh đều có văn bản quy định phân cấp quản lý công chức (Phụ lục

12) Các Sở giao thông vận tải, công chức của các Sở giao thông vận tải được phân cấp cho sở là chủ yếu (trừ tuyển dụng, đề bạt, nâng ngạch…), tuy nhiên các hoạt động tuyển dụng, đề bạt, nâng ngạch do Sở đề nghị Tỉnh ủy, Ủy ban nhân tỉnh.

Các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc trong những năm qua đã tổ chức một số hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải sauđây.

3.3.1 Tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất, đạo đức cán bộcôngchức

Hầu hết đội ngũ công chức đều trưởng thành từ các đơn vị giao thông vận tải được điều chuyển từ các đơn vị thuộc Sở Giao thông vận tảihoặcđược tuyển dụng mới khi tốt nghiệp các trường đào tạo về giao thông vận tải, có chuyên môn, nghiệp vụ, có tâm huyết với nghề giao thông vậntải,cónhiều nỗ lực khắc phục mọi khó khăn phấn đấu trong học tập, công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ đượcgiao.

Nhìn chung công chức tại các Sở Giao thông vận tải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, tin tưởng vào đường lối đổi mới của Đảng; sự quản lý của Nhà nước; có nhiều nỗ lực khắc phục mọi khó khăn phấn đấu vươn lên trong học tập, công tác để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Công tác tuyên truyền, giáo dục nâng cao phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp của công chức nhằm nâng cao bản lĩnh chính trị, nhận thức sâu sắc quan điểm, đường lối đổi mới của Đảng, tích cực vận dụng đường lối đổi mới của Đảng vào hoạt động thực tiễn của đơn vị Đảng bộ cơ quan các Sở Giao thông vận tải luôn tuyên truyền, giáo dục chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, đường lối, quan điểm của Đảng nhằm nâng cao tinh thần yêu nước, yêu chủ nghĩa xã hội, hoài bão, lý tưởng saymêkhoa học, bản lĩnh chính trị, vững vàng, phục vụ nhân dân, lợi ích của địa phương, đất nước.Thực hiện các vănbản chỉđạo củaĐảngủycác Sở Giao thông vận tải, các tổ chức đoàn thể chính trị của Sở Giao thông vận tải căn cứtình hình thực tiễn đãtổchức triển khai, tuyên truyềncho đoànviênvềviệc thực hiện cácChỉ thị, Nghị quyếtcủa Đảng, đảm bảo sự lãnh đạocủa Đảngtrongmọihoạt động củaSở Giao thông vận tải,nhất làtuyêntruyềnsâurộng, đầyđủtinh thần,nộidung củaNghịquyết:NghịquyếtĐại hội Đảng bộ Sở Giao thông vận tảinhiệm kỳ(2015-

2020), nhiệmkỳ(2021-2025)đếntoànbộ côngchức, người laođộng. Đảngủyvàcáctổ chức đoànthểcác Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đãtham giatổ chức cho đảngviên, đoànviên,côngchứchọctập,quántriệt cácNghịquyếtcủa Ban chấp hànhTrungương Những biểu hiện"tựdiễnbiến","tự chuyển hóa" trongnội bộđượcđẩylùi và ngăn chặnđược sự suy thoáivềtư tưởng chínhtrị,đạo đức,lốisốngcủa đảngviên,công chức[1]. Đảng ủy và các tổ chức đoàn thể các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đã thực đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả đối với một số đơn vị phù hợp với nhiệm vụ chuyên môn; tập trung xây dựng đội ngũ công chức nhất là công chức lãnh đạo, quản lý, đủ phẩm chất, năng lực, uy tín,ngang tầm nhiệm vụ, nêu gương trước quần chúng. Đảngủyvàcáctổ chức đoànthểcác Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắcđãtổ chức tuyên truyền, kỷ niệm các ngày lễ lớn cũng như các sự kiện lớn của đất nước, truyền thống của ngành, của địa phương, tuyên truyền đảm bảo trật tự, an toàn giao thông tại địa phương Các hoạt động đã thu hút đông đảo công chức tham gia, tạo không khí vui tươi, lành mạnh, tự hào về truyền thống của ngành, vun đắp và nâng cao tính nhân văn, tinh thần tình nguyện và trách nhiệm của công chức trong xãhội. Đảng ủy và các tổ chức đoàn thể các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đã tổ chức thăm dò dư luận xã hội, chủ động nắm bắt tình hình tư tưởng đảng viên, công chức và tiếp xúc với công chức để nắm bắt được những tâm tư, nguyện vọng, thái độ hoặc những bức xúc về tình hình thế giới, sự kiện trong nước và những vấn đề nổi cộm; giúp cấp ủy nắm bắt được dư luận xã hội, diễn biến tư tưởng, tâm trạng của cán bộ, công chức, để sớm phát hiện và xử lý các vấn đề phát sinh, qua đó kịp thời định hướng tư tưởng và đề nghị biện pháp xử lý thích hợp, góp phần không nhỏ trong việc giữ gìn ổn định an ninh tư tưởng trong đảng viên, công chức. Đến nay, nhiều công chức đã đề cao tinh thần trách nhiệm,giữgìn phẩm chất, đạo đức, lối sống; gương mẫu đi đầu, tận tụy với công việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, gương mẫu, giản dị, tận tụy, thân thiện, trách nhiệm; làm việc đúng giờ, nghiêm túc; ý thức tiết kiệm tài sản công được nânglên

Nhânkỷniệm50 nămthựchiện Di chúccủa Bác,Đảngủyvàcáctổchứcđoàn thể các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đã tổ chức Hội nghịtuyên truyền sâurộng chotoàn thể cán bộ,công chứcnhữngnội dung cơ bảnvà giátrị to lớn củatư tưởng,đạođức, phongcáchHồ ChíMinh,đã khơidậy trongmỗi conngườiniềmtựhào dântộc,đoàn kếtvượtqua mọi khókhăn trongcôngviệc,cuộcsốngđểrèn luyệnbảnlĩnh chínhtrị, nângcao trìnhđộkiến thức, năng lựccôngtác, phẩm chất chínhtrị,đạođức cáchmạnglàmgươngchoquầnchúngnoitheo.Đãtiếnhànhtriểnkhaihọc tập các chuyên đề như: Chuyên đề “Đẩy mạnh học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh” (năm 2016), “Xây dựng phong cách, tác phong công tác của người đứng đầu, của cán bộ, đảng viên trong học tập và làm theo tư tưởng, đạo đức, phong cách Hồ Chí Minh” (năm 2018) và “Xây dựng ý thức tôn trọng Nhân dân, phát huy dân chủ, chăm lo đời sống Nhân dân theo tý týởng, đạo đức, phong cách

Hồ Chí Minh” (năm 2019). Đảngủy và cáctổ chứcđoànthể các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắcđãgắn tuyên truyền, giáo dục đội ngũ công chức, người lao động với việc phát động học tập và làm theo tấm gương đạo đức Hồ Chí Minh, nhờ đó đã làm chuyển biến tích cực về nhận thức, đồng thời gắn với hành động làm theo lời Bác, nhất là việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị; đã tiến hành kiểm tra, đôn đốc việc thực hiện; thông qua cuộc vận động để quản lý và rèn luyện, giám sát đạo đức, lối sống của côngchức.

Các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đã chú ý tuyển dụng, bố trí tương đối hợp lý cả về cơ cấu giới tính và bố trí công việc phù hợp với giới tính Cơ cấu lứa tuổi cũng được quan tâm chú ý, xét trên cả phương diện tuổi và trình độ chuyên môn Cơ cấu các chuyên ngành đào tạo cũng được quan tâm trong công tác cán bộ.Tuy nhiên, công tác quy hoạch nguồn nhân lực cho cơ quan các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc còn bộc lộ những bất cập, hạn chế nhất định Do tính chất đặc thù của các tỉnh miền núi và ngành đặc thù là giao thông vận tải, nên khi xây dựng quy hoạch, xác định nhu cầu, các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc cũng đề ra một số lĩnh vực chủ yếu phù hợp với nam giới, có sức khỏe tốt, còn trẻ Song thực tiễn không phải lúc nào cũng có thể tuyển mới hoặc tiếp nhận từ các ngành khác về những người giỏi, đáp ứng đầy đủ các tiêu chí đề ra, nhất là trong vòng ba năm trở lại đây, các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc không được tổ chức thi tuyển mới nên cơ hội để bổ sung nguồn nhân lực theo quy hoạch gặp khókhăn. Điều động, luân chuyển công chức là khâu quan trọng của công tác cán bộ, tạo điều kiện rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, công chức, đặc biệt là cán bộ nguồn, cán bộ trẻ, cán bộ trong diện quy hoạch Căn cứ vào yêu cầu, vào tiêu chuẩn đối với cán bộ, công chức để xây dựng kế hoạch và thực hiện việc luân chuyển, điều động cán bộ, công chức cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn của mỗi đơn vị Các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc đã đề xuất với Ban cán sự Ủy Ban nhân dân tỉnh, thực hiện việc tuyển dụng, điều động, luân chuyển cán bộ, công chức theo quy định của luật cán bộ côngchức.

Các Sở Giao thông vận tải các tỉnh Tây Bắc đã đề xuất với Ban cán sự Ủy Ban nhân dân tỉnh xây dựng chiến lược, quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức cho các nhiệm kỳ, xây dựng kế hoạch quy hoạch cán bộ, công chức đặc biệt là quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, thông qua ý kiến của cấp ủy Đảng cùng cấp, báo cáo cấp trên, đảm bảo đúng điều kiện, tiêu chuẩn.

Công tác nhân sự phải được tiến hành theo đúngquytrình, quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước, nhất là Luật công chức, việc xây dựng công chức phải căn cứ tiêu chuẩn là chính, có số lượng và cơ cấu hợp lý, bảo đảm sự lãnh đạo toàn diện của Đảng về công tác cánbộ.

Cơ cấu đội ngũ công chức đã đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa 3 độ tuổi: dưới 40 tuổi (chiếm khoảng 50,5%), từ 40 đến dưới 50 tuổi (chiếm 42,5%), còn lại trên 50 tuổi trở lên; đảm bảo tính kế thừa, phát triển; tỉ lệ nữ đạt tiêu chuẩn theo quy định trên20%.

3.3.3 Thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng côngchức

Trong những năm qua, các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc đã có những nỗ lực không ngừng để quy hoạch nguồn nhân lực cho cơ quan Sở GTVT có chất lượng, xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ công chức hàng năm và cho từng giai đoạn Căn cứ vào chiến lược phát triển nguồn nhân lực của ngành, của tỉnh đến năm 2025 và tầm nhìn đến năm 2030 và Kế hoạch cải cách, phát triển và hiện đại hóa ngành GTVT giai đoạn 2021-2025 và tầm nhìn đến năm 2030 Các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc đã xây dựng kế hoạch cải cách và xây dựng đề án nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.

Các Sở GTVT các tỉnh Tây Bắc xác định công tác quy hoạch nguồn nhân lực cho cơ quan sở luôn được lãnh đạo sở coi là một trong những nội dung quan trọng của việc nâng cao chất lượng nguồnnhânlực của ngành Do đó đội ngũ công chức của sở đảm bảo về số lượng và chất lượng, có cơ cấu trình độ tương đối phù hợp, có kỹ năng thực hành nghiệp vụ chuyên môn và thái độ, hành vi ứng xử cần thiết trong công việc, đảm bảo thích ứng với công việc và nhiệm được giao, đáp ứng được mục tiêu, yêu cầu của ngành giaothông.

Đánh giá chung về thực trạng chất lượng và hoạt động nâng cao chấtlượng công chức tại các Sở Giao thông vận tảikhuvựcTâyBắc

3.4.1 Ưuđiểm và nguyên nhân của ưuđiểm

(i) Nhìn chung cơ cấu đội ngũ công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc là khá gọn nhẹ và có tỷ trọng khá cân đối, hợp lý giữa các độ tuổi cũng như giới tính Số công chức tại các Sở GTVT có độ tuổi sung sức, linh hoạt, năng động và có nhiệt huyết nhất là độ tuổi từ 31 đến 40 chiếm tỷ trọng cao nhất (chiếm 33,2%); số công chức có độ tuổi từ 41 đến 50 chiếm 26,2%, đây cũng là độ tuổi có tích lũy nhiều kinh nghiệm và chín chắn Trong khối QLNN, tỷ lệ công chức là nam giới chiếm 53,5%, còn tỷ lệ công chức là nữ giới chiếm 46,5%, tỷ lệ này là khá phù hợp với công chức thực hiện nhiệm vụ tại các Sở GTVT.

(ii) Nhìn chung, đội ngũ công chức tại các Sở GTVT có được một lập trường, quan điểm khá vững vàng, chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; phấn đấu, vượt qua khó khăn để hoàn thành nhiệm vụ Đại đa số công chức tại các Sở GTVT có ý thức, tác phong làm việc nghiêm túc, lịch sự, văn minh, hiện đại; đạo đức trong sáng,lành mạnh; ứng xử có văn hoá; có tinh thần xây dựng và đoàn kết, thống nhất trong nội bộ tập thể; có ý thức, thái độ đấu tranh chống các hiện tượng tiêu cực trong cơ quan và xãhội

(iii) Trình độ học vấn, năng lực của công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc ngày càng cao đáp ứng tốt hơn yêu cầu nhiệm vụ đặt ra của cơ quan, đơn vị Đa số công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có chuyên ngành đào tạo phù hợp với vị trí đang công tác tại các cơ quan, đơn vị trong bộ máy công chức tại các Sở GTVT khu vực TâyBắc.

(iv) Nănglựclãnhđạo,điềuhànhxử lýcôngviệc, tổchức thựchiện nhiệmvụcủacôngchứctạicácSởGTVTkhuvựcTâyBắcngàycàngtốthơn.

(v) Năng lực kiểm tra, giám sát thực thi chính sách phát triển KT -XH. (vi) Tinh thần trách nhiệm trong công tác của chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc ngày càng tốthơn.

(vii) Thể lực của chất lượng công chức tại các Sở Giao thôngvậntải khu vực Tây Bắc ngày một tốt, đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ đặt ra Đây cũng là điểm mạnh khi công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc đang dần được trẻ hóa, họ là những người có sức khỏe tốt đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ ngày càng đòi hỏi cường độ lao động caohơn.

(vii) Kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc ở mức độ cao Hầu hết công chức trong những năm qua đều hoàn thành nhiệm vụ, trong đó chủ yếu là ở mức độ hoàn thành tốt và hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong năm.

(ix) Hoạt động nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc đã được các Tỉnh ủy, UBND các tỉnh và các Sở GTVT khu vực Tây Bắc chú ý coi trọng, đặc biệt là công tác giáo dục đạo đức, lối sống; công tác đào tạo, bồi dưỡng nghề nghiệp cho côngchức.

Nguyên nhân của những ưu điểm tên là do: (i) Chủ trương, đường lối của Đảng, nhất là Tỉnh ủy, UBND, Ban cán sự đảng các Sở GTVT các tỉnh khu vực Tây Bắc về công tác cán bộ từng bước được bổ sung, hoàn thiện và ngày càng cụ thể, chặt chẽ, sát thực tiễn hơn, nhất là quy định về khung tiêu chuẩn chức danh, định hướng khung tiêu chí đánh giá cán bộ lãnh đạo, quản lýcáccấp;phâncấpquảnlýcánbộvàbổnhiệm,giớithiệucánbộ;quyđịnh về quản lý cán bộ, đảng viên và kiểm tra của tổ chức đảng đối với việc tu dưỡng, rèn luyện đạo đức, lối sống của cán bộ, đảng viên (ii) Công tác cán bộ và xây dựng đội ngũ cán bộ được Sở GTVT các tỉnh khu vực Tây Bắc bổ sung, phát triển ngày càng cụ thể, toàn diện, đồng bộ hơn, nhất là xây dựng đội ngũ cán bộ phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới (iii) Đầu tư cho đào tạo, bồi dưỡng; trao đổi kinh nghiệm quản lý cho công chức của các Sở GTVT các tỉnh khu vực Tây Bắc (iv) Bản thân mỗi công chức của các Sở GTVT các tỉnh khu vực Tây Bắc đều tự giác, nâng cao ý thức rèn luyện, phấn đấu, hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao; nhiều cán bộ năng động, sáng tạo, thích ứng nhanh với nền kinh tế thị trường và xu thế hội nhập, có khả năng làm việc trong môi trường quốc tế; tích cực học tập nâng cao kiến thức, nhất là việc áp dụng công nghệ thông tin trong quản lý (v) Hội nhập quốc tế và cải cách hành chính, cuộc cách mạng 4.0 đặt ra yêu cầu, cũng như tác động trực tiếp đến nâng cao chất lượng công chức của các Sở GTVT các tỉnh khu vực TâyBắc

3.4.2 Hạnchế và nguyên nhân hạnchế 3.4.2.1 Hạn chế

(i) Một bộ phận công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc còn hạn chế về trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, năng lực côngtác.Tỷ lệ người có trình độ học vấn trên đại học và số người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính, chuyên viên cao cấp còn thấp, một bộ phận nhỏ công chức tại các

Sở GTVT khu vực Tây Bắc có trình độ chuyên môn đào tạo không phù hợp với vị trí đang công tác Sốlượng người đượcbổnhiệm vàocác ngạchchuyênviên cao cấp,chuyênviên chínhđãtăng nhưngtỷ lệnày vẫnchiếm rấtíttrong tổngsố công chức tại các Sở Giao thông vậntải.

(ii) Một bộ công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc có chuyên môn đào tạo không phù hợp với vị trí đang công tác (không có bằng chuyên môn liên quan đến ngành Giaothông).

(iii) Số lượng công chức tại các Sở GTVT có trình độ trung cấp lý luận chính trị trở lên cònthấp.

(iv) Số lượng công chức tại các Sở GTVT bồi dưỡng kiến thức quản lý hành chính nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ còn thấp Đây là một hạn chế đang đặt ra đối với công chức QLNN về GTVT, nhất là các công chức đang làm việc tại các Sở GTVT, chỉ có cán bộ quản lý cấp trưởng phó phòng và tương đương (đối tượng 4) hàng năm vẫn được cập nhật kiến thức phục vụ cho hoạt động lãnh đạo quảnlý.

(v) Khả năng sử dụng ngoại ngữ và máy tính còn hạn chế, khó khăn nếu sử dụng ngoại ngữ trong giao tiếp, đây là một hạn chế cần khắc phục. Còn hạn chế trong việc sử dụng máy vi tính để phục vụ cho công việc, mới chỉ sử dụng để xem tin tức, khả năng sử dụng, ứng dụng công nghệ thông tin và hệ thống thông tin phục vụ cho hoạt động lãnh đạo quản lý còn chưa đồng đều,chưa khaithácđượcnhiềuứngdụng hệ thốngthôngtintrongQLNN.

(vi) Năng lực, lãnh đạo, điều hành, quản lý, tổ chức thực hiện nhiệm vụ chưa đáp ứng được yêu cầu trong tình hình mới Một bộphậnnhỏcông chức tại các Sở GTVTđượcđiều động, luânchuyểntừ công tác Đảng, đoànthểsangnắm giữ cáccươngvịlãnhđạo tại các Sở GTVT nên kinhnghiệmcòn hạn chế,thiếu kiến thứcngành.Công chứctrẻmớiđược tuyểndụngcòn thiếukinhnghiệmthựctế.

(vii) Năng lực tổ chức thực hiện nhiệm vụ, xử lý công việc còn hạn chế Tínhchủđộngchưacao vàchưathườngxuyên: thườnglà thụ độngthực.Kỹ năng xử lý các tình huống củacông chứctại các Sở GTVT trongcông việccònthiếuvàyếu, chưachủ động, sángtạo,sợtrách nhiệm.Tronglãnhđạo, điềuhành,cónhiềutìnhhuống xuất hiện,đòihỏingười lãnhđạo phải xử lývớitínhcáchlà tìnhhuống chínhtrị - xã hội Nếuhọthiếu bảnlĩnh, kỹ năngkém,thiếu hiểu biết thìhậuquả xảy ra là rấtlớn.

PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNGCHỨCTẠICÁCSỞGIAOTHÔNGVẬNTẢIKHUVỰCTÂYBẮC

Phương hướng nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thôngvận tảikhuvựcTâyBắc

Thứ nhất, nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tảiphải đảm bảo toàn diện về nhân cách, đạo đức, tâm hồn; cao về trí tuệ, năng lực, kỹ năng sáng tạo; khỏe về thể chất. Đảng ta khẳng định: Xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện Đúc kết và xây dựng hệ thống giá trị văn hóa và hệ giá trị chuẩn mực của con người Việt Nam thời kỳ CNH, HĐH và hội nhập quốc tế Làm cho giá trị văn hóa thấm sâu vào mọi lĩnh vực, mọi mặt hoạt động, mọi quan hệ xã hội, thành sức mạnh nội sinh quan trọng của phát triển bền vững Xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh, tạo điều kiện để xây dựng con người Việt Nam đẹp về nhân cách, đạo đức, tâm hồn; cao về trí tuệ, năng lực, kỹ năng sáng tạo; khỏe về thể chất; nâng cao trách nhiệm xã hội,nghĩa vụ công dân, ý thức tôn trọng, tuân thủ pháp luật; phát huy tốt vai trò chủ thể sáng tạo trong sự nghiệp xây dựng, bảo vệ Tổ quốc [24, 25] Trong mọi hoạt động kinh tế, chính trị, xã hội đều phải đề cao nhân tố văn hóa con người Đòi hỏi cần nâng cao đồng bộ cả về tri thức, trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, tinh thần trách nhiệm; phẩm chất, đạo đức tác phong, lề lối làm việc và sức khỏe; tức là cả đức và tài cho đội ngũ cán bộ, công chức Nếu chỉ chú trọng đến một tiêu chí nào đó cũng đều ảnh xấu đến chất lượng công chức tại các Sở GTVT; hoặc làm tăng phát sinh những tiêu cực xã hội, khi mặt đức (phẩm chất, nhân cách) của công chức không được quan tâm xây dựng và phát triển Tình hình tham nhũng, tệ nạn xã hội, tội phạm kinh tế… ở nước ta trong thời gian qua có xu hướng gia tăng;truyền thống tốt đẹp, văn hóa, đạo đức lối sống… bị mai một và việc xây dựng nếp sống mới còn chưa hiệuq u ả , có nguyên nhân từ việc giáo dục của xã hội, nhà trường và gia đình còn nặng về

“dạy chữ” và chăm lo về đời sống vật chất,màchưa quan tâm đúngmứcđến việc “dạy người” và chăm lo định hướng xây dựng nhân cách, đời sống văn hóa… Chính vì thế, cần quán triệt quan điểm này trong việc nâng cao chất lượng công chức tại các

Sở GTVT khu vực Tây Bắc trong thời gian tới [64, 65, 66,67,68].

Cần xây dựng đội ngũ công chức tại các Sở GTVT có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức trong sáng Xây dựng công chức tại các Sở GTVT có phẩm chất tốt, trách nhiệm cao, trên cơ sở lập trường giai cấp công nhân, trung thành với chế độ XHCN, cần kiệm liêm chính, chí công vô tư, tận tụy phục vụ nhân dân, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế địa phương.Xâydựng độingũcánbộ, công chức tại các Sở GTVT, đặc biệt là cán bộđứngđầu có phẩm chất, đạo đức và năng lực, cụthể:có bản lĩnhchínhtrịvững vàng;có lối sốngtrongsạch, không tham nhũng, kiênquyếtđấu tranhchốngthamnhũng;bảnthânvàgiađình phảigươngmẫuchấp hànhchínhsáchphápluật; điđầu,dám nghĩ, dámlàm,dám chịutrách nhiệm,có uy tín đối vớinhân dân;gắn bómậtthiếtvớinhândân,cókhảnăngđoànkếttậphợp,quytụcánbộ.

Cần xây dựng đội ngũ công chức tại các Sở GTVT có trình độ học vấn, văn hoá, chuyên môn nghiệp vụ cao.Có năng lực quản lý, kiến thức nghiên cứu, thể chế hóa thành các văn bản quy phạm pháp luật theo yêu cầu quản lý nhà nước theo ngành của Sở, trình UBND các tỉnh ban hành và chịu trách nhiệm hướng dẫn, triển khai thực hiện các quy định đó, nhằm đảm bảo tính thống nhất, hiệu lực và hiệu quả trong phạm vi địa phương,đápứng yêu cầuphát triểnKT - XHcủađịaphương;được đào tạo, bồi dưỡng về khoa học quản lý và khoa học hành chính, hiểu biết về pháp luật và QLNN bằng luật pháp, có nhiều triển vọng phát triển, có năng lực tổ chức điều hành để thúc đẩy sự phát triển ngành GTVT địa phương, đáp ứng được yêu cầu trong giai đoạn mới [64, 65, 66, 67,68].

Thứ hai, nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tảiphải gắn với nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước về giao thông.

Nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT gắn với nâng cao vai trò và hiệu lực quản lý Nhà nước về ngành GTVT trên các lĩnh vực giao thông đường bộ, đường thuỷ Hiệu lực quản lý nhà nước về GTVT chính là công lực nhà nước thể hiện quyền lực của bộ máy nhà nước chi phối xuống các đối tượng bị quản lý trong hệ thống bằng những công cụ pháp lý, chính sách, quyết định phù hợp với những quy luật khách quan nhằm đạt mục tiêu quản lý và thỏa mãn nhu cầu thực tiễn xã hội Trong phạm vi nhất định, hiệu lực quản lý của nhà nước về GTVT thể hiện tập trung trong việc hoạch định chính sách, quyết định quán xuyến hoạt động thực thi một cách nghiêm ngặt theo khuôn khổ nhất định nhằm đạt mục tiêu quản lý như mong muốn Như vậy, hiệu lực quản lý của nhà nước về GTVT liên quan tới nhiều khâu cơ bản trong chu trình quản lý, gồm: thứ nhất, công chức tại các Sở GTVT với tư cách nhân vật trọng tâm trong các khâu của chu trình; thứ hai, nội dung chính sách, quyết định gắn với thực tiễn; thứ ba, cơ chế, công cụ và tiền đề kinh tế - kỹ thuật bảo đảm hoạt động thực thi và giám sát, xử lý Cần phải nhận thức rằng các chính sách, quyết định là kết quả nhận thức các quy luật và vận dụng các quy luật, đặc biệt những quy luật kinh tế để quản lý nền kinh tế vận động theo một định hướng, mục tiêu đã lựa chọn hay đáp ứng tốt những nhu cầu thực tiễn đòi hỏi Nếu chủ thể ra quyết định vượt qua cấp độ nhận thức cảm tính, kinh nghiệm lên cấp độ lý tính, những quyết định đưa ra sẽ đúng đắn, vững chắc và sát thực hơn, sẽ phát huy hiệu lựccao,mục tiêu quản lý của nhà nước sẽ được hiện thực hóa trên cơ sở biết vận dụng phù hợp các quy luật [64, 65, 66, 67,68].

Thứ ba, nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tảikhu vực Tây Bắc phải phù hợp với điều kiện cụ thể của ngành và địa phương; gắn với yêu cầu hợp tác và hội nhập quốc tế.

Nângcaochất lượng công chứctại cácSở Giao thông vận tảikhuvựcTây Bắc phảichú trọngtừngười lao độngcókiến thức,kỹnăng,các nhàlãnhđạo,quảnlýgiỏi Cầncómộtquy trìnhpháthiện, quy hoạch,đánhgiáchặtchẽ vàtuyểnchọncông khai công chức tạicác SởGiao thôngvận tảikhu vựcTâyBắc phùhợpvới từngngànhvà từngyêucầu cụ thể về vị trí công tác Người được tuyểndụng,tùytheo lĩnhvựcvà vị trí cụ thể, có thể từ nhiềunguồn,khôngchỉởtạichỗ các cơ quan,màcả các cơ quanQLNN,các đơn vị sựnghiệp cácchuyêngia ở các địaphương trong nước. Để thực hiện quan điểm này, trong thời gian tới các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc cần:

- Kết hợp tốt giữa đào tạo và đào tạo lại, giữa các hình thức đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc Đào tạo và đào tạo lại công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc vững vàng về chính trị, thông thạo chuyên môn, nghiệp vụ, đạt chuẩn theo chức danh, theo ngạch côngchức.

- Đảm bảo công chức tại các Sở GTVT ở các ngạch, các vị trí công tác được đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng hành chính, kiến thức QLNN, trình độ lý luận chính trị theo yêu cầu của từng loại công chức, từng chức danh cán bộ, được trang bị kiến thức về văn hóa công sở, trách nhiệm và đạo đức công vụ, nghề nghiệp Cán bộ, công chức trong quy hoạch phải được đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng các kỹ năng lãnh đạo, quản lý trước khi đề bạt, bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo quản lý ở các cơquan.

- Tập trung đào tạo, bồi dưỡng nâng cao chất lượng công chức tại các SởGTVT khu vực Tây Bắc theo hướng chuyên nghiệp hóa có trình độ học vấn cao, có năng lực chuyên môn; năng lực quản lý Nhà nước về GTVT, có khả năng hoạch định và tham mưu tổng hợp đáp ứng nhu cầu cải cách hành chính, phát triển GTVT,thúc đẩy tiến trình hội nhập Thực hiện chức năng quản lý nhà nước đối với các tổ chức, cá nhân thực hiện dự án đầu tư, xây dựng công trình giao thông vận tải trên địa bàncáctỉnh theo đúng pháp luật của nhà nước và hướng dẫn của các Bộ quản lý chuyênngành.

Thứtư,nângcaovaitrò,tráchnhiệmcủacácchủthểtrongviệcnângcaochất lượng công chứctại các Sở Giao thông vận tải khu vực TâyBắc.

Cấp ủy các cấp, nhất là Tỉnh/thành ủy và Ban cán sự Đảng các sở cần sớm xây dựng chiến lược cán bộ lãnh đạo, QLNN về GTVT thời kỳ mới để đảm bảo tính liên tục Chú trọng công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng công chức QLNN về GTVT theo vị trí, chức danh lãnh đạo, quản lý nhằm bảo đảm cho đội ngũ này đạt chuẩn về trình độ lý luận chính trị, chuyên môn nghiệp vụ, dày dạn thực tiễn, có bản lĩnh trong xây dựng và hoạch định các chiến lược phát triển GTVT của các địa phương. Để làm tốt nội dung này, trước hết phải không ngừng nâng caochấtlượng công tác quy hoạch cán bộ chiến lược của các tỉnh, cán bộ nguồn các cấp, gắn quy hoạch với đào tạo và bố trí sử dụng Bảo đảm tính kế thừa theo mỗi giai đoạn, nhiệm kỳ; xây dựng cơ chế đánh giá, sàng lọc chặt chẽ, đồng thời dựa vào nhân dân để lựa chọn đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý kinh tế đủ trí tuệ, tâm huyết và kinh nghiệm đứng vào hàng ngũ lãnh đạo cấp cao của địap h ư ơ n g

Cần phát huy vai trò của các tổ chức chính trị, xã hội, của bản thân công chức trong việc nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT.Chất lượng đội ngũcôngchứcsuy cho cùng lại phụ thuộc vào chất lượng của từng cá nhân cụ thể trong xã hội, do đó việc khuyến khích con người tự do phát triển toàn diện càng có ý nghĩa quan trọng Khi con người, mọi chủ thể quản lý và toàn xã hội nhận thức được trách nhiệm cần phải nâng cao trình độ học vấn, trình độ lý luận chính trị, năng lực chuyên môn; rèn luyện ý thức tổ chức kỷ luật thì sẽ xây dựng được một xã hội học tập, học tập liên tục, học tập suốt đời thì mặc nhiên chấtlượngcán bộ, công chức sẽ được nâng cao Cần phải xác định: Nâng cao chất lượng công chức tại các SởGTVT là trách nhiệmcủatoàn xã hội.Mỗi côngdân,mỗi tổ chứckinh tế,xã hội cótráchnhiệmtham gia tích cựcvàonâng caochấtlượngcôngchức.Nhànước thực hiệnchức năng quảnlý,địnhhướng,dẫn dắt bằnghệ thống khungpháp lý vàchính sách khuyếnkhích,kíchthíchnâng caochấtlượngcánbộ,côngchức, thực hiện các chương trìnhphổcậpgiáodục bắt buộc; xâydựngcác tiêu chuẩnchức danh,vịtrícôngtác;hỗtrợbồidưỡng phát triểnnhântàivàthựchiện côngbằng xãhộitrongnâng caochấtlượngcôngchứctại các SởGTVT.

Cần cải tiến và tăng cường sự phối hợp giữa các cấp, các ngành, các chủ thể tham gia nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT Trên cơ sở Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, của bộ, ngành Trung ương và của các tỉnh khu vực Tây Bắc đến năm 2030, các Sở GTVT cần xây dựng quy hoạch, kế hoạch phát triển, nâng cao chất lượng công chức của đơn vị mình cho phù hợp; trong quá trình xây dựng quy hoạch cần lấy ý kiến rộng rãi của các nhà khoa học, của doanh nghiệp và nhân dân Trên cơ sở các quy hoạch, nghiên cứu, đề xuất các chương trình, đề án,chính sách, cơ chế phù hợp Thủ trưởng các đơn vị phải xác định rõ nâng cao chất lượng công chức là nhiệm vụ quan trọng của ngành, địa phương mình để tập trung chỉ đạo, đáp ứng yêu cầu phát triển KT - XH của địaphương.

Một số giải pháp nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giaothông vận tảikhuvựcTâyBắc

4.2.1 Đổi mới nhận thức của các chủ thể về nâng cao chất lượngcông chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực TâyBắc

Mục tiêu của giải pháp:Đề xuất một số biện pháp nhằm thay đổi nhận thức của các chủ thể về nâng cao chất lượng công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Căn cứđề xuất giải pháp:Căncứquyđịnh của Đảng vềquảnlý cán bộ;căncứ vàothực trạng chất lượng vànângcaochấtlượngcôngchức tại cácSở Giaothôngvậntảikhu vực TâyBắc đãphântíchởchương3 của Luậnán.

Nội dung giải pháp:Đây là giải pháp vừa cấp bách trước mắt, vừa cơ bản lâu dài có ý nghĩa quyết định đến việc nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc của từng tỉnh trong khu vực Tây Bắc Tỉnh ủy, chính quyền các tỉnh, người đứng đầu các sở giao thông có vai trò rất quan trọng đối với việc xây dựng và nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vựcTây Bắc.Cần coi việcnângcao chấtlượng công chứctại các SởGTVTlàcôngviệctrọng yếucủaĐảngvàchính quyền; hoạt độngcủa tổchức đảngởmỗicấp, là cơquan lãnhđạothực hiệnnghịquyếtcủacấp mình; thực hiệnnghịquyết,chỉ thị của cấp trên; giữ vai tròtrungtâm trongchỉđạocôngtác cán bộcủa Đảngtrên tất cảcácmặtchínhtrị, tưtưởngvà tổchức.Để thực hiện giải pháp này cần thực hiện tốt các biện pháp cụ thểsau:

Mộtlà, thayđổi quan niệm,tưduy cũ và coinângcaochất lượng côngchứctại cácSởGTVTkhuvực Tây Bắclànguồnlực hàngđầu trong việc đạtđếnmụctiêuxâydựng mộtchếđộcôngvụ“Chuyênnghiệp, trách nhiệm,năngđộng, minh bạch, hiệu quả”.Đểphát triểntổchứccần đếnnhiều nguồn lực khác nhau như: nguồn lựctự nhiên, nguồn lực vật chất và nguồn nhân lực. Trong ba nguồn lực kể trên, đội ngũ công chức đóng vai trò lãnh đạo, thực hiện và quyết định sự thành công, từ nhận thức như vậy không thể không xem công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc là nguồn lực hàng đầu trong việc đạt đến mục tiêu xây dựng một chế độ công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” trong các Sở GTVT Để đạt được mục tiêu đó, trước hết cần thay đổi quan niệm trong nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT thể hiện trên các khía cạnh khác nhaunhư:

Nhận thức về trách nhiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức này không chỉ là của nhà nước, cơ quan, tổ chức, đơn vị hay người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vịmàlà trách nhiệm của cả xã hội (trách nhiệm cộng đồng), của tập thể người lao động trong cơ quan, tổ chức đơn vị nơi mình côngtác.

Xây dựng và áp dụng đúng đắn quan niệm nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc vừa là phương tiện vừa là mục tiêu đạt đến trong xây dựng nền công vụ “Chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu quả” Các nghiên cứu về quản trị nhân lực hiện đại cho thấy nếu chỉ coi NNL là một yếu tố của sản xuất và coi nâng cao chất lượng NNL là phương tiện để phát triển kinh tế thì quan niệm đó chưa đầy đủ Chúng ta phải coi nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT như là mục tiêu cao nhất, đóng một vai trò quyết định trong việc phát triển GTVT trong khu vực; “Con người làm nên tất cả” và “Cán bộ là gốc của công việc” là những quan niệm đúng đắn về nâng cao chất lượng công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc Tuy nhiên, thực tế quản lý trong các cơ quan, đơn vị cho thấy không phải lúc nào quan niệm này cũng được nhận thức và áp dụng đúng đắn.

Hai là, đổi mới nhận thức về sử dụng công chức tại các Sở GTVT khuvực Tây Bắc.

Quán triệt quan điểm con người là nền tảng, là yếu tố quyết định nhất trong phát triển bền vững về kinh tế, xã hội, đảm bảo an ninh, quốc phòng, xây dựng hệ thống chính trị của từng tỉnh trong khu vực Tây Bắc và của mỗi cơ quan đơn vị, tổ chức, địaphương.

Mỗi Sở GTVT trong khu vực phải xây dựng, quy hoạch, kế hoạch nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của mình đồng bộ với quy hoạch, kế hoạch chung của từng tỉnh trong khu vực Tây Bắc.

Sử dụng, đánh giá và đãi ngộ cán bộ, công chức phải dựa vào năng lực thực chất và kết quả, hiệu quả công việc Khắc phục tâm lý, hiện tượng quá coi trọng, đề cao

“bằng cấp” một cách hình thức trong tuyển dụng và đánh giá chất lượng cán bộ, công chức Đào tạo cán bộ, công chức phải gắn với nhu cầu sửdụng.

Phảiquảnlý chặtchẽcán bộ cử đi học, chấmdứtviệc đề bạt,bổnhiệmhoặctuyểndụngtrước,đào tạosau;tạo ra sự cạnhtranh lành mạnh trong khâu nâng ngạch,bổnhiệmcácchứcvụ lãnh đạo,quảnlý.Đây chính là độnglựcthúc đẩy sự phấnđấu nângcaonănglựccủacôngchứctại cácSở GTVT,khắc phụcđượctìnhtrạngtrì trệ của chế độ công vụtheohệthống chức nghiệp.

Nghiên cứu,từngbướcvận dụng hình thức thitheovịtrí, chức danh củachếđộ côngvụtheohệthống “việc làm”trongviệcđề bạt, bổnhiệmcácchứcdanhchuyênmônvà quảnlý.Trước mắtxây dựng quy trìnhthivào mộtsố cácchức danhnhưtrưởng,phó các phòngchuyên mônthuộc các SởGTVT.

Ba là, nâng cao nhận thức, đổi mới tư duy, cách làm, khắc phục nhữngyếu kém của công chức tại các Sở GTVT khu vực Tây Bắc.

Phải làm cho mọi cán bộ, đảng viên nhận biết rõ ý nghĩa, tầm quan trọng của việc thực hiện chiến lược cán bộ trong thời kỳ mới; quán triệt sâu sắc các quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp lớn của Đảng nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ và đổi mới công tác cán bộ đáp ứng những yêu cầu mới đang đặt ra Cải thiện môi trường làm việc để tạo động lực cống hiến, phấn đấu vươn lên của cánbộ.

Tiếp tục cụ thể hóa, thể chế hóa vai trò, quyền hạn và trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác cán bộ; hoàn thiện chế độ bầu cử, cơ chế tuyển chọn cán bộ, công chức; cơ chế bổ nhiệm, miễn nhiệm và từ chức của cán bộ; cơ chế sàng lọc, thay thế những người kém phẩm chất và năng lực, không hoàn thành nhiệm vụ; cơ chế đảng viên và nhân dân tham gia giám sát cán bộ và công tác cán bộ Mở rộng quyền đề cử, tự ứng cử và giới thiệu nhiều phương án nhân sự để lựa chọn.

4.2.2 Xây dựng và hoàn thiện các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danhtrong từng vị trí công việc đối với công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực TâyBắc

Mục tiêu của giải pháp:Đề xuất những biện pháp cụ thể để hoàn thiện các tiêu chí, tiêu chuẩn chức danh trong từng vị trí công việc đối với công chức tại các Sở Giao thông vận tải khu vực Tây Bắc.

Định dạng
Số trang	160
Dung lượng	315,88 KB