(Luận văn thạc sĩ) đánh giá thành tích nhân viên tại chi nhánh công ty tnhh olam đăklăk

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG LÂM VĂN NINH \ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH OLAM h ĐĂK LĂK LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Đà Nẵng- Năm 2013 BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO ÐẠI HỌC ÐÀ NẴNG LÂM VĂN NINH \ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH OLAM ĐĂK LĂK h Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: GS TS TRƯƠNG BÁ THANH Ðà Nẵng – Năm 2013 LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả Lâm Văn Ninh h MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 Tính cấp thiết đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Kết cấu luận văn Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.1.1 Khái niệm đánh giá h 1.1.2 Khái niệm đánh giá thành tích nhân viên 1.1.3 Vai trò việc đánh giá thành tích nhân viên 1.2 NỘI DUNG VÀ TIẾN TRÌNH ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP 1.2.1 Xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên 1.2.2 Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 1.2.3 Xem xét công việc thực thực tế 1.2.4 Lựa chọn phương pháp đánh giá TTNV 10 1.2.5 Xác định đối tượng thực đánh giá TTNV 17 1.2.6 Lựa chọn thời điểm đánh giá TTNV 18 1.2.7 Phản hồi thông tin đánh giá TTNV 18 1.2.8 Quản trị thay đổi nhân viên sau đánh giá TTNV 19 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN 20 1.3.1 Nhân tố bên 20 1.3.2 Nhân tố bên 20 CHƯƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN CỦA CHI NHÁNH CƠNG TY TNHH OLAM TẠI ĐAK LAK TRONG GIAI ĐOẠN 2010 – 2012 22 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH OLAM TẠI ĐAK LAK 22 2.1.1 Đặc điểm hình thành phát triển chi nhánh cơng ty TNHH Olam Đak Lak 22 2.1.2 Chức nhiệm vụ chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak 23 h 2.2 PHƯƠNG THỨC KINH DOANH VÀ CHẾ BIẾN 26 2.2.1 Cơ sở định giá mua - bán 26 2.2.2 Phương thức chế biến 29 2.2.3 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh 32 2.3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG LAO ĐỘNG CỦA CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH OLAM TẠI ĐAK LAK.36 2.4 THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH OLAM ĐĂK LĂK 39 2.4.1 Xác định mục tiêu đánh giá 39 2.4.2 Căn xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh công ty 40 2.4.3 Nội dung tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh cơng ty 43 2.4.4 Phương pháp đánh giá TTNV 46 2.4.5 Đối tượng thực đánh giá TTNV 47 2.4.6 Thời điểm đánh giá TTNV 48 2.4.7 Phản hồi kết đánh giá TTNV 48 2.4.8 Quản trị trình thay đổi nhân viên sau đánh giá TTNV 49 2.5 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH OLAM TẠI ĐAK LAK 49 2.5.1 Ưu điểm 50 2.5.2 Hạn chế 50 2.5.3 Nguyên nhân hạn chế 51 CHƯƠNG HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CƠNG TY TNHH OLAM h ĐAK LAK 53 3.1 NHỮNG CĂN CỨ HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH OLAM ĐAK LAK 53 3.1.1 Chiến lược kinh doanh chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak 2012 – 2020 53 3.1.2 Yêu cầu nguồn nhân lực chi nhánh thời gian tới 53 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH NHÂN VIÊN Ở CHI NHÁNH CÔNG TY TNHH OLAM TẠI ĐAK LAK 54 3.2.1 Xác định mục tiêu công tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh cơng ty TNHH Olam Đak Lak 54 3.2.2 Hoàn thiện tiêu chuẩn đánh giá thành tích nhân viên 55 3.2.3 Cải tiến phương pháp đánh giá 59 3.2.4 Hồn thiện quy trình tổ chức kiểm soát đánh giá 61 3.2.5 Xác định thời điểm đánh giá thành tích nhân viên 64 3.2.6 Xác định đối tượng thực đánh giá 65 3.2.7 Hoàn thiện quy trình Phản hồi kết đánh giá 66 3.2.8 Hồn thiện quy trình kiểm soát thay đổi nhân viên sau đánh giá 68 3.3 CÁC GIẢI PHÁP KHÁC VÀ KIẾN NGHỊ 70 3.3.1 Đào tạo người thực đánh giá 70 3.3.2 Xây dựng văn hóa doanh nghiệp 71 3.3.3 Hoàn thiện hệ thống sách lương, thưởng, phạt hợp lý 73 3.3.4 Ứng dụng CNTT việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên 77 h 3.3.5 Kiến nghị 78 KẾT LUẬN 81 TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CBCNV : Cán công nhân viên CN : Chi nhánh CSDL : Cơ sở liệu ĐGTHCV : Đánh giá thực công việc GĐCL : Giám định chất lượng NMCB : Nhà máy chế biến NNL : Nguồn nhân lực QTNNL : Quản trị nguồn nhân lực SXKD : Sản xuất kinh doanh TC-KT : Tài kế tốn h TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TTNV : Thành tích nhân viên DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu bảng Tên bảng Trang 1.1 Đánh giá theo phương pháp thang điểm 12 1.2 Các đối tượng thực đánh giá TTNV 17 2.1 Tiêu chuẩn chất lượng chuẩn loại cà phê vối nhân R2 27 2.2 Tiêu chuẩn chất lượng cà phê nhân thành phẩm (PC) 30 2.3 Bảng Cân đối kế toán Chi nhánh Olam Đak Lak 32 2.4 2.5 2.7 2.8 2.9 2012 Thị trường sản lượng cà phê nhân xuất CN công ty TNHH Olam Đak Lak Kết hoạt động kinh doanh CN công ty TNHH Olam Đak Lak qua năm h 2.6 Số lượng cà phê nhân mua, bán từ năm 2010 đến Cơ cấu nhân chi nhánh Công ty TNHH Olam Đak Lak Kinh nghiệm chuyên môn CN công ty TNHH Olam Đak Lak Cơ cấu lao động theo giới tính 33 34 35 36 37 37 Kết điều tra mục tiêu công tác đánh giá thành 2.10 tích nhân viên chi nhánh Cơng ty TNHH Olam 40 Đak Lak 2.11 2.12 3.1 Tiêu chuẩn phân loại thành tích để khen thưởng Kết điều tra thực trạng tiêu chuẩn đánh giá thành tích Bảng minh họa trọng số tiêu chuyên môn 43 45 60 Số hiệu bảng 3.2 3.3 3.4 3.5 Tên bảng Kết điều tra thời điểm đánh giá thành tích nhân viên Kết điều tra đối tượng thực đánh giá thành tích nhân viên Tiêu chí đánh giá hành vi thái độ, kỷ luật lao động nhân viên Tiêu chuẩn hành vi liên quan đến ý thức phục vụ khách hàng Trang 64 65 71 72 h 73 khơng khí văn hóa cơng ty thể cụ thể qua biểu tượng, câu chuyện, nghi thức lễ nghi Mọi tổ chức có hệ thống khn mẫu giá trị, biểu tượng, nghi thức, huyền thoại thực tiến phát triển theo thời gian Trong công ty hệ thống giá trị, niềm tin, thói quen chia sẻ phạm vi tổ chức, tác động cấu trúc quy tạo chuẩn mực hành vi Cần thực xây dựng bầu khơng khí văn hóa cởi mở: cho phép nhà quản trị cấp đưa định tự giải quyết, cấp cấp tin tưởng lẫn nhau, công nhân khuyến khích để đề sáng kiến tự giải vấn đề * Bầu khơng khí văn hóa cơng ty cần xây dựng: Theo định hướng viễn cảnh tin tưởng nhau: - Có tinh thần cầu tiến, cởi mở - Tất nhân viên cảm nhận ý nghĩa đóng góp h - Quá trình đưa định theo hướng trí lãnh đạo nhân viên - Tin cậy, lắng nghe, góp ý lẫn để xây dựng phát triển - Phù hợp với đơn vị, hướng đến đơn vị tổ chức - Thường xuyên thay đổi để phù hợp với môi trường bên bên - Phù hợp bên viễn cảnh – cấu tổ chức – phong cách lãnh đạo 3.3.3 Hồn thiện hệ thống sách lương, thưởng, phạt hợp lý a Chính sách trả lương Tiền lương giữ vai trị đặc biệt quan trọng sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên Do vậy, tác giả đề xuất thay đổi phương pháp trả lương kinh doanh (ngoài lương bản) chi nhánh công ty sở: thay hệ số lương theo nghị định 205/CP áp dụng hệ số lương trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức kỹ cần có để thực cơng việc; tính trách nhiệm áp lực công việc thực tế đảm nhận 74 thành tích nhân viên Chi nhánh cơng ty phân tích để chọn vị trí có u cầu kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm…thấp nhất: khơng chịu nhiều trách nhiệm áp lực công việc để lấy làm mức chuẩn, hệ số công việc Các chức danh cịn lại có hệ số bội số hệ số công việc Các hệ số phụ thuộc lớn vào chiến lược, đặc điểm kinh doanh Công ty thời kỳ - Mức lương hệ số = tổng quỹ lương kế hoạch / tổng số hệ số công việc thực tế tất nhân viên - Mức lương kinh doanh nhân viên tháng quý = mức lương hệ số X hệ số công việc nhân viên X hệ số thành tích nhân viên Tác giả đề xuất cách tính điểm để xác định hệ số thành tích trả lương với vào mục tiêu chi nhánh công ty: kết công việc h ý tới hành vi, thái độ lao động Hệ số thành tích nhân viên xác định sau: Chia mức độ ĐTB thành mức tương ứng với giá trị hệ số thành tích ĐTB Xếp loại Hệ số thành tích 90-100 80-90 70-80 50 - 70 < 50 Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu 1,4 1,2 1,0 0,8 0,5 Đối với cá nhân xếp loại từ trung bình trở xuống, cấp cần đánh giá thường xuyên, theo dõi đánh giá kết thực cơng việc, có hỗ trợ, đào tạo chun mơn lực, đồng thời nhắc nhở việc thực kỷ luật lao động Nếu cá nhân khơng có tiến triển có biện pháp khác thuyên chuyển, sa thải Bên cạnh cá nhân có điểm số từ 50 trở xuống mức vi phạm gây hậu nghiêm trọng ngồi cắt lương cần có hình thức kỷ luật khác 75 b Chính sách thưởng, phạt Để tăng hiệu suất làm việc, cần phải giảm thiểu sai sót cơng việc cách lập hệ thống quy trình tác nghiệp chặt chẽ hướng dẫn tỉ mỉ cho nhân viên kèm với biện pháp chế tài, thưởng phạt hợp lý Công việc thực sở ý thích ý thức ln đem lại kết cao so với tình trạng bị ép buộc Do đó, hình thức chế tài cần thiết nhân viên hiểu rõ cần có để môi trường làm việc công hiệu Chế tài xây dựng thực tốt hạn chế “mất hình ảnh” cấp nhân viên khơng cần phải la mắng làm nhân viên ý thức sai phạm Chế tài cần đủ nặng để nhân viên ý thức vấn đề, khơng phải mục đích bóc lột nhân viên, đồng thời đủ nhẹ để không ảnh hưởng mạnh đến quyền lợi người lao động h Khi xây dựng hình thức chế tài, cần tỉ mỉ chi tiết để thực cơng Hình thức phạt, dù tài trừ tiền hay khơng thưởng, phi tài khiển trách, hạ mức đánh giá… cần thực song song với chế thưởng phạt với thù lao ổn định nhân viên (bao gồm lương lẫn yếu tố mềm phúc lợi, hội phát triển…) Nếu chế phạt không đôi với chế thưởng, nhân viên bị áp lực mặt tâm lý cảm thấy bị phạt nhiều khích lệ Tỷ lệ thưởng cần phải nhiều tỷ lệ phạt, ví dụ phạt xảy có phát sinh sai phạm, cịn thưởng theo định kỳ cho người có hiệu làm việc cao Định kỳ thưởng ngắn nhân viên khích lệ thường xuyên Tất nhiên, định kỳ ngắn nên hạn chế số người thưởng để làm tăng giá trị phần thưởng Hai yếu tố khác cần thiết xây dựng chế thưởng phạt là: (1) Cơ chế thưởng phạt phải có tiêu chí cụ thể truyền đạt rõ ràng để 76 người nắm rõ phấn đấu; (2) Nhà quản lý cần đóng vai trị cầm trịch, đề xướng định dựa thống nhân viên Nhân viên phải có hội tự tham gia vào trình thiết lập chế thưởng phạt để từ cam kết thực cơng việc tốt Ví dụ: Cơ chế thưởng phạt nhân viên dịch vụ khách hàng Nhân viên phục vụ khách hàng người trực tiếp đối mặt với việc triển khai công tác phục vụ Biểu công việc họ trực tiếp ảnh hưởng đến chất lượng phục vụ khách hàng Thưởng phạt nhân viên phục vụ khách hàng theo nguyên tắc nâng cao chất lượng phục vụ Xây dựng chế thưởng phạt nhân viên dịch vụ khách hàng cụ thể vào yếu tố sau: Phục vụ thoả mãn nhu cầu khách hàng, giữ lại khách hàng có nguy bị tương lai h Giải tranh chấp Công ty khách hàng Tăng cường mối quan hệ Cơng ty khách hàng Nhiệt tình cơng việc bảo vệ hình tượng Công ty Chăm làm việc, nhận đánh giá tốt khách hàng Cơ chế thưởng phạt nhân viên phục vụ khách hàng phải kịp thời, đạt hiệu tốt • Tất người có hành vi sau nên thưởng: - Phục vụ thoả mãn nhu cầu khách hàng, giữ lại khách hàng có nguy bị tương lai - Giải tranh chấp Công ty với khách hàng - Tăng cường mối quan hệ Công ty khách hàng - Nhiệt tình cơng việc bảo vệ hình tượng Công ty - Chăm làm việc, nhận đánh giá tốt khách hàng * Những nhân viên phục vụ khách hàng thưởng lần trở lên cần 77 biểu dương trước tồn Cơng ty, lần thứ nên thưởng kỷ niệm chương kèm theo vật chất * Những nhân viên phục vụ khách hàng nhận khen lần cần thưởng kỳ nghỉ phép (có lương) kèm theo vật chất cao 3.3.4 Ứng dụng CNTT việc quản lý đánh giá thành tích nhân viên Đa phần nhân viên có khuynh hướng khơng thích bị giám sát chặt chẽ, giám sát thực cơng việc nhân viên cần phải có phương pháp khéo léo lãnh đạo để nhân viên không cảm thấy bị “theo dõi” áp lực Tác giả đề xuất số phần mềm dùng để giám sát hoạt động nhân viên sau: - Giám sát qua hoạt động máy tính cá nhân: phần mềm PCAnywhere - Giám sát qua hoạt động Internet: phần mềm Little Brother, Web h Monitor - Giám sát qua việc sử dụng email… Với xu hướng quản lý điện tử, CN công ty TNHH Olam Đak lak cần nghiên cứu xây dựng chương trình quản lý phù hợp cho hoạt động QTNNL Đề xuất nghiên cứu phần mềm CareerTracker công ty KENEXA với chức theo dõi vẽ sơ đồ suất nhân viên Với CSDL ghi nhận thành tích khả chun mơn nhân viên, phần mềm đánh giá nhân viên phù hợp với công việc, chương trình đào tạo cần thiết cho nhân viên Chương trình cho phép lãnh đạo khơng giám sát nhân viên, mà nhận nhân viên có suất cao lý họ trở thành người làm việc xuất sắc Ngoài thân nhân viên sử dụng nguồn liệu để đánh giá đường nghiệp phù hợp mình.Ngồi ra, CN cơng ty TNHH Olam Đak Lak cần xây dựng hệ thống thông tin nguồn nhân lực 78 (HRIS) phối hợp phần mềm quản lý thực công việc nhân viên để xây dựng nguồn CSDL xác phục vụ cho việc trả lương, khen thưởng, đánh giá, đề bạt tìm kiếm ứng viên phù hợp cho vị trí cơng việc khuyết cách kịp thời 3.3.5 Kiến nghị a Đối với công ty TNHH Olam Việt Nam - Hỗ trợ thêm cho chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak thủ tục pháp lý liên quan đến thuế, thời gian vừa qua ngành nơng sản liên tục gặp nhiều khó khăn vấn đề thuế VAT làm ảnh hưởng lớn đến chiến lược kinh doanh mục tiêu đặt chi nhánh ban đầu, từ cơng tác thu mua gặp nhiều khó khăn dẫn đến phịng ban khác ảnh hưởng theo Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên buộc phải theo chế thời điểm khó đánh giá tính chất cơng việc phận phòng ban h Chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak phải thời gian dài để tìm hiểu tham mưu bên quyền chế thu mua nơng sản doanh nghiệp FDI b Đối với chi nhánh cơng ty TNHH Olam Đak Lak Ngồi việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thành tích xác khoa học Cơng tác đánh giá thành tích nhân viên có đạt hiệu hay khơng cịn phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan như: + Cơ sở vật chất + Chất lượng nguồn nhân lực + Văn hóa doanh nghiệp Vì vậy, tác giả kiến nghị số nội dung với chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak sau: - Công tác đánh giá thành tích nhân viên đạt hiệu hay khơng phần lớn phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực (nguồn nhân lực có chất lượng 79 tốt cơng tác đánh giá thành tích nhân viên mặt triển khai thực nhanh, hiệu Mặt khác, số lượng nhân viên đạt thành tích cao chiếm tỉ lệ lớn) Chi nhánh cơng ty cần có kế hoạch chương trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - Là đơn vị kinh doanh đóng địa bàn tỉnh Đak Lak, chi nhánh cơng ty cần có sách ưu tiên đào tạo sử dụng nguồn nhân lực chỗ, đặc biệt lao động dân tộc thiểu số - Xây dựng chế độ đãi ngộ giữ chân nguồn lực sẵn có, thu hút nhân tài có trình độ, lực, kinh nghiệm ngành nơng sản đóng góp vào phát triển bền vững chi nhánh công ty - Khuyến khích tạo điều kiện để phát triển mơ hình cà phê bền vững, liên kết chi nhánh công ty nông dân Tăng cường cơng tác phối hợp với quyền địa phương việc xây dựng vùng nguyên liệu h thu mua - Tăng thêm chức nhiệm vụ công tác đánh giá thành tích nhân viên cho phịng ban thành lập Hội đồng thi đua trực thuộc phịng ban - Xây dựng tổ chức đồn thể như: Cơng đồn, đồn niên sinh hoạt phong trào tổ chức đoàn thể niềm vui, nguồn độn viên nhân viên sau ngày làm việc nặng nhọc, giúp cho nhân viên sảng khoái tinh thần, tạo động lực cho nhân viên làm việc tốt - Có thể đổi trang thiết bị máy móc nhằm hỗ trợ cho nhân viên việc thực nhiệm vụ như: dây chuyền chế biến, phần mềm quản lý kế toán, dụng cụ đo lường c Đối với quyền địa phương - Cần có sách hỗ trợ chi nhánh cơng ty TNHH Olam Đak Lak chương trình đào tạo nguồn nhân lực chỗ đặc biệt người lao 80 động thuộc đồng bào dân tộc thiểu số - Cần có hỗ trợ giúp đỡ chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak mở Hội thảo tập huấn cho nơng dân chương trình cà phê bền vững như: Hội trường tập huấn, tuyên truyền vận động nông dân tham gia tập huấn đầy đủ thực theo nguyên tắc bên phận cà phê bền vững đưa - Bên hội nơng dân địa phương cần có phối hợp chặn chẽ khoa học việc quản lý số nơng dân tham gia trình cà phê bền vững, để đảm bảo nông dân tham gia thực đầy đủ tiêu chí mà bên chương trình cà phê bền vững đưa h 81 KẾT LUẬN So sánh thực trạng với kết quản nghiên cứu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak chi nhánh cơng ty cần thay đổi cách đánh giá để đảm bảo tính xác Đánh giá thành tính hiệu cơng việc khơng phải việc đơn giản khơng có nghĩa khơng thực lãnh đạo chi nhánh công ty phối hợp với phòng ban tâm thực Để thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá hồn chỉnh, mang tính khả thi, cần có nghiên cứu đầy đủ, hướng có tham khảo ý kiến chuyên gia, tài liệu lĩnh vực quản trị nhân Trong trình thiết lập hệ thống tiêu chuẩn đánh giá cho chức danh cơng việc, cần có phối hợp hổ trợ từ phịng, ban chức chun mơn nhằm đảm bảo tiêu chuẩn đánh giá không bị khiếm khuyết, có tính bao qt cao h áp dụng thực tế, thuận lợi cho lãnh đạo chi nhánh cơng ty thực đánh giá thành tích mang lại hiệu cao Việc đánh giá thành tích nhân viên phải vào thực chất, phải tạo tin cậy động lực làm việc cho nhân viên, cần chấm dứt hình thức đánh giá chung chung, qua loa cho xong Từ tiêu chuẩn đến phương pháp, đối tượng thời gian thực đánh giá cần đồng thuận nhân viên lãnh đạo Lãnh đạo Phòng, Ban chức cần chấm dứt hình thức đánh giá theo kiểu “bỏ phiếu” cổ điển, khơng hiệu trước cách để né tránh trách nhiệm đánh giá nhân viên người lãnh đạo Lãnh đạo - người giao việc, phân công công việc cho nhân viên - phải quản lý nội dung cách thức xử lý công việc nhân viên để đưa nhận định đánh giá hợp tình, hợp lý Tiêu chuẩn đánh giá cần giải thích, hướng dẫn cho nhân viên nhân viên nhân tố tiến trình đánh giá Lãnh đạo nên lôi nhân viên 82 vào tiến trình đánh giá, vậy, nhân viên dễ chấp nhận kết đánh giá tạo cho nhân viên cảm nhận công đánh giá Tóm lại, để triển khai thực vấn đề trên, CN công ty TNHH Olam Đak Lak cần tổ chức nhóm chuyên trách thực Nhóm chuyên trách bao gồm chuyên viên chuyên trách tổ chức lao động lãnh đạo phịng, ban chức Nhóm chun trách có nhiệm vụ khảo sát, phân tích cơng việc, xây dựng mô tả công việc Trên sở mô tả cơng việc, Phịng Tổ chức - Hành xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá nhân viên triển khai thực chi nhánh công ty Trong q trình nghiên cứu, luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót định Tác giả mong nhận ý kiến đóng góp tác giả để hồn thiện cơng tác nghiên cứu h 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt: [1] PGS.TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực - Tái lần thứ 8, NXB Tổng hợp TP Hồ Chí Minh [2] Khoa Quản trị kinh doanh (2011), Tập giảng quản trị nguồn nhân lực, Đại học kinh tế Đà Nẵng, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng [3] Phịng tài kế tốn chi nhánh cơng ty TNHH Olam Đak Lak, Báo cáo tài năm 2009, 2010, 2011 [4] Phịng Nhân chi nhánh cơng ty TNHH Olam Đak Lak, Báo cáo nhân năm 2009, 2010, 2011 [5] Phòng kinh doanh chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak, Báo cáo hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2009, 2010, 2011 [6] PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân ThS Nguyễn Văn Điểm, Giáo trình Quản h trị nhân lực, NXB Đại học KT Quốc dân [7] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2011), Bài giảng quản trị nguồn nhân lực, Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Website [8] http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/cac-khai-niem-ly-thuyet/danh-gianhan-vien [9] http://p5media.vn/quan-tri-nhan-su/cac-khai-niem-ly-thuyet/cac-phuongphap-danh-gia-nhan-vien [10] http://www.saga.vn/view.aspx?id=4961 PHỤ LỤC Phụ lục 1: Phiếu điều tra, kết điều tra cấu mẫu điều tra PHIẾU ĐIỀU TRA Là học viên viết luận văn thạc sĩ, Tôi thực khảo sát đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh cơng ty TNHH Olam Đak Lak Để chương trình nghiên cứu hồn thành, tơi mong giúp đỡ anh/ chị cách trả lời câu hỏi nêu Kết điều tra phục vụ cho việc thực đề tài, không sử dụng vào mục đích khác Rất mong giúp đỡ quý anh/chị Xin chân thành cảm ơn Học viên: Lâm Văn Ninh Anh/chị vui lòng đánh dấu x vào câu trả lời mà anh chị lựa chọn h Anh/ chị cho biết mức độ phù hợp trình độ chun mơn u cầu cơng việc phân công ?
Rất phù hợp
Phù hợp
Chấp nhận
Không phù hợp
Rất không phù hợp Khi làm việc chi nhánh cơng ty anh/chị mong muốn điều đây?
Môi trường làm việc tốt
Thu nhập cao
Được đào tạo phát triển
Có điều kiện thăng tiến
Công việc đơn giản nhẹ nhàng
Tất Theo anh/chị loại đánh giá thành tích quan trọng cần sử dụng để đánh giá thành tích nhân viên chi nhanh cơng ty?
Năng lực thực công việc
Kết thực công việc
Hành vi thực công việc
Trung thực sáng tạo
Tất hành vi Theo anh/ chị công tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhanh công ty mang lại hiệu cho công tác đây?
Đào tạo & phát triển
Trả lương, khen thưởng
Thuyên chuyển, đề bạc, sa thải
Phát triển nhân viên
Tất công việc
Không công việc Anh/chị cho biết chi nhánh công ty thực công tác đánh giá thành tích nhân viên vào dịp nào?
Hàng tháng
Hàng quý
tháng
Cuối năm 6.Theo anh/chị đối tượng thực đánh phù hợp chi nhánh cty?
Tự đánh giá
Đồng nghiệp
Cấp trực tiếp
Cấp
Khách hàng
Tất Mức độ đánh giá bạn cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak h Hồn Tiêu chí/Mức độ đồng ý tồn Đồng Bình đồng ý thường Khơng đồng Ý ý Hồn tồn khơng đồng ý 1.Tiêu chí đánh giá thành tích NV - Cụ thể




- Có thể đo lường




- Có thể đạt




- Hợp lý (bao quát toàn nội









dung) - Qui định thời gian Hồn Tiêu chí/Mức độ đồng ý tồn Đồng Bình đồng ý thường Khơng đồng Ý ý Hồn tồn khơng đồng ý Phương pháp đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh cơng
















ty phù hợp 3.Anh/chị có hiểu rõ mục đích việc đánh giá thành tích
chi nhánh cơng ty Anh/ chị có nhận thơng báo thường xun từ cấp kế
hoạch đánh giá thành tích h Anh/chị thảo luận với cấp kết đánh giá thành
tích thân CƠ CẤU MẪU PHIẾU ĐIỀU TRA Thành phần Số lượng phiếu - Cấp quản lý chi nhánh công ty - Quản lý cấp sở 11 - Nhân viên 86 KẾT QUẢ KHẢO SÁT (Về cơng tác đánh giá thành tích nhân viên chi nhánh công ty TNHH Olam Đak Lak) Hồn NỘI DUNG tồn đồng Đồng ý Bình thường ý Khơng Hồn tồn đồng khơng Ý đồng ý 1.Tiêu chí đánh giá thành tích NV - Cụ thể 14 37 40 - Có thể đo lường 12 50 25 - Có thể đạt 31 53 dung) 18 41 31 - Qui định thời gian 16 37 37 70 15 25 14 10 13 49 14 15 25 40 18 12 19 15 55 Cộng 55 152 150 343 219 Tỷ lệ (%) 16 17 37 24 - Hợp lý (bao qt tồn nội nhân viên chi nhánh cơng ty h Phương pháp đánh giá thành tích phù hợp 3.Anh/chị có hiểu rõ mục đích việc đánh giá thành tích chi nhánh cơng ty Anh/ chị có nhận thơng báo thường xun từ cấp kế hoạch đánh giá thành tích Anh/chị thảo luận với cấp kết đánh giá thành tích thân