Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại tổng công ty tân cảng sài gòn

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan, nghiên cứu Những kết số liệu chuyên đề đƣợc thực Tổng Công ty Tân Cảng Sài Gịn Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng cam đoan TP Hồ Chí Minh, ngày……tháng……năm 2015 Tác giả (Ký tên) Hồng Văn Tuân SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành ii LỜI CẢM ƠN Cảm ơn ngƣời giành lời khuyên, lời góp ý cho em em mắc sai lầm Cảm ơn ngƣời bên cạnh chia sẻ giúp đỡ em em khó khăn Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn tất thầy cô giáo khoa Kinh Tế ân cần dạy dỗ chúng em năm vừa qua, truyền đạt cho chúng em kiến thức chuyên ngành kinh nghiêm thực tế quý báu, làm hành trang cho chúng em bƣớc vào sống Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn Thầy Nguyễn Trần Minh Thành, ngƣời thầy trực tiếp hƣớng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ em hồn tất khóa luận Em xin chân thành cảm ơn Tổng Công Ty Tân Cảng Sài Gòn hỗ trợ, giúp đỡ cung cấp số liệu để em hồn tất khóa luận Em xin chân thành cảm ơn! Sinh Viên Hoàng Văn Tuân SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành iii NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP Thời gian thực tập Bộ phận thực tập Tinh thần trách nhiệm với công việc ý thức kỉ luật Kết thực tập theo đề tài Nhận xét chung Đơn vị thực tập SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành iv NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN Tinh thần chấp hành kỉ luật Nội dung khóa luận thực tập Hình thức Nhận xét chung Điểm số Giáo viên hƣớng dẫn SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành v MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU……………………………………………………………….…… 1 Lý chọn đề tài………………………………………………………………1 Mục đích nghiên cứu………………………………………………………… Phạm vi nghiên cứu đối tƣợng nghiên cứu……………………………… Phƣơng pháp nghiên cứu………………………………………………………1 Kết cấu đề tài…………………………………………………………… CHƢƠNG 1.1 Khái niệm đào tạo 1.2 Mục đích đào tạo nguồn nhân lực 1.3 Vai trò đào tạo nguồn nhân lực 1.3.1 Đối với xã hội 1.3.2 Đối với doanh nghiệp 1.3.3 Đối với nhà quản lý .4 1.3.4 Đối với ngƣời lao động .4 1.4 Các hình thức phƣơng pháp đào tạo nguồn nhân lực công ty .4 1.4.1 Đào tạo nơi làm việc .5 1.4.1.1 Đào tạo theo kiểu dẫn công việc .5 1.4.1.2 Đào tạo theo kiểu học nghề 1.4.1.3 Kèm cặp bảo .5 1.4.1.4 Luân chuyển thuyên chuyển công việc 1.4.2 Đào tạo nơi làm việc 1.4.2.1 Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp 1.4.2.2 Cử học trƣờng quy 1.4.2.3 Các giảng, hội nghị hội thảo 1.4.2.4 Đào tạo theo kiểu chƣơng trình hố, với trợ giúp máy tính 1.4.2.5 Đào tạo theo phƣơng thức từ xa 1.4.2.6 Đào tạo theo kiểu phịng thí nghiệm .7 1.4.2.7 Mơ hình hố hành vi .7 1.4.2.8 Đào tạo kỹ xử lý công văn, giấy tờ SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành vi 1.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực công ty 1.5.1 Xác định nhu cầu đào tạo 1.5.2 Lập kế hoạch đào tạo 1.5.2.1 Xác định thứ tự ƣu tiên nhu cầu đào tạo 1.5.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo 10 1.5.2.3 Xác định đối tƣợng đào tạo 10 1.5.2.4 Lựa chọn hình thức đào tạo 10 1.5.3 Tổ chức thực thi công tác đào tạo 10 1.5.3.1 Xây dựng chƣơng trình đào tạo lựa chọn phƣơng pháp đào tạo 11 1.5.3.2 Dự tính chi phí đào tạo 11 1.5.3.3 Lựa chọn đào tạo giáo viên 11 1.5.3.4 Triển khai chƣơng trình đào tạo 11 1.5.4 Đánh giá hiệu đào tạo 11 CHƢƠNG 13 2.1 Tổng quan công ty Tân cảng Sài Gòn 13 2.1.1 Giới thiệu công ty Tân cảng Sài Gòn 13 2.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 14 2.1.3 Sứ mệnh - tầm nhìn 16 2.1.3.1 Sứ mệnh Tổng Công Ty Tân Cảng Sài Gòn 16 2.1.3.2 Tầm nhìn Tổng Cơng Ty Tân Cảng Sài Gịn 16 2.1.4 Cơ cấu tổ chức 17 2.1.5 Tổng quan tình hình hoạt động kinh doanh công ty vài năm gần 18 2.1.6 Những thành tựu thách thức 20 2.1.6.1 Thành tựu 20 2.1.6.2 Thách thức 21 2.2 Thực Trạng Công Tác Đào Tạo Nguồn Nhân Lực Tại Tổng Cơng Ty Tân Cảng Sài Gịn 21 2.2.1 Tình hình nhân 21 2.2.1.1 Cơ cấu nhân theo giới tính độ tuổi 24 2.2.1.2 Cơ cấu nhân theo nhóm ngành 25 2.2.1.3 Cơ cấu nhân theo trình độ 26 SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành vii 2.2.2 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty 30 2.2.2.1 Quy trình đào tạo 30 2.2.2.2 Bộ máy làm công tác đào tạo 32 2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty 32 2.2.3.1 Đánh giá hình thức đào tạo 32 2.2.3.2 Đánh giá nội dung đào tạo .37 2.2.3.3 Đánh giá kinh phí đào tạo 39 CHƢƠNG 40 3.1 Đa dạng hố chƣơng trình đào tạo, loại hình đào tạo 40 3.2 Cân nhắc lựa chọn đối tác đào tạo phù hợp .41 3.3 Thực đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo cách nghiêm túc 41 3.4 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ đào tạo 41 3.5 Thực sách khuyến khích ngƣời học 42 3.6 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên 42 3.7 Hồn thiện hệ thống quản lí bảo trì trang thiệt bị phục vụ cho đào tạo 43 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành viii DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ SỤNG Bảng 1.3: Kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty…………………… .19 Bảng 2.1: Số lƣợng nhân lực theo cấu biên chế Tổng công ty Tân cảng Sài Gòn…………………………………………………………………………………23 Bảng 2.2: Số lƣợng cấu nhân lực theo nhóm tuổi, giới tính Tổng cơng ty Tân cảng Sài Gòn năm 2013……………………………………………………………24 Bảng 2.3: Số lƣợng cấu nhân theo nhóm ngành năm 2013…………… 25 Bảng 2.4: Chất lƣợng nhân lực theo trình độ học vấn chuyên môn, nghiệp vụ……………………………………………………………………………… 27 Bảng 2.5: Kết đào tạo bên công ty………………………………… ….33 Bảng 2.6: Kết đào tạo bên ngồi cơng ty…………………………………… 35 Bang 2.7: Nội dung đào tạo cho khối kinh tế………………………………… ….37 Bảng 2.8: Nội dung đào tạo cho khối kĩ thuật………………………………… 38 SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành ix DANH SÁCH CÁC BIẾU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH Sơ đồ 1.1: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực……………………………………….8 Sơ đồ 1.2: Mối quan hệ tính quan trọng tính khẩn cấp…………………….9 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức Tổng Công Ty Tân Cảng Sài Gịn……………… 17 Hình 1.3 Biểu đồ doanh thu lợi nhuận Tổng công ty (2009-2013)……………19 Biểu đồ 2.2: Cơ cấu lao động theo nhóm tuổi………………………………… .24 Hình 2.3: Cơ cấu nhân theo nhóm ngành……………………………………….25 Sơ đồ 2.3: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Tổng cơng ty Tân cảng Sài Gịn….30 SV: Hồng Văn Tn_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 32 2.2.2.2 Bộ máy làm công tác đào tạo Hiện nay, Tổng công ty Tân cảng Sài Gòn sở hữu phận làm cơng tác đào tạo chun nghiệp, có nhiệm vụ tham mƣu cho Tổng giám đốc vấn đề liên quan đến công tác đào tạo nhƣ: xác định nhu cầu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, lập kế hoạch chƣơng trình đào tạo, kinh phí đào tạo, tổ chức thực kế hoạch Ban huấn luyện đào tạo thuộc phòng Kế hoạch khai thác chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ 2.2.3 Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Tổng công ty Nguồn nhân lực, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng phát triển chung đất nƣớc, góp phần thực thành cơng thời kỳ cơng nghiệp hố, đại hố xây dựng đất nƣớc nói chung, khẳng định tồn tại, vị phát triển doanh nghiệp nói riêng Chính cơng ty ln coi trọng việc đẩy mạnh hoạt động đào tạo nhằm khuyến khích tạo điều kiện cho ngƣời lao động có hội nâng cao trình độ Trong năm 2014 cơng ty chi 4,2 tỷ đồng cho khóa đào tạo ngồi cơng ty Bên cạnh Tổng cơng ty cịn cử số nhân viên chun mơn tham gia hội thảo bên nhằm cập nhật nâng cao kiến thức chuyên môn cho nhân viên 2.2.3.1 Đánh giá hình thức đào tạo BẢNG 2.5: KẾT QUẢ ĐÀO TẠO BÊN TRONG TỔNG CƠNG TY SV: Hồng Văn Tn_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 33 Stt * ** Khối ngành Gián tiếp Quản lý kinh tế, điều độ Quản lý kỹ thuật, kho hàng Quản lý hành Trực tiếp 2009 Thực qua năm ( lƣợt ngƣời) 2010 2011 2012 2013 Lƣợng tăng, giảm tuyệt đối (+/-) 10-09 11-10 12-11 13-12 Lƣợng tăng, giảm tƣơng đối (%) 10/09 11/10 12/11 13/12 Trung bình (%) 205 279 213 267 145 + 74 - 66 + 54 - 122 36,10 -23,66 25,35 -45,69 -1,97 80 201 116 95 97 + 121 - 85 - 21 +2 151,25 -42,29 -18,10 2,11 23,24 195 261 201 249 200 + 66 - 60 - 12 - 49 33,85 -22,99 -5,97 -19,68 -3,70 Cẩu khung 71 82 92 102 89 +11 + 10 + 10 - 13 15,49 12,20 10,87 -12,75 6,45 Cẩu bờ 46 58 64 82 76 +12 + 06 + 18 -6 26,09 10,34 28,13 -7,32 14,31 Xe nâng 95 175 186 198 135 +80 + 11 + 12 - 63 84,21 6,29 6,45 -31,82 16,28 195 218 267 391 267 +23 + 49 + 124 - 124 11,79 22,48 46,44 -31,71 12,25 50 60 98 67 45 +10 + 38 - 31 - 22 20,00 63,33 -31,63 -32,84 4,72 937 1334 1237 1451 1054 397 -97 214 -397 42,37 -7,27 17,30 -27,36 6,26 2568 2881 2940 3021 3502 313 59 81 481 12,19 2,05 2,76 15,92 8,23 36,49 46,30 42,07 48,03 36,49 Đầu kéo Phƣơng tiện thủy Tổng số đào tạo Tổng số nhân viên Hệ số đào tạo (%) Nguồn: Ban huấn luyện đào tạo, phịng kế hoạch khai thác (01/2014) SV: Hồng Văn Tn_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 34 Kết đào tạo bên công ty Theo kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực bên Tổng Công ty gồm khối (trực tiếp gián tiếp sản xuất): - Năm 2009, đào tạo đƣợc 937 (36,49%) lƣợt ngƣời/2568 ngƣời tồn cơng ty; - Năm 2010, đào tạo đƣợc 1334 (46,30%) lƣợt ngƣời/2881 ngƣời; - Năm 2011, đào tạo đƣợc 1237 (42,07%) lƣợt ngƣời/2940 ngƣời; - Năm 2012, đào tạo đƣợc 1451 (48,03%) lƣợt ngƣời/3021 ngƣời; - Năm 2013, đào tạo đƣợc 1054(36,49%) lƣợt ngƣời/3502 ngƣời Tăng trung bình khối: - Quản lý kinh tế, điều độ: 20,99 %; - Quản lý kỹ thuật, kho hàng:19,33%; - Quản lý hành chính: 28,18%; - Cầu khung: 63,29%; - Cầu bờ: 60,17%; - Xe nâng: 52,63%; - Đầu kéo: 51,92%; - Phƣơng tiện thuỷ: 20,02% Lƣợng tăng giảm số lƣợng đào tạo khối ngành nhu cầu nhân viên nhƣ sách trọng khối ngành cần thiết để tăng lực làm việc nhân viên Tổng công ty thực khảo sát thực sách đào tạo hợp lí hiệu Ta thấy cơng tác đào tạo nguồn lao động tạo tập thể CB-CNV có kiến thức trình độ chun mơn cao đáp ứng yêu cầu đại hóa sản xuất Kết đào tạo bên ngồi Tổng Cơng ty Tổng Cơng ty hợp tác số sở đào tạo, trƣờng nƣớc đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, nhân viên có hiệu Cụ thể nhƣ sau: (xem bảng 2.6) SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 35 BẢNG 2.6: KẾT QUẢ ĐÀO TẠO NGỒI TỔNG CƠNG TY Stt Trình độ 2009 * ** Thạc sĩ Đại học Cao đẳng Trung cấp Chứng nghề Tổng số đào tạo Tổng số nhân viên Hệ số đào tạo (%) Thực qua năm ( lƣợt ngƣời) 2010 2011 2012 2013 Lƣợng tăng, giảm tuyệt đối (+/-) 10-09 11-10 12-11 13-12 -6 26 32 25 23 30 -7 -2 34 40 25 16 12 -15 -9 76 78 45 22 -33 201 305 490 506 1022 104 337 459 592 576 1067 2568 2881 2940 3021 3502 13,12 15,93 20,13 19,06 30,46 Đơn vị tính: người Lƣợng tăng, giảm tƣơng đối (%) 10/09 11/10 12/11 13/12 Trung bình (%) 75,00 28,57 -66,67 9,23 23,08 -21,88 -8,00 30,43 5,91 -4 17,65 -37,50 -36,00 -25,00 -20,21 -23 -22 2,63 -42,31 -51,11 -100,00 -47,70 185 16 516 51,74 60,66 3,27 101,98 54,41 122 133 -16 491 36,20 28,98 -2,70 85,24 36,93 313 59 81 481 12,19 2,05 2,76 15,92 8,23 19,74 Nguồn: Ban huấn luyện đào tạo, Phòng Kế hoạch khai thác (1.2014) SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 36 Quán triệt sâu sắc quan điểm “ Hiền tài nguyên khí quốc gia”, đầu tƣ cho ngƣời đầu tƣ cho phát triển, từ đầu Đảng ủy, Ban Tổng Giám đốc quan tâm đầu tƣ xây dựng nguồn nhân lực có trình độ, lĩnh trị vững vàng; phẩm chất đạo đức sáng; có lực lãnh đạo, huy, điều hành; có chun mơn nghiệp vụ giỏi theo ngành nghề Tổng công ty Tân cảng Sài Gịn khơng tạo điều kiện thời gian, kinh phí cho cán bộ, cơng nhân viên tham gia lớp đào tạo, huấn luyện nƣớc, mà kết hợp với Học viện, Nhà trƣờng, Trung tâm nƣớc mở nhiều lớp đào tạo, bồi dƣỡng, cập nhật nâng cao trình độ cho cán bộ, công nhân viên - Năm 2009 trình độ thạc sĩ khơng cử ai, đến năm 2013 cử đào tạo đƣợc 23 ngƣời, mức độ tăng bình quân hàng năm 9,23 %; - trình độ đại học tăng bình quân 5,9%/năm; chứng tăng 54,41%/năm; hệ số đào tạo trung bình 19,74%/năm Nhƣ vậy, đào tạo nguồn nhân lực đƣợc Tổng Công ty quan tâm, bƣớc đáp ứng nhu cầu nâng cao trình độ tay nghề cho đội ngũ cán bộ, nhân viên, góp phần tạo nên khác biệt chất lƣợng dịch vụ nhƣ thƣơng hiệu Tổng Công ty Tân cảng Sài Gịn Các khóa đào tạo đƣợc cung cấp nhà cung ứng có uy tín đƣợc Tổng công ty đánh giá kỹ lƣỡng với tiêu chí rõ ràng cụ thể trƣớc ký kết đào tạo Tuy nhiên, tổng cơng ty cịn hạn chế phạm vi lựa chọn loại hình đào tạo Hình thức đào tạo chủ yếu Cơng ty đào bên đào tạo nội bộ, điều làm Công ty không chủ động việc tổ chức đào tạo, giảm hiệu khóa đào tạo SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 37 2.2.3.2 Đánh giá nội dung đào tạo TT 10 11 12 13 14 15 16 17 BẢNG 2.7: NỘI DUNG ĐÀO TẠO CHO KHỐI KINH TẾ Nội Dung Đối tƣợng Số Chi ngƣời Phí ( Triệu đồng) 1072 3900 HĐ Quản lý khai thác cảng TTĐĐ, Phòng ban chức 200 780 Ngoại ngữ TTĐĐ, Phòng ban chức 150 900 Pháp chế hàng hải Phịng an tồn pháp chế, 80 60 cảng vụ Pháp luật hợp đồng Phòng ban chức 40 50 Giao nhận hàng hóa TTĐĐ, Phòng ban chức 200 150 Loggistic Supply Chain Phòng ban chức 40 120 Giám đốc tài ( CFO) Phòng ban chức 15 270 Quản trị doanh nghiệp Phòng ban chức 42 60 Quản trị kinh doanh Phòng ban chức 35 50 Nghiệp vụ tài – kế tốn Phịng ban chức 47 80 Thẩm định, Quản lí dự án Phịng ban chức 80 60 OCA (Chứng Oracle) CNTT 30 30 OCP (Chứng Oracle) CNTT 20 30 Thi OCP quốc tế CNTT 20 30 CCNA chứng Netword CNTT 40 30 Cisco Học tập thực tế cảng CB, CNV 30 300 hiên đại nƣớc Đào tạo thạc sĩ nƣớc CB, CNV 900 Nguồn: Ban huấn luyện đào tạo, Phòng kế hoạch khai thác (01/2014) SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 38 BẢNG 2.8: NỘI DUNG ĐÀO TẠO CHO KHÔI KĨ THUẬT TT Nội Dung cẩu Chi Phí 900 150 250 bờ xếp dỡ Hệ thống PLC, lập trình Kĩ thuật, giới 15 SCADA, phần mềm xếp dỡ thiết bị điều khiển tự động Điều khiển xuồng cao tốc, Cảng vụ, lai dắt 40 nghiệp vụ sà lan Số Ngƣời 1013 Kiểm tra, bảo dƣỡng cầu P Kĩ thuật, 150 bờ (KOCK,KE), Cẩu giới xếp dỡ khung (RTG) xe đầu kéo Sửa chữa xe đầu kéo, cẩu Kĩ thuật, giới 250 khung (RTG), (KOCK, KE) Đối Tƣợng 20 30 cứu hộ Cảng vụ, lai dắt 30 cứu hộ Chuyên môn ngành máy - Cảng vụ, lai dắt 30 điện cứu hộ Hệ thống thủy lực nâng cao Kĩ thuật, giới 20 Chuyên môn ngành boong 30 30 40 xếp dỡ 10 11 Nghiệp vụ Xây dựng Cơng Phịng ban chức 46 trình Cảng 32 Nghiệp vụ Hoa tiêu Hoa tiêu 30 Nghiệp vụ quản lý kỹ thuật Kĩ thuật, giới 150 giới xếp dỡ Nghiệp vụ kỹ thuật, vận Kĩ thuật, giới 250 90 hành xe giới * Tổng kinh tế kĩ thuật 60 150 xếp dỡ 2085 4800 Nguồn: Ban huấn luyện đào tạo, Phòng kế hoạch khai thác (01/2014) SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 39 Vì thực tốt cơng tác xác định nhu cầu đào tạo nên nội dung khóa đào tạo bám sát với kiến thức, kỹ mà nhân viên cần Các kiến thức đƣợc trình bày mang tính thiết thực cao, khả thi việc ứng dụng vào môi trƣờng làm việc thực tế Bên cạnh đó, cơng ty trọng đƣa vào đào tạo kiến thức chuyên sâu chuyên môn cho nhân viên nhằm giúp họ cập nhật kiến thức Cũng nhƣ trọng kiểm tra huấn luyện thực hành, đào tạo nâng cao trình độ, đạt tính cao, vận dụng sát với thực tế Từ đó, giúp nhân viên có điều kiện nâng cao khả chuyên môn, giúp phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao cho cơng ty phục vụ cho q trình triển công ty Mặt khác, đào tạo nội sử dụng nguồn giảng viên công ty chủ yếu nên kiến thức truyền đạt hầu hết kinh nghiệm làm việc đƣợc cá nhân đúc kết Điều làm giảm tính khách quan nhƣ tính khoa hoc, chun mơn giảng 2.2.3.3 Đánh giá kinh phí đào tạo Ban huấn luyện đào tạo việc tổng hợp nhu cầu đào tạo từ khối, phận, phòng ban tham khảo ý kiến Trƣởng khối, phận, phịng ban có liên quan để xác định nhu cầu đào tạo hiên Từ xác định nhu cầu thiết thực khả thi tránh lãng phí cơng tác đào tạo Trong năm 2013, Tổng công ty chi 4,8 tỷ đồng chiếm 0.5% lợi nhuận sau thuế Tổng công ty Điều chứng tỏ, Tổng cơng ty Tân cảng Sài Gịn thực hiệu cơng tác đào tạo, vừa đáp ứng đƣợc nhu cầu đào tạo cho phát triển Tổng công ty vừa đảm bảo mặt kinh tế cho khoản chi tiêu cho đào tạo Để đạt đƣợc thành công nhƣ nhờ việc xác định nhu cầu đào tạo đƣợc tiến hành cách kĩ lƣỡng khoa học Đồng thời tránh lãng phí ngân sách khơng cần thiết Khi đào tạo nội bộ, Ban huấn luyện đào tạo xem xét lại cách danh mục trang thiết bị rà xoát lại trang thiết bị phục vụ cho q trình đạo tạo khóa trƣớc Để cân nhắc nên thay hay mua mới, mà Tổng cơng ty tiết kiệm đƣợc chi phí mua sắm trang thiết bị phục vụ cho đào tạo Điều giúp Tổng cơng ty Tân cảng Sài Gịn giảm bớt đƣợc kinh phí đào tạo Đối với đào tạo bên ngồi hầu hết đƣợc tổ chức theo gói dịch vụ Tổng cơng ty lựa chọn nhà đào tạo uy tín, chun nghiệp SV: Hồng Văn Tn_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 40 CHƢƠNG MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI TỔNG CƠNG TY TÂN CẢNG SÀI GỊN 3.1 Đa dạng hố chƣơng trình đào tạo, loại hình đào tạo Việc áp dụng phƣơng pháp đào tạo mang lại hiệu kinh tế cao cho trình đào tạo Biết kết hợp ƣu điểm hạn chế nhƣợc điểm phƣơng pháp tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực chƣơng trình đào tạo Hiện có loại hình đào tạo ngồi cơng ty Để đa dạng hố phƣơng pháp đào tạo cơng ty có thể: Áp dụng phƣơng pháp đào tạo công việc nhƣ: - Đào tạo theo kiểu dẫn công việc: Đây phƣơng pháp phổ biến dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất kể số công việc quản lý Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích ngƣời dạy mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ, theo bƣớc cách quan sát , trao đổi, học hỏi làm thử thành thạo dƣới hƣớng dẫn dẫn chặt chẽ ngƣời dạy - Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phƣơng pháp này, chƣơng trình đào tạo bắt đầu việc học lý thuyết lớp, sau học viên đƣợc đƣa đến làm việc dƣới hƣớng dẫn công nhân lành nghề vài năm; đƣợc thực công việc thuộc nghề cần học thành thạo tất kỹ nghề Phƣơng pháp dùng để dạy nghề hồn chỉnh cho cơng nhân Phƣơng pháp thực chất kèm cặp công nhân lành nghề ngƣời học phƣơng pháp thông dụng Việt Nam - Kèm cặp bảo: Phƣơng pháp dùng để giúp cho cán quản lý nhân viên giám sát học đƣợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trƣớc mắt công việc tƣơng lai thông qua kèm cặp, bảo ngƣời quản lý giỏi Có cách để kèm cặp là:    Kèm cặp ngƣời lãnh đạo trực tiếp Kèm cặp cố vấn Kèm cặp ngƣời quản lý có kinh nghiệm Những phƣơng pháp kiểu hiệu nhân viên mới, vừa giúp nhân viên nhanh chóng hồ nhập với mơi trƣờng làm việc mới, vừa tăng khả giải công việc nhờ hƣớng dẫn, đạo kèm cặp cán giàu kinh nghiệm Thƣờng xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Công ty cần áp dụng hình thức đào tạo ngắn hạn dài hạn SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 41 cho cán công nhân viên cơng ty Ngồi ra, cơng ty cịn áp dụng nhiều phƣơng pháp đào tạo khác nhƣ: đào tạo từ xa, đào tạo sử dụng phịng thí nghiệm Kết hợp đào tạo công việc đào tạo ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo.Cơng ty cử trƣởng phịng cán nhân viên có triển vọng cơng ty, sau ngƣời giảng giải lại cho nhân viên cịn lại cơng ty 3.2 Cân nhắc lựa chọn đối tác đào tạo phù hợp Đối tác bao gồm giáo viên thuê cơng ty cung cấp khố đào tạo trọn gói Đối với giáo viên thuê ngoài, cần phải tìm hiểu, đánh giá xem giáo viên thích hợp với khố đào tạo cơng ty Các để lựa chọn giáo viên thích hợp với khố đào tạo trƣớc cơng ty nhƣ ngƣời giáo viên đƣợc cán công nhân viên đánh giá tốt thông qua phiếu khảo sát sau khóa học Đối với cơng ty cung cấp khố đào tạo trọn gói, cơng ty cần phải tham khảo từ nhiều nguồn khác để hợp tác có hiệu Hiện nay, có nhiều cơng ty đảm nhận việc cung cấp khố đào tạo nhân lực cho công ty, việc lựa chọn đối tác khơng phải đơn giản kiến thức thu nhận đƣợc sau khoá học loại hàng hố khơng dễ đánh giá khơng thể so sánh đƣợc bắt đầu lựa chọn, sau khố đào tạo hiệu làm việc cán nhân viên tốt lên chứng tỏ đối tác đào tạo thực cơng tác đào tạo có hiệu cho cán cơng nhân viên Cơng ty Cịn ngƣợc lại, hợp tác khơng hiệu gây lãng phí lớn cho cơng ty, bỏ nhiều chi phí cho khố đào tạo nhƣng kết đào tạo lại không đáp ứng đƣợc nhu cầu công việc 3.3 Thực đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo cách nghiêm túc Để đánh giá chất lƣợng chƣơng trình đào tạo cần: Đánh giá chất lƣợng cán nhân viên sau đuợc đào tạo: Phòng nhân phải xây dựng đƣợc tiêu đánh giá chất lƣợng cán nhân viên sau đào tạo so sánh tiêu trƣớc sau đƣợc đào tạo để biết chất lƣợng cán nhân viên sau đào tạo đƣợc nâng lên hay không thay đổi Nói cách khác đánh giá đƣợc mức độ đạt đƣợc mục tiêu chƣơng trình đào tạo bao nhiêu? Tốt hay không tốt? Những tiêu bao gồm tiêu mức độ thu nhận kến thức mức độ thành thạo thực công việc Bên cạnh việc đánh giá theo trình chuẩn mà cơng ty tiến hành, nhiều cán chuyên trách chịu trách nhiệm mảng đánh giá thực công việc cần phải so sánh kết làm việc sau trƣớc đào tạo Cần phải có phiếu đánh giá chất luợng chƣong trình đào tạo 3.4 Nâng cao chất lƣợng đội ngũ đào tạo Đội ngũ giáo viên ngƣời trực tiếp truyền tải kiến thức chuyên môn nghề nghiệp chƣơng trình khố học cho học viên Do trình độ chất SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 42 lƣợng đội ngũ giáo viên có ảnh hƣởng trực tiếp đến kết học tập học viên Tuy nhiên, đội ngũ giáo viên nội ngƣời kiêm nghiệm công ty chƣa đƣợc đào tạo nghiệp vụ sƣ phạm Do vậy, việc truyền đạt giáo viên công ty nhiều bất cập nhƣ kiến thức lủng củng, rời rạc, gây khó khăn cho việc tiếp thu học viên Ngoài ra, đội ngũ đƣợc thuê từ bên ngồi nặng lí thuyết, thiếu thực tế phù hợp với tình hình thực tế công ty Để nâng cao chất lƣợng đội ngũ giáo viên phục vụ cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cơng ty cơng ty nên thực số biện pháp sau: + Tiến hành đào tạo kĩ năng, nghiệp vụ sƣ phạm cho đội ngũ kiêm nghiệm nhƣ nói trên, khả truyền đạt kiến thức, phƣơng pháp thu hút ngƣời học + Đối với giảng viên đƣợc thuê từ bên : cán phụ trách công tác đào tạo cần tiến hành trao đổi số thông tin cần thiết cho giảng viên nhƣ mục tiêu đào tạo, đối tƣợng đƣợc đào tạo cung cấp tài liệu công ty để giảng viên có hiểu rõ tình hình thực tế cơng ty Ngồi kí kết hợp đồng với họ cần phải có khoản mục qui định chất lƣợng đào tạo trách nhiệm họ khố đào tạo + Cơng ty nên tạo điều kiện cho đội ngũ giáo viên kiêm nhiệm cơng ty có hội tham quan học hỏi kinh nghiệm nƣớc để nâng cao trình độ Đồng thời có chế độ ƣu đãi khuyến khích động viên, tạo động lực cho công tác giảng dạy tốt 3.5 Thực sách khuyến khích ngƣời học Tạo động lực cho ngƣời học cần thiết cơng tác đào tạo thành cơng ngƣời học có thái độ đắn việc tiếp thu kiến thúc Ngoài việc đảm bảo chế độ tiền lƣơng, phụ cấp q trình tham gia đào tạo, Cơng ty nên xem xét việc thúc đẩy xây dựng văn hóa tự trao dồi, học hỏi công ty Việc giúp ngƣời học chủ động việc tiếp thu kiến thức nhằm nâng cao hiệu công việc, đáp ứng yêu cầu công việc tƣơng lai Bên cạnh đó, cấp trực tiếp cần tạo điều kiện để nhân viên vận dụng kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo vào công việc thực tế Nhƣ vậy, họ cảm thấy ích lợi việc tham gia đào tạo có thái độ tích cực, chủ động đƣợc cử đào tạo Cơ hội thăng tiến nhân tố thúc đẩy tham gia đào tạo nhƣ ảnh hƣởng đến thái độ việc tiếp thu kiến thức nhân viên Vì vậy, Cơng ty nên có sách ghi nhận việc nâng cao kiến thức kỹ nhân viên vào bảng đánh giá nhân viên để tạo hội thăng tiến cho nhân viên sau tham khóa đào tạo 3.6 Định hƣớng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 43 Công tác đào tạo không nhằm đáp ứng yêu cầu cơng việc mà cịn hƣớng đến việc bồi dƣỡng phát triển lực cho nhân viên để trở thành lực lƣợng nồng cốt cho phát triển tƣơng lai công ty Định hƣớng phát triển nghề nghiệp giúp cho nhân viên hình dung đƣợc kiến thức, kỹ cần thiết để đáp ứng u cầu cơng việc tƣơng lai, thích nghi với phát triển công ty giai đoạn Thực tốt công tác tạo thuận lợi cho việc thực công tác đào tạo, đảm bảo cho thành công công tác hoạch định nguồn nhân lực, giúp cho công ty giữ chủ động việc xây dựng chiến lƣợc phát triển tƣơng lai Vì vậy, Cơng ty nên tổ chức khóa định hƣớng nghề nghiệp cho nhân viên có thành tích tốt cơng việc, nhà quản lý trực tiếp nên thƣờng xuyên trao đổi với nhân viên mong muốn phát triển tƣơng lai 3.7 Hồn thiện hệ thống quản lí bảo trì trang thiệt bị phục vụ cho đào tạo Khi tổ chức khóa đào tạo, việc sử dụng phƣơng tiện hỗ trợ giúp nâng cao hiệu đào tạo Do đó, việc trang bị trang thiết bị phuc vụ có đào tạo cần thiết Các trang thiết bị thƣờng có thời hạn sử dụng dài, sử dụng nhiều lần nên phận thực đào tạo cần thƣờng xuyên kiểm tra để kịp thời phát hƣ hỏng, đề biện pháp bảo trì, bảo dƣỡng để đảm bảo chúng ln hoạt động tình trạng tốt cần Việc hoàn thiện hệ thống quản lý trang thiết bị phục vụ đào tạo giúp phận thực đào tạo dễ dàng theo dõi số lƣợng trang thiết bị nhƣ tình trạng hoạt động chúng Qua đó, giúp Cơng ty giảm bớt chi phí đào đào tạo, tránh lãng phí cho việc mua trang thiết bị sử dụng đƣợc nhƣ tránh thất tài sản cơng ty SV: Hồng Văn Tn_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành Trang 44 KẾT LUẬN Trong xu tồn cầu hố hội nhập kinh tế quốc tế diễn mạnh mẽ, cạnh tranh ngày khốc liệt nguồn nhân lực chất lƣợng cao lợi cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn phát triển Đào tạo phát triển nguồn nhân lực đƣợc coi vũ khí để nâng cao chất lƣợng đội ngũ nguồn nhân lực tạo lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp kinh tế trí thức hội nhập Nhận thức đƣợc tầm quan trọng đó, Tổng cơng ty Tân cảng Sài Gịn quan tâm đến cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhiên, để có đƣợc đội ngũ cán chun mơn, kỹ thuật nịng cốt cho chiến lƣợc phát triển cơng ty nhiều năm đến nâng cao suất lao đơng địi hỏi cơng ty phải có nguồn nhân lực mạnh lƣợng chất Vì đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty cần thiết Qua việc nghiên cứu lý luận chung công tác đào tạo nguồn nhân lực tổ chức nhƣ phân tích thực trạng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Tân cảng Sài Gịn Từ đó, em rút đƣợc số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Tân cảng Sài Gịn SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Kim Dung, “Quản trị nguổn nhân lực”, NXB Thống Kê 2009 Nguyễn Trần Minh Thành, “Tập giảng quản trị nguồn nhân lực” Business edge, “Đào tạo nguồn nhân lực_Làm để khỏi ném tiền qua cửa sổ?”, sách Quản trị nguồn nhân lực, NXB Trẻ 2007 Nguyễn Minh Trực, chuyên đề tốt nghiệp “Đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Tập đồn Thiên Long” 2012 SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành PHỤ LỤC SV: Hoàng Văn Tuân_NL01_K37 GVHD: Nguyễn Trần Minh Thành