BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
VIỆN CHIẾN LƯỢC VÀ CHƯƠNG TRÌNH GIÁO DỤC
BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI
TÌM HIỂU THỰC TRẠNG VÀ KIẾN NGHỊ | GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRÒ, VỊ TRÍ
- CỦA NGƯỜI CÁN BỘ NỮ VỚI CÔNG TÁC QUẢN LÝ
Trang 2DANH SÁCH CÁC THÀNH VIÊN ĐỀ TÀI
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Phương- Viện CL & CTGD Chủ nhiệm đề tài
TS Phan Việt Hoa, Viện CL & CTGD Thư ký đề tài
PGS.TS Nguyễn Thanh Bình, Đại học Sư phạm HN
PGS.TS Võ Thị Minh Chí, Đại học Sư phạm HN
PGS.TS Đào Tiị “3ã.> —.' ¬-:.sư phạm HN — - TS Trần Thị Ngọc Trâm, Viện CL & CTGD
Ths Nguyễn Mai Ha, Vién CL & CTGD
TS Ta Thi Ngọc Thanh, Viện CL & CTGD
CADMAS
WHE
*Céng tac vién cia dé tài:
+ Bà Đặng Huỳnh Mai, Thứ trưởng Bộ GD&ĐT, cố vấn đề tài
+ Ba Phan Thị Hồng Minh, chuyên viên VP Ban cán sự Đảng, Bộ GD&ĐT + Ths Tran Thi Bach Mai, Hoc vién QLGD&DT
*Cộng tác viên đến từ các Sở GD & ĐT các tỉnh, thành phố: - Cơ quan Bộ GD&ĐT
- TP Hà Nội, TP Hồ Chí Minh,
- Sở GD&ĐT Sơn La, Sở GD&ĐT Thanh Hoá, Sở GD&ĐT Đác Lác, Sở GD&ĐT
Tra Vinh, Sở GD&ĐT Cần Thơ
- Một số học viên của Học viện CBQLGD&ĐT
- Một số cơ quan tham gia thực hiện đề tài: Ban VSTBPN cơ quan Bộ GD&ĐT,
Trang 3Phản! MỞ ĐẦU 1 aS & RF YON PHAN Ii > EAH > = PHAN DL Lí do chọn đề tài MỤC LỤC
Mục tiêu nghiên cứu TQ nu TH HH Hy nh nh nu e
Nội dung nghiên cứu
#ð1 tượng và phạm vi nghiên CỨU : - cu cu Hy nh nhiên
Các phương pháp nghiên cứu chính cày Quá trình triển khai để tầi Qc chen
Sản phẩm của để (Ài - LH HH kh mg
KET QUẢ NGHIÊN CỨU
CƠ SỞ LÍ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI net
Những cách tiếp cận và một số khái niệm, thuật ngữ có liên quan
Những căn cứ xác định vị trí, vai trò của phụ nữ và thực hiện bình đẳng giới Vài nét về việc phụ nữ tham gia vào vị trí ra quyết định trên thế giới
THỤC TRẠNG VAI TRÒ VÀ VỊ TRÍ CỦA CÁN BỘ NỮ VỚI CƠNG TÁC QUẦN LÍ TRONG NGÀNH GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Thông tin chung về điều tra Kết quả điều tra
ĐỂ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO VAI TRO, VI TRI CUA
Trang 4DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BCHT Ban chấp hành Trung ương BGH Ban giám hiệu
BGD & ĐT Bộ giáo dục và đào tạo CBLĐ Cán bộ lãnh đạo
CBQL Cán bộ quản lý eR
CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục
Trang 5DANH MỤC CÁC BIẾU ĐỔ, BIỂU BẢNG
-Bảng 1 Thong tin về các đối tượng được điều tra
Biểu đồ 1 Tuổi trung bình và thâm niên trung bình trong ngành GD Biểu đồ 2 Tỷ lệ nữ là hiệu trưởng, hiệu phó
Bảng 2 Thống kê tý lệ cán bộ nữ tham gia QLGD ở các huyện của tỉnh Trà Vinh
Bảng 3 Thống kê ý kiến về mặt mạnh của nữ cán bộ QLGD Biểu đồ 3 Ý kiến về mặt mạnh của nữ cán bộ QLGD
Bảng 4 Thống kê ý kiến mặt yếu của nữ cán bộ QLGD
Bảng 5 Thong kê ý kiến đánh giá về những để xuất của cán bộ quản lý nữ Biểu đồ 4 Thống kê ý kiến đánh giá về những để xuất của cán bộ quản lý nữ Bảng 6 Thống kê ý kiến xử lý tình huống lựa chọn cán bộ QLGD nam hay nữ Biểu đồ 5 Ý kiến về xử lý tình huống lựa chọn cán bộ QLGD nam hay nữ
Bảng 7 Thống kê ý kiến về vấn đề quy hoạch cán bộ của đơn vị
Biểu đỗ 6 Ý kiến về vấn đề quy hoạch cán bộ của đơn vị
Bảng 8 Thống kê ý kiến về công tác cán bộ nữ ở các cấp QLGD Bảng 9 Thống kê ý kiến về sự hợp lý của việc phân công trách
nhiệm cho cán bộ quản lý nữ
Trang 6TÓM TẮT KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU
ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP BỘ
Tên để tài: Tìm hiểu thực trạng và kiến nghị giải pháp nàng cao vai trò, vị trí
của người cán bộ nữ với công tác quản lý trong ngành Giáo dục và đào tạo Mã số: B2003-49-TĐ63
Chủ nhiêm đề tài: PGS TS Nguyễn Thị Minh Phương Tel: 04.9423847
Email: mphuong@fpt.vn
Cơ quan chủ trì đề tài: Viện Chiến lược và chương trình giáo dục, Bộ GD & ĐT Thời gian thực hiện: 2003-2005
1 Mục tiêu:
Thông qua tìm hiểu thực trạng để đề xuất một số giải pháp có hiệu quả
nhằm nâng cao vai trò, vị trí của người cán bộ nữ làm công tác quản lý
trong ngành GD & ĐT
2 Nội dung chính:
- Các quan điểm tiếp cận vấn đề phụ nữ tham gia quản lý, trong đó có các
quan điểm từ góc độ đường lối chủ trương của Đảng, nhà nước và ngành GD
& ĐT về tăng cường vai trò nữ giới trong quản lý, và các quan điểm lý luận
tiếp cận về vấn đề này từ góc độ khoa học quản lý lồng ghép giới
- Nghiên cứu một số khái niệm, thuật ngữ có liên quan: vai trò, vị trí, uy tín,
giới, định kiến giới, bình đẳng giới, quản lý, cán bộ quản lý, lãnh đạo
- Xác định tiêu chí điều tra khảo sát để đánh giá thực trạng công tác cán bộ nữ làm quản lý, lãnh đạo trọng ngành GD & ĐT
- Tìm hiểu thực trạng về số lượng, chất lượng đội ngũ cán bộ nữ làm công tác quản lý, lãnh đạo, những nhận xét về vai trò vị trí của họ và phân tích những
nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên
Trang 73 Kết quả chính đạt được
- Làm rõ hệ thống quan điểm của Đảng và nhà nước ta về công tác cán bộ nữ,
vai trò của họ trong lĩnh vực quản lý lãnh đạo ngành GD & ĐT
- Làm rõ một số khái niệm thuật ngữ có liên quan, vận dụng cách tiếp cận
GAD vào vấn đề quản lý giáo dục
- Tổ chức điều tra trên 7 điểm tỉnh, thành phố; khảo sát bằng phiếu với 905
cán bộ quản lý GD & DT (cả nam và nữ); tổ chức 24 nhóm cán bộ quản lý giáo dục tham gia thảo luận về vai trè vị trí án bộ nữ làm quản 1-giáo dục.ˆ
- Tổ chức hội thảo để làm rõ nguyên nhân và để xuất hệ thống 2 nhóm giải pháp cho toàn ngành về công tác bồi dưỡng đào tạo, đề bạt và sử đụng đội
Trang 8SUMMARY
Project title: Study on real situation and suggestion of solutions for the improving of Female Staff Role in management in Education and Training Code number: B2003-49-TD63 Coordinator: Associate professor - Doctor Nguyen Thi Minh Phuong Tel: Email: Implementing Institution: The National Institute for Educational Strategy and Curriculum Duration: From 2003 to 2005 1 Objectives:
By studying real situation to suggest some effective solutions, the
research aims to improve the role and the position of the female staff in
management in Education and Training
2 Main contents:
- Perspective in terms of the CPV, the Government and MOET on the matter of female participation in management, perspectives from
management, integrated with gender approaches on female participation
in management
- Studying some concepts and concerned terms: The role, position, credit, gender, gender prejudice, gender equality, management, manager and leader
- Identifying the norms of the surveys to comment the status of female staff participating in management in Education and Training
Trang 9- Proposed solutions and specific suggestions aiming to improve the
female staff role and position in management in Education and Training
in order to meet the new missions
3 Results obtained:
- Having clarified the opinion system of the CPV and Government about
the female staff role in management in Education and Training
*Taving defined some concepts of the concerned terms; used the GAD approach in management
- Having carried out surveys in 7 places including provinces and cities Survey forms have been used for 905 education and training management staff (including male and female) 24 groups of Education and training management staff have discussed about the role and position of Female
staff in education management
- Having organized the conference in order to clarify the reasons and to
suggest the system of 2 solutions of improving trainings and promoting
Trang 10PHẦN I: MỞ ĐẦU
1 Lí đo chọn đề tài:
Phụ nữ cấu thành nên một nửa xã hội, với tỉ lệ tham gia vào tổng dân số nói chung và vào cơ cấu lao động theo độ tuổi nói riêng đều khoảng 50%
Xét về mặt năng lực tiểm ẩn trong mỗi con người, người PN hoàn toàn có khả
năng đóng góp cho xã hội cả về trí tuệ cũng như về sức lực Trong xã hội cũ, , người PN không có điều kiên phát huy vai trò và năng lực của mình để cống hiến
cho xã hội Thành công của cuộc cách mạng giải phóng dân tộc đã giải phóng PN khỏi những ràng buộc, những định kiến xã hội vốn đặt họ ở vị trí thấp kém,
phụ thuộc trong xã hội cũ, tạo điều kiện tiên quyết để người PN Việt Nam có
quyển bình đẳng với nam giới, có cơ hội phát huy khả năng tiểm ẩn của mình
Việc người PN tăng cường được sự tham gia, đóng góp vào mọi mặt của đời sống xã hội đã đem lại những thay đổi quan trọng trong nhận thức cũng như trong
thực tiễn hoạt động xã hội về vai trò và vị trí người PN nói chung
- Trong 60 năm xây dựng, bảo vệ và phát triển đất nước, người PN Việt Nam luôn nỗ lực phát huy truyền thống dân tộc bất khuất, trung hậu, đảm đang và đã có những đóng góp to lớn trong hầu hết mọi lĩnh vực của cuộc sống, từ
việc tạo ra những giá trị vật chất, tỉnh thần cho đất nước tới việc tổ chức cuộc sống gia đình và xã hội góp phần vào sự phát triển chung
- Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến việc đảm bảo và tăng cường sự tham gia của PN vào mọi hoạt động của xã hội Sự quan tâm đó được thể hiện rõ trong quan điểm chỉ đạo, qua đường lối, chủ trương, chính sách phát triển của Đảng và Nhà nước Hiến pháp đầu tiên của nước ta năm 1946 và các văn bản Hiến pháp sau đó đều khẳng định quyển bình đẳng của PN so với nam giới vẻ mọi phương diện Đảng cộng sản Việt Nam trong Cương lĩnh Đảng năm 1930 đã nêu :” thực hiện nam nữ bình quyền”
- Đề phát huy hơn nữa tiềm năng và tăng cường sự tham gia, đóng góp của PN vào mọi mặt hoạt động của xã hội, đặc biệt trong CTQL nhà nước, Đảng và nhà nước đã có những Nghị quyết, Chỉ thị khẳng định rõ hơn vị trí chiến lược của công tác cán bộ nữ Nghị quyết 04/1993/NQ - TW của Bộ Chính trị về đổi mới công tác vận động PN trong tình hình mới đã đặt vấn đề xây dựng đội ngũ
cán bộ nữ có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng cán bộ nữ, tạo điều kiện
để cán bộ nữ cống hiến và trưởng thành chống coi thường PN, phân biệt đối xử,
Trang 11Chỉ thị 37/1994/CT-TƯ về một số vấn đề công tác cán bộ nữ trong
tình hình mới đề cập đến việc xây dựng chiến lược đào tạo bồi đưỡng, sử dụng cán bộ nữ, tăng cường tỷ lệ nữ tham gia quản lý lãnh đạo; yêu cầu các cấp, các ngành phải có quy hoạch riêng đành cho cán bộ nữ Những ngành đông nữ phải có tỷ lệ nữ cán bộ tương xứng, phải có cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt các cấp, đặc biệt chú ý chính sách khuyến khích tai nang nữ trong các trường
hoc Quyét định 82/1997/ TTg của Thủ tướng Chính phủ yêu cầu đưa quan
điểm bình đẳng giới vào các lĩnh vực hoạch định chính sách và kế hoạch phát triển kinh sẻ, cae chufoug trình quốc gia của các ngành các cấp
Ngành GD&ĐT, do đặc trưng của ngành với rất nhiều hoạt động phù hợp với tâm sinh lý và khả năng làm việc của PN nên đã thu hút một lực
Tượng đông đảo lao động nữ Bộ GD&ĐT là một trong những ngành có đông PN tham gia nhất và với số lượng tăng liên tục PN tham gia vào mọi hoạt động của ngành, kể cả trong công tác quản lý, lãnh đạo Có thể so sánh số liệu về tình hình đội ngũ cán bộ nữ nói chung và cán bộ nữ làm công tác quản lý trong ngành GD&DT trong những năm qua như sau:
Năm học 1993 - 1994, tổng số GV toàn quốc là 575.947, có 451.082
nữ, chiếm 78,48% Số CBQLGD toàn quốc có 52.855, nữ CBQLGD 26.369, tỷ lệ 50,40%
Năm học 2002 - 2003, tổng số GV toàn quốc là 856.440, có 656.467
nữ, chiếm 76,65% Số CBQLGD toàn quốc có 73.275, nữ CBQLGD 39.467, tỷ
lệ 53,86% Đây là lực lượng quan trọng trong việc thực hiện mục tiêu và nâng
cao hiệu quả GD&ĐTcủa ngành
- Sự đóng góp của phụ nữ trong ngành GD&ĐT được Đảng và Nhà
nước đánh giá cao, thể hiện qua việc được phong tặng và công nhận: nữ anh hùng - 1 chị; nữ nhà giáo nhân dân - 7 chị; 826 chị là nhà giáo ưu tú; 8 chị được trao tặng giải thưởng Kovalepskaia và trên 800 chị được Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam cấp giấy chứng nhận ” Giỏi việc nước- Đảm việc nhà" (tính đến
năm 2004)
- Trong công tác quản lý của ngành GD&ĐT, PN cũng thường xuyên
nhận được sự quan tâm Quán triệt và triển khai Nghị quyết 04/ NQ- TƯ của Bộ
Chính trị, Bộ GD&ĐT đã ban hành chỉ thị 15/1994/GD - ĐT về việc "Đổi mới và
Trang 12cường tỉ lệ nữ tham gia QL,LĐ; tạo điều kiện và tăng cường việc đào tạo, bôi dưỡng nhằm nâng cao trình độ cho cán bộ nữ làm CTQL và NC khoa học
- Bước sang thế kỷ XXI, ngành GD&ĐT phải thực hiện nhiệm vụ
hết sức nặng nể là đào tạo ra người lao động vừa giữ gìn, phát huy được bản sắc
dân tộc Việt Nam, vừa tiếp cận nên khoa học công nghệ tiến tiến, hiện đại của
khu vực và thế giới; có đủ năng lực và bản lĩnh để tham gia nhiệt tình, có trách nhiệm vào sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước Nhiệm vụ được trao trong bối cảnh hết sức đặc biệt Đó là xu thế quốc tế hoá, khu vực hoá với ° cuộx vaca äix , Khoa học và công nghệ đang tác động ngày càng sâu sắc và toàn điện tới đất nước ta, một đất nước chưa hoàn toàn thoát khỏi đói nghèo và lạc
hậu đang thực hiện cuộc chuyển đổi từ nền kinh tế bao cấp, kế hoạch hoá sang
nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa với những thay đổi, cải cách
đang diễn ra trên hầu hết các lĩnh vực của cuộc sống Những yêu cầu lớn lao đó
đặt ra cho người làm CTQL,LĐ của ngành GD&ĐT nói chung và cho đội ngũ
cán bộ nữ làm CTQL trong ngành nói riêng vô vàn thử thách và đòi hỏi họ phải được chuẩn bị chu đáo hơn, toàn điện hơn để kịp nấm bắt tình hình và đồi hỏi của thực tiễn và có năng lực, bản lĩnh tham gia giải quyết mọi việc trong phạm vi
công tác của mình một cách hiệu quả Vì vậy việc nhìn nhận lại đội ngũ cán bộ
nữ tham gia CTQL , đánh giá vai trò, vị trí của họ trong giai đoạn vừa qua để từ
đó đúc kết kinh nghiệm làm căn cứ cho việc hoạnh định đội ngũ cán bộ nữ của ngành GD& ĐT; tạo cho cán bộ nữ một nền tảng vững chấc để họ có thể phát
huy moi tiém năng phục vụ cho sự nghiệp GD&ĐT
Trong thực tế những nhận xét về việc cán bộ nữ tham gia CTQL, LÐ còn khác xa nhau Có những ý kiến cho rằng PN đã có đủ quyền bình đẳng,
có vi tri trong nganh, ké ca vi triQL, LD; PN da lam tốt các nhiệm vụ được trao
Tuy nhiên cũng có không ít ý kiến cho rằng về mặt hình thức, quyền bình đẳng
giữa nam và nữ được đảm bảo, kể cả trong CTQL, song nội dung bên trong còn phải bàn bởi PN chưa thực sự có vị trí ngang bằng với nam giới trong quá trình ra
quyết định hoặc tham gia các công tác mang tính quyết định đối với nhiều hoạt động, tổ chức của ngành Thực tế cũng cho thấy ở các chức vụ QL, LÐ càng cao,
cấp có thẩm quyền ra quyết định, hoạch định chính sách, tổ chức thực hiện ở tất
cả các cấp, bậc học, các dự án, chương trình mục tiêu quốc gia thực hiện các hoạt động của ngành và tác động tới đối tượng rộng lớn thì số lượng cán bộ nữ
tham gia CTQL, LÐ càng giảm; về quyền hạn cũng hạn chế đi Nếu như đối với
Trang 13trong số 64 tỉnh thành của cả nước; là giám đốc có 11 chị, chiếm 17,18% thì ở trung ương, phó vụ trưởng có 3/31 người, chiếm chưa đến 10%; Vụ trưởng có
2/16 người, chiếm trên 12% Tính chung, tổng số cán bộ nữ giữ vị trí lãnh đạo so - với nam giới ở vị trí này của cơ quan Bộ là 5/47, tỉ lệ đạt gần 11% (tính đến cuối
năm 2004)
Trong những năm gần đây, rất nhiều công việc của ngành được triển
khai trong khuôn khổ của các dự án, của các chương trình mục tiêu quốc gia như
dự án phát triển chương trình và đổi mới các cấp bậc học: chương trình quốc gia
về đổi mới chương trình GD, nội dung sách giáo knoa, kiên cố hoá trường học, tỷ lệ nữ cán bộ có trách nhiệm đối với các công việc này cũng hết sức thấp
Từ các quan điểm, các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước
và từ thực tiễn nêu trên cho thấy cần đánh giá đúng thực trạng vai trò và vị trí của người cán bộ nữ trong CTQL của ngành GD&ĐT Từ lâu, đã có nhiều lời bình về việc đào tạo, bồi đưỡng và sử dụng đội ngũ CBQLGD nữ nhưng chưa đủ sức thuyết phục và chưa có những căn cứ xác đáng Mặc đù có một số hội thảo với
không ít báo cáo về công tác nữ trong ngành đã được tổ chức, xong chưa có một công trình nghiên cứu khoa học nào tập trung vào phân tích tình hình cũng như
làm rõ nguyên nhân của những tiến bộ, những hạn chế của đội ngũ nữ CBQL, vào sự đóng góp của nữ cán bộ trong các hoạt động QL, LÐ của ngành giáo dục để từ đó đưa ra được các giải pháp đồng bộ nhằm phát huy tối đa năng lực của
người PN, để họ được tham gia một cách bình đẳng vào mọi hoạt động ở mọi cấp
độ của sự nghiệp “trồng người” của ngành
Để có được câu trả lời chính xác về những vấn đề trên, Bộ GD&ĐT
đã giao cho Viện Khoa học Giáo dục, nay là Viện Chiến lược và Chương trình
giáo dục, phối hợp cùng các đơn vị của Bộ nghiên cứu đề tài “Tìm biểu thực trạng và kiến nghị giải pháp nâng cao vai trò, vị trí của người cán bộ nữ với công
tác quản lý trong ngành GD&ĐT”
2 Mục tiêu nghiên cứu
- Tìm hiểu thực trạng về vai trò, vị trí của người cán bộ nữ làm CTQL trong ngành GD&ĐT
- Đề xuất một số giải pháp có hiệu quả nhằm nâng cao vai trò của người cán bộ
nữ làm CTQL trong ngành GD&ĐT, để PN có thể tham gia hoàn thành tốt
Trang 143 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu
3.1 Đối tượng nghiên cứu: Vai trò và vị trí của đội ngũ cán bộ nữ làm CTQLGD trong ngành GD&DT
3.2 Phạm vì nghiên cứu:
- Đề tài tập trung nghiên cứu cán bộ nữ làm CTQL trong ngành gồm: CBQL làm công tác tổ chức cán bộ, công tác chỉ đạo và cán bộ ở các cơ quan
nghiên cứu của ngành CBQL các đơn vị dưới cơ sở (các trường mầm non, phổ thông)
- S6 luong doi tugng duge diéu tra, phong van chiém khoảng 10% số
lượng cán bộ làm công tác quản lý trong ngành GD&ĐT từ trung ương tới các
vùng miền trong cả nước
- Đề tài không thực hiện việc nghiên cứu và điều tra cán bộ nữ tại các
trường Đại học và Cao đẳng
4 Nội dung nghiên cứu 4.1 Nghiên cứu lý luận
- Nghiên cứu cách tiếp cận và lựa chọn cách tiếp cận: tiếp cận xã hội học, tâm lý học xã hội; tiếp cận giới; giới và sự phát triển, và quản lý giáo dục
- Nghiên cứu các khái niệm, thuật ngữ có liên quan: vai trò, vi tri, uy tín; giới, định kiến giới, bình đẳng giới, công bằng giới; quan ly, CBQL, LD
- Nghiên cứu một số văn kiện của Đảng và Nhà nước, ngành GD&ĐT về công tác cán bộ nữ nói chung và việc đào tạo, đề bạt và sử dụng cán bộ nữ
làm CTỌQL nói riêng
- Xây dựng các tiêu chí điều tra, khảo sát
- Xây dựng bộ công cụ điều tra, tài liệu gợi ý phỏng vấn sâu
4.2 Nghiên cứu thực tiễn
- Tìm hiểu thực trạng về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ
nữ làm công tác QL, LÐ Phân tích và so sánh với cán bộ nam về trình độ học
vấn, phẩm chất của người cán bộ nữ làm CTQL trong ngành GD&ĐT; phẩm chất
đạo đức, tư tưởng chính trị; năng lực của người cán bộ làm CTQL trong ngành GD&ĐT; năng lực ra quyết định, năng lực hoạch định chính sách, năng lực tổ chức triển khai thực hiện chính sách, năng lực quản lý chuyên môn
- Những nguyên nhân khách quan và khách quan của tình trạng trên
Trang 155 Các phương pháp nghiên cứu chính
5.1 Phương pháp nghiên cứu lý luận
Phân tích, tổng hợp xây đựng cơ sở lý luận cho việc điều tra, khảo sát
- và đánh giá hiện trạng vai trò, vị trí của cán bộ nữ làm CTQL trong ngành GD&DT
5.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra, khảo sát bằng bảng hỏi, bằng phỏng vấn sâu để
có dữ liệu phân tích đối tượng nghiên cứu —
ˆ Phương pháp chuyên gia, toạ đàm: tổ chức hội thảo, sinh hoạt khoa học, lấy ý kiến để thu thập thêm ý kiến, hoàn tất kết quả nghiên cứu
5.3 Phương pháp xử lý số liệu: sử dụng phương pháp thống kê
6 Quá trình triển khai đề tài
Đề tài được Bộ GD&ĐT chính thức giao từ tháng 7 năm 2003 xong do việc sáp nhập hai Viện KHGD và Viện Phát triển giáo dục, chuyển một số cán bộ tham gia đề tài vào trường ĐHSPHN đã làm ảnh hưởng đến tiến độ của đề tài Đề tài được chấp thuận kéo dài sang năm 2005
Các công việc chính đã được thực hiện như sau:
e© Tổ chức các hoạt động nghiên cứu :
- Thu thập tài liệu, hồi cứu tư liệu, các báo cáo NC có liên quan
- Phân tích, tổng hợp tư liệu xây dựng cơ sở lý luận của đề tài
- Xây dựng 4 bộ công cụ điều tra khảo sát gồm phiếu hỏi CBQL trường mầm non, tiểu học ; phiếu đành cho CBQL trường trung học; phiếu đành
cho CBQL Sở GD&ĐT, Phòng GD&ĐT; phiếu đành cho CBQL cơ quan Bộ
GD& ĐT gồm các Vụ, Viện nghiên cứu Tài liệu hướng dẫn phỏng vấn sâu - Tiến hành điều tra ở Tây Nguyên (Buôn Ma Thuột), Hà Nội, Sơn La,
Thanh Hoá, Tp Hồ Chí Minh, Trà Vinh, Cần Thơ, trường CBQLGDTUƯ I
- _ Xử lý phiếu điều tra và biên bản phỏng vấn sâu - _ Viết báo cáo chuyên đề
© Tổ chức sinh hoạt khoa học, hội thảo khoa học, xin ý kiến chuyên gia
- Tổ chức 1 hội thảo khoa học về những báo cáo chuyên đề liên quan đến cơ
Trang 167 Sản phẩm của đề tài
-_ Báo cáo tổng kết đề tài và báo cáo tóm tất,
- Phụ lục các báo cáo chuyên đề, bộ phiếu điều tra khảo sát, phiếu phỏng vấn và thống kê tổng hợp các kết quả điều tra
-_ Các tư liệu văn bản chỉ thị, nghị quyết của Đảng và Nhà nước vẻ công tác nữ, các văn bản về quy chế tuyển chọn cán bộ QLGD các cấp qua một số thời kỳ
-_ Đài viết trên tạp chí NCGD số 99 Tháng 10/2004
Trang 17PHẦN HAI: KẾT QUÁ NGHIÊN CỨU A CO SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI
1 NHỮNG CÁCH TIẾP CẬN VÀ MỘT SỐ KHÁI NIỆM, THUẬT NGỮ CÓ
LIÊN QUAN
Công tác QLGD đóng vai trò quan trọng trong quá trình nâng cao chất lượng giáo dục, nó đảm bảo liên kết các thành tố của quá trình giáo dục với các điều kiện cần và đủ để tạo ra những sản phẩm có chất hrợng, đáp ứng yêu cầu
của sự nghiệp phát triển đất nước PN Việt Nam ngày càng tham gia nhiều hơn
vào CTQL của ngành Để làm sáng tỏ vị trí, vai trò của cán bộ QLGD nữ trong
CTQL, LÐ của ngành, cần tiếp cận vấn để từ các góc độ: xã hội học, giới và
CTQLGD Ở mỗi cách tiếp cận cần tìm hiểu một số khái niệm, thuật ngữ cơ bản, là công cụ để đi sâu vào vấn để cần nghiên cứu
1 Cách tiếp cận xã hội học, tâm lý học và một số khái niệm, thuật ngữ
có liên quan
Sự tham gia của phụ nữ vào công tác quản lý là một hiện tượng xã hội, nó tạo cho người phụ nữ có vị thế trong xã hội, có vai trò nhất định trong cộng đồng và ngay cả trong gia đình Trong đề tài này, tiếp cận xã hội học được thể hiện ở việc phân tích các khái niệm công cụ như vai trò, vị trí và thuật ngữ có liên
quan như uy tín của cán bộ quản lý để tìm mối quan hệ giữa vai trò và uy tín trong việc thực hiện công tác quản lý của người giữ vị trí đó Từ đó xem xét
năng lực cán bộ QLGD nữ trong việc đảm nhiệm vai trò, chức năng có tương ứng với vị trí của mình không? uy tín mà họ có là đo vị trí của họ đem lại hay là uy
tín thực sự đo đảm nhiệm tốt vai trò và chức năng của mình Có thể so sánh giữa
uy tín của CBQLGD là nam với CBQLGD là nữ để có cơ sở khẳng định khả năng
tham gia quản lý của PN
1.1 Vị trí
Vị trí, theo tự điển Tiếng Việt được hiểu là ”chỗ dành riêng cho người; địa vị, tầm quan trọng trong tập thể” Vị trí xã hội chỉ một vị thế xã hội với mô hình hành vi xác định mà cá nhân xã hội khi đứng trong vị trí đó phải thực hiện Mô hình hành vi này bao gồm những cử chỉ hành vi và hành động mà cá
nhân phải thực hiện, được hình thành và được xác lập một cách khách quan và
trở thành những khuôn mẫu hành vị tuân theo sự đòi hỏi của xã hội Mỗi vị trí xã
Trang 18vị thế then chốt chỉ phối các vị thế khác của cá nhân trong xã hội, qua vị trí then
chốt mọi người đánh giá về vị thế khác của cá nhân đó
1.2 Vai trò: Theo tự điển Tiếng Việt, vai trò là “ chức năng, tác dụng của
cái gì hoặc của ai trong sự hoạt động, phát triển của nhóm, tập thể nói chung” Như vậy đặc tính của vai trò là phải thể hiện qua hoạt động; hoạt động đó phải
được thực hiện trong một tập thể nào đó Vai trò xã hội của con người do chính
bản thân con người thực hiện trong một bối cảnh, một tình huống xã hội nhất định Vì thế vai trò xã hội là một mô hình hành vì, một chức năng hoạt động :- dành cho một vị thế xã hội bao gồm những trách nhiệm và nghĩa vụ xã hội nhất
định Vai trò một mặt là đòi hỏi của xã hội đối với một vị thế, mặt khác, xã hội dành cho nó những quyền hạn nhất định
Tương ứng với một vị thế xã hội có một vai trò xã hội được xã hội thoả
thuận và định sắn những khuôn mẫu hành vi nhất định như là những khuôn mẫu bắt buộc, chính tắc Chính vì thế vai trò, mặt nào đó thể hiện thành chức năng
hoạt động xã hội khi một cá nhân đóng vai trò xã hội đó Mô hình các hành vi và cung cách ứng xử lý tưởng, đúng theo yêu cầu đòi hỏi của xã hội đối với một vị thế xã hội, được coi là vai rò mong đợi Sự thực hiện của cá nhân, với tư cách là người hành động xã hội, đáp ứng những đời hỏi của cá nhân và xã hội, tạo thành vai trò thực sự Như vậy vai trò thực sự phụ thuộc vào nhận thức và ý muốn chủ
quan của con người
Trong đề tài này cần phát hiện cán bộ QLGD nữ đã thực hiện vai trò thực
sự của mình như thế nào so với vai trò mong đợi của họ
Trong đời sống hoạt động của mình, do mỗi vị trí xã hội có hệ thống các vai trò nên đôi khi xuất hiện sự xung đội vai rrò Sự xung đột vai trò xảy ra khi
xuất hiện những yêu cầu trái ngược nhau mà người hành động đồng thời phải thực hiện các vai trò ấy cùng một lúc Mặt khác yêu cầu đòi hỏi thực hiện những
vai trò xã hội một cách chính xác, gấp gáp hay với một nhịp độ thực hiện cao
gây ra sự căng thẳng cho thực hiện vai trò xã hội Điều đó được gọi là sự căng
thẳng vai tro
Trong đề tài này cần phát hiện xem cán bộ QLGD nữ đã thực hiện các vai
trò của mình trong quan hệ với cấp trên, cấp dưới như thế nào, đặc biệt khi xuất hiện những nhu câu, yêu cầu trái ngược nhau Đông thời cũng cần xem cán bộ
QLGD nữ có gặp những căng thẳng do sự thực hiện các vai trò xố hội khác nhau
Trang 191.3 Ủy tín của cán bộ quản lý ( tiếp cận tâm lý xã hội )
Uy tín được hiểu là sự tín nhiệm, tin yêu, mến phục của mọi người Thuật
ngữ này được đùng trong nhiều lĩnh vực khác nhau như pháp luật, xã hội
học, và còn có nghĩa là ảnh hưởng, là quyền uy, sự thừa nhận Uy tín còn là sự thừa nhận chung có ý nghĩa xã hội đối với quyền uy và ảnh hưởng của một cá
nhân, một nhóm hay một thiết chế xã hội nào đó trong một lĩnh vực nhất định của xã hội
Uy tín bao gồm cả quyền y và ~r *ín ~hi^m Một mặt là quyền uy nhất định, không kể quyền uy đó đã tạo ra được bằng cách nào, và mặt khác là một sự
phục tùng nhất định
Cân phân biệt uy tín với uy quyền Ủy quyền là do thể chế trao cho ít nhiều quyền lực để thực hiện một trách nhiệm hay mục tiêu nào đó Còn uy tín là quyền lực đã được thừa nhận, được tín nhiệm do phẩm chất và năng lực của chủ thể thông qua hoạt động và giao tiếp đã gây được ảnh hưởng nhất định tới người
khác Có thể có uy quyền mà không có uy tín
Uy tín người lãnh đạo quản lý phản ánh mối quan hệ thực chất giữa người LĐ, QL với các nhóm xã hội và cá nhân tiếp nhận các ảnh hưởng tác động Ủy tín là một yêu cầu, một tiêu chuẩn có tính tổng hợp đối với CBQL các cấp Ủy
tín của người quản lý, lãnh đạo còn phụ thuộc đáng kể vào nhân tố chủ quan của
bản thân họ Ủy tín người QL, LÐ phải bao gồm những yếu tố hợp thành: thực
quyển được giao phó và thừa nhận; phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu chức trách được giao; thực hiện có kết quả những quyền hạn và nhiệm vụ của người
QL, LD; nhận được sự tín nhiệm và phục tùng tự nguyện của các đối tượng tiếp
nhận ảnh hưởng và tác động quản lý, sự tin tưởng và đánh giá cao của cấp trên,
đồng nghiệp
Trong đề tài này cần xem xét CBQLGD nữ có uy tín như thế nào? uy tín thật sự hay do địa vị tạo ra
2 Tiếp cận giới và một số khái niệm, thuật ngữ liên quan
Tiếp cận giới là cách tiếp cận trên cơ sở của việc nhìn nhận sự khác biệt giữa phụ nữ và nam giới về mặt xã hội Trước hết cần tìm hiểu một số khái niệm và thuật ngữ liên quan
Trang 20học và sinh lý trên cơ sở giới tính Các đặc điểm giới tính là không thay đổi theo thời gian
2.2 Giới: khái niệm nói đến mối quan hệ xã hội và tương quan giữa địa vị
xã hội của nam và nữ trong bối cảnh xã hội cụ thể Các đặc điểm giới thay đổi
theo thời gian, theo nền văn hoá Nói cách khác, giới là sự khác biệt giữa PN và
nam giới về mặt xã hội
2.3 Định kiến giới: định kiến là tập hợp các quan niệm, ý kiến, niềm tin hoặc biểu tượng có tính chất rập khuôn và đơn giản hoá quá mức về-thái độ và
hành vi ứng xử của nhóm xã hội, dân cư, nam hay nữ, Bất kỳ một kiểu định
kiến nào đều là việc gán cho mọi người những phạm trù đã được định ra một
cách cứng nhắc mà không tính đến phẩm chất cá nhân Định kiến giới thể hiện ở
các phương diện như: vai trò, giá trị, đặc điểm, năng lực
Trong để tài này có thể điều tra xem cán bộ QLGD nữ có bị những định kiến giới ảnh hưởng đến cơ hội tham gia lãnh đạo và tác động đến tâm lý, hành vi gây ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản lýi lãnh đạo của mình không?
2.4 Sự phân biệt đối xử theo giới: đó là sự đối xử không công bằng,
thậm chí bạo lực đối với một cá nhân mà cơ sở là do giới của họ
Phân biệt đối xử thường có cơ sở định kiến xã hội, nhưng không phải luôn
luôn như vậy Phân biệt đối xử xã hội cũng xảy ra khi có bình đẳng về luật pháp,
là hậu quả của sự vi phạm nguyên tắc đối xử bình đẳng Chẳng hạn dưới dạng
thiệt thòi về quyền lợi của phụ nữ trên thị trường lao động Đối với cán bộ QLGD nữ, họ có thể chịu sự phân biệt đối xử trong chính sách dé bat, dao tao, trong nhận thức, thái độ và hành vi của cấp trên, đồng nghiệp, gia đình đối với họ Ngoài ra, cán bộ QLGD nữ còn có thể chịu sự phân biệt trong đánh giá,
' chẳng hạn mọi người có thể đòi hỏi người CBQLGD nữ phải biết cư xử theo
những kỳ vọng hay chuẩn mực mà không đòi hỏi như vậy đối với cán bộ QLGD là nam giới
2.5 Bình đẳng giới: có những quan điểm khác nhau về bình đẳng nam
nữ, ở đây chỉ đề cập đến quan niệm bình đẳng giới theo cách tiếp cận giới và
phát triển
Bình đẳng giới không có nghĩa nam và nữ phải như nhau, mà là những sự giống nhau và khác nhau giữa nam và nữ phải được công nhận và được đánh giá
một cách bình đẳng Bình đẳng giới có nghĩa là nữ và nam có điều kiện như nhau để thực hiện đẩy đủ các quyền của mình và có cơ hội để đóng góp và hưởng thụ
Trang 21Ví dụ: các cấp lãnh đạo có quan điểm giới không, thể hiện ở việc vận
dụng cách tiếp cận bình đẳng giới trong đánh giá năng lực của cán bộ giáo dục nữ, để bạt họ vào vị trí CBQL hoặc đào tạo nâng cao năng lực, qui hoạch cán bộ nữ, tạo cơ hội để chị em trở thành người kế cận tham gia đội ngũ cán bd QL, LD 2.6 Công bằng giới: là sự đối xử công bằng với cả giới nam và giới nữ Để đảm bảo có sự công bằng, luôn phải có nhiều biện pháp điều chỉnh những khiếm khuyết, thiếu sót của lịch sử và xã hội đã cản trở PN và nam giới
tham gia vào các hoạt động xã hội dưới hình thức này hay hình thức khác Công
bằng và bình đẳng có mối quan s¿ ;nạt thiết với nhau, chúng tác động tương hỗ
lẫn nhau và là kết quả của nhau
Ví dụ: Đối với vấn đề cán bộ QLGD nữ, các cấp LÐ có vận dụng cách tiếp
cận công bằng giới để xem xét các cơ chế, chính sách đối xử với nữ cán bệ
QLGD để tạo điều kiện cho họ tham gia vào quá trình QL., thực hiện tốt vai trò
QL của họ không?
2.7 Một số quan điểm về giới
Để nâng cao vai trò và địa vị của PN trong các hoạt động XH, có một số quan điểm khác nhau dựa trên cách lý giải về vấn để bình đẳng nam nữ cũng như sử dụng vai trò giới của họ Khi xem xét vấn đề tạo cơ hội cho PN tham gia vào
quá trình phát triển có thể xem xét hai quan điểm (cách tiếp cận) cơ bản “Phụ nữ
trong phát triển” và “Giới và phát triển” Mỗi quan điểm trình bày những đặc
trưng riêng về mối quan hệ nam nữ trong xã hội phù hợp từng giai đoạn hay hoàn
cảnh để hội nhập PN vào quá trình phát triển Tuy nhiên có thể cơi việc đi từ quan điểm thứ nhất đến quan điểm thứ hai là một chặng đường phát triển mang
tính quy luật trong việc giải quyết vấn đề PN, giới và xây dựng xã hội công bằng, ‘van minh Chặng đường đổi mới này không chỉ khuôn trong chính sách phát
triển và phong trào PN mà còn đối với những nghiên cứu về PN
2.7.1 Quan điểm "Phụ nữ trong phát triển" thực chất mới chỉ nhấn
mạnh vai trò hết sức to lớn, quan trọng, cần thiết của PN trong quá trình xây đựng đất nước và tăng trưởng kinh tế PN là động lực và là lực lượng cần thu hút vào quá trình phát triểnKT-XH Tuy nhiên, quan điểm này bị hạn chế ở chỗ mới
chỉ đặt vấn để PN trong khuôn khổ phát triển đã được định sấn, tiếp tục chú
Trang 22Các vấn để của PN mới được "nhắc tới", "tính đến" hay lồng ghép vào
các chương trình, dự án phát triển Trên thực tế quan điểm PN trong phát triển
chưa đặt vấn đẻ PN là chủ thể của quá trình phát triển KT-XH Điều này không chỉ hạn chế khả năng phát huy tính chủ động, sáng tạo của PN mà còn có thể làm giảm hiệu quả xã hội của các quá trình KT Vì vậy có thể nói, vấn đề phát triển KT-XH một cách lâu bền khó có thể thực hiện một cách triệt để
Quan điểm này sẽ đưa đến cách nhìn nhận nếu PN được tham gia đầy đủ vào quá trình phát triển KT-XH, các quá trình đó sẽ được tiến hành tốt hơn Như vậy phụ nữ vẫn sẽ chỉ được chú trọng một cách tách biệt và các Biện pháp đặt ra là tạo cho PN có nhiều việc làm để tham gia vào quá trình phát triển, làm cho nó tốt hơn
2.7.2 Quan điểm "Giới và phát triển" ngay từ đầu khẳng định mối quan hệ hữu cơ giữa PN và phát triển, giữa tăng trưởng KT và phát triển XH
Hơn thế quan điểm này còn nhấn mạnh vai trò chủ thể của PN trong quá trình hoạch định, thực hiện và đánh giá các mục tiêu phát triển KT-XH "Giới và phát
triển" chú ý đến các quan hệ giới, tức là các tác động qua lại giữa hai nhóm PN
và nam giới mà không đặt vấn đề PN một cách tách biệt Trong các chương trình, dự án, ngay từ đầu đã đặt ra mục tiêu và biện pháp đáp ứng các yêu cầu của cả
giới nam và giới nữ Rõ ràng là chỉ có thể nói đến sự phát triển với nghĩa sâu rộng nhất của từ này nếu PN có cơ hội phát huy hết năng lực của mình và có điều kiện phát triển một cách toàn diện và hoàn toàn bình đẳng với nam giới Quan
điểm này đưa lại cách nhìn nhận rằng không thể nghiên cứu PN một cách tách
biệt mà cần phải đặt trong mối quan hệ giới khi đề ra các biện pháp để giúp họ trong quá trình phát triển Khi xem xét bất kì vấn đề gì trong các chương trình, dự án, chính sách phát triển thì không xem xét một cách chung chung mà xem xét các chương trình, chính sách phát triển đã tác động vào mối quan hệ giữa nữ và nam giới, như xem xét một cách cụ thể là nam giới và phụ nữ có địa vị như thế nào, có quyền gì, nam và nữ làm gì, làm như thế nào, trong điều kiện nào, được đánh giá và hưởng thụ ra sao?
Để làm rõ hơn cách tiếp cận “giới và phát triển” cần đi sâu vào hai nội dung chính là phân tích giới (hay còn gọi là chẩn đoán giới) và xây dựng chương trình hành động đáp ứng giới ( ở chu trình chương trình dự án, chu
trình chính sách, đặt kế hoạch phát triển )
a) Phân tích giới:
Trang 23- Nam và nữ, ai làm gì? ở đâu trong phạm vi vĩ mô (tổ chức xã hội) và vi mô (hộ gia đình)? ở đây liên quan đến thuật ngữ” vai trò giới”, đó là một tập hợp những hành vị, thái độ, quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của một nam hay một
nữ Để khám phá mối tương quan giữa nam và nữ phương pháp tiếp cận giới và
phát triển thường phân tích 3 hoặc 4 vai trò giới: lao động sản xuất, sinh sản và nuôi dưỡng, vai trò cộng đồng, hoặc lãnh đạo
Các nghiên cứu đã chỉ ra rằng, PN và nam giới đều thực hiện cả 3 vai trò
trên, nhưng sự thực hiện của he có khác nhau PN và nam giới đều tham gia vào lao động sản xuất như nhau PN tham gia chủ yếu vào thực hiện vai trò sinh sản và nuôi đưỡng, nam giới thực hiện rất hạn chế vai trò này Đối với vai trò cộng
đồng hay lãnh đạo thì phụ nữ thường là người thừa hành, nam giới giữ vai trò
lãnh đạo
Trong nghiên cứu này cân phải tìm hiểu xem thực trạng nam và nữ tham
gia vào công tác QLGD như thế nào? đã đạt được sự bình đẳng, công bằng giữa 2 giới trong vai trò QLGD chưa? (về mặt định lượng và định tính)
- Nam và nữ ai làm việc gì, ở cấp độ nào trong một tổ chức xã hội cụ thể ở
đây khái niệm về vai trò giới còn gắn liền với khái niệm phân công lao động theo giới Nhiều kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng: trong vai trò giới truyền thống, nữ thường làm những công việc gắn liên với vai trò sinh sản và nuôi
đưỡng, nam thường làm những việc gắn với lao động sản xuất và vai trò lãnh đạo So với nữ, nam thường ở cấp độ cao hơn, quan trọng hơn trong cùng một công việc
- Nam và nữ ai có gì? (tiếp cận và kiểm soát nguồn lực, hưởng thụ lợi ích từ
quá trình phát triển ở mức độ nào) PN có quyền tiếp cận, sử đụng và kiểm soát nguồn lực không? Có quyền tham gia phân bổ nguồn lực (tài sản, thời gian, đất
đai, kiến thức, luật pháp, quyền ra quyết định ), mức độ như thế nào?; Họ có
được công bằng với giới nam khi phân phối nguồn lực và mức độ ưu tiên? họ sử
dụng nguồn lực vào việc gì, ý kiến của họ có được lắng nghe không, mức độ được
lắng nghe như thế nào? họ có quyền theo dõi kiểm tra việc sử dụng nguồn lực? Lưu ý là không chỉ quan tâm tới việc được tiếp cận mà còn được kiểm soát nguồn
lực (được quyền tiếp cận chưa chắc đã được quyền kiểm soát nguồn lực) Khi họ
tham gia vào một công việc nào đó, họ có được sử dụng các nguồn lực cần thiết cho hoạt động hay không?
Trong đề tài cân nghiên cứu phụ nữ được phân công làm gì ở vai trò quản lý
Trang 24phương hay trung ương? Vai trò giới truyền thống (việc nhà) ảnh hưởng đến thời
gian và sức lực của nữ cán bộ QLGD như thế nào ?
- Nam và nữ có như câu gì? sự đáp ứng nhu câu để họ tham gia bình đẳng
Khi phân tích, tìm hiểu nhu cầu giới, một mặt cần tìm hiểu nhu cầu khác biệt của mỗi giới mà các chính sách, chương trình phát triển phải đáp ứng, mặt khác cần
“đánh giá mức độ góp phần vào sự tạo lập bình đẳng giới của các chính sách,
chương trình phát triển Người ta thường phân biệt:
* Nhu cầu giới thực tế (trong một số tài liệu sử dụng thuật ngữ nhu cầu thực tiénj 1a unuuy nhú cầu cụ thể, tức thời và thường là thiết yếu đối với cuộc sống hàng ngày của con người, như thực phẩm, nước, nhà ở, tiền, an ninh, Biện pháp nhằm đáp ứng các nhu cầu thực tiễn có thể giải quyết được những vấn đẻ
bất cập và bất bình đẳng trước mắt nhưng thường chưa làm thay đổi các nguyên
nhân sâu xa gây nên bất bình đẳng giới
* Lợi ích chiến lược (có tài liệu gọi là lợi ích giới) các lợi ích mang tính
đài hạn và khó nhận thấy hơn, liên quan tới các nguyên nhân sâu xa gây nên bất
bình đẳng giới Việc đáp ứng các lợi ích chiến lược sẽ thách thức và làm thay đổi
mối quan hệ quyền lực giữa nam giới và PN Ví dụ: tháo bỏ các trở ngại về mặt pháp lý, chia sẻ việc nhà, cùng tham gia quyết định trong gia đình
Nhu cầu thực tế hay lợi ích chiến lược nảy sinh và được đáp ứng phụ thuộc vào từng hoàn cảnh của PN và nam giới, tuỳ thuộc vào quan điểm tiếp cận
của các nhà lập chính sách hay các chương trình, dự án (Ví dụ: quan điểm tiếp cận của PN trong phát triển thường hay tập trung hơn vào việc đáp ứng nhu cầu
thực tế ) /
- Ngoài ra khi phân tích giới cần chú ý đến các yếu tố ảnh hưởng đến
._ tương quan giới và tìm hiểu những bất bình đẳng đang tồn tại
Đề tài nghiên cứu cân tìm ra những giải pháp hướng tới mục tiêu nâng cao vai trò, vị trí của cán bộ QLGD nit trong bộ máy ra quyết định Thực chất đó là nghiên cứu vấn đề thực hiện lợi ích chiến lược Đồng thời cũng cần chú ý phái hiện và tìm những giải pháp đáp ứng cả nhủ cầu thực tế Do vậy, muốn xác định được những giải pháp trúng cân phát hiện ra những cản trở đối với việc đáp ứng cả hai loại nhu cầu giới này
b) Xây dựng chương trình hành động đáp ứng giới trong các chương trình đự án, trong quá trình lập chính sách và đặt kế hoạch phát triển Đối với nội dung này, cần nghiên cứu xem xét trong các chương trình “ Vì sự tiến bộ của
Trang 25động này cho tương lai đã được xây dựng như thế nào để đáp ứng giới, kể cả đáp
ứng nhu cầu giới chiến lược lẫn đáp ứng nhu cầu giới thực tế
2.8 Ảnh hưởng các yếu tố văn hóa phương đông: Mọi vấn để xã hội
mang tính thời đại, toàn cầu đều được giải quyết theo phương thức tư duy toàn
cầu, nhưng biện pháp giải quyết lại mang tính địa phương đảm bảo tính phù hợp
với hoàn cảnh thực tế và văn hóa của từng quốc gia Do đó, khi xem xét và giải quyết vấn để bình đẳng giới nói chung và trong lĩnh vực tham gia QLGD nói
riêng cần phải tính đến đặc điểm văn hóa, bản sắc của dân tộc Các yếu tố văn ho „hương đông ảnh hưởng đến cách nhìn nhận vấn đề, tâm lý của người PN cũng như của nam giới như thế nào sẽ được phản ánh trong phần phân tích
nguyên nhân của thực trạng
3 Tiếp cận từ góc độ quản lý và một số khái niệm, thuật ngữ có liên quan Khi lao động mang tính XH, cần sự phối hợp hoạt động của các cá nhân, cần
sự quản lý
3.1 Quản lý: Tự điển Tiếng Việt cho rằng quản lý là tổ chức, điều khiến
hoạt động của một số đơn vị, cơ quan; về cơ bản mọi người đều cho rằng QL chính là các hoạt động do một hoặc nhiều người điều phối hành động của những
người khác nhằm thu được kết quả mong muốn Xét QL với tư cách là một hành động, QL có thể định nghĩa như sau: Quản lý là sự tác động có tổ chức, có
hướng đích của chủ thể quản lý tới đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu đã
dé ra
3.2 Hoạt động quản lý: Theo định nghĩa kinh điển nhất, hoạt động QL là
hoạt động có định hướng, có chủ đích của chủ thể QL (người QL) đến khách thể
QL (người bị QL) trong một tổ chức nhằm làm cho tổ chức vận hành và đạt được
mục đích
Các hoạt động quản lý được thực hiện thông qua chức năng QL Chức năng QL là một thể thống nhất những hoạt động tất yếu của chủ thể QL, nảy sinh từ sự phân cơng, chun mơn hố trong hoạt động QL nhằm thực hiện mục tiêu Chức năng QL xác định vị trí, mối quan hệ giữa các bộ phận, các khâu, các cấp trong
hệ thống QL Thông thường có 7 chức năng được quan tâm, đó là:
- Đự đoán: phán đoán trước toàn bộ quá trình và các hiện tượng mà trong
tương lai có thể xảy ra có liên quan đến hệ thống QL, để nhận thức được cơ hội
làm cơ sở cho việc phân tích lựa chọn các phương án hành động
- Kế hoạch hoá: Bao gồm các hoạt động xác định mục tiêu, xây dung
Trang 26(tổ chức thực hiện, kiểm tra, đánh giá) trong một thời gian nhất định của một hệ
thống QL
- Tổ chức: Xác định cơ cấu chủ định về vai trò, nhiệm vụ hay chức vụ được
hợp thức hoá; liên kết những bộ phận riêng rẽ thành một hệ thống, hoạt động
nhịp nhàng như một cơ thể thống nhất nhằm đạt mục tiêu
- Động viên: Xác định những yếu tố tạo thành động cơ thúc đẩy mọi người
đóng góp có kết quả và hiệu quả tới mức có thể được cho hệ thống, sử dụng
những biên pháp khác nhau để tác động vào động cơ của từng người, thúc đẩy họ
hãng say, tícn cực làrn việc nhiều hơn
- Điều chỉnh: nhằm sửa chữa những sai lệch nảy sinh trong trong quá trình
hoạt động của hệ thống để duy trì các mối quan hệ bình thường giữa các bộ phận
điều khiển và bộ phận chấp hành, giữa bộ máy QL với hoạt động của các thành viên trong hệ thống sao cho nhịp nhàng, ăn khớp với nhau
- Kiểm tra: là việc thu thập thông tin để xem việc sử dụng các nguồn lực, các hoạt động của hệ thống có phù hợp với mục tiêu và kế hoạch không; phát
hiện kịp thời những sai sót, tìm ra nguyên nhân và biện pháp để kịp thời sửa chữa những sai sót đó
- Đánh giá: Cung cấp thông tin cần thiết để đánh giá đúng tình hình của
đối tượng quản lý và kết quả hoạt động của cả hệ thống, đồng thời dự kiến quyết
định bước phát triển mới
3.3 Cán bộ quản lý: là các cá nhân thực hiện những chức năng và nhiệm
vụ QL nhất định của bộ máy QL Dù bằng hình thức cử tuyển hay bổ nhiệm cán
bộ QL giống nhau ở chỗ có quyền và trách nhiệm nhất định
Trong đê tài này cần phân tích xem cán bộ quản lý giáo dục nói chung và cán bộ QLGD nữ nói riêng có được phân bổ quyền và trách nhiệm rõ ràng không? Có sự hài hoà hợp lý giữa quyên và trách nhiệm không? Cần xem cán bộ
QLGD nữ đã thực hiện các chức năng quản lý của mình như thế nào để có hướng đáp ứng nhu câu giới thực tế và nhu câu giới chiến lược
Khi vận dụng vào lĩnh vực QLGD và lấy nhà trường là đơn vị cơ sở mang
tính phổ quát thì yêu cầu đối với hiệu trưởng nhà trường (QL nhà trường đại diện cho số đông cán bộ QLGD ) phải bao quát nhiều vấn để xung quanh 3 đối tượng
QL là: QL tập thể sư phạm và học sinh; QL quá trình dạy học, GD&ĐT của nhà
trường: QL cơ sở vật chất điều kiện nguồn lực cho hoạt động GD và phát triển
Trang 27Tìm hiểu các cách phân loại CBQL để làm cơ sở cho việc xác định đối
tượng khảo sát của đề tài Có nhiều cách phân loại CBQL, trong nghiên cứu này
chỉ trình bày cách phân loại theo cấp QL bao gồm:
- Người quản lý cấp cơ sở (cấp thấp nhất): là người chịu trách nhiệm
trực tiếp về kết quả sản xuất hay dịch vụ do những thành viên của bộ phận mà người đó phụ trách thực hiện Người QL cấp thấp nhất có nhiệm vụ giám sát và
uốn nắn tại chỗ hoạt động cũng như kết quả của hoạt động đó của những người
lao động, thành viên của tổ chức khi họ tiến hành các hoạt động sản xuất hay
dich vụ đ nen
Bổn phận chính của người QL cấp thấp thường cần đến những kỹ năng kỹ thuật đủ mạnh để chỉ dẫn người thuộc quyền và giám sát họ thực hiện nhiệm vụ
hàng ngày
Trong nghiên cứa này khi đánh giá vị trí, vai Irò hiệu trưởng, hiệu phó là nữ
của trường phổ thông cần xem xét việc thực hiện trách nhiệm về đảm bảo chất lượng GD, trách nhiệm giám sát và uốn nắn việc tổ chức, thực hiện quá trình, hoạt động dạy học, giáo dục của nhà trường như thế nào?
- Người quản lý cấp trung gian: Đó là những người tiếp thu những chủ
trương, chiến lược, chính sách có tầm rộng lớn và toàn diện từ người QL cấp cao
rồi chuyển tải chúng thành những mục tiêu và kế hoạch chuyên biệt hơn, riêng lẻ
hơn, cụ thể hơn cho người quản lý cấp thấp để họ thực hiện Họ có trách nhiệm
chỉ đạo, định hướng và điều phối hoạt động của những người quản lý cấp thấp hoặc những người không giữ nhiệm vụ quản lý như các nhân viên văn thư, cán
bộ trợ lý
Bổn phận chính của người QL cấp trung gian là phân phối nguồn lực và quản lý thành tựu của nhóm Đây là điểm khác biệt quan trọng nhất giữa người QL cấp thấp và người QL cấp trung gian Những vai trò chủ yếu mà người QL cấp này phải đảm đương là các vai trò liên nhân cách và vai trò thông tin, vì họ
phải đối diện với những vấn đề liên quan đến con người nhiều hơn so với các vấn đề kĩ thuật
Trong đề tài này khi đánh giá vị trí, vai trò của cán bộ QLGD nữ cấp phòng giáo dục Huyện, Quận, cần xem xét họ thực hiện nhiệm vụ tiếp thụ những
Trang 28chuyên biệt hơn, riêng lẻ hơn, cụ thể hơn cho người quản lý cấp thấp để thực hiện như thế nào?
- Người quản lý cấp cao: là những người chịu trách nhiệm định hướng
chỉ đạo và vận hành toàn diện của cả một tổ chức Họ phải xây dựng, xác định mục tiêu, chính sách, chiến lược cho toàn bộ tổ chức
Bổn phận của người QL cấp cao là chịu trách nhiệm trực tiếp trong việc xem xét kế hoạch toàn điện của tổ chức, làm việc với những CBQL cấp trung gian
4ể thực hiện kế hoạch này và duy trì sự kiểm sốt tồn điện đối với mọi hoạt
động của tổ chức
Trong đề tài này khi đánh giá vị trí, vai trò của cán bộ QLGD nữ cấp Bộ và những người đứng đầu của các cơ quan giáo dục cần xem xét việc thực hiện
trách nhiệm định hướng chỉ đạo và vận hành toàn diện cả một tổ chức; xây dung, xác định mục tiêu, chính sách, chiến lược cho toàn bộ tổ chức như thế nào?
Đồng thời, cần xem cán bộ QLGD nữ đã thực hiện các bổn phận quản lý của mình tương ứng với cấp quản lý của mình như thế nào để có hướng đáp ứng nhu cầu giới thực tế và nhu câu giới chiến lược
Theo vi trí của cán bộ trong bộ máy QL, đội ngũ CBQL nói chung gồm 3
loại: cán bộ LĐ, chuyên gia, nhân viên nghiệp vụ CBQL có chức năng tổ chức thực hiện để đạt mục tiêu, còn CBLĐ có chức năng định ra đường lối, chiến lược
và phương pháp hoạt động, đồng thời tác động, ảnh hưởng, động viên người bị
LÐ thực hiện mục đích chung
- Cán bộ lãnh đạo: là người đứng đầu một tổ chức, có quyền ra quyết
định, tổ chức thực hiện các quyết định QL và chịu trách nhiệm về quyết định của
mình; là đại biểu cho lợi ích của tập thể người lao động mà họ lãnh đạo CBLĐ có vị trí đặc biệt quan trọng trong hệ thống QL
Trong đề tài này đặt vấn đê xem xét:
1 Người đứng đầu cơ quan giáo dục (hay trong Ban lãnh đạo cơ quan giáo duc) đã thực hiện được chức năng lãnh đạo và quản lý? có rơi vào tình trạng vừa ôm đêm vừa buông lỏng không? Có thể so sánh việc thực hiện vai trò
này giữa cán bộ lãnh đạo, quản lộ nam và nữ
Trang 293.4 Yêu cầu đối với cán bộ quản lý (kể cả cán bộ lãnh đạo):
Để đảm bảo sự thành công của hệ thống QL, dam bảo hiệu quả của các hoạt động, người CBQL phải đáp ứng những yêu cầu về các mặt sau:
- Yêu cầu về phẩm chat chính trị: CBQL phải có quan điểm, lập trường và
bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định; nắm được đường lối, chủ trương chính
sách của Đảng và Nhà nước; có khả năng tự hoàn thiện, tự đánh giá kết quả công
việc, đánh giá con người mà mình phụ trách
- Yêu câu về kiến thức pháp luật: CBQL phải hiểu và nắm vững luât pháp,
làm việc không vi phạ¡n luật
- Yêu cầu về chuyên môn: CBQL cần am hiểu chuyên môn, đủ kiến thức quản lý ngành nghề chuyên môn đó
- Yêu câu về năng lực tổ chức quản lý: CBQL phải có bản lĩnh, có khả
năng nhạy cảm, linh hoạt, khả năng quan sát nắm được các nhiệm vụ để tổ chức
cho hệ thống hoạt động đồng bộ, có hiệu quả; là người biết cách tổ chức lao động, biết sử đụng đúng tài năng từng người, đánh giá đúng con người, xử lý tốt các mối quan hệ
- Yêu cầu về phẩm chất đạo đức, tác phong: CBQL phải tuân thủ theo các
chuẩn mực nhất định về phẩm chất của con người, được XH chấp nhận; phải có
tác phong khoa học, nói đi đôi với làm, tác phong quần chúng
Trong bối cảnh nên KT-XH của Việt Nam đang có những chuyển đổi
quan trọng, người CBLĐ cần có thêm một số yêu cầu nổi bật về phẩm chất, năng
lực và trí tuệ, đó là:
- Có quan điểm quản lý của người lãnh đạo mới: Bên cạnh việc đặt lợi ích
XH lén hang dau trong moi hoạt động, người LĐ phải biết kết hợp các lợi ích cơ
ban & cơ quan, đơn vị mình: phải có được lập trường sống tích cực, tham gia các
hoạt động sáng tạo, đóng góp được nhiều cho sự phát triển XH, làm việc một cách tự nguyện, tự giác; nhận thức được sự cần thiết của việc tập hợp mọi người,
lôi cuốn mọi cán bộ, nhân viên vào công việc chung; phải có phong cách làm
việc mới thể hiện trong việc không ngừng tìm cách nâng cao năng suất, chất lượng và hiệu quả công tác
- Có đạo đức công tác: Đó là lĩnh vực đạo đức đặc thù giữa người LÐ va người bị LÐĐ, giữa các bộ phận có quan hệ công tác với nhau Đạo đức công tác đòi hỏi người LÐ, QL phải có thái độ khách quan, công bằng đối với mọi cán bộ, nhân viên dưới quyền, phải chân thành với mọi người, phải khiêm tốn, giản di;
Trang 30thiệp; phải chăm lo tới đời sống vật chất và tính thần của những người dưới quyền mình
- Có năng lực tổ chức: Ngoài những phẩm chất chung như sự nhanh trí, tính
cởi mở, tính tích cực hoạt động, tính kiên trì, tính tự kiểm chế, tính tổ chức, óc
quan sát và suy xét sâu sắc, óc sáng kiến, khả năng làm việc bền lâu, điều hồ, khơng bị kiệt sức, tính độc lập người LĐ cần có một số phẩm chất chuyên biệt, gồm: sự nhạy cảm về tổ chức biểu hiện qua sự tỉnh nhạy về tâm lý, khéo léo ứng xử về mặt tâm lý, có đầu óc tâm lý- thực tế; Có khả năng lan truyền nghị lực và ý
chí, khơi đậy ở mọi người tính tích cực hoạt động biểu hiện ở tính kiến quyết
XH, tính yêu cầu cao, có tinh thần phê bình và tự phê bình nghiêm túc, có năng
lực thuyết phục, cảm hoá mọi người; Hứng thú với hoạt động tổ chức
- Có phẩm chất trí tuệ cơ bản: Hoạt động của người LÐ chủ yếu là quá trình hoạt động trí tuệ Hoạt động trí tuệ của người LÐ phải đạt cường độ lớn, tốc
độ nhanh và tính cơ động cao biểu hiện qua việc tiếp nhận thông tin và suy nghĩ mau lẹ, linh hoạt, mềm đẻo để từ đó đưa ngay ra được quyết định cần thiết cũng như biết thay đối kịp thời những quyết định quản lý của mình khi chúng không còn phù hợp với thực tế Tính năng động trong suy nghĩ còn thể hiện qua sự nhạy cảm với cái mới, nhận ra cái mới ngay từ lúc nó manh nha, ủng hộ và tạo điều
kiện để cho nó phát triển Người LÐ cần có tinh thần phê phán, có bề rộng, độ
sâu và tầm xa trí tuệ, có kỹ năng khai thác trí lực của tập thể, kết hợp với trí tuệ
cá nhân để giải quyết tốt các vấn dé QL cha minh
Trong đề tài này cân đặt vấn đê xem xét người đứng đầu các cơ quan, đơn
vị giáo đục (hay trong Ban lãnh đạo cơ quan, đơn vị giáo dục) là phụ nữ liệu có
đủ những yêu câu chung của người cán bộ quản lý, có đủ những phẩm chất năng đực và trí tệ cần thiết đối với người cán bộ lãnh đạo trong thời ký đổi mới hiện
nay hay không?
If NHỮNG CĂN CỨ XÁC ĐỊNH VỊ TRÍ, VAI TRÒ CUA PHU NU VA VIEC
THUC HIEN BINH DANG GIGI
Vấn đề sự khác biệt giữa 2 giới, vị trí và vai trò của PN là chủ đề được các nhà tư tưởng, các nhà triết học và các nhà khoa học thuộc nhiều thời đại bàn
luận Một số nhà tư tưởng bảo thủ cho rằng giữa 2 giới có sự khác nhau về mặt
Trang 31đình VỊ trí này là tự nhiên không mang tính áp đặt, song quan điểm này lại dẫn
đến một điều phải chấp nhận là PN chiếm thứ bậc thấp hơn so với nam giới: PN
không có khả năng có được sự tự do và lý trí, cũng như sự bình đẳng tham gia
trong xã hội
Các nhà tư tưởng Platôn, Sécrates, Mac va Ang ghen, những đại diện ưu tú, những nhà tư tưởng tiến bộ nhất cho rằng: PN ngoài khả năng tái tạo nồi giống, họ chỉ yếu hơn nam giới một chút về thể chất, nhưng PN và nam giới
bẩm sinh trời phú như nhau, vì thế họ có thể có đảm đương trách nhiệm xã hội
như nam giới Trong để tài s¿ .ung phân tích những luận điểm tích cực đối với vấn đề bình đẳng giới và vấn đề xác định vị trí, vai trò của PN trong hoạt động xã hội
1 Những luận điểm cơ bản của Mác, của Dang ta và của Chủ tịch Hồ
Chí Minh về vị trí, vai trò phụ nữ và bình đẳng giới
Trong những công trình nghiên cứu về xã hội loài người, C Mác cho rằng: bản chất con người là tổng hoà các quan hệ xã hội Trong các quan hệ xã hội ấy,
quan hệ giữa con người và con người, giữa giới nam và giới nữ, giữa đàn ông và đàn bà có ý nghĩa và vị trí đặc biệt Theo Mác và Ăng ghen, PN có quyền bình
đẳng với nam giới trong xã hội
Cùng với luận điểm này, Mác và Ăng ghen đã gắn vấn đề nghiên cứu sự ra
đời của các quan hệ bất bình đẳng nam nữ trong mối tương quan biện chứng với
các yếu tố của sự phát triển kinh tế, của nền văn minh nhân loại, của quá trình
phát triển và biến đổi gia đình, của sự phân công lao động xã hội sự ra đời của
chế độ tư hữu và giai cấp Mác và Ăng ghen cho rằng chính chủ nghĩa tư bản đã
tạo ra sự bất bình đẳng, sự phụ thuộc của PN vào nam giới, trong XH tư bản PN bị bóc lột nhiều nhất và chính cấu trúc gia đình của CNTB đã làm mất đi địa vị
của PN Vì vậy theo họ, tiền để đầu tiên để giải phóng PN là làm cho họ trở lại
tham gia lao động ngoài XH, có như vậy mới tạo cho họ sự độc lập về kinh tế và không còn phụ thuộc
Tư tưởng cơ bản của chủ nghĩa Mác là hướng tới một xã hội công bằng va
văn minh trên cơ sở giải phóng loài người, giải phóng con người ra khỏi áp bức bất công, mà trước hết là PN Con đường giải phóng PN để thiết lập sự bình đẳng giữa nam và nữ, gắn liền với cách mạng xã hội, với sự phát triển kinh tế chính trị, văn hoá và tư tưởng của XH
Những luận điểm của chủ nghĩa Mác đã được ĐCS Việt Nam, chủ tịch Hồ
Trang 32Giải phóng PN, thực hiện quyền bình đẳng để phát huy khả năng to lớn của PN luôn được coi là nhiệm vụ lớn lao, một bộ phận quan trọng trong sự nghiệp giải
phóng dân tộc, xây dựng và phát triển đất nước Các quan điểm và đường lối của
DCS Viét Nam và chủ tịch Hồ Chí Minh về vấn để giải phóng PN, thực hiện
quyền bình đẳng được phản ánh rõ nét qua:
* Cương lĩnh đầu tiên của ĐCS Việt Nam năm1930 đã khẳng định quyền
bình đẳng của PN và đặt vấn dé “ thực hiện nam - nữ bình quyền”
* Đối với việc thực hiện bình đẳng giới-ngay-†ừ ngày thành lân, Đẳng và
Nhà nước ta đã xác định đây là công việc của toàn XH và của Nhà nước; song
trước hết đó là trách nhiệm của bản thân PN Chính PN phải vươn lên, phải tự
giải phóng, đạt được sự bình đẳng Trong công cuộc đó, vai trò của GD, của đội
ngũ những người tri thức, và của những lực lượng tiến bộ trong XH là rất quan trọng bởi nó góp phần vào sự phát triển GD, VH giải phóng tiểm năng, trí tuệ của PN, tăng cường sự tham gia và vị thế của họ trong XH
* Chủ tịch Hồ Chí Minh luôn luôn để cao vấn để giải phóng PN, bình đẳng giới, coi đó là vấn để đóng vai trò quan trọng trong phát triển KT-XH
Đồng thời, sự tiến bộ và phát triển của XH là điều kiện thực hiện quyền bình
đẳng, nâng cao vị thế của người PN, Người đã nói: “ Vũ lực cuộc cách mạng giải phóng PN là sự tiến bộ về KT, chính trị, pháp luật, văn hoá tư tưởng của nước ta”, “ nếu không giải phóng PN thì không thể giải phóng một nửa loài người Nếu không giải phóng PN là xây dựng CNXH chỉ có một nửa.”
2 Một số vấn đề về bình đẳng giới và công tác cán bộ nữ trong đường lối,
chính sách của Đảng và Nhà nước
2.1 Vấn đề bảo đẩm và tăng cường sự tham gia bình đẳng của phụ nữ
‘trong xế hội luôn là mối quan tâm hàng đầu của Đảng và Nhà nước Sự quan
tâm đó được thể hiện qua Hiến pháp đầu tiên 1946, sau đó là các Hiến pháp 1959, 1980, 1992 đều khẳng định PN bình đẳng với nam giới về mọi phương
diện
Quan điểm này được thể chế hoá trong các văn bản pháp luật như Luật Hôn nhân và gia đình, trong các phần, các chương dành riêng cho PN trong các bộ luật khác có liên quan Trong Bộ luật Lao động 1994 đã dành hẳn 10 điều (từ
điều 109 đến 118) để nêu các quy định cụ thể liên quan đến lao động nữ như: - Bảo đảm bình đẳng về mọi mặt đối với PN
Trang 33- Khuyến khích tạo điều kiện cho lao động nữ có việc làm thường xuyên,
mở mang việc làm, nâng cao trình độ nghề nghiệp
- Bảo đảm cho PN được hưởng các phúc lợi xã hội
Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ IX năm 2001 cũng đã nêu:” Thiết thực chăm lo sự bình đẳng về giới, sự tiến bộ của PN”
2.2 Vấn đề xây dựng đội ngũ cán bộ nữ: TỪ những năm 1990 lại đây,
Đảng và nhà nước ta tiếp tục chủ trương thúc đẩy sự tiến bộ của PN thông qua
việc ban hành những chỉ thị , nghị quyết thể hiện sự cam kết của VSTBPN Việt
_ Nam Nghị quyết số 0+ — NQ/ TƯ ngày 12/7/1993 của Bộ Chính trị vẻ: “ Đổi
mới công tác vận động PN trong tình hình mới” đã nêu rõ: ”Trên cơ sở quy
hoạch có kế hoạch tạo nguồn, đào tạo bồi dưỡng cán bộ nữ, tạo điều kiện để cán
bộ nữ cống hiến và trưởng thành Chống coi thường PN, phân biệt đối xử, khắt khe hẹp hồi trong đánh giá, sử đụng và đề bạt”
Trong Nghị quyết này có một số điểm mới và rất quan trọng, đó là: Quan điểm mới về cách nhìn nhận vị trí và tầm quan trọng của PN và vấn đề xây đựng đội ngũ cán bộ nữ Khác với trước kia, khi PN thường được nhìn nhận như đối
tượng của sự bất bình đẳng và cần được che chở, bảo vệ Công tác cán bộ nữ đôi
lúc, đôi nơi còn xem như sự ưu tiên nâng đỡ hay chiếu cố Nghị quyết này đã đưa ra một quan điểm hoàn toàn mới về vị trí và vai trò của PN, coi công tác cán bộ nữ có vị trí chiến lược trong công tác cán bộ - một khâu có tác dụng quyết định việc thực hiện đường lối chiến lược của Đảng và Nhà nước nói chung, đối
với từng bộ ngành cụ thể nói riêng Đó là: Cách làm và cách tiếp cận vấn đề xây đựng đội ngũ cán bộ nữ trên cơ sở khoa học Để xây dựng đội ngũ cán bộ nữ, không chỉ cần thực hiện các chính sách ưu tiên ưu đãi họ, mà cần thực hiện các
khâu quản lý mang tính khoa học như:
Quy hoạch tạo nguồn Đào tạo bồi dưỡng
Tạo điều kiện để cán bộ nữ phát triển và phát huy khả năng của mình
Tăng cường tính khách quan, tính bình đẳng trong đánh giá, sử dụng, đề bạt đối với cán bộ nữ
2.3 Xây dựng chiến lược đào tạo bồi dưỡng, sử dụng cán bộ nữ, tăng
Trang 34* Xây dựng chiến lược đào tạo bồi dưỡng, sử dụng lao động nữ nói chung và
cán bộ nữ nói riêng Các cấp các ngành phải có quy hoạch riêng đành cho cán bộ
nữ
* Đối với những ngành đông nữ và những ngành mà chức năng nhiệm vụ có
lên quan đến vấn đề nữ phải có tỷ lệ nữ cán bộ tương xứng, phải có cán bộ nữ
giữ vị trí lãnh đạo chủ chốt các cấp
* Đặc biệt chú ý chính sách khuyến khích tài năng nữ trong các trường học những nữ khoa học có tài, những cán bộ nữ quản lý giỏi cần được khuyến kt khích sB dung, sii cui tuiết có thể nghỉ hưu ở tuổi 60 như nam giới
2.4 Vấn đề giới trong quá trình hoạch định các chính sách và kế
hoạch phát triển của quốc gia, của các ngành Quyết định 82/ 1997/ TTg của Thủ tướng chính phủ, đã đặt thành một vấn đẻ cần cân nhắc: “ Đưa quan điểm
bình đẳng giới vào các lĩnh vực hoạch định chính sách, phát triển KT, các
chương trình quốc gia của các ngành các cấp” Theo quyết định này, Uỷ ban
quốc gia VSTBPN cấp quốc gia, các Ban VSTBPN của bộ ngành được thành lập
với trách nhiệm tăng cường bình đẳng giới và tiến bộ của PN trong mọi mặt của
đời sống XH Việc bổ nhiệm một CB cấp cao của mỗi ngành hay địa phương đứng đầu tổ chức này chính là nhằm mục đích tăng cường sự cam kết của LÐ đối với bình đẳng giới và sự tiến bộ của PN cũng như việc biến mối quan tâm về các
vấn đề này thành các chính sách, chương trình cụ thể của các bộ ngành, kể cả
ngành GD&ĐT Công tác cán bộ nữ không còn được coi là trách nhiệm, là mối
quan tâm riêng của hội PN mà là của Nhà nước, của chính quyền và các ngành,
các cấp
Gần đây nhất, Thủ tướng Chính phủ đã phê duyệt Chiến lược quốc gia vì sự tiến bộ của PN đến năm 2010 và công bố nghị định số 19/2003/NĐ- CT ngày
"7/3/2003 của Chính phủ nhằm quy định trách nhiệm của các cơ quan nhà nước trong việc tạo điều kiện cho Hội PN tham gia quản lý Nhà nước về các vấn đề có
liên quan đến quyền vả lợi ích của PN và trẻ em
3 Các chính sách của ngành GD và ĐT về công tác cán bộ nữ 3.1 Mặt tích cực của các chính sách về công tác cán bộ nữ
Trang 351994, Bộ GD&ĐT đã ban hành chỉ thị 15/ GD-ĐT vẻ việc đổi mới và tăng cường
công tác vận động PN với những nội dung:
Nâng cao nhận thức về vị trí, vai trò của PN đối với việc thực hiện các nhiệm vụ của ngành trong giai đoạn mới
Tăng cường hiệu quả sử đụng cán bộ QL, nữ và giáo viên nữ thông qua
các biện pháp QL như bố trí sử dụng hợp lý, thực hiện các chính sách và chế độ đối với PN Tạo điêu kiện và tăng cường việc đào tạo và bồi dưỡng, nâng cao trình độ cho cán bộ nữ làm QL vá NCkH ˆ Chỉ thị đã để ra những kế hoạch mang tính chiến lược, gồm những vấn đề chủ yếu sau:
Tổ chức học tập phổ biến những tuyên bố và chính sách của quốc gia,
của ngành đối với sự tăng cường tham gia của phụ nữ trong xã hội và trong ngành
Mỗi đơn vị chỉ đạo một cán bộ LÐ chịu trách nhiệm và thường xuyên kiểm tra việc thực hiện công tác cán bộ nữ, nữ giáo viên ở đơn vị mình với hạt nhân là ban VSTBPN và với sự hỗ trợ của các vụ chức năng Chỉ thị đồng thời cũng đã đề ra một số biện pháp mang tính chất QL cụ thể như:
Bố trí sử dụng cán bộ nữ và lao động nữ một cách hợp lý
Cán bộ nữ có trình độ khoa học và nghiệp vụ cao, có kinh nghiệm quản lý, có sức khoẻ, tự nguyện và đơn vị có nhu cầu thì được tiếp tục làm
việc đến 60 tuổi
Tạo điều kiện cho chị em đang công tác đi học tập, bồi dưỡng theo kế hoạch và thường xuyên
Phát triển và nâng cao trình độ đội ngũ cán bộ nữ làm CTQL và nghiên cứu khoa học, nữ giáo viên ở các cấp học
Trong các kế hoạch ĐT- BD nói chung kể cả trong nước và nước ngoài cần bảo đảm tỷ lệ nữ thích đáng
Quan tâm chăm lo đời sống, thực hiện tốt các chế độ chính sách đối với
nữ CBQL và GV
Những trình bày trên cho thấy sự quan tâm của Nhà nước cũng như ngành
GD&ĐT đã được thể hiện bằng đường lối và chính sách cụ thể nhằm đảm bảo sự
tham gia bình đẳng của PN Tuy nhiên, các chính sách đó có biến thành hiện
Trang 36khác như: kế hoạch và các biện pháp thực hiện, thể chế hoá bằng hệ thống các
văn bản, các nguồn lực và kinh phí, nhân lực và sự cam kết mà nếu thiếu hoặc
không đồng bệ thì kết quả triển khai cũng hết sức hạn chế
3.2 Một số hạn chế của chính sách về công tác nữ
- Trong quá trình triển khai các văn bản chính sách, chỉ thị và văn bản hướng dẫn của ngành, các cơ sở đã phản ánh những bất cập trong nội hàm chính sách, trong sự hướng dẫn chậm trễ, không đồng bộ Sự phản ánh đó đã làm rõ một số hạn chế trong chính sách của Nhà nước cũng như của ngành GD & ĐT về
„Công tf“ “ '.3 nữ, Cụ thể từ nhiều nãn qua Đáng và Nhà nước, các Bộ, Ngành, trong đó có Bộ GD&ĐT đã có nhiều chính sách đối với lực lượng lao động nữ nói chung, và hàng loạt các chính sách dành cho đội ngũ nữ cán bộ QL, cán bộ
nữ tri thức nói riêng nhằm thực hiện nam nữ bình quyên trước nhiệm vụ xây
dựng XH mới Tuy nhiên, hầu hết các chính sách được đưa ra chỉ mới dừng ở
mức tuyên bố chung, thiếu cụ thể, chưa được thể chế hoá bằng văn bản cụ thể,
hướng dẫn áp dụng, và điều kiện thi hành trong các Bộ, Ngành Có thể hiểu, từ
những quan điểm, đường lối, chính sách đến thực tiễn cuộc sống còn có khoảng
cách khá xa, đòi hỏi hàng loạt các văn bản hướng dẫn cách vận dụng trong thực tiễn, đối với từng đối tượng, từng vùng miền, đối với từng địa bàn dân cư với những đặc thù khác nhau Vì thế, trong thực tiễn kết quả thực thi thấp, nhiều văn bản khi triển khai không phù hợp với các điều kiện đa đạng của địa phương, hoặc tạo nên sự áp đặt vô lý, hoặc khó vận dụng, dễ gây nên những tiêu cực trong thi hành
Ví dụ: chủ trương của ngành GD&ĐT đối với các đơn vị khi có trên 30 %
cán bộ nữ trong đội ngũ cán bộ tại cơ sở phải có một lãnh đạo chủ chốt là nữ
Chủ trương này có nơi thực hiện, có nơi không, có nơi hiểu đó là sự ưu tiên PN, có nơi không có các điều khoản thi hành nên vô hình chung gây khó khăn cho đội ngũ cán bộ QL nữ Ngoài ra, nhiều đơn vị không biết về chủ trương này, do
đó thiếu quy hoạch và các kỹ nãng tổ chức thực hiện, ảnh hưởng đến chất lượng
đội ngũ
Trong chủ trương khuyến khích cán bộ nữ làm khoa học, nữ cán bộ QL ngành GD&ĐT có uy tín, có năng lực được làm việc đến 60 tuổi nhưng trong thực tế vận dụng chưa đúng hoặc không vận dụng chủ trương này đối với nữ cán
bộ QLGD, đặc biệt cho đến nay vẫn chưa có văn bản hướng dẫn cách vận dung
Trang 37- Có những chủ trương tuy đã được thể chế hoá bằng văn bản ở các cấp,
nhưng vận dụng thiếu kế hoạch cụ thể, đường như chưa thực sự xây dựng quy
trình thực hiện một cách hợp lý, mang tính khả thị cao cho đơn vị mình Do đó,
trong thực tế thường gặp khó khăn như: đáp ứng chưa kịp thời; chưa có các
phương án khảo sát phù hợp; không có kế hoạch thường xuyên thống kê tình
hình cán bộ nữ của đơn vị; thiếu chủ động trong xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ nữ theo từng giai đoạn; từng bước thực hiện các chỉ tiêu về tỷ lệ cán bộ lãnh đạo nữ các cấp; để bạt và bổ nhiệm đi đôi với rút kinh nghiệm và đánh giá ©
Nguyên nhân quan trọng dẫn đến cách làm việc của nhiều cơ sở còn thiếu quy trình chặt chẽ và khoa học, còn nặng về đáp ứng khi xuất hiện nhu cầu,
nhiều nơi gặp lúng túng trong việc vận dụng khi xử lý các tình huống cụ thể đó là phương pháp làm việc chưa thực sự đổi mới, chưa phát hiện ra những vấn đề
thực sự bức xúc đối với ngành về vấn đề đội ngũ cán bộ QLGD là nữ
- Nhìn khái quát về hoạt động của Uỷ ban quốc gia VSTBPN, các chương trình hành động của PN đa số chỉ dừng lại ở các cấp bộ, ngành, một số các sở,
hoặc các vị trí tương đương
Những văn bản hướng dẫn của Bộ tài chính về các hoạt động và nguồn kinh phí chi cho các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ nữ trong ngành cũng như dành nguồn kinh phí thoả đáng cho quy hoạch đội ngũ nữ
CBQL, trong thực tế ít được vận dụng hoặc nhiều nơi không biết đến
Với chức năng tham mưu cho chính quyền về CTCB nữ, góp phần thực hiện
các chính sách đối với đội ngũ cán bộ nữ nói chung và công tác ĐTBD nâng cao nang lực cho CBLĐ nữ nói riêng ,hoạt động của Ban VSTBPN luôn được tuyên
truyền là quan trọng và cần thiết Song trên thực tế, những hoạt động này thường được coi là trách nhiệm của nữ cơng, hoặc cơng đồn và chủ yếu tập trung vào
việc tuyên truyền vận động, khen thưởng PN như là những hình thức động viên chị em
Cần phải nêu lên rằng những chỉ thị, nghị quyết và các văn bản hướng dẫn của UBQG đối với Bộ GD&ĐT cũng như Ban VSTBPN các cấp dường như chưa
thực sự đến với cơ sở, phổ biến chỉ đừng lại ở cấp trung ương, cấp tỉnh, thành phố hoặc tương đương Nhiều nơi phụ thuộc chủ yếu vào nhận thức và mối quan tâm
của người lãnh đạo cao nhất tại địa phương đó
Hoạt động của Ban VSTBPN các cấp trong ngành GD&ĐT còn có các biểu
Trang 38nữ, có thể hiểu là sự tách biệt đối với hoạt động của tổ chức cán bộ, tổ chức chính quyền tại các địa phương Có một số nơi hoạt động của Ban VSTBPN chỉ mang tính hình thức Giải thích về những lý do này chủ yếu LÐ các cấp đều cho rằng: đo nguồn kinh phí hạn hẹp, mợi điều kiện cụ thể đều được chỉ từ một nguồn mà ra Cho nên, việc chi vào đâu cũng sẽ chỉ có từng ấy
Những hạn chế này là biểu hiện của tác phong làm việc gia đình chủ nghĩa,
giải quyết công việc theo lối xin - cho, tư tưởng cào bằng Đồng thời thể hiện rõ
sự lạc hậu trong nhận thức về bình đẳng giới, trong đối xử với PN Nghĩa là người LD mới nhìn thấy họ (PN) như một người lao động, chưa'nhïï thấy hợ với cacn
nhìn phân biệt giới Đây là nguyên nhân dẫn đến tình trạng hoạt động của Ban VSTBPN kém hiệu quả, thiếu chủ động về nhiều mặt Hệ thống các chính sách
đối với cán bộ nữ trong ngành GD&ĐT chưa được đưa vào cuộc sống của họ
ngang tầm với trình độ của đội ngũ cán bộ QL, với lực lượng nữ trí thức trong
ngành GD&ĐT đang lớn mạnh hiện nay
- Nhận thức của đội ngũ CBLĐ chủ chốt, những người hoạch định chính sách vẫn chưa thực sự chuyển biến và về cơ bản họ chưa thực sự quần triệt quan
điểm bình đẳng giới Nguyên nhân có nhiều, phần do họ chưa thoát khỏi những
ảnh hưởng của các định kiến giới, phần do nhận thức giới chưa thực sự rõ ràng,
nhất là khi vận dụng cách tiếp cận giới và sự phát triển cho việc hoạch định và thực thi chính sách Nguyên nhân cũng là do vấn đề giới còn mới, việc nhận thức
chưa được đầy đủ sâu sắc, việc lồng ghép giới vào chính sách, chương trình, dự án vẫn chưa được quan tâm đúng mức
Nói chung, nhiều chính sách được vận dụng còn mang tính cào bằng, phụ
nữ chưa thực sự được quan tâm như một đối tượng cụ thể mà được nhìn như một người lao động bình thường, không phân biệt nam nữ theo vai trò giới Có thể phân tích về điều này như sau: Mỗi người thuộc các giới khác nhau họ có những
nhu cầu, đặc điểm và vai trò khác nhau Vì thế, mỗi giới đều phải chịu sự tác
động khác nhau bởi các chính sách Nhưng trong thực tế, sự khác biệt đó vẫn
chưa được tính đến trong quá trình xây dựng chính sách và kế hoạch phù hợp với
đặc điểm giới
Chính sách đối với PN nhìn chung chưa được phân hoá cho các nhóm đối tượng trong các linh vực khác nhau với các đặc thù công việc khác nhau Đó là điều gây nên nhưng bất hợp lý nhất định Đối với các nhóm đối tượng PN khác
Trang 39Việc nhiều chính sách chưa đi vào thực tế dẫn đến hậu quả là khoảng cách giới vẫn tồn tại, có chỗ khoảng cách giới còn quá xa Tình trạng tiềm năng của
PN chưa được khai thác và sự tham gia của PN bị hạn chế trên nhiều phương
diện, đặc biệt trong lĩnh vực dé bạt và tuyển dụng có thể thấy tương đối rõ nét
I VAI NET VE VIEC PHU NU THAM GIA VÀO VỊ TRÍ RA QUYẾT ĐỊNH TRÊN THẾ GIỚI
Trong phương pháp tiếp cận Giới và Phát triển, khi phân tích sự khác biệt trong việc thực hiện vai trò giới giữa PN và nam giới, 3 vai trò giới thường được
phân tích là vai trò lao động sản xuất, vai trò!sinlr sản nuôi duơng, vai trò tham
gia các hoạt động xã hội trong đó có vai trò ra quyết định Sự khác biệt giới trong vai trò ra quyết định thể hiện ở nam giới thường ở vị trí ra quyết định, còn nữ giới
là người thực hiện quyết định Thực tế này cũng liên quan đến địa vị của PN
trong việc tham gia các hoạt động XH, ở đó nữ thường tham gia vào các hoạt động không được trả công và ở vị trí thừa hành, trong khi điều này là ngược lại
đối với nam Cách tiếp cận giới và phát triển cũng xác định rằng, một trong
những chiến lược để đạt được bình đẳng giới và phát huy vai trò của phụ nữ đối
với sự phát triển thì PN cần được ở vị trí bình đẳng với nam giới trong vai trò ra
quyết định
Vấn đề phụ nữ tham gia vào vị trí ra quyết định, từ mức thấp nhất đến mức cao nhất, đã được đặt ra rõ rệt ở 1 trong 12 lĩnh vực cần quan tâm của Cương lĩnh hành động Bắc Kinh năm 1995 cân quan tâm là: phụ nữ và đói nghèo, GD&ĐT cho PN, PN và sức khoẻ, bạo lực đối với PN, PN và xung đột vũ trang, PN trong
quyền lực và ra quyết định, cơ chế tổ chức VSTBPN, PN và truyền thông, PN và môi trường, PN và trẻ em gái
Vấn đề PN trong bộ máy quyền lực và ra quyết định đã được xem xét và - cho thấy được một số thành tựu như sau: XH ngày càng ghi nhận tầm quan trọng của việc PN tham gia đẩy đủ vào quá trình ra quyết định; Ngày càng có nhiều
quốc gia cam kết tự nguyện, đưa ra các chỉ số đánh giá hoặc các mục tiêu cụ thể, xây dựng các chương trình tập huấn về kĩ năng lãnh đạo cho PN
Tuy nhiên, sự bình đẳng giữa văn bản và trong thực tế vẫn còn xa cách
nhau Sự tham gia thực sự của PN trong việc ra quyết định ở cấp cao nhất vẫn
chưa chuyến biến; Tỉ lệ PN tham gia vào các cơ quan ra quyết định ở tất cả các cấp còn thấp; Còn ít PN trong các cơ quan lập pháp; Vai trò giới truyền thống 'của phụ nữ đã hạn chế PN trong lựa chọn và hướng nghiệp và càng đẩy PN vào
Trang 40B THỰC TRẠNG VAI TRÒ VÀ VỊ TRÍ CỦA CÁN BỘ NỮ VỚI CÔNG TÁC QUAN Li TRONG NGANH GIAO DUC VA DAO TAO
Để tìm hiểu thực trạng về vị trí, vai trò của cán bộ nữ làm công tác quản lí
trong ngành GD-ĐT, để tài đã tiến hành khảo sát, điều tra cả nam và nữ CBQLGD đương nhiệm, điện công lập thuộc biên chế nhà nước đang công tác trong ngành GD, tỷ lệ cán bộ nam và nữ tham gia điều tra là 50-50%
I THONG TIN CHUNG VE DIEU TRA
1 Muc dich diéu tra:
Tim hiểu thực trạng về vị trí, vai trò của CB nữ làm CTQL, trong ngành
GD& ĐT nhằm phát hiện vấn đẻ và để xuất biện pháp nâng cao vai trò, vị trí của cán bộ nữ trong ngành đối với CTQL,LĐ ngành
2 Nội dung điều tra
2 1 Thực trạng đội ngũ nữ cán bộ quản lí giáo dục
- Số lượng (tý lệ nữ cán bộ QL)
- Chất lượng đội ngũ nữ cán bộ QLGD
- Vị trí và vai trò của cán bộ nữ làm CTQLGD hiện nay, của cán bộ nữ làm công tác lãnh đạo trong ngành GD&ĐÐT
-_ Những ưu điểm và hạn chế trong việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của cán
bộ nữ làm CTQLGD hiện nay
2.2 Nguyên nhân của thực trạng - Nguyên nhân khách quan
- _ Nguyên nhân chủ quan
2.3 Nhu cầu và lợi ích của cán bộ nữ làm công tác quản lí, lãnh dao
trong ngành giáo đục - Nhu cầu thực tiễn - Nhu cầu chiến lược
3 Phương pháp điều tra:
3.1 Phương pháp điêu tra bằng phiếu phiếu hỏi: Đã tiến hành điều tra
trên 905 CBQLGD các cấp theo 4 nhóm đối tượng sau: