Mục tiêu nghiên cứu
- Đo lường mức độ hài lòng của người lao động với công việc theo cảm nhận của người lao động tại Công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Nghiên cứu này nhằm so sánh sự khác biệt về mức độ hài lòng của người lao động dựa trên các yếu tố như vị trí công việc, giới tính, độ tuổi, trình độ chuyên môn và thu nhập Để đạt được mục tiêu này, nghiên cứu sẽ trả lời các câu hỏi liên quan đến những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động.
1 Thang đo các thành phần của thỏa mãn trong công việc tại Bình Định gồm có các thành phần nào?
Mức độ thỏa mãn của người lao động khi đi làm có sự khác biệt rõ rệt dựa trên các đặc trưng cá nhân như tuổi tác, trình độ học vấn và giới tính Các yếu tố này ảnh hưởng đến cảm nhận và sự hài lòng của họ trong công việc, tạo ra những trải nghiệm làm việc khác nhau Việc hiểu rõ những khác biệt này là cần thiết để cải thiện môi trường làm việc và tăng cường sự thỏa mãn của người lao động.
Đối tượng và phạm vi nghiêu cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ thỏa mãn với công việc theo cảm nhận của người lao động ở công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Dữ liệu nghiên cứu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp từ lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định, như công ty xây dựng TNHH Đại Thành và công ty cổ phần nước khoáng Chánh Thắng Nghiên cứu cũng tiến hành khảo sát nhân viên tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar để đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc.
Chỉ khảo sát những lao động đang làm việc tại Bình Định và không phải là chủ doanh nghiệp
Sự hài lòng trong công việc của người lao động bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố, nhưng nghiên cứu này chỉ tập trung vào các vấn đề liên quan trực tiếp đến công việc.
Thời gian thực hiện khảo sát là tháng 07 năm 2010.
Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng để khám phá và xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của người lao động thông qua việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thảo luận với nhân viên Tiếp theo, phương pháp nghiên cứu định lượng được sử dụng để kiểm định thang đo và đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động trong công việc của họ.
Phương pháp nghiên cứu định lượng trải qua 2 giai đoạn:
- Giai đoạn 1: kiểm định thang đo và phân tích mô hình hồi quy về mức độ thỏa mãn đối với người lao động tại các doanh nghiệp ở Bình Định
- Giai đoạn 2: đo lường mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Phương pháp khảo sát thuận tiện
Phương pháp phân tích số liệu sử dụng phần mềm SPSS 16.0 bao gồm các công cụ thống kê mô tả, kiểm định thang đo với Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy Bên cạnh đó, các phân tích Independent sample T test và Anova cũng được thực hiện để làm rõ các vấn đề liên quan đến giả thuyết nghiên cứu.
Ý nghĩa thực tiễn của nghiên cứu
Đo lường sự thoả mãn trong công việc từ cảm nhận của người lao động là rất quan trọng cho quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp Nghiên cứu này cung cấp thông tin giúp nhà quản lý tìm ra giải pháp nâng cao mức độ hài lòng của nhân viên một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, góp phần vào sự ổn định và phát triển của công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar.
Cấu trúc nghiên cứu
Nghiên cứu ngoài phần tổng quan về nghiên cứu và kết luận còn có 4 chương chia làm 2 phần, trong đó:
Phần tổng quan trình bày tóm lược lý do, mục tiêu, phạm vi, ý nghĩa và cấu trúc của luận văn
Chương 1 trình bày cơ sở lý luận về sự thỏa mãn trong công việc của người lao động đối với tổ chức
Chương 2 trình bày phương pháp nghiên cứu của luận văn, nội dung gồm thiết kế nghiên cứu, thiết kế phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo
Chương 3 trình bày kiểm định thang đo và mô hình nghiên cứu
Chương 4 báo cáo kết quả đo lường mức độ hài lòng của nhân viên tại Công ty Cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar, đồng thời phân tích các kết quả thu thập được để hiểu rõ hơn về tình hình làm việc và cảm nhận của người lao động.
Phần kết luận tóm tắt các kết quả chính của nghiên cứu, đồng thời nêu rõ ý nghĩa và một số hạn chế tồn tại.
THIẾT LẬP MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ KIỂM ĐỊNH THANG ĐO
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ THỎA MÃN TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
Chương này giới thiệu các khái niệm và lý thuyết cơ bản cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu, đồng thời trình bày các định nghĩa về sự thỏa mãn trong công việc và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến nó Dựa trên kết quả từ các nghiên cứu trước đây của các tác giả trong và ngoài nước, luận văn sẽ phát triển mô hình nghiên cứu cùng với các giả thuyết nghiên cứu liên quan.
1.1 Khái niệm thỏa mãn của người lao động đối với công việc
Tại Việt Nam và trên toàn thế giới, nhiều nghiên cứu đã chỉ ra các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của người lao động tại nơi làm việc Sự thỏa mãn này được định nghĩa và đo lường qua hai khía cạnh: thỏa mãn tổng thể với công việc và thỏa mãn theo từng yếu tố cụ thể trong công việc.
Mức độ thỏa mãn chung trong công việc
Theo Spector (1997), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là cảm giác thích thú của cá nhân đối với công việc của họ và các khía cạnh liên quan đến công việc đó.
Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ
Sự thỏa mãn công việc, theo nghiên cứu của Kreitner và Kinicki (2007), chủ yếu phản ánh mức độ yêu thích của cá nhân đối với công việc của mình Điều này thể hiện qua tình cảm và cảm xúc mà nhân viên dành cho công việc.
Theo Ellickson và Logsdon (2001), sự thỏa mãn công việc được định nghĩa là mức độ yêu thích công việc của nhân viên, phản ánh thái độ tích cực hoặc tiêu cực của họ đối với công việc và môi trường làm việc Môi trường làm việc đáp ứng tốt các nhu cầu, giá trị và tính cách của người lao động sẽ dẫn đến mức độ thỏa mãn công việc cao hơn.
Theo Vroom (1964), thỏa mãn trong công việc là trạng thái mà người lao động cảm thấy hài lòng với công việc của mình Điều này liên quan đến việc có mục tiêu rõ ràng và định hướng hiệu quả trong tổ chức, giúp nâng cao năng suất lao động.
Locke (1976) [15] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc được hiểu là người lao động thực sự cảm thấy thích thú đối với công việc của họ
Quinn và Staines (1979) [16] thì cho rằng thỏa mãn trong công việc là phản ứng tích cực đối với công việc
Theo định nghĩa của Weiss (1967), thỏa mãn trong công việc là thái độ mà người lao động thể hiện thông qua cảm nhận, niềm tin và hành vi của họ đối với công việc.
Theo các quan điểm về sự thỏa mãn, định nghĩa của Weiss được xem là toàn diện và sâu sắc nhất Do đó, luận văn này sẽ áp dụng định nghĩa của Weiss cho nghiên cứu của mình.
Mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc:
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với các yếu tố công việc như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương có ảnh hưởng lớn đến thái độ và sự ghi nhận của họ.
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa sự thỏa mãn công việc là phản ứng cảm xúc và tình cảm của nhân viên đối với các khía cạnh khác nhau trong công việc của họ.
Sự thỏa mãn trong công việc được hiểu qua hai khía cạnh chính: sự thỏa mãn tổng thể và cảm giác thích thú, thoải mái mà người lao động trải nghiệm, cũng như phản ứng tích cực đối với các yếu tố trong công việc Do đó, nghiên cứu này sẽ áp dụng cả hai phương diện để phân tích sự thỏa mãn trong môi trường làm việc.
1.2 Các thành phần của thỏa mãn trong công việc
Theo Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005), sự thỏa mãn công việc bao gồm nhiều yếu tố quan trọng như vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội dung công việc, chế độ đãi ngộ, các phần thưởng như thăng tiến, điều kiện vật chất của môi trường làm việc và cấu trúc tổ chức.
Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động NewYork,
Sự hài lòng của nhân viên được xác định bởi 10 yếu tố quan trọng: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với vấn đề cá nhân, công việc thú vị, khả năng tương tác và chia sẻ trong công việc, an toàn lao động, điều kiện làm việc, mức lương, sự đánh giá công bằng về công việc, lòng trung thành với cấp trên, và cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Mô hình này đã được nhiều nhà nghiên cứu như Kovach, Bob Nelson, và các tổ chức đào tạo khác áp dụng tại nhiều quốc gia như Trung Quốc, Đài Loan, Nga và Mỹ Tại Việt Nam, nghiên cứu của Nguyễn Vũ Duy Nhất cũng đã chỉ ra tầm quan trọng của những yếu tố này trong việc nâng cao sự hài lòng của nhân viên.
(2009) cũng đã sử dụng thang đo 10 yếu tố này khi đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong ngành dịch vụ Viễn thông
Chỉ số mô tả công việc (Job Descriptive Index - JDI) của Smith et al (1969) là một công cụ nổi tiếng để đo lường mức độ thỏa mãn với các thành phần công việc, đã được áp dụng trong hơn 1.000 nghiên cứu tại nhiều tổ chức khác nhau JDI đánh giá năm khía cạnh chính: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương.
Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung hai thành phần phúc lợi và môi trường làm việc vào mô hình nghiên cứu sự hài lòng của người lao động Trần Kim Dung (2005) cũng áp dụng các yếu tố này trong nghiên cứu tại Việt Nam Nhiều tác giả khác như Vũ Khắc Đạt (2009) đã sử dụng thang đo bao gồm bản chất công việc, đào tạo phát triển, đánh giá, đãi ngộ, môi trường tác nghiệp và lãnh đạo để đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng khu vực miền Nam Vietnam Airlines Tương tự, Trần Đức Duy (2009) đã khảo sát mức độ thỏa mãn của nhân viên tại công ty Scavi với ba yếu tố: tiền lương, môi trường làm việc và lãnh đạo.
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Chương này mô tả phương pháp nghiên cứu nhằm xây dựng và đánh giá thang đo các khái niệm nghiên cứu cũng như kiểm định mô hình lý thuyết, bao gồm hai bước chính: (1) Thiết kế nghiên cứu và (2) Nghiên cứu chính thức, trong đó tập trung vào việc thiết kế thang đo cho phiếu khảo sát, diễn đạt và mã hóa thang đo một cách hiệu quả.
2.1 Thiết kế nghiên cứu 2.1.1 Mẫu nghiên cứu Đối tượng khảo sát là những người lao động đang làm việc tại các doanh nghiệp trên địa bàn tỉnh Bình Định và tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Phương pháp phân tích dữ liệu trong luận văn bao gồm phân tích nhân tố, hồi quy và thống kê mô tả, yêu cầu cỡ mẫu lớn Các nhà nghiên cứu đề xuất kích thước mẫu tối thiểu từ 100 đến 150 (Hair, 1998), trong khi một số khác cho rằng cần ít nhất 200 (Hoelter, Gorsuch) hoặc 300 (Norusis, 2005) Quy tắc kinh nghiệm cho rằng số quan sát phải gấp 4-5 lần số biến trong phân tích nhân tố (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008) Nghiên cứu này sử dụng cỡ mẫu 200 với phương pháp chọn mẫu thuận tiện.
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong nghiên cứu này là phương pháp nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng, cụ thể là:
Phương pháp nghiên cứu định tính được áp dụng trong giai đoạn khám phá, bao gồm việc nghiên cứu tài liệu thứ cấp và thảo luận với người lao động để điều chỉnh và bổ sung các biến quan sát, nhằm xây dựng thang đo sơ bộ về sự thỏa mãn của họ đối với tổ chức Quá trình này được thực hiện thông qua thảo luận nhóm với nội dung đã được chuẩn bị trước (phụ lục A: biên bản thảo luận nhóm).
Thành phần tham dự buổi thảo luận: chủ trì đề tài và 10 người đang công tác tại một số doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Quy Nhơn
Nhiều ý kiến tham gia đều nhất trí với nội dung dự kiến, trong đó vấn đề lương bổng và chính sách đãi ngộ nhận được sự quan tâm đặc biệt Các phúc lợi như bảo hiểm xã hội, hỗ trợ nhà ở cho nhân viên làm việc xa, và chế độ công tác được nhấn mạnh Bên cạnh đó, môi trường làm việc cũng được so sánh với các doanh nghiệp cùng ngành, cho thấy sự chú trọng đến điều kiện làm việc của nhân viên.
Việc lãnh đạo đánh giá đầy đủ những thành tựu của nhân viên không chỉ là động viên kịp thời mà còn giúp nhân viên cảm thấy tự tin và có động lực hơn trong việc hoàn thành công việc được giao.
Nhiều nhân viên có chí hướng phấn đấu cao bày tỏ mong muốn có trách nhiệm rõ ràng trong công việc của mình Họ cũng hy vọng được tham gia vào quá trình ra quyết định của lãnh đạo, thể hiện tiếng nói và ý kiến của mình trong công việc.
Khi bàn về các yếu tố cá nhân, nhiều ý kiến thể hiện rõ ràng rằng làm việc ở bộ phận khác nhau thì sự thỏa mãn cũng khác nhau
Trước khi phát hành bảng câu hỏi, chúng tôi sẽ tham khảo ý kiến từ các chuyên gia và tiến hành thử nghiệm để kiểm tra cách trình bày và ngôn ngữ sử dụng.
Nghiên c ứ u đị nh l ượ ng
Phương pháp nghiên cứu định lượng được áp dụng để kiểm định thang đo và đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với doanh nghiệp Nghiên cứu này được thực hiện thông qua khảo sát một nhóm người lao động tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định bằng phiếu khảo sát Dữ liệu thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS 16.0 Sau khi mã hóa và làm sạch, dữ liệu sẽ được phân tích theo các bước đã định.
Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha cho thấy rằng giá trị từ 0.8 trở lên được coi là tốt, trong khi từ 0.7 đến gần 0.8 là có thể sử dụng Một số nhà nghiên cứu cũng cho rằng nếu Cronbach Alpha đạt từ 0.6 trở lên, thang đo vẫn có thể được chấp nhận, đặc biệt khi khái niệm nghiên cứu là mới hoặc chưa quen thuộc với người trả lời Do đó, trong nghiên cứu này, giá trị Cronbach Alpha từ 0.6 trở lên là hoàn toàn chấp nhận được.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) được thực hiện để nhận diện các nhân tố giải thích cho biến thành phần Các biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại bỏ, theo Nunnally & Burnstein (1994) Tiêu chuẩn phương sai trích yêu cầu tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%, và nghiên cứu này áp dụng chỉ số Eigenvalue bằng 1 Những biến có hệ số tương quan đơn giữa biến và các nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại, theo Jun & ctg (2002) Để đảm bảo độ giá trị phân biệt, sự khác biệt giữa các factor loading cần lớn hơn hoặc bằng 0.3, như được chỉ ra bởi Jabnoun & ctg (2003).
- Thống kê mô tả để xem xét mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động tại công ty cổ phần Fresenius Kabi Bidiphar
Phân tích phương sai ANOVA và T-test độc lập được sử dụng để kiểm định giả thuyết về sự khác biệt trong mức độ thỏa mãn công việc dựa trên các đặc điểm cá nhân Những phương pháp này giúp xác định có hay không sự khác nhau trong cảm nhận công việc giữa các nhóm người khác nhau.
2.1.3 Quy trình nghiên cứu Hình 2.1: Quy trình nghiên cứu
Hệ thống hóa lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên đối với tổ chức
Phân tích các tài liệu thứ cấp của doanh nghiệp
- Các chính sách động viên, đãi ngộ…
- Kinh nghiệm của các đơn vị khác
- Các công trình nghiên cứu khác đã công bố
Xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của NV
Thiết kế bảng câu hỏi để phỏng vấn
Thiết kế lại để hoàn chỉnh Lấy thông tin vào bảng câu hỏi
Nhập số liệu và xử lý số liệu (SPSS)
Kết luận và nhận xét Đề xuất các kiến nghị
Nghiên cứu định lượng Nội dung xử lý số liệu:
- Đo lường mức độ thỏa mãn
(Trung bình các biến tiềm ẩn, biến phụ thuộc)
- Phân tích hồi quy để xác định trọng số cho từ ng nhóm biến
Kiểm định thang đo và mô hình hồi quy Đo lường mức độ TM tại FKB
(B11) nghiep do wn load thyj uyi pl aluan van full moi nhat z z vbhtj mk gmail.com Luan van retey thac si cdeg jg hg
2.2 Nghiên cứu chính thức 2.2.1 Thiết kế phiếu khảo sát
Phiếu khảo sát được thiết kế dựa trên thang đo đã chọn và thảo luận nhóm nhằm đánh giá mức độ hài lòng của người lao động với công việc hiện tại Nội dung và các biến quan sát trong các thành phần đã được điều chỉnh cho phù hợp Thang đo Likert 5 điểm được sử dụng để xếp hạng mức độ đồng ý, với giá trị càng cao thể hiện sự đồng ý mạnh mẽ với các phát biểu (1: rất không đồng ý, 2: không đồng ý, 3: tạm đồng ý, 4: đồng ý, 5: hoàn toàn đồng ý) (Xem phụ lục A.2 cho phiếu khảo sát nghiên cứu định lượng).
2.2.2 Diễn đạt và mã hóa thang đo
Nghiên cứu khảo sát sự hài lòng của nhân viên tại các doanh nghiệp ở tỉnh Bình Định, bao gồm 8 thành phần chính và 37 biến quan sát, nhằm đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên đối với tổ chức.
B ả ng 2.1 : Diễn đạt và mã hóa thang đo
TT Các thang đo Mã hóa
1 Công việc phù hợp với năng lực cá nhân a11
3 Công việc có nhiều thách thức a13
4 Việc phân chia công việc hợp lý a14
II Cơ hội đào tạo và thăng tiến
5 Có nhiều cơ hội thăng tiến khi làm việc ở Công ty a21
6 Chính sách thăng tiến rõ ràng a22
7 Được đào tạo và phát triển nghề nghiệp a23
8 Công ty tạo nhiều cơ hội để phát triển cá nhân a24
9 Được tham gia đề bạt a25
10 Lãnh đạo quan tâm đến cấp dưới a31
11 Người lao động nhận được nhiều sự hỗ trợ của cấp trên a32
12 lãnh đạo cần lắng nghe quan điểm và suy nghĩ của người lao động để tạo ra một môi trường làm việc tích cực và hiệu quả Việc này không chỉ giúp nâng cao sự hài lòng của nhân viên mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức Lãnh đạo nên khuyến khích sự giao tiếp mở và tiếp nhận phản hồi từ nhân viên để cải thiện quy trình làm việc và tăng cường sự gắn kết trong đội ngũ.
TT Các thang đo Mã hóa
13 Lãnh đạo coi trọng tài năng và sự đóng góp a34
14 Người lao động được đối xử công bằng a35
15 Lãnh đạo có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành a36
16 Đồng nghiệp thường sẵng lòng giúp đỡ lẫn nhau a41
17 Các đồng nghiệp phối hợp làm việc tốt a42
19 Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc a51
20 Anh (chị) có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty a52
21 Tiền lương được trả công bằng giữa các nhân viên trong Công ty a53
22 Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác a54
23 Tiền lương được trả đầy đủ và đúng năng lực a55
24 Chính sách thưởng công bằng và thỏa đáng a56
25 Anh (chị) biết rõ các chính sách lương thưởng, trợ cấp a57
VI Môi trường làm việc
27 Áp lực công việc không quá cao a62
28 Không phải lo lắng về việc mất việc làm a63
VII Đánh giá thực hiện công việc
30 Việc đánh giá được thực hiện định kỳ a71
31 Đánh giá khách quan, khoa học, công bằng a72
32 Kết quả đánh giá phản ánh đầy đủ, chính xác a73