NGUYEN MINH QU
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÈ NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA
BAN QUAN SON TRA, THANH PHO ĐÀ NANG
LUAN VAN THAC Si QUAN LY KINH TE
2019 | PDE | 161 Pages buihuuhanh@gmail.com
Trang 2NGUYEN MINH QUE
QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC VÈ NGUÒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƯỜNG TRÊN ĐỊA
BÀN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẦN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60.34.0410
Người hướng dẫn khoa học: GS.TS TRƯƠNG BÁ THANH
Trang 3Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn này là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bắt kỳ cơng trình nào khác
Trang 4
Mục tiêu nghiên cứu
,Câu hỏi nghiên cứu
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu `Ý nghĩa khoa học của Đề tai
2 3 4
5 Phương pháp nghiên cứu 6
7 So luge tài liệu chính sử dụng trong nghiên cứu 8 Sơ lược tổng quan tài liệu nghiên cứu
“ca
Ho
9 Bố cục đề tải
CHUONG 1 CO SO LY LUAN VE QUAN LY NGUON NHÂN LỰC
HÀNH CHÍNH CƠNG see 10
1.1 NHỮNG VẤN ĐÊ LY LUAN CO BAN VE QUAN LY NGUON NHÂN
LUC TRONG KHU VUC CONG 10
1.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực công 10
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công, 13 1.1.3 Khái niệm, vai trò và nội dung quản lý nhà nước đối với CBCC,
'bán chuyên trách cắp xã 21
1.2 NOI DUNG QUAN LY NNL HANH CHINH CONG
277
1.2.1 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc 27
1.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực cho tổ chức 30
1.2.3 Thủ hút và tuyển dụng nhân sự 31
1.2.4 Sử dụng nguồn nhân lực 3
1.2.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 33
Trang 51.3.1 Môi trường bên ngồi 38
1.3.2 Mơi trường bên trong, 40
KET LUAN CHƯƠNG 1 4
CHUONG 2 THYC TRANG QUAN LY NHA NUGC VE NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CONG TAI CAC PHUONG TREN DIA BAN QUAN SON TRA, THANH PHO DA NANG 44
2.1 ĐẶC DIEM ĐIÊU KIỆN TỰ NHIÊN, KINH TẾ XA HOL CUA QUAN
SON TRA, THÀNH PHÓ ĐÀ NANG 44
2.1.1 Điều kiện tự nhiên 44
2.1.2 Tỉnh hình phát triển kỉnh tế - xã hội 4
2.1.3 Quy mô, chất lượng nguồn nhân lực hành chính công và phân cấp
quản lý CBCC tại các phường trên dia ban quận Sơn Trà 50
2.2 THUC TRANG QUAN LY NHA NUGC VE NGUON NHAN LUC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHUONG TREN DIA BAN QUAN SON
TRÀ, THÀNH PHÓ ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN QUA 58
2.2.1 Thực trạng xây dựng bản mô tả công việc 58
2.2.2 Thực trạng hoạch định nguồn nhân lực 59
2.2.3 Thực trạng thu hút và tuyển dung nhân sự 60
2.2.4 Thực trạng sử dụng nguôn nhân lực 62 2.2.5 Thực trạng đảo tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
2.2.6 Thực trang chính sách thù lao, tạo động lực làm việc 6 2.2.7 Thực trạng đánh giá thực hiện nhiệm vụ, thành tích CBCC 70 2.3 THÀNH CONG, HAN CHE VA NGUYEN NHAN TON TAI HAN CHE,
Trang 62.3.2 Những mặt hạn chế T3
2.3.3 Nguyên nhân của những mặt hạn chế 7
KET LUAN CHUONG 2 T8
CHƯƠNG 3 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUÂN LÝ NHÀ NƯỚC VÈ NGUON NHAN LUC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHƯỜNG TREN DIA BAN QUAN SON TRA, THANH PHO DA NANG 79
3.1 QUAN DIEM, MUC TIEU HOAN THIEN CONG TAC QUAN LY NHA NUGC VE NGUON NHAN LUC HANH CHINH CONG TAI CAC PHUONG TREN BIA BAN QUẬN SƠN TRÀ, THÀNH PHÔ ĐÀ NẴNG
79
3.1.1 Quan điểm hồn thiện cơng tác quản lý nhà nước về nguồn nhân
lực hành chính cơng tại các phường trên địa quận Sơn Trả - 79
3.1.2 Mục tiêu chung hoàn thiện công tác quản lý nhà nước về nguồn
nhân lực hành chính cơng tại các phường trên địa quận Sơn Trà $0
3.1.3 Định hướng về nguồn nhân lực hành chính cơng của quận Sơn Trà
trong thời gian tới 81
3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc khi xây dựng giải pháp 83
3.2 HOAN THIEN CONG TAC QUAN LY NHA NUGC VE NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CƠNG TẠI CÁC PHUGNG TREN DIA BAN
QUAN SON TRA, THANH PHO BA NANG 84
3.2.1 Xây dựng vị trí việc làm 4
3.2.2 Giải pháp về quy hoạch cán bộ 98
Trang 73.3 NHỮNG KIÊN NGHỊ ĐƠI VỚI CHÍNH PHÙ VÀ THÀNH PHÔ
3.3.1 Kiến nghị đối với Chính phủ
3.3.2 Kiến nghị đối với UBND thành phố
KẾT LUẬN CHƯƠNG 3
KET LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐÈ TÀI LUẬN VĂN (BẢN SAO)
Trang 8CBCC CCHC CNH HĐH HĐND HTC LLC NNL QLNN XHCN UBND “Cán bộ công chức Cải cách hành chính Cong nghiệp hóa Hiện đại hóa Hội
Hệ thống chính trị
Trang 9
'Tên bảng Trang bảng
2 ¡ _ | Gi sản xuất phân theo ngành kính tế của quận Sơn| Trà giai đoạn 2016 - 2018
2 2 | Dân Số và lao động của quận Sơn Trà giai đoạn 2016 =| 5 2018
23 | Môtsố chỉ tiêu về dân số, ho động, việc làm quận Sơn |_ „2 Trà giai đoạn 2016 - 2018,
+4 | SỔ IMơng cần bộ, công chức tại các phường trên địa| bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018 Cơ cấu về độ tuôi cán bộ, công chức tại các phường 2.5 _ | trên địa bàn quân Sơn Trả, Dà Nẵng giai đoạn 2016 -|_ 45
2018
Cơ cấu về giới tính của cán bộ, công chức tại các
2.6 | phường trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn|_ 46
2016 -2018
Cơ cấu về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức 2.7 - | tại các phường trên địa bản quận Sơn Trả, Đà Nẵng|_ 47
giai đoạn 2016 - 2018
Cơ cấu về trình độ trình độ QLNN của cán bộ, công 28 | chức tại các phường trên địa bàn quan Son Tri, Ba] 49
Nẵng giai đoạn 2016 - 2018,
Bảng thống Kê trình độ lý luận chính trị của của cán 29 bỏ, công chức tại các phường trên địa bàn quận Sơn 50
Trang 10Tra, Đà Nẵng năm 2018
210 Bang thông kế trình độ tin học của cần bộ, công chức tại các phường trên địa bin quận Sơn Trà, Đà Nẵng năm
2018 SI
2m Bang thống kế trình độ ngoại ngữ của cán bộ, công chức tại các phường trên địa bàn quân Sơn Trả, Đà Nẵng năm
2018 52
Cổng tác bỗ nhiệ
công chức tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai đoạn 2016-2018
điều động luân chuyên cán bộ,
213 Công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tại các phường trên địa bin quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng
giai đoạn 2016 - 2018 58
214 Tong hop phan loại, đánh gid cán bộ, công chức các
phường trên địa bàn quận Sơn Trà, thành phô Đà Nẵng
giai đoạn 2016 - 2018 61
Trang 11bình 'Tên hình Trang
;¡ | PIÊu đổ GDP theo gi thực qun Sơn Trà phân theo ngành kinh tế giai đoạn 2016 - 2018
2a [CPvẩuvEộtuổicinbộ,công chứctạ các phường tế | „ địa bàn quận Sơn Trả, Đà Nẵng giai đoạn 2016 - 2018
Cơ cấu về trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức
23 | tai các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, Đà Nẵng giai |_ 48 đoạn 2016 - 2018
Cơ cấu về trình độ trình độ QLNN của cán bộ, công
24 | chức tại các phường trên địa bàn quận Sơn Trà, Da Ning| 50
giai đoạn 2016 - 2018
Trình độ lý luận chính trị của của cán bộ, công chức tại 25 | các phường trên địa bản quận Sơn Trả, Bi Ning nim| $1
2018
26 | Phan loại, đánh giá cán bộ, công chức các phường 6ø
Trang 12
Số hiệu 'Tên sơ đồ Trang
sơ đồ
1.1 [Q trình phân tích công việc 2
L2 _ | Võ quan hệ quản lý nhân lự va si dung KEC qua phan |
công việc
Trang 13
“Nhân lực hành chính công là một trong những yếu t rất quan trọng và mang tính quyết định của nền hành chính nhà nước Nhân lực hành chính
cơng, trước hết là đội ngũ CBCC - là sản phẩm, cũng đồng thời là chủ thể của
nền hành chính nhà nước Trong quá trình hoạt động cơng vụ của mình,
CBCC nhà nước tác động đến mọi mặt đời sống xã hội, đến quyển và lợi ich của công dân, tổ chức và cả công đồng xã hội Mọi yếu tố của nền hành chính nhà nước, như: thể chế, cơ cấu tổ chức, tài chính cơng và tiến trình quản lý: đều do đội ngũ CBCC nhà nước xây dựng và tổ chức thực hiện” (Nguyễn
Tiến Dĩnh, 2014) Chính vi vậy, đổi mới công tác quản lý và quản lý có hiệu
quả NNL trong khu vực hành chính cơng luôn là mục tiêu, hướng phần đấu và
là yêu cầu luôn được đặt ra của mọi quốc gia trên thể giới
“Trong hệ thống hành chính ở Việt Nam: xã, phường, thị trắn là đơn vị
hành chính cấp cơ sở, là nơi trực tiếp tiếp xúc và giải quyết những công việc hàng ngày của người dân, là cầu nối giữa chính quyền nhà nước với nhân dân; thực hiên công tác QLNN về kinh tế, văn hóa, xã hội, quốc phòng - an ninh ở
địa phương, báo đảm cho những chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà
nước được cụ thể hóa trong cuộc sống Đội ngũ CBCC xã, phường, thị trần có vai trị quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của chính quyền cơ sở, truyền tải các chủ trương chính sách của Nhà nước đến người dân và là kênh
phản ánh nguyện vọng của người dân đối với nhà nước để có những nghiên cứu, điều chỉnh, bỗ sung chính sách cho phủ hợp với thực tiễn
Qua hon 20 năm thành lập quận Sơn Trà, công tác quản lý CBCC Quận, Phường đạt được những kết quả khá quan trọng, đội ngĩ CBCC Phường từng
Trang 14Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước và nghị quyết của cấp trên có lúc,
có việc còn lúng túng; hạn chế trong giải quyết một số vấn đề phức tạp nảy
sinh, tính chủ động chưa cao Việc đổi mới phương pháp, phong cách làm
việc, cũng như nâng cao hiệu quả lãnh đạo, quản lý ở các cắp còn hạn chế “Xuất phát từ yêu cầu cấp thiết đó, tơi chọn đề tải “Quản lý nhà nước về
nguồn nhân lực hành chính cơng tại các phường trên địa bàn quận Sơn
Trà, thành phố
2.Mục
2.1 Mục tiêu tỗng quát
ing” lam dé tai luận văn Thạc sĩ của mình
nghiên cứu
Nghiên cứu bộ máy quản lý hành chính xã, phường và đưa ra một số giải
pháp chủ yếu nhằm hồn thiện cơng tác QLNN về NNL hành chính cơng tại
các phường trên địa bàn quận Sơn Trả, thành phố Đà Nẵng
2.2 Mục tiêu cụ thể
~ Hệ thống hoá các vấn để lý luận về quản lý NNL trong bộ máy chính
quyển cơ sở
~ Phân tích thực trạng công tác QLNN về NNL hành cl
phường trên địa bàn quân Sơn Trả trong thời gian qua
~ Đề xuất một số giải pháp nhằm thực hiện tốt công tác QLNN về NNL
công tại các hành chính cơng tại các phường trên địa bản quận Sơn Trả trong thời gian tới
3 Câu hỏi nghiên cứu
~ Thực trạng QLNN về NNLL hành chính cơng tại các phường trên địa
bàn quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng?
Trang 154 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1 Đắi tượng
Đề tài tiếp cận toàn bộ những vấn đề lý luận và thực tiễn liên quan đến
công tác QLNN về NNL hành chính cơng từ năm 2016 - 2018 tại các phường
trên địa bàn quận Sơn Trả
4⁄2 Phạm vỉ nghiên cứu
~ Về nội dung: Trong phạm vi thời gian cho phép nên đề tải chỉ nghiên cứu nội dung QLNN về NNL hành chính cơng và các vấn đề còn tổn tại trong
công tác QLNN về NNL hành chính cơng ở các phường trên địa bàn quận Sơn
Trả (gồm: CBCC nằm trong biên chế của bộ máy quản lý hành chính tại các
phường trên địa bàn quận Sơn Tra),
~ Vẻ không gian, được tiến hành trên phạm vi các phường trên địa bản
quận Son Tra,
~ Về thời gian, nghiên cứu thực trạng tir năm 2016 - 2018 Các giải pháp
được đề xuất trong luận văn có ý nghĩa trong những năm tới
5 Phương pháp nghiên cứu
$1 Phương pháp thu thập số
u thứ cấp: thu thập chủ yếu từ tài liệu văn
ai, tap
~ Phương pháp thu thập số
bản của quận Sơn Trả Bên cạnh đó, đề tải sử dụng các sách báo, để
chí, các bài báo, giáo trình của các tác giả để phục vụ cho nghiên cứu
~ Phương pháp thu thập số liệu sơ cắp: sử dụng phiếu điều tra dé thu thập
thông tú từ các nhà quản lý của các phòng, ban chuyên môn và cán bộ quản lý,
công chức chuyên môn của các Phường VỀ chọn mẫu điều tra gồm 3 đối tượng:
Trang 16thư - Chủ tịch HĐND, Chủ tịch UBND 7 phường: 14 phiếu, dùng phiếu khảo sát tại Phụ lục 12
+ Công chức phường: 6 chức danh công chức cắp Phường (trừ Trưởng
‘Cong an Phường): 84 phiều, dùng phiếu khảo sát tại Phụ lục 13 5.2 Phương pháp phân tích
~ Đối với dữ liệu thứ cấp:
+ Phương pháp thống kê mô tả: phương pháp này được dùng để thông kê
số tuyệt đối, số tương đối, số bình quân các chỉ tiêu thông kê sẽ được tính
tốn để mơ tả thực trạng, đặc điểm của cán bộ, công chức cấp xã, tình hình sử dụng đội ngũ này
+ Phương pháp so sánh: Phương này được sử dụng sau khi số liệu đã được tổng hợp, phân tích chúng ta có thể sử dụng phương pháp này dé tim ra
mối liên hệ giữa các hiện tượng, lượng hóa thơng qua hệ thống chỉ tiêu
~ Đối với dữ liệu sơ cấp:
+ Kết hợp các nhận định chuyên gia để đưa ra các biện pháp trong công
tác QLNN về NNL hành chính công tại các phường trên dia ban quan
+ Thống kê ý kiến CBCC phường để nhận định tình hình hiện tại, thơng qua đó lấy ý kiến để đề xuất trong công tác QLNN về NNL hành chính cơng
tại các phường trên địa bản quận 6 Ý nghĩa khoa học của Đề tài 6.1 Ý nghĩa lý luận
Các kết luận, kết quả, giải pháp để xuất rút ra từ việc nghiên cứu đề tài
luận văn có giá trị và có ý nghĩa góp phần bổ sung, hoàn thiện những vấn đề
Trang 17luận văn cịn có ý nghĩa thực tiễn thiết thực góp phần vào hồn thiện cơng tác
'(QLNN về NNL hành chính cơng tại các phường thuộc quận Sơn Trà, thành phố Đà Nẵng Ngoài ra luận văn có thể sử dụng làm tài liệu tham khảo trong,
tập huấn, bồi dưỡng nghiệp vụ công tác quản lý cho cán bộ lãnh đạo, quản lý
của các ngành thuộc Quận và Phường
7 Sơ lược tài liệu chính sử dụng trong nghiên cứu
Giáo trình “Nhân sự hành chính Nhà nước ”, “Quản lý nguồn nhân lực ”
của Học viện Hành chính Các giáo trình này đã cung cấp những kiến thức cơ
bản nhị
nguồn nhân lực, nhân sự và quản lý nguồn nhân lực trong hệ
thống hành chính Nhà nước Qua đó, Giáo trình đã trang bị cho tác giả tác giả
những kiến thức cơ bản nhất về NNL và quản lý NNL trong hệ thống hành
chính Nhà nước [10] [11]
Giáo trình “Kinh tế nguồn nhân lực” của Mai Quốc Chánh và Trần
Xuân Cầu Giáo trình này của có thể nắm được khái niệm nhân lực, NNL, khái niệm phát triển NNL trên cơ sở quan điểm của tác giả Qua đó, ta có thể
phát triển NNL thì chất lượng NNL là yếu tố
khẳng định được trong vấn
cquan trọng nhất [2] Sách “Quản lý
nghiêm một số nước " của Nguyễn Thị Hồng Hải và Nguyễn Thị Thanh Thủy
nguén nhân lực trong khu vực công - Lý luận và kinh
nghiên cứu một số vấn đẻ lý luận chung về quản lý NNL trong khu vực công
như: khái niệm, đặc trưng, phân loại, tầm quan trọng, mục tiêu của NNL trong
khu vực công, Đồng thời, nghiên cứu thực tiễn quản lý NNL trong khu vực
công ở một số nước trên thế giới như: Anh, Pháp, Hoa Kỳ, Đức, Nga, Đan
Trang 18tiêu chuẩn CBCC cấp xã,
giá, xử lý vĩ phạm 22]
Quyết định số 197-QĐ/QU ngày 12/12/2016 của Quận ủy Sơn Trà về
"ban hành Để án nâng cao chất lượng, tính chuyên nghiệp đội ngũ CBCC, viên
lơ, chính sách, quản lý CBCC, tiêu chí đánh
chức thuộc quận Sơn Trả đến năm 2020 và những năm tiếp theo Mục tiêu của
đề án là Tập trung xây dựng đội ngũ CBCC, viên chức các cơ quan Đảng,
chính quyền, mặt trận, đoàn thể quận (không bao gằm nhân viên Đội kiểm tra quy tắc đô thị quận và lãnh đạo, giáo viên, nhân viên các trường trung học cơ'
sở, tiéu hoe, mdm non công lập thuộc UBND quận); CBCC, những người hoạt động không chuyên trách phường đảm bảo trình độ đào tạo, tính chuyên nghiệp; đào tạo, bổ trí cán bộ trẻ, cán bộ nữ giữ các chức danh lãnh đạo, quản lý; xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý và Ban Chấp hành Đảng bộ
quận, phường nhiệm kỳ 2020 - 2025 đáp ứng yêu cầu về tiêu chuẩn cán bộ,
năng lực công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao [16]
8 Sơ lược tổng quan tài liệu nghiên cứu
“Trong thời gian qua, CBCC và quản lý đội ngũ CBCC là vấn đề được sự
quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu, nhiều nhà quản lý Nhi
học, các nại
đầu ngành đã đề cập đến vấn đề này Liên quan đến việc quản lý đội ngũ
.CBCC có thể kể đến một số cơng trình đã được công bố như sau:
công trình khoa
n cứu, hội thảo, bài viết của một số tác giả là giáo sư,
Nguyễn Đức Hạt, Tạp chí Cộng sản (7/2017): “Đảng ta luôn quan tâm
đến công tác cán bộ, coi đó là vấn đề trọng yếu liên quan đến sự vững mạnh
Trang 19tài Đổi mới công tác cán bộ, phải đổi mới phương thức lãnh đạo của Đảng, gắn với đổi mới cơ cấu chức năng của tổ chức đảng, chính quyền, đoàn thể
trong hệ thống chính trị” [8]
Bùi Văn Nhơn (2005) "Các giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cơng chức hành chính nhà nước ở nước ta trong giai đoạn hiện nay” Học viện Hành
chính Quốc gia, đã đề cập vị trí, vai trị của đội ngũ cơng chức hành chính trong bối cảnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước đang diễn ra mạnh mẽ
với những thời cơ, vận hội và thách thức mới đang nảy sinh, địi hỏi cơng tác
cán bộ phải có những chuyển biển mới [13],
Luận án Tiến sỹ “Hoàn thiện thể chế quản lý công chức ở Việt Nam
trong điều kiện phát triển và hội nhập quốc tế” năm 2007 của Trằn Anh Tuấn,
tập trung đi sâu vào nghiên cứu, đánh giá thực trạng xây dựng thể chế quản lý
công chức ở nước ta, trên cơ sở phân tích thực trạng, tác giả để xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện hệ thống thể chế quản lý đội ngũ công chức ở 'Việt Nam đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập quốc tế [21]
- Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phương (2004), "Xáy dựng đội ngĩ CBCC đáp ứng đòi hỏi của nhà nước pháp quyền XHCN của nhân dân, do
nhân dân, vì nhân dân”, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia Trên cơ sở quan
điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, những bài học kinh
nghiệm về việc tuyển chọn và sử dụng nhân tài trong suốt quá trình dựng
nước và giữ nước của dân tộc ta và quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam
về vai trò, vị trí người cán bộ cách mạng, xây dựng đội ngũ CBCC Tác giả đã
Trang 20liên quan đến việc xây dựng và phát triển NNL trong khu vực hành chính cơng,
Phân tích thực trạng việc xây dựng và phát triển đội ngữ cán bộ đang hoạt động, trong khu vực hành chính cấp quận (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng mà chủ
yếu là cán bộ chủ chốt Trên cơ sở đó để xuất những biện pháp có tính khoa
học, khả thí để đây mạnh việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ trong khu vực hành chính cấp quân (huyện), phường (xã) tại Đà Nẵng thời gian tới [19]
Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng đã xây dựng Đề tài “Giải pháp quản lý va phát triển đội ngũ CBCC, viên chức của thành phố Đà Nẵng đến năm 2015”, trong đó xác định vai trò của đội ngũ CBCC; hệ thống hóa thể chế quản lý và đánh giá thực trạng đội ngũ CBCC của Thành phố; dự báo các yêu cầu đối với
công tác quản lý và phát triển đội ngũ CBCC từ năm 201 1-2015; đề xuất các giải pháp phục vụ cho việc hoạch định các chính sách, thực hiện các biện pháp để nâng cao hiệu quả quản lý và phát triển của đội ngũ CBCC của Thành phố [17]
Bài báo khoa học: “Một số vấn đề về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực” của Võ Xuân Tiến, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng Bài báo
này đã phân tích làm rõ nội dung: NNL là nguồn lực quí giá nhất, là yếu tố
quyết định sự thành bại của các tổ chức, cơ quan, đơn vị trong tương lai
'Chính vi vay, dao tao và phát triển NNL là một trong các biện pháp hữu hiệu
nhất nhằm thực
dung của phát triển NNL của bài báo được tác giã tham khảo để xây dựng hệ
iện mục tiêu để duy trì và phát triển NNL của tổ chức Nội thống cơ sở lý luận cho đề tài [20],
Trang 21NNL hành chính công và quản lý NNL hành chính cơng; cung cấp một số vấn đề lý luận về quản lý NNL hành chính cơng Trên cơ sở kế thừa những cơng trình nghiên cứu của các tác giả dï trước Trong luận văn này, tác giã hệ thống hóa lại cơ sở lý luận về quản lý NNL hành chính cơng, đánh giá thực trạng cquản lý NNL hành chính cơng tại các phường trên địa bản quận Sơn Trả, thành
phố Đà Nẵng Chỉ rõ những tồn tại, hạn chế trong việc quản lý, xây dựng vị trí việc làm, bố trí, sắp xếp, sử dụng CBCC, công tác đảo tạo, bồi dững, chính
sách đãi ngộ đội ngũ CBCC trong hệ thống hành chính cơng hiện nay, từ đó
nghiên cứu đưa ra các giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện về công tác quản
lý CBCC, chính sách thu hút NNL, đổi mới công tác đào tạo bồi dưỡng, bố trí
sắp xếp và sử dụng CBCC nhằm phát huy hiệu quả, góp phần nâng cao chất
lượng NNL trong hệ thống hành chính cơng nói chung và tại các phường trên dia ban quận Son Trả, thành phố Đà Nẵng nói riêng trong thời gian tới
9 Bố cục đề tài
Ngoài phần Mở đầu, Kết luận, Mục lục, Danh mục tải liệu tham khảo, Dé tai được chia làm 3 chương như sau:
(Churong 1: Cơ sở lý luận về quân lý nguồn nhân lực hành chính công,
“Chương 2: Thục trạng quản lý nhà nước về nguồn nhân lực hành chính
cơng tại các phường trên địa bản quận Sơn Trả, thành phố Đà Nẵng
Trang 22CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VE QUAN LY NGUON NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CONG
1.1 NHUNG VAN DE LÝ LUẬN CO BAN VE QUAN LY NGUON
NHÂN LỰC TRONG KHU VỰC CÔNG
1.1.1 Nguồn nhân lực trong khu vực công,
4 Khéi niệm về nguồn nhân lực trong khi: vực công
Nguồ
người làm việc trong cí
nước trả lương và các khoản phúc lợi khác có liên quan bằng tiền từ ngân sách nhà nước [10, tr 46]
b Đặc trưng của nguồn nhân lực trong khu vực công
nhân lực trong khu vực công được hiểu là tập hợp tắt cả những
«7 quan, đơn vị, tổ chức của nhà nước, được nhà
Một số đặc trưng cơ bản của NNL trong khu vực công được thể hiện như
sau [10, tr 27]:
~ Tỉnh rộng lớn: Trên phương diện về quy mô
chức, nhà nước là tổ
chức lớn nhất trong tắt cả các loại tổ chức của một quốc gia Các cơ quan nhà
nước nói chung có mặt ở mọi vùng lãnh thổ của đất nước Quy mô của các tổ
chức trong khu vực nhà nước không chỉ lớn về số lượng đầu mỗi mà còn về số lượng người lao động làm việc Lực lượng lao động làm việc cho hệ thống
các cơ quan nhà nước nói riêng và nhà nước nói chung có mặt không chỉ ở một địa điểm, một loại cơ quan, mà có mặt ở tắt cả mọi nơi Điều đó làm cho vấn để quản lý NNLL cảng thêm phức tạp, khó khăn
~ Tĩnh da dạng: Một trong những hoạt động cơ ban của khu vực công là hoạt động QLNN nói chung và quản lý hành chính nhà nước nói riêng do bộ máy
Trang 23'QLNN mang tính tồn diện trên tắt cả các các mặt đời sống xã hội, do đó hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước rất đa dạng cả về ngành, nghề và lĩnh
vực hoạt động Chính vì tính đa dạng đó tạo cho NNL của các cơ quan nhà
nước vừa lớn về quy mô, vừa phức tạp về cơ cấu tổ chức và phân loại Điều
này đồi hỏi phải có một hình thức quản lý NNL khác với các loại tổ chức khác Mặt khác, hoạt động QLNN được tiến hành với nhiều loại hoạt động và
ở nhiều cấp độ quản lý khác nhau, từ việc đề ra những chính sách ở cơ quan trung ương đến việc triển khai tổ chức thực hiện các chính sách đó ở cắp cơ sở, từ việc quản lý vĩ mô đến việc tổ chức cung cấp các loại dịch vụ công cho
xã hội như dịch vụ hành chính nhà nước (dich vu quản lý), địch vụ cơng ích,
Những hoạt động đó làm cho NNL của tổ chức trở nên rất đa dạng về vị trí
làm việc, bậc và chức năng, nhiệm vụ, quyển hạn
- Tĩnh nghệ nghiệp: Do khu vực công rất rộng lớn và đa dạng về ngành, nghề nên để đảm bảo chất lượng và hiệu quả hoạt động, NNL trong khu vực
này phải đảm bảo được tính nghề nghiệp Tính nghề nghiệp quy định sự
chun mơn hóa trong hoạt động của khu vực công Mỗi nghành, nghề, mỗi loại hình cơng việc, thậm chí mỗi vị trí cơng việc đòi hoi người lao động phải có chun mơn thích hợp để thực hiện Tính nghề nghiệp của NNL trong khu vực công là cơ sở đảm bảo cho hoạt động của khu vực công có hiệu lực và hiệu quả cao
~ Tỉnh pháp (ý: Với những tính chất đặc thù về hoạt động của khu vực công như các hoạt động QLNN là những hoạt động gắn liền với công quyền - quyền lực của nhà nước, một bộ phận NNL của khu vực công đảm nhận hoạt động này đòi hỏi được điều chinh chặt chẽ bằng hệ thống luật pháp Mặt khác,
trong hoạt động cung cấp dịch vụ công (các dịch vụ hành chính cơng, dịch vụ sự nghiệp công và dịch vụ công ích) hay quản lý việc cung cắp dịch vụ công,
Trang 24của QLNN và chất lượng của các dịch vụ công, trên cơ sở đó bảo đảm mục
tiêu của nhà nước, mục tiêu phục vụ nhân dan thi người lao động trong các lĩnh vực này phải tuân thủ chặt chè nhưng quy định của pháp luật Hầu hết các quốc gia trên thế giới, bên cạnh những quy định chung cho người lao động, đều có luật riêng dé điều chỉnh người lao động trong khu vực công
~ Tính chính trị: Tính chính trị của NNL khu vực công thể hiện qua mối
quan hệ giữa hoạt động của khu vực công với hoạt động của tổ chức chính
trị Ở Việt Nam, hoạt động của các tổ chức nhà nước đều nhằm đạt được mục tiêu chính trị Nói cách khác, các tổ chức trong khu vực công hoạt động nhằm mục tiêu đưa đường lối, quan điểm, chủ trương của Đảng vào đời sống xã hội
thông qua việc thể chế hóa bằng các chính sách, văn bản pháp luật của Nhà
nước và tổ chức triển khai các chính sách, văn bản pháp luật đó trong thực
tiễn đời sống Các tổ chức nhà nước tuy độc lập về cơ cầu tổ chức nhưng đều
giống nhau là toàn tâm toàn ý phục vụ nhiệm vụ chính trị Chính vì vậy, NNL của khu vực cơng mang tính chính trị
© Phân loại nguồn nhân lực trong khu vực công
Người làm việc trong khu vực nhà nước nói chung và các cơ quan hành
chính nhà nước nói riêng có số lượng rất lớn và có nhiều loại khác nhau Việc
phân loại người làm việc trong khu vực nhà nước nói chung và các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng rất phức tạp Mỗi một nước có những cách
phân loại khác nhau vì mục đích quản lý có hiệu quả NNL [1, tr 20]
Tay thuộc vào mục đích phân loại, có thể có nhiều cách phân loại khác nhau Dưới đây là một số cách phân loại phổ biến
~ Phân loại theo bằng cắp, học vấn: cách phân loại này dựa trên cơ sở:
Trang 25trên đại học; đã qua đào tạo nghề, chưa qua đào tạo nghề (tạp vụ)
= Theo tinh chất hoạt động của các cơ quản, tổ chức thì người lao động
được phân loại như: người lao động trong cơ quan hành chính nhà nước; người lao động trong các đơn vị sự nghiệp (/rưởng học, bệnh viện, ); người lao động trong các tổ chức kinh tế của nhà nước
~ Theo hệ thẳng thứ bậc trong cơ cấu tô chức của bộ máy nhà nước, có thể chia thành: người lao động trong cơ quan nhà nước trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện và cấp xã
~ Phân loại theo ngành (chuyên món), ngạch (cáp bậc) và bậc (trí Ví dụ: Ở Việt Nam, ngành hành chính được chia ra 5 ngạch: ngạch chuyên viên cao cấp, chuyên viên chính, chuyên viên, cán sự, nhân viên
Trong mỗi ngạch chia ra nhiều bậc khác nhau
~ Theo hình thức đưa người vào cơ quan nhà nước, có thé chia thành: + Người lao động do bầu cử, làm việc theo nhiệm kỳ: là những người
được và làm việc trong cơ quan nhà nước thông qua hình thức bằu cử và làm
việc theo nhiệm kỳ Họ được bằu vào các chức danh và có nhiệm kỳ làm việc
trong các tô chức nhà nước theo quy định của pháp luật
+ Người lao động do tuyển dụng: là những người được lựa chọn qua kỳ thi tuyển hay xét tuyển và được bổ nhiệm vào những vị trí nhất định trong tổ chức căn cứ trên bằng cấp của họ Tắt cả những hoạt động liên quan đến thi tuyển hay xét tuyển đều được quy định trong các văn bản pháp luật
~ Theo tính chất biên chế hay hợp đông của người lao động có thể chia
thành: người lao động theo biên chế, người lao động dài hạn, người lao động,
theo cơ chế hợp đồng ngắn hạn
1.1.2 Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
a Một số khái niệm
Trang 26trong phạm vi nội bộ một tổ chức Quản lý nhân sự chủ yếu gắn liền với vấn đ công, sự tuân thủ pháp luật và giải quyết các
pháp luật về người lao động” [10, tr 9]
~ Quản lý nguồn nhân lực: “Quản lý nguồn nhân lực là việc thiết kế và xây dựng tắt cả các chính sách và thực hiện các hoạt động về thu hút, duy trì
và phát triển nguồn lực con người trong tổ chức nhằm đáp ứng yêu cầu về số
lề liên quan đến
lượng và chất lượng nguồn nhân lực, thơng qua đó đạt được kết quả tối ưu
cho cả tổ chức và người lao động” [10, tr 9]
~ Phân biệt quản lý nhân sự và quản lý nguôn nhân lực [10, tr 11]
“Quản lý NNL và quản lý nhân sự đều là hoạt động quản lý con người
lâm việc cho tổ chức Tuy nhiên, về ban chat, quản lý NNL và quản lý nhân sự
có những điểm khác nhau Trong khi quản lý nhân sự quan tâm đến c;
hành chính nhiều hơn như: hồ sơ nhân sự, hợp đồng lao động, kỷ luật lao động, tiền lương, bảo hiểm, thì quản lý NNL lại quan tâm nhiều hơn đến việc khai
thác và tận dụng các nguồn lực của từng cá nhân và tập thể người lao động
Các hoạt động tìm kiếm, khai thác và phát triển khả năng làm việc của con người gắn liền với mục tiêu của phát triển tổ chức Các yếu tố hành chính trong
cquản lý nhân sự vẫn được quan tâm nhưng chỉ với vai trò như là công cu dé tao
ra sự thu hút, thỏa mãn và phát hiện tiềm năng của người lao động”
~ Quản jý nguồn nhân lực trong &hư vực công: Quản lý NNL của các tổ chức trong khu vực công một mặt cũng có những điểm chung giống như quản lý NNL của các tổ chức khác bởi đối tượng của quản lý NNL của các tổ chức trong khu vực công và các tổ chức khác đều là con người Vì vậy, nhiều kỹ thuật trong quản lý con người đều có thể áp dụng chung cho các loại hình tổ
Trang 27địi hỏi có những điểm khác biệt so với quản lý NNL trong các tổ chức thông
thường khác Sự kh:
của tổ chức nhà nước so với các tổ chức khác Hoạt động của các tổ chức trong, đó xuất phát từ sự khác nhau về công việc (việc làm)
khu vực công luôn gắn liền với mục tiêu chung của nhà nước và khơng vì mục tiêu lợi nhuận Các tổ chức nhà nước cũng hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tổ chức thơng thường Do đó, quản lý NNL của các
tô chức trong khu vực cơng địi hỏi phải có sự khác biệt để đảm bảo cho NNL
thích ứng được với những đặc trưng của các cơ quan, tổ chức nhà nước Người
làm việc trong các cơ quan nhà nước, ngoài việc chịu sự điều tiết chung của Bộ
luật Lao động gi
ing như những người lao động khác, còn chịu sự rằng buộc của những luật riêng biệt như Luật Cán bộ, công chức, Luật Tổ chức chính
quyền địa phương Đây cũng là sự khác biệt của quản lý NNL trong các tổ
chức nhà nước với quản lý NNL trong các tổ chức khác [7]
b Mục tiêu quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Mục tiêu cơ bản của bắt kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng có hiệu quả
NNL của tổ chức để thông qua đó đạt được mục tiêu của tổ chức Quản lý NNL trong khu vực công giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để CBCC, viên chức có thể đóng góp nhiều nhất cho việc đạt được mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội phát triển cho
mỗi cá nhân trong tơ chức Một sí khu vực công bao gồm [10, tr 15]:
~ Đáp ứng đồi hỏi của tổ chức nhà nước về NNL Quản lý NNL trong các
tổ chức nhà nước nhằm tạo ra một đội ngũ CBCC, viên chức theo yêu cầu của
tổ chức để thực hiện mục tiêu của tổ chức đã đề ra, bảo đảm hiệu lực, hiệu
‘quai quan lý nhà nước và chất lượng các dịch vụ công; ~ Nẵng cao
h độ chuyên môn nghiệp vụ và thái độ lao động của các
Trang 28của các cá nhân; Bảo đảm việc thực thi công vụ đạt kết quả và hiệu quả như
mong muốn;
~ Tạo cơ hội để các cá nhân thực thi công vụ đúng pháp luật, quy định và đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra, gia tăng sự hài lòng của các cá nhân trong tổ chức với công việc, tạo điều kiện để họ có cơ hội phát triển tài năng,,
~ Bảo đâm sự cam kết của các cá nhân trong tổ chức đối với việc thực
hiện mục tiêu của tổ chức và sự hải hòa giữa mục tiêu cá nhân với mục tiêu
của tổ chức; Xây dựng cơ cấu tổ chức và môi trường làm việc hiệu quả trên cơ sở hợp tác, phối hợp giữa các cá nhân trong tổ chức;
~ Tạo dựng văn hóa tổ chức với những giá trị, niềm tin, chuẩn mực có tác động tích cực đối với các cá nhân trong tô chức và hiệu quả hoạt động của tổ
chứ
~ Tạo điều kiện và cơ hội cho sự sáng tạo, đổi mới, góp phần nâng cao
hiệu quả quản lý để các tổ chức nhà nước hoàn thành sứ mệnh phục vụ công, cdân và tổ chức tốt hơn
© Nguyên tắc quản lý nguồn nhân lực trong khu vực công
Quân lý NNL trong khu vực công hay nguồn nhân lực của các tổ chức nhà
nước phải tuân thủ những nguyên tắc cơ bản của quản lý con người giống như quản lý NNL của bắt kỳ tổ chức nào Những nguyên tắc đó bao gồm: [10, tr 52]
~ Hướng đến mục tiêu của tổ chức; bảo đảm tăng cường vai trò của các nhà
‘quan lý trong việc đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra thông qua quan lý NNL; - Bảo đảm mối quan hệ hợp tác giữa các nhà quản lý các cấp với nhân viên cấp dưới và giữa các thành viên của tổ chức;
- Bảo đảm được trách nhiệm của từng cá nhân trong tổ chức vả tạo động lực làm việc cho các cá nhân và tập thể;
Trang 29~ Bảo đảm tinh thống nhất và tinh minh bạch trong các chính sách quản lý
NNL của các tổ chức: chính sách tiền lương, đánh giá, đào tạo,
Bảo đám tạo ra môi trường làm việc hiệu quả, tạo cơ hội phát triển nghề nghiệp của cá nhân để thơng qua đó đóng góp nhiều nhất cho tổ chức,
~ Bình đẳng, cơng bằng trong các chính sách và thực tiễn tuyển dụng,
dưỡng ;
đánh giá, khen thưởng, kỷ luật, ;
~ Gắn liền với đào tạo, bồi dưỡng và tạo cơ hội để người lao động trong tổ chức được thăng tiến theo chức nghiệp, công trạng
Do người làm việc trong tổ chức nhà nước là nhóm người lao động có những đặc trưng riêng biệt, khác với NNL trong tổ chức thơng thường, nên ngồi các nguyên tắc trên, NNL trong khu vực cơng cịn phải đám bảo nguyên tắc tuân thủ pháp luật Ngoài ra, do thể chế chính trị và các điều kiện kinh tế,
văn hóa, xã hội không giống nhau ở các quốc gia nên các nguyên tác quản lý
NNL trong khu vực công ở mỗi quốc gia có thể khác nhau
1 Chúc năng cơ bản của quản lý NNL trong khu vực công 10, tr 15] Chức năng của quản lý NNL là chỉ các phương diện hoạt động chủ yếu của công tác quản lý NNL Chức năng của quản lý NNL là bảo đảm thu hút,
duy trì và phát triển được một NNL có kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đáp ứng được yêu cầu của nhà nước nói chung và từng tổ chức nói riêng cả về số
lượng và chất lượng của NNL Các chức năng này có thể được chia thành
nhiều loại khác nhau tùy theo cách tiếp cận
“Có thể nghiên cứu các chức năng cụ thể của quản lý NNL trong khu vực
công theo ba cách tiếp cận: theo cấp độ quản lý NNL, theo nội dung hoạt động chủ yếu của NNL, theo cách tiếp cận truyền thống và hiện đại
4 Vai trò của các cơ quan quản lý (VNI, trong khu vực công
~ Định hướng và điều tiết phát triển: Nhà nước hiện giữ vai trò định
Trang 30và chỉ đạo thực hiện các văn bản chính sách như các chiến lược, quy hoạch,
kế hoạch và chương trình về phát triển NNL trên bình diện cả nước, từng
ngành và địa phương,
- Tạo khuôn khổ pháp luật và môi trường cho việc phát triển nguồn nhân lực: Hệ thống khung pháp lý về phát triển NNL (gồm các bộ Luật, Luật và văn bản dưới Luật) từng bước được chỉnh sửa, bỗ sung và hồn thiện, Chính
phủ ban hành nhiều cơ chế, chính sách về phát triển NNL Hệ thống văn bản
này dang tạo ra môi trường pháp lý thuận lợi và tạo động lực cho dây mạnh
phát triển đào tạo NNL cả về số lượng và chất lượng Hệ thống bộ máy 'QLNN về phát triển NNL dẫn được tổ chức và từng bước kiện toàn để nâng cao hiệu lực, hiệu quả hoạt động của công tác QLNN vẻ lĩnh vực này trên
phạm vỉ cả nước
~ Can thiệp trực tiếp, điều tiết phát triển nguồn nhân lực: Nhà nước đóng
vai trị là nhà tài trợ chủ yếu cho các lĩnh vực liên quan tới phát triển NNL
:hính sách về phát triển nguồn
~ Thanh kiểm tra va giám sát thực thi e
nhân lực: Ở các cắp Trung ương và địa phương, việc kiện toàn hệ thống thanh tra, tăng cường công tác thanh kiểm tra, chống tiêu cực, tham nhũng, lãng phí
hiện đã được coi là một trọng tâm trong công tác QLNN về NNL
e Các mơ hình quản lý nguẫn nhân lực điễn hình trong khu vực cơng
Trên thể giới hiện nay có hai mơ hình cơ bản quản lý NNL của tổ chức hành chính nha nước, đó là mơ hình quản lý theo chức nghiệp hay mơ hình ngạch, bậc (career- based system) và mơ hình quản lý theo vị trí việc làm hay mơ hình việc làm (position - based system hoặc job - based system),
~ Mơ hình quản lÿ theo chức nghiệp (career- based system)
*Trong mơ hình nay, người làm việc cho nhà nước nói chung và tổ chức hành chính nhà nước nói riêng được phân loại theo trình độ đảo tạo để làm cơ
Trang 31bậc tương ứng với một chỉ số về tiền lương: các chỉ số tiễn lương tăng dẫn
theo chiều tăng của bậc Như vậy, lương gắn liền với ngạch, bậc chứ không
gắn liền với vị trí hay nội dung công việc mà công chức đảm nhận Việc trả
lương hoàn toàn căn cứ vào bằng cấp và thâm niên công tác Vấn đề được quan tâm nhất trong mơ hình này là làm thế nào trả lương một cách “công
bằng” dựa trên cơ sở bằng cấp Điều này có nghĩa là trong số những người có thâm niên công tác bằng nhau thì ai có bằng cấp cao hơn sẽ được trả lương,
cao hơn Mỗi ngạch, bậc gắn liền với chức năng, nhiệm vụ của công chức ở
ngạch đó phải thực hiện nhưng không gắn liền với vị trí mà cơng chức đảm
nhiệm Như vậy, công chức ở các vị
sơng việc khác nhau có thể cũng giữ chung một ngạch và có cùng chức trách chung như nhau nhưng không gắn
liền với các vị trí cơng việc mà mỗi công chức đảm nhận Công chức vẫn
được giữ nguyên ngạch, bậc ngay cả khi họ khơng cịn nắm giữ vị trí cơng việc tương ứng với bậc, ngạch đó" [10, tr 33]
Trong công tác QLNN về NNL, sử dụng mơ hình theo chức nghiệp người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức do mọi hoạt động của họ thường, được xem xét thông qua thâm niên công tác, điều này làm cho người lao động
yên tâm công tác, cảm thấy an toàn hơn với công việc, đường thăng tiến cũng
được quy định khá cụ thể theo khái niệm bậc và ngạch Tuy nhiên, mơ hình
này có khá nhiều hạn chế: mức độ chuyên sâu của người lao động hạn chế,
không đánh giá được thực thỉ công việc cụ thể; tính trì tr trong q trình tự phát triển do bậc, ngạch quy định [10, tr 36]
~ Mơ hình quản lý theo vị trí việc làm (position - based system hoặc job - based system)
“Nhân sự trong mơ hình này được quản lý dựa trên vị trí việc làm VỀ
Trang 32người nắm giữ công việc Khu vực công bao gồm một hệ thống thức bậc công,
việc được thiết lập dựa trên việc phân tích một cách hệ thống nội dung các cơng việc đó Như vậy, trong mơ hình việc làm, công việc được sắp xếp theo
một trật tự thứ bậc chứ không phải theo công chức và trình độ học vấn của họ như trong mơ hình ch
+ nghiệp
'Yêu cầu cơ bản của mơ hình việc làm là phải đánh giá được công việc và phân loại công việc Công việc nảy thường được thực hiện bởi đội ngũ chuyên gia có chuyên môn cao Các vị trí cơng việc khác nhau được xếp vào các mức khác nhau căn cứ vào mức độ phức tạp của công việc
Vấn đề được quan tâm nhất trong mơ hình này là bảo đảm việc trả lương công bằng theo các vị trí cơng việc Mỗi mức lương lại được phân chia thành
nhiều bậc
vào kết quả thực hiện công việc và thâm niên công tác
Mơ hình việc làm thường được coi là một mô hình “mở” vì nó tạo điều
kiện cho tất cả những ai quan tâm đều có thể tiếp cận đến ccác vị trí cơng việc
với chỉ
ìn lương tăng dần Việc tăng bậc lương phụ thuộc
và cho phép họ được dự tuyển vào cơ quan nhà nước bắt cứ khi nào có vị trí cơng việc trống Trong mơ hình việc làm, người ta quan tâm đến việc chọn được người phù hợp nhất cho mỗi vị trí chứ không quan tâm đến việc người đó
có được chọn thông qua tuyển chọn nội bộ hay từ bên ngoài” [10, t 38}
“Trong công tác QLNN về NNL, ne
tạo ra những cơ hội tốt hơn để tuyển người theo nguyên tắc “đúng người,
sử dụng mơ hình vị trí việc làm sẽ đúng việc”, tránh được trường hợp “có người nhưng khơng có việc mà do đó
phải tự đẻ ra việc”; tạo cơ hội đẻ thiết lập cách thức trả lương một cách công bằng hơn Tuy nhiên, mơ hình này phải làm rõ “ma trận việc làm”, với danh
Trang 331.1.3 Khái niệm, vai trò và nội dung quản lý CBCC cấp xã
« Khái niệm CBCC cấp xã
Cấp xã là đơn vị hành chính thấp nhất trong các đơn vị hành chính của
nước ta CBCC cấp xã là lực lượng quan trọng thực hiện nhiệm vụ trong hệ
thống chính trị cơ sở Luật Cán bộ, công chức năm 2008 và Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ v chức danh, số lượng, một số
chế độ, chính sách đối với CBCC ở xã, phường, thị trấn và những người hoạt động không chuyên trách ở cắp xã đưa khái niệm về CBCC cắp xã như sau:
Theo điều 4, Luật Cán bộ, công chức: Cán bộ xã, phường, thị trắn (sau
đây gọi chung là cắp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực HĐND, UBND, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị - xã hội
Cán bộ cấp xã có các chức vụ sau đây: Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ
tịch, Phó Chủ tịch HĐND; Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND; Chủ tịch UBMT Tổ quốc Việt Nam; Bí thư Đoàn Thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt Nam; Chủ tịch Hội Nông dân Việt Nam (áp dụng,
đối với xã, phường, thị tran có hoạt động nông, lâm, ngư, diêm nghiệp và có
tổ chức Hội Nơng dân Việt Nam); Chủ tịch Hội Cựu chiến bỉnh Việt Nam
Theo điều 4, Luật Cán bộ, công chức: Công chức cấp xã là công dân
Việt Nam, được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc
'UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước
Công chức cắp xã bao gồm 07 chức danh sau đây: Trưởng Công an x3;
Chỉ huy trưởng Quân sự; Văn phòng - Thống kê; Địa chính - Xây dựng; Tài
chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa - Xã hội
Về số lượng CBCC cấp xã được bố trí theo loại đơn vị hành chính quy
định tại Điều 4, Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009, cụ thể như sau:
Trang 34+ Cấp xã loại 2: không quá 23 người; + Cấp xã loại 3: không quá 21 người;
5 Vai trò của đội ngũ CBCC cắp xã
Xã, phường, thị trấn là cấp hành chính cơ sở, trực tiếp quan hệ và giải
quyết các mối quan hệ chính trị, xã hội, quốc phòng - an ninh, gắn với đời sống
và sinh hoạt của người dân Chính vì vậy, cần có một bộ máy chính qu
cơ
sở thật sự trong sạch, vững mạnh, đủ sức đưa địa phương thực hiện thắng lợi các nhiệm vụ kinh tế - chính trị xã hội mà Đảng va Nhà nước giao phó
Chính quyền cấp cơ sở có một vị trí rất quan trọng, là cầu nối trực tiếp của nhà nước với nhân dân thông qua đội ngũ CBCC cắp xã CBCC cấp xã là những người gần dân nhất, mọi chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và
Nhà nước có đến được với nhân dân hay không, đến đúng, đến đủ và có được nhân dân tiếp thu đúng đắn hay không đều thông qua đội ngũ CBCC cấp xã
Đội ngũ này có vai trò quan trọng trong cơ quan, tổ chức, quyết định đến hiệu
quả hoạt động của chính quyền cơ sở Thực tế đã chứng minh, tình hình chính
trị, xã hội có ơn định hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào sự én định của cơ sở “Chính quyền cơ sở mạnh sẽ tạo tiền đề quan trọng cho sự bền vững của cả hệ thống chính trị, sự vững mạnh của chính quyền cơ sở phụ thuộc vào đội ngữ
CBCC cấp xã có đủ trình độ, năng lực, đạo đức và tư duy sáng tao hay khơng Khơng có đội ngũ CBCC cơ sở vững mạnh thì dù đường lối, chủ trương chính
trị có đúng đắn cũng khó biến thành hiện thực
*Trong những năm qua, Đảng và Nhà nước ta luôn chú trọng và quan tâm tới việc xây dựng đội ngũ CBCC nói chung và CBCC cấp xã nói riêng
Đây là nhân tố then chốt đẻ thực hiện nhiệm vụ trọng tâm là phát triển kinh tế thị trường định hướng XHCN; đây mạnh CNH, HĐH đất nước, hội nhập kinh
Trang 35máy nhà nước Chương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước đến
năm 2020 cũng xác định nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC là một trong bay chương trình hành động chiến lược góp phần xây dựng nền hành chính dân chủ, trong sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, từng bước hiện đại, xây dựng bộ máy nhà nước hoạt động có hiệu lực, hiệu quả Trong đó, đặt ra yêu cầu xây đựng dược đội ngũ CBCC vừa có phẩm chất đạo đức tốt, vừa có năng lực, trình độ chuyên mơn cao, có kỹ năng quản lý, vận hành bộ máy hành chính để
thực hiện có hiệu quả các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp
luật của Nhà nước” [S]
Lý luận và thực tiễn đã chứng minh, việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC cấp xã là nhân tổ then chốt trong xây dựng hệ thống chính quyền vững mạnh Hội nghị lần thứ 5 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa IX xác định:
“Nay dựng đội ngũ cán bộ cơ sở có năng lực tổ chức và vận động nhân dân thực hiện đường lồi của Đảng, pháp luật của Nhà nước, công tâm, thạo
tận tụy với dân, biết phát huy sức dân, không tham những, không tức hiếp dân,
trẻ hóa đội ngũ, chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng, giải quyết hợp lý và đẳng bộ chính sách đối với cán bộ cơ sở”
© Nội dung quản lý nhà nước đối với CBCC, bán chuyên trách cắp xã, phường
với CBCC phường, xã: Mặc dù cán bộ và công chức được tuyén
dụng bằng 2 cách khác nhau nhưng về quy định QLNN đối với CBCC là giống nhau theo quy định tại Điều 25, 26, 27 Nghị định số 114/2003/NĐ-
CP ngày 10/10/2003 của Chính phủ về CBCC xã, phường, thị trắn
Trang 36+ Xây dựng quy chế tuyển dụng, điều động, miễn nhiệm, cho thôi việc
và chế độ tập sự CBCC; Xây dựng nội dung, chương trình,
nhật nâng cao trình độ; tơ chức đảo tạo, bồi dưỡng CBCC;
+ Hướng dẫn việc tô chức thực hiện chế độ, chính sách đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC,
+ Thống kê số lượng, chất lượng CBCC trong phạm vi các tỉnh, thành
dưỡng, cập
phố trực thuộc Trung ương
+ Thanh tra, kiểm tra thực hiện các quy định đối với CBCC; Chi dao việc giải quyết khiếu nại, tố cáo đối với CBCC; Quy định thành phần và quy
ng kỹ luật CBCC,
~ UBND cấp huyện quản lý CBCC cấp xã theo các nội dung sau đây:
chế hoạt động của Hội
+ Lập quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ CBCC và từng bước thực
hiện tiêu chuẩn hoá CBCC; Tổ chức việc bồi dưỡng CBCC;
+ Tổ chức việc thỉ tuyển hoặc xét tuyển, quyết định tuyển dụng, điều
động, miễn nhiệm, cho thôi việc công chức cấp xã và quản lý công chức, hồ
sơ công chức cấp xã theo hướng dẫn của UBND cấp tỉnh;
+ Tổ chức việc thực hiện chế độ tiền lương và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với CBCC; Quyết định khen thưởng, kỷ luật đối với CBCC;
+ Thanh tra, kiểm tra việc thực hiện các quy định về CBCC; Giải quyết
khiếu nại, tố cáo đối với CBCC theo quy định của pháp luật;
+ Thống kê, đánh giá số lượng, chất lượng CBCC trong phạm vi huyện, quận, thị xã, thành phổ thuộc tỉnh
~ UBND cấp xã quản lý CBCC cấp xã theo các nội dung sau đây:
Trang 37+ Xem xét và đề nghị cơ quan, tổ chức có thắm quyền cấp huyện về kỷ
quyết
luật và xử lý vi phạm đối với công chức; iệc khiếu nại, tố cáo đối
với CBCC theo quy định của pháp luật,
+ ĐỀ nghị cơ quan, tổ chức cấp có thẩm quyền khen thưởng CBCC cấp xã theo thắm quyền; Chủ tịch UBND cấp xã cấp giấy khen cho CBCC có
thành tích; Thống kê số lượng, đánh giá chất lượng và việc bố trí, sử dụng đội
ngũ cơng chức;
* Đối với người hoạt động không chuyên trách phường, xã
Theo Điều 13, Nghị định 92/2009/NĐCP ngày 22/10/2009 về chức danh, số lượng, một số chế độ, chính sách
với CBCC ở xã, phường, thi tran và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã quy định: UBND cấp tỉnh căn cứ vào Nghị quyết của HĐND cùng cấp để quyết định chức danh, số lượng những người hoạt động không chuyên trách cấp xã, thôn, tổ dân phố;
“Trên cơ sở trình của UBND tỉnh HĐND tỉnh ban hành Nghị quyết trong đó giao UBND tỉnh chủ trì, phối hợp với Ban Tổ chức tỉnh ủy, Ủy ban Mặt
trận Tổ quốc Việt Nam tỉnh quy định về chức năng nhiệm vụ, tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn, điều kiện bổ nhiệm, hợp đồng lao động lần đầu, quy trình tuyển chọn, ký kết hợp đồng lao động, quản lý, sử dụng các chức danh
người hoạt động không chuyên trách tại phường, xã
ẩm quyền quản lý và sử dụng người hoạt động không chuyên trách phường, xã, UBND tỉnh giao cho UBND huyện, xã các nội dung sau
~_Trách nhiệm, quyền hạn của chủ tịch UBND quận, huyện
+ Xây dụng quy chế, thực hiện quy trình tuyển chọn, ký kết hợp đồng
lao động đối với người hoạt động không chuyên trách phường, xã
Trang 38+ Thực hiện đảo tạo, bồi dưỡng và đăng ký cơ quan có thẩm quyền để cứ
người hoạt động không chuyên trách phường, xã tham gia đào tạo, bồi dường
về chuyên môn, nghiệp vụ, kiến thức, kỳ năng, lý luận chính trị và QLNN để đạt chuẩn theo quy định
+ Hướng dẫn, kiểm tra UBND phường, xã tổ chức thực hiện các loại phụ
cấp và chế độ, chính sách đối với người hoạt động không chuyên trách
phường, xã
+ Hướng dẫn, kiểm tra UBND phường, xã trong việc nhận xét, đánh giá, phân loại người hoạt động không chuyên trách phường, xã; Quyết định khen thưởng, kỹ luật người hoạt động không chuyên trách phường, xã theo quy định
+ Chỉ đạo việc lập và quản lý hồ sơ người hoạt động không chuyên trách
phường, xã; Tổng hợp thống kê, báo cáo số lượng, chất lượng người hoạt
động không chuyên trách phường, xã thuộc UBND quận, huyện
~ Trách nhiệm, quyền hạn của chủ tịch UBND phường, xã
+ Trực tiếp quản lý, sử dụng và thực hiện chế độ, chính sách đối với
người hoạt động không chuyên trách phường, xã
+ Tổ chức rà soát, bố trí nhân sự, để nghị cơ quan có thẳm quyền cử
người hoạt động không chuyên trách phường, xã tham gia các lớp đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ để đạt chuẩn theo quy định
+ Rà soát nhu cầu tuyển chọn, ký kết HDLD đối với người hoạt động không chuyên trách và thực hiện việc tuyển chọn theo phân cấp tại quy chế
tuyển chọn, ký kết HĐLĐ đối với người hoạt động không chuyên trách phường, xã của UBND quận, huyện
+ Lập thủ tục đề nghị cơ quan có thẩm quyền giải quyết nghỉ hưu, thôi
việc đối với người hoạt động không chuyên trách phường, xã
“+ Quyết định khen thưởng hoặc đề nghị cơ quan có thắm quyển khen thưởng,
Trang 39+ Giải quyết hoặc đề nghị cấp có thẩm quyền giải quyét khiéu nại, tố cáo
đối với người hoạt động không chuyên trách phường, xã theo quy định của pháp luật, Lập và quản lý hồ sơ người hoạt động không chuyên trách phường, xã
+ Thống kê, báo cáo số lượng, chất lượng người hoạt động không
chuyên trách phường, xã
1.2 NOL DUNG QUAN LY NNL HANH CHÍNH CONG
Theo Giáo trình "Quản lý nguồn nhân lực”, Học viện Hành chính (2011) Xét trên nguyên tắc chung dang được nhiều tổ chức xem xét, nội dung,
quản lý NNL có thể xuất phát từ vị trí công việc mà người lao động trong tổ chức phải đảm nhận và tất cả những yêu cầu, đỏi hỏi được thiết lập nhằm
hướng tới thực thỉ công việc đạt được mục tiêu cũng chính là đạt được mục
tiêu của tổ chức Khơng có một cách tiếp cận thống nhất chung về nội dung
quản lý NNL, tuy nhiên có thể xem xét một số điểm mang đặc trưng chung cho nội dung quản lý NNL:
1.2.1 Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc
Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc là một trong những nội dung quan
trọng của hoạt động quản lý NNL trong bắt cứ một tổ chức nào Xây dựng bản tiêu chuẩn công việc là tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của từng công việc, đo lường giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu chuẩn
về năng lực, phẩm chất mà người thực hiện công việc cằ
Quản lý nhà nước về NNL phải chịu trách nhiệm thiết lập các tiêu chuẩn
công việc Các hoạt đông trong lĩnh vực này bao gồm: phân tích cơng việc; phải có
mơ tả công việc và các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp
Trang 40Thụ thập Phả Tong hop
thông tin thông tin thông tin
"Thông tin liên quan đến công việc
|
Mô tả công việc
J
“Tiểu chuẩn người thực thi công việc
“Sơ đồ 1.1: Q trình phân tích cơng việc
“Xây dựng bản mô tả công việc theo vị trí việc làm chính là việc xác định
rõ các vị trí việc làm của mỗi cá nhân trong tổ chức, đây là công việc hết sức
cquan trọng, quyết định đến sự thành bại của việc áp dụng mơ hình vị trí việc
lâm Bản mô tả công việc là cơ sở của việc QLNN về NNL công, đây cũng
chính là sơ sở cho công tác tuyển chọn, đảo tạo, bố trí, phân công công việc,
đánh giá nhân lực công đạt kết quả Trên cơ sở bản mô tả công việc ta có thể
tuyển chọn được nhân lực công phù hợp với yêu cầu của từng vị trí, từ đó sắp
xếp, bố trí nhân lực hợp lý, đúng người, đúng việc, góp phần sử dụng hiệu cquả nguồn nhân lực công Phân tích cơng việc giúp chúng ta có thể trả lời câu hỏi: người được bố trí vào vị trí đó phải làm những gì; khi nào làm; làm ở
đâu; làm như thế nào và các tiêu chuân cẩn thiết để làm cơng việc đó