Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty quản lý bay miền nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU NGUYỄN THỊ VIỆT HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ BAY MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QTKD Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng năm 2023 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA - VŨNG TÀU NGUYỄN THỊ VIỆT HÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY QUẢN LÝ BAY MIỀN NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340101 NGƯỜI HƯỚNG DẪN: PGS.TS NGUYỄN VĂN ANH Bà Rịa - Vũng Tàu, tháng năm 2023 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên Nguyễn Thị Việt Hà, học viên lớp cao học chuyên ngành Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu Tôi xin cam đoan đề tài cơng trình nghiên cứu độc lập hướng dẫn khoa học người hướng dẫn Những nội dung trình bày luận văn kết nghiên cứu tơi, đảm bảo tính trung thực chưa công bố hình thức Những chỗ sử dụng kết nghiên cứu người khác trích dẫn rõ ràng Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường cam đoan Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2023 Tác giả Nguyễn Thị Việt Hà LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, xin chân thành cảm ơn quý nhà trường đặc biệt thầy, cô Viện Đào Tạo Sau Đại Học, trường Đại học Bà Rịa – Vũng Tàu xây dựng chương trình đào tạo sau đại học ngành Quản trị kinh doanh để tơi có hội học tập tiếp thu kiến thức chuyên ngành quý báu suốt hai năm học vừa qua Với lịng kính trọng biết ơn sâu sắc, xin bày tỏ lời cảm ơn tới PGS.TS Nguyễn Văn Anh, người quan tâm, động viên, hướng dẫn để hoàn thành tốt luận văn Cảm ơn tất anh chị em người lao động công tác công ty Quản lý bay Miền Nam tham gia góp ý trả lời vào bảng câu hỏi khảo sát sở để thực đề tài Cuối gửi lời biết ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè, đồng nghiệp nguồn động viên tinh thần lớn đồng thời tạo điều kiện cho tơi suốt q trình học tập thực luận văn Một lần chân thành gửi lời tri ân đến tồn thể thầy cơ, gia đình bạn bè Bà Rịa – Vũng Tàu, ngày tháng năm 2023 Học viên Nguyễn Thị Việt Hà MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN .3 LỜI CẢM ƠN .4 CHƯƠNG 1: LỜI MỞ ĐẦU .8 1.1 Lý chọn đề tài 1.1.1 Giới thiệu Công ty Quản lý bay miền Nam………………………………10 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 11 1.2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 11 1.2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể 11 1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu 11 1.3 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 12 1.3.1 Đối tượng nghiên cứu 12 1.3.2 Khách thể nghiên cứu: 12 1.3.3 Phạm vi nghiên cứu 12 1.4 Phương pháp nghiên cứu……………………………………………………… 13 1.5 Ý nghĩa nghiên cứu 14 1.6 Kết cấu luận văn 15 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 17 2.1 Cơ sở lý thuyết 17 2.1.1 Một số khái niệm nghiên cứu 17 2.1.2 Các lý thuyết liên quan đến động lực làm việc .19 2.2 Các nghiên cứu động lực làm việc 28 2.2.1 Nghiên cứu nước 28 2.2.2 Nghiên cứu nước 30 2.3 Mơ hình nghiên cứu 33 Tóm tắt chương 37 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38 3.1 Quy trình nghiên cứu: 38 3.2 Thiết kế thang đo 40 3.3 Nghiên cứu sơ 42 3.4 Nghiên cứu thức 47 3.4.1 Mẫu nghiên cứu .47 3.4.2 Phương pháp phân tích liệu .48 3.4.3 Phương pháp thống kê mô tả 48 3.4.4 Kiểm tra độ tin cậy thang đo 48 3.4.5 Phương pháp phân tích nhân số khám phá EFA .49 3.4.6 Phân tích tương quan .51 3.4.7 Phân tích hồi quy .51 3.4.8 Kiểm định khác biệt ANOVA 54 Tóm tắt chương 55 CHƯƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 56 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu 56 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo 57 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) 58 4.3.1 EFA biến độc lập 59 4.3.2 EFA biến phụ thuộc 61 4.4 Phân tích tương quan 63 4.5 Kiểm định mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu 64 4.5.1 Xây dựng mơ hình hồi quy 64 4.5.2 Kiểm định vi phạm giả thiết hồi quy 65 4.5.3 Kiểm định độ phù hợp mơ hình hồi quy 67 4.5.4 Kết hồi quy .68 4.5.5 Kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu .69 4.6 Kiểm điểm khác biệt ANOVA 70 4.6.1 Kiểm định khác biệt động lực làm việc làm việc nhóm giới tính 70 4.6.2 Kiểm định khác biệt động lực làm việc làm việc nhóm độ tuổi 71 4.6.3 Kiểm định khác biệt động lực làm việc làm việc nhóm vị trí .71 4.6.5 Kiểm định khác biệt động lực làm việc làm việc nhóm thâm niên công tác 72 4.7 Thảo luận kết 73 Tóm tắt chương 78 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ .79 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu 79 5.2 Hàm ý quản trị 80 5.3 Hạn chế phương hướng nghiên cứu 85 Tóm tắt chương 85 TÀI LIỆU THAM KHẢO 87 Phụ lục: Bảng câu hỏi khảo sát 90 CHƯƠNG 1: LỜI MỞ ĐẦU 1.1 Lý chọn đề tài Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực coi nhân tố hàng đầu định đến thành công tổ chức Nguồn nhân lực nhân tố trình hoạt động tổ chức mà cịn chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức Chính vậy, cơng tác tạo động lực khâu quan trọng công tác quản trị nhân lực nói riêng yếu tố làm nên thành cơng tổ chức nói chung nhằm phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực để hoàn thành mục tiêu đề Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân tổ chức, thúc đẩy suất lao động điều kiện khác khơng thay đổi Tiến trình cải cách hành khó thành cơng khơng có đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ lực, trình độ chun mơn động lực làm việc Cán bộ, công chức, viên chức chủ thể hành động trình thực cải cách hành Họ người thể chế hóa đường lối, chủ trương Đảng, sách pháp luật Nhà nước thành quy định pháp luật để vận dụng vào sống, xây dựng máy quản lý quy định sử dụng nguồn lực trình quản lý (Bộ Nội vụ, 2017) Tình hình đội ngũ người lao động Công ty Quản lý bay Miền Nam nhìn chung chưa đáp ứng yêu cầu quản lý Nhà nước chế Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng tăng cường tồn số hạn chế Năng lực đội ngũ cán chưa đồng đều, có mặt hạn chế, yếu kém; nhiều cán làm việc khơng chun mơn, sở trường; trình độ ngoại ngữ, kỹ giao tiếp khả làm việc mơi trường quốc tế cịn nhiều hạn chế Vẫn số cán trẻ ngại rèn luyện; thiếu lĩnh Vẫn cịn phận khơng nhỏ người lao động không chuyên tâm phục vụ, gây nhũng nhiễu, phiền hà khách hàng Vì vậy, làm để tạo động lực cho người lao động, qua khai thác tối ưu khả họ để nâng cao hiệu làm việc Công ty Quản lý bay Miền Nam đặt yêu cầu cần thiết phải thực nghiên cứu, phân tích, đánh giá thực trạng công tác cần thiết để từ đưa biện pháp nhằm khắc phục Chính vậy, việc lựa chọn đề tài Các nhân tố tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Quản lý bay Miền Nam mang tính cấp bách thực tiễn Thơng qua việc phân tích tổng quan tình hình nghiên cứu ngồi nước nhân tố tạo động lực làm việc người lao động nói chung động lực làm việc người lao động doanh nghiệp quốc doanh nói riêng Tác giả nhận thấy rằng, thứ nhất, nhân tố tạo động lực làm việc người lao động nhiều nhà nghiên cứu đề cập từ sớm, với nhiều hướng tiếp cận nghiên cứu khác Nhưng nhìn chung nghiên cứu thường coi trọng kết thực công việc người lao động xem thang đo chuẩn mực để đánh giá mức độ động lực làm việc họ mà không nghiên thêm kết thực công việc người lao động phụ thuộc lớn vào lực làm việc cá nhân Thứ hai, đa số nghiên cứu khẳng định, lương cao nhân tố thúc đẩy mạnh mẽ người lao động Tuy vậy, ngồi thu nhập người lao động cịn quan tâm đến yếu tố khác công việc mối quan hệ với đồng nghiệp, niềm u thích cơng việc, … Thứ ba, việc kết hợp phương pháp nghiên cứu định tính (quan sát, vấn chuyên gia) định lượng để xác định lượng hoá yếu tố tác động đến động lực người lao động Công ty Quản lý bay Miền Nam chưa thực Vì khoảng trống trên, tác giả nhận thấy cần phải có 10 nghiên cứu cho riêng kết có hệ thống mặt lý luận thực tiễn động lực làm việc người lao động Xem xét lượng hoá yếu tố tạo động lực người lao động nhà nước mà cụ thể Công ty Quản lý bay Miền Nam gì? Qua đề xuất số hàm ý nhằm tăng cường động lực làm việc người lao động 1.1.1 Giới thiệu Công ty Quản lý bay miền Nam Quy chế tổ chức hoạt động Công ty Quản lý bay miền Nam Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam ban hành kèm theo Quyết định số 3100/QĐ-QLB ngày 12/6/2017: Công ty Quản lý bay miền Nam đơn vị hạch toán phụ thuộc – chi nhánh Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam; Tên giao dịch tiếng Việt “Công ty Quản lý bay miền Nam”; Tên giao dịch quốc tế “Southern Region Air Traffic Services Company”, viết tắt “SORATS”; Địa trụ sở chính: Số 22, đường Trần Quốc Hồn, phường 4, quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam; Mục tiêu hoạt động Cơng ty Quản lý bay miền Nam: Bảo đảm hoạt động bay ổn định, an toàn tiết kiệm; Bảo đảm quyền lợi hợp pháp người lao động; Quản lý, khai thác có hiệu vốn, tài sản nguồn nhân lực khác mà Tổng công ty Quản lý bay Việt Nam đưa b Chức năng, nhiệm vụ Cơng ty Quản lý bay miền Nam: Cung ứng dịch vụ bảo đảm hoạt động bay theo tiêu chuẩn quy định tất tàu bay thương mại vận tải quân (khi ủy quyền) hoạt động cảng hàng không sân bay thuộc trách nhiệm điều hành giao FIR HCM) vùng không phận ủy quyền hợp pháp khác Quản lý vận hành tổ chức bảo đảm an toàn cho sở cung cấp dịch vụ bảo đảm hoạt động bay giao Xây dựng, phê duyệt, triển khai dự án đầu tư, xây dựng, mua sắm thiết bị, vật tư bảo đảm hoạt động thị trường nội địa quốc tế Thực công tác phối hợp tìm kiếm cứu nạn tàu bay, khẩn nguy sân bay an ninh, an tồn hàng khơng phạm vi trách nhiệm giao 78 trình làm việc Đề tài bổ sung biến quan sát (được tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ) thang đo hội thăng tiến, góp phần tăng độ tin cậy, xác định thang đo phù hợp bối cảnh tác động đến động lực làm việc người lao động Công ty Quản lý bay Miền Nam Tóm tắt chương Chương trình bày kết kiểm định mơ hình nghiên cứu, kết cho thấy 06 thang đo (điều kiện làm việc, quan hệ công việc, thu nhập phúc lợi, hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cơng nhận đóng góp cá nhân) chấp nhận đánh giá phù hợp việc thúc đẩy động lực làm việc người lao động Công ty Quản lý bay Miền Nam Đây sở để đề xuất hàm ý quản trị trình bày chương 79 CHƯƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý QUẢN TRỊ 5.1 Tóm tắt kết nghiên cứu Trong bước nghiên cứu sơ có 28 biến quan sát tiếp cận kế thừa từ nghiên cứu trước Qua trình nghiên cứu định tính sơ (phỏng vấn sâu) 05 người lao động có kinh nghiệm cơng tác tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, người lao động viên chức Công ty Quản lý bay Miền Nam, kết cho thấy thang đo thống cao có ý kiến bổ sung thêm 01 biến quan sát thang đo hội thăng tiến Khi xem xét bối cảnh thực tế nay, ý kiến bổ sung biến quan sát (được tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ) phù hợp, tác giả thống bổ sung thêm biến quan sát nêu trên; sau hoàn thiện bảng câu hỏi để tiến hành nghiên cứu thức Sau thu thập bảng câu hỏi tổng hợp, có 198 mẫu đủ điều kiện sử dụng để đánh giá kiểm định mơ hình nghiên cứu thơng qua phương pháp phân tích liệu Nghiên cứu sử dụng phần mềm SPSS để kiểm định yếu tố, mơ hình giả thuyết nghiên cứu Kiểm định yếu tố thực qua đánh giá độ tin cậy yếu tố Cronbach’s Alpha phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích độ tin cậy nghiên cứu thức, yếu tố đáp ứng độ tin cậy giữ nguyên để tiếp tục bước phân tích Sau đó, tác giả tiến hành kiểm tra hệ số tương quan Pearson để lượng hóa mức độ chặt chẽ mối liên hệ tuyến tính biến độc lập biến phụ thuộc, biến phụ thuộc với Cuối phân tích hồi quy để phân tích quan hệ biến độc lập (điều kiện làm việc, quan hệ công việc, thu nhập phúc lợi, hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cơng nhận đóng góp cá nhân) biến phụ thuộc (Động lực làm việc) mơ hình 80 Kết nghiên cứu cho thấy tất 06 giả thuyết (H1, H2, H3, H4, H5 H6) chấp nhận mức ý nghĩa 5% Nhìn chung, mơ hình nghiên cứu đề xuất phù hợp để tạo động lực làm việc cho người lao động công ty Quản lý bay Miền Nam, cụ thể: - thang đo: điều kiện làm việc, quan hệ công việc, thu nhập phúc lợi, hội thăng tiến, phong cách lãnh đạo cơng nhận đóng góp cá nhân có mối liên hệ chặt chẽ thúc đẩy gắn bó, đóng góp người lao động - Kết nghiên cứu cho thấy thứ tự tác động 06 thang đo phản ánh thực tế môi trường làm việc người lao động - Thang đo hội thăng tiến đánh giá cao, quan trọng phù hợp với bối cảnh phát triển thành phố Hồ Chí Minh nói chung cơng ty nơi mà tác giả cơng tác nói riêng Dựa vào kết nghiên cứu đề tài, tác giả đưa số hàm ý quản trị, kiến nghị hạn chế nghiên cứu, đồng thời đề xuất hướng nghiên cứu 5.2 Hàm ý quản trị Từ kết kiểm định mơ hình nêu trên, tác giả nêu số hàm ý quản trị sau: - Điều kiện làm việc: Hiện nay, sở làm việc quan nhà nước nhà nước xây dựng, bố trí phù hợp với quan, đơn vị theo dạng Trung tâm hành (tập trung quan, đơn vị vị trí), riêng lẻ (mỗi quan, đơn vị địa chỉ) trang bị thiết bị tương đối đầy đủ theo dạng mua sắm tập trung Tuy nhiên, để tạo môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả, nâng cao tinh thần làm việc người lao động, quan, đơn vị cần phải đánh giá, lựa chọn nhà cung cấp trang thiết bị uy tín, đủ lực, có sản phẩm phù hợp, đáp ứng nhu cầu cần thiết để phục vụ trình xử lý cơng việc 81 người lao động Bên cạnh đó, phịng ban, đơn vị có sở làm việc khu văn phòng, cần xếp phịng, ban hợp lý, đảm bảo thống mát, thuận tiện Cây cảnh lựa chọn cho quan, đơn vị nhằm điều hịa khơng khí, màu sắc tươi mát vị trí làm việc, cần lựa chọn phù hợp, thích nghi tốt mơi trường kín Bên cạnh đó, cần xây dựng quy chế làm việc cụ thể, rõ ràng, công khai, phù hợp với thực tế để tất người lao động thực đảm bảo công quan, đơn vị Tóm lại, thủ trưởng quan, đơn vị phải chủ động quan tâm, nắm bắt tinh thần nguyện vọng người lao động thông qua quan sát, trao đổi trực tiếp, để điều chỉnh điều kiện làm việc theo hướng tích cực làm sở tạo động lực làm việc cho người lao động quan, đơn vị - Quan hệ công việc: Đồng nghiệp quan, đơn vị không đơn giản người làm ngày mà họ người bổ trợ liên kết công việc nên việc xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp tốt đẹp quan trọng Về quan hệ cơng việc, cá nhân phải tích cực chia sẻ trình độ chun mơn, chủ động hịa đồng, hịa nhập với người, ln sẳn sàng giúp đỡ, chia sẻ với hoàn cảnh, sống cá nhân khác quan, đơn vị Để tác động việc xây dựng mối quan hệ tốt quan, đơn vị, thủ trưởng quan đơn vị cần quan sát, nắm bắt hoàn cảnh, tâm tư cá nhân, để có hoạt động, thức xử lý mang tính tập thể, tạo tâm lý cảm thông, chia sẻ lan tỏa quan, đơn vị Đồng thời, xây dựng văn hóa cơng sở theo hướng đồng lòng chia sẻ lúc nơi, q trình cơng tác, đời sống thu hẹp khoảng cách người lao động quan, đơn vị khoảng cách cấp cấp dưới, tạo nên tập thể thống nhất, gắn bó chặt chẽ với - Thu nhập phúc lợi: 82 Nghị số 27-NQ/TW ngày 21/5/2018 Ban Chấp hành Trung ương Đảng Hội nghị lần thứ 7, khóa XII việc cải cách sách tiền lương cán bộ, người lao động, viên chức, lực lượng vũ trang người lao động doanh nghiệp, nêu rõ từ năm 2021, áp dụng chế độ tiền lương thống cán bộ, người lao động, viên chức, lực lượng vũ trang tồn hệ thống trị Tuy nhiên, ngày đầu năm 2020, tình hình dịch bệnh Covid-19 diễn biến phức tạp khiến sống người dân lâm vào khó khăn Để chia sẻ điều này, ngày 09/10/2020, Hội nghị Trung ương 13, Ban Chấp hành Trung ương biểu lần thông qua việc lùi thời điểm áp dụng cải cách tiền lương đến 01/7/2022 thay từ năm 2021 tinh thần Nghị số 27 Để sách tiền lương ban hành cụ thể thực thời gian sớm nhằm cải thiện đời sống người lao động địi hỏi quan tâm Chính phủ, bộ, ngành q trình triển khai Hiện nay, khoản lương, người lao động nhận 01 phần thu nhập tăng thêm từ kinh phí tự chủ mà cơng ty tiết kiệm Do đó, thủ trưởng quan, đơn vị có trách nhiệm xây dựng kế hoạch sử dụng kinh phí hợp lý từ nguồn kinh phí giao để chi thu nhập tăng thêm tổ chức hoạt động ngồi hành chính, tạo gắn kết tập thể,…Đặc biệt chi thu nhập tăng thêm, thủ trưởng đơn vị cần quan tâm, khách quan việc việc phân bổ thu nhập tăng thêm công tạo tâm lý thoải mái động lực làm việc cho người lao động - Cơ hội thăng tiến: Trong bối cảnh phát triển toàn cầu này, thăng tiến công việc nhu cầu thiết thực người lao động làm việc quan, doanh nghiệp nhà nước, thăng tiến tạo hội cho phát triển cá nhân, tăng địa vị, uy tín thể giá trị người Chính cần quan tâm, thiết lập hệ thống sách, quy định thăng tiến cách phù hợp 83 để người lao động chủ động hồn thiện cá nhân, có phương hướng phấn đầu, từ thúc đẩy tinh thần tâm, động lực làm việc cho người lao động, đồng thời là sở để thu hút, giữ chân người giỏi, người tài đến yên tâm công tác Lãnh đạo cần đánh giá sở trường người lao động, để xếp bố trí phù hợp, đồng thời tạo điều kiện để người lao động thể thân, định hướng cho người lao động nhận hội để phát triển nghề nghiệp, người lao động có ý thức phấn đấu nỗ lực nhiều thực thi công vụ Cơ hội thăng tiến dành cho người thật xứng đáng, tín nhiệm người xung quanh, đó, quan, đơn vị cần minh bạch, công việc tạo hội thăng tiến cho người thiết lập hướng thăng tiến rõ ràng cho tất người lao động Để thực tốt nhiệm vụ trên, quan, đơn vị cần quy định rõ ràng sách thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa lực, hiệu cơng việc đảm bảo cơng bằng, bình đẳng việc tiếp cận hội thăng tiến - Phong cách lãnh đạo: Kết nghiên cứu cho thấy phong cách lãnh đạo có tác động mạnh thứ năm đến ĐLLV nhân viên công ty Quản lý bay Miền Nam Từ kết cho thấy phong cách lãnh đạo có tác động đến ĐLLV, mức độ tác động yếu tố chưa thật cao Vì để tạo ĐLLV cho nhân viên thân ban lãnh đạo công ty quản lý bay Miền Nam cần: + Trước hết người quản lý đặc biệt người quản lý trực tiếp cần đối xử công với nhân viên, q trình thực cơng việc người quản lý cần phải vạch nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên mình, giao người việc đánh giá kết thực công việc cần đánh giá cách công nhân viên + Ban lãnh đạo cần lắng nghe ý kiến nhân viên nữa, nhân viên có tâm tư nguyện vọng ban lãnh đạo cần lắng nghe, chia động viên 84 nhân viên Đồng thời nhân viên gặp khó khăn cơng việc, nhà lãnh đạo cần hướng dẫn tận tình Đối với cán quản lý nên tạo điều kiện thuận lợi để họ theo học lớp đào tạo nước ngồi, nước có trình độ kinh tế phát triển khoa học quản trị phát triển để nhà lãnh đạo nghiên cứu, học hỏi kinh nghiệm công tác quản trị Bên cạnh đó, cần tăng cường cơng tác bồi dưỡng nâng cao trình độ ngoại ngữ cho đội ngũ lãnh đạo nhân viên việc làm cần thiết môi trường làm việc thường xuyên tiếp xúc với ngoại ngữ công ty quản lý Bay Miền Nam Bên cạnh đó, khuyến khích nhân viên tự tìm tịi, học hỏi, trao đổi thêm kiến thức văn hóa Việt Nam nước giới để tạo ấn tượng tốt khách hàng đồng nghiệp - Sự công nhận đóng góp cá nhân: Người lao động thường cảm thấy chán nản nỗ lực làm việc họ không cấp ý đánh giá mức Ngược lại, đánh giá mức trân trọng đóng góp, người lao động cống hiến không ngừng, giữ tinh thần nhiệt huyết Lãnh đạo doanh nghiệp nói chung phịng ban, phận nói riêng cần quan tâm, chủ động cơng nhận đóng góp cá nhân nhiều hình thức khác như: khen thưởng, giao công việc thử thách giao quyền nhiều Khen thưởng cơng nhận thành tích người lao động hồn thành xuất sắc nhiệm vụ khơng mang tính chất động viên, quan, đơn vị cần xây dựng chế khen thưởng gắn liền với yếu tố thu nhập để thúc đẩy động lực tinh thần làm việc Tuy nhiên, để thực tốt việc cơng nhận đóng góp cá nhân người lao động, cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá phản ánh gia tăng hiệu hoạt động Đó sở để đảm bảo cơng cá nhân 85 tổ chức, tránh tâm lý chán nản, động lực làm việc cá nhân làm việc tốt tâm lý ỷ lại người lao động có hiệu làm việc thấp 5.3 Hạn chế phương hướng nghiên cứu Đề tài bị giới hạn thời gian, kinh phí số yếu tố khách quan khác nên không tránh khỏi có hạn chế định, cụ thể: Thứ nhất, mẫu nghiên cứu chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phương pháp chọn mẫu phi xác suất nên tính đại diện chưa cao Thứ hai, đối tượng khảo sát đề tài chưa tập trung phân bổ theo tỷ lệ số lượng người thực tế phận nên mẫu thu thập chưa mang tính đại diện hết cho người lao động Cơng ty Quản lý bay Miền Nam Thứ ba, ngồi yếu tố xem xét nghiên cứu yếu tố khác mà tác giả chưa đề cập đến phù hợp mục tiêu, phong cách lãnh đạo, chất cơng việc ảnh hưởng động lực làm việc người lao động Công ty Quản lý bay Miền Nam Với hạn chế nêu trên, tác giả đề xuất phương hướng nghiên cứu sau: Thứ nhất, nghiên cứu tiếp mở rộng phạm vi nghiên cứu đến đối tượng người lao động dựa theo tỷ lệ thực tế phận Công ty Quản lý bay Miền Nam để gia tăng tính đại diện cho tồn cơng ty Thứ hai, hướng nghiên cứu nên mở rộng nghiên cứu phân tích để làm rõ nhận diện thêm yếu tố khác ảnh hưởng đến động lực làm việc người lao động Cơng ty Quản lý bay Miền Nam Tóm tắt chương Chương tác giả kết luận lại kết nghiên cứu đạt Từ đó, tác giả tiến hành đưa hàm ý sách giúp cấp có thẩm quyền tham khảo, xem xét áp dụng phương pháp nhằm cải thiện động lực làm việc người lao 86 động Công ty Quản lý bay Miền Nam Ngoài ra, tác giả đưa số hạn chế đề xuất số hướng nghiên cứu tương lai 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng việt Dương Thành Nhân (2017) Phân tích yếu tố tác động đến động lực làm việccủa công chức Sở Công thương tỉnh Kiên Giang Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học 2- Kinh tế TP.HCM.(3), 80-83 Hoàng Trọng, Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Hồng Đức 2008 Nguyễn Hữu Lam (1996) Hành vi tổ chức Nhà xuất thống kê Nguyễn Đình Thọ (2014), Ảnh hưởng chất lượng sống nơi làm việc đến gắn kết nhân viên doanh nghiệp địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh, luận văn Thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh Nguyễn Thị Hồng Thảo (2017) Giải pháp nâng cao động lực làm việc cho người lao động Ủy ban nhân dân Quận 10 Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP.HCM Trần Thị Tùng (2018) Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức, người lao động ngành thống kê Cà Mau, Luận văn thạc sĩ Trường Đại học Kinh tế Tp Hồ Chí Minh, 2018 Từ điển Tiếng Việt (1996) Tiếng anh Ali, S A M., Said, N A., Yunus, N a M., Kader, S F A., Latif, D S A., & Munap, R (2014) Hackman and Oldham's Job Characteristics Model to Job Satisfaction Procedia - Social and Behavioral Sciences, 129, 46-52 Buelens, M., & Van den Broeck, H (2007) An Analysis of Differences in Work Motivation between Public and Private Sector Organizations Public Administration Review, 67(1), 65-74 Clayton Alderfer (1969), Học thuyết E.R.G (Existance, Relatedness, Growth), New York De Gelder, J., De Gussem, K., Vandenabeele, P., & Moens, L (2007) Reference 88 database of Raman spectra of biological molecules Journal of Raman Spectroscopy, 38(9), 1133-1147 Frederick, H (1959) The Motivation to Work Harvard Business Review Classics, New York Hansen, A E., Wiese, H F., Boelsche, A N., Haggard, M E., Adam, D J D., & Davis, H (1963) ROLE OF LINOLEIC ACID IN INFANT NUTRITION Pediatrics, 31(1), 171 Herzberg et al (1959) The Motivation to Work Willey, New York Higgins, J M 1994 The management challenge 2nd ed New York: Macmillan Hoelter, J.W 1983, “The analysis of covariance structure: goodness of fit indices”, Socialogical Methods and Research, 11: pp 325-334 10 Jabnoun, N Al - Tamimi, H.A (2003), " Customer satisfaction and retail banking: an assessment of some of the key antecedents of customer satisfaction in retail banking", International Jounrnal of Bank Marketing, số 20, tập 4, trang 146 - 160 11 Kovach, K A (1987) What motivates employees? Workers and supervisors give different answers Business Horizons, 30, 58-65 12 Maier & Lawler 1973 “Motivation in work organizations” Belmont, Calif: Brooks/Cole, 61-88 13 Maslow, A H (1943) A theory of human motivation Psychological Review, 50(4), 370-396 14 Moynihan, D.P & Pandey, S.K (2007) Finding Workable Levers Over Work Motivation: Comparing Job Satisfaction, Job Involvement, and Organizational Commitment 15 Pandey, S K., Coursey, D H., & Moynihan, D P (2007) Organizational Effectiveness and Bureaucratic Red Tape: A Multimethod Study Public Performance & Management Review, 30(3), 398-425 16 Perry, J L., Hondeghem, A., & Wise, L R (2010) Revisiting the Motivational Bases of Public Service: Twenty Years of Research and an Agenda for the 89 Future Public Administration Review, 70(5), 681-690 17 Park, Sung Min; Rainey, Hal G (2008) Động lực Lãnh đạo Dịch vụ Công Cơ quan Liên bang Hoa Kỳ Tạp chí Quản lý Cơng Quốc tế, 11: 109– 142 18 Smith, P C., Kendall, L M., & Hulin, C L (1969) The measurement of satisfaction in work and retirement: A strategy for the study of attitudes Skokie, IL: Rand-McNally 19 Staats, A W (1988) Skinner's theory and the emotion-behavior relationship: Incipient change with major implications American Psychologist, 43(9), 747748 20 Van Eerde, W., & Thierry, H (1996) Vroom's expectancy models and workrelated criteria: A meta-analysis Journal of Applied Psychology, 81(5), 575586 21 Weikart, D P., & Schweinhart, L J (1997) High/Scope Perry Preschool Program In G W Albee & T P Gullotta (Eds.), Issues in children's and families' lives Primary prevention works, 146–166 90 Phụ lục: Bảng câu hỏi khảo sát Xin kính chào Anh/chị! Với mục đích hồn thiện đề tài luận văn thạc sĩ mình, mong hỗ trợ từ Anh/chị việc trả lời câu hỏi phiếu khảo sát Dữ liệu thu thập dùng cho trình nghiên khoa học Tôi cam kết thông tin kết nghiên cứu dạng thống kê mà khơng nêu cụ thể tên cá nhân hay phịng ban Trân trọng cám ơn hợp tác quý Anh/chị - PHẦN I: Xin Quý Anh/chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý phát biểu theo thang đo điểm từ đến (Với quy ước: 1-hoàn tồn khơng đồng ý, 2-khơng đồng ý, 3-khơng đồng ý khơng phản đối, 4-đồng ý, 5-hồn tồn đồng ý) cách khoanh trịn vào thích hợp: Mức độ cần thiết Các nội dung khảo sát I Các yếu tố tác động đến động lực làm việc Điều kiện làm việc Trang thiết bị phục vụ công việc trang bị 1.1 đầy đủ, đại 1.2 Quy chế làm việc cụ thể, phù hợp, công khai 1.3 Khơng gian làm việc thống mát, n tĩnh Quan hệ công việc 2.1 Sự công tất người quan 2.2 Đồng nghiệp hịa đồng, thân thiện, cởi mở 2.3 Đồng nghiệp ln hợp tác, phối hợp giúp đỡ lẫn công việc 2.4 Cấp người thân thiện, tôn trọng cấp 2.5 Ý kiến cá nhân cấp lắng nghe Thu nhập phúc lợi Mức thu nhập tương xứng với lực công việc 3.1 giao 3.2 Thu nhập trả thời gian 91 3.3 Thu nhập đảm bảo sống ổn định 3.4 Được nhận khoản tiền thưởng dịp lễ, tết 3.5 Được đóng bảo hiểm đầy đủ Cơ hội thăng tiến 4.1 Cơ hội thăng tiến quán triệt rõ ràng công cho người quan 4.2 Có hội thăng tiến mảng cơng việc phụ trách 4.3 Được phổ biến, thông tin rõ điều kiện, tiêu chuẩn cần thiết để thăng tiến 4.4 Lãnh đạo quan tạo điều kiện quan tâm đến thăng tiến nhân viên 4.5 Được tham gia lớp đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ Sự cơng nhận đóng góp cá nhân 5.1 Được người cơng nhận, tơn trọng đóng cá nhân 5.2 Được cấp có thẩm quyền ghi nhận khen thưởng trước tập thể đạt thành tích 5.3 Ý tưởng, sáng kiến áp dụng, triển khai thực quan, đơn vị Phong cách lãnh đạo 6.1 LĐ ln hướng dẫn tận tình tơi cơng việc 6.2 Anh/chị cấp tôn trọng tin trưởng CV 6.3 LĐ đối xử công với tất nhân viên 6.4 LĐ biết cách lắng nghe ý kiến nhân viên II Động lực làm việc cá nhân Tự nghiên cứu, phấn đấu, nỗ lực để hồn thành tốt nhiệm vụ giao Ln giữ tinh thần nhiệt huyết, trì nỗ lực thực công việc thời gian tới 92 Tích cực tham gia hoạt động quan cấp có thẩm quyền Ln nêu cao tinh thần mục tiêu cơng việc hoạt động quan Không ngừng phấn đấu, góp phần hồn thành mục tiêu chung quan PHẦN II: Xin quý Anh/Chị vui lòng cho biết số thơng tin cá nhân: Giới tính: Nam □1 Nữ □2 Độ tuổi: □1 Dưới 30 □2 Từ 30 - 45 □3 Trên 45 Bộ Phận cơng tác: Cơng nhân vận hành □1Khối văn phịng □2 Vị trí cơng tác: Giữ chức vụ quản lý □1 không giữ chức vụ quản lý □2 Thâm niên công tác: □1 Dưới Năm □2Từ - năm □3Từ - 10 năm □4Trên 10 năm