Quản lý nhân lực tại công ty luật sblaw

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN QUỐC CƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT SBLAW LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG HÀ NỘI, 2023 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TRẦN QUỐC CƢƠNG QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT SBLAW Chuyên ngành: Quản lý Kinh tế Mã ngành: 8340410 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG ỨNG DỤNG Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: TS Hoàng Khắc Lịch XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CTHĐ HƯỚNG DẪN CHẤM LUẬN VĂN TS Hồng Khắc Lịch PGS.TS Tơ Thế Ngun HÀ NỘI, 2023 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các thơng tin kết nghiên cứu luận văn tự thu thập, tìm hiểu, đúc kết phân tích cách trung thực Nguồn thông tin sử dụng luận văn lấy từ đơn vị, phận Công ty SBlaw, quan sát, khảo thực tiễn báo cáo tổng kết hàng năm phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh Cơng ty Tác giả luận văn Trần Quốc Cƣơng LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn, nhận giúp đỡ nhiệt tình tạo điều kiện Cơng ty luật trách nhiệm hữu hạn SBlaw, thầy cô giáo, bạn bè đồng nghiệp Trước hết, xin trân trọng cảm ơn sâu sắc đến Thầy giáo hướng dẫn TS Hoàng Khắc Lịch tồn tâm tồn ý hướng dẫn, đóng góp nhiều ý kiến q báu để tơi hồn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo Cơng ty Luật SBlaw, phịng ban chun mơn văn phịng Hà Nội Thành phố Hồ Chí Minh tạo điều kiện thuận lợi cho tơi q trình làm luận văn Trân trọng cảm ơn bạn bè, đồng nghiệp có nhiều giúp đỡ, hỗ trợ việc tìm kiếm tài liệu có góp ý thiết thực q trình thực viết luận văn Xin gửi lời cảm ơn chân thành tới thầy cô giáo Khoa Kinh tế trị, Trường ĐH Kinh tế - ĐHQG Hà Nội cung cấp cho kiến thức nguồn thơng tin bổ ích để tơi học tập hoàn thiện luận văn Tác giả luận văn Trần Quốc Cƣơng MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC BẢNG ii DANH MỤC SƠ ĐỒ iii LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI DOANH NGHIỆP NGÀNH LUẬT 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu quản lý nhân lực 1.1.2 Kết nghiên cứu khoảng trống nghiên cứu 1.2 Cơ sở lý luận quản lý nhân lực 1.2.1 Khái niệm nhân lực quản lý nhân lực 1.2.2 Mục tiêu quản lý nhân lực doanh nghiệp 10 1.2.3 Vai trò quản lý nhân lực doanh nghiệp 11 1.2.4 Nội dung quản lý nhân lực doanh nghiệp 12 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực doanh nghiệp 24 1.2.6 Tiêu chí đánh giá quản lý nhân lực doanh nghiệp 28 1.3 Thực tiễn quản lý nhân lực doanh nghiệp ngành luật 31 CHƢƠNG PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 34 2.1 Phương pháp thu thập tài liệu thứ cấp 34 Nguồn tài liệu thứ cấp 34 2.2 Phương pháp phân tích xử lý tài liệu thứ cấp 35 2.2.1 Phương pháp xử lý phân tích số liệu 35 2.2.2 Phương pháp thống kê mô tả 36 2.2.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 37 2.2.4 Phương pháp so sánh 37 2.2.5 Phương pháp điều tra phiếu hỏi vàđánh giá theo thang đo Likert 38 CHƢƠNG THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT SBLAW 39 3.1 Giới thiệu chung Công ty Luật SBLaw 39 3.1.1 Tên giao dịch, địa chỉ, logo sứ mệnh Công ty Luật SBLaw 39 3.1.2 Quá trình hình thành phát triển 40 3.1.3 Lĩnh vực hoạt động công ty 41 3.1.4 Bộ máy công ty 42 3.1.5 Tình hình kinh doanh SBlaw năm 2020-2022 44 3.1.6 Thực trạng nhân lực công ty 46 3.2 Phân tích thực trạng quản lý nhân lực Công ty Luật SBlaw 49 3.2.1 Thực trạng công việc hoạch định nhân lực 49 3.2.2 Thực trạng tuyển dụng nhân lực Công ty Luật SBlaw 52 3.2.3 Thực trạng đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực 58 3.2.4 Thực trạng đánh giá nhân viên 60 3.2.5 Thực trạng sử dụng kết đánh giá nhân viên 62 3.2.6 Thực trạng lương, thưởng chế độ đãi ngộ nhân viên 64 3.2.7 Thực trạng đo lường tiêu chí đánh giá cơng tác quản lý nhân lực Công ty Luật SBLaw 67 3.2.8 Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý nhân lực Công ty Luật SBlaw 73 3.3 Đánh giá thực trạng quản lý nhân lực Công ty Luật SBLaw 77 3.3.1 Kết đạt 77 3.3.2 Những hạn chế công tác quản lý nhân lực Công ty Luật SBlaw 79 3.3.3 Nguyên nhân hạn chế 79 CHƢƠNG ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LUẬT SBLAW 82 4.1 Bối cảnh 82 4.2 Định hướng phát triển Công ty Luật SBLaw 84 4.2.1 Mục tiêu định hướng nhân lực Công ty Luật SBLaw 84 4.2.2 Định hướng hoàn thiện quản lý nhân lực Công ty Luật SBlaw 84 4.3 Giải pháp hồn thiện quản lý nhân lực Cơng ty Luật SBlaw 86 4.3.1 Nâng cao lực máy quản lý nhân lực 86 4.3.2 Đổi phương thức quản lý nhân lực 86 4.3.3 Hồn thiện cơng tác phân tích, đánh giá thực cơng việc kế hoạch hóa nhân lực 87 4.3.4 Nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 89 4.3.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực 90 4.3.6 Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin quản lý nhân lực 91 KẾT LUẬN 92 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 94 DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Cụm từ viết tắt Nguyên nghĩa NL Nhân lực QLNL Quản lý nhân lực Công ty Luật SBLaw SBLaw SXKD Sản xuất kinh doanh i DANH MỤC BẢNG Bảng 3.1: Một số tiêu tài SBlaw giai đoạn 2020 - 2022 45 Bảng 3.2: Nhân lực đơn vị năm 2022 47 Bảng 3.3: Phân loại nhân lực giai đoạn 2020 - 2022 theo trình độ đào tạo 47 Bảng 3.4 Cơ cấu lao động theo độ tuổi giới tính giai đoạn 2020 - 2022 48 Bảng 3.5 Hoạch định nhân lực giai đoạn 2020 -2022 51 Bảng 3.6: Kết tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2020 đến 2022 57 Bảng 3.7 Phân loại trình độ lao động tuyển dụng từ năm 2020 đến 2022 57 Bảng 3.8 Quy định đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 59 Bảng 3.9: Tình hình thực đào tạo, bồi dưỡng nhân lực 60 giai đoạn 2020 - 2022 60 Bảng 3.10 Quy định xếp lương, thưởng theo hệ số KPI 61 Bảng 3.11 Tổng hợp kết đánh giá nhân viên SBlaw 62 giai đoạn 2020-2022 62 Bảng 3.12 Kết khen, thưởng nhắc nhở, kỷ luật nhân viên SBLaw giai đoạn 2020-2022 64 Bảng 3.13 Các chế độ phúc lợi SBlaw 66 Bảng 3.14 Tổng hợp tiêu định lượng đánh giá kết công tác quản lý nhân lực Sblaw giai đoạn 2020-2022 67 ii DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 3.1 Cơ cấu máy tổ chức SBLaw 42 Sơ đồ 3.1 Sơ đồ lực cán quản lý qua đánh giá nhân viên 68 Sơ đồ 3.2 Đánh giá nhân viên công tác tuyển dụng 70 Sơ đồ 3.3 Đánh giá nhân viên công tác đào tạo, bồi dưỡng 71 phát triển nhân 71 Sơ đồ 3.4 Đánh giá công tác đánh giá nhân viên công ty 72 Sơ đồ 3.5 Đánh giá lương, thưởng phúc lợi công ty 72 Sơ đồ 3.6 Đánh giá lương, thưởng chế độ phúc lợi công ty 73 iii + Dự báo cung lực: Cần phải thực tốt nguồn cung nhân lực nội nguồn cung nhân lực từ bên ngoài; + Điều chỉnh cung cầu nhân lực từ hai bước thực giải pháp tối ưu cho nguồn nhân lực; + Kiểm tra, đánh giá, rà soát cơng tác kế hoạch hóa nhân lực từ thực tiễn triển khai, kịp thời điều chỉnh phù hợp với thực tế; việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải thực cách nghiêm túc, từ đơn vị phải có hệ thống thơng tin thơng suốt, kịp thời, xác nội 4.3.4 Nâng cao hiệu công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực Như phân tích chương 3, hiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty chưa đánh giá cao Việc đào tạo phát triển nhân viên phải người, mục đích, u cầu cơng việc, trách đào tạo theo hình thức, gây lãng phí thời gian tiền bạc Trong thời gian tới, công ty cần: - Xác định công tác đào tạo phát triển nhân lực công tác quan trọng cần ưu tiên không ngừng đầu tư, - Chú trọng đào tạo nội bộ, đào tạo chỗ Cần yêu cầu giám sát việc đào tạo chỗ phận tồn cơng ty với tham gia cán có lực, kinh nghiệm thực tế truyền thụ, hướng dẫn cho người lao động Đây hình thức mang lại hiệu chi phí nhất, phận cần khuyến khích nhân viên giỏi, giàu kinh nghiệm dẫn thường xuyên theo hình thức cầm tay, việc, vướng mắc đâu, lúc hướng dẫn lúc Việc tự đào tạo, bồi dưỡng gắn với công tác tự học nhân viên, nhân viên tìm hiều, khơng ngai hỏi chưa hiểu cần hỗ trợ cán giàu kinh nghiệm tập thể - Tổ chức định kỳ lớp đào tạo, bồi dưỡng nhân viên chuyên gia đầu ngành mời tới từ bên ngồi cơng ty 89 - Xác định xác nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Đây yếu tố có ý nghĩa định đến hiệu cơng tác đào tạo, bồi dưỡng Việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng Coi giải pháp định tới hiệu quả, chất lượng công tác đào tạo NL Trên sở kết đánh giá thực công việc bảng mô tả công việc, nhu cầu cá nhân, nhu cầu phận để xác định nhu cầu đào tạo chung Công ty Bên cạnh xác định nhu cầu đào tạo theo: định hướng phát triển, mở rộng hoạt động SXKD, nhu cầu đổi mới, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật vào sản xuất, biến động nghề nghiệp tương lai… Điều đòi hỏi phải có nhận thức thay đổi 79 tư duy, lãnh đạo cán quản lý nhân viên Công ty; - Xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo phù hợp với vị trí cơng việc Bố trí đủ kinh phí phục vụ hoạt động đào tạo phát triển nhân viên; - Hàng năm tổ chức đánh giá, tổng kết hoạt động đào tạo, giải vấn đề tồn phát huy kết đạt 4.3.5 Hồn thiện cơng tác đánh giá nhân lực Quản lý đánh giá công việc khâu then chốt công tác quản lý nhân lực góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động tổ chức Việc thể rõ qua kết điều tra cán công nhân viên Cơng ty phân tích phần thực trạng Vì thời gian tới SBlaw cần tập trung: - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá cần phải xác, phù hợp với vị trí, loại lao động khác Cần hồn thiện hệ thống tiêu đánh giá cụ thể cho chức danh cơng việc áp dụng cho phịng/ban, đơn vị Có tiêu chí đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, nhanh chóng xác Việc đánh giá cần công minh bạch nên tiêu đưa phải thực phù hợp, có tính khoa học, có tình, có lý; - Cần xây dựng phận chuyên trách làm công tác đánh giá, đồng thời 90 tổ chức huấn luyện, đào tạo đội ngũ làm công tác đánh giá Đội ngũ đánh giá cần phải xây dựng nắm vững quy trình, tiến trình phương pháp đánh lý thuyết lẫn thực hành, phải hiểu biết mục tiêu tầm quan trọng hoạt động Việc huấn luyện thường xuyên làm cho đội ngũ cán đánh giá có thêm kỹ đánh giá phù hợp với đặc điểm thực tiễn SBlaw 4.3.6 Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin quản lý nhân lực Trong thời đại cách mạng 4.0 diễn mạnh mẽ phạm vi toàn cầu, tổ chức hành nghề luật sư cần trọng ứng dụng công nghệ thông tin nhằm nâng cao hiệu hoạt động tư vấn cơng việc hành hàng ngày Công ty cần xây dựng hệ thống quản lý văn bản, liệu dùng chung, phần mềm quản lý Khách hàng, phần mềm quản lý nhân viên… ứng dụng giải công việc cần phải triển khai Việc ứng dụng phần mềm/ chương trình cơng nghệ nâng cao tính hiệu hoạt động, có hoạt động quản lý nhân lực, đồng thời giảm thiểu chi phí cho Khách hàng, cho cơng ty Hiện nay, SBlaw chưa có hệ thống quản trị liệu đầy đủ để hỗ trợ tối đa cho nhà quản lý nhân lực Ngoài ra, xây dựng ứng dụng hệ thống knowledge management quản lý (quản lý tri thức), hệ thống gồm mẫu hợp đồng, mẫu giấy tờ giao dịch, kiến thức, quy trình giao dịch xử lý cơng việc Mẫu hợp đồng xây dựng từ chuyên gia luật, luật sư giỏi công ty đặt hệ thống kiến thức chuyên môn, kỹ kinh nghiệm, tài liệu liên quan đến việc hành nghề cách chuyên nghiệp, làm sở cho việc phát triển kiến thức nâng cao kỹ hành nghề công ty 91 KẾT LUẬN Sự thăng trầm doanh nghiệp gắn liền với quản lý nhân lực chiến lược nó, điều minh họa rõ nét qua nghiên cứu đề tài "Quản lý nhân lực Công ty luật Trách nhiệm hữu hạn SBlaw." Việc tìm kiếm, phát triển giữ chân nguồn nhân lực tiềm năng, đồng thời xây dựng mơi trường làm việc tích cực chăm sóc phát triển nghiệp nhân viên khơng nhiệm vụ mà chiến lược kinh doanh SBlaw Tuy Công ty đặt số bước tiến đáng kể việc phát triển quản lý nhân lực mình, việc khơng phải khơng gặp gỡ thách thức Những hạn chế việc cập nhật quy định, quy chế nhân sự, khả hỗ trợ định hình phát triển nhân viên, hoạch định đánh giá lực nhân viên, với chất lượng hiệu chương trình đào tạo, nhiều điểm cần cải thiện Từ phân tích nhận định thực trạng công ty, nhiệm vụ nghiên cứu đề tài giúp làm sáng tỏ vấn đề cốt lõi cần giải để tối ưu hóa nguồn nhân lực Đặc biệt là:  Cần có đổi chương trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên, khơng nội dung mà cịn phương pháp, kĩ thuật để tối ưu hiệu suất đào tạo  Quy trình tiêu chuẩn đánh giá lực nhân viên cần xem xét lại hiệu chỉnh cách khoa học công  Việc xác định rõ ràng kỳ vọng, hỗ trợ định hình phát triển nghiệp nhân viên Để đạt mục tiêu trên, đề xuất cho giai đoạn SBlaw cần tích hợp giải pháp có đồng chiến lược:  Đánh giá tái cấu lại khóa đào tạo, đặc biệt khóa đào tạo phát triển kỹ cụ thể để đảm bảo chúng đáp ứng 92 với yêu cầu công ty phát triển nghiệp nhân viên  Triển khai chiến lược nhận diện phát triển tài năng, nhằm không giữ chân nhân tiềm mà tạo điều kiện để họ phát triển đóng góp nhiều cho thành công công ty  Thúc đẩy môi trường làm việc tích cực, thơng qua việc xác định thực giá trị cốt lõi, tạo dựng văn hóa cơng ty mạnh mẽ tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy đánh giá cao có hội phát triển Với đề xuất trên, mong muốn SBlaw tạo nên hệ thống quản lý nhân mạnh mẽ hiệu quả, từ đưa cơng ty vươn tới thành tựu tạo tảng vững cho phát triển bền vững tương lai./ 93 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Triệu Tuệ Anh Lâm Thạch Viên, 2004 Thiết kế tổ chức quản lý chiến lược NNL Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân Lê Quang Chiến, 2020 Quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Giầy Việt Nam, Luận văn thạc sỹ, Trường đại học kinh tế quản trị kinh doanh – Đại học Thái Nguyên, Thái Nguyên Bùi Văn Danh, 2019 Quản trị Nhân lực TPHCM: Nxb Đại học Công nghiệp TPHCM Trần Kim Dung, 2018 Quản trị Nguồn nhân lực Thành phố HCM: Nxb Tổng hợp Phạm Văn Dũng cộng sự, 2012 Kinh tế trị Đại cương Hà Nội: Nxb Đại học Quốc gia Hà Nội Cấn Hữu Dạn, 2020 Nghiên cứu tác động văn hóa tổ chức đến gắn kết nhân viên với tổ chức doanh nghiệp Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Các báo cáo tổng kết hoạt động, báo cáo tài năm 2020, 2021, 2022 Cơng ty SBlaw David Begg, Stanley Fischer & Rudiger Dombusch, 2007 Kinh tế học Tập Hà Nội: NXB Thống kê 10.Phạm Hùng Đức, 2020 Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân lực đến lợi cạnh tranh kết kinh doanh doanh nghiệp nghiên cứu trường hợp VNPT địa bàn tỉnh, thành phố, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế TP Hồ Chí Minh 11.Nguyễn Việt Hà, 2012 Hồn thiện cơng tác Quản lý nguồn nhân lực sân bay Nội Bài, Luận văn thạc sĩ, Học viện Cơng nghệ Bưu 94 Viễn thơng 12.Đoàn Thu Hà Nguyễn Thị Ngọc Huyền, 2012 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 13.Phạm Minh Hạc 2001, Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào công nghiệp hóa, đại hóa Hà Nội: NXB Chính tri Quốc gia 14.Vũ Diệu Hoài, 2017 Quản lý nhân lực Công ty trách nhiệm hữu hạn Dược phẩm Hoa Linh, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 15.Hoàng Phê, 2022 Từ điển tiếng Việt Hà Nội: Nxb Hồng Đức 16.Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2014 Giáo trình Quản trị nhân lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân 17.Lâm Thị Hồng, 2012 Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Giầy Thượng Đình, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội, Hà Nội 18.Lâm Thị Thu Hiền, 2017 Quản lý nhân lực Sở Khoa học Công nghệ Phú Thọ, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 19.Lê Quân, 2008 Kỹ thuật xây dựng hệ thống tiền lương đánh giá thành tích DN Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 20.Lê Thị Khánh Ly (chủ biên), 2022 Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực Hà Nội: Nxb Thống kê 21.Lê Văn Tâm, Ngơ Kim Thanh, 2010 Giáo trình Quản trị doanh nghiệp Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân 22.Mai Văn Luông, 2019 Quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Đầu tư Phát triển Vệt Nam BIDV, Luận án tiến sĩ, Học viện khoa học xã hội - Viện Hàn lâm khoa học xã hội Việt Nam 23 Đinh Văn Toàn, 2011 Phát triển nguồn nhân lực Tập đoàn Điện lực 95 Việt Nam đến năm 2015, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội 24.Nguyễn Anh Tuấn, 2017 Quản trị nguồn nhân lực Công ty Cổ phần may Lý Nhân, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội 25.Nguyễn Hồng Sơn Phan Huy Đường, 2013 Giáo trình Khoa học Quản lý Hà Nội: Nxb ĐHQG Hà Nội 26.Bùi Thị Phương Thu, 2019 Quản lý nhân lực Ngân hàng nhà nước chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, Luận văn thạc sỹ, Trường Đại học Kinh tế Quản trị Kinh doanh - Đại học Thái Nguyên, Thái Nguyên 27.Nguyễn Hữu Thân, 2008 Quản trị nhân Hà Nội: Nxb Lao động Xã hội 28.Nguyễn Quang Thành, 2015 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Tổng hợp Thành Uy, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Thăng Long 29.Nguyễn Thanh Hùng, 2018 Mối quan hệ thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, trách nhiệm xã hội kết hoạt động kinh doanh: trường hợp doanh nghiệp chế biến thực phẩm Đồng Sông Cửu Long Luận án tiến sĩ kinh tế, Trường Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh, Hồ Chí Minh 30.Đặng Hồi Nam, 2016 Quản lý nhân lực Công ty Cổ phần Xăng dầu dầu khí Hà Nội, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, Hà Nội 31.Nguyễn Thế Nhâm, 2020 Phúc lợi cho người lao động doanh nghiệp địa bàn Thị xã Quảng Yên, tỉnh Quảng Ninh, Luận án tiến sĩ, Trường Đại học Cơng đồn 32.Nguyễn Thị Mai Phương, 2015 Phát triển nhân lực Tập đồn Cơng 96 nghiệp Than - Khoáng sản Việt Nam, Luận án tiến sĩ, Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 33.Nguyễn Thị Thu Phương, 2014 Quản lý nhân lực Công ty Cokyvina, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 34.Vũ Hồng Ngân, Phạm Thị Bích Ngọc, 2019 Giáo Trình Phát Triển Nguồn Nhân Lực Hà Nội: Nxb Đại học Kinh tế quốc dân 35.Tạ Thị Hồng Hạnh (chủ biên) - Vũ Việt Hằng, 2020 Quản trị nhân lực TPHCM: Nxb Kinh tế TPHCM 36.Trần Xuân Tuấn, 2015.Quản lý nguồn nhân lực Cơng ty TNHH Một thành viên Thí nghiệm điện miền Bắc, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội 37.Vũ Hồng Liên, 2013 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Chi nhánh Công ty Cổ phần Công nghiệp Vĩnh Tường, Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học Lao động - Xã hội 38.Website: https://vi.sblaw.vn/ 97 PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT NHÂN VIÊN SBLAW VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC I Thông tin chung: Xin Anh/ Chị vui lịng cho biết số thơng tin sau: Anh chị làm phận công ty ……………………………… Xin vui lịng cho biết giới tính độ tuổi anh chị Giới tính: ………… độ tuổi Anh/chị vui lịng cho biết: - Trình độ chun mơn:……………………………… Chun ngành…………………… II Xin Anh/ Chị vui lịng cho biết mức độ đánh giá Anh/chị vấn đề (Anh chị cho điểm theo mức độ từ 1-5; điểm số đánh giá từ thấp đến cao tương ứng với anh/chị đánh giá mức độ thực vấn đề từ khơng tốt đến tốt) Nội dung câu hỏi TT Mức Mức Mức Mức Mức (1 (2 (3 (4 (5 điểm) điểm) điểm) điểm) điểm) Mức độ ghi nhận đóng góp bạn cơng việc người quản lý Đội ngũ quản lý có đưa mục tiêu rõ ràng Khả đội ngũ quản lý việc hỗ trợ mục tiêu phát triển bạn Sự tôn trọng quản lý bạn Mức độ truyền đạt thơng tin tình hình cơng ty cho nhân viên Mức độ tinh gọn Bộ máy quản lý công ty Mức độ dân chủ đội ngũ quản lý bạn Nội dung câu hỏi TT Mức Mức Mức Mức Mức (1 (2 (3 (4 (5 điểm) điểm) điểm) điểm) điểm) Khả động viên đội ngũ quản lý nhân viên Trình độ, lực đội ngũ cán quản lý II Đánh giá phƣơng thức quản lý nhân lực công ty Thực đầy đủ quy trình (xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo thực hiện, đánh giá điều chỉnh) Đánh giá công tác thực nội dung phương thức quản lý nhân lực - Xác định mục tiêu - Lập kế hoạch nhân lực - Tổ chức lãnh đạo thực kế hoạch nhân lực - Công tác đánh giá thực kế hoạch nhân lực - Việc điều chỉnh kế hoạch nhân lực III Đánh giá công tác tuyển dụng Hợp lý số lượng tuyển dụng Minh bạch, rõ ràng Đánh giá lực ứng viên Chất lượng nhân viên tuyển dụng IV Đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nhân viên Mức độ thường xuyên lớp đào tạo, bồi dưỡng Mức độ phù hợp chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng Hiệu chương trình đào tạo, bồi dưỡng Nội dung câu hỏi TT Mức Mức Mức Mức Mức (1 (2 (3 (4 (5 điểm) điểm) điểm) điểm) điểm) Sự cần thiết công tác đào tạo, bồi dưỡng Công tác phát triển nhân viên công ty V Đánh giá công tác đánh giá nhân viên Sự hợp lý, đầy đủ quy định đánh giá nhân viên Mức độ hợp lý quy trình đánh giá nhân viên Sự nghiêm túc đánh giá nhân viên Tính xác đánh giá nhân viên VI Đánh giá nhân viên tiền lƣơng, thƣởng chế độ phúc lợi Mức tiền lương theo quy định công ty Mức độ tiền thưởng theo quy định công ty Chế độ phúc lợi Mức độ công bằng, minh bạch chi trả lương, thưởng, phúc lợi Tổng thu nhập nhân viên VII Về công tác khen thƣởng, kỷ luật nhân viên Mức độ rõ ràng minh bạch Mức độ xác lựa chọn nhân viên khen thưởng, kỷ luật Mức thưởng xứng đáng với thành tích nhân viên Mức độ kỷ luật có tính nghiêm minh nhân văn VIII Mức độ hài lịng bạn cơng tác quản lý nhân lực công ty Xin trân trọng cảm ơn Anh/ Chị phối hợp, giúp đỡ! PHỤ LỤC KẾT QUẢ KHẢO SÁT NHÂN VIÊN SBLAW VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC I Thông tin chung:: - Tổng phiếu khảo sát phát ra: 76 - Tổng phiếu khảo sát thu về: 76 - Tổng phiếu khảo sát hợp lệ: 76 II Kết I Đánh giá khả quản lý đội ngũ cán quản lý công ty Mức độ ghi nhận đóng góp bạn cơng việc người quản lý Đội ngũ quản lý có đưa mục tiêu rõ rang Khả đội ngũ quản lý việc hỗ trợ mục tiêu phát triển bạn Sự tôn trọng quản lý bạn Mức độ truyền đạt thơng tin tình hình công ty cho nhân viên Mức độ tinh gọn Bộ máy quản lý công ty Mức độ dân chủ đội ngũ quản lý bạn Khả động viên đội ngũ quản lý nhân viên Trình độ, lực đội ngũ cán quản lý Mức Mức Mức Mức Mức (1 điểm) (2 điểm) (3 điểm (4 điểm) (5 điểm) Số Tổng Số Tổng Số Tổng Số Tổng Số Tổng phiếu điểm phiếu điểm phiếu điểm phiếu điểm phiếu điểm Đánh giá phƣơng thức quản lý nhân lực công ty Thực đầy đủ quy trình (xác định mục tiêu, lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo thực hiện, đánh giá điều chỉnh) SD 0 40 120 27 108 30 3.47 0.61 0 0 62 186 11 44 15 3.22 0.34 1 10 20 30 90 31 124 20 3.36 0.43 2 10 34 102 25 100 10 50 3.47 0.41 0 0 23 69 21 84 32 160 4.12 0.49 0 0 0 55 220 21 105 4.28 0.33 1 15 45 32 128 26 130 4.05 0.40 1 47 141 11 44 14 70 3.45 0.19 0 23 69 18 72 33 165 4.08 0.22 Đánh trung bình II X 1 3.72 29 87 22 88 21 105 3.78 0.42 Đánh giá công tác thực nội dung phương thức quản lý nhân lực Xác định mục tiêu 2.53 0.58 2.53 0.58 2.53 0.58 2.53 0.58 Lập kế hoạch nhân lực 0 0 52 156 19 76 Tổ chức lãnh đạo thực 0 0 12 36 35 140 kế hoạch nhân lực - Công tác đánh giá thực 1 41 123 10 40 kế hoạch nhân lực - Việc điều chỉnh kế 11 11 18 33 99 22 88 hoạch nhân lực III Đánh giá công tác tuyển dụng Hợp lý số lượng 0 0 57 171 15 60 tuyển dụng Minh bạch, rõ ràng 0 0 22 66 27 108 Đánh giá lực 0 12 36 31 124 ứng viên Chất lượng nhân viên 1 41 123 10 40 tuyển dụng Điểm TB IV Đánh giá công tác đào tạo, bồi dƣỡng, phát triển nhân viên Mức độ thường xuyên lớp đào tạo, bồi 0 0 33 99 21 84 dưỡng Mức độ phù hợp chương trình, nội dung 11 11 18 33 99 22 88 đào tạo, bồi dưỡng Hiệu chương trình đào tạo, 0 30 60 44 132 bồi dưỡng Sự cần thiết công tác 0 0 12 47 188 đào tạo, bồi dưỡng Công tác phát triển nhân 3 10 48 144 20 80 viên công ty Điểm TB V Đánh giá công tác đánh giá nhân viên Sự hợp lý, đầy đủ quy định đánh giá nhân 1 29 87 22 88 viên Mức độ hợp lý quy 0 0 12 36 35 140 trình đánh giá nhân viên Sự nghiêm túc 0 0 33 99 42 168 đánh giá nhân viên Tính xác 0 0 52 156 19 76 đánh giá nhân viên Điểm trung bình VI Đánh giá nhân viên tiền lƣơng, thƣởng - 3.33 2.53 0.58 2.53 25 3.38 0.46 0.58 0.33 29 145 4.22 0.34 21 105 3.62 0.47 2.91 0.59 20 3.30 0.35 27 135 4.07 0.51 31 155 4.20 0.42 21 105 3.62 0.47 3.80 22 110 3.86 0.52 2.91 0.59 2.64 0.53 25 125 4.28 0.45 0 3.12 0.37 3.36 21 105 3.78 0.42 29 145 4.22 0.34 3.58 0.58 25 3.38 0.33 3.90 chế độ phúc lợi Mức tiền lương theo quy định công ty Mức độ tiền thưởng theo quy định công ty Chế độ phúc lợi Mức độ công bằng, minh bạch chi trả lương, thưởng, phúc lợi Tổng thu nhập nhân viên 0 0 21 63 34 136 21 105 4.00 0.37 0 0 12 36 33 132 31 155 4.25 0.45 0 0 0 67 268 45 4.12 0.49 0 0 15 45 35 140 26 130 4.14 0.51 0 0 0 69 276 35 4.09 0.37 Điểm trung bình VII Về công tác khen thƣởng, kỷ luật nhân viên Mức độ rõ ràng minh bạch Mức độ xác lựa chọn nhân viên khen thưởng, kỷ luật Mức thưởng xứng đáng với thành tích nhân viên Mức độ kỷ luật có tính nghiêm minh nhân văn 4.12 0 0 31 93 27 108 18 90 3.83 0.35 0 0 32 96 29 116 15 75 3.78 0.55 0 0 0 67 268 45 4.12 0.47 0 32 96 22 88 20 100 3.79 0.35 Điểm trung bình VIII Mức độ hài lịng bạn công tác quản lý nhân lực công ty 0 17 34 3.88 25 75 15 60 19 95 3.47 0.51