Đề án chính sách nguồn nhân lực phân tích và đánh giá chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty tnhh khht tường hựu

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC  Kh óa ĐỀ ÁN XÂY DỰNG CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC ận lu CHỦ ĐỀ: tố p iệ gh tn PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH KHHT TƯỜNG HỰU GVHD: TS - Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Lớp sinh hoạt: 44K17 Nhóm: 3d Thành viên: Võ Thị Thanh Ngân Lê Trần Phương Tín Nguyễn Thành Luân Đà Nẵng, ngày 20 tháng 12 năm 2021 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh MỤC LỤC I GIỚI THIỆU CHUNG Lý chọn đề tài .4 Mục tiêu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp 5 Cấu trúc II TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU .6 Cơ sở lý thuyết 1.1 Khái niệm tuyển dụng .6 1.2 Mục đích tuyển dụng 1.3 Nguyên tắc tuyển dụng .6 Kh 1.4 Quy trình tuyển dụng óa 1.5 Nội dung giai đoạn tuyển dụng: Pháp luật Việt Nam 19 lu ận III PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THIẾT KẾ VÀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐƠN VỊ 20 tố Tổng quan công ty Tường Hựu 20 tn 1.1 Thông tin công ty 20 gh 1.2 Giới thiệu công ty 20 1.3 Tầm nhìn, sứ mệnh, phương châm hành động sách chất lượng 22 iệ 1.3.1 Tầm nhìn 22 p 1.3.2 Sứ mệnh 22 1.3.3 Phương châm hành động 22 1.3.4 Chính sách chất lượng .22 1.4 Sơ đồ cấu tổ chức 23 Thực trạng sách tuyển dụng công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu .23 2.1 Nguyên tắc tuyển dụng 23 2.2 Quy trình tuyển dụng 23 2.2.1 Xác định nhu cầu nhân lực kế hoạch bổ sung nhân 25 2.2.2 Đăng tuyển 27 2.2.3 Chọn lựa 29 2.2.3.1 Hồ sơ ứng viên 30 2.2.3.2 Tiếp đón ứng viên .30 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh 2.2.3.3 Tuyển chọn 32 2.2.3.4 Thông báo trúng tuyển 35 2.2.3.5 Nhận việc thử việc 37 2.2.3.6 Ký kết hợp đồng lao động 39 2.2.3.7 Đánh giá hiệu tuyển dụng 40 Đánh giá ưu nhược điểm cơng tác thiết kế áp dụng sách tuyển dụng công ty TNHH KHKT Tường Hựu 40 3.1 Đánh giá thực trạng áp dụng sách vào thực tế 40 3.2 Đánh giá sách so với pháp luật lý thuyết 41 3.2.1 Ưu điểm 41 3.2.1.1 So sánh với pháp luật: 41 Kh 3.2.1.2 So sánh với lý thuyết 43 óa 3.2.2 Nhược điểm 44 lu IV THIẾT KẾ CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC 46 ận Căn để kiến nghị sách nguồn nhân lực 46 tn tố Nhược điểm, đề xuất kiến nghị cơng tác thiết kế áp dụng sách tuyển dụng công ty TNHH KHKT Tường Hựu 46 2.1 Bản mô tả công việc bảng tiêu chuẩn công việc 46 gh 2.2 Kế hoạch tuyển dụng 47 p iệ 2.3 Kênh chiêu mộ 48 2.4 Bảng câu hỏi 51 2.5 Bảng đánh vấn ứng viên 53 2.6 Đánh giá quy trình tuyển dụng .55 V CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC 57 Lập kế hoạch tuyển dụng .57 1.1 Kế hoạch tuyển dụng gì? 57 1.2 Vì cần phải lập kế hoạch tuyển dụng? .58 Một số tiêu chí đánh giá hiệu quy trình tuyển dụng: 60 2.1 Vì cần xác định tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng? 60 2.2 Danh sách tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng phổ biến đơn giản mà doanh nghiệp sử dụng: 60 2.2.1 Chi phí lần tuyển dụng – Cost per hire 61 2.2.2 Thời gian tuyển dụng thành công 61 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh 2.2.3 Tỷ lệ chuyển đổi giữa giai đoạn – Coversion rate 62 2.2.4 Trải nghiệm ứng viên – Candidate experience 62 2.2.5 Hiệu nguồn cung ứng viên – Source of hire .62 2.2.6 Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau trúng tuyển 63 2.2.7 Tỉ lệ đạt tiêu tuyển dụng 64 2.2.8 Chất lượng ứng viên trúng tuyển 64 2.2.9 Mức độ hài lòng cấp quản lý 64 2.2.10 Giữ chân nhân viên hài lòng nhân viên: 65 VI PHỤ LỤC .67 Các bảng hình báo cáo 67 Tài liệu công ty TNHH KHKT Tường Hựu 68 Tài liệu tham khảo 69 óa Kh Đánh giá mức độ đóng góp thành viên nhóm 70 ận lu p iệ gh tn tố Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh I GIỚI THIỆU CHUNG Lý chọn đề tài Xã hội ngày phát triển đòi hỏi doanh nghiệp phải liên tục cập nhật sách, chiến lược kinh doanh để cạnh tranh với đối thủ khác ngày phát triển Để giúp doanh nghiệp đạt thành công, không nhắc đến yếu tố người - nguồn lực có đóng góp quan trọng cho giá trị tổ chức Để sở hữu sử dụng nguồn lực có giá trị cách hiệu quả, doanh nghiệp phải trọng đến công tác quản lý nhân trước hết công tác tuyển dụng công ty Theo Marcus Curt “Tìm kiếm tài trách nhiệm quan trọng nhà quản lý Nếu khơng tìm người có tài cần, thứ khác làm để giúp họ phát triển nước đổ đầu vịt.” Quan điểm Kh cho thấy việc tìm người điều cần thiết để đảm bảo chất lượng óa nguồn nhân lực hiệu hoạt động kinh doanh lu Trước việc tuyển dụng đơn giản: Khi cần doanh nghiệp tuyển ận nhân viên Ngày nay, người lao động khơng thật muốn dành tồn thời gian làm tố việc doanh nghiệp, họ muốn chủ động việc kiểm soát thời gian sức tn lực thân Do đó, doanh nghiệp cần phải có những sách kế hoạch nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng đạt hiệu định hướng phát triển lâu dài, gh đồng thời tuân thủ theo luật pháp, quy định Nhà nước phù hợp với bối cảnh xã hội iệ p đương thời Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu những nhân tố tiềm tích cực đóng góp cho chương trình Nhà nước CHXHCN Việt Nam công Cách mạng 4.0 Do đòi hỏi cơng tác tuyển dụng phải đạt hiệu để mang đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp Vì vậy, nhóm chúng em muốn tìm hiểu đề tài “Phân tích đánh giá sách Tuyển dụng Cơng ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu” Mục tiêu ‾ Phân tích đánh giá thực trạng thiết kế áp dụng sách tuyển dụng Cơng ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh ‾ Đề xuất giải pháp cho công tác tuyển dụng Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu Đối tượng phạm vi nghiên cứu ‾ Đối tượng: Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu ‾ Phạm vi nghiên cứu: + Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển dụng Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu + Về không gian: Tập trung vào những vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu + Về thời gian: Theo thời gian triển khai đề án Kh Phương pháp óa Thu thập dữ liệu: Phỏng vấn bán cấu trúc, tài liệu, văn công ty cung cấp ‾ Xử lý dữ liệu: Tổng hợp, phân tích, nhận xét, đánh giá, so sánh đối chiếu tố Cấu trúc ận lu ‾ tn Nội dung đề án gồm phần sau: Cơ sở lý thuyết quy định pháp luật ‾ Phân tích đánh giá thực trạng thiết kế, áp dụng sách tuyển dụng Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu ‾ p iệ gh ‾ Giải pháp, đề xuất cho công tác tuyển dụng Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh II TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU Cơ sở lý thuyết 1.1 Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng nguồn nhân lực quy trình hoạt động nhằm tuyển chọn đủ số lượng chất lượng người lao động cần cho tổ chức với chi phí thấp phù hợp 1.2 Mục đích tuyển dụng Mục tiêu việc tuyển dụng nhân tuyển lựa nhân viên có những trình độ học vấn, có khả phù hợp với u cầu cơng việc, tích cực, có khả đóng vai trò nhóm đảm nhận công việc xếp phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp, vào thời điểm nơi phù hợp với chi phí Kh chấp nhận óa 1.3 Ngun tắc tuyển dụng lu Nguyên tắc tuyển dụng đặt cần tuân thủ chặt chẽ để tránh việc lãng ận phí nguồn lực hoạt động tuyển dụng hiệu Doanh nghiệp cần nhìn nhận cập nhật liên tục tình hình tổ chức để đặt nguyên tắc cho phù hợp tố Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn gh ‾ tn Theo (Tiến, Nam & Việt) có số nguyên tắc sau: iệ Nhu cầu thể chiến lược sách nhân lực tổ chức, p kế hoạch tuyển dụng phận doanh nghiệp Việc dự báo nhu cầu nhân giúp tránh bị động cần gấp nhân xây dựng kế hoạch tuyển dụng khoa học, hiệu ‾ Tuyển dụng cách dân chủ công Đối với vị trí tuyển dụng, yêu cầu, tiêu chuẩn điều kiện cần thiết ứng viên phải công khai rộng rãi để người có hội bình đẳng, cơng q trình ứng tuyển ‾ Tuyển dụng hình thức thi tuyển Tuyển dụng qua hình thức thi tuyển vừa giúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên, vừa tạo điều kiện thu hút nhiều người tham gia ứng tuyển, tránh tình trạng nhờ “quan hệ, thân quen” Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh ‾ Tuyển dụng có điều kiện, tiêu chí rõ ràng, công khai Nguyên tắc nhằm giúp tránh việc đánh giá tuyển chọn ứng viên cách tuỳ tiện, chủ quan Nếu doanh nghiệp có quy chế tuyển dụng đắn phù hợp nâng cao hiệu trình tuyển dụng, giúp tổ chức sở hữu đội ngũ nhân viên vừa có tài vừa có đức, tuyển chọn kỹ để tăng lợi cạnh tranh phát triển kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp Ngoài ra, (Hilb 2003) cho việc tuyển dụng nhân cần ý đến những nguyên tắc sau: ‾ Việc tuyển dụng nhân phải thực theo những điều kiện hợp đồng lao động chuẩn hóa phù hợp với thị trường lao động, nhân viên chủ sở hữu Phòng nhân tất những người doanh nghiệp có liên quan đến việc Kh ‾ tuyển dụng nhân phải đảm bảo tuyệt đối giữ bí mật những dữ liệu cá nhân lu ‾ óa ứng viên Việc tuyển dụng phải thực cách bình đẳng, khơng phân biệt đối tố ‾ ận xử Mỗi lần tuyển dụng phải phục vụ lợi ích cho nhân viên, cổ đơng, khách hàng gh tn xã hội (môi trường) 1.4 Quy trình tuyển dụng p iệ Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu nhân 1.1 Chỗ làm có cần thiết khơng? Cố gắng mở rộng công việc 1.2 Chỗ làm có phép hay khơng? 1.3 Đã có mơ tả tổng thể chỗ làm việc chưa? 1.4 Đã xác định rõ ràng những yêu cầu cho chỗ làm chưa? Xây dựng những tiêu chuẩn 1.5 Đã xác định rõ ràng những điều kiện tuyển dụng chưa? Xác định điều kiện 1.6 Liệu vị trí có bố trí nhân nội khơng? Xin giấy phép Xây dựng mơ tả cơng việc Tìm người Giai đoạn 2: Quảng cáo tuyển dụng 2.1 - Thông báo nội - Thăm dò cấp quản trị trực tuyến - Đánh giá kỹ Quảng cáo tuyển dụng người bên ngoài: Quảng cáo tuyển dụng qua kênh nội (thân nhân bạn bè nhân viên) Quảng cáo báo chí Trả lời đơn xin việc 2.2 óa Kh Giai đoạn 3: Tuyển chọn nhân 3.1 Thu thập hồ sơ xin việc những ứng viên nội Lựa chọn sơ dữ kiện 3.2.1 ận lu Có thể chấp nhận tố Phỏng vấn Kiểm tra trắc nghiệm Từ chối Điện thoại nhận xét tìm hiểu Kết luận sở những dữ liệu thu thập Ứng viên lý tưởng p 3.2.3 iệ gh tn 3.2.2 Không chấp nhận Ứng viên không lý tưởng Giai đoạn 4: Sắp xếp nhân Mời ký hợp đồng Chấp nhận Từ chối Bắt đầu lại từ 2.1 Giai đoạn 5: Hướng dẫn nhân hội nhập vào môi trường làm việc Giai đoạn 6: Đánh giá thành tích Hình 1: Tiến trình hoạch định giai đoạn việc tuyển dụng nhân (Hilb, 2003) Từ chối Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh 1.5 Nội dung giai đoạn tuyển dụng: ‾ Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Mỗi có nhân viên nghỉ việc công ty tạo chỗ làm cấu nhân phải thẩm định lại Mục đích để khai thác tối đa tiềm nhằm: + Nhân hóa + Tự động hóa + Giảm quan liêu doanh nghiệp Kh Một người lãnh đạo giải thích chỗ làm (trọn thời gian bán thời óa gian) cần thiết phải đưa mô tả ngắn nhiệm vụ, thẩm quyền trách nhiệm chỗ làm những đòi hỏi tương ứng với công việc Bản mô tả lu phải chứa đựng những định hướng vai trò nhóm, tính chất cần thiết vị trí ận phải rút từ viễn cảnh doanh nghiệp Đây khác biệt với phương pháp tn tố tuyển dụng nhân truyền thống Những công cụ để xác định nhu cầu nhân sự: gh + Tờ mẫu cho phép bổ sung lao động (để chứng minh cần thiết vị trí làm việc, p iệ kể toàn thời gian lẫn bán thời gian) + Bản mô tả phạm vi trách nhiệm, quyền hạn nhiệm vụ có liên quan đến đậc điểm chuyên môn chức vụ phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp + Những đòi hỏi chuyên môn phù hợp với đặc điểm viễn cảnh chức vụ ‾ Giai đoạn 2: Quảng cáo tuyển dụng Quảng cáo tuyển nhân viên liên quan đến: + Xây dựng trì hình ảnh tích cực doanh nghiệp thị trường lao động Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh tuyển sinh viên tốt nghiệp từ trường đại học, v.v…Mỗi nguồn tuyển chọn thường có kết khác mức độ thành cơng ứng viên chi phí tuyển nhân viên Những phân tích giúp cho doanh nghiệp đề sách biện pháp tương ứng nâng cao hoạt động hiệu tuyển dụng tương lai óa Kh ận lu p iệ gh tn tố 56 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh V CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC Lập kế hoạch tuyển dụng Ngay từ bước đầu quy trình tuyển dụng – xác định nhu cầu nhân cơng ty hồn thành cơng việc xác định rõ ràng nhu cầu nhân cần thiết số lượng chất lượng Tuy nhiên, ngang bước mà cơng ty bắt tay vào tuyển dụng Mặc dù, thực tế cơng ty nhận định nhanh rút ngắn thời gian việc chuyển sang tuyển dụng đột ngột hướng hiệu Nếu khơng có kế hoạch tuyển dụng chiến lược, công ty đến đích nhanh chóng Việc dành thời gian để lập kế hoạch tuyển dụng nghe khó khăn đặc biệt phận Nhân bận rộn với công việc hàng ngày Tuy nhiên, phần Kh thưởng vượt xa thời gian lập kế hoạch cơng ty làm đúng2 óa 1.1 Kế hoạch tuyển dụng gì? lu Kế hoạch tuyển dụng chiến lược xác định đắn để thu hút, tuyển ận dụng giới thiệu nhân tài phù hợp tố Theo (Tuấn), kế hoạch tuyển dụng cần có thông tin sau: tn Số lượng loại ứng viên cần điền khuyết cho vị trí trống thay đổi vị trí mở rộng hoạt động; iệ - Nguồn tìm kiếm ứng viên; - Kế hoạch tiếp cận truyền thông nhu cầu tuyển dụng đến ứng viên; - Chương trình chiêu mộ thực - Thời gian điều kiện, phương tiện cho hoạt động quy trình tuyển dụng p gh - https://www.pinpointhq.com/insights/recruitment-plan-guide/ 57 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh 1.2 Vì cần phải lập kế hoạch tuyển dụng? Như câu ngạn ngữ “Không chuẩn bị chuẩn bị thất bại” hay “Mỗi phút bạn dùng để lên kế hoạch tiết kiệm cho bạn mười phút thực thi; điều cho bạn 1000% lượng thu lại!” - Brian Tracy Với việc lập kế hoạch phù hợp, công ty trở nên chủ động trình tuyển dụng, làm cho việc tuyển dụng tốt hơn, giảm chi phí bớt áp lực lấp đầy vị trí tuyển dụng Lợi ích mà kế hoạch tuyển dụng mang lại là: Tiết kiệm thời gian; - Đảm bảo sử dụng tốt ngân sách tuyển dụng; - Giúp hội đồng đánh giá đưa định tuyển dụng tốt hơn; - Đảm bảo mục tiêu tuyển dụng phù hợp với mục tiêu phát triển lâu dài cơng óa Kh - tố Đảm bảo nhân viên tuyển dụng nhóm tuyển dụng hướng đến mục tiêu chung; gh tn - ận lu ty; Tập trung nỗ lực xây dựng nguồn nhân tài phù hợp; - Đảm bảo ngân sách cần thiết để đạt mục tiêu tuyển dụng p iệ - 58 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh CÔNG TY TNHH KHKT TƯỜNG HỰU KẾ HOẠCH TUYỂN DỤNG Ngày lập: Năm/ Tháng/ Ngày STT Bộ phận Cấp bậc Số lượng Vị trí Kênh chiêu mộ Chi phí chiêu mộ dự kiến Nhiệm vụ Yêu cầu Thời gian chiêu mộ dự kiến Nội dung vấn sơ tuyển Nội dung vấn phúc tuyển Kh óa … Thành viên hội đồng tuyển dụng: Họ tên Bộ phận Cấp bậc … Thời gian vấn sơ tuyển dự kiến: Thời gian vấn phúc tuyển dự kiến: từ năm/ tháng/ ngày đến năm/ tháng/ năm Chi phí khác: (VNĐ) p iệ từ năm/ tháng/ ngày đến năm/ tháng/ năm gh Tổng thời gian tuyển dụng dự kiến: từ năm/ tháng/ ngày đến năm/ tháng/ năm tn tố Thời gian nhận hồ sơ dự kiến: Ghi ận Vị trí lu STT từ năm/ tháng/ ngày đến năm/ tháng/ năm Tổng chi phí tuyển dụng dự kiến: (VNĐ) Tổng chi phí chiêu mộ: (VNĐ) Nhân thực Tổng chi phí tuyển chọn: Giám đốc nhân (VNĐ) Tổng chi phí nhân sự: Chủ quản đơn vị sử dụng nhân 59 (VNĐ) Xưởng trưởng Tổng giám đốc Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Một số tiêu chí đánh giá hiệu quy trình tuyển dụng: Chiêu mộ tuyển chọn cơng ty trọng đầu tư kiểm sốt chặt chẽ nhằm đảm bảo mang lại những ứng viên tốt Nhưng công ty lại không xem xét lại tồn quy trình tuyển dụng sau triển khai xong nhằm đánh giá, nhận diện phân tích những khâu đạt hiệu khâu vướng phải vấn đề cần điều chỉnh Tuyển dụng ứng viên nhằm lấp đầy khoảng trống nhân lực tổ chức thước đo để đánh giá thành công kỳ tuyển dụng Triển khai đợt tuyển dụng kết hợp nhiều yếu tố từ nhân đến nghiệp vụ, vậy, để ta xác định hiệu quy trình tuyển dụng? Để trả lời câu hỏi điều cần làm rõ lại phải đánh giá hiệu sau kết thúc đợt tuyển dụng? Kh 2.1 Vì cần xác định tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng? óa Tuyển dụng hoạt động cốt lõi tổ chức Nhân lực yếu tố mang đến lu lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp, trình tuyển dụng nhân lực tiêu hao ận nhiều tài nguyên nguồn lực doanh nghiệp tố Vì vậy, việc xây dựng tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng nhằm: tn - Hạn chế tiêu hao lãng phí tài nguyên tuyển dụng tiền bạc, nhân lực, thời gh gian…; iệ Tối đa lợi ích doanh nghiệp từ những đóng góp ứng viên trúng tuyển; - Xây dựng dữ liệu sở cho việc hoàn thiện mơi trường làm việc đồn kết, giữ p - chân nhân tài hiệu quả, cải thiện những chiến lược tuyển dụng tương lai phù hợp xu hướng nổi; 2.2 Danh sách tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng phổ biến đơn giản mà doanh nghiệp sử dụng: Cơng ty tham khảo lựa chọn những tiêu chí phù hợp với tình hình thực tế nguồn lực, khơng thiết phải đánh giá tiêu chí nêu bên dưới: 60 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh 2.2.1 Chi phí lần tuyển dụng – Cost per hire Nhằm phản ánh chi phí mà doanh nghiệp phải bỏ để tuyển dụng thành cơng nhân Thơng qua tiêu chí này, doanh nghiệp đánh giá: - Ngân sách tuyển dụng sử dụng phù hợp hay không? - Nguồn tuyển dụng mang lại hiệu tài tốt nhất? - Điều chỉnh ngân sách cho những nhu cầu tuyển dụng năm sau Cơng thức: Chi phí lần tuyển dụng = Tổng chi phí tuyển dụng kỳ / Tổng số nhân tuyển dụng kỳ Các chi phí bao gồm: chi phí sở vật chất, chi phí hội, chi phí quảng cáo tuyển dụng, chi phí thuê headhunter,… Đây tiêu chí cốt lõi Kh việc tính tốn chi phí, ngân sách hoạch định chiến lược tuyển dụng doanh nghiệp óa 2.2.2 Thời gian tuyển dụng thành cơng lu Phản ánh tốc độ tuyển dụng nhân thành công doanh nghiệp Việc để trống ận vị trí lâu ảnh hưởng đến chất lượng hoạt động sản xuất kinh doanh Bên cạnh tố đó, khan ứng viên đáp ứng yêu cầu cạnh tranh giữa công ty hoạt tn động tuyển dụng ngày gây gắt, tốc độ tuyển dụng cơng ty q chậm, gh đồng nghĩa với khả nhân tài cao iệ Ngoài ra, công ty để ứng viên phải chờ đợi lâu, doanh nghiệp có khả p nhận những bình luận cảm xúc tiêu cực từ họ Nói cách khác, thời gian tuyển dụng dài, hiệu tuyển dụng giảm Theo nghiên cứu, thời gian tuyển dụng trung bình cho vị trí nên dao động khoảng từ 24 đến 34 ngày Thông qua thời gian tuyển dụng thể mức độ chuyên nghiệp hiệu trình tuyển dụng Nếu doanh nghiệp có kế hoạch tuyển dụng tốt giúp rút ngắn thời gian tuyển dụng Như vậy, tiêu chí giúp doanh nghiệp đánh giá: - Hiệu lựa chọn nguồn cung ứng viên cho vị trí; - Quy trình tuyển dụng tổ chức cần cải thiện giảm bớt những khâu nào; - So sánh với thời gian tuyển dụng bình quân đối thủ ngành; 61 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Công thức: Thời gian tuyển dụng thành công = Tổng số thời gian tuyển dụng theo kỳ theo vị trí / Tổng số nhân tuyển dụng theo kỳ theo vị trí 2.2.3 Tỷ lệ chuyển đổi giai đoạn – Coversion rate Thông qua bước quy trình tuyển dụng, tỷ lệ chuyển đổi giữa giai đoạn cho biết có ứng viên tới vòng quy trình tuyển dụng Bằng cách phân đoạn quy trình tuyển dụng kiểm tra tỷ lệ chuyển đổi bước, ta tìm ngun nhân để cải thiện Nếu công ty thu hút nhiều ứng viên giai đoạn đầu, phần cuối lại có khơng có ứng viên nhận Như vậy, q trình vấn tiếp nhận hồ sơ cơng ty q khó khăn Làm cho doanh nghiệp bỏ lỡ nhiều ứng viên tiềm thời tuyển dụng nhân tài Kh Tiêu chí mang ý nghĩa quan trọng những doanh nghiệp có mong óa muốn tăng quy mơ tuyển dụng Ngồi ra, định KPIs phòng ban ận lu liên quan q trình thu hút ứng viên Marketing, truyền thơng,… 2.2.4 Trải nghiệm ứng viên – Candidate experience tn tố Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp trọng vào trải nghiệm ứng viên có doanh thu cao gấp đôi lợi nhuận cao gấp 04 lần so với với cơng ty khác Ngồi ra, gh việc đánh giá hiệu hiệu tuyển dụng những công ty cho thấy chất lượng p iệ họ cao 70% so với những doanh nghiệp khác3 Với xu hướng tuyển dụng nay, công ty trọng cải thiện trải nghiệm ứng viên Nhiều doanh nghiệp suy nghĩ rằng: “Tuyển dụng những khách hàng tốt cách để phát triển doanh nghiệp” Đối với họ, nhân viên khách hàng Chỉ khách hàng có trải nghiệm tốt cơng ty bền vững phát triển 2.2.5 Hiệu nguồn cung ứng viên – Source of hire Nhằm đánh giá hiệu tuyển dụng chiến dịch kênh vị trí cơng việc có những nhóm nguồn cung ứng viên phù hợp khác như: https://amis.misa.vn/20316/danh-gia-hieu-qua-tuyen-dung-nhan-luc/ 62 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh - Trang web tuyển dụng trực tuyến; - Diễn đàn, hội nhóm chun ngành; - Cơng ty tuyển dụng thuê ngoài; - Dịch vụ săn ứng viên chuyên nghiệp… Mỗi nhóm nguồn cung ứng viên lại có nhiều đơn vị cung cấp dịch vụ Vị trí khó tuyển chi phí trả cho nguồn cung ứng viên cao Tuy nhiên, chất lượng ứng viên có những nguồn cung mang đến hiệu tài tốt cho doanh nghiệp Hơn nữa, cịn hỗ trợ cho việc xác định kênh tuyển dụng phù hợp với cơng ty vị trí cần tuyển nhất, tiết kiệm chi phí, rút ngắn thời gian tuyển dụng nhắm tới đối tượng mà mong muốn Kh Muốn phát xây dựng sở dữ liệu nguồn cung ứng viên hiệu óa cơng ty cần phải đánh giá: ận lu Hiệu nguồn cung ứng viên = Tổng số ứng viên trúng tuyển từ nguồn cung / Tổng chi phí trả cho nguồn cung tn tố Hay: Chỉ số hiệu nguồn ứng viên = Tổng chi phí tuyển dụng / Tổng số CV nhận gh iệ p 2.2.6 Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau trúng tuyển Nhằm xác định có ứng viên trúng tuyển xác nhận gia nhập vào đội ngũ nhân cơng ty Hơn nữa, cho biết hiệu làm việc phận tuyển dụng Tỉ lệ ứng viên nhận việc cao đồng nghĩa với việc phận tuyển dụng đưa những định tuyển dụng xác, đánh giá ứng viên qua vòng tuyển dụng cách kĩ càng, cẩn thận, cung cấp cho ứng viên những trải nghiệm tốt tạo ảnh hưởng, gây ấn tượng định ứng viên4 https://resources.base.vn/hr/5-chi-so-do-luong-hieu-qua-tuyen-dung bat-cu-nha-tuyen-dung-nao-cung-canbiet-toi-116 63 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh 2.2.7 Tỉ lệ đạt tiêu tuyển dụng Tiêu chí cho biết hoạt động tuyển dụng công ty đạt phần trăm tiêu tuyển dụng đặt ban đầu Công thức: Tỉ lệ đạt tiêu tuyển dụng = Số ứng viên nhận làm việc/ Số ứng viên cần tuyển theo mục tiêu 2.2.8 Chất lượng ứng viên trúng tuyển Tiêu chí thường sử dụng sau ứng viên trúng tuyển làm việc doanh nghiệp tối thiểu 01 năm Vì ta có dữ liệu cần thiết để đánh giá cách xác những lợi ích nhân mang lại cho tổ chức Muốn sử dụng tiêu chí doanh nghiệp bắt buộc phải có dữ liệu đánh giá những nhân làm công việc trước Kh Lợi ích mà tiêu chí mang lại cho cơng ty: óa - Thiết lập tiêu chuẩn lường hiệu suất làm việc hiệu cho những nhân viên ận lu mới; Đánh giá hiệu có so với chi phí tuyển dụng chi ra; - Xác định lực có nhân viên mới, từ lên kế hoạch đào tạo, bồi gh dưỡng; tn tố - iệ Công thức: Chất lượng ứng viên trúng tuyển = Hiệu suất làm việc trung bình p nhân viên / Hiệu suất làm việc trung bình nhân vị trí 2.2.9 Mức độ hài lòng cấp quản lý Việc tuyển dụng cần đáp ứng nhu cầu hai bên: ứng viên công ty Bộ phận Nhân nên xem xét hài lòng cấp quản lý tuyển nhân Có những cá nhân xuất sắc mặt chuyên môn làm việc, tiếp xúc với văn hóa cơng ty tác động cơng việc, nhà quản lý cảm thấy khơng hài lòng nhân viên Cần lưu ý sử dụng tiêu chí phụ thuộc lớn vào cảm nhận người quản lý Tuy nhiên, góc độ doanh nghiệp, việc cá nhân hòa nhập nhanh làm việc tốt nhóm yếu tố quan trọng định tuyển dụng 64 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh 2.2.10 Giữ chân nhân viên hài lòng nhân viên: Nhân tài vốn tài sản quý tổ chức tiêu chí yếu tố đánh ta bỏ qua Trường hợp nhân viên rời doanh nghiệp sau vài ngày làm việc khơng phải lại xem dấu hiệu cảnh báo cho những vấn đề xuất phát từ việc tuyển dụng yếu cần cải thiện những sách nhân khơng phù hợp5 Công thức: Giữ chân nhân viên hay hài lòng nhân viên = Tổng số nhân viên nghỉ việc sau năm làm việc / Tổng số nhân viên tuyển dụng năm Các tiêu chí đánh giá hiệu tuyển dụng nhóm nêu bên khác tiêu chuẩn, mức độ đánh giá Bởi vì, đặc thù ngành nghề, lực tài chính, kỳ vọng tuyển dụng… thay đổi theo nhu cầu doanh nghiệp theo thời gian Từ Kh những tiêu chí mà nhóm liệt kê sở quan trọng cho việc xây dựng tiêu chuẩn óa thang điểm cho tiêu chí, tương thích với vị trí tuyển dụng, nhằm thúc đẩy hồn ận lu thiện hệ thống đánh giá tuyển dụng cơng ty Việc đặt ra tiêu chí khoa học, chiến lược vạch để hoàn thành tố cụ thể hiệu Công ty nên liên tục đặt tiêu chí, theo dõi tiến trình tn làm báo cáo giúp kế hoạch tuyển dụng theo sát cách kĩ càng, đảm gh bảo tiến độ mang lại cho doanh nghiệp những kết tuyển dụng rực rỡ p iệ Việc đo lường hiệu tuyển dụng khơng khó, quan trọng việc cơng ty cần phải xác định tiêu chí phù hợp cần thiết để có những đánh giá hiệu tuyển dụng xác https://talentbold.com/cac-tieu-chi-danh-gia-hieu-qua-tuyen-dung-945-ns 65 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh CÔNG TY TNHH KHKT TƯỜNG HỰU MẪU ĐÁNH GIÁ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Ngày lập: Năm/ Tháng/ Ngày Phần 1: Báo cáo hoạt động tuyển dụng Nguồn Tổng số hồ sơ nhận Số hồ sơ đạt yêu cầu vòng Số hồ sơ đạt yêu cầu vòng Số ứng viên tham gia vấn vòng sơ tuyển Số ứng viên đạt yêu cầu vòng sơ tuyển Số ứng viên tham gia vấn vòng phúc tuyển Số ứng viên đạt yêu cầu vòng phúc tuyển Số ứng viên tham gia thử việc Số ứng viên tuyển thức Kh … óa Phần 2: Phân tích hiệu tuyển dụng: Phần 3: Nhận xét đợt tuyển dụng ận lu Chọn những tiêu chí phù hợp với yêu cầu đợt tuyển dụng, không cần phải đánh giá hết toàn - Nhận việc - Thử việc - Đánh giá p Lựa chọn iệ - gh Chiêu mộ tn - tố Nêu rõ những ưu điểm, nhược điểm giai đoạn tuyển dụng: Phần 4: Đề xuất hướng/ giải pháp khắc phục nhằm cải thiện hoạt động tuyển dụng STT Nội dung Đề xuất Trách nhiệm Thời gian Ghi Giám đốc nhân Chủ quản đơn vị sử dụng nhân Xưởng trưởng Tổng giám đốc … Nhân thực 66 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh VI PHỤ LỤC Các bảng hình báo cáo Bảng 1: So sánh nguồn ứng viên 10 Bảng 2: Các hình thức chiêu mộ phổ biến (Dung, 2011) (Tuấn) (Tiến, Nam, & Việt) (Bohlander & Snell, 2012) & (Hilb, 2003) 11 Bảng 3: Phân chia trách nhiệm vấn ứng viên32 Bảng 4: Người định tuyển dụng duyệt định tiền lương33 Bảng 5: Thống kê số liệu số trang web tuyển dụng 49 Bảng 6: Thống kê số liệu số group tuyển dụng facebook 50 óa Kh Bảng 7: Một số loại câu hỏi nên sử dụng để khai thác thông tin ứng viên 52 ận 2003) lu Hình 1: Tiến trình hoạch định giai đoạn việc tuyển dụng nhân (Hilb, tn tố Hình 2: Quy trình vấn 14 Hình 3: Khả thực công việc ứng viên theo (Bohlander & Snell, 2012) 16 gh Hình 4: Sơ đồ cấu trúc tổ chức cơng ty TNHH KHKT Tường Hựu23 iệ p Hình 5: Quy trình tuyển dụng cơng ty TNHH KHKT Tường Hựu24 Hình 6: Đơn xin bổ sung nhân 26 Hình 7: Bài đăng tuyển dụng cơng ty TNHH KHKT Tường Hựu 28 Hình 8: Các bước chọn lựa ứng viên công ty TNHH KHKT Tường Hựu 29 Hình 9: Mẫu biểu tư liệu ứng viên31 Hình 10: Mẫu bảng đánh vấn ứng viên 34 Hình 11: Mẫu thơng báo trúng tuyển 36 Hình 12: Biểu đánh giá nhân viên hết thời gian thử việc 38 Hình 13: Thống kê mức dụng kênh chiêu mộ TopCV 50 67 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Tài liệu công ty TNHH KHKT Tường Hựu Tên tài liệu STT Link drive Bảng mô tả công việc phòng chế tạo Nội quy công ty 2021 Phiếu đánh giá công nhân viên hết thời gian thử việc Quy trình quản lý đại diện chức vụ Quy trình quản lý hợp đồng lao động Quy trình quản lý tuyển dụng nhân Quy trình quản lý thuyên chuyển nhân Quy trình quản lý kết thúc hợp đồng lao động Cam kết người lao động vào xưởng 10 Thông báo trúng tuyển 11 Bảng đánh vấn ứng viên 12 Đơn xin bổ sung nhân 13 Yêu cầu lực 14 Form vấn lần 1, óa Kh ận lu https://bom.so/eXEDnO p iệ gh tn tố 68 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Tài liệu tham khảo 1) Bohlander, G W., & Snell, S (2012) Managing Human Resources SouthWestern Cengage Learning 2) Catano, V M., & etal (2016) Recruitment and selection in Canada Toronto: Nelson Education 3) Dung, T K (2011) Quản trị nguồn nhân lực Hà Nội: NXB Thống kê 4) Gamlem, C (2019) Quản trị nhân NXB Công Thương 5) Hilb, M (2003) Chương Mô hình tuần hồn quản trị nhân định hướng viễn cảnh In Quản trị nguồn nhân lực tổng thể (pp 49-69) NXB Thống kê 6) Tiến, N H., Nam, T T., & Việt, P Q (n.d.) Tuyển dụng nguồn nhân lực Đại Kh học HUTECH óa 7) Tuấn, N Q (n.d.) Chương Tuyển dụng nguồn nhân lực In N Q Tuấn, Giáo lu trình Quản trị nguồn nhân lực (pp 111-174) Da Nang ận p iệ gh tn tố 69 Đề án sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS Huỳnh Thị Mỹ Hạnh Đánh giá mức độ đóng góp thành viên nhóm STT Phần trăm đóng góp Tên thành viên Nguyễn Thành Luân 33% Võ Thị Thanh Ngân 34% Lê Trần Phương Tín 33% óa Kh ận lu p iệ gh tn tố 70 Xác nhận