Phát triển nguồn nhân lực hành chính cấp xã trên địa bàn thị xã bến cát, tỉnh bình dương

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG NGUYỄN THANH HƯỞNG 19001070 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH : 8310110 Bình Dương, năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG NGUYỄN THANH HƯỞNG 19001070 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT, TỈNH BÌNH DƯƠNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦM THỊ XUÂN HƯƠNG Bình Dương, năm 2022 i LỜI CAM ĐOAN Với đề tài nghiên cứu “Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã địa bàn thị xã Bến Cát tỉnh Bình Dương” tơi xin cam đoan tơi Trừ tài liệu tham khảo tơi dùng để trích dẫn luận văn tơi cam đoan luận văn chưa dùng để nhận cấp nơi khác Trong luận văn sản phẩm hay nghiên cứu người khác sử dụng trích dẫn theo quy định Bài luận văn chưa sử dụng để nộp trường đại học sở đào tạo khác với mục đích nhận cấp Bình Dương, ngày …tháng… năm 2022 Tác giả Nguyễn Thanh Hưởng ii LỜI CẢM ƠN Xin gửi lời cảm ơn tới Ban Giám hiệu trường Đại học Bình Dương, Khoa Kinh tế, Giảng viên tham gia giảng dạy giúp đỡ tạo điều kiện cho người nghiên cứu trình học tập hồn thành đề tài nghiên cứu Ban Lãnh đạo anh/ chị đồng nghiệp Ủy ban nhân dân thị xã Bến Cát hỗ trợ cung cấp tài liệu hữu ích giúp cho việc hoàn thành đề tài nghiên cứu cách tốt Tác giả chân thành gửi lời cảm ơn đến PGS.TS Trầm Thị Xuân Hương nhiệt tình cung cấp tài liệu, hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện thuận lợi suốt trình nghiên cứu thực đề tài Các anh/ chị học viên ngành Quản lý kinh tế gia đình hỗ trợ,và cung cấp tài liệu quan trọng để hoàn thành luận văn tốt nghiệp Trân trọng cảm ơn! iii TÓM TẮT LUẬN VĂN Nguồn nhân lực yếu tố thiếu quan, doanh nghiệp, yếu tố định phát triển quan, doanh nghiệp Đội ngũ nhân lực có trình độ cao, doanh nghiệp vững mạnh phát triển, ngược lại, đội ngũ nhân lực có trình độ thấp khoản chi phí để đào tạo thời gian để nhân lực thích nghi với cơng việc Trong viết, tác giả nêu lên sở lý luận phát triển nguồn nhân lực, khái niệm phát triển nguồn nhân lực, ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực quan, doanh nghiệp, tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực yếu tố bên yếu tố bên Dựa sở lý luận nguồn nhân lực, tác giả nêu lên thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã địa bàn thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương, yếu tố ảnh hưởng đến việc gắn bó nguồn nhân lực quan Từ có đánh giá thực trạng thuận lợi khó khăn quan để đề xuất giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT LUẬN VĂN iii MỤC LỤC iv DANH SÁCH CÁC BẢNG vii DANH SÁCH CÁC HÌNH viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu Câu hỏi nghiên cứu 5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 10 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 13 1.1.4 Đặc điểm phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã 15 1.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực 17 1.2.1 Đánh giá nguồn nhân lực có tổ chức quản lý 17 1.2.2 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực 19 1.2.3 Thực phát triển nguồn nhân lực 20 1.3 Các tiêu chí đánh giá chất lượng phát triển nguồn nhân lực 23 1.3.1 Chỉ tiêu biểu trình độ văn hóa 23 v 1.3.2 Chỉ tiêu biểu trình độ chun mơn kỹ thuật 23 1.3.3 Các tiêu chí đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực 24 1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực đơn vị hành cấp xã Việt Nam 25 1.4.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cấp xã thành phố Cần Thơ giai đoạn 2018 – 2020 25 1.4.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực cấp xã tỉnh Cao Bằng 27 TÓM TẮT CHƯƠNG 30 CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TẠI CÁC ĐƠN VỊ HÀNH CHÍNH CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT TỈNH BÌNH DƯƠNG 31 2.1 Tổng quan đơn vị hành cấp xã địa bàn thị xã Bến Cát tỉnh Bình Dương 31 2.1.1 Tình hình kinh tế, trị, xã hội thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương 31 2.1.2 Giới thiệu đơn vị hành cấp xã địa bàn thị xã Bến Cát tỉnh Bình Dương 33 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã đơn vị hành cấp xã địa bàn thị xã Bến Cát tỉnh Bình Dương 37 2.2.1 Về công tác đánh giá nguồn nhân lực có tổ chức quản lý 37 2.2.2 Về công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 52 2.3 Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã đơn vị hành cấp xã địa bàn thị xã Bến Cát tỉnh Bình Dương 70 2.3.1 Kết 70 2.3.2 Hạn chế 73 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế 74 TÓM TẮT CHƯƠNG 78 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CẤP XÃ TRÊN ĐỊA BÀN THỊ XÃ BẾN CÁT TỈNH BÌNH DƯƠNG 79 3.1 Căn đề xuất giải pháp 79 vi 3.2 Một số giải pháp 83 3.2.1 Hoàn thiện cấu nguồn nhân lực 83 3.2.2 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ 85 3.2.3 Đổi ý thức trách nhiệm cán công chức 90 3.2.4 Cải thiện môi trường làm việc công tác khen thưởng 91 TÓM TẮT CHƯƠNG 95 KẾT LUẬN 96 TÀI LIỆU THAM KHẢO 97 PHỤ LỤC 100 vii DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hành cấp xã thị xã Bến Cát giai đoạn năm 2016 – 2020 37 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực hành cấp xã thị xã Bến Cát theo giới tính từ năm 2016 – 2020 39 Bảng 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực hành cấp xã thị xã Bến Cát theo độ tuổi giai đoạn 2016 – 2020 40 Bảng 2.4 Trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành cấp xã thị xã Bến Cát giai đoạn 2016 – 2020 42 Bảng 2.5 Trình độ văn hóa nguồn nhân lực hành cấp xã thị xã Bến Cát giai đoạn 2016 – 2020 44 Bảng 2.6 Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực hành cấp xã thị xã Bến Cát giai đoạn 2016 – 2020 46 Bảng 2.7 Trình độ tin học nguồn nhân lực hành cấp xã thị xã Bến Cát giai đoạn 2016 – 2020 48 Bảng 2.8 Thực trạng lý luận trị nguồn nhân lực hành cấp xã thị xã Bến Cát giai đoạn 2016 – 2020 50 Bảng 2.9 Tình hình nhận thức quản lý hành nhà nước CBCC cấp xã thị xã Bến Cát giai đoạn 2016 – 2020 51 Bảng 2.10 Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực hành cấp xã thị xã Bến Cát giai đoạn 2016 - 2020 52 viii DANH SÁCH CÁC HÌNH VẼ Biểu đồ 2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực hành cấp xã 38 Biểu đồ 2.2 Biểu đồ cấu hành cấp xã theo giới tính 39 Biểu đồ 2.3 Biểu đồ cấu hành theo độ tuổi 41 Biểu đồ 2.4 Biểu đồ trình độ chun mơn nguồn nhân lực hành cấp xã giai đoạn 2016 – 2020 43 Biểu đồ 2.5 Biểu đồ cấu nguồn nhân lực theo trình độ văn hóa giai đoạn 2016 2020 45 Biểu đồ 2.6 Biểu đồ thể trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực cấp xã giai đoạn 2016 - 2020 47 Biểu đồ 2.7 Biểu đồ thể trình độ tin học nguồn nhân lực hành cấp xã giai đoạn 2016 – 2020 49 89 để nâng cao tỷ lệ CBCC có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao góp phần khắc phục tình trạng cán bộ, công chức tuyển vào quan, đơn vị đưa đào tạo chủ yếu đào tạo chức, vừa không đảm bảo chất lượng vừa lãng phí thời gian tiền bạc nhà nước Phát triển nguồn nhân lực hành cấp sở phải đảm bảo tính chuyên nghiệp, đáp ứng u cầu đổi Vì vậy, cần đổi cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, đào tạo phải thực liên tục, phù hợp với tính chất cơng việc giao; hồn thiện kiến thức, lý luận trị, quản lý nhà nước cho đội ngũ CBCC cấp xã theo yêu cầu địa phương nhằm nâng cao kỹ nghề nghiệp cho người lao động Cần có kế hoạch đào tạo bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành cấp xã để đảm bảo đủ tiêu chuẩn nhằm thực thi công vụ Để thực việc đào tạo sở phải lập kế hoạch bồi dưỡng CBCC hành địa phương, trình lên cấp để phê duyệt cử cán đào tạo, nâng cao trình độ, lực hồn thành cơng việc, quản lý nhà nước hành chính, trị pháp luật, ngoại ngữ, tin học văn phòng Nhằm đáp ứng mục tiêu đơn vị sau hồn thành khóa đào tạo Đồng thời phải tăng cường kỹ giao tiếp, kỹ xử lý tình kỹ văn phịng nội dung vơ cần thiết chương trình bồi dưỡng cán bộ, cơng chức hành cấp xã Việc đào tạo cán CBCC công chức hành cấp xã, thị trấn nói riêng phải thực thường xuyên đồng bộ, dựa sở đánh giá hiệu công vụ CBCC qua nắm bắt điểm mạnh, điểm yếu để xây dựng triển khai kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, phân công phân cấp để đáp ứng mục tiêu đề Lập kế hoạch đào tạo CBCC sát với thực tế, hướng vào vấn đề thiết thực đặt từ q trình thực thi cơng vụ Nâng cao chất lượng đào tạo theo hướng nâng cao trình độ kiến thức, kỹ hành loại cán bộ, cơng chức theo quy trình thống Chuyển từ đào tạo sang đào tạo, bồi dưỡng rèn luyện kỹ quản lý phương pháp làm việc xuất phát từ nhu cầu người học 90 3.2.3 Đổi ý thức trách nhiệm cán công chức Để xây dựng Nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa ta phải nắm chức nhiệm vụ, vai trị hành Với kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa hội nhập quốc tế nhằm đưa chiến lược, biện pháp việc cải cách hành Bản chất chuyển từ quản lý nhà nước sang việc quản lý công nhằm đem lại hiệu cao, làm tiền đề cho đất nước phát triển phục vụ cho doanh nghiệp người dân Quản trị nhà nước muốn có hiệu phải nắm bắt, vận dụng, rà soát, kiểm tra đưa giải pháp, có sáng kiến mới,… Cải cách hành thay đổi chất từ hành cai quản sang hành dân chủ cơng bằng, vững mạnh, đại hóa Đất nước, phát triển kinh tế, có ủng hộ tin tưởng nhân dân Cuộc cách mạng ngồi tâm trị cao cịn phải có trí tuệ sáng suốt tầm chiến lược xác định đạo điều hành thực chủ trương, mục tiêu, nhiệm vụ cơng tác cải cách hành Nguồn lực người tổ chức quan trọng, định thành bại chủ trương, sách, hiệu cơng việc Do đó, việc thay đổi nhận thức nguồn nhân lực nhà quản lý cho phù hợp yếu tố bản, định thành công tổ chức mặt, đặc biệt sách thu hút nguồn nhân lực nói chung sách thu hút sinh viên tốt nghiệp trường đại học cho quyền sở nói riêng Trên sở đánh giá nhận thức đắn vai trò quyền cấp sở, cần xác định nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào việc xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý hệ thống trị vững mạnh theo hướng trí thức hóa đội ngũ cán cấp xã, chun mơn hóa cán cấp huyện đào tạo cán cấp tỉnh có tầm chiến lược; phát triển đội ngũ CBCC, viên chức nghiệp Phải xây dựng đội ngũ cán lãnh đạo thật chí công, vô tư thực nhiệm vụ, tránh để yếu tố tình cảm chi phối, nắm vững chủ trương, sách Đảng Nhà nước Tất hoạt động từ thu hút, bố trí, sử dụng đề bạt phải khách quan, công bằng, dựa lực thực người thu hút, cần loại bỏ cách nghĩ “con ông cháu cha” để thiên vị 91 Điều giúp đánh giá khả năng, bố trí chỗ khai thác hết khả nguồn nhân lực, tránh lãng phí việc sử dụng nhân lực, tạo hứng thú làm việc Đổi nhận thức phải hành động thực tế, tránh trường hợp hô hào, lý thuyết suông mà không thực Phải kiên đấu tranh chống tư tưởng bảo thủ, hẹp hòi, cục địa phương, thiếu khách quan việc đánh giá, sử dụng nhân lực, bố trí, sử dụng Phải xây dựng biện pháp xử lý cụ thể lãnh đạo có biểu tiêu cực hoạt động thu hút Qua đó, loại bỏ dần thói quen tâm lý không tốt, nhận thức đắn tầm quan trọng hoạt động thu hút Tạo môi trường thuận lợi làm việc để người lao động thể lực, yếu tố để giữ chân sau thu hút họ công tác Thực tốt công tác tuyên truyền, thông tin mạnh mẽ ý nghĩa hoạt động thu hút nhân tài cơng tác góp phần thay đổi lối suy nghĩ thực dụng lãnh đạo cấp sở chọn người khép kín địa phương, sợ ảnh hưởng đến lợi ích thân Việc thay đổi nhận thức nhà quản lý nguồn nhân lực điều cần thiết giải pháp quan trọng góp phần nâng cao hiệu cơng tác thu hút, giữ chân sử dụng có hiệu nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cơng tác quan hành chính, đặc biệt cấp sở 3.2.4 Cải thiện môi trường làm việc công tác khen thưởng Môi trường làm việc yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng, hiệu hoạt động máy tổ chức hiệu hoạt động đội ngũ CBCC Xây dựng môi trường làm việc tốt, khoa học giúp đội ngũ CBCC phát huy lực, tính chủ động sáng tạo thực thi nhiệm vụ; làm việc theo lực, sở trường đào tạo Đồng thời, giúp nhà quản lý kiểm soát hoạt động phát huy điểm mạnh đội ngũ CBCC Để cao hiệu làm việc cần: - Tăng cường đầu tư nâng cao chất lượng hệ thống sở vật chất kỹ thuật nhằm đáp ứng yêu cầu thiết yếu thực thi công vụ đội ngũ CBCC Xác định tiêu chuẩn vị trí, chức danh cách cụ thể, rõ ràng sở đánh 92 giá lực làm việc, trình độ chun mơn cần thiết Qua đó, xác định danh sách CBCC cấp sở không đạt tiêu chuẩn trình độ chun mơn cần phải thay thế, xác định rõ người xem xét bố trí cơng việc mới, phù hợp người cần phải giải chế độ nghỉ công tác Những CBCC sử dụng lại chưa đạt chuẩn phải tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ kỹ hành để đáp ứng cơng việc - Cải tiến phương thức quản lý, lề lối làm việc Cần xác định nguyên tắc làm việc, quy chế phối hợp giải công việc; phân định rõ trách nhiệm thẩm quyền xử lý công việc, thẩm quyền phải gắn với trách nhiệm, giao quyền dựa tính chất cơng việc; loại bỏ việc làm mang tính hình thức, giảm giấy tờ, thủ tục không cần thiết - Đối với cán lãnh đạo quan tâm đến nhu cầu, thái độ CBCC; cần tạo điều kiện cho cấp thể phát huy khả mình, giao việc gắn với trách nhiệm; ghi nhận thành tích đạt đánh giá thành tích cơng khai, cơng bằng; bố trí cơng việc hợp lý; thực chế độ, sách công dân chủ; gương mẫu cán lãnh đạo; tạo mơi trường mà CBCC cảm thấy tơn trọng, khen thưởng xứng đáng với cống hiến; mở rộng hội thăng tiến công CBCC đường chức nghiệp họ - Đối với thân công chức phải quan tâm đến đồng nghiệp, chia sẻ kinh nghiệm làm việc, hỗ trợ phối hợp thực thi nhiệm vụ, tránh bè phái, cục bộ, đố kỵ, đánh giá hiệu công việc đồng nghiệp cách khách quan, công - Tổ chức thăm dò ý kiến CBCC theo định kỳ mức độ hài lịng với cơng việc, tiền lương, phụ cấp thưởng để có điều chỉnh hợp lý Thể ý thức tôn trọng sử dụng người có lực thật sự; tạo điều kiện cho tài phát triển; nhanh chóng chấn chỉnh hành vi đố kỵ lập người có lực quan, đặc biệt đối tượng thu hút người lao động lại - Tạo môi trường động làm việc cho CBCC hành cấp xã với mục 93 tiêu cuối xây dựng công vụ vững mạnh, cạnh tranh, chuyên nghiệp hiệu Việc xây dựng môi trường làm việc tốt, khoa học tạo điều kiện để cán bộ, công chức phát huy khả năng, tính sáng tạo cống hiến cho cơng vụ Do đó, cần xem nhiệm vụ cấp bách, hàng đầu mà cấp phải tiến hành thực - Xây dựng quy trình đánh giá, xét khen thưởng khoa học dựa kết cơng việc thật sự, tơn trọng tính trung thực, khơng để yếu tố nể nang chi phối Đồng thời, thường xuyên tổ chức thanh, kiểm tra hoạt động Bên cạnh việc khen thưởng, hoạt động kỷ luật cần phải thực hiện, xây dựng hệ thống quy định tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng việc đánh giá hành vi để kỷ luật Kỷ luật phải dựa hành vi vi phạm, tương xứng với hành vi vi phạm Các hình thức kỷ luật theo hướng góp ý để người bị kỷ luật nhận thức hành vi vi phạm khắc phục sai phạm, tránh trường hợp kỷ luật để hạ thấp hay triệt tiêu động lực làm việc CBCC Việc kỷ luật phải công khai, công bằng, khách quan dân chủ, khơng để yếu tố tình cảm chi phối Cần xây dựng hình thức kỷ luật hợp lý phổ biến rộng rãi, công khai đến CBCC - Chú trọng nâng cao mức đãi ngộ cho sinh viên tốt nghiệp đại học công tác quyền cấp sở Hiện nay, mức hỗ trợ lần đầu cơng tác quyền sở từ 20% - 50% so với mức lương hưởng tùy xã xem xét miễn thời gian tập Như vậy, mức hỗ trợ chưa thực hấp dẫn, chưa đủ đáp ứng nhu cầu thực tế để thu hút đối tượng cơng tác quyền cấp sở Bởi vì, đối tượng có chun mơn ln mong muốn làm nơi tốt có thu nhập hợp lý Phải có ưu đãi liên quan đến lợi ích cho cán bộ, cơng chức để họ có động lực tham gia vào việc họ giúp nâng cao hiểu biết, kiến thức chuyên môn nhằm đạt mục tiêu cơng chức hành có trình độ chun môn tốt Liên hệ với sở đào tạo để đảm bảo cho việc bồi dưỡng cán công chức có trình độ chun mơn nghiệp vụ hiểu biết chung để phục vụ công vụ Qua kích thích nhu cầu muốn học tập giúp nâng cao nghiệp vụ đối tượng cán 94 bộ, cơng chức có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao, tận tâm với người dân, có khả nghiên cứu, đưa ý kiến , công nghệ phù hợp với đặc điểm thực tế địa phương 95 TĨM TẮT CHƯƠNG Để có phận CBCC cấp thị xã nhằm phục vụ cho việc phát triển thị xã giai đoạn thị xã Bến Cát cần: Phải xây dựng đội ngũ cán cấp xã có lĩnh trị vững vàng, đủ phẩm chất, khả tuyên truyền vận động người dân địa bàn thực tốt chủ trương đường lối đắn Đảng Nhà nước đề ra, ln cơng bằng, hết lịng với cơng việc nhân dân, bước trẻ hóa góp phần tạo nguồn cán cho cấp Đưa sách nhằm thu hút nguồn nhân lực sinh viên tốt nghiệp đại học, cao đẳng công tác xã, phường, thị trấn tuyển chọn, đào tạo nguồn cán lãnh đạo từ học sinh, sinh viên xuất sắc Công tác tạo giảng dạy nâng cao kiến thức thị xã đặc biệt coi trọng; cơng tác đổi mới, sáng tạo chế độ, sách cán quan tâm góp phần tạo động lực cho NNL cấp sở học hỏi nhằm nâng cao chuyên môn an tâm công tác Tuy nhiên, lãnh đạo tổ chức thực xây dựng NNL cấp sở số tồn tại, hạn chế như: số cấp sở chưa thực ý đưa giải pháp nhằm nâng cao chất lượng NNL Việc đưa nhận xét đắn khách quan NNL cịn hạn chế rập khn theo quy định, hướng dẫn Trung ương, chưa xây dựng tiêu chí cụ thể mức độ phù hợp với nhóm cán Cơng tác rà sốt, bổ sung quy hoạch cán số địa phương triển khai chậm chưa bảo đảm tốt yêu cầu nên chất lượng cán không cao Công tác đào tạo NNL diễn cịn chậm, có mặt chưa đảm bảo yêu cầu đề Đội ngũ cán đào tạo thường xuyên bồi dưỡng cập nhật kiến thức trình độ khơng đều, cịn vấn đề có thừa có thiếu Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng có nơi chưa gắn với quy hoạch cán bộ, học chưa chuyên ngành cần đào tạo 96 KẾT LUẬN Xã, phường, thị trấn cấp sở hệ thống hành bốn cấp Việt Nam, nơi trực tiếp tiến hành chủ trương sách Đảng Nhà nước Các cán chủ chốt giữ vị trí quan trọng, cầu nối Đảng, Nhà nước với nhân dân, trực tiếp giải công việc cho nhân dân nhân tố định chất lượng thực mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, an ninh, quốc phịng, an tồn xã hội sở Do vậy, việc củng cố nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực cấp sở với vấn đề quy hoạch nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội thị xã, xu phát triển thị xã, tỉnh, thành phố vùng kinh tế trọng điểm phía Nam gắn với yêu cầu hội nhập quốc tế Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã địa bàn thị xã Bến Cát tỉnh Bình Dương” luận văn phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành cấp xã địa bàn thị xã Bến Cát tỉnh Bình Dương Từ làm sở đưa giải pháp giúp nâng cao chất lượng nguồn lao động hành trính cấp xã thị xã Bến Cát, tỉnh Bình Dương Quá trình lãnh đạo xây dựng đội ngũ cán cấp sở thị xã Bến Cát để lại nhiều kinh nghiệm quý Một là, vận dụng đắn, sáng tạo, linh hoạt chủ trương Trung ương, tỉnh vào thực tiễn địa phương để xây dựng, phát triển đội ngũ cán cấp sở Hai là, nhận thức vai trò khâu công tác cán bộ, tổ chức thực đồng bộ, kết hợp chặt chẽ khâu công tác cán xây dựng đội ngũ cán cấp sở Ba là, gắn mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội địa phương với điều kiện, tiêu chuẩn đội ngũ cán cấp sở Bốn là, dựa vào nhân dân, thông qua phong trào quần chúng, đề cao trách nhiệm hệ thống trị - xã hội cơng tác xây dựng đội ngũ cán cấp sở Năm là, thường xuyên kiểm tra, giám sát việc tổ chức thực xây dựng đội ngũ cán cấp sở 97 TÀI LIỆU THAM KHẢO Aahad M Osman-Gani and Wee-Liang Tan, 2006 Human resource development : the key to sustainable growth and competitiveness of Singapore Báo cáo tổng kết thực Đồ án 2868 Đào tạo nguồn cán lãnh đạo quản lý chủ chốt cấp ủy, quyền xã, phường, thị trấn Bùi Văn Nhơn, 2006 Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Hà Nội: Nhà xuất Tư pháp Bushmarrin, 2002 Eager intellectual labor in countries with marketing economic Christian Batal, 2002 Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước (tập 2) Hà Nội: Nhà xuất Chính trị – Sự thật Chu Văn Cấp, 2012 Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao góp phần phát triển bền vững Việt Nam Tạp chí cộng sản, Số (839) Chương trình số 19 -CTr/TU, ngày 20/7/2011 Tỉnh ủy (khóa IX) phát triển thị tỉnh Bình Dương giai đoạn 2011 - 2015, tầm nhìn đến 2020 Chương trình số 20-CTr/TU, ngày 09/8/2016 Tỉnh ủy nâng cao chất lượng đội ngũ cán lãnh đạo quản lý, cán khoa học - kỹ thuật đội ngũ công nhân lao động, đáp ứng yêu cầu phát triển Tỉnh giai đoạn Đảng Cộng sản Việt Nam, 2011 Văn kiện Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI Hà Nội: Nhà xuất Chính trị quốc gia Đề án đào tạo nguồn cán lãnh đạo, quản lý chủ chốt cấp uỷ, quyền xã, phường, thị trấn địa bàn tỉnh Bình Dương giai đoạn 2018 – 2020 năm Đề án xếp tổ chức máy hệ thống trị tỉnh Bình Dương tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu theo Nghị 18-NQ/TW Ban chấp hành Trung ương Đảng, khóa XII ban hành kèm theo Quyết định số 711-QĐ/TU, ngày 11/5/2018 Ban Thường vụ Tỉnh ủy Bình Dương Garavan, T N , 1991 Strategic human resource development Journal of European Industrial Training 98 Huỳnh Thị Thu Sương, 2017 Quản trị nguồn nhân lực, nguyên tắc vận dụng thực tiễn Tp Hồ Chí Minh: Nhà xuất Kinh tế TP Hồ Chí Minh McLean, 2000 Advances in Developing Human Resources Nghị Trung ương khóa VIII chiến lược cơng tác cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước (1997) Nghị Trung ương khóa XII tập trung xây dựng đội ngũ cán cấp, cấp chiến lược, đủ phẩm chất, lực uy tín, ngang tầm nhiệm vụ (2018) Nguyễn Hữu Thân, 2012 Giáo trình Quản trị nhân Hà Nội: Nhà xuất Lao động – Xã hội Nguyễn Tiệp, 2002 Giáo trình Nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Lao động Xã hội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân, 2014 Giáo trình Quản trị Nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội Nicolas Herry, 2007 Public Administration and Public affairss 10th edition Paul Moris, 1996 Asia’s four little dragons: A comparison of the role of education in their development Phạm Minh Hạc, 2001 Nghiên cứu người nguồn nhân lực vào cơng nghiệp hố, đại hóa Hà Nội: Nhà xuất trị Ranis G, 1996 Another look at East Asia Miracle Stivastava M P ,1997 Human resource planning: Aproach needs assessments and priorities in manpower planning Manak New Delhi Publisher Swanson and Holton III, 2001 Foundation of Human Resource Development Thang Văn Phúc, 2017 Xây dựng đội ngũ tri thức cán bộ, cơng chức hành nhà nước tới năm 2020 Tạp chí Tổ chức Nhà nước, Số 4; tr 11-13 The International Labour Organization (ILO) (2010), A Skilled Workforce for Strong, Sustainable and Balanced Growth Trần Kim Dung, 2016 Quản trị nguồn nhân lực, Tp Hồ Chí Minh: Nhà xuất Kinh tế TP Hồ Chí Minh 99 Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2012 Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực Hà Nội: Nhà xuất Đại học kinh tế quốc dân Wright, P M., McMahan, G C., & McWilliams, A., 1994 Human Resources and Sustained Competitive Advantage: A Resource-based Perspective International Journal of Human Resource Management, 5(2), 301-326 Yoshihara Kunio, 1999 The National and Economic Growth – Korea and Thailand, Kyoto University Press 100 PHỤ LỤC Dựa thống kê nhân lực vào tình hình đào tạo thực tế Các đơn vị hành cho cán bộ, nhân viên thực khảo sát để đánh giá mức độ, kỹ nghiệp vụ cán Từ có chương trình đào tạo, mở lớp phù hợp, bảng khảo sát dựa khung chương trình đào tạo xây dựng lên Khảo sát dựa 100% cán nhân viên địa bàn BẢNG KHẢO SÁT Họ tên: Giới tính: Tuổi: Trình độ chun mơn, học vấn A THPT B Cao đẳng C Đại học D Thạc sĩ E Tiến sĩ Ngành học A Lý luận trị B Công tác xã hội C Nghiệp vụ văn thư lưu trữ D Thống kê E Kinh tế kế hoạch F Quản lý đất đai G Quy hoạch đô thị, quản lý đô thị H Khác (Nêu rõ): Bạn có làm chuyên ngành: 101 A Có B Khơng Một số kỹ khác có: A Trình độ ngoại ngữ B Trình độ tin học C Trình độ lý luận trị D Kỹ khác ( Nêu rõ có): Yếu tố ảnh hưởng khiến bạn gắn kết với công việc tại: A Mức lương, thưởng B Chế độ đề bạt, bổ nhiệm C Mức độ gắn kết với đồng nghiệp D Cơ quan ln tạo điều kiện tham gia khóa nâng cao nghiệp vụ E Môi trường làm việc thoải mái F Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ rõ ràng Động lực để bạn gắn bó lâu dài với quan A Chính sách lương, thưởng hàng năm B Môi trường làm việc thoải mái, tạo điều kiện làm việc C Được tham gia nhiều khóa nâng cao nghiệp vụ D Công việc ổn định, lâu dài Bạn gắn bó với cơng việc bao lâu: A Dưới năm B Từ – năm C Từ – năm D Từ – năm E Trên năm Nêu mong muốn cải thiện anh/chị công việc tại: 102 UBND TỈNH BÌNH DƯƠNG SỞ NỘI VỤ BIỂU MẪU THỐNG KÊ THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH NỘI VỤ (Kèm theo Công văn số /SNV-CCVC ngày /10/2019 Sở Nội vụ tỉnh Bình Dương) TT * ** I II III IV Nội dung Tổng số biên chế giao Tổng số biên chế có (chỉ tính trường hợp qua tuyển dụng) Phân theo lĩnh vực: Tổ chức nhà nước Tôn giáo Thi đua - khen thưởng Văn thư lưu trữ Phân theo ngạch công chức, chức danh viên chức Công chức - Chuyên viên cao cấp tương đương - Chuyên viên tương đương - Chuyên viên tương đương - Cán tương đương - Nhân viên tương đương Viên chức - Quản lý - Thừa hành Phân theo trình độ chun mơn Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Khác Phân theo ngành đào tạo Khoa học tự nhiên Khoa học xã hội nhân văn Kinh tế, tài Luật, hành Kỹ thuật, cơng nghiệp, xây dựng Nơng nghiệp, sinh học, y khoa Tính đến ngày 30/6/2019 Dự báo đến năm 2021 Số lượng Số lượng Ghi chú: thuyết minh lý tăng, giảm ghi khác 103 V VI VII Khác… Phân theo trình độ quản lý nhà nước Bồi dưỡng Chuyên viên cao cấp tương đương Bồi dưỡng Chuyên viên tương đương Bồi dưỡng Chuyên viên tương đương Bồi dưỡng Cán tương đương Phân theo trình độ lý luận trị Cao cấp trở lên Trung cấp Sơ cấp Phân theo trình độ ngoại ngữ, tin học Sử dụng số ngoại ngữ (Anh,Đức,Pháp, Trung, Nga) để làm việc Sử dụng thành thạo máy vi tính để làm việc VIII Phân theo vị trí cơng tác Lãnh đạo (từ cấp phịng trở lên) Cơng chức Viên chức Các đối tượng khác Phân theo giới tính, đảng viên, dân tộc IX thiểu số, tôn giáo Nữ Nam Đảng viên Dân tộc thiểu số Tôn giáo X Phân theo độ tuổi Dưới 30 tuổi Từ 30 đến 40 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi Trên 50 tuổi