Phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn thành phố thủ dầu một, tỉnh bình dương nhằm mục tiêu phát triển kinh tế trong giai đoạn 2021 2025

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG VÕ THỊ NGỌC GIÀU 19001058 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT, TỈNH BÌNH DƯƠNG NHẰM MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRONG GIAI ĐOẠN 2021-2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH : 8310110 Bình Dương, năm 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÌNH DƯƠNG VÕ THỊ NGỌC GIÀU 19001058 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ THỦ DẦU MỘT, TỈNH BÌNH DƯƠNG NHẰM MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRONG GIAI ĐOẠN 2021-2025 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ MÃ NGÀNH: 8310110 HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRẦM THỊ XUÂN HƯƠNG Bình Dương, năm 2022 i LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là: Võ Thị Ngọc Giàu học viên lớp cao học Trường Đại học Bình Dương, chuyên ngành Quản lý kinh tế Tôi xin cam đoan Luận văn với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương nhằm mục tiêu phát triển kinh tế giai đoạn 2021-2025” cơng trình tơi nghiên cứu thực hiện; đươc hướng dẫn PGS.TS Trầm Thị Xuân Hương Các số liệu thu thập kết nghiên cứu đề tài có nguồn gốc rõ ràng tơi thực Các tài liệu tham khảo Luận văn có nguồn gốc thực tế, trích dẫn Luận văn rõ ràng khách quan, trung thực Luận văn không chép từ nghiên cứu khác Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm hoàn toàn nội dung tính trung thực đề tài nghiên cứu Bình Dương, ngày tháng Tác giả luận văn Võ Thị Ngọc Giàu năm 2022 ii LỜI CẢM ƠN Trước tiên tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới quý Thầy quý Cô trường Đại học Bình Dương, với cán bộ, giảng viên hệ sau đại học Khoa Kinh tế thời gian vừa qua tạo điều kiện giúp đỡ cho tác giả để hồn thành tốt Luận văn thạc sĩ Đặc biệt Cô hướng dẫn PGS.TS Trầm Thị Xuân Hương trình thực Luận văn tận tình hướng dẫn, bảo để hồn thành tốt Luận văn Tác giả xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới Cơ Cùng với Tác giả xin trân trọng cảm ơn Lãnh đạo anh/chị đồng nghiệp Ủy ban nhân dân thành phố Thủ Dầu Một thời gian thực hỗ trợ, cung cấp tài liệu, hướng dẫn bảo tạo điều kiện để tác giả thuận lợi thu thập thông tin, nghiên cứu để phục vụ thực tốt Luận văn Trong suốt trình học tập gặp khơng khó khăn, vất vả thời gian ln ủng hộ, động viên giúp đỡ gia đình bạn bè để hồn thành q trình học tập nghiên cứu để hoàn thành luận văn Xin trân trọng cảm ơn! Bình Dương, ngày tháng Tác giả luận văn Võ Thị Ngọc Giàu năm 2022 iii TÓM TẮT Luận văn nghiên cứu vấn đề nguồn nhân lực địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương Nguồn nhân lực đóng vai trị định tất máy, tổ chức để vận hành cách tốt hiệu Khi nắm bắt tốt vấn đề nguồn lực hỗ trợ nhiều cho nhà lãnh đạo, cấp quản lý việc đưa định, có linh hoạt tổ chức nhằm điều phối, phân bổ nguồn lực cách hợp lý Trên sở nghiên cứu lý thuyết nguồn nhân lực, ý nghĩa nguồn nhân lực vấn đề phát triển đất nước nói chung Thành phố Thủ Dầu Một nói riêng kết hợp với thu thập số liệu Từ đó, tác giả thực phân tích thực trạng nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương dựa lý thuyết đề cập qua tìm điểm mạnh điểm yếu địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương cách thực tế Sau đó, mặt tốt như: số lượng cán nhân viên đào tạo cách quy tăng lên; cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn thực tốt;… tiếp nhận tiếp tục trì phát huy lợi ích từ Đối với mặt chưa tốt như: việc đào tạo cịn rập khn theo đạo; Chương trình đào tạo nhiều mặt chưa điều chỉnh phù hợp;…sẽ có biện pháp nhằm khắc phục phịng ngừa rủi ro xảy Từ kết trên, tác giả xem xét từ góc độ điểm mạnh điểm yếu để đưa số kiến nghị để phát huy nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương iv MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii TÓM TẮT iii MỤC LỤC iv DANH MỤC BẢNG BIỂU viii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT .vii MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Tổng quan nghiên cứu 2.1 Các nghiên cứu nước 2.2 Các nghiên cứu Việt Nam Mục tiêu nghiên cứu 3.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát 3.2.Mục tiêu nghiên cứu cụ thể Câu hỏi nghiên cứu 5 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 5.1 Đối tượng nghiên cứu 5.2 Phạm vi nghiên cứu 6 Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp đề tài Bố cục đề tài CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Các khái niệm 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực v 1.1.2 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.3 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực 1.2 Phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.1 Đánh giá nguồn nhân lực có tổ chức quản lý 11 1.2.2 Hoạch định phát triển nguồn nhân lực 11 1.2.3 Thực phát triển nguồn nhân lực 13 1.3 Các tiêu chí đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực 17 1.3.1 Chỉ tiêu biểu trình độ văn hố 17 1.3.2 Chỉ tiêu biểu trình độ chun mơn kỹ thuật 17 1.3.3 Các tiêu chí đánh giá cơng tác đào tạo nguồn nhân lực 18 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 19 1.4.1 Các nhân tố khách quan 19 1.4.2 Các nhân tố chủ quan 21 1.5 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số tỉnh, thành phố nước TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương 22 1.5.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số tỉnh, thành phố nước 22 1.5.2 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực TP Thủ Dầu Một, Bình Dương 23 TÓM TẮT CHƯƠNG 25 CHƯƠNG: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN TP THỦ DẦU MỘT, TỈNH BÌNH DƯƠNG 27 2.1 Tổng quan đơn vị hành địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương 27 2.1.1 Tình hình kinh tế, trị, xã hội địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương 27 vi 2.1.2 Giới thiệu đơn vị hành địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương 30 2.2 Phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực hành đơn vị hành địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương 31 2.2.1 Về cơng tác đánh giá nguồn nhân lực có tổ chức quản lý 32 2.2.1.1 Số lượng nhân lực có 32 2.2.1.2 Cơ cấu nhân theo độ tuổi 34 2.2.1.3 Cơ cấu nhân theo trình độ chuyên môn 36 2.2.2 Về công tác hoạch định phát triển nguồn nhân lực 38 2.2.2.1 Số lượng cán đào tạo 38 2.2.2.2 Nội dung, chương trình kiến thức đào tạo 40 2.2.2.3 Các phương thức đào tạo lựa chọn 41 2.2.2.4 Đội ngũ giáo viên đào tạo 42 2.2.2.5 Thực trạng kinh phí dành cho đào tạo 44 2.2.2.6 Đánh giá kết sau đào tạo 44 2.2.3 Về thực phát triển nguồn nhân lực 46 2.2.3.1 Thực đào tạo 46 2.2.3.2 Công tác bồi dưỡng thường xuyên nguồn nhân lực có 46 2.3 Kết đạt 48 2.4 Hạn chế 49 2.5 Nguyên nhân hạn chế 52 2.5.1 Về cấu ngành nghề 52 2.5.4.1 Về chế độ sách tiền lương, khen thưởng, mơi trường làm việc 53 2.5.4.2 Về đề bạt, bổ nhiệm, bố trí, sử dụng cán 53 TÓM TẮT CHƯƠNG 53 vii CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN TP THỦ DẦU MỘT, TỈNH BÌNH DƯƠNG NHẰM MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRONG GIAI ĐOẠN 2021 – 2025 55 3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương đến năm 2025 55 3.2 Một số nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương 58 3.3 Đề xuất giải pháp 60 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực hành 60 3.3.2 Hồn thiện tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực thành phố Thủ Dầu Một 61 3.3.3 Tăng cường kiểm soát thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực 62 TÓM TẮT CHƯƠNG 64 KẾT LUẬN 676 TÀI LIỆU THAM KHẢO 67 viii DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương có theo giới tính từ năm 2016 – 2020 ………………………………… 32 Bảng 2.2: Cơ cấu nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương theo độ tuổi từ năm 2016 – 2020…………….…………………… …………34 Bảng 2.3: Trình độ chun mơn nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương từ năm 2016 – 2020………………………………… …… …… 36 Bảng 2.4: Số lượng, tỷ lệ tốc độ tăng nhân viên địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương từ năm 2018 – 2020…………………… …… …………….39 Bảng 2.5: Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương từ năm 2016 – 2020…………………………………… 40 Bảng 2.6: Thống kê ngân sách đào tạo qua năm……….……………………… 44 54 hạn chế phát triển nguồn nhân địa bàn TP Thủ Dầu Một để nhà quản lý tỉnh Bình Dương có nhìn nhận xác thực trạng phát triển nguồn nhân lực có bước thay đổi cho phù hợp với thực tế 55 CHƯƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRÊN ĐỊA BÀN TP THỦ DẦU MỘT, TỈNH BÌNH DƯƠNG NHẰM MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN KINH TẾ TRONG GIAI ĐOẠN 2021 – 2025 Căn vào tồn hạn chế thực trạng phát triển nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương giai đoạn 2018 – 2020 Tác giả tồn tại, hạn chế, nguyên nhân hạn chế làm sở cho tác giả đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương nhằm mục tiêu phát triển kinh tế giai đoạn 2021 – 2025 trình bày Chương luận văn 3.1 Định hướng, mục tiêu phát triển TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương đến năm 2025 Giai đoạn 2021 – 2025 hứa hẹn giai đoạn đầy hội thách thức phát triển kinh tế - xã hội TP Thủ Dầu Một Đứng trước ngưỡng cửa mới, tỉnh đề số định hướng chiến lược để phát triển kinh tế - xã hội TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương sau: cần trọng vai trị lãnh đạo Đảng tỉnh Bình Dương, huy động sử dụng nguồn nhân lực hiệu nhằm phát triển mạnh mẽ bền vững, mặt điều hành lãnh đạo nâng cao vai trị quản lý, phát huy sức mạnh, điều hành quyền, lực sức mạnh chiến đấu Đảng cần nâng cao Nông thôn cần xây dựng phát triển nông nghiệp, kỹ thuật, công nghệ thông tin cần đáp ứng nhanh để nâng cao cơng việc sản xuất nông nghiệp, chế biến nông sản theo hướng cơng nghiệp Góp phần thúc đẩy kinh tế, thu hút thêm công ty đầu tư mở rộng phát triển nông nghiệp địa bàn tỉnh Bình Dương Cùng với khơng ngừng phát triển văn hóa xã hội, nâng cao mức sống, an sinh xã hội cho người dân, mặt trật tự an ninh xã hội, quốc phòng,… cần nâng cao đảm bảo chặt chẽ Xây dựng TP Thủ Dầu Một giàu mạnh, văn minh 56 Một số quan điểm phát triển nguồn nhân lực TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương: - Quan điểm 1: Nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực hành phải xuất phát từ quan điểm, đường lối Đảng Cộng sản Việt Nam + Phải xuất phát từ yêu cầu, nhiệm vụ thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa nhằm thực thắng lợi mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, dân chủ, văn minh Biết mục tiêu có đạt kết thắng lợi hay khơng cơng tác cán đóng vai trị định + Người lao động có buổi tập huấn, bồi dưỡng, giáo dục quan điểm ý thức, nhằm phát huy hết lịng u nước, truyền thống đồn kết dân tộc + Song song với việc đổi sách, thay đổi chế với cán bộ, công chức cần xây dựng thay đổi phù hợp với sách + Khi thực hiện, tiến hành sử dụng cán bộ, cơng chức cần xem xét kỹ càng, không nên sử dụng theo cảm tính, lực làm việc, trình độ học vấn cấp cần đánh giá cách kỹ để đáp ứng vị trí, chức vụ phù hợp với trình độ lực Bên cạnh q trình cơng tác kiểm tra giám sát cán dựa vào dân để phát + Trong công tác cán quản lý cán Đảng thống sử dụng nguyên tắc tập trung dân chủ, phận, tổ chức hệ thống trị cần phát huy nhiệm vụ, trách nhiệm Chính theo đường lối quan điểm Đảng để thực nâng cao chất lượng tổ chức cán nói chung nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức nói riêng bao gồm đường lối kinh tế, trị thời kỳ phát triển cơng nghiệp hố – đại hố đất nước, hiểu theo cách khác sản phẩm đường lối trị đường lối tổ chức Đảng đội ngũ cán bộ, cơng chức 57 Để thực hiện, vận hành máy Đảng thành văn thực luật văn pháp luật để vận hành quản lý xã hội đội ngũ phong thực đội ngũ cơng chức nhà nước cịn xem lực lượng nòng cốt nhà nước Cách nói khác đội ngũ cơng chức hiểu lực lượng nòng cốt thực nhiệm vụ đưa văn bản, định, nghị định Đảng vào sống, sử dụng chức quyền lực quan hành Nhà nước cấp Chính để thực đạt mục tiêu, thắng lợi đường lối Đảng việc thực nâng cao, phát triển đội ngũ cơng chức nhà nước quan trọng, điều định thắng lợi đường lối Đảng phải lấy quan điểm, đường lối Đảng làm sở - Quan điểm 2: Nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức nhà nước theo hướng chun nghiệp hóa sở phân tích yêu cầu thực nhiệm vụ đồng thời với việc đại hóa phương tiện, trang thiết bị làm việc - Quan điểm 3: Thực việc nâng cao chất lượng công chức đạo đức nghề nghiệp triển khai cần phải đôi với nhau, bên cạnh nguồn thu nhập cán công chức cần phải đảm bảo Trong công việc để thực tốt đạt kết cần có trình độ chun mơn, nghiệp vụ tốt Đối với lao động công chức hành loại lao động đặc biệt nhà nước định, thực đạo nhà nước, lao động công chức có sức ảnh hưởng lớn tới đời sống sinh hoạt khác xã hội Mọi hoạt động công chức, quan hành muốn đạt hiệu cao yếu tố cần thiết đạo đức, phẩm chất nghề nghiệp, song song với cán cơng chức cần có đủ trình độ, chun mơn nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp mà quy định nhà nước đặt đội ngũ công chức cần đáp ứng đủ cần nỗ lực - Quan điểm 4: Để thực việc nâng cao chất lượng đội ngũ cơng chức tiến hành từ nhiều khâu liên tục từ việc xem xét đánh giá từ việc tuyển dụng đầu vào, tới trình quy hoạch, đánh giá lực, đào tạo sử dụng 58 Chất lượng đội ngũ cán công chức phụ thuộc không vào yếu tố hay giai đoạn thời gian công tác họ, mặt khác chất lượng đội ngũ cán công chức phải gắn với việc thực công việc tổ chức thời kỳ tồn phát triển tổ chức Chính việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức phải quan tâm thực từ họ bắt đầu tham gia tổ chức suốt thời gian làm việc tổ chức - Quan điểm 5: Nâng cao chất lượng cơng chức xây dựng đội ngũ cơng chức có cấu hợp lý độ tuổi, ngành nghề giới tính, cân đối vùng miền, đồng thời nâng cao phối kết hợp giải nhiệm vụ thành viên tổ chức tổ chức nhà nước với Cuối việc thực chất lượng công chức kết chứng tỏ thực công việc tổ chức đạt hiệu quả, hiệu lực làm nhiệm vụ sức mạnh tổ chức Chính cấu độ tuổi công việc cần ý xếp cách hợp lý tránh tình trạng bị thiếu hụt nguồn nhân lực, cần đảm bảo vận hành tốt trình thực nhiệm vụ 3.2 Một số nguyên tắc đề xuất giải pháp phát triển nguồn nhân lực địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương - Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội Trong thực phát triển nguồn nhân lực ln ln phải đảm bảo nhiệm vụ, mục tiêu kế hoạch phát triển kinh tế xã hội TP Thủ Dầu Một Như trình thực nhiệm vụ nhắc tới phần thực trạng, Thủ Dầu Một thành phố thuận lợi nhiều mặt, vị trí , nguồn nhân lực dồi mơi trường đào tạo tốt, khắc phục mặt hạn chế phát triển nguồn nhân lực cần phải có kế hoạch cụ thể dựa vào hạn chế để khắc phục,từ từ đưa biện pháp phù hợp với thực tế Bên cạnh giải pháp đưa mà phản ánh chất thực tế chấp nhận 59 - Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa phát triển Thực kế hoạch biện pháp đảm bảo tính kế thừa phát triển, nội dung đề cập tới để thực phải liên kết với nhau, khơng tách rời, trình tự thực phải phù hợp với thúc đẩy hỗ trợ lẫn - Nguyên tắc đảm bảo tính đồng Q trình phát triển nguồn nhân lực hành bước thực thiết phải đồng với nhau, thống cách xếp, trình thực hiện, tránh tình trạng mâu thuẫn, xích mích, khơng bị chồng chéo lên tất nội dung đạo suốt trình thực nhiệm vụ Quá trình thực xuyên suốt với trình thực giải pháp Trong thực biện pháp để đảm bảo tính đồng biện pháp cần kết hợp chặt chẽ với nhau, không phân biệt hay tách rời - Nguyên tắc đảm bảo tính khả thi Thực kế hoạch phải đảm bảo tính khả thi nhiệm vụ thực tốt, phải thực điều kiện thực tiễn TP Thủ Dầu Một Đối với cán cơng chức cần tự học hỏi, trau dồi kiến thức, ln ln chủ động nâng cao tinh thần học hỏi, tự giác học tập bồi dưỡng để đáp ứng nhu cầu phát triển xã hội Mỗi vị trí cơng việc cán cơng chức tự nhìn thấy thiếu sót đâu cần phải tự bồi dưỡng học hỏi tâm cao việc thực đạt kết nâng cao hoạt động thực thi công vụ - Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp Trong trình tổ chức biện pháp đề ln ln phải đảm bảo tính phù hợp với thực tiễn, phù hợp với mục tiêu công tác phát triển nhiệm vụ, trước tiên phải đưa mục tiêu phát triển kinh tế xã hội công chức nay, để đưa biện pháp cần dựa vào thực trạng yêu cầu Uỷ ban nhân dân Thành phố từ đưa kế hoạch cụ thể đảm bảo tính chất phù hợp 60 - Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu Khi thực biện pháp phải chắn đạt hiệu hoàn cảnh, điều kiện thực nhiệm vụ thực cần phải biết rõ tác dụng, ý nghĩa, tác dụng biện pháp thực đảm bảo tính phù hợp Với giải pháp hướng tới việc nhằm phát triển nguồn nhân lực hành để đạt suất, hiệu cao nhiệm vụ TP Thủ Dầu Một Quá trình xây dựng thực tất nguyên tắc tác động tương trợ lẫn nhau, thúc đẩy phát triển giải pháp đạt hiệu cao nhiệm vụ, thời kỳ hội nhập kinh tế phát triển nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu công việc 3.3 Đề xuất giải pháp Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có phẩm chất tốt, sắc bén lý luận, vững vàng, thành thạo chun mơn, có đủ lực quản lý, điều hành thực thi cơng vụ, tận tụy phục vụ cho lợi ích nhân dân, góp phần thực thắng lợi nhiệm vụ, mục tiêu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội TP Thủ Dầu Một đến năm 2025 3.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực hành Muốn đạt mục tiêu đào tạo TP cần xác định đối tượng nhu cầu đào tạo thực tế đơn vị từ có kế hoạch đào tạo cho phù hợp với thực tiễn nhằm mang lại hiệu cao chương trình đào tạo Đầu tiên cần xem xét nhu cầu phát triển nguồn nhân lực để đạt hiệu cơng tác thực nhiệm vụ, sau tiến tiến hành thực việc đào tạo phát triển nhân lực tổ chức Muốn thực việc đào tạo phát triển nguồn nhân lực khơng cần xem tổ chức có nhu cầu việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, thơng qua việc phân tích tích công việc để xác định kỹ năng, kiến thức cần nâng cao, từ có biện pháp để phát triển nguồn nhân lực vị trí cụ thể Khâu thực kiểm tra đối chiếu kỹ càng, chi tiết việc xem xét khả mức độ kiến thức cán rõ ràng 61 biết xác trình độ cụ thể cơng chức vị trí làm việc cụ thể, cịn trường hợp trình độ đáp ứng cơng việc khơng cần phải thực đào tạo nguồn nhân lực mà cần học hỏi kinh nghiệm thêm để nâng cao kiến thức, kỹ để thực công việc đạt kết cao hơn, trường hợp sau kiểm tra mà thấy chưa đáp ứng nhu cầu thực cơng việc lúc nhu cầu đào tạo cơng chức để nâng cao kỹ năng, kiến thức đạt hiệu cơng việc Song song với việc phân tích cơng việc cơng chức để biết lực thực cơng việc cần đánh giá tổng quan kết thực cơng việc Việc đánh giá qua q trình thực thấy mặt kỹ năng, kiến thức cán yếu kém, chưa đạt hiệu qua giúp Thành phố thấy tổng quan đánh giá cụ thể, phân tích dựa vào cơng việc thấy tổng quan bên cần phải đào tạo Chính áp dụng việc đánh giá thơng qua cơng việc qua q trình thực biết xác nhu cầu cần đào tạo, bám sát tình hình thực tế thành phố, nâng cao hiệu công thực Để thực việc đào tạo diễn hiệu trước tiên cần xem xét nhu cầu cán công chức việc thực đào tạo, từ biết cán cơng chức bị yếu đâu, cần nâng cao, học hỏi thêm mặt nào, việc thực đào tạo nguồn nhân lực có ý nghĩa khơng với cán cơng chức mà cịn có ý nghĩa với tồn thành phố Chính điều góp phần khơng nhỏ việc đạt hiệu thành công việc thực 3.3.2 Hồn thiện tổ chức thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực thành phố Thủ Dầu Một Thực tổ chức công tác mở lớp đào tạo cần phải xem xét kỹ lưỡng, tránh tổ chức đào tạo vào thời gian cuối năm thường cán cử bị áp lực vấn đề hồn thành cơng việc, tiêu, kế hoạch thường tổ chức đầu năm xem xét chọn thời gian thích hợp để phương án thời điểm khác để tổ chức đảm bảo phù hợp nhu cầu thực tế sở, tránh trường 62 hợp nhiều khóa tổ chức đào tạo thời điểm trùng Kế hoạch chung thành phố, quan quản lý thực nhiệm vụ, gây tâm lý bất an, khó khăn công việc khả tiếp thu học viên bị giảm Thường cán cơng chức thành phố cán nhiều năm kinh nghiệm q trình cơng tác, thực kế hoạch cần có phối hợp phịng ban để đưa phương án, đổi phương pháp giáo dục lồng ghép thực tiễn lý thuyết với Các sở giáo dục phải phụ trách đào tạo phòng nội vụ cần phối hợp với chặt chẽ Ở người dạy cần gợi ý, đưa tình huống, vấn đề hướng dẫn thực hiện, nhiệm vụ lại học viên sử dụng kỹ năng, lực hiểu biết tranh luận đưa ý kiến phương án để xử lý tình Việc thực lớp đào tạo bồi dưỡng cần thực hiện, triển khai địa phương, tạo điều kiện thuận lợi cho cán vừa học, vừa làm, tiết kiệm thời gian, chi phí lại cán bộ, phía phịng nội vụ thành phố cần phối hợp với đại phương thực tổ chức lớp đào tạo bồi dưỡng Những lớp bồi dưỡng trị, trung tâm dạy nghề chất lượng giảng dạy cần nâng cao, sở vật chất cần đầu tư hơn, tạo điều kiện để khai thác chiều sâu cơng việc để đáp ứng nhu cầu cần thiết nhiệm vụ 3.3.3 Tăng cường kiểm soát thực chương trình đào tạo phát triển nhân lực Trong trình thực nhiệm vụ vấn đề giám sát, đánh giá kiểm soát điều quan trọng điều kiện cần để giúp cho công tác đào tạo phát triển nhân lực hành thành phố đạt hiệu Xem q trình đào tạo có cần lên kế hoạch lại hay không, xem học viên có ý kiến hay đề xuất khóa đào tạo không, cần xem xét đánh giá kiến nghị, để đưa giải pháp nhằm cải thiện vấn đề xảy chương trình đào tạo triển khai thực tốt Ở giúp cho quan quản lý nhận định sử dụng đối 63 tượng học viên cách xác, việc lựa chọn sở đào tạo, học viên phù hợp chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trong trình học tập, nâng cao quan cần có quan tâm, kiểm tra, điều chỉnh kịp thời,… Khi trở đơn vị cơng tác cán cơng chức cần phải giúp đỡ họ hồn thành tốt cơng việc mình, thực chuẩn mực giúp quan nâng cao chất lượng làm việc, để biện pháp, ý kiến giúp quan giảm nguồn nhân lực đạt chất lượng, suất công việc Áp dụng kỹ năng, kiến thức giúp cho công việc đạt hiệu cao cơng việc, giúp quan hình thành văn hố "tổ chức có tinh thần học tập" Các quan cần biết chương trình đào tạo để đánh giá hiệu khóa đào tạo, bồi dưỡng Để biết nhu cầu đào tạo cơng chức phải dựa vào mục tiêu quan trước thực khóa đào tạo, xác định hướng đào tạo quan lên kế hoạch nội dung đào tạo, quan kiểm tra, xem xét nội dung khóa đào tạo đó, Cần biết nhu cầu cần thiết quan để chuẩn bị phương án, nội dung cần đạt sau khóa đào tạo Để giảm bớt khó khăn, phát sinh khơng đáng có việc cần biết điều kiện cần thiết sau kết thúc khóa học gì; cam kết người học - phải học quan cần áp dụng vào thực tiễn sau học xong quan sử dụng lao động - hỗ trợ điều kiện cần thiết cho việc học việc áp dụng sau học nhân viên quan trọng đánh giá thành cơng khóa đào tạo, bồi dưỡng Trong suốt khóa đào tạo cần có phối hợp chặt chẽ từ bên sở đào tạo, quan tổ chức quan sử dụng nhân lực, bên cần trao đổi với thường xuyên, để biết nhu cầu mục đích, điều kiện cần quan sử dụng Trong q trình đào tạo có sai hướng điều chỉnh, uốn nắn kịp thời, thường xuyên gặp gỡ trao đổi với nhằm mục đích vừa kiểm tra giám sát trình học tập học viên Nhiệm vụ học viên trình học tập phải có trách nhiệm gửi báo cáo kết trình học tập đề xuất, 64 kiến nghị kịp thời định kỳ theo theo thời gian quy định (mỗi tháng, quý, sau học kỳ, năm học…) có sai sót hay vấn đề phận phụ trách đào tạo quan phòng nội vụ để phối hợp điều chỉnh đưa phương án phù hợp Hoàn thành khóa học, phịng Nội vụ có nhiệm vụ giúp quan kiểm tra khả học tập học viên trình độ, lực, kiến thức, khả ứng dụng kiến thức học vào thực tế công việc, kết thể chứng kết học tập Dựa vào phương pháp quan sát, thực nghiệm: để kiểm tra suất lao động sau trước đào tạo thực Trong trình hoạt động cho thấy suất lao động không ngừng tăng lên, đồng thời đánh giá kết mức độ làm việc đạt Một số trường hợp chưa xác định xác đơi chưa phát huy chất lượng kết thời điểm bắt đầu mà phải sau thời gian hoạt động đạt kết chất lượng đào tạo cán quản lý Sau tham gia khóa đào tạo để biết tác động, kết đạt sau đào tạo cần có phối hợp sở đào tạo quan sử dụng lao động, thường xuyên gặp gỡ, hỗ trợ, kiểm tra điều chỉnh để kế hoạch đạt sau đào tạo đạt kết tốt Quá trình đào tạo đạt kết quả, chất lượng nâng cao cần có phối hợp chặt chẽ từ ba phía học viên cần có ý thức trách nhiệm học tập, quan sử dụng lao động sở đào tạo Tóm tắt chương 3: Nội dung chương đề cập đến kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương Đầu tiên, phương hướng mục tiêu phát triển kim nam để địa phương dựa theo đường lối đề mà thực hiện, điều phối công việc cách phù hợp Để việc diễn cách hiệu có tổ chức cần thực theo nguyên tắc quán để vấn đề phát sinh xảy nhanh chóng giải rút kinh nghiệm cho 65 hoạt động sau Bên cạnh đó, chương kết kết hợp hai nội dung trước phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương để tìm thuận lợi khó khăn hoạt động phát triển nguồn nhân lực địa phương Đối với điểm thuận lợi hoạt động phát triển nguồn nhân lực địa bàn trì phát huy cịn ngược lại khắc phục loại bỏ Các kiến nghị đưa dựa điểm mạnh điểm yếu để vừa giúp nâng cao nguồn nhân lực hỗ trợ khắc phục thiếu sót cịn tồn đọng Bởi vì, nguồn nhân lực yếu tố định đến việc vận hành hoạt động, trì phát triển cách bền vững đời sống xã hội, cần phải khơng ngừng nâng cao chất lượng nguồn lực không ngừng phát triển kinh tế - xã hội Việt Nam nói chung địa bàn TP Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương nói riêng 66 KẾT LUẬN Chất lượng NNL DN nói chung đơn vị HCSN nói riêng đóng vai trị quan trọng việc nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng phục vụ người dân Góp phần vào phát triển KT-XH địa phương, gia tăng hài lịng người dân dịch vụ hành Với đề tài “Phát triển nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương nhằm mục tiêu phát triển kinh tế giai đoạn 2021 – 2025” luận văn sử dụng phương pháp phân tích so sánh số liệu liên quan đến tiêu công tác phát triển nguồn nhân lực TP Thủ Dầu Một Nhằm phân tích so sánh số liệu thứ cấp thu thập công tác phát triển nguồn nhân lực địa phương, để từ có nhận định thành cơng hạn chế công tác phát triển nguồn nhân lực hành địa phương Luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương Tìm tồn tại, hạn chế, nguyên nhân tồn hạn chế phát triển nguồn nhân lực địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương Đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực địa bàn Thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương nhằm mục tiêu phát triển kinh tế giai đoạn 2021 – 2025 Bên cạnh kết đạt luận văn tồn số hạn chế sau: Thứ nhất, luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương giai đoạn 2018 – 2020 thông qua nguồn liệu thứ cấp thu thập từ đơn vị hành TP giai đoạn 2018 – 2020 mà chưa sử dụng số liệu khảo sát sơ cấp để đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực địa bàn thành phố Thủ Dầu Một, tỉnh Bình Dương thời điểm nghiên cứu Thứ hai, kết đánh giá, nhận xét cịn mang tính chất chủ quan từ tác giả nên cần có chuyên gia đóng góp khắc phục hạn chế nêu 67 TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo cáo tình hình kinh tế Thành phố Thủ Dầu Một giai đoạn 2016-2020 Birman, B F., Desimone, L., Porter, A C., & Garet, M S (2000) Designing professional development that works Educational leadership, 57(8), 28-33 Blake, D D., Weathers, F W., Nagy, L M., Kaloupek, D G., Gusman, F D., Charney, D S., & Keane, T M (1995), The development of a clinicianadministered PTSD scale Journal of traumatic stress, 8(1), 75-90 Wright, P M., McMahan, G C., & McWilliams, A (1994) Human resources and sustained competitive advantage: A resource-based perspective International Journal of Human Resource Management, (2), 301–326 Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà xuất Tư pháp, Hà Nội Chính Phủ, 2021 Nghị 76-NQ-CP năm 2021 Chương trình tổng thể cải cách hành nhà nước giai đoạn 2021-2030 Chính phủ ban hành Chính Phủ ban hành ngày 15 tháng 07 năm 2021 Garavan, T N., 1991 Strategic human resource development Journal of European Industrial Training 15, 17-30 Huỳnh Thị Thu Sương (2017), Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc công chức Văn phịng Ủy ban nhân dân Thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí Đại học Cửu Long, (5), 29 Lưu Văn Phú (2017), Nâng cao lực quản lý máy quyền – cải thiện thứ hạng số hiệu quản trị hành cơng (PAPI) Thành phố Hồ Chí Minh Tạp chí phát triển nhân lực Số (52) Mai Xuân (2021) Thủ Dầu Một cơng bố “vùng xanh”, bắt đầu trạng thái bình thường Nguồn truy xuất https://www.binhduong.gov.vn/chinh-quyen-tinhoat-dong-tp-huyen-thi-xa/2021/09/664-thu-dau-mot-cong-bo-vung-xanh-batdau-trang-thai-binh-thuong-mo Nadler, L (1970) Developing Human Resources San Francisco, California, Jossey-Bass 68 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, Nhà xuất Lao Động – Xã Hội Nguyễn Minh Đường (2002), Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với phương pháp tiếp cận hệ thống điều kiện Nghiên cứu người-đối tượng hướng chủ yếu, niên giám nghiên cứu số (in lần thứ 2) Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2014), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội Stead, V and Lee, M (1996) Inter-cultural perspectives on HRD in Stewart, J and McGoldrick, J (eds) Human Resource Development: Perspectives, Strategies and Practice London: Prentice Hall Trần Kim Dung (2016), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà nội Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh (2009), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân, Hà nội Võ Xuân Hoài (2020), Phát triển nguồn nhân lực quản lý kinh tế quan hành nhà nước cấp tỉnh Việt Nam (Doctoral dissertation, Viện Nghiên cứu quản lý kinh tế Trung ương) (16) Võ Xuân Tiến (2010), Một số vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tạp chí Khoa học Cơng nghệ, 40, 263-269 www.binhduong.gov.vn