khóa luận tốt nghiệp thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác qtnl tại chi nhánh công ty cổ phần cơ điện và xây dựng tại thanh hoá

Khóa luận tốt nghiệp   Ngày nay, trong đời sống xã hội nói chung và trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp (DN) nói riêng, con người là một nhân tố cực kỳ quan trọng thúc đẩy sự phát triển của DN và xã hội. Đối với bất kỳ lĩnh vực nào thì con người cũng là trung tâm của sự điều khiển. Yếu tố con người ảnh hưởng trực tiếp và lâu dài đến sự phát triển của mỗi quốc gia, nguồn lực con người là vô cùng quan trọng trong quá trình phát triển của quốc gia nói chung và tăng cường năng lực công nghệ nói riêng. Công tác quản trị nhân lực trong mỗi tổ chức là một vấn đề quan trọng và cấp bách. Muốn nâng cao vị thế của mỗi quốc gia nói chung và vị thế cạnh tranh của mỗi DN nói riêng trên trường quốc tế thì con đường duy nhất là nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực (QTNL). Con người luôn có sẵn trong mình một sức mạnh, vấn đề là làm thế nào để khai thác tốt nhất những sức mạnh đó. Trong những năm gần đây, việc chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước đã tạo nên bước phát triển mạnh mẽ về mọi mặt của đất nước. Nền kinh tế - xã hội ngày càng tiến bộ và phát triển đòi hỏi cần phải có phương pháp quản lý con người khoa học và có hiệu quả cao hơn, đặc biệt là trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh. Bất kỳ một DN nào lực lượng lao động sẽ là cơ bản và QTNL sẽ là vấn đề nòng cốt quyết định sự thành bại của DN. Chính vì vậy, việc tổ chức và quản trị nhân lực, cần được nghiên cứu tỉ mỉ, chuyên sâu, và phải có những phương sách đúng mức, từ đó mới đạt được hiệu quả cao năng suất, chất lượng tăng trong quá trình sản xuất kinh doanh. Áp dụng vào Việt Nam nói chung và các DN ở Việt Nam nói riêng, đang trên con đường CNH - HĐH đất nước, và nhất là khi Việt Nam gia nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), đội ngũ nhân viên có thể quyết định đến sự thành công hay thất bại của một Công ty. Phát huy những sức mạnh và khẳng định mình trên trường quốc tế. Để làm được điều đó thì phải quản lý con người cho thật tốt. Vì con người là cái vốn quý nhất, đầu tư cho con người là việc đầu tư có lợi về lâu về dài. K- 40 QTKDTH 1 Khóa luận tốt nghiệp Nhận thức rõ tầm quan trọng của công tác quản trị nguồn nhân lực trong việc nâng cao vị thế cạnh tranh, tăng cơ hội cho chi nhánh mình. Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá đã chú trọng vào công tác quản trị nguồn nhân lực trong những năm qua. Sau 1 thời gian thực tập và nghiên cứu thực tế tại chi nhánh và để góp phần nâng cao tầm hiểu biết của mình về chi nhánh, hoàn thiện, hệ thống hoá những lí luận cơ bản, vận dụng lý thuyết vào thực tế công tác, cũng như tham gia những ý kiến đóng góp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác quản trị nguồn nhân lực trong chi nhánh, tôi đã chọn đề tài “Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác QTNL tại Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá ” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.  !" -   ! Xây dựng những giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực của Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá trong điều kiện cạnh tranh. -  # Phân tích, đánh giá thực trạng QTNL tại Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá. Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác QTNL tại Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá. $%&'!()*+(!" Đối tượng nghiên cứu của khoá luận là những vấn đề về quản lý và sử dụng nhân lực, công tác an toàn vệ sinh lao động và điều kiện làm việc, các chế độ đãi ngộ và khuyến khích nhân lực, tình hình thực hiện bộ luật lao động của Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá. - Thời gian: Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ở Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá giai đoạn 2007- 2009. - Không gian: Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá. K- 40 QTKDTH 2 Khóa luận tốt nghiệp ,&-!).)!" ,&-!).) /(012"!( /(03456 Phương pháp duy vật biện chứng và duy vật lịch sử, đó là phương pháp nghiên cứu các hiện tượng kinh tế - xã hội trong trạng thái vận động và có các mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Nó cho phép phân tích tổng hợp một cách khách quan các yếu tố bên trong cũng như bên ngoài ảnh hưởng đến công tác QTNL của chi nhánh. Phương pháp duy vật biện chứng và phương pháp duy vật lịch sử là hai phương pháp được sử dụng trong đề tài để xem xét vấn đề đặt ra một cách khách quan và khoa học. ,&-!).) 0)32 Đề tài được thực hiện dựa trên phân tích tổng hợp các nguồn số liệu trong thực tế mà cụ thể là số liệu thứ cấpSố liệu thứ cấp là nguồn số liệu đã được tính toán, công bố từ các cơ quan thống kê, DN, các tạp chí. Số liệu thứ cấp được sử dụng trong đề tài được tổng hợp từ các báo cáo, kết quả hoạt động kinh doanh của chi nhánh. Ngoài ra, còn được thu thập từ các bài viết trên báo, sách, khoá luận ở các trường đại học, thu thập thông tin thông qua việc tiếp xúc với nhân viên, tìm hiểu và quan sát cách làm việc của cán bộ công nhân ở các phòng ban. Trên cơ sở đó kết hợp với các phương pháp khác như phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, đánh giá được một cách khách quan thực trạng của chi nhánh, những mặt đạt được hay chưa đạt được, hiệu quả hay kém hiệu quả. Từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm đạt được mục tiêu. ,$&-!).)7!') Phương pháp tổng hợp được sử dụng để lựa chọn lý thuyết thích hợp với vấn đề cần nghiên cứu. Các cơ sở lý thuyết được tập hợp, lựa chọn từ các tài liệu, giáo trình, tạp chí và các kết quả nghiên cứu của các khoá luận, luận văn thạc sỹ liên quan đến QTNL. Lý thuyết tổng hợp được rút ra là cơ sở cho việc phân tích, đánh giá thực trạng nhân lực tại chi nhánh và đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này trong thời gian tới. ,,&-!).)55. Đây là phương pháp được sử dụng rất phổ biến. So sánh trong phân tích là đối chiếu các chỉ tiêu, các hiện tượng kinh tế đã được lượng hoá cùng một nội dung, có tính chất K- 40 QTKDTH 3 Khóa luận tốt nghiệp tương tự để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu. Nó cho ta tổng hợp được những cái chung, tách ra được những nét riêng của chỉ tiêu được so sánh. 89% : Trình bày lý do lựa chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu. Tóm tắt bố cục đề tài. :;<=>>?@A= Trong phần này bố cục gồm 3 chương @&-!:7!B C((D!" -Trình bày cơ sở lý luận về công tác QTNL trong DN. - Thực tiễn về việc nghiên cứu đề tài này. @&-!:!" EF*!G!.H*@.@G!/7 )I@-2(JK/E!*C. @&-!$:@.!L).)M+K!C-NC2 B LF!G!. H*@.@G!/7)I@-2(JK/E!*C. :OP=QROP>S  OT3 0  OT!4 K- 40 QTKDTH 4 Khóa luận tốt nghiệp ;<=>>?@A= @UV>W>H=XH=YZS[\@ Z]><]X>^ @V_`a=Q H=YZS[\@Z]><]X>^ O.2+K3E(H LF4K3E Nhân lực: Nhân lực của DN là toàn bộ những khả năng lao động mà DN cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của DN. Nhân lực của DN còn gần nghĩa với sức mạnh của lực lượng lao động, đội ngũ cán bộ công nhân viên chức của DN. Sức mạnh đó là sức mạnh hợp thành từ sức mạnh của các loại người lao động, sức mạnh hợp thành từ khả năng lao động của từng người lao động. Khả năng lao động của một con người là khả năng đảm nhiệm, thực hiện hoàn thành công việc bao gồm các nhóm yếu tố: sức khoẻ, trình độ, tâm lý, mức độ, cố gắng … Quản trị nhân lực: Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng. EDbCHF!< Thực chất của QTNL là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức, là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác, QTNL chịu trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc. Thù lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh. QTNL là một bộ phận quan trọng trong toàn bộ chức năng quản lý, có mặt ở mọi cấp quản lý trong DN. QTNL phải tạo ra hệ thống hợp tác làm việc qua phân công hợp lý, phát huy tối đa năng lực của mỗi người nhằm đảm bảo hoàn thành tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài. $ (I+B CF!bCHF!< Mục tiêu của QTNL trong DN là đảm bảo cung cấp cho các khâu lao động trong DN một lực lượng lao động (trí óc và chân tay) và xác định nhu cầu, tuyển dụng, K- 40 QTKDTH 5 Khóa luận tốt nghiệp đánh giá, duy trì và phát triển lực lượng này. Đó không phải là mục tiêu cuối cùng mà chỉ là một phương tiện để các cấp quản lý thực hiện mục tiêu hoạt động của mình góp phần làm cho DN có hiệu quả cao và không ngừng phát triển. QTNL nhằm cũng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng lao động cần thiết cho tổ chức để đạt được mục tiêu đặt ra. QTNL giúp tìm kiếm và pháp triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp nhiều sức lực cho việc đạt được các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân người lao động. Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu “QTNL”. QTNL là bộ phận cấu thành và không thể thiếu của Quản trị kinh doanh. QTNL thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất- kinh doanh. Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất - kinh doanh nào cũng nhận thức rõ được vấn đề này. Có nơi còn chưa đặt vấn đề thành một chính sách, một biện pháp để có kế hoạch trong sản xuất - kinh doanh.Vì vậy, một số DN thường hay bị động, gặp đâu làm đó, chạy theo tình hình, sự việc. Có nơi thấy được vấn đề, lãnh đạo cơ quan tâm, có tổ chức bộ phận chức năng làm tham mưu, nhưng kế hoạch không đồng bộ. Tuy có nơi thành đạt trong lĩnh vực này hay lĩnh vực khác (như tuyển chọn, đề bạt, khuyến khích…) nhưng nói chung còn giải quyết rời rạc, không mang lại hiệu quả chung. Một số nơi còn quản lý theo lối hành chính, chưa quản lý có căn cứ khoa học. ,%&'!bCH Đối tượng của QTNL là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ, công nhân viên trong tổ chức và các vấn đề có liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong tổ chức. ;<=>@cdP=@cXH=YZS[\@ <E. I K3E Việc xác định nhu cầu nhân lực phải dựa vào kế hoạch phát triển nhân lực của DN tức là: Quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. K- 40 QTKDTH 6 Khóa luận tốt nghiệp Xác định nhu cầu và lực lượng lao động: Nhu cầu nhân lực phải được xác định theo một cơ cấu lao động tối ưu về số lượng, chất lượng đặc điểm nhân lực cần có cho từng loại lao động (trực tiếp, gián tiếp), từng bộ phận từng ngành, nghề sau đó tổng hợp chung nhu cầu nhân lực cho toàn DN. Để có kế hoạch tuyển dụng nhân lực đáp ứng nhu cầu, DN cần tính toán khả năng nhân lực sẵn có, khả năng này được xác định dựa vào việc thống kê, đánh giá lại đội ngũ nhân lực hiện có về số lượng, chất lượng. Loại trừ được những biến động dự kiến trước như: Về hưu, thuyên chuyển, thăng chức… DN sẽ tính toán cân đối được giữa nhu cầu và khả năng. Có thể xẩy ra ba trường hợp: - Trường hợp 1: Nhu cầu bằng khả năng (cung bằng cầu) - Trường hợp 2: Thừa lao động (cung > cầu) - Trường hợp 3: Thiếu lao động (cung < cầu) Thông thường có các phương pháp xác định nhu cầu nhân lực như: - Phương pháp phân tích: Chủ yếu là nghiên cứu, phân tích xu hướng tuyển dụng nhân lực ở DN trong thời kỳ trung, dài hạn kế tiếp kỳ hoạch định. Qua nghiên cứu rút ra tốc độ phát triển nhu cầu nhân lực đối với những mục tiêu kinh doanh, trình độ tiến bộ kỹ thuật, công nghệ trong kỳ. Từ đó dựa vào nhiệm vụ kinh doanh của kỳ hoạch định nhân lực để xác định nhu cầu nhân lực. - Phương pháp xác định dựa vào mối tương quan giữa nhân lực cần dùng với một số chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật khác. 7" /#K3E Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, các nhà quản trị cần chú ý đến hai điểm “Xác định nguồn cung ứng nhân lực đúng và sử dụng quy trình tuyển chọn có khoa học”. Trong các DN nhân lực luôn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Bởi hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực của đội ngũ nhân lực. Việc lựa chọn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN. Vì vậy khi tuyển chọn nhân lực cần K- 40 QTKDTH 7 Khóa luận tốt nghiệp phải xuất phát từ lợi ích của DN và xã hội. Xuất phát từ mục tiêu cụ thể, nhiệm vụ trong sản xuất kinh doanh loại công việc, khối lượng công việc, trình độ của người lao động để xác định số lượng lao động cho phù hợp. d I (FeE /#K3E Trong các DN nhân lực luôn luôn là vấn đề được quan tâm hàng đầu. Bởi hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN phụ thuộc phần lớn vào phẩm chất, trình độ năng lực của đội ngũ nhân lực.Việc lựa chọn nhân lực có ý nghĩa vô cùng quan trọng, nó quyết định đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của DN. Vì vậy khi tuyển chọn nhân lực cần phải xuất phát từ lợi ích của DN và xã hội. Xuất phát từ mục tiêu cụ thể, nhiệm vụ trong sản xuất kinh doanh, loại công việc, khối lượng công việc, trình độ của người lao động để xác định số lượng lao động cho phù hợp.  N!/ I  /# - Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực. - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc để đạt được tới năng suất lao động cao, hiệu quả công tác tốt. - Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.  f ! /# Đó là việc xây dựng các nguyên tắc, bước đi và phương pháp tuyển chọn thích hợp cho từng việc. Căn cứ xét tuyển: - Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và chứng chỉ về trình độ chuyên môn của người xin việc. - Xây dựng hệ thống câu hỏi (thông thường do DN đặt ra do yêu cầu của công việc) để kiểm tra phỏng vấn người xin việc. -Căn cứ vào sức khoẻ, thử tay nghề, trình độ và khả năng chuyên môn của người xin việc. Giám đốc chi nhánh hay phòng nhân sự sẽ trực tiếp nói mức lương cho công việc hay một chức vụ cụ thể. K- 40 QTKDTH 8 Khóa luận tốt nghiệp  @.1&g /# Sự thành công của bất kỳ DN nào dù lớn nhỏ phụ thuộc chủ yếu vào năng lực hay hiệu suất của những nhân lực. Hơn nữa các phương pháp tuyển chọn không phải lúc nào cũng có tác dụng tuyệt đối mà vẫn có những thiếu sót nhất định. G!&h!.1&g /#K3E!i+N!1&g5C : - Xác định những công việc khác nhau trong DN đề ra những tiêu chuẩn phù hợp. - Xem xét tình hình nhân lực trên cơ sở đó tuyển chọn và thuê mướn nhân lực. - Thông báo yêu cầu đối với những người làm công đã được xét duyệt. Bên cạnh đó thông báo những điều kiện làm việc cho đội ngũ nhân lực vào làm việc. - Cấp trên hay người đứng đầu đơn vị thực hiện bước lựa chọn cuối cùng. - Kiểm tra sức khoẻ người xin việc. - Thuê những người xin việc đã được lựa chọn. - Giới thiệu cho người mới vào làm việc tình hình và phương pháp lao động của DN. - Qua thời gian làm việc thử thách sẽ ra quyết định chính thức là tiếp nhận hay không tiếp nhận người xin việc. @.)&-!).) /#K3E Trình tự tuyển chọn nhân lực thì có nhiều bước, tuy nhiên phương pháp tuyển chọn chủ yếu chỉ có 2 phương pháp đó là phương pháp trắc nghiệm và phương pháp phỏng vấn.  &-!  ).)  Fj  !2+:Trắc nghiệm là phương pháp áp dụng các phương pháp kỹ thuật khác để xét đoán đo lường, để đánh giá về tài năng, năng khiếu, sự hiểu biết, khôn khéo cũng như kiểm tra trí thông minh, các kỹ năng, kỹ xảo, tâm lý, nhân cách của người tham gia dự tuyển. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán được thành tích thực hiện công việc. Muốn thế thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cần phải có những người am hiểu về công việc hoặc đã nghiên cứu kỹ về công việc nhất là bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện.  &-!).))k!(D: Được hiểu là phương pháp tiếp xúc giữa hai bên thông qua việc hỏi và đáp để có thể đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau. Nhằm đánh giá trình K- 40 QTKDTH 9 Khóa luận tốt nghiệp độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, phẩm chất con người, sự hoà nhập với mọi người và định hướng nghề nghiệp. Thông qua phỏng vấn cũng là để đánh giá lại các thông tin về vóc dáng, khoa ăn nói, thái độ, cách ứng xử của người lao động. $ / /#(1*K3E •  / /#K3E Nhằm mục đích kích thích giỏi nhiều nghề và linh hoạt, đáp ứng những đòi hỏi cần thiết về thời gian, nâng cao tính hiệu quả trong việc thực hiện các mục tiêu. Để quản lý tốt công tác thuyên chuyển nhân lực chúng ta cần nắm rõ ai là người được giao quyền lực và trách nhiệm, trong trường hợp người lao động có yêu cầu thuyên chuyển thì ai sẽ được thực hiện hoặc khi thực hiện sự thuyên chuyển sẽ quyết định theo tiêu chuẩn gì. Ngoài ra công tác thuyên chuyển còn có tác dụng phát tài năng, tính sở trường của người lao động, khắc phục những thiếu sót của người lao động và điều chỉnh kịp thời. F!G!. / /#K3El.3*5C : - Thuyên chuyển tạm thời: Tạo điều kiện và cơ hội thể hiện khả năng biết nhiều nghề, tăng thêm kiến thức và năng lực cho người lao động. - Thuyên chuyển vĩnh viễn: Tạo điều kiện cơ hội cho người lao động chứng minh giá trị bản thân bằng việc thể hiện những kỹ xảo thể hiện khuynh hướng hiện thời. • 1*K3E Là sự thăng tiến của nhân lực tới một công việc tốt hơn kèm theo đó là trách nhiệm cao hơn, uy tín và kỹ xảo hơn. Đồng thời được trả lương cao hơn, thời gian lao động hoặc điều kiện làm việc tốt hơn. Đề bạt nhân lực nhằm mục đích cũng cố tính trung thành của nhân lực, giữ được những nhân lực tốt có tài và đề cao phẩm chất lao động khuyến khích nhân lực phục vụ tốt nhất theo khả năng của họ cho DN. Các hình thức đề bạt - Đề bạt trong bộ phận: Việc đề bạt từ một bộ phận nào đó đến một cấp bậc tiếp theo trong cùng một bộ phận. - Đề bạt ngang: Người có thể được thuyên chuyển từ một cương vị trong một bộ phận đến một cương vị trong bộ phận khác có cấp bậc cao hơn. K- 40 QTKDTH 10 [...]... CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG TẠI THANH HOÁ 2.1 TỔNG QUAN VỀ CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN VÀ XÂY DỰNG TẠI THANH HOÁ 2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá tiền thân là Công ty Cơ Điện Nông Nghiệp và Thuỷ... của Tổng Công ty cơ điện xây dựng Nông nghiệp và Thuỷ lợi đổi tên Công ty cơ điện nông nghiệp và thuỷ lợi 10 thành Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ Điện và Xây Dựng tại Thanh Hoá trực thuộc Công ty Cơ Điện Xây Dựng Nông nghiệp và Thuỷ lợi Hà Nội xây dựng tại Thanh Hoá trực thuộc Công ty Cơ Điện Xây Dựng Nông nghiệp và thuỷ lợi Hà Nội Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá, đặt tại 95... đề chi nhánh quan tâm và làm rất tốt, nhưng có 1 số vấn đề về QTNL chi nhánh chưa thực hiện tốt Từ thực tế đó tôi mạnh dạn đi vào nghiên cứu các vấn đề về công tác QTNL trong chi nhánh để có cái nhìn tổng quát về công tác QTNL từ đó đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản trị nhân lực tại Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá K- 40 QTKDTH 27 Khóa luận tốt nghiệp. .. trường chi nhánh luôn nổ lực hết mình để hoàn thành kế hoạch sản xuất cũng như xây dựng đảm bảo cho chi nhánh ngày càng vững mạnh K- 40 QTKDTH 32 Khóa luận tốt nghiệp 2.1.4 Đặc điểm hoạt động và quy trình sản xuất của Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá 2.1.4.1 Đặc điểm hoạt động của Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây. .. Thi - Thành Phố Thanh Hoá - Điện thoại: 037.3851.115 Fax: 037.710.099 Có trụ sở chính đặt tại: Ngã ba Chè, xã Thiệu Đô, huyện Thiệu Hoá, tỉnh Thanh Hoá - Điện thoại: 037.3829.002 Fax: 037.710.099 2.1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây Dựng tại Thanh Hoá trực thuộc Công ty cơ điện nông nghiệp và thuỷ lợi Hà... đem lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cao hơn, căn cứ vào quyết định số 4797/QĐ/BNN-TCCB ngày 29/10/2003 của Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và phát triển Nông thôn sáp nhập Công K- 40 QTKDTH 28 Khóa luận tốt nghiệp ty Cơ Điện và Thuỷ Lợi 6, Công ty Cơ điện Nông nghiệp và Thuỷ Lợi 7, Công ty Cơ điện và Thuỷ Lợi 10 vào Công ty cơ điện và phát triển nông nghiệp để cổ phần hoá Sau thời gian hoạt động, theo quyết... hành chính) Sơ đồ 1: Sơ đồ cơ cấu quản lý của Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá Cơ cấu quản lý của chi nhánh bao gồm: K- 40 QTKDTH 30 Khóa luận tốt nghiệp - Giám đốc: Giám đốc là người chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của chi nhánh, trực tiếp chỉ đạo công tác kế hoạch, tài chính, tổ chức lao động, văn phòng và đầu tư xây dựng cơ bản - Phó giám đốc: Là người... K- 40 QTKDTH 29 Khóa luận tốt nghiệp - Lắp đặt các thiết bị điện hạ thế  Chi nhánh có nhiệm vụ - Kinh doanh bất động sản - Sản xuất vật liệu xây dựng - Quảng bá, tiếp thị, tư vấn đầu tư xây dựng 2.1.3 Đặc điểm cơ cấu bộ máy quản lý của Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá Cơ cấu quản lý của Chi nhánh Giám đốc Chi nhánh Phó giám đốc kỹ thuật Phó giám đốc kinh doanh Phòng tổ... thi công xây lắp các công trình trong phạm vi toàn quốc Chi nhánh có chức năng hành nghề như sau:  Thực hiện xây dựng các công trình - Xây dựng các công trình dân dụng, công trình công cộng thuộc dự án nhóm B Xây dựng các công trình thuỷ lợi, thuỷ điện, cấp thoát nước dân dụng công nghiệp cảng sông, cảng biển, cơ sở hạ tầng nông lâm nghiệp, cầu đường quy mô vừa và nhỏ trong cả nước - Xây dựng công. .. Tổng Công ty Cơ Điện Nông Nghiệp và Thuỷ lợi được thành lập theo quyết định số 324/NN/TC/QĐ ngày 18/12/1982 của Bộ nông nghiệp trên cơ sở hợp nhất nhà máy cơ khí Nông Nghiệp II và nhà máy sữa chữa cơ khí Nông Nghiệp Khi mới thành lập Công ty cơ điện Nông Nghiệp và Thuỷ Lợi 10 do Tổng Công ty Cơ Điện Nông nghiệp và Thuỷ lợi quản lý với chức năng là sản xuất máy móc phục vụ cho nông nghiệp nên chi nhánh . giá thực trạng QTNL tại Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá. Đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác QTNL tại Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây. lực trong chi nhánh, tôi đã chọn đề tài Thực trạng và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả trong công tác QTNL tại Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá ” làm khoá luận tốt nghiệp. nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá giai đoạn 2007- 2009. - Không gian: Chi nhánh Công ty cổ phần Cơ điện và Xây dựng tại Thanh Hoá. K- 40 QTKDTH 2 Khóa luận tốt nghiệp ,&-!).)!"