Tạo Động Lực Làm Việc Cho Người Lao Động Tại Công Ty Cổ Phần Phú Tài.pdf

MỤC LỤC BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO TRƢỜNG ÐẠI HỌC QUY NHƠN LÊ VĂN THỦY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Bình Định Năm 2021 Tai Lieu[.]

BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO TRƢỜNG ÐẠI HỌC QUY NHƠN LÊ VĂN THỦY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TÀI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Tai Lieu Chat Luong Bình Định - Năm 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ÐÀO TẠO TRƢỜNG ÐẠI HỌC QUY NHƠN LÊ VĂN THỦY TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ TÀI Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101 Ngƣời hƣớng dẫn: PGS TS NGUYỄN PHÚC NGUYÊN i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình khác Tác giả luận văn Lê Văn Thủy ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Mục tiêu nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu Bố cục đề tài Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 TÌM HIỂU VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 1.1.1 Động lực 1.1.2 Các lý thuyết động lực 1.2 CÁC NGHIÊN CỨU TRƢỚC ĐÂY VỀ ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 13 1.2.1 Nghiên cứu Boeve 13 1.2.2 Nghiên cứu Abby M Brooks 14 1.2.3 Nghiên cứu Teck-Hong Waheed 15 1.2.4 Nghiên cứu Marko Kukanja 15 1.2.5 Nghiên cứu Shaemi Barzoki cộng 16 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 18 1.3.1 Tiền lƣơng 18 1.3.2 Phúc lợi 18 1.3.3 Cấp 19 1.3.4 Đồng nghiệp 20 1.3.5 Điều kiện làm việc 20 1.3.6 Bản chất công việc 21 iii 1.3.7 Đào tạo, thăng tiến 21 1.3.8 Chính sách tổ chức 22 1.3.9 Văn hố cơng ty 23 1.3.10 Đánh giá thành tích 23 CHƢƠNG THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 24 2.1 GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CP PHÚ TÀI 24 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 24 2.1.2 Chức năng, nhiệm vụ công ty 25 2.1.3 Cơ cấu tổ chức 26 2.2 THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 28 2.2.1 Quy trình nghiên cứu 28 2.2.2 Cơ sở hình thành mơ hình nghiên cứu đề xuất 28 2.2.3 Các giả thuyết nghiên cứu 30 2.3 XÂY DỰNG THANG ĐO CÁC BIẾN NGHIÊN CỨU 34 2.3.1 Bản chất công việc 36 2.3.2 Điều kiện làm việc 37 2.3.3 Đào tạo thăng tiến 38 2.3.4 Tiền lƣơng 39 2.3.5 Phúc lợi 41 2.3.6 Đồng nghiệp 42 2.3.7 Cấp 43 2.3.8 Đánh giá thành tích 43 2.4 NGHIÊN CỨU ĐỊNH TÍNH 44 2.4.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 44 2.4.2 Kết nghiên cứu định tính 45 2.5 NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƢỢNG 48 2.5.1 Thiết kế nghiên cứu định lƣợng 48 iv 2.5.2 Phƣơng pháp chọn mẫu nghiên cứu 49 2.5.3 Kích thƣớc mẫu 49 2.5.4 Thiết kế bảng câu hỏi 49 2.5.5 Phƣơng pháp phân tích liệu 50 CHƢƠNG KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 51 3.1 KHÁI QUÁT VỀ MẪU 51 3.1.1 Thông tin mẫu khảo sát 51 3.1.2 Kiểm định phân phối chuẩn mẫu 53 3.2 KIỂM ĐỊNH ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ CRONBACH’S ALPHA 54 3.2.1 Thang đo thuộc yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc 54 3.2.2 Thang đo thuộc yếu động lực làm việc 60 3.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA 61 3.3.1 Phân tích EFA nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên 62 3.3.2 Phân tích EFA biến số động lực làm việc 65 3.4 MÔ HÌNH HIỆU CHỈNH 65 3.5 PHÂN TÍCH HỒI QUY ĐA BIẾN 67 3.5.1 Xem xét ma trận tƣơng quan nhân tố 67 3.5.2 Sự phù hợp mô hình hồi quy đa biến 68 3.5.3 Kiểm tra tƣợng tự tƣơng quan 69 3.5.4 Hệ số hồi quy thống kê đa cộng tuyến 70 3.5.5 Kiểm định giả thuyết mơ hình 72 3.6 PHÂN TÍCH MƠ TẢ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TỪ MƠ HÌNH HỒI QUY 73 3.7 PHÂN TÍCH PHƢƠNG SAI ANOVA YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN MỨC ĐỘ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC VÀ CÁC BIẾN KIỂM SOÁT 80 v 3.7.1 Giới tính 80 3.7.2 Độ tuổi 81 3.7.3 Trình độ học vấn 81 3.7.4 Tình trạng hôn nhân 82 3.7.5 Thời gian làm việc 83 CHƢƠNG KẾT LUẬN VÀ HÀM Ý CHÍNH SÁCH 85 4.1 TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 85 4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY 88 4.2.1 Vấn đề chất công việc 88 4.2.2 Vấn đề phúc lợi 90 4.2.3 Vấn đề tiền lƣơng 93 4.2.4 Vấn đề đồng nghiệp 95 4.2.5 Vấn đề cấp 96 4.2.6 Vấn đề đánh giá thành tích 97 4.2.7 Vấn đề đào tạo thăng tiến 98 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU VÀ ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 100 4.3.1 Những hạn chế nghiên cứu 100 4.3.2 Hƣớng nghiên cứu 101 T I LIỆU THAM HẢO 101 vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hi u Tên ảng Trang ảng 1.1 Nhân tố trì nhân tố động viên 10 2.1 Thang đo hài lòng nhân viên 36 2.2 Thang đo biến chất công việc 37 2.3 Thang đo biến điều kiện làm việc 38 2.4 Thang đo biến đạo tạo thăng tiến 39 2.5 Thang đo biến tiền lƣơng 40 2.6 Thang đo biến phúc lợi 42 2.7 Thang đo biến đồng nghiệp 42 2.8 Thang đo biến cấp 43 2.9 Thang đo biến đánh giá thành tích 44 3.1 Thơng tin trình độ học vấn 51 3.2 Thông tin thời gian làm việc 52 3.3 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo chất công việc (lần 1) 54 3.4 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo chất công việc (lần 2) 55 3.5 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo điều kiện làm việc 55 3.6 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đào tạo thăng tiến 56 3.7 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo tiền lƣơng 56 3.8 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo phúc lợi 57 3.9 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đồng nghiệp 57 3.10 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo cấp 58 3.11 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo đánh giá thành tích 60 vii Số hi u Tên ảng Trang ảng 3.12 Đánh giá hệ số tin cậy thang đo hài lòng 60 Kết phân tích EFA biến số ảnh hưởng đến động 3.13 lực làm việc nhân viên văn phòng công ty CP Phú 63 Tài 3.14 Hệ số KMO thành phần động lực làm việc 65 3.15 Kết kiểm định giả thiết hệ số tƣơng quan r 67 3.16 Phân tích ANOVA phù hợp phân tích hồi quy 69 3.17 Hệ số phù hợp mơ hình 69 3.18 Hệ số hồi quy thống kê đa cộng tuyến 70 3.19 Kết kiểm định giả thuyết thống kê mức độ ảnh hƣởng nhân tố tới động lực làm việc 72 3.20 Đánh giá yếu tố chất công việc 74 3.21 Đánh giá yếu tố phúc lợi 75 3.22 Đánh giá yếu tố lƣơng 76 3.23 Đánh giá yếu tố cấp 77 3.24 Đánh giá yếu tố đồng nghiệp 77 3.25 Đánh giá yếu tố đào tạo thăng tiến 78 3.26 Đánh giá thành tích 79 3.27 Đánh giá yếu tố động lực làm việc 79 viii DANH MỤC CÁC H NH Số hi u Tên hình Trang hình 1.1 Tháp nhu cầu Maslow 1.2 Mơ hình nghiên cứu Boeve 13 1.3 Mơ hình nghiên cứu Abby M Brooks 14 1.4 Mơ hình nghiên cứu đƣợc đề xuất từ thuyết hai nhân tố 15 Herzberg Teck-Hong Waheed (2011) 1.5 Mơ hình nghiên cứu ShaemiBarzoki cộng 16 2.1 Sơ đồ tổ chức Công ty Cổ Phần Phú Tài 27 2.2 Quy trình nghiên cứu 28 2.3 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 30 3.1 Tỉ lệ giới tính mẫu nghiên cứu 51 3.2 Độ tuổi đối tƣợng nghiên cứu 52 3.3 Tình trạng nhân đối tƣợng nghiên cứu 53 3.4 Mơ hình nghiên cứu sau phân tích đánh giá thang đo 66 87 nhƣng thời điểm tác giả nghiên cứu đặc thù môi trƣờng kinh doanh Công ty CP Phú Tài, nhân tố ảnh hƣởng không nhiều không ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động + Kết thống kê từ mơ hình hồi qui chuẩn hóa xác định thứ tự ảnh hƣởng nhân tố đến động lực làm việc nhƣ sau: Bảng 4.1 Mức độ ảnh hưởng nhân tố H số beta Mức độ ảnh hƣởng Bản chất công việc 0.252 Nhất Phúc lợi 0.199 Nhì Tiền lƣơng 0.162 Ba Đồng nghiệp 0.143 Bốn Đánh giá thành tích 0.133 Năm Cấp 0.119 Sáu Đào tạo thăng tiến 0.116 Ít Nhân tố Tuy nhân tố chất công việc ảnh hƣởng nhiều nhƣng yếu tố nhƣ tiền lƣơng, phúc lợi, đồng nghiệp ảnh hƣởng lớn Hầu nhƣ nhân tố có tầm quan trọng nhƣ + Hầu hết mức đánh giá nhân viên tiêu chí thuộc thang đo ảnh hƣởng đến động lực làm việc động lực làm việc đề mức độ bình thƣờng tƣơng đối tốt Điều chứng tỏ mức độ tạo động lực lao động công ty chƣa cao + Phân tích phƣơng sai cho thấy có khác đánh giá nhóm có đặc điểm cá nhân khác yếu tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc Vì vậy, xây dựng sách cần lƣu ý đến yếu tố 88 4.2 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY Nhƣ trình bày phần trƣớc, mơ hình nghiên cứu nhân tố đề tài đƣợc đƣa sau tham khảo nghiên cứu trƣớc động lực làm việc Trong nghiên cứu nhân tố thực ảnh hƣởng đến động lực làm việc nhân viên Tác giả đề xuất số kiến nghị nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên văn phòng Công ty CP Phú Tài nhƣ sau: 4.2.1 Vấn đề ản chất công vi c Bản chất công việc nhân tố ảnh hƣởng nhiều đến động lực làm việc ngƣời nhân viên văn phòng Bản chất công việc thể phù hợp lực làm việc ngƣời lao động nội dung công việc Hầu hết nội dung cơng việc cơng ty CP Phú Tài địi hỏi phải có trình độ học vấn cao Để nhân viên đƣợc làm công việc phù hợp với lực mạnh họ, công ty cần thực việc chọn ngƣời từ giai đoạn tuyển dụng nhân viên Đăng tin tuyển dụng cần mô tả đầy đủ, rõ ràng vị trí cơng việc cần ngƣời, nhƣ kỹ cần thiết cho vị trí Nhân viên khơng thể có thỏa mãn cao họ chƣa thực hiểu rõ đƣợc chất công việc họ mối quan hệ công viêc họ làm công việc đồng nghiệp Khi nhân viên vào đảm nhận công việc, doanh nghiệp cần phải dành lƣợng thời gian định để giới thiệu hoạt động chung toàn doanh nghiệp, hoạt động phịng ban quan trọng cơng việc ngƣời nhân viên phải làm, mối quan hệ cơng việc với cơng việc phịng ban khác nhƣ tầm quan trọng công việc 89 Để tạo động lực làm việc cho nhân viên, cơng ty cần phải giao cho nhân viên công việc phù hợp với khả họ, giúp họ hiểu rõ công việc mà họ làm, phải cho họ thấy tầm quan trọng công việc họ thực hiện, nhƣ cho phép họ đƣợc quyền định số vấn đề liên quan đến công việc nằm phạm vi lực họ Căn vào khả trình độ ngƣời lao động để tìm hiểu cách cặn kẽ xác khả năng, sở trƣờng ngƣời lao động nhằm tránh việc giao nhiệm vụ chuyên sâu, đòi hỏi kỹ nghiệp vụ cao cho ngƣời lao động chƣa đƣợc trang bị kỹ năng, nghiệp vụ cần thiết chƣa đƣợc huấn luyện để hoàn thành nhiệm vụ Để làm cho cơng việc ngƣời lao động trở nên phong phú, có ý nghĩa quan trọng hoạt động công ty làm theo cách sau: - Tạo cho ngƣời lao động quyền tự việc định vấn đề nhƣ lựa chọn phƣơng pháp làm việc, trình tự thực cơng việc nhịp độ tiến hành công việc, làm việc theo giấc linh hoạt họ - Khuyến khích tham gia ngƣời lao động cấp dƣới vào định khuyến khích phối hợp lao động với Lãnh đạo khuyến khích ngƣời lao động tham gia nhiều cách, hỏi ý kiến, nguyện vọng nhân viên thông qua buổi trò chuyện thân mật, câu hỏi liên quan đến vấn đề công ty, lãnh đạo yêu cầu ngƣời lao động đƣa đề nghị với vấn đề công ty mà ngƣời lao động ban lãnh đạo quan tâm… - Làm cho nhân viên cảm thấy có trách nhiệm công việc, cho họ thấy vai trò họ quan trọng - Đảm bảo ngƣời lao động thấy đƣợc nhiệm vụ họ đóng góp nhiều, có ý nghĩa kết chung tồn cơng ty 90 - Cung cấp thông tin phản hồi kịp thời xác hồn thành nhiệm vụ ngƣời lao động Tuy nhiên để áp dụng thành công có hiệu giải pháp cơng ty phải thực tốt việc giao quyền cho ngƣời lao động nhà lãnh đạo cần hiểu rõ ngƣời lao động cần Làm cho ngƣời lao động biết đƣợc đƣợc lợi làm việc hiệu quả, giải thích cho ngƣời lao động biết họ làm họ phải làm nhƣ vậy, thƣờng xuyên đánh giá ghi nhận thành việc thực công việc họ Trong tình hình nay, cơng ty cần phong phú hố cơng việc theo ngun tắc sau: - Gia tăng địi hỏi cơng việc: cơng việc nên thay đổi cách thức gia tăng mức độ khó khăn trách nhiệm cơng việc - Gia tăng trách nhiệm giải trình ngƣời lao động: cho phép phân chia nhiều quyền điều hành việc thực công việc - Tạo thời gian biểu làm việc tự hợp lý: giới hạn cho phép cơng ty cho ngƣời lao động thực công việc theo thời gian biểu mình, hạn chế thời gian làm - Cố gắng giao cho ngƣời lao động cơng việc có tính thách thức lớn để ngƣời lao động cảm nhận đƣợc tầm quan trọng họ công ty - Cung cấp thông tin phản hồi ngƣời lao động ngƣợc lại, nhân viên nên báo cáo tình hình thực cơng việc cách thƣờng xuyên đến ngƣời giám sát 4.2.2 Vấn đề phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp đƣợc trả dƣới dạng hỗ trợ đời sống cho nhân viên Đây khoản ngồi tiền cơng, tiền lƣơng khuyến khích tài Phúc lợi ln điều quan trọng đối 91 với ngƣời lao động mối bận tâm hàng đầu doanh nghiệp Một phàn nàn thƣờng gặp từ ngƣời lao động việc họ khơng mãn nguyện sách phúc lợi doanh nghiệp Nhƣ phân tích chƣơng 3, nhân tố phúc lợi ảnh hƣởng nhiều thứ nhì đến động lực làm việc Do đó, cơng ty nên cung ứng lợi ích đƣợc lựa chọn cho phù hợp với nhu cầu nhóm đối tƣợng lao động cách linh hoạt + Xây dựng chƣơng trình sẻ chia sống, giúp đỡ đồng nghiệp có hồn cảnh khó khăn, tạo dựng chƣơng trình phúc lợi xã hội định kỳ địa bàn lân cận Cơng ty, nhằm tạo gắn bó với trình hoạt động làm việc + Cơng ty chu cấp khoản trợ phí thƣờng niên dùng vào việc du lịch, dã ngoại hàng năm giới hạn định + Có chƣơng trình dã ngoại , du lịch ngồi nƣớc , tạo hứng khởi cho cán công nhân viên sau kỳ kinh doanh Đồng thời, qua tăng cƣờng tình đồn kết, gắn bó với Công ty + Để nhân viên tham gia vào việc định phúc lợi cho họ Chọn lựa gói phúc lợi phù hợp để phân phát đến nhân viên định phức tạp, lúc ngƣời lao động nắm bắt rõ yếu tố gắn liền với lợi ích nhận đƣợc, chẳng hạn mức phân bổ cho cá nhân, quyền chọn kết hợp Chính lý khiến phần lớn ngƣời lao động tỏ khơng đồng tình cho sách đãi ngộ chƣa nhƣ họ kỳ vọng Vậy nên, lãnh đạo doanh nghiệp cần có trách nhiệm trình bày giúp ngƣời hiểu rõ tranh tổng thể lợi ích dành cho ngƣời lao động, giải thích cặn kẽ phƣơng án, chọn lựa mà nhân viên có quyền hết nêu bật lý Công ty lại cung cấp quyền lợi ƣu đãi nhƣ Qua đó, ngƣời đánh giá cao định cấp trên, cho dù 92 khơng hồn tồn phù hợp với họ Hầu hết Công ty cho quyền lợi ngƣời lao động phải đƣợc cấp định Tuy nhiên, chừng mực đó, để ngƣời lao động tham gia vào trình xây dựng kế hoạch sử dụng quỹ phúc lợi Hãy để họ tự chọn lựa sách đãi ngộ đƣợc xem quan trọng ngƣời + Công ty tiếp tục phát huy chƣơng trình phúc lợi có hiệu hữu ích nhƣ sách thăm ốm đau, ma chay, cƣới hỏi kịp thời ngƣời lao động + Chú trọng phát huy vai trò Cơng tác Cơng đồn Cơng ty để kết nối ngƣời lao động với Công ty Giúp Công ty hiểu nhu cầu ngƣời lao động, từ lựa chọn hình thức phúc lợi phù hợp Phúc lợi có ý nghĩa quan trọng việc giúp nhân viên bảo đảm đời sống mức độ tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả lao động Đồng thời phúc lợi công cụ quan trọng giúp công ty giữ đƣợc lao động giỏi thu hút đƣợc lao động có trình độ cao từ bên ngồi Ngồi khoản pháp luật qui định, công ty cần áp dụng số hình thức phúc lợi tự nguyện nhằm khuyến khích ngƣời lao động làm việc tốt hơn, yên tâm cơng tác gắn bó với tổ chức nhiều hơn, nhƣ: chƣơng trình bảo vệ sức khoẻ hoạt động nhằm quan tâm đến đời sống tinh thần nhân viên Bên cạnh đó, cơng ty cần ý gia tăng hoạt động phúc lợi cho ngƣời cống hiến lâu năm ngƣời lao động vào Những ngƣời có thâm niên lâu năm ngƣời lao động trung thành, họ đóng góp cho cơng ty khoản thời gian dài nên việc quan tâm tới họ điều đáng, có tác dụng tốt việc động viên đối tƣợng khác, 93 đặc biệt nhân viên mới, họ xem đích đến, chế độ đƣợc hƣởng tƣơng lai tiếp tục gắn bó cống hiến cho cơng ty Ngày nay, việc trọng phúc lợi cho nhân viên trở nên đa dạng, hấp dẫn Để nâng cao sức khoẻ cho nhân viên, công ty cần triển khai việc cung cấp cho nhân viên thẻ thành viên phịng tập thể hình, Yoga văn phịng… Tuy nhiên, cơng ty cần chủ động liên hệ với nhiều trung tâm thể dục để có nhiều lựa chọn nơi tập cho nhân viên q phúc lợi mang ý nghĩa không cao trung tâm thể dục xa nhà nhân viên Do đó, cơng ty nên cung ứng lợi ích đƣợc lựa chọn cho phù hợp với nhu cầu nhóm đối tƣợng nhân viên cách linh hoạt Chẳng hạn, cơng ty chu cấp khoản hỗ trợ thƣờng niên dùng vào việc mua sách hay để nhân viên tự lựa chọn đầu sách nâng cao kiến thức chun mơn thay cho kỳ nghỉ mát nƣớc ngoài, cơng ty có lựa chọn chuyển sang du lịch ngắn nƣớc nhƣng dành cho gia đình nhân viên với mức ngân sách tƣơng đƣơng Những quan tâm đƣợc thực linh hoạt đắn tạo khích lệ lớn nhân viên 4.2.3 Vấn đề tiền lƣơng Thời gian vừa qua, chế độ tiền lƣơng, thƣởng đƣợc Công ty thực tốt, nhiên cịn tồn số vấn đề ảnh hƣởng tới động lực làm việc ngƣời lao động Trong thời gian tới, Cơng ty cần có sách điều chỉnh chế độ tiền lƣơng, thƣởng phúc lợi cho phù hợp Cụ thể: + Tiền lƣơng chƣa tác động tích cực tạo động lực tới nhân viên Tiền lƣơng đảm bảo nhu cầu sống cho nhân viên Vì vậy, Cơng ty cần điều chỉnh chế độ tiền lƣơng xứng đáng với nỗ lực làm việc nhân viên đảm bảo việc chi trả cho sống họ Có đƣợc mức thu nhập cao hơn, phù hợp với tình hình lạm phát 94 tại, đủ để đảm bảo cho sống gia đình nhân viên an tâm làm việc, động lực làm việc ngày nâng cao + Tiền lƣơng cần đƣợc tính tốn trả công nhân viên cách sử dụng hình thức chấm cơng phù hợp, theo dõi sát q trình sản xuất, tính lƣơng tháng theo ngày cơng làm việc có thƣởng, phạt theo hệ số dựa vào số ngày cơng q trình làm việc nhân viên Làm đƣợc điều tạo niềm tin, thỏa mãn cho nhân viên công việc + Cần công bố minh bạch chế độ tiền lƣơng hợp đồng lao động, họp với nhân viên hay phòng ban để tránh dƣ luận trái chiều cách tính lƣơng + Việc toán lƣơng phải thực đầy đủ theo hạn định Để đảm bảo việc phân phối thu nhập đƣợc công bằng, trƣớc hết doanh nghiệp cần phải tham khảo, xem xét, so sánh thu nhập nhân viên với nhân viên doanh nghiệp khác ngành, đánh giá vị trí vai trị nhân viên tổ chức để xác định mức thu nhập phù hợp cho nhân viên Ngoài ra, cơng phụ thuộc nhiều vào nhận thức ngƣời lao động nên doanh nghiệp phải tìm cách giúp nhân viên nhận thức họ đƣợc trả thu nhập cách công Để làm việc này, doanh nghiệp cần có bảng mơ tả cơng việc cho vị trí cụ thể, giúp nhân viên thấy đƣợc vị trí, vai trị đóng góp nhƣ thành viên khác cơng ty Có nhƣ nhân viên cảm thấy đƣợc trả thu nhập cơng Doanh nghiệp phải tránh thƣởng tràn lan bình quân thƣờng thấy doanh nghiệp nhà nƣớc có tác dụng tạo thỏa mãn hay động viên ngƣời lao động làm việc tốt mà đƣợc xem nhƣ khoản lƣơng khác khoản thƣởng khơng phụ thuộc vào hiệu suất làm việc họ Trợ cấp nhân viên văn phòng thƣờng chủ yếu bao gồm khoản nhƣ trợ cấp 95 cơm trƣa, trợ cấp lại (chi phí lại từ nhà đến cơng ty ngƣợc lại) phí điện thoại Tùy thuộc vào tình hình cụ thể doanh nghiệp mà doanh nghiệp cần phải sử dụng trợ cấp cách hợp lý khoản thu nhập khơng mang lại phần thu nhập cho nhân viên mà giúp họ cảm nhận đƣợc quan tâm doanh nghiệp họ Để tiền lƣơng tác động tích cực đến động lực làm việc nhân viên, cơng ty cần phải xây dựng sách lƣơng thƣởng hợp lý, cố gắng tăng thu nhập cho nhân viên, tạo công việc phân phối thu nhập Việc xác định mức trả lƣơng có ý nghĩa vô quan trọng công tác tiền lƣơng Để thu hút nhƣ giữ chân ngƣời lao động, công ty nên tăng mức lƣơng cao mức lƣơng thị trƣờng Cơng ty cần có chế độ thƣởng hợp lý để khuyến khích ngƣời lao động làm việc với suất, chất lƣợng cao Hằng quý, công ty nên tiến hành đánh giá hiệu thành phần công việc để có sách thƣởng cho phù hợp Đồng thời, Cơng ty cịn phải xây dựng chế độ khen thƣởng, xử phạt cách rõ ràng, minh bạch, khách quan, kịp thời Điều có ý nghĩa quan trọng, vừa làm giảm chi phí, vừa có tác dụng làm cho ngƣời lao động có trách nhiệm với cơng việc, từ đó, nâng cao hiệu quả, tăng suất lao động tiền lƣơng ngƣời lao động tăng theo 4.2.4 Vấn đề đồng nghi p Đồng nghiệp nhân tố quan trọng tác động đến động lực làm việc nhân viên văn phòng mẫu điều tra Cơng ty Vì vậy, yếu tố thay đổi tích cực tác động lớn đến động lực làm việc nhân viên Tập thể thành viên Cơng ty qua q trình thực trách nhiệm hợp tác trực tiếp với nhau, ln có liên quan tác động qua lại lẫn Vì điều mà ban lãnh đạo Cơng ty cần thực cải thiện môi trƣờng làm việc, tạo mối quan hệ thân thiết, gắn bó 96 đồng nghiệp để tăng thêm động lực làm việc Cụ thể: + Cần tạo chia sẻ, phối hợp nhịp nhàng, hiệu công việc ngƣời đồng nghiệp + Tạo nên bầu khơng khí tập thể lao động ln vui vẻ, hịa đồng, hình thành thái độ ngƣời công việc, bạn bè, đồng nghiệp ngƣời lãnh đạo cách nhiệt tình,tạo hịa hợp, đoàn kết + Xây dựng tinh thần tƣơng thân, tƣơng ái, đồng nghiệp giúp đỡ tiến công việc sống Trong tập thể lao động ln có lan truyền cảm xúc từ ngƣời sang ngƣời khác, làm đƣợc điều ảnh hƣởng tốt đến trạng thái tâm lý, thái độ cơng việc ngƣời lao động Từ ảnh hƣởng tới suất lao động hiệu hoạt động sản xuất kinh doanh + Cần tổ chức thêm chƣơng trình thi đua khen thƣởng ngƣời lao động phận công ty để tạo thêm hứng khởi trình làm việc nhƣ: hội thi sáng tạo, chƣơng trình cắm hoa, nấu ăn,văn nghệ, thể thao 4.2.5 Vấn đề cấp Theo kết nghiên cứu trên, cấp nhân tố ảnh hƣởng đến động lực nhân viên công việc Khi cấp biết lắng nghe quan điểm suy nghĩ ngƣời lao động nhƣ coi trọng tài đóng góp ngƣời lao động tạo động lực làm việc lớn Chính vậy, lãnh đạo công ty cần ý đến yếu tố nhằm đem lại cảm hứng tích cực từ phía ngƣời lao động để nâng cao hiệu làm việc Để nhân tố tác động tích cực đến nhân viên lãnh đạo, nhà quản lý công ty cần phải thay đổi tác phong làm việc theo hƣớng cởi mở, hoà nhã để tạo cảm giác thân thiện gần gũi với ngƣời lao động 97 - Lãnh đạo phải gƣơng mẫu đầu việc thực chủ trƣơng sách nhƣ phong trào cơng ty Trong chun mơn lãnh đạo phải thể am hiểu tƣờng tận có khả định chun mơn cách hợp lý Để đạt đƣợc điều lãnh đạo phải chăm không ngừng học hỏi để nâng cao kiến thức, biết lắng nghe, phân tích tổng hợp tình hình - Chứng minh tin tƣởng lãnh đạo nhân viên cách nhƣ: giảm bớt kiểm soát, yêu cầu nhân viên lập kế hoạch hay lịch làm việc trao quyền cho nhân viên Việc làm nhà quản lý khiến cho nhân viên cảm thấy họ thực đƣợc coi trọng đòn bẩy thúc đẩy họ làm cống hiến cho công ty nhiều - Đối với thành tích đạt đƣợc ngƣời lao động, nhà lãnh đạo cần có lời khen thƣởng kịp thời, lúc Các hình thức động viên ngƣời lao động khơng lời nói trƣớc tập thể ngƣời lao động hay văn mà nhiều lúc vỗ vai công nhận việc làm tốt có tác dụng lớn đến tinh thần làm việc ngƣời lao động Nhà lãnh đạo lựa chọn hình thức khen thƣởng ngƣời lao động việc làm có ý nghĩa ngƣời lao động nhƣ: + Hàng tuần, hàng tháng ghi tên ngƣời lao động có thành tích xuất sắc lên bảng tin tồn cơng ty + Gửi danh thiếp chúc mừng ngƣời lao động có thành tích cao + Khen ngợi trao tặng phần thƣởng cho lao động xuất sắc buổi họp toàn cơng ty 4.2.6 Vấn đề đánh giá thành tích Đánh giá thành tích hệ thống thức xét duyệt đánh giá hồn thành cơng tác cá nhân theo định kỳ sở so sánh với tiêu chuẩn đƣợc xây dựng thảo luận đánh giá với nhân viên 98 Đánh giá thành tích nhằm mục đích cải tiến thực công việc nhân viên giúp lãnh đạo doanh nghiệp đƣa định nhân đắn nhƣ đào tạo phát triển, thù lao, thăng tiến, Đánh giá thành tích ảnh hƣởng lớn đến quyền lợi nhân viên Do vậy, yếu tố tạo động lực làm việc cho nhân viên Để đánh giá thành tích động lực thúc đẩy nhân viên phải sử dụng tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, phƣơng pháp đánh giá hợp lý, ngƣời đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chun mơn đạo đức nghề nghiệp, kết đánh giá công sử dụng kết đánh giá làm sở cho hoạt động nhân nhƣ đề bạt, khen thƣởng Bên cạnh việc đánh giá nhân viên việc phát huy tiềm nhân viên quan trọng việc tạo động lực thúc đẩy ngƣời lao động Để phát huy tiềm nhân viên, công ty có giải pháp sau: - Xây dựng gƣơng điển hình: Những ngƣời điển hình phải nhân viên mẫu mực, có tinh thần cầu tiến nghiêm túc cơng việc Họ có tiến cụ thể hoá đƣợc phẩm chất mà nhân viên công ty muốn hƣớng đến - Xây dựng mục tiêu, nhiệm vụ rõ ràng: đặt mục tiêu cho ngƣời lao động nội dung cần thiết việc tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Đây phần quan trọng chƣơng trình đánh giá khen thƣởng khơng có mục tiêu kết khơng thể đo lƣờng đƣợc dễ dàng giúp nhân viên thấy rõ mục đích để vƣơn tới 4.2.7 Vấn đề đào tạo thăng tiến Thơng qua đào tạo cơng ty khai thác tối đa nguồn lực có nâng cao hiệu tổ chức Đồng thời, giúp cho nhân viên có đƣợc hiểu biết sau sắc mục tiêu, văn hóa cơng ty; hiểu rõ yêu cầu công việc, nghề nghiệp, thực nhiệm vụ cách tự giác, nâng 99 cao khả thích ứng tƣơng lai Ngồi ra, việc đào tạo cịn có tác dụng động viên, khích lệ; nhân viên đƣợc đào tạo, phát triển họ có cảm giác đƣợc coi trọng, yếu tố tạo nên động lao động tốt Vậy nên, công ty nên vào nhu cầu công việc khả nhân viên để tổ chức khóa đào tạo, huấn luyện nhằm bồi dƣỡng thêm chuyên môn cho nhân viên; trọng đến cơng tác đào tạo, hình thức đào tạo chỗ, nội dung đào tạo sát với công việc mà nhân viên đảm nhận, nâng cao hiệu sau đào tạo Trong thời gian đào tạo, nhân viên đảm nhận 100% khối lƣợng công việc Để tạo động lực cho ngƣời lao động cơng tác đề bạt, bổ nhiệm yếu tố quan trọng, kích thích ngƣời lao động hăng say làm việc với hy vọng đƣợc cân nhắc, đề bạt tới chức vụ cao với mức lƣơng nhiều công việc hấp dẫn Việc thăng tiến công ty cần đƣợc thực dựa vào lực, nhân cách, phẩm chất thực tế ngƣời lao động Đối với cá nhân có nhu cầu thăng tiến, công ty cần tạo cho nhân viên hội để tích lũy dần tiêu chuẩn Chính điều nguồn động viên thân ngƣời làm tốt cơng việc làm ngƣời lại noi theo, nhận thấy công ty sẵn sàng thăng tiến cho làm việc tốt, hiệu nhằm khích lệ ngƣời lao động phát huy khả mình, vừa tạo điều kiện cho ngƣời lao động khác biết cố gắng phấn đấu để có đƣợc vị trí tốt cơng việc Đối với nhân viên cơng tác, có thâm niên cơng ty nhƣng có nhu cầu chuyển công tác nghỉ việc, lãnh đạo công ty cần gặp gỡ, trao đổi thẳng thắn, xin ý kiến lý họ Nếu xúc thăng tiến, nhân viên nỗ lực phấn đấu có tâm huyết nhƣng khơng phát triển đƣợc, đơn vị nên xem khuyết điểm không giúp đỡ họ khắc phục đƣợc hạn chế cá nhân, phát huy 100 điểm tích cực nhân viên có để đóng góp cơng sức vị trí thích hợp vào phát triển nghiệp chung công ty Tháo gỡ đƣợc vấn đề tạo đƣợc phấn khích mạnh mẽ từ cá nhân có hồn cảnh tƣơng tự, thật tạo động lực để phát triển Những kiến nghị nâng cao động lực làm việc cho nhân viên thăng tiến giải pháp quan trọng để nhân viên thấy đóng góp, nỗ lực họ công việc đƣợc ghi nhân đánh giá cao Từ đó, nhân viên có thêm động lực để làm việc có hiệu quả, cống hiến gắn bó lâu dài với cơng ty 4.3 HẠN CHẾ CỦA NGHIÊN CỨU V ĐỀ XUẤT HƢỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO 4.3.1 Những hạn chế nghiên cứu Để hoàn thành đề tài nghiên cứu này, tác giả cố gắng, nỗ lực nhiều Tuy nhiên, nghiên cứu tồn hạn chế định: Một là, nghiên cứu thực ngƣời lao động làm việc Công ty CP Phú Tài kết nghiên cứu có giá trị thực tiễn Công ty Đối với quan, đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp khác kết khác Tuy nhiên nghiên cứu đƣợc thực nơi khác nhƣng đối tƣợng khảo sát giống nghiên cứu có giá trị tham khảo thang đo áp dụng đƣợc Đây hƣớng nghiên cứu Hai là, việc tiến hành thu thập thông tin việc phát phiếu khảo sát trực tiếp đến với đáp viên Trong trình này, cố gắng thuyết phục, giải thích cho đáp viên hiểu nhƣng tránh khỏi tƣợng đáp viên trả lời khơng trung thực, thiếu xác, khơng khách quan so với đánh giá họ Ba là, hạn chế thời gian hạn chế khác Do vậy, nghiên cứu đƣợc thực với số lƣợng mẫu chƣa phản ánh hồn 101 tồn xác nhân tố tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty CP Phú Tài Bốn là, nghiên cứu chƣa đƣa xét đến ảnh hƣởng yếu tố bên khác (xã hội, văn hoá…) ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động Những hạn chế gợi mở, định hƣớng cho nghiên cứu khắc phục, hoàn thiện 4.3.2 Hƣớng nghiên cứu Nghiên cứu giới hạn đối tƣợng ngƣời lao động làm việc Công ty CP Phú Tài Chúng ta sử dụng kết nghiên cứu áp dụng cho công ty có điều kiện tƣơng đồng để tiến hành nghiên cứu Nghiên cứu nhằm xác định nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm việc ngƣời lao động Ngoài cần tiến hành nghiên cứu nhân tố thuộc cá nhân hay nhân tố xã hội nhƣ: gia đình, bạn bè… vào mơ hình để xác định mối tƣơng quan yếu tố đến mức độ tạo động lực cho ngƣời lao động