Tạo động lực lao động thông qua thù lao tài chính tại công ty bảo hiểm mic hà nội

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ooo TRẦN TUẤN LINH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM MIC HÀ NỘI LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2022 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI ooo TRẦN TUẤN LINH TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM MIC HÀ NỘI Chuyên ngành : Quản trị nhân lực Mã ngành 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS LÊ XUÂN CỬ HÀ NỘI - 2022 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan cơng trình nghiên cứu riêng dƣới hƣớng dẫn TS Lê Xuân Cử Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chƣa đƣợc công bố Tác giả luận văn Trần Tuấn Linh LỜI CẢM ƠN Trong thời gian thực luận văn, dƣới hƣớng dẫn tận tình giáo viên hƣớng dẫn TS Lê Xuân Cử đƣợc phía nhà trƣờng, ban lãnh đạo Cơng ty Bảo hiểm MIC Hà Nội tạo điều kiện thuận lợi Tôi xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu nhà trƣờng, thầy phịng Quản lý Đào tạo, khoa Quản lý nguồn nhân lực quan tâm, tạo điều kiện giúp đỡ tơi hồn thành luận văn Tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Tiến sỹ Lê Xn Cử tận tình hƣớng dẫn góp ý cho tơi suốt q trình thực luận văn tốt nghiệp Đồng thời xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội cán nhân viên nhiệt tình giúp đỡ tơi q trình thu thập thơng tin, tạo điều kiện tốt để tơi hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT I DANH MỤC BẢNG BIỂU II MỞ ĐẦU CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THƠNG QUA THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI DOANH NGHIỆP 10 1.1 Các khái niệm 10 1.1.1 Nhân viên 10 1.1.2 Tạo động lực lao động 10 1.1.3 Thù lao tài 12 1.1.4 Tạo động lực lao động thông qua th lao tài 13 1.2 Các h c thuyết tạo động lực lao động 18 1.2.1 H c thuyết kỳ v ng Herzberg 18 1.2.2 H c thuyết công John Stacey Adams 19 1.2.3 H c thuyết tăng cƣờng tích cực B.F.Skinner 20 1.3 Nội dung tạo động lực lao động thông qua th lao tài doanh nghiệp 22 1.3.1 Tạo động lực thông qua tiền lƣơng, tiền công 22 1.3.2 Tạo động lực thông qua tiền thƣởng 24 1.3.3 Tạo động lực thông qua phúc lợi tài 25 1.4 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động thơng qua th lao tài doanh nghiệp 27 1.4.1 Mức độ hài lòng nhân viên 27 1.4.2 Năng suất lao động 28 MỤC LỤC 1.4.3 Tính tích cực, chủ động, sáng tạo cơng việc nhân viên 30 1.5 Các nhân tố ảnh hƣởng đến tạo động lực lao động thông qua th lao tài doanh nghiệp 31 1.5.1 Các nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi doanh nghiệp 31 1.5.2 Các nhân tố thuộc môi trƣờng bên doanh nghiệp 35 1.6 Kinh nghiệm tạo động lực lao động thơng qua th lao tài số doanh nghiệp h c cho Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 42 1.6.1 Kinh nghiệm tạo động lực lao động thông qua th lao tài số doanh nghiệp 42 1.6.2 Bài h c cho Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 44 CHƢƠNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM MIC HÀ NỘI 47 2.1 Khái quát chung Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 47 2.1.1 Thông tin chung 47 2.1.2 Cơ cấu t chức 48 2.1.3 Một số đặc điểm Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 48 2.2 Phân tích thực trạng tạo động lực lao động thơng qua th lao tài Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 51 2.2.1 Thực trạng tạo động lực lao động thông qua tiền lƣơng, tiền công 51 2.2.2 Thực trạng tạo động lực lao động thông qua tiền thƣởng 57 2.2.3 Thực trạng tạo động lực thông qua phúc lợi tài Phúc lợi bắt buộc 60 2.3 Các tiêu chí đánh giá kết tạo động lực lao động thơng qua th lao tài Cơng ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 62 2.3.1 Sự hài lòng nhân viên Công ty 62 2.3.2 Kết thực công việc, hiệu suất làm việc nhân viên 64 2.3.3 Mức độ gắn bó nhân viên Công ty 66 2.3.4 Sự tích cực, chủ động sáng tạo công việc nhân viên 68 LỤC 2.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đếnMỤC tạo động lực lao động thơng qua th lao tài Cơng ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 69 2.4.1 Phân tích nhân tố thuộc mơi trƣờng bên ngồi Cơng ty 69 2.4.2 Phân tích nhân tố thuộc mơi trƣờng bên Công ty 70 2.5 Đánh giá chung tạo động lực lao động thông qua th lao tài Cơng ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 72 2.5.1 Những mặt đạt đƣợc 72 2.5.2 Những hạn chế nguyên nhân chủ yếu 72 CHƢƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA THÙ LAO TÀI CHÍNH TẠI CƠNG TY BẢO HIỂM MIC HÀ NỘI 75 3.1 Phƣơng hƣớng phát triển công ty công tác tạo động lực lao động thông qua th lao tài Cơng ty thời gian tới 75 3.2 Một số giải pháp tạo động lực lao động thông qua th lao tài Cơng ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 77 3.2.1 Giải pháp hồn thiện tạo động lực thơng qua tiền lƣơng phụ cấp lƣơng 77 3.2.2 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động động thông qua tiền thƣởng 78 3.2.3 Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động thơng qua phúc lợi tài 80 KẾT LUẬN 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO 84 PHỤ LỤC 86 I DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT STT TÊN VIẾT TẮT Ý NGHĨA BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp CBNV Cán nhân viên NLĐ Ngƣời lao động II DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Cơ cấu nhân lực theo độ tu i từ 2019 - 2021 49 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính từ 2019 - 2021 50 Bảng 2.3 Cơ cấu nhân lực theo trình độ h c vấn năm 2021 50 Bảng 2.4 Hệ số chức danh 53 Bảng 2.5 Bảng đánh giá tiêu thi đua Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 54 Bảng 2.6 Bảng hệ số đánh giá thành tích Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội 55 Bảng 2.7 Tiền lƣơng, thu nhập bình quân vị trí chức danh 56 Bảng 2.8 Đánh giá tạo động lực thông qua tiền thƣởng 60 Bảng 2.9 Kết khảo sát mức độ hài lòng, thỏa mãn ngƣời lao động 63 Bảng 2.10 Bảng kết khảo sát đánh giá suất, chất lƣợng hiệu công việc ngƣời lao động 65 Bảng 2.11 Doanh thu Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội qua năm 66 Bảng 2.12 Bảng kết khảo sát gắn bó ngƣời lao động 67 Bảng 2.13 Bảng kết khảo sát tính tích cực, chủ động, sáng tạo ngƣời lao động 68 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, doanh nghiệp nào, nguồn nhân lực đóng vai trị quan trong, định thành công hay thất bại sở sản xuất kinh doanh, to chức, doanh nghiệp thị trƣờng Một doanh nghiệp muốn phát triển cần xây dựng cho đội ngũ lao động có trình độ chun mơn, kỹ thuật cao, tinh thần trách nhiệm, ý thức kỷ luật, nhiệt tình, sáng tạo công việc giúp cho doanh nghiệp đạt đƣợc mục tiêu nhƣ mong muốn Mặt khác, bối cảnh cạnh tranh ngày gay gắt, việc có đƣợc nguồn nhân lực chất lƣợng cao, làm việc hiệu quả, trung thành với doanh nghiệp ngày trở nên quan hết Do vậy, để thúc đẩy ngƣời lao động hăng hái làm việc, nâng cao suất, chất lƣợng, gắn bó với doanh nghiệp cần thiết phải tạo động lực cho ngƣời lao động Đối với cá nhân: Tạo động lực có ý nghĩa cá nhân ngƣời lao động, ngƣời lao động làm việc có động lực, ho hồn thành cơng việc xuất sắc hiệu Ngƣời lao động làm việc mơi trƣờng mà nơi nhà quản lý biết cách thúc đẩy, tạo hội cho ho làm việc thoải mái, chắn ho có hiệu cơng việc nâng cao thu nhập cho ngƣời lao động Đối với to chức: to chức làm tốt sách tạo động lực tăng hiệu công việc, nâng cao hiệu lao động mà giúp cho ngƣời lao động gắn bó với đơn vị hơn, tạo điều kiện để thu hút giữ chân nhân tài, tạo cạnh tranh cho to chức Trong hoàn cảnh chung đất nƣớc nay, mức sống ngƣời lao động không ngừng đƣợc nâng cao, sống gặp nhiều khó khăn, lạm phát giá leo thang khiến cho ngƣời lao động có xu hƣớng làm việc lợi ích vật chất nhiều làm việc niềm vui đam mê với cơng việc Do vậy, việc kích thích ngƣời lao động 77 nhân lực mạnh để vững vàng tiến trình hội nhập 3.2 M t số giải pháp tạo đ ng lực lao đ ng thông qua thù lao tài Cơng ty Bảo hiểm MIC Hà N i 3.2.1 Giải pháp hoàn thi n tạo động lực thơng qua tien lương phụ cấp lương Nhìn chung hình thức trả lƣơng, sách nâng lƣơng cơng ty tƣơng đối hồn chỉnh, có gắn với q trình hồn thành cơng việc tháng NLĐ Chính vậy, với hệ thống trả lƣơng cần phải đƣợc thực nghiêm túc đảm bảo công trình đánh giá nhân viên Từ hạn chế tạo động lực lao động thông qua tiền lƣơng Công ty nên khắc phục giải pháp sau đây:  Hồn thiện cách tính lƣơng chức danh Lƣơng chức danh chiếm phần lớn thu nhập NLĐ to chức nên cần phải xây dựng hệ thống chức danh công việc đơn vị sở lƣợng hoá kết khảo sát, đánh giá giá trị công việc cách khoa hoc Đảm bảo mức độ xác hệ thống chức danh cơng việc Chi nhánh Riêng nhóm chức danh thứ cần chia riêng ban lãnh đạo chi nhánh, không để phó giám đốc, giám đốc lẫn với lãnh đạo phòng ban Phải đảm bảo tiền lƣơng gắn với vị trí chức danh cơng việc NLĐ Tiền lƣơng cán quản lý lao động khác đơn vị cần có khoảng cách phù hợp Do vậy, cần phải xây dựng bảng đánh giá vị trí cơng việc từ trả lƣơng theo vị trí cơng việc Bảng đánh giá lực vào trả lƣơng theo lực trình độ CBCNV Tạo đƣợc động làm việc tích cực cơng việc làm tăng động lực lao động Dựa hệ thống đánh giá giá trị công việc để hoàn thiện lại hệ số chức danh mức lƣơng chức danh cơng việc cho vị trí cơng việc cơng ty Cũng đề nghị cơng ty xây dựng thang bảng lƣơng theo đánh 78 giá giá trị công việc Thực trả lƣơng theo việc theo vị trí chức danh cơng việc kết thực cơng việc Phụ cấp lƣơng có vai trị đảm bảo tái sản xuất sức lao động tốt hơn, góp phần nâng cao hiệu sản xuất, cơng tác cá nhân tập thể NLĐ Bên cạnh phụ cấp lƣơng cịn bù đắp hao phí lao động mà lƣơng cấp bậc, chức vụ, chuyên môn, nghiệp vụ chƣa thể đầy đủ nhƣ điều kiện lao động, mức độ phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt khó khăn, thiếu thốn  Cơng ty cần bo sung thêm số loại phụ cấp nhƣ: Phụ cấp xăng xe: Thêm phụ cấp xăng xe nhân viên phòng kinh doanh, phòng thẩm định phải đến đơn vị khách hàng để kiểm tra, thẩm định tài sản khách hàng Đối tƣợng đƣợc hƣởng: NLĐ phòng kinh doanh, phòng thẩm định Phụ cấp xăng xe chi trả cho NLĐ với mức: 200.000đồng /ngƣời/ tháng Xem xét xây dựng thêm chế độ phụ cấp thu hút, phụ cấp rủi ro cho nhân viên làm phận ngân quỹ, quản lý, đối sốt Tất loại phụ cấp góp phần tái sản xuất sức lao động tạo động lực lao động, tăng gắn bó ngƣời lao động với cơng ty 3.2.2 Giải pháp hồn thi n tạo động lực lao động động thơng qua tien thưỡng Ngồi tiền lƣơng tiền thƣởng hệ thống phúc lợi tài có tác động tạo động lực vật chất tinh thần lớn cho NLĐ Để nâng cao tác dụng kích thích hai cơng cụ này, Đơn vị thực số biện pháp sau: Phải thực thƣởng khen thƣởng rõ ràng, minh bạch vào kết làm việc NLĐ, q trình NLĐ thực cơng việc, cố gắng ho thực công việc NLĐ Hiện tại, Chi nhánh xây 79 dựng đƣợc bảng tiêu chí xếp loại làm sở tính tiền thƣởng cho NLĐ cơng ty Chính vậy, để cơng tác tính thƣởng tốt cần có đánh giá cán quản lý thực đánh giá chéo từ NLĐ to chức với so với đánh giá Cán quản lý trực tiếp Đối với thƣởng tháng lƣơng thứ 13, cơng ty khơng nên tính thƣởng mức lƣơng chức danh tháng mà đƣa thêm hệ số thi đua hàng tháng để xét thƣởng hệ số thi đua năm Hệ số thi đua năm ngƣời đƣợc tính theo tong hệ số thi đua tháng đạt đƣợc năm chia cho 12 tháng Có thể tính thƣởng tháng lƣơng thứ 13 theo cơng thức sau: TT13i = MLCDi x HTĐi x Số tháng làm việc thực tế năm 12 Trong đó: HTĐi hệ số thi đua năm Để tạo động lực thông qua sách thƣởng cho NLĐ, cơng ty khơng nên quan tâm mức tiền thƣởng, loại thƣởng, hình thức thƣởng mà cịn phải ý đến thời điểm để thƣởng, thƣởng phải kịp thời lúc, khoảng cách từ ngƣời lao động đạt đƣợc thành tích đến đƣợc khen thƣởng ngắn tốt Ngoài hình thức thƣởng định kỳ, thƣởng tết, Chi nhánh áp dụng thêm số hình thức thƣởng đột xuất khác nhƣ thƣởng vƣợt mức kế hoạch phận quản lý phòng kinh doanh, đánh giá thi đua tuyên dƣơng khen thƣởng lao động có thành tích tốt trƣớc tồn thể cơng ty Phần thƣởng phần quà nhỏ mang ý nghĩa động viên tinh thần nhƣng hình thức khen thƣởng công khai thỏa mãn nhu cầu đƣợc khang định ngƣời lao động, nhờ có tác dụng kích thích ho nỗ lực làm việc để tiếp tục đƣợc công nhận tài Khen thƣởng phải đƣợc tiến hành cơng khai trƣớc tồn đơn vị, phịng, ban để gƣơng cho NLĐ khác cố gắng vƣơn lên lập thành tích, cống hiến cho to chức, nhƣ khích lệ tinh thần ngƣời đƣợc khen 80 thƣởng giúp hoc tiếp tục cố gắng phát huy lực đem lại lợi ích cho đơn vị 3.2.3 Giải pháp hoàn thi n tạo động lực lao động thông qua phúc lợi tài Với mục tiêu đảm bảo đời sống cho NLĐ, nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho NLĐ để ho n tâm cơng tác, giữ chân lao động giỏi, thu hút nhân tài khiến ho cống hiến cho cơng ty nhằm tăng suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh đồng thời làm tăng uy tín cơng ty thị trƣờng Trƣớc hết, công ty cần tăng nguồn kinh phí cho quỹ phúc lợi để từ có điều kiện thực chế độ tốt cho NLĐ, đồng thời cải thiện, bo sung số phúc lợi tự nguyện cho phù hợp với nhu cầu NLĐ phù hợp với tình hình thực tế thị trƣờng Bên cạnh chế độ bảo hiểm bắt buộc, công ty hỗ trợ ngƣời lao động đóng bảo hiểm nhân tho - khoản tiền mà đảm bảo cho gia đình ngƣời lao động trƣờng hợp ngƣời lao động qua đời Điều làm cho ngƣời lao động cảm thấy ho đƣợc tơn gia đình ho đƣợc bảo đảm mặt quyền lợi có tình xấu xảy Khi ngƣời lao động cống hiến cho mục tiêu kinh doanh công ty Ký hợp đồng dài hạn NLĐ có thâm niên từ năm trở lên Điều tạo cho nhân viên cảm thấy yên tâm công tác cống hiến tâm trí cho cơng ty Hỗ trợ tiền hoc cho ngƣời lao động trƣờng hợp ngƣời lao động hoc tự túc làm việc với cam kết thời gian phục vụ cho Cơng ty Từ đó, cơng ty vừa khơng tốn chi phí đào tạo, vừa có đƣợc lực lƣợng lao động có trình độ cao phục vụ cho công việc chung, nâng cao hiệu kinh doanh cho cơng ty đồng thời lại có lực lƣợng lao động bền vững cam kết thời gian phục vụ cho công ty 81 Công ty cho NLĐ vay tiền để mua nhà, mua đất với lãi suất ƣu đãi cho NLĐ vay thấu chi khoảng tháng lƣơng với mục đích tiêu dùng toán khấu trừ vào lƣơng hàng tháng ho Điều tạo cho ngƣời lao động on định sống từ tồn tâm tồn ý với cơng việc hiệu lao động đƣợc nâng lên Hàng năm công ty cần chi toàn tiền to chức kỳ nghỉ dƣỡng cho NLĐ gia đình ho hay buoi pinic để tạo hội cho NLĐ gia đình có hội giao lƣu với lãnh đạo từ hiểu đƣợc tâm tƣ nguyện vong ho ngƣợc lại nhằm đáp ứng cách tốt nhu cầu NLĐ đồng thời tái tạo sức lao động nhanh tạo tinh thần làm việc tốt cho nhân viên để ho cống hiến lực lao động cách tốt cho công ty Công ty đƣa chế tuyển dụng ƣu tiên em NLĐ vào làm việc Công ty, điều tạo cho ngƣời lao động cảm thấy quyền lợi ho gia đình gắn kết liền với phát triển công ty nhƣ ngƣời lao động toàn tâm toàn ý phục vụ cho cơng ty, đồng thời sách đãi ngộ làm cho ngƣời lao động gắn bó với Cơng ty hơn, tạo cho cơng ty có đƣợc lực lƣợng lao động bền vững sẵn sàng đáp ứng moi nhu cầu phát triển Nói tóm lại, sách phúc lợi khơng thành cơng xa với nhu cầu thực tế Do vậy, Công ty cần thƣờng xuyên lắng nghe tâm tƣ nguyện vong nhóm NLĐ theo cấp bậc, mơi trƣờng làm việc, độ tuoi hoàn cảnh cá nhân để xây dựng chƣơng trình thiết thực Trong trình thực hiện, Công ty cần cởi mở để hoc hỏi chế độ sách phúc lợi hiệu Cơng ty khơng q nhiều ngân sách cho phúc lợi tài nhƣng giá trị tinh thần mang lại cho NLĐ vô giá Qua 82 làm tăng thêm hài lịng gắn kết NLĐ với cơng ty nhằm tăng suất lao động, nâng cao hiệu kinh doanh Đồng thời Chi nhánh đề nghị công ty sử dụng loại bảo hiểm du hoc cho NLĐ cách tạo động lực lao động thơng qua phúc lợi tài độc đáo, thể quan tâm đến gia đình NLĐ to chức Tác giả cho việc xem xét áp dụng hình thức mua bảo hiểm du hoc cho em NLĐ to chức, đặc biệt nên hƣớng việc du hoc vào lĩnh vực mà to chức cần nhân lực Vì nguồn nhân lực cho tƣơng lai to chức Tạo môi trƣờng làm việc thân thiết nhƣ gia đình Điều tác động lớn đến tâm lý ngƣời lao động thúc ho phấn đấu làm việc tốt Ngồi Tong Cơng ty nên tham khảo chƣơng trình phúc lợi doanh nghiệp nƣớc, đặc biệt công ty, doanh nghiệp hoạt động nghành xây dựng để tham khảo rút ƣu điểm hồn thiện sách phúc lợi cho doanh nghiệp 83 KẾT LUẬN Yếu tố ngƣời to chức mối quan tâm hàng đầu, to chức thành cơng đằng sau ln nguồn nhân lực trí tuệ, trung thành đầy sáng tạo Nhƣng để khai thác đƣợc khả tiềm tàng nguồn nhân lực ln cần nghệ thuật quản lý, tạo động lực lao động phù hợp Từ đó, tạo nguồn nhân lực với ngƣời phát triển, động, sáng tạo, sẵn sàng cống hiến cho to chức, găn bó lâu dài với to chức Nắm đƣợc yếu tố ngƣời vô quan trong, Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội thực sách tạo động lực lao động cho NLĐ thơng qua sách khác nhƣ thù lao tài Với mục tiêu tìm hiểu, nghiên cứu trình tạo động lực lao động thơng qua thù lao tài Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội luận văn hệ thống đƣợc sở lý luận tạo động lực thơng qua thù lao tài tiến hành khảo sát thực tế Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội nêu lên đƣợc thực trạng tạo động lực thơng qua thù lao tài Từ đƣa nhận xét số giải pháp giúp hồn thiện tạo động lực thơng qua thù lao tài 84 TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt Trần Kim Dung (2011), Quản trị Nguồn nhân lực, NXB Tong hợp, HCM Nguyen Vân Điềm, Nguyen Ngoc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Trƣơng Minh Đức (2011) "Ứng dụng mơ hình định lƣợng đánh giá mức độ tạo động lực làm việc cho nhân viên công ty TNHH Ericsson Việt Nam", Đoàn Thị Thu Hà, Nguyen Thị Ngoc Huyền (2002), Giáo trình Khoa học Quản lý II, NXB Khoa hoc Kỹ thuật, Hà nội Lê Thanh Hà (2013), Giáo trình quản trị nhân lực tập I, II, NXB Lao động - Xã hội Vƣơng Minh Kiệt (2005), Sách “Giữ chân nhân viên cách nào”, NXB Lao động xã hội Công ty Bảo hiểm MIC Hà Nội, Báo cáo kết hoạt động năm 2019, 2020, 2021, quý 1/2022 Nguyen Hữu Thân (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê Nguyen Tiệp (2007), Giáo trình tiền lương – tiền công, NXB Lao động - Xã hội 10 Đỗ Thị Tƣơi (2015), “Sách chuyên khảo: Phương pháp trả công lao động theo chế thị trường doanh nghiệp”, NXB Khoa hoc xã hội 11 Đỗ Thị Tƣơi (2018), Giáo trình Quản trị thù lao lao động doanh nghiệp, Trƣờng Đại hoc Lao động Xã hội 85 12 Vũ Thị Uyên (2010), Tạo động lực lao động cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nƣớc Hà Nội, Đại hoc Kinh tế quốc dân, Hà Nội 13 Vũ Hồng Phong (2019), Giáo trình quản trị nhân lực, Trƣờng Đại hoc Lao động xã hội 14 Đồn Thị Yến (2019), Giáo trình hoạch định nhân lực, Trƣờng Đại hoc Lao động xã hội Tiếng Anh Gracia J.(2005), The single most important principle of employee motivation, Retrieved March 16,2005 Zimmer,E.(1996), Employee Motivation, The Entrepreneur Network, http://www.tenonline.org/art/9611.html PHỤ LỤC PHỤ LỤC SỐ 1: PHIẾU ĐIỀU TRA MỨC ĐỘ HÀI LÒNG CỦA CBNV VỀ CÁCH THỨC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG THÔNG QUA THÙ LAO TÀI CHÍNH Với mong muốn tìm hiểu tạo động lực lao động thơng qua thù lao tài Cơng ty Bảo hiểm MIC Hà Nội Kính mong ơng/bà giúp đỡ để hồn thành phiếu điều tra Các thơng tin trả lời ơng/bà đƣợc giữ bí mật đƣợc dùng cho mục đích nghiên cứu Câu Tên vị trí cơng vi c ơng/bà đảm nhi m? …………………………………………………… Câu Theo ơng/bà cách tính h số hồn thành cơng vi c tháng có o Công khai, minh bạch o Rõ ràng, de hiểu o Phức tạp, chƣa sát thực tế o Khác Câu Ông/bà cho mức lương so với thị trường công ty khác o Ngang o Cao o Thấp o Khác Câu Ông/bà có hài lịng ve tien lương nhận hàng tháng khơng? o Có o Khơng Đánh giá mức độ hài lịng cùa ơng bà % Câu 5: Ơng/bà vui lịng tích vào ý cho (1 Rất không đồng ý, Không đồng ý, Bình thƣờng, Đồng ý; Rất đồng ý) Mức đ đánh Câu hỏi STT giá 5 Ơng/bà hài lịng cách tích trả thƣởng Ơng/bà hài lịng với mức thƣởng hợp lý so với thành đóng góp Ơng/bà cho điều kiện xét thƣởng hợp lý Ông/bà cảm thấy tiền thƣởng đem lại động lực lao động lớn Ông/bà cho cách xếp hạng mức thƣởng cơng Ơng/bà cho chế độ phúc lợi tài thực Cơng ty đa dạng Ơng/bà hài lịng tác động tạo động lực lao động thơng qua phúc lợi tài Cơng ty Ơng/bà cho chƣơng trình đào tạo Cơng ty đem lại hiệu cao cho cơng việc thân Ơng/bà cho đánh giá kết thực Công ty cơng 10 11 12 13 14 Ơng/bà hài lịng đánh giá kết thực cơng việc Cơng ty Ơng/bà cho Cơng ty bố trí, xếp cơng việc hợp lý Mơi trƣờng làm việc Cơng ty thoải mái, tiện nghi có tác động tạo động lực lao động Ban giám đốc Cơng ty có quan tâm đến CBNV to chức Ơng/bà đƣợc tạo điều kiện thăng tiến cơng việc Xin ơng/bà vui lịng cho biết: Ho tên: Tuoi: Giới tính: Trình độ đào tạo: Xin cảm ơn ông/bà hợp tác! PHỤ LỤC SỐ 2: KẾT QUẢ PHIẾU ĐIỀU TRA Thông tin chung STT Tiêu chí Giới tính Độ tuoi Trình độ đào tạo Số lƣợng (ngƣời) Tỷ lệ % Nam 21 42 Nữ 29 58 ≤ 30 tuoi 17 34 31 - 40 tuoi 23 46 41- 50 tuoi 16 > 50 tuoi Sau Đại hoc 0 Đại hoc 45 90 Cao 12/12 Cách tính hệ số hồn thành cơng việc tháng STT Tiêu chí SL (ngƣời) Tỷ lệ % Công khai, minh bạch 45 90 Rõ ràng, de hiểu 44 88 Phức tạp, chƣa sát thực tế 10 Khác Mức lƣơng so với thị trƣờng Công ty khác STT Tiêu chí SL (ngƣời) Tỷ lệ % Ngang 30 60 Cao 10 Thấp 15 30 Khác 0 Hài lòng tiền lƣơng nhận đƣợc hàng tháng STT Tiêu chí SL (ngƣời) Tỷ lệ % Có 38 76 Khơng 12 24 Đánh giá mức độ hài lòng cao 80% Kết điều tra câu 5: Mức đ đánh giá Câu hỏi STT SL % SL % SL % SL % SL % Ơng/bà hài lịng cách tích trả thƣởng 10 14 10 20 14 28 14 28 10 14 10 20 17 34 11 22 10 16 12 24 16 32 18 14 14 13 26 14 28 18 14 12 24 18 36 18 0 0 13 26 22 44 15 30 0 0 Ơng/bà hài lịng với mức thƣởng hợp lý so với thành đóng góp Ông/bà cho điều kiện xét thƣởng hợp lý Ông/bà cảm thấy tiền thƣởng đem lại động lực lao động lớn Ông/bà cho cách xếp hạng mức thƣởng cơng Ơng/bà cho chế độ phúc lợi tài thực Cơng ty đa dạng Ơng/bà hài lịng tác động tạo động lực lao động thông qua phúc lợi tài 10 25 50 20 40 Mức đ đánh giá Câu hỏi STT SL % SL % SL % SL % SL % Cơng ty Ơng/bà cho chƣơng trình đào tạo Công ty đem lại hiệu cao cho công việc 10 10 20 19 38 13 26 10 12 18 38 12 24 12 15 30 13 26 12 24 10 12 12 24 16 32 11 22 0 0 12 19 38 13 26 10 20 10 12 17 34 12 24 10 20 thân Ông/bà cho đánh giá kết thực công việc 16 Cơng ty cơng Ơng/bà hài lịng đánh giá 10 kết thực công việc Cơng ty Ơng/bà cho Chi nhánh 11 bố trí, xếp cơng việc hợp lý Mơi trƣờng làm việc Công 12 ty thoải mái, tiện nghi có tác 18 36 27 54 10 động tạo động lực lao động Ban giám đốc Cơng ty có 13 quan tâm đến CBNV to chức 14 Ông/bà đƣợc tạo điều kiện thăng tiến công việc