Chất lượng đội ngũ viên chức tại viện kinh tế xây dựng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI - NGUYỄN THỊ HỒNG THANH CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2021 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƢƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI - NGUYỄN THỊ HỒNG THANH CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG Chuyên ngành Mã số : Quản trị nhân lực 8340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYỄN MẠNH CƢỜNG HÀ NỘI - 2021 LỜI CAM ĐOAN Học viên xin c n L ận v n “Chất lượng đội ngũ viên chức Viện Kinh tế xây dựng” nghiên củ iêng n h n học viên N i ng củ L ận v n ng hợ i củ iệ c nh h củ hậ Viện Kinh h ng in x y ố iệ nghiên ựng nh ch nh x c v h học K nghiên củ L ận v n chƣ ng ƣợc c ng ố c ng nh nghiên n h c N i học viên xin h n n ch ch nhiệ T c ả Lu n v n N uyễn Thị Hồn Thanh ng LỜI CẢM ƠN Xuat phát t mong muốn giúp cho Viện nghiên cứu nơi em công tác ng y c ng ho n thiện v n ng cao chat ƣợng đ i ngũ viên chức nên em chọn đề t i “Chất lượng đội ngũ viên chức Viện Kinh tế xây dựng” Để ho n th nh đƣợc đề tài nghiên cứu n y em xin ch n th nh c m ơn Thay Cơ giáo tận tình quan t m, gi ng ậy suốt tr nh học tập t i Trƣờng Đ i học Lao đ ng - Xã h i, giúp em có i n thức hiểu i t n, ho n thiện ng nh Qu n tr nh n ực m em yêu thích Đ c iệt, em xin ch n th nh c m ơn Thay giáo TS Nguyễn M nh Cƣờng, tận t nh hƣớng ẫn đ nh hƣớng cho e, giúp em có hƣớng tr nh nghiên cứu thực Luận văn n y Em xin y tỏ ời c m ơn ch n th nh đ n cán , viên chức Viện Kinh t x y ựng giúp đỡ em rat nhiều suốt tr nh thực nghiên cứu Mc có nhiều cố g ng để thực Luận văn m t cách tốt nhat, song hông thể tránh hỏi thi u sót nhat đ nh m n th n chƣa thay đƣợc, em rat mong đƣợc góp ý q Thay Cơ giáo để Luận văn đƣợc ho n thiện Xin ch n th nh c m ơn I MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC I DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU IV MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC 1.1 M t số khái niệm viên chức 1.1.1 Khái niệm viên chức 1.1.2 Khái niệm đ i ngũ viên chức 12 1.1.3 Khái niệm chat lƣợng đ i ngũ viên chức 14 1.1.4 Phân loại viên chức 16 1.1.5 Vai trò, trách nhiệm viên chức thực nhiệm vụ 18 1.1.6 Tính chat, đ c điểm hoạt đ ng nghề nghiệp viên chức 19 1.2 Tiêu chí đánh giá chat lƣợng đ i ngũ viên chức 20 1.2.1 Tiêu chí thể lực 21 1.2.2 Tiêu chí trình đ 21 1.2.3 Tiêu chí phẩm chat đạo đức 23 1.2.4 Tiêu chí cau 24 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đen chat lƣợng đ i ngũ viên chức 25 1.3.1 Nhóm nhân tố ên t chức 26 1.3.2 Nhóm nhân tố ên ngo i t chức 27 1.4 Kinh nghiệm m t số đơn vị nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức 28 II 1.4.1 Kinh nghiệm nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức m t số Viện nghiên cứu 28 1.4.2 B i học kinh nghiệm nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện Kinh te xây dựng 30 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC TẠI VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG 32 2.1 Giới thiệu chung Viện Kinh te xây dựng 32 2.1.1 Quá trình hình th nh v phát triển 32 2.1.2 Chức v nhiệm vụ 33 2.1.3 Cơ cau t chức 34 2.1.4 Ket công tác nghiên cứu giai đoạn 2018 - 2020 36 2.2 Thực trạng chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện Kinh te xây dựng 38 2.2.1 Thực trạng thể lực 38 2.2.2 Thực trạng trình đ 39 2.2.3 Thực trạng phẩm chat đạo đức 45 2.2.4 Thực trạng cau 50 2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng tới chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện Kinh te xây dựng 53 2.3.1 Các nhân tố bên ngo i 53 2.3.2 Các nhân tố bên 54 2.4 Đánh giá chung chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện Kinh te xây dựng 57 2.4.1 Những ket đạt đƣợc 57 2.4.2 Những tồn v nguyên nhân 58 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG ĐỘI NGŨ VIÊN CHỨC CỦA VIỆN KINH TẾ XÂY DỰNG 61 3.1 Định hƣớng phát triển Viện Kinh te xây dựng 61 III 3.1.1 Định hƣớng phát triển Viện 61 3.1.2 Định hƣớng nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện 62 3.2 Giải pháp nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện Kinh te xây dựng 64 3.2.1 Nâng cao chat lƣợng đ o tạo, bồi dƣỡng viên chức Viện 64 3.2.2 Bố trí cơng việc v sử dụng viên chức hiệu 67 3.2.3 Xây dựng tiêu chí phân loại, đánh giá viên chức ph hợp 68 3.2.4 Ho n thiện sách đãi ng viên chức 69 3.2.5 Đ i công tác tuyển dụng 70 3.2.6 Thực có hiệu sách thu hút nhân t i, trí thức trẻ 71 3.2.7 Xây dựng môi trƣờng l m việc hiệu 72 KẾT LUẬN 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO 75 IV DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU Sơ đồ 2.1: Cơ cau t chức Viện Kinh te xây dựng 35 Bảng 2.1: Thống kê tình trạng sức khỏe viên chức Viện Kinh te xây dựng giai đoạn năm 2018 - 2020 39 Bảng 2.2: Thống kê trình đ văn hóa viên chức Viện Kinh te xây dựng 40 Bảng 2.3: Thống kê số lƣợng cán b tham gia lớp bồi dƣỡng chuyên môn, nghiệp vụ 41 Bảng 2.4 Thống kê trình đ lý luận trị viên chức Viện Kinh te xây dựng năm 2020 43 Bảng 2.5: Thống kê ngạch, bậc viên chức nghiên cứu Viện Kinh te xây dựng năm 2020 44 Bảng 2.6 Ket đánh giá, phân loại viên chức Viện Kinh te xây dựng giai đoạn 2018 - 2020 49 Bảng 2.7 Thống kê nhân Viện Kinh te xây dựng năm 2020 50 Bảng 2.8 Thời gian l m việc ngƣời lao đ ng 52 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhận thức rõ vai trị quan trọng đ i ngũ cơng chức, viên chức “l gốc công việc”, với gan 20 năm thực đ i mới, Đảng v Chính phủ trọng cải cách b máy h nh nh nƣớc, cải cách t i cơng, đại hóa h nh , đó, việc xây dựng, nâng cao chat lƣợng đ i ngũ công chức, viên chức l m t yeu tố đ c biệt quan trọng đƣợc xác định l m t nhiệm vụ h ng đau công tác xây dựng Đảng, xây dựng quyền nh nƣớc Trong thời gian qua, quan, đơn vị không ng ng n lực xây dựng đ i ngũ công chức, viên chức có kien thức chun mơn sâu, kỹ l m việc th nh thạo, hiệu quả, g n với t ng vị trí cơng việc, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp công chức, viên chức Nghiên cứu, ban h nh nhiều che sách ph hợp, đảm bảo tuyển dụng công chức, viên chức phải sở tự cạnh tranh; có che phát huy đ ng lực l m việc, tạo môi trƣờng l m việc, khuyen khích sáng tạo, cống hien Tại k họp thứ Quốc h i khóa XIV v a qua, Thủ tƣớng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc trả lời chat van n i dung liên quan tới chat lƣợng đ i ngũ cán b , cơng chức, viên chức Theo đó, Thủ tƣớng Chính phủ Nguyễn Xuân Phúc cho biet Chính phủ v thực m t số giải pháp quan trọng nhằm nâng cao chat lƣợng đ i ngũ cán b , công chức, viên chức v tinh giản biên che Quán triệt nghiêm túc nghị quyet Đảng, Quốc h i, nhận thức đƣợc vai trò quan trọng việc xây dựng đ i ngũ cán b , công chức, viên chức, t đau nhiệm k , Chính phủ, Thủ tƣớng Chính phủ đề v thực quyet liệt, nghiêm túc chủ trƣơng “Kỷ cƣơng, liêm chính, h nh đ ng, sáng tạo, hiệu quả, bứt phá” Việc triển khai thực bƣớc đau đạt đƣợc nhiều ket tích cực Hiện có khoảng 11 triệu cán b , công chức, viên chức làm việc b máy nhà nƣớc Việt Nam, đ i ngũ có vai trị vơ quan trọng trình Nhà nƣớc thực nhiệm vụ quản lý m t đời sống kinh te trị - văn hóa - xã h i Hơn nữa, đat nƣớc ta thời k thực cơng nghiệp hóa, đại hóa h i nhập quốc te, yêu cau xây dựng nâng cao chat lƣợng đ i ngũ cán b , công chức, viên chức địi hỏi cơng tác quản lý phải đƣợc quan tâm m t cách mực M t quốc gia muốn có đ i ngũ cán b , cơng chức, viên chức mạnh, chun nghiệp khơng thể thieu cơng tác quản lý khoa học, đại thống nhat Đ c biệt công tác quản lý đ i ngũ viên chức làm việc đơn vị nghiệp công lập Đ i ngũ viên chức công dân Việt Nam, đƣợc tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc đơn vị nghiệp công lập theo che đ hợp đồng làm việc, hƣởng lƣơng t quỹ lƣơng đơn vị nghiệp công lập theo quy định pháp luật Viên chức ngƣời thực cơng việc ho c nhiệm vụ có u cau lực, kỹ chuyên môn, nghiệp vụ đơn vị nghiệp công lập thu c lĩnh vực khác có ngành Xây dựng nói riêng Đối với ngành Xây dựng, để đáp ứng nhu cau ngày sâu r ng, nhân lực ngành Xây dựng phải đƣợc nâng cao số lƣợng chat lƣợng Những năm qua, đ i ngũ cán b ngành Xây dựng có bƣớc phát triển đáng kể, không ng ng gia tăng số lƣợng chat lƣợng, trƣởng thành m t, t ng bƣớc đƣợc chuẩn hóa, trẻ hóa, thích ứng với nhiệm vụ giai đoạn đóng góp quan trọng vào nghiệp xây dựng đat nƣớc Trƣớc đ i t chức quản lý phát triển kinh te xã h i, h i nghề nghiệp đƣợc cởi mở Bên cạnh h i thách thức to lớn 62 Viện Ƣu tiên phát triển nguồn nhân lực, nhat nguồn nhân lực chat lƣợng cao, có chien lƣợc cụ thể đƣa che đãi ng t thích hợp nhằm thu hút nhân tài, đào tạo bồi dƣỡng đ i ngũ chuyên gia lãnh đạo quản lý cap 3.1.2 Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức Viện Nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức việc hoàn thiện điểm cịn thieu sót, chƣa hợp lý số lƣợng, cau lao đ ng đ i ngũ viên chức, đồng thời cải thiện m t yeu lực, phẩm chat, tận dụng tối đa suat lao đ ng, không thừa, không thieu trình đ ngƣời viên chức đáp ứng tốt u cau vị trí Do định hƣớng nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện bao gồm: - Sap xep lại b máy to chức đơn vị trực thu c theo hƣớng tinh gọn, hiệu Tien hành điều chỉnh nhằm đảm bảo cân đối hợp lý số lƣợng Viên chức nghiên cứu, làm cơng tác chun mơn có với số lƣợng viên chức ho trợ, phục vụ - Rà sốt lại trình đ chun mơn, đánh giá lực viên chức để bố trí, sap xep cơng việc cho phù hợp đồng thời tien hành đào tạo, bồi dƣỡng đạt đƣợc tiêu chuẩn quy định cho chức danh đảm nhận Cơng việc nhằm bố trí ngƣời, việc, phát huy tối đa đƣợc lực lao đ ng có; hạn che việc phải sa thải lao đ ng không đáp ứng đƣợc công việc, giúp ngƣời lao đ ng yên tâm công tác, từ gan bó cống hien phát triển Viện - Tien hành xây dựng đƣờng nghề nghiệp cho moi viên chức, xác định vị trí tại, đề xuat đào tạo kèm c p từ cán b lâu năm có kinh nghiệm nhằm nâng cao trình đ chun mơn - Kiện tồn công tác quản lý Viện, yeu tố sống cịn có tính chat quyet định tác đ ng trực tiep đen chat lƣợng viên chức Viện Đề biện pháp cụ thể, định biên xác định tiêu chuẩn cán b làm sở 63 xây dựng, phát triển nguồn nhân lực Phát triển đ i ngũ cán b tác nghiệp giỏi, đ i ngũ cán b thực sách, thực quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bo nhiệm đ i ngũ cán b lãnh đạo theo hƣớng trẻ hóa, đảm bảo tính on định, ke thừa phát triển - Căn chức nhiệm vụ phòng, trung tâm thu c Viện, xây dựng mô tả công việc vị trí cơng tác cụ thể, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá cán b , đảm bảo tính rõ ràng, khách quan - Đoi n i dung, chƣơng trình phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng Xây dựng hệ thống phân tích nhu cau đào tạo cán b để triển khai có hiệu ke hoạch đào tạo đánh giá ket sau đào tạo Có ke hoạch bo sung nguồn nhân lực đào tạo, đào tạo lại, nâng cao bồi dƣỡng tri thức có phƣơng hƣớng tiep thêm lực cho đ i ngũ viên chức, giúp họ có đủ khả thích ứng trƣớc thay đoi - Hồn thiện sách quy trình quản lý viên chức theo hƣớng nâng cao tính chuyên nghiệp Tăng cƣờng phát triển đ i ngũ cán b ngƣời có lực, kinh nghiệp trình đ chun mơn cao, đáp ứng yêu cau phát triển Viện - Thực quản lý viên chức theo khối lƣợng chat lƣợng cơng việc Thực đãi ng theo vị trí cơng tác mức đ hoàn thành chức trách, nhiệm vụ đƣợc giao - Chính sách đãi ng cơng cụ điều tiet mạnh mẽ để nâng cao chat lƣợng nguồn nhân lực, moi sách phải phát huy tác dụng thực sở phối hợp đồng b nhiều sách khác Thực đoi hồn thiện hệ thống sách đãi ng đồng m t, nhat đãi ng hợp lý viên chức giỏi, viên chức chat lƣợng, tạo h i thăng tien nghề nghiệp, hình thành gan bó mật thiet với quan 64 - Chủ trƣơng phối hợp với chuyên gia nƣớc nhằm ho trợ, bồi dƣỡng phối hợp với chuyên gia Viện hoạt đ ng nghiên cứu, đào tạo, tƣ van sách để có thêm h i học hỏi đƣợc nhiều kinh nghiệm - Chú trọng làm tốt công tác chăm lo đời sống cho tồn b cơng chức, viên chức Viện che đ theo Quy định Nhà nƣớc cụ thể nhƣ: tiền lƣơng, tiền thƣởng, bảo hiểm xã h i, bảo hiểm y te, bảo hiểm that nghiệp - Xây dựng chien lƣợc phát triển đ i ngũ viên chức lâu dài, đủ mạnh chat lƣợng, đáp ứng yêu cau phát triển Viện tƣơng lai, có đủ lực cạnh tranh thời ky mở cửa h i nhập Trong đó, tập trung xây dựng đ i ngũ lãnh đạo, quản lý vững mạnh lực phẩm chat, nâng cao lực làm việc cho đ i ngũ viên chức 3.2 Giải pháp nâng cao chất lƣợng đội ngũ viên chức Viện Kinh tế xây dựng Để nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức can phải xây dựng tam nhìn chien lƣợc phát triển tong thể dài hạn Đồng thời, moi giai đoạn nhat định, can xây dựng chƣơng trình hành đ ng với mục tiêu, định hƣớng cụ thể để đề mục tiêu giải pháp cho giai đoạn phù hợp với bối cảnh phát triển Viện Kinh te xây dựng 3.2.1 Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng viên chức Viện Công tác đào tạo, bồi dƣỡng phải dựa sở thực te u cau cơng việc Theo đó, can rà sốt, đánh giá lại trình đ thực te, xác định nhu cau xây dựng ke hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cho năm nâng cao trình đ chun mơn, nghiệp vụ, trình đ trị, quản lý Nhà nƣớc, tin học, ngoại ngữ, cho viên chức Viện Có biện pháp vận đ ng, thuyet phục hữu hiệu để moi viên chức nhận thức đƣợc trách nhiệm việc học tập, nâng cao trình đ , lực làm việc cá nhân tập thể 65 Quy hoạch m t n i dung quan trọng công tác to chức nhân sự, việc quy hoạch nhằm dự kien nhu cau khả phát triển đ i ngũ viên chức để có phƣơng hƣớng đào tạo, bồi dƣỡng đáp ứng đƣợc yêu cau thực nhiệm vụ trƣớc mat mà tạo nguồn viên chức lãnh đạo, quản lý dồi dào, đủ tiêu chuẩn, đáp ứng nhu cau hoạt đ ng quản lý, thực hoàn thành chức năng, nhiệm vụ đơn vị tình hình Xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dƣỡng trƣớc yêu cau đoi ngành, chƣơng trình đào tạo phải phù hợp với yêu cau loại cán b viên chức Đ c biệt trọng đào tạo, bồi dƣỡng cho viên chức đủ tiêu chuẩn để dự thi nâng hạng cao lĩnh vực chuyên môn Ƣu tiên đào tạo, bồi dƣỡng kỹ yeu, to chức buoi huan luyện kỹ năng, hƣớng dẫn làm thử, bien hƣớng dẫn thông tin ngành, lĩnh vực để viên chức nam bat, từ có nhìn tong hợp, đay đủ cơng việc Cơng tác đào tạo phải đƣợc thực sở phân loại đối tƣợng để lựa chọn n i dung, hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp có ke hoạch đào tạo cụ thể Đào tạo dài hạn viên chức quản lý thu c nguồn ke cận đƣợc quy hoạch vào vị trí, chức danh lãnh đạo, quản lý đơn vị Đào tạo lại, bồi dƣỡng, tập huan theo chuyên đề để thƣờng xuyên bo sung thông tin mới, cập nhật văn hƣớng dẫn chuyên môn nghiệp vụ để thống nhat thực phòng ban Mục tiêu đào tạo phải phù hợp với trình đ , tiep thu ngƣời học, bo sung đƣợc kien thức bản, thieu hụt viên chức Chƣơng trình đào tạo bồi dƣỡng phải đảm bảo tính hệ thống, có tính ke thừa từ cap đ thap đen cap đ cao, đáp ứng đƣợc yêu cau đ t Đánh giá hiệu đào tạo thông qua thay đoi chat lƣợng hiệu hoạt đ ng nghề nghiệp viên chức so với trƣớc đào tạo nhƣ: cơng việc đƣợc hồn 66 thành ho c trƣớc thời hạn với chat lƣợng cao so với trƣớc đào tạo; viên chức hồn thành cơng việc sau đào tạo, có sáng kien thay đoi lề lối cách thức làm việc; viên chức có thay đoi thái đ , hành vi nhƣ mức đ nhiệt tình, thái đ nhận thực công việc (nhận việc với thái đ nhiệt huyet ho c thực cơng việc có tính cau thị cao hơn, tự tin hơn…) Tăng cƣờng công tác to chức h i nghị, h i thảo để tong ket đánh giá việc thực văn ngành với tham gia nhà quản lý, nhà khoa học để rút kinh nghiệm, khac phục hạn che, phát huy ƣu điểm, đ c biệt chia sẻ kinh nghiệm để mang lại thành cơng q trình hoạt đ ng nghề nghiệp To chức hình thức h i thảo trực tuyen ho c thảo luận diễn đàn tạp trí, thơng qua trang website, trang mạng xã h i… để trao đoi nghiệp vụ công tác nghiên cứu khoa học giúp tiet kiệm đƣợc rat nhiều kinh phí thời gian Đẩy mạnh việc mời chuyên gia nƣớc vào tập huan để giúp viên chức tiep thu đƣợc tien b mới, có đƣợc nhận thức thay đoi nghề nghiệp đ c biệt việc ứng dụng công nghệ vào q trình thực cơng việc Triển khai thực che đ , sách viên chức sau trình đào tạo, bồi dƣỡng Viên chức đƣợc đào tạo can đƣợc sử dụng, bố trí vào vị trí việc làm hợp lý để phát huy khả năng, vận dụng kien thức vào hoạt đ ng thực tiễn Tránh tình trạng có trƣờng hợp đào tạo mà không sử dụng để viên chức sau học xong xin chuyển cơng tác sang ngành, lĩnh vực khác mà không phục vụ cho hoạt đ ng đơn vị gây lãng phí Thực che đ trợ cap kinh phí học tập hợp lý hơn, tạo tâm lý an tâm cho viên chức tham gia khóa học 67 Thực tốt n i dung góp phan hồn thiện cơng tác đào tạo bồi dƣỡng viên chức Từ đó, tiep tục nâng cao chat lƣợng viên chức đáp ứng yêu cau công việc Viện 3.2.2 Bố trí cơng việc sử dụng viên chức hiệu Bố trí sử dụng viên chức hợp lý công việc het sức quan trọng cơng tác to chức cán b , sở để viên chức phát huy đƣợc khả mình, khơi dậy sáng tạo, nhiệt huyet công việc chức giúp cho đơn vị sử dụng nhân lực lúc, cho, ngƣời, việc Xây dựng danh mục vị trí việc làm: thực thống kê, phân nhóm cơng việc; thống kê, đánh giá thực trạng viên chức chức danh nghề nghiệp viên chức quan có thẩm quyền quy định; ngƣời đứng đau đơn vị nghiệp công lập xác định vị trí việc làm tong hợp thành danh mục vị trí việc làm đơn vị nghiệp cơng lập Trong đó, moi vị trí việc làm gan với n i dung chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể, gan với chức danh nghề nghiệp, hạng chức danh nghề nghiệp chức danh lãnh đạo, quản lý đơn vị nghiệp công lập (neu công việc lãnh đạo, quản lý, điều hành) Xây dựng mô tả cơng việc vị trí việc làm: Mơ tả n i dung, quy trình, thủ tục thời gian hồn thành cơng việc vị trí việc làm; ket quả, khối lƣợng cơng việc; điều kiện làm việc (trang thiet bị, phan mềm quản lý, phƣơng tiện, môi trƣờng làm việc, ) Xây dựng khung lực vị trí việc làm sở yêu cau thực công việc, mô tả công việc phải nêu rõ đƣợc kỹ can có để hồn thành nhiệm vụ đƣợc giao Xác định rõ chức danh nghề nghiệp hạng chức danh nghề nghiệp ứng với vị trí việc làm, xác định danh mục vị trí việc làm vào yeu tố: lĩnh vực hoạt đ ng nghiệp vụ; tên vị trí việc làm; mơ tả 68 cơng việc; khung lực; vị trí, quy mơ, phạm vi hoạt đ ng đối tƣợng phục vụ; quy định hạng cao nhat chức danh nghề nghiệp 3.2.3 Xây dựng tiêu chí phân loại, đánh giá viên chức phù hợp Việc phân loại đánh giá viên chức het sức quan trọng đƣợc thực hàng năm Đánh giá ngƣời việc phát huy đƣợc lực, khả ngƣời viên chức, nhiên đánh giá sai dẫn đen hậu đáng tiec làm giảm khả phan đau, rèn luyện nhiều ảnh hƣởng tới tƣ cách, cu c sống viên chức Đây công việc het sức nhạy cảm phức tạp, dễ g p vƣớng mac nhat nên đánh giá tùy tiện Đánh giá viên chức dựa quy định tiêu chuẩn, trình đ , nhiệm vụ, ket thực hiện, chat lƣợng công việc, đạo đức nghề nghiệp, tinh than trách nhiệm, thái đ , tinh than hợp tác với đồng nghiệp việc thực quy tac ứng xử viên chức Làm rõ ƣu, khuyet điểm, m t mạnh, m t yeu phẩm chat trị, đạo đức lối sống, lực cơng tác xu hƣớng phát triển viên chức can đảm bảo tính khách quan, tồn diện, sở phê tự phê, thực nguyên tac tập trung dân chủ, ket luận theo đa số công khai viên chức đƣợc đánh giá Ngồi cịn phải đánh giá việc tự giác học tập nâng cao kien thức, kỹ năng, trình đ Thơng qua đó, thân moi viên chức tự kiểm điểm, nhìn nhận lại ƣu, nhƣợc điểm m t năm làm việc để năm tiep theo ghi nhận, sửa đoi Khi đánh giá viên chức đòi hỏi phải công tâm, vô tƣ, khách quan, kiên quyet khac phục tƣợng nể nang, hình thức, yêu ghét xuat phát từ lợi ích ngƣời đánh giá Can có sách đ ng viên, khen thƣởng kịp thời, xứng đáng để ngƣời phan đau, rèn luyện công việc quan hệ công tác Xử lý nghiêm trƣờng hợp vi phạm pháp luật, quy định quan với hình thức tƣơng xứng, khơng bao che, né tránh khuyet điểm 69 3.2.4 Hồn thiện sách đãi ngộ viên chức Đối với đ i ngũ viên chức việc quan tâm tới che đ đãi ng mục đích để giữ chân viên chức có trình đ chun mơn cao, nhiều tiềm phát triển Những che đ đãi ng tốt giúp họ cống hien sức lực, tâm trí, hoạt đ ng Viện Do can: - Quan tâm kịp thời tiền lƣơng, tiền công, tiền thƣởng che đ bảo hiểm y te, ốm đau, thai sản, phục hồi dƣỡng sức - Quan tâm đen che đ ho trợ cho viên chức g p hồn cảnh khó khăn, gia đình có cơng với cách mạng - Thực thời hạn lên lƣơng thƣờng xuyên, lên lƣơng trƣớc thời hạn - Khen thƣởng, ghi nhận, biểu dƣơng, tơn vinh cơng trạng khuyen khích lợi ích vật chat cá nhân, tập thể có thành tích cơng tác, hoạt đ ng nghề nghiệp, nhằm tạo đ ng lực đ ng viên, lôi cuốn, khuyen khích cá nhân, tập thể, đ ng, sáng tạo hồn thành tốt nhiệm vụ đƣợc giao Tơn vinh ngƣời có nhiều thành tích đóng góp cho nghiệp phát triển Viện thơng qua hình thức đề nghị xét khen thƣởng bậc cao để công nhận đóng góp tích cực họ ngành nghề giáo dục truyền thống cho the hệ theo sau - Kiên quyet kỷ luật, đƣa khỏi b máy viên chức khơng hồn thành nhiệm vụ, khơng đủ lực để đảm nhận theo yêu cau vị trí việc làm ho c sap xep cơng việc khác để phù hợp với lực họ Thực tinh giảm biên che công việc mà bố trí ngƣời làm việc kiêm nhiệm mà không can m t ngƣời làm việc đ c lập nhƣng đảm bảo hoạt đ ng quan, nhat b phận trung gian 70 Bên cạnh đó, Viện can có nhiều sách khuyen khích viên chức vừa làm công tác chuyên môn, thực hợp đồng tƣ van nhằm cải thiện đời sống viên chức 3.2.5 Đổi công tác tuyển dụng Việc tuyển dụng can vào nhu cau cơng việc, vị trí công tác, tiêu chuẩn số lƣợng chức danh thực te can tuyển dụng Phải vào ngành nghề thieu đòi hỏi cao chat lƣợng đau vào Thực thông tin công khai, r ng rãi phƣơng tiện thông tin đại chúng (nhƣ báo, đài phát - truyền hình, trang thơng tin điện tử) n i dung, yêu cau, số lƣợng chức danh can tuyển, lịch thi, tiêu chuẩn ƣu tiên cho ngƣời dự tuyển biet để thu hút nhiều ngƣời tham gia dự tuyển, vừa bảo đảm tính cơng khai, công bằng, dân chủ, minh bạch vừa lựa chọn đƣợc ngƣời tài, có tâm huyet vào làm việc Tuyển dụng viên chức có trình đ chuẩn để bo sung vào đ i ngũ viên chức Viện công tác quan trọng, can thiet Tiêu chuẩn đƣợc đ t cho m t viên chức nghiên cứu Viện ngƣời có trình đ đại học trở lên, tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi Có văn chứng phù hợp với yêu cau tuyển dụng, có phẩm chat đạo đức tốt, có sức khỏe đáp ứng với yêu cau đ c thù công việc Trong công tác tuyển dụng phải thực nghiêm túc quy định pháp luật Xây dựng phƣơng pháp tuyển dụng hợp lý thực quy trình tuyển chọn m t cách dân chủ, công khai, bảo đảm chọn ngƣời có đủ điều kiện, tiêu chuẩn, đáp ứng đƣợc yêu cau Đối tƣợng tuyển dụng phải nằm tiêu biên che đƣợc giao hàng năm xuat phát từ nhu cau thực te Viện Sau tuyển dụng phải có ke hoạch bố trí sử dụng viên chức m t cách hợp lý Thực đay đủ ngun tac bình đẳng xét tuyển, đảm bảo cơng 71 bằng, dân chủ, công khai phải đảm bảo sát với trình đ chun mơn nghiệp vụ can tuyển Khơng đƣợc tuyển dụng theo kiểu làm cho có hình thức đƣa ngƣời thân quen vào làm việc Nâng cao chat lƣợng viên chức từ khâu tuyển dụng, tìm sinh viên ƣu tú từ trƣờng đại học chuyên ngành nhƣ Xây dựng, Giao thông, Kien trúc, Kinh te…., bên cạnh cịn đ ng, sức trẻ, nhiệt huyet, lòng yêu nghề, tinh than học hỏi, khơng ngại khó khăn Những yeu tố có tác dụng rat đáng kể chat lƣợng nguồn nhân lực Viện Viện can có che, sách ƣu tiên đ c biệt nhân tài nhƣ ứng viên tốt nghiệp loại giỏi, chun mơn, hồn thành học vị thạc sỹ, tien sĩ chuyên ngành Chú trọng đen cau giới tính tuyển dụng đ c thù ngành kỹ thuật 3.2.6 Thực có hiệu sách thu hút nhân tài, trí thức trẻ Can có ke hoạch thực sách theo hƣớng mở r ng đối tƣợng nhằm thu hút nhân tài, trí thức trẻ làm việc Viện Trong đó, có sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học quy đạt loại khá, giỏi, xuat sac trở lên công tác, cống hien địa phƣơng; tích cực tuyên truyền thực nghiêm sách thu hút nhân tài Xây dựng sách phù hợp áp dụng cho đối tƣợng cán b , viên chức học theo hƣớng khuyen khích; tăng nguồn ngân sách dành cho công tác đào tạo, bồi dƣỡng Thực đồng b , kịp thời sách tiền lƣơng, khen thƣởng cán b Xây dựng che, sách khuyen khích viên chức tự học tập, rèn luyện để nâng cao kien thức pháp luật, trình đ chun mơn, nghiệp vụ, ý thức trách nhiệm thực thi công vụ, nhƣ ho trợ kinh phí học tập, to chức kiểm tra sát hạch công chức ket hợp với khảo sát lay ý kien phản hồi để làm 72 sở cho việc bố trí, sử dụng, quy hoạch giải quyet sách tinh giản biên che 3.2.7 Xây dựng môi trường làm việc hiệu Ở bat ky đâu mơi trƣờng làm việc có ảnh hƣởng rat lớn đen việc xây dựng phát triển văn hóa nơi làm việc Can quan tâm, trọng đen mối quan hệ cap - cap dƣới cap dƣới với nhau, m t môi trƣờng làm việc hài hòa, lành mạnh tạo nên tâm lý thoải mái, hứng khởi để ngƣời lao đ ng yên tâm làm việc het Vị trí quản lý rat can ngƣời lãnh đạo phải ngƣời gƣơng mẫu, tam gƣơng tác phong làm việc, chuẩn mức đạo đức để nhân viên noi theo Phải có nhiệt tình, cởi mở, đề cao trách nhiệm, biet khơi gợi hứng thú công việc cho cap dƣới Nam đƣợc ƣu, nhƣợc điểm cap dƣới để phân công công việc hợp lý, giúp họ phát huy tối đa lực Khi đánh giá phải có khách quan, cơng tâm, khơng thiên vị, khơng cào bằng, tránh tình trạng cán b viên chức bat mãn với đóng góp mà làm Giữa nhân viên với can có tƣơng trợ, hợp tác, giúp đỡ công việc, nghiêm chỉnh chap hành n i quy, quy định chung để n i quy, quy định vào nề nep, trở thành m t nét đẹp văn hóa cơng sở Để phát huy tốt văn hóa công sở, can ý n i dung sau: - Phải nhận thức phán đốn xác đ c trƣng văn hóa riêng Viện, tránh trùng l p với Viện nghiên cứu khác khác đ c biệt Viện nghiên cứu ngành nghề Chú trọng nhan mạnh vào nét riêng, bên cạnh can nghiên cứu, tham khảo đối sách văn hóa thích hợp - N i dung chƣơng trình xây dựng văn hóa cơng sở phải nêu đƣợc quan điểm giá trị niềm tin, nhan mạnh quan niệm giá trị Viện, đƣa nguyên tac chuẩn ý thức, phƣơng hƣớng chung hành vi 73 thƣờng ngày cho tồn b cán b cơng chức, viên chức Viện - Tạo thói quen văn hóa doanh nghiệp cho viên chức cách đào tạo, giới thiệu để nhân viên làm quen với văn hóa cơng sở, tích cực tun truyền qua cu c nói chuyện, trao đoi, qua buoi h i thảo, cu c họp, hoạt đ ng tập thể, - Tạo che n i b bảo vệ ngƣời dám nói, dám đau tranh phê bình thẳng than, tích cực tự phê bình phê bình hành đ ng có tác đ ng tiêu cực đen văn hóa cơng sở - Ln trì, bo sung phát triển tích cực, đánh giá, nhìn nhận, đề xuat thay đoi hạn che, loi thời, lạc hậu để bat kịp với xu the chung xã h i 74 KẾT LUẬN Trong năm vừa qua, Viện Kinh te xây dựng đạt đƣợc rat nhiều thành tựu đáng kể, nâng cao đƣợc vị the, vai trò Viện xã h i Để đạt đƣợc điều nhờ phan lớn đóng góp đ i ngũ viên chức Thông qua việc nghiên cứu van đề lý luận thực tiễn nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện năm qua (2018 - 2020) rút m t số ket luận sau: - Luận văn hệ thống hóa đƣợc m t cách chọn lọc sở lý luận đ i ngũ viên chức; xác định đƣợc tiêu chí đánh giá nhân tố ảnh hƣởng đen chat lƣợng đen chat lƣợng đ i ngũ viên chức Luận văn đúc ket đƣợc m t số học kinh nghiệm m t số Viện nghiên cứu ngành việc nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện - Luận văn xây dựng đƣợc sở liệu đ i ngũ viên chức làm để phân tích, đánh giá thực trạng, tìm ngun nhân hạn che, từ đề xuat biện pháp nhằm nâng cao chat lƣợng đ i ngũ viên chức Viện giai đoạn tới - Việc xây dựng nâng cao lực viên chức Viện Kinh te xây dựng m c dù cịn nhiều khó khăn, hạn che nhƣng nhận đƣợc quan tâm B , cap có thẩm quyền viên chức cơng tác Viện Ket hoạt đ ng nghề nghiệp viên chức đóng góp nguồn tri thức dồi dào, q báu, khơng ngừng đƣợc bồi đap cho phát triển đơn vị, ngành, lĩnh vực, xã h i đat nƣớc Nhìn chung, luận văn hồn thành nhiệm vụ đ t nghiên cứu đề tài, nhiên, khuôn kho m t luận văn Thạc sĩ Quản trị nhân lực, n i dung đề xuat mà tác giả nêu chƣa thể bao quát het tat van đề chat lƣợng đ i ngũ viên chức Đồng thời luận văn không tránh khỏi thieu sót hạn che Rat mong nhận đƣợc ý kien đóng góp để học viên hoàn thiện n i dung đề tài đạt chat lƣợng cao 75 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Lan Anh (2019) với Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực “Nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức Bảo hiểm xã hội tỉnh Bắc Ninh” Nguyễn Mạnh Cƣờng (2017), đề tài “Chất lượng đội ngũ công chức Bộ Lao động - Thương binh Xã hội” Tran Hữu Hà, Giám đốc Học viện Cán b quản lý xây dựng đô thị (2019), “Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Xây dựng đáp ứng yêu cầu hội nhập” Nguyễn Quốc Hiệp, Báo kinh te đô thị (2020), “Tăng cƣờng đào tạo nguồn nhân lực ngành xây dựng” Đoàn Văn Khái (2005),cơng trình nghiên cứu“Nguồn lực người q trình cơng nghiệp hố, đại hố Việt Nam” Bùi Văn Nhơn (2006), “Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội” Võ Kim Sơn c ng (2004), thuật ngữ nguồn nhân lực bao gồm “Tồn số lượng người làm việc cần thiết” “nguồn nhân lực tổ chức hệ hệ thống nguồn nhân lực xã hội” Nguyễn Thị Trang (2015) với Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức Sở Tài ngun Mơi trường tỉnh Thanh Hóa” 10 Đinh Thị Trâm (2020) với Luận án tien sỹ quản trị nhân lực “Chất lượng giảng viên trường đại học công lập địa bàn thành phố Hà Nội” 11 Nguyễn Phú Trọng (2003), đề tài nghiên cứu khoa học cap Nhà nƣớc KHXH 05-03, “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” 12 Bùi Sỹ Tuan (2012), đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu xuất lao động Việt Nam đến năm 2020” 76 13 Bùi Tƣờng Vân (2020) với Luận văn Thạc sỹ quản trị nhân lực “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ngân hàng thương mại cổ phần Quốc tế Việt Nam”