Đề tài thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên tại công ty tnhh công nghệ naba việt nam

1 ĐỀ ÁN KIẾN TẬP NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Đề tài: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG CHO ĐỘI NGŨ NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NABA VIỆT NAM Sinh viên thực hiện: Bùi Quốc Trung MSSV: 194D4010877 Lớp: QT27E Giảng viên hướng dẫn: TS Vũ Quỳnh Vân MỤC LỤC NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài 2.1 Mục đích nghiên cứu 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu .8 3.1 Đối tượng nghiên cứu .8 3.2 Phạm vi nghiên cứu Kết cấu đề tài CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NABA VIỆT NAM 10 1.1 Sự hình thành phát triển Công Ty 10 1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, triết lí kinh doanh (giá trị cốt lõi) 10 1.3 Chức năng, nhiệm vụ công ty 11 1.4 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty# 12 1.4.1 Giới thiệu chung 12 1.4.2 Diễn giải 13 1.5 Cơ cấu lao động công ty giai đoạn 2018-2020 14 1.6.Kết hoạt động kinh doanh 16 CHƯƠNG .17 THỰC TRẠNG VỀ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NABA VIỆT NAM 17 2.1 Giới thiệu chung công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam .17 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý công ty 18 2.1.3 Cơ cấu lao động công ty 21 Bảng Cơ cấu nguồn nhân lực Công ty năm 2021 21 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh công ty 22 2.2 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam 23 2.2.1 Xác định nhu cầu người lao động .23 2.2.1 Các biện pháp tạo động lực lao động thông qua đáp ứng nhu cầu người lao động Công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam 25 2.2 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực cho người lao động Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam 37 2.3.1 Những thành công 37 2.3 Những hạn chế nguyên nhân 38 2.3.1 Hạn chế .38 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NABA VIỆT NAM 41 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển công ty đến năm 2025 41 3.1.1 Mục tiêu công ty 41 3.1.2 Phương hướng phát triển công ty 41 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hệ thống đánh giá thành tích 42 3.2.2 Hồn thiện công tác xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc 42 3.2.3 Hoàn thiện công tác đào tạo, phát triển thăng tiến 42 3.2.4 Hồn thiện sách tạo động lực cho người lao động 42 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên 47 KẾT LUẬN 48 TÀI LIỆU THAM KHẢO 49 LỜI MỞ ĐẦU 1.Tính cấp thiết đề tài Dưới ảnh hưởng đại dịch Covid-19 tồn cầu, khơng doanh nghiệp mà người lao động phải chịu nhiều ảnh hưởng tiêu cực Đặc biệt, việc tuyển dụng nhân việc tạo động lực giúp nâng cao hiệu làm việc công ty tập trung nhiều Với doanh nghiệp hay công ty quy mô nào, người lao động nhân tố quan trọng, đóng góp vào việc tạo nguồn thu nhập trực tiếp cho công ty Chính vậy, cơng ty nào, người lao động có hiệu suất làm việc cao, cơng ty phát triển Có thể nói, q trình lao động cán nhân viên công ty yếu tố cốt lõi định trực tiếp đến phát triển công ty Khi nhân viên làm việc chăm không người lao động mà công ty nhận kết tích cực Trong người lao động nhận nhiều khoản thưởng từ công ty công ty thu nhiều lợi nhuận Động lực công việc điều kiện không giúp nhân viên gắn bó với cơng việc mà cịn thúc đẩy suất làm việc Với tình doanh nghiệp cần phải đối mặt với nhiều hội thách thức, doanh nghiệp cần biết cách tối đa hóa nguồn lực có khả làm việc người lao động để cải thiện hiệu làm việc Đây vấn đề tổng quát, cần có kết hợp nhiều yếu tố nhu cầu người lao động, thực trạng tài cơng ty, nguyện vọng người lao động để doanh nghiệp đưa hành động khuyến khích nhân viên phát huy hết khả Nếu muốn có nguồn nhân lực có tay nghề cao, doanh nghiệp cần có hướng dẫn hợp lý để nhân viên u thích họ làm đưa sách hợp lý để nhân viên có động lực làm việc Vấn đề tạo động lực làm việc cho người lao động vấn đề không doanh nghiệp Hầu hết cơng ty ban đầu có nhận thức tầm quan trọng nhân viên cơng ty Ngồi ra, Nhà nước có sách định để đảm bảo quyền lợi cơng nhân tham gia lao động Do đó, nhiệm vụ doanh nghiệp tuân thủ theo quy định Nhà nước, đảm bảo quyền lợi bảo hiểm, lương cho nhân viên bên cạnh đưa sách tốt cho người lao động để họ yên tâm làm việc cống hiến cho cơng ty Là doanh nghiệp uy tín thị trường Việt Nam, nhận biết cần thiết động lực làm việc, Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam đưa biện pháp để người lao động sẵn sàng gắn bó cống hiến cho cơng việc với chế độ lương thưởng hấp dẫn Tuy nhiên, việc tạo động lực lao động Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam tồn hạn chế, dẫn đến kết sách chưa thực đạt kết dự kiến ban đầu công ty Với mong muốn đảm bảo sống cho công nhân viên, tạo môi trường làm việc mà người lao động muốn gắn bó, thấy rõ việc tạo động lực làm việc cần thiết, Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam nỗ lực việc đưa sách để hỗ trợ người lao động Tuy nhiên biện pháp bước đầu, tồn hạn chế sách nâng cao hiệu làm việc Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam, đề tài “Tạo động lực cho người lao động Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam” lựa chọn để mặt mà sách thực được, hạn chế gặp phải đưa số đề xuất tương lai để nâng cao hiệu sách Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu 2.1 Mục đích nghiên cứu Báo cáo nhằm đề xuất giải pháp tạo động lực lao động cho người lao động Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam 2.2 Nhiệm vụ nghiên cứu - Tổng kết xây dựng khung lý thuyết tạo động lực làm việc cho đội ngũ lao động - Tiến hành khảo sát, phân tích, so sánh hiệu hạn chế việc tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam - Đề xuất số giải pháp để nâng cao hiệu tạo động lực cho người lao động Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam đến năm 2025 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực cho người lao động Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam 3.2 Phạm vi nghiên cứu Phạm vi không gian: Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam Phạm vi thời gian: Từ năm 2021 Phương pháp nghiên cứu Thu thập liệu - Dữ liệu sơ cấp: Thông qua khảo sát với phiếu khảo sát + Đối tượng: Đội ngũ nhân viên Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam + Nội dung: Đánh giá hình thức tạo động lực làm việc Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam triển khai đội ngũ nhân viên + Hình thức: Google Forms Để đạt mục tiêu nghiên cứu, em tiến hành khảo sát 50 nhân viên Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam để tìm hiểu động lực lao động độ ảnh hưởng yếu tố tới động lực lao động đội ngũ lao động thời gian 2017– 2020 Số phiếu phát ra: 500phiếu Số phiếu thu về: 48 phiếu, chiếm tỉ lệ 92,13% Số phiếu hợp lệ: 40 phiếu, chiếm tỉ lệ 88,33% - Dữ liệu thứ cấp: thông qua tài liệu tham khảo sách giáo trình, đề tài nghiên cứu cấp Nhà nước, cấp Bộ; báo cáo nhân từ Phòng Nhân ; báo cáo doanh thu qua năm từ Phịng Kế tốn, Phịng Kinh doanh Tổng cơng ty Cách thức thực Bước 1: Nghiên cứu lý thuyết tạo động lực lao động cho người lao động Bước 2: Thiết kế mẫu phiếu khảo sát động lực lao động, nhân tố ảnh hưởng đến tạo động lực Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam Bước 3: Tiến hành thu thập liệu thứ cấp động lực lao động đội ngũ nhân viên Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam Tiến hành khảo sát thu thập liệu sơ cấp việc triển khai phiếu điều tra Bước 4: Tổng hợp, phân tích để đánh giá thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam Bước 5: Đưa số giải pháp nhằm cải thiện giải pháp nâng cao động lực cho đội ngũ nhân viên Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam đến 2025 Kết cấu đề tài Ngoài phần mở đầu, kết luận, báo cáo gồm Chương: Chương 1: Giới thiệu công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam Chương 3: Giải pháp tạo động lực lao động cho đội ngũ nhân viên công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam 10 CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NABA VIỆT NAM 1.1 Sự hình thành phát triển Cơng Ty Tên doanh nghiệp: Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam Giám đốc: Ơng Nguyễn Cường Thịnh Loại hình DN: Doanh nghiệp nhà nước Quy mô DN: Doanh nghiệp vừa Mã số thuế: 0109692849 Được cấp giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh ngày 05/07/2021 Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh: Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin dịch vụ khác liên quan đến máy vi tính Điện thoại: 02422215555 Địa chỉ trụ sở chính: Số 6, ngách 14, ngõ 17, phố Phùng Chí Kiên, Phường Nghĩa Đơ, Quận Cầu Giấy, Thành phố Hà Nội Công TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam tên tiếng Anh NABA VIET NAM TECHNOLOGY COMPANY LIMITED (viết tắt: : NABA VIET NAM) 1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn, triết lí kinh doanh (giá trị cốt lõi) * Sứ mệnh: Phát triển tảng, phần mềm dịch vụ công nghệ thông tin để thay đổi ngành kinh tế giúp khách hàng thực công việc theo phương thức mới, suất hiệu nhằm thúc đẩy phát triển đất nước quốc gia giới * Tầm nhìn: Bằng nổ lực sáng tạo khoa học, công nghệ đổi quản trị, mong muốn trở thành cơng ty có tảng, phần mềm dịch vụ sử dụng phổ biến nước quốc tế * Giá trị cốt lỗi: Tin cậy – Tiện ích – Tận tình 37 trình đào tạo số lượng người nâng bậc thi nâng bậc công ty tổ chức Công ty biết tận dụng người lao động có thâm niên ngành để đào tạo nhân viên điểm mạnh lớn Nó giúp cơng ty nhanh chóng có đội ngũ kế cận giàu kinh nghiệm với tuổi đời trẻ để thay thế hệ trước Sự quan xây dựng phương án đào tạo chi tiết cho thấy lãnh đạo công ty quan tâm tới nâng cao chất lượng nhân cơng ty Tuy nhiên có thực tế đặt hình thức đào tạo trọng đến cán cấp cao công nhân viên cấp Các lớp đào tạo nghiệp vụ nhân viên đơi lúc cịn nhiều bất cập, thời gian tổ chức trùng với thời gian hoàn thành gấp rút cơng trình nên người lao động khơng tâm vào học tập Hoạt động chăm sóc sức khoẻ Chăm sóc sức khỏe tinh thần cho nhân viên đóng vai trò quan trọng việc giữ chân nhân tài & gián tiếp mang lại nhiều lợi ích to lớn cho doanh nghiệp Trong hoàn cảnh biến động tại, khơng chắn tình trạng sức khỏe, cơng việc tương lai khiến nhân viên cảm thấy căng thẳng cao độ.   Khảo Sát Tình Hình Nhân Viên Thực khảo sát cách hữu ích để đánh giá cảm nhận nhân viên môi trường làm việc tại, mức độ gắn bó mối quan tâm người suất làm việc, đời sống cá nhân nữa.   Khích Lệ Tinh Thần Từ Quản Lý & Đồng Nghiệp Nhắc nhở nhân viên nghỉ ngơi, tập thể dục tham gia hoạt động ngồi cơng việc để giảm lo lắng cải thiện suất .Chia sẻ bí đơn giản đến đội ngũ .Tổ chức gọi điện video workshop sức khỏe tinh thần Khích lệ khen thưởng nhân viên thông qua ứng dụng số BravoHR để tối ưu tương tác hiệu tức thời  Cân Nhắc Thêm Ngày Nghỉ Cho Nhân Viên Hoạt động Văn hoá văn nghệ , thể dục thể thao 38 Các hoạt động thể dục - thể thao Công ty tổ chức hàng năm tạo mối liên kết chặt chẽ đơn vị tồn Cơng ty, đồn kết, gắn bó nguồn nội lực to lớn để thúc đẩy phát triển Công ty Để trì phong trào thể dục - thể thao, Ban chấp hành cơng đồn Cơng ty phối hợp chặt chẽ với Ban lãnh đạo, chuyên môn xây dựng chương trình cơng tác thường niên, năm Cơng ty tổ chức giải đấu thể thao vào dịp lễ truyền thống chào mừng  ngày giải phóng miền nam thống đất nước 30/04 ngày Quốc tế lao động 01/05, thành lập Cơng đồn, thành lập Cơng ty, lễ Quốc khánh 2/9, truyền thống ngành Điện 21/12, dịp tổng kết cuối năm Mỗi đợt hoạt động bao gồm nhiều nội dung thi đấu: bóng đá mini nam, bóng đá mini nữ, bóng chuyền, tennis Qua việc tổ chức hoạt động thể dục - thể thao tạo lan tỏa, động viên, khích lệ tinh thần luyện tập thể thao rèn luyện sức khỏe CBCNV Ngồi ra, thơng ua giải đấu nội bộ, Cơng ty cịn tuyển chọn vận động viên trội để tham gia hội thao, hội diễn Tổng Công ty, ngành Điện 2.2 Đánh giá chung thực trạng tạo động lực cho người lao động Công Ty TNHH Công Nghệ Naba Việt Nam 2.3.1 Những thành công Hoạt động tạo động lực Công ty cổ phần Đào tạo Chuyển giao công nghệ Bách Khoa thực khác tốt, bước đầu phần phát huy tác động tích cực đến việc thực công việc người lao động công ty, cụ thể số thành công mà công tác tạo động lực Công ty mang lại là: Một là, Công ty thực công tác xác định nhu cầu NLĐ Việc xác định nhu cầu tiến hành sở xác đáng phương pháp phù hợp với quy mô điều kiện cơng ty Từ xác định xác nhu cầu mà NLĐ cần; Tại Công ty việc phân loại nhu cầu người lao động công ty thực đem lại hiệu Có xây dựng tiêu chí phân loại nhu cầu nhân viên từ xây dựng chương trình tạo động lực sát với nhu cầu người lao động Bên cạnh đó, Cơng ty tạo cho NLĐ cơng ty thấy | hài lịng với công việc giao như: tạo cho NLĐ cảm nhận cơng việc phù hợp với trình độ chun môn, tay nghề kinh nghiệm; phân công công việc công rõ ràng, làm phong phú công việc 39 Hai là, Công ty coi trọng việc thiết kế triển khai chương trình tạo động | lực xác định mục tiêu đối tượng chương trình tạo động lực Các biện pháp tạo động lực thông qua khoản thu nhập NLĐ cơng ty hài lịng; Triển khai chương trình tạo động lực thực khoa học, từ biện pháp đãi ngộ tài đến phi tài chính.Cơng ty tạo dựng mối trường làm việc lành mạnh, phù hợp tới nhân viên, bầu khơng khí làm việc thoải mái, điều kiện làm việc quan tâm Cùng với đó, cơng ty thường xuyên tổ chức hoạt động tập thể lễ kỷ niệm thành lập công ty, du lịch hè, tổ chức liên hoan Đặc biệt, công ty trọng tới việc xây dựng mối quan hệ ứng xử doanh nghiệp tạo mối quan hệ bình đẳng người, làm cho họ thấy gần gũi cảm nhận cơng ty gia đình Ba là, việc đánh giá chương trình tạo động lực xác định kế hoạch cụ thể Điều chứng tỏ ban lãnh đạo Công ty quan tâm hoạch định đánh giá chương trình tạo động lực, dẫn đến góp phần làm cho NLĐ cảm thấy yên tâm hơn, gắn bó nhiệt huyết làm việc công ty 2.3 Những hạn chế nguyên nhân 2.3.1 Hạn chế Qua việc nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam bên cạnh mặt thành cơng công tác tạo động lực cho người lao động Cơng ty, thấy số hạn chế sau Một là, xác định nhu cầu người lao động: - Việc xác định nhu cầu lao động công ty thực không liên tục hệ thống, chủ yếu làm việc theo quan điểm đạo lãnh đạo đánh giá qua cách tiếp cận, nhìn nhà quản trị - Về phân loại nhu cầu người lao động công tác xếp nhu cầu theo thứ tự ưu tiên thiện việc phục vụ kết kinh doanh doanh nghiệp mong muốn, nguyện vọng người lao động Hai là, thiết kế triển khai chương trình tạo động lực cho người lao động: - Chu kì khen thưởng nhân viên thường dài (6 tháng), nên chưa phục vụ kịp thời nhu cầu NLĐ 40 - Các khóa đào tạo thường nhỏ lẻ, khơng trọng đầu tư thiết bị phục vụ giảng viên giảng dạy, chủ yếu trưởng nhóm kinh doanh khơng có kỹ giảng dạy Ba là, đánh giá chương trình tạo động lực cho người lao động: - Việc đánh giá thực công việc công ty chưa mang lại hiệu cao Việc đánh giá tạo động lực cho người lao động công ty chưa trọng thực hiện, lý thuyết - Thời gian đánh giá làm việc chưa thực linh hoạt Công tác đánh giá mang tính chất thống kê, tổng hợp, chưa trọng nhiều tới việc phân tích đánh giá ưu, nhược điểm, kết đạt - chưa đạt làm đề xuất điều chỉnh nhằm nâng cao hiệu tạo động lực thời gian 2.3.2 Nguyên nhân hạn chế a) Nguyên nhân chủ quan Thứ nhất, nhận thức Ban giám đốc chưa đồng đều, chưa có thống cao cách đánh giá nhu cầu người lao động Công ty chưa tiến hành hoạt động đồng xác định nhu cầu người lao động để làm xây dựng biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua việc thỏa mãn nhu cầu Thứ hai, hệ thống khuyến khích vật chất chưa đủ mạnh chưa có hình | thức thích hợp Khen thưởng cá nhân tập thể tổ chức bình xét năm lần vào cuối năm sở vào kết hoàn thành nhiệm vụ giao đăng ký danh hiệu thi đua cá nhân, tập thể thường thiếu linh động Chưa có tiêu chí xét thưởng rõ ràng dẫn đến cán bộ, người lao động khơng có động lực để nỗ lực phấn đấu Họ cần hoàn thành nhiệm vụ giao, khơng quan tâm đến phần thưởng cho có cố gắng chưa đạt tiêu chí xét thưởng cịn chưa rõ ràng vào đâu để xét thưởng mà phải cố gắng phấn đấu Thứ ba, hệ thống phân tích công việc đánh giá chưa hợp lý chưa đảm bảo cơng Việc chưa có mơ tả công việc chi tiết tiêu chuẩn đảmbảo công Việc chưa có mơ tả cơng việc chi tiết tiêu chuẩn thực công việc khiến cho việc đánh thực người lao động chưa chi tiết, đánh giá không trọng tâm Như người lao động không thấy công việc thực đánh giá họ không cố gắng làm việc nhiều 41 Cuối cùng, tiềm lực tài Cơng ty TNHH Cơng nghệ Naba Việt Nam cịn hạn chế làm cản trở vướng mắc phê duyệt thực số chương trình tạo động lực tài cho người lao động b) Nguyên nhân khách quan Thứ nhất, quy định Nhà nước tạo động lực phi tài ban hành nhiều khơng tập trung văn bản, gây khó khăn việc xây dựng Bộ Luật lao động 2019 sửa đổi thức có hiệu lực song số nội dung chung chung, chưa cụ thể từ gây thiếu tính thực tế việc triển khai hoạt động tạo động lực cho Công ty Thứ hai, yếu tố bên tác động trực tiếp, cụ thể áp lực cạnh tranh công ty ngành đào tạo công nghệ thông tin khác cao Theo báo cáo Hiệp hội doanh nghiệp ngành IT trung bình nhân viên gắn bó với cơng ty gia cơng phần mềm khoảng 1,8 năm (20 tháng), tức lịng trung thành nhân viên ngành khơng cao tỷ lệ nhảy việc người lao động ngành cao ln có lời mời gọi hấp dẫn từ bên ngồi Vì sách chương trình tạo động lực Cơng ty khơng chun nghiệp đủ hấp dẫn khó lịng phát huy tác dụng trì giữ chân nhân viên giỏi 42 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH CÔNG NGHỆ NABA VIỆT NAM 3.1 Mục tiêu, phương hướng phát triển công ty đến năm 2025 3.1.1 Mục tiêu công ty - Chiến lược phát triển + Cải thiện chế lương thưởng phù hợp, công cạnh tranh để nhân viên cố gắng nỗ lực cơng việc, dốc lịng phát triển cơng ty + Xây dựng chương trình chiêu mộ nhân viên cách có chương trình đào tạo nâng cao chun mơn hợp lý để có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn cao, phù hợp với phát triển công ty - Phương hướng công tác Quản trị nhân lực Công ty Do đặc thù ngành nên việc đảm bảo chất lượng uy tín thị trường điều tối quan trọng, để cơng ty phát triển mạnh mẽ mong đợi phải có giải pháp cụ thể để tăng động lực cho người lao động + Xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam đến năm 2025, cần phải có định hướng phát triển cách rõ ràng, xây dựng lộ trình kế hoạch đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cho năm giai đoạn + Xây dựng kế hoạch tạo động lực giữ chân nhân tài cụ thể cho lĩnh vực kinh doanh phịng ban cụ thể dể tối đa hóa lực người lao động trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho đơn vị liên quan kế hoạch chung tồn cơng ty, tạo động lực hoạt động lâu dài, phải thực thường xuyên; giải pháp bền vững để thu hút giữ chân nhân tài cho công ty để họ đạt thành công mục tiêu 3.1.2 Phương hướng phát triển công ty Trong thời gian tới, Công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam cần hướng tới sách tạo động lực cho người lao động mà đáp ứng quan tâm đầy đủ đến vật chất tinh thần người lao động Để đạt điều này, bước cơng ty cần tiến hành khảo sát để xem xét nhu cầu thực tế người lao động đưa điều chỉnh hợp lý Công ty hướng tới việc tối đa hóa khả nhân viên, giúp nhân viên thể kinh nghiệm kỹ làm việc tạo hội phát triển cho nhân viên Định hướng đào tạo điều mà công ty cần phải trọng Công ty hoạch định nguồn nhân lực Chi tiết phải có tiêu chí cụ thể số lượng chất lượng loại cơng trình; Đào tạo chun mơn, giới tính, độ tuổi; tăng số lượng nhân viên; Số lượng nhân viên bổ sung thay thế; kế hoạch đào tạo định kỳ nước nước dựa đường lối chiến lược, kế hoạch phát triển công ty thời gian Khi phân công tổ chức công việc, nhân viên có quyền, sở đó, chia sẻ nguyện vọng cá nhân, điểm mạnh, điểm yếu người lao động để tổ chức nơi làm việc cho phù hợp Nhân viên nên 43 tổ chức họp hàng tháng để đánh giá lại hiệu công việc Nếu có hội làm việc để phát triển tài nguyện vọng người lao động thấy thoải mái, kèm theo ưu đãi khác như; Tiền lương, tiền thưởng phúc lợi khác truyền cảm hứng cho nhân viên làm việc chăm nâng cao hiệu hoạt động kinh doanh cơng ty Bên cạnh đó, HĐTV cần thống mục tiêu, sách để phát huy tốt vai trò chung cấp ủy, HĐQT nêu cao vai trò, trách nhiệm cấp trưởng thành viên 3.2 Một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt động tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hệ thống đánh giá thành tích -Thứ nhất, Chú trọng tuyên truyền, phổ biến cho toàn người lao động Công khai, minh bạch hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc -Thứ hai, công khai, minh bạch hệ thống tiêu chí đánh giá thực cơng việc, thiết lập hệ thống đánh giá thực công việc đảm bảo tính khách quan, cơng Thứ ba, tạo điều kiện cho người lao động tham gia vào trình đánh giá cơng việc thực Thứ tư, sử dụng hiệu kết đánh giá hoạt động quản trị nguồn nhân lực Thứ năm, cần sử dụng kết đánh giá việc đào tạo phát triển người lao động Thứ sáu, sử dụng kết đánh giá thực cơng việc bố trí sử dụng lao động 3.2.2 Hồn thiện cơng tác xác định nhiệm vụ tiêu chuẩn thực công việc Cơng ty cần hồn thiện mơ tả cơng việc cho vị trí cịn thiếu Cơng ty cần thường xun rà sốt lại vị trí cơng việc để điều chỉnh nhiệm vụ cho phù hợp với giai đoạn khác Để người lao động khơng cịn nhàm chán thực cơng việc có thao tác lặp lặp lại thời gian cơng ty cần mở rộng công việc, thực công đoạn cho người lao động trực tiếp thuyên chuyển cơng việc 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đào tạo, phát triển thăng tiến Để đảm bảo nhu cầu lao động đối đầu với cách mạng 4.0, Tổng Công ty cần có kế hoạch đào tạo người lao động đáp ứng yêu cầu để vận hành máy móc đáp ứng với chiến lược 3.2.4 Hồn thiện sách tạo động lực cho người lao động Theo thơng tin từ phịng tổ chức hành chính, cơng ty xây dựng sách tạo động lực cho NLĐ cịn sơ sài mang tính hình thức Chính để thực có hiệu tốt công tác tạo động lực cho NLĐ, cơng ty cần phải bổ sung thêm số sách hồn thiện sách cơng tác tạo động lực lao động như: 44 a Hoàn thiện hệ thống tiền lương khoa học, hợp lý Tiền lương mối quan tâm hàng đầu động lực làm việc NLĐ tổ Do vậy, xây dựng hệ thống tiền lương hoa học, hợp lý, làm địn bẩy kích thích suất hiệu lao động nhiệm vụ lớn đặt cho DN Muốn cải thiện động lực làm việc củ người lao động thông qua tiền lương hệ thống tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc: Trả lương theo chế thị trường; trả lương theo vị trí cơng việc trả lương theo kết công việc Theo nghiên cứu phận thực trạng tiền lương công ty, số lượng NLĐ lựa chọn mức độ hài lòng tiền lương công ty nhiều mức độ công ty cịn tạo động lực cho NLĐ thơng qua việc làm đảm bảo hệ thống công cụ tiền lương khoa học hợp lý Để đảm bảo tiền lương thực phát huy vai trò nó, chế độ trả lương phải đảm bảo ngun tắc sau: - Cần phải có sách đổi để tăng lương xứng đáng với kết thực công việc NLĐ tiền lương phải gắn kết chặt chẽ với số lượng chất lượng lao động, phải phản ánh cống hiến NLĐ, phản ánh vai trị vị trí đích thực cầu NLĐ cơng ty Từ tiền lương kích thích họ hăng say làm việc với tinh thần trách nhiệm cao - Tiền lương trả tiêu lao động xác định, tiêu lao động phản ánh số lượng chất lượng lao động cá nhân cống hiến, thước đo đánh giá NLĐ sở để thực nguyên tắc phân phối theo lao động - Căn mặt tiền lương thị trường lao động, công ty phải tạo mặt tiền lương có tính đến mức đảm bảo đời sống cho NLĐ Khi NLĐ làm việc cho công ty họ đảm bảo đời sống họ n tâm, phấn khởi nguyện gắn bó đời với DN - Mặt kỹ thuật tiền lương thể trình độ nghề nghiệp mà NLĐ đạt trình phấn đấu mình, mặt cống hiến cho DN thể thời gian NLĐ tham gia xây dựng DN Khi trả công lao động phải quan tâm thích đáng đến hai mặt này, đặc biệt mặt kỹ thuật tiền lương phải trả trình độ đạt cho NLĐ làm cho NLĐ hiểu cách đầy đủ trình độ cống hiến để họ yên tâm phấn đấu vươn lên cách thăng tiến cho NLĐ b Xây dựng sách thưởng có tác động khích lệ người lao động 45 Công ty cần phải đưa nhiều hình thức thưởng xây dựng sách thưởng đa đạng, linh hoạt gắn chặt với kết làm việc tập thể, cá nhân thường lao động xuất sắc; thưởng hoàn thành nhiệm vụ vượt kế hoạch định mức đề ra; thưởng sáng kiến kỹ thuật Ngồi hình thức thưởng cơng ty bổ sung thêm hình thức thưởng quả, kèm theo giấy khen, bằnkhenen, khen thưởng thành tích xuất sắc tháng, q, năm… Các sách thưởng kể đến như: - Cơng ty nên có sách thưởng cho NLĐ dịp: ngày nghỉ lễ Tết theo quy định, ngày 30/4, 1/5, 2/9, ngày thành lập Cơng ty hưởng ngun lương + tiền thưởng Trường hợp ngày lễ trùng với ngày chủ nhật phải nghỉ bù trước sau ngày lễn, khơng nghỉ phải có chế độ toán ngày làm theo quy định nhà nước - Các mức tiền thưởng thưởng theo thâm niên cộng tác mức 10 năm, mức từ năm – 10 năm; mức năm – năm; mức từ năm – năm mức năm - Có quy định thưởng khuyến khích ngày cơng cao tháng cao q cao năm hay xét thi đua cá nhân tiêu biểu, cá nhân xuất sắc dựa vào số ngày làm đủ ngày công, ngày nghỉ phép, ngày nghỉ ốm số lần vi phạm tháng quý năm để xếp loại để xét thưởng A, B, C rõ ràng cơng khai - Cần có chế xử lý nghiêm trường hợp không tuân thủ nội quy, quy định làm việc Công ty, giảm thiểu tối đa chế xin cho, tránh xảy tình trạng người muộn, người sớm thiên vị tổ trưởng làm giảm tinh thần làm việc chung tập thể Để giảm thiểu chi phí, tăng lợi nhuận cho cơng ty nên bổ sung thêm số hình thức thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu NLĐ Do tính chất lao động phận khác nên tiêu chí thưởng loại lao động khác Vì vậy, phận sản xuất cần thiết phải định rõ tiêu chí thường mang tính chất riêng biệt nhóm lao động Quyết định khen thưởng cần đưa cách kịp thời, lúc, khoảng cách từ NLĐ có thành tích thưởng thưởng khoảng thời gian tối đa tháng Nếu chưa thể trao phần thưởng phải có lời khen ngợi, biểu dương thành tích xuất sắc mà NLĐ đạt Nếu định xa với thời điểm xảy hành vi tốt NLĐ, họ cho thể cho doanh nghiệp 46 khơng nhìn nhận đóng góp họ Điều làm giảm lòng tin, tăng thất vọng dẫn tới hành vi giảm mức độ tập trung nỗ lực làm việc - Nhân viên nhìn thấy hệ thống, quy chế khen thưởng công khai minh bạch, định khen thưởng phải tiến hành công khai nhằm nêu gương sáng cho người khác noi theo học tập, khích lệ tinh thần người khen thưởng, thỏa mãn nhu cầu tôn trọng NLĐ Việc trả thưởng cơng bằng, hợp lý có tác dụng khuyến khích NLĐ nỗ lực làm việc, đóng góp nhiều cho doanh nghiệp Công ty cần thu hút NLĐ tham gia đóng góp ý kiến việc xây dựng chương trình khen thưởng để xây dựng chương trình khen thưởng phù hợp với nguyện vọng NLĐ, mặt khác làm cho NLĐ hiểu rõ chương trình khen thưởng có kế hoạch phấn đấu c Hồn thiện sách phúc lợi Cơng ty cần đưa sách động viên giúp đỡ NLĐ họ có gặp phải vấn đề khó khăn phát sinh xảy giúp NLĐ nhanh chóng khắc phục khó khăn trở lại với cơng việc Ngoài việc trợ cấp tốt nhu cầu vật chất công ty cần tổ chức thăm hỏi, động viên NLĐ.Điều thể quan tâm cơng ty NLĐ Tất việc làm có ý nghĩa quan trọng việc tạo tin tưởng NLĐ doanh nghiệp, giúp họ an tâm làm việc gắn bó lâu dài với cơng ty Các sách phúc lợi như: - Cơng ty cần bổ sung quyền lợi khám sức khỏe định kỳ cho NLĐ; - Có kế hoạch nghỉ mát, thăm quan, nghỉ dưỡng cụ thể phổ biến cho NLĐ nắm bắt để họ có động lực phấn đấu say mê với cơng việc gắn bó lâu dài với công ty - Đối với đặc thù công ty với tỷ lệ nữ cao, nên ban lãnh đạo Công ty cần quan tâm chế độ dành cho lao động nữ như: + Lao động nữ hưởng đầy đủ quy định pháp luật thời kỳ thai sản, nuôi 12 tháng; + Được chi bổ dưỡng thêm lần sau sinh lần thứ nhất, lần thứ theo quy định sinh đẻ Công ty, số tiền phụ thuộc vào tài Cơng ty, tham khảo mức 200,000 – 500.000 đồng/ người/ lần 47 + Không sử dụng lao động phụ nữ có thai tháng nuôi nhỏ 12 tháng làm thêm + Trường hợp NLĐ thời gian cho bú mà không cho bú được, lại làm việc phải có chế độ tính thời gian lại vào làm việc tương ứng tính thêm cho NLĐ + Số ngày nghỉ phép hàng năm NLĐ phải cắt phép nghỉ NLĐ có nhu cầu khơng nghỉ phải toán hưởng lương cho NLĐ 100% lương theo cấp bậc thân Cách tính số ngày phép nghỉ hàng năm phải đảm bảo tuân thủ theo quy định Pháp luật - Tổ chức có chế độ chúc mừng sinh nhật cho NLĐ tháng quý với quà tinh thần từ 50.000 đồng người – 200.000 đồng/ người - Quà mừng dịp quốc tế phụ nữ 8/3, 20/10 - Ngồi Cơng ty cần tăng cường tổ chức phong trào thi đua, giao lưu văn nghệ, thể thao giúp người đồng nghiệp khác tạo gần gũi, hiểu người với Nếu phong trào thi đua hợp lý, đắn góp phần lớn việc thỏa mãn nhu cầu tinh thần cho NLĐ như: nhu cầu giao tiếp, học hỏi Khi xã hội ngày phát triển phong trào thi đua đồn thể ngày góp phần quan trọng việc tạo động lực cho NLĐ tổ chức - Công ty nên có sách quan tâm đến việc quan tâm đến gia đình NLĐ, tổ chức tặng quà cho cháu nhân ngày Tết trung thu hay ngày quốc tế thiếu nhi 01/06 Công ty cần xây dựng văn hóa doanh nghiệp truyền đạt cho tập thể NLĐ công ty thông qua quan tâm tới khía cạnh việc thường xuyên tổ chức phong trào văn hóa, thể dục thể thao vào ngày lễ, ngày nghỉ, ngày kỷ niệm thành lập cơng ty có giải thưởng cho cá nhân, tập thể thắng thi nêu danh ghi nhận thành tích Đồng thời tiếp tục trì tiếp tục phát huy sách phúc lợi để họ n tâm cơng hiến cho cơng ty Ngồi ra, Cơng ty thực thêm số sách như: - Chính sách thi đua: thi đua động lực quan thúc đẩy phát triển biện pháp tập hợp người lao động phát triển cơng ty, công ty phải coi trọng việc phát động tổ chức đạo phong trào thi đua thông qua xây dựng rõ rang sách Nội dung phong trào thi đua hướng vào 48 mục tiêu “Năng suất, chất lượng, hiệu quả” Những phong trào thi đua cơng ty áp dụng “Lao động giỏi, lao động sáng tạo”, “Phấn đấu hoàn thành toàn diện tiêu kinh doanh năm” - Chính sách thăng tiến: Khi xây dựng sách cần phải đảm bảo yêu cầu phát triển doanh nghiệp phát huy mạnh NLĐ Vì sách cần quy định rõ tiêu chuẩn, điều kiện để thăng tiến, thuyền chuyền vị trí khác Các tiêu chuẩn bao gồm thành tích cơng tác, thâm niên, sức khỏe, số phiếu tín nhiệm cơng ty lấy phiếu tín nhiệm Đồng thời quy định việc xây dựng lộ trình cơng danh cho NLĐ cơng ty d Hồn thiện sách đào tạo nhân lực Trong bối cảnh giao lưu hợp tác tồn cầu cơng nghệ kỹ thuật không ngừng cải tiến người lao động không bồi dưỡng kiến thức, kỹ họ nhanh chóng trở nên lạc hậu Cơng ty cần có giải pháp để thu hút gìn giữ nguồn nhân lực với trình độ, chuyên môn cao, tay nghề giỏi nâng cao kiến thức, trình độ nguồn nhân lực có Mặt khác, theo kết điều trả tác giả, có 100% cơng nhan hỏi mong muốn đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Vì vậy, việc thực cơng tác đào tạo, phát triển NLĐ, công ty cần ý điểm sau: Thứ nhất, Cơng ty nên có chương trình đào tạo khoa học, nên thực theo bước sau Xác định nhu cầu đào tạo Xác định mục tiêu đào tạo Lựa chọn đối tượng đào tạo Xây dựng chương trình đào tạo lựa chọn phương pháp đào tạo 49 3.2.5 Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân viên Do công tác đào tạo nhiều vấn đề tồn gây nhiều xúc cho người lao động nên việc hoàn thiện công tác đào tạo vô cần thiết Việc đào tạo yếu tố định cho việc phát triển công ty tương lai Đào tạo nhân viên cần thiết nhiều mặt Nó giúp cải thiện tham gia nhân viên tăng khả giữ chân nhân viên với cơng ty Nó tăng hiệu suất cơng ty thực Tuy nhiên, điều quan trọng cần nhớ việc đào tạo nhân viên thích hợp cần phải mang lại hiệu Việc đào tạo cần phải đại phục vụ mục đích chung cơng ty Nói cách khác, việc đào tạo nhân viên nên cá nhân hóa với cá nhân thời gian cụ thể Một chiến lược đào tạo xây dựng để đạt mục tiêu giáo dục tổ chức Ví dụ, cơng ty TNHH Cơng nghệ Naba Việt Nam tổ chức dạy nhân viên kỹ cập nhật chúng dựa giao thức công ty Tạo chiến lược đào tạo liên quan đến việc chuẩn bị cho nhân viên bạn kỹ nâng cao cung cấp nhân viên đào tạo cho cơng ty Vì vậy, việc đào tạo có lợi cho người lao động cơng ty 50 KẾT LUẬN Động lực nhân viên chìa khóa thành cơng doanh nghiệp Nó xem mức độ cam kết, động lực tâm huyết mà công nhân viên công ty mang lại hàng ngày Nếu khơng có đơng lực làm việc q trình vận hành, cơng ty giảm suất, sản lượng thấp có khả cơng ty không đạt mục tiêu quan trọng Tuy nhiên, động lực nhân viên kết hợp nhiều yếu tố phức tạp mang tính cá nhân cao nên nhà lãnh đạo cần có sách thiết thực Do đó, nói trì cải thiện động lực nhân viên vấn đề cấp thiết cơng ty Chính vậy, doanh nghiệp phải làm việc để tìm cách trì mức độ động lực nhân viên Các giải pháp tốt đưa kết chân thực, cho xác định vấn đề trước chúng trở thành vấn đề lớn Điều cho phép doanh nghiệp hiểu nhân viên tìm thấy động lực họ cảm thấy kìm hãm họ mà cơng ty nhanh chóng thực giải pháp Công ty TNHH Công nghệ Naba Việt Nam doanh nghiệp thâm nhập thị trường Chính vậy, việc cơng ty hoạt động hiệu cần thiết Do đó, sách tạo động lực làm việc cơng ty TNHH Cơng nghệ Naba Việt Nam đóng vai trò quan trọng việc thúc đẩy người lao động cống hiến cho cơng ty từ thực mục tiêu phát triển mà công ty đề thời kỳ kinh tế gặp nhiều khăn Trên sở phân tích, đánh giá nghiên cứu đưa số tầm nhìn cá nhân, giải pháp nâng cao động lực làm việc công ty giai đoạn đến năm 2025 Các giải pháp tạo động lực cho người lao động công ty dựa chiến lược phát triển doanh nghiệp: đa dạng hóa chế độ thưởng phúc lợi bổ sung, đổi chế đánh giá hiệu cơng việc, sách đào tạo, sách đãi ngộ ; Từng bước xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mơi trường kinh doanh công ty Động lực làm việc công ty cần gắn liền với mục tiêu phát triển cơng ty Tuy nhiên, với lực cịn hạn chế thời gian gấp rút nên báo cáo em cịn thiếu sót q trình hồn thiện Những góp ý q báu thầy giáo để báo cáo hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn! 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO ThS Nguyễn Đặng Phương Truyền (2020) Nghiên cứu động lực làm việc sách tạo động lực cho cơng chức Học viện Hành Quốc gia Phan Minh Đức (2018) Tạo động lực cho người lao động tập đoàn kinh tế nhà nước Việt Nam, Luận án tiến sĩ Kinh tế trường Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Lê Thu Hạnh (2021) Các Yếu Tố Ảnh Hướng Đến Động Lực Làm Việc Của Nhân Viên Tại Các Ngân Hàng Thương Mại Cổ Phần Việt Nam Luận án tiến sĩ Quản trị Kinh doanh, Học viện khoa học xã hội, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thị Ngọc Anh (2015), Luận văn thạc sỹ, Hoàn thiện hoạt động tạo động lực cho người lao động Tổng cơng ty Điện lực Dầu khí Việt Nam, Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội Nguyễn Tiệp (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Nhà xuất Lao động – Xã hội, Hà Nội Harold Koontz (1994) Những Vấn Đề Cốt Yếu Trong Quản Lý, NXB Khoa Học Kỹ Thuật Vũ Thu Uyên (2008) Giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước Hà Nội Việt Nam đến năm 2020, Luận án tiến sỹ trường Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo tài Cơng ty TNHH Cơng nghệ Naba Việt Nam năm 2021