luận văn thạc sĩ kinh tế hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại bưu điện đồng tháp

TỔNG QUAN VỀ CÁC NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Tổng quan những vấn đề nghiên cứu có liên quan về đào tạo phát triển NNL

Ở nước ta, trong thời gian qua đã có một số nhà khoa học nghiên cứu liên quan về đào tạo phát triển NNL trong các doanh nghiệp Tuy nhiên, do điều kiện có hạn nên trong luận văn này tác giả chỉ xin đề cập một số những nhà khoa học đã nghiên cứu về lĩnh vực này, chẳng hạn như:

Thứ nhất, Luận văn thạc sĩ “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng đầu tư và Phát triển Việt Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế” của tác giả Trần Hồng Vân (2009), Đại học kinh tế Quốc dân Đề tài nghiên cứu hệ thống cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển trong tổ chức, phân tích thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL của Ngân hàng đầu tư và Phát triển Việt Nam trong thời gian qua Căn cứ vào cơ sở lý luận, phân tích thực trạng đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển NNL góp phần nâng cao chất lương NNL của Ngân hàng đáp ứng yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế.

Thứ hai, Năm 2008 có Luận văn Thạc sĩ kinh tế Trường đại học kinh tế Tp.

HCM của tác giả Huỳnh Thị Cẩm Tú viết về “phát triển NNL trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh” Tác giả của Luận văn hệ thống lý luận, phân tích thực trạng NNL trên địa bàn Thành phố HCM những năm qua, nêu những thành tựu đồng thời phát hiện những vấn đề yếu kém, bất cập, tìm hiểu nguyên nhân của những vấn đề này Từ đó đề xuất phương hướng và một số giải pháp cơ bản nhằm phát triển NNL thành phố trong giai đoạn 2015.

Thứ ba, Đó là Luận văn thạc sỹ viết về “Giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty cổ phần Dược và Vật tư y tế Đăk Lăk”

(2009) của tác giả Nguyễn Hữu Thông-Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Tác giả nghiên cứu về việc nâng cao hiểu biết về hoạt động đào tạo và phát triền nguồn nhân lực hiện nay, phân tích và đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty; tìm ra điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức cũng như nguyên nhân yếu kém của công tác này ở Công ty Từ đó đề xuất những giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới.

Thứ tư, ở Luận văn thạc sỹ: “Giải pháp phát triển NNL Bưu điện tỉnh Đăk

Nông” Nguyễn Huy Thuận – ĐH Kinh tế Quốc Dân năm 2010 Đề tài đã hệ thống hóa các vấn đề lý luận cơ bản về phát triển NNL của Bưu điện Đăk Nông, làm sáng tỏ những luận cứ khoa học và thực tiển về NNL tại Bưu điện tỉnh Đăk Nông Đồng thời vận dụng hệ thống các chỉ tiêu, phân tích hiệu quả sử dụng NNL từ đó đánh giá đúng đắn hiệu quả công tác phát triển NNL, đưa ra những giải pháp chủ yếu, có tính khả thi nhằm nâng cao hiệu quả phát triển NNL của Bưu điên tỉnh Đăk Nông trong giai đoạn hiện nay

Thứ năm, Luận văn sau cùng tác giả viết về “Hoàn thiện chính sách quản lý ngành đối với công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản trị kinh doanh xây dựng - Định hướng nghiên cứu tại Trường Đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành Xây dựng”(2009) Tác giả xem xét một cách tổng thể và hệ thống những vấn đề lý luận về chính sách quản lý ngành đối với công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ Phân tích thực trạng và đánh giá tổng quan việc thực hiện chính sách quản lý ngành đối với công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ quản trị kinh doanh xây dựng Đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện chính sách quản lý ngành đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ quản trị kinh doanh xây dựng.

Những hạn chế và những vấn đề cần phải tiếp tục nghiên cứu

1.2.1 Những hạn chế của các tác giả

Nhìn chung các đề tài nghiên cứu của các tác giả đều đề cập đến rất nhiều vấn đề tổng quát cơ sở lý luận; phân tích thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực, từ đó đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triểnNNL Tuy nhiên những vấn đề mà tác giả của các đề tài đưa ra chỉ mang tính chất chung chung, chưa thể hiện được cụ thể trong thực tiễn về đào tạo phát triển NNL tại một doanh nghiệp, mới dừng lại ở mức độ nhận định và giải quyết vấn đề một cách bao quát chứ chưa có điều kiện để đào sâu và nghiên cứu chi tiết của từng nội dung cụ thể Các đề tài chưa nghiên cứu một cách toàn diện về lý luận và thực tiễn trong điều kiện của một doanh nghiệp Nhà nước cụ thể như là Bưu điện Đồng Tháp, thì vấn đề đào tạo và phát triển NNL theo tình hình thực tế trong SXKD ít được phân tích và quan tâm, chưa có nghiên cứu toàn diện về lý luận và thực tiễn để đưa ra những phương hướng và giải pháp cụ thể về đào tạo và phát triển NNL xác thực với thực tiễn của một doanh nghiệp, có thể khẳng định các Luận văn của các tác giả nhìn chung đã phần nào đem lại những đóng góp nhất định trong nghiên cứu Tuy nhiên, bên cạnh đó thì các Luận văn của tác giả cũng còn tồn tại một vài hạn chế nhất định, chẳng hạn:

Một là, do hạn hẹp về thời gian, về kinh phí nên quá trình khảo sát chỉ tiến hành thu thập thông tin chưa được mong muốn của tác giả, do đó kết quả điều tra chỉ phản ánh khái quát về đào tạo phát triển NNL Độ tin cậy của nghiên cứu sẽ tăng nếu có điều kiện mở rộng mẫu điều tra Bên cạnh đó tác giả khó khăn xuất phát từ thông tin thống kê chưa được đầy đủ và sâu sắc nên cũng ảnh hưởng làm cho kết quả nghiên cứu chưa được như mong muốn Song song với việc quá đi vào liệt kê, mô tả chi tiết; việc phân tích chủ yếu dựa vào kết quả phiếu điều tra khảo sát, do đó kết quả nghiên cứu chưa có tính khái quát và độ tin cậy cao.

Hai là, Những hạn chế về nội dung các chương trình đào tạo: Nội dung các chương trình tuy đã được quan tâm, cập nhật thương xuyên tuy nhiên vẫn chưa thoát khỏi tình trạng lý thuyết suông, giáo điều, chưa thực sự bám sát hoạt động thực tiễn của các doanh nghiệp cũng như những yêu cầu đối với người cán bộ quản trị kinh doanh trong cơ chế thị trường Một số chương trình đào tạo còn lạc hậu, chưa hội nhập được với khu vực và thế giới Các chuyên đề còn nặng về lý luận, trong khi kỹ năng quản lý kinh doanh là mảng rất quan trọng trong hoạt động đào tạo bồi dưỡng cán bộ thì lại chưa được quan tâm đúng mức Nhiều nội dung quản trị kinh doanh hiện đại chưa được cập nhật như: Kỹ năng xây dựng và phát triển văn hoá doanh nghiệp, kỹ năng tạo dựng và phát triển thương hiệu, kỹ năng quản trị rủi ro, kỹ năng quản trị khủng hoảng, kỹ năng quản trị thời gian, kỹ năng quản trị áp lực, kỹ năng quản trị các mối quan hệ, thương mại điện tử, thị trường chứng khoán Chưa có sự đầu tư quy mô cho việc biên soạn tài liệu giảng dạy.

Ba là, Hình thức tổ chức đào tạo bồi dưỡng cũng thể hiện nhiều hạn chế nhưng: các chương trình đào tạo bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo còn quá dài không phù hợp với đối tượng Bởi vì; đối tượng đào tạo là những cán bộ quản lý kinh doanh trong các doanh nghiệp; công việc tại cơ quan rất nhiều, đặc biệt trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt Với thời lượng của các chương trình như hiện nay sẽ rất khó khăn cho doanh nghiệp và người học trong việc sắp xếp công việc để tham dự các khoá học Những giảng viên có nhiều năm kinh nghiệm giảng dạy và hoạt động thực tiễn tại các doanh nghiệp thì lại hạn chế trong việc cập nhật các tri thức quản trị kinh doanh hiện đại của thế giới do không có khả năng nghiên cứu các tài liệu nước ngoài Bên cạnh những giảng viên có phương pháp sư phạm khá tốt, phù hợp với đối tượng, còn tồn tại những giảng viên chưa mạnh dạn áp dụng các phương pháp giảng dạy tích cực, phương pháp chủ yếu vẫn là thuyết trình, không được học viên đánh giá cao Mặc dù đã quan tâm thúc đẩy xã hội hoá đào tạo bồi dưỡng cán bộ nói chung, nhưng đa số các doanh nghiệp và người lao động Việt Nam vẫn chưa quan tâm đúng mức đến hoạt động này Vẫn tồn tại tư tưởng cho rằng “Chỉ cần học xong thế là có nghề mà không cần bất cứ hoạt động đào tạo bồi dưỡng nào khác”

Bốn là, Tác giả chưa xây dựng chiến lược đào tạo phát triển NNL, nhìn chung các tác giả chỉ lập kế hoạch cho từng năm chủ yếu nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt, tức là mới nặng về mục tiêu đào tạo mà chưa chú trọng đến khía cạnh phát triển Việc xây dựng mục tiêu đào tạo chỉ là mục tiêu trước mắt chưa xác định được mục tiêu lâu dài nên Công ty luôn trong tình trạng bị động, chưa có một quy trình chuẩn mang tính thống nhất trong việc đào tạo nâng cao năng lực cán bộ quản lý của Công ty và xác định mức độ ảnh hưởng thực chất của việc đào tạo đến nhân viên như thế nào.Chính vì vậy việc đào tạo phát triển NNL còn mang tính tự phát, chưa đáp ứng kịp thời chuyển biến nhanh chóng các hoạt động của doanh nghiệp Thực tế này hoàn toàn không phù hợp với những mục tiêu về phát triển hoạt động của tổ chức, nhất là trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước ta một quá trình hội nhập sâu rộng, toàn diện và kéo dài.

Năm là, Khi lập kế hoạch đào tạo, các tác giả chưa quan tâm đến việc phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo, nếu có thì kết quả thực hiện chưa có độ chính xác cần thiết Trên thực tế, do các Công ty chưa có bản tiêu chuẩn chức danh công việc nên nhu cầu đào tạo thường đi đánh giá áng chừng, chung chung; chưa sử dụng bản tiêu chuẩn để đánh giá nhu cầu đào tạo, dẫn đến việc những nội dung người lao động cần học để đáp ứng với các Công ty thì không được học trong khi những nội dung đã học rồi có thể phải học lại

Sáu là, Tác giả luận văn thường sử dụng quá ít phương pháp đào tạo và chủ yếu là các phương pháp đào tạo cũ theo kiểu truyền thống, nó không còn phù hợp và không hiệu quả trong nền kinh tế hiện đại nên người được đào tạo không đáp ứng được yêu cầu của công việc Phương pháp đào tạo được áp dụng trong các lớp đào tạo, nhất là đào tạo ngắn hạn không thích hợp nên hiệu quả không đạt được như mong muốn và ít cuốn hút người học tiếp tục theo học những khoá học sau Người được mời làm giáo viên cho các khoá đào tạo này thường là chuyên gia, ít hiểu biết về phương pháp đào tạo Mặt khác, do kinh phí hạn hẹp, các trường, trung tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ ngành thường tổ chức các lớp đông học viên, với phương pháp truyền thống, không có sự trợ giúp của các phương tiện nghe nhìn, không sử dụng các phương pháp sư phạm hiện đại hiệu quả đào tạo vì thế có nhiều hạn chế Đây là một trong số những hạn chế của các tác giả

1.2.2 Những vấn đề còn cần phải nghiên cứu

- Phải nghiên cứu có phạm vi lớn và sâu về đào tạo phát triển NNL trong doanh nghiệp khác còn hạn chế Các chính sách và biện pháp phát triển NNL nhằm thúc đẩy sự phát triển của doanh nghiệp nhà nước đã có những chuyển biến nhất định nhưng hiệu quả chưa cao Vì vậy, để tăng chất lượng cho việc đào tạo phát triển NNL nhằm thúc đẩy hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhà nước thì cần có sự đầu tư nghiên cứu sâu hơn cả về lý luận, chính sách và các giải pháp cụ thể ở quy mô lớn hơn và toàn diện hơn, khắc phục những hạn chế tồn tại mà những tác giả gặp phải trong những luận văn trên.

- Đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống và toàn diện những lý luận cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, bao gồm những nhân tố ảnh hưởng, tầm quan trọng vấn đề này.

- Đề tài đi sâu nghiên cứu những vấn đề trên, khảo sát, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh nhằm đánh giá thực trạng để tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại đó Từ đó đề xuất các giải pháp thực hiện hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo và phát triển NNL mang lại hiệu quả cao trong thực tế của Doanh nghiệp.

- Điểm mới của đề tài này còn thể hiện ở việc xây dựng quan điểm và mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh trên cơ sở mục tiêu chiến lược phát triển của ngành và chiến lược phát triển của Bưu điện tỉnh trong hiện tại và tương lai.

Phương pháp nghiên cứu

* Phương pháp thu thập số liệu

+ Nguồn thông tin thứ cấp

Tại Bưu điện Đồng Tháp trực tiếp tham gia khảo sát vào các hoạt động kinh doanh, đặc biệt là công tác đào tạo phát triển NNL để thu thập thông tin, dữ liệu thực tế có liên quan đến vấn đề cần nghiên cứu.

Thu thập các tài liệu liên quan đến hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực của các nước tiên tiến, cũng như thông tin tài liệu về quản trị nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam nói chung và Bưu điện Đồng Tháp nói riêng, một số bài viết trên các tạp chí, báo đài, internet có liên quan.

+ Nguồn thông tin sơ cấp

Thu thập bằng phiếu điều tra, khảo sát từ 200 CBCNV trong Bưu điện Đồng Tháp.

* Phương pháp khảo sát thực địa

Tham gia trực tiếp vào một số bộ phận có liên quan đến đào tạo phát triển NNL để tiếp thu những kinh nghiệm, quan sát các cách thức thực hiện công việc của các cấp lãnh đạo, quá trình làm việc của nhân viên Từ đó rút ra các nhận định về hiệu quả quản lý và làm việc của nhân viên để có các kiến nghị và đánh giá sát thực.

Trực tiếp tìm hiểu thông tin qua các cuộc trò chuyện, phỏng vấn của CBCNV để từ đó tổng hợp, phân tích và dựa vào cơ sở lý luận để nêu bật lên được những vấn đề cần nghiên cứu.

* Phương pháp chuyên gia Được thực hiện bằng cách tham khảo ý kiến các chuyên viên quản trị lao động, đào tạo, tiền công, tiền lương của Sở Lao Động Thương binh - Xã hội và các cán bộ lãnh đạo của Tập đoàn, Tổng công ty, Bưu điện Đồng Tháp, VNPT Đồng Tháp về công tác đào tạo phát triển NNL,…

* Phương pháp phân tích số liệu

Số liệu điều tra được phân tích bằng phương pháp thống kê mô tả thể hiện qua tỷ lệ phần trăm số người đồng ý theo nội dung câu hỏi trong phiếu phỏng vấn.

Kết quả thu về 200 phiếu trả lời Sau khi kiểm tra, xử lý và phân tích trong nghiên cứu này Từ kết quả thu được, có thể đưa ra những nhận định, đánh giá về chất lượng nguồn nhân lực cũng như những mặt hạn chế và những mặt cần phát huy trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Đồng Tháp trong thời gian qua.

Tỷ lệ phản hồi của CB CNV phân theo giới tính là nam chiếm 37,75% và nữ chiếm 62,25% ;

Biểu đồ 2.1 Tỷ lệ phản hồi theo giới tính:

Phân theo chức danh có 31 người là cán bộ lãnh đạo, quản lý (chiếm tỷ lệ 15,5% mẫu nghiên cứu), 42 người là cán bộ chuyên môn nghiệp vụ (chiếm tỷ lệ 21% mẫu nghiên cứu) và 127 là công nhân trực tiếp sản xuất (chiếm tỷ lệ 63,5% mẫu nghiên cứu).

Chuyên môn nghiệp vụ Trực tiếp sản xuất

Biểu đồ 2.2 Tỷ lệ phản hồi theo chức danh

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

Khái niệm và mục tiêu về đào tạo phát triển nguồn nhân lực

2.1.1 Khái niệm về đào tạo phát triển NNL Đào tạo, đề cập đến việc dạy các kỹ năng thực hành, nghề nghiệp hay kiến thức liên quan đến một lĩnh vực cụ thể, để người học lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng nghề nghiệp một cách có hệ thống để chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng đảm nhận được một công việc nhất định.

Khái niệm đào tạo thường đề cập đến giai đoạn sau, khi một người đã đạt đến một độ tuổi nhất định, có một trình độ nhất định Có nhiều dạng đào tạo; đào tạo cơ bản và đào tạo chuyên sâu, đào tạo chuyên môn và đào tạo nghề, đào tạo lại, đào tạo từ xa, tự đào tạo

Nói chung, đào tạo là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.

Giáo dục, là quá trình được tổ chức có ý thức, hướng đến một mục đích khơi gợi hoặc biến đổi nhận thức, năng lực, tình cảm, thái độ của người dạy và người học theo hướng tích cực Nghĩa là góp phần hoàn thiện nhân cách người dạy và người học bằng những tác động có ý thức từ bên ngoài, góp phần đáp ứng các nhu cầu tồn tại và phát triển của con người trong xã hội đương đại.

Theo từ “Giáo dục” Tiếng Anh –“Education” vốn có gốc từ Latinh “Educare” có nghĩa là “làm bộc lộ ra” Có thể hiểu “ giáo dục là quá trình, cách thức làm bộc lộ ra những khả năng tiềm ẩn của người được giáo dục”.

Giáo dục bao gồm việc dạy và học, và đôi khi nó cũng mang ý nghĩa của quá trình truyền thụ, phổ biến tri thức, truyền thụ sự suy luận đúng đắn, truyền thụ sự hiểu biết Giáo dục là nền tảng cho việc truyền thụ, phổ biến văn hóa từ thế hệ này sang thế hệ khác Giáo dục là phương tiện để đánh thức và nhận ra khả năng, tiềm lực tiềm ẩn của chính mỗi cá nhân, đánh thức trí tuệ của mỗi người Nó ứng dụng phương pháp giáo dục, một phương pháp nghiên cứu mối quan hệ giữa dạy và học để đưa đến những rèn luyện về tinh thần và làm chủ được các mặt như: ngôn ngữ, tâm lý, tình cảm, tâm thần, cách ứng xử trong xã hội .

Nói chung, giáo dục là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, có thể cho người đó chuyển tới một công việc mới trong một thời gian thích hợp.

Phát triển nguồn nhân lực, là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao sử dụng hiệu quả chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngành hay một doanh nghiệp Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp chính sách và biện pháp hoàn thiện và nâng cao sức lao động nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế của một doanh nghiệp trong từng giai đoạn phát triển Phát triển, là quá trình làm tăng thêm năng lực của con người hoặc là môi trường để đáp ứng nhu cầu của con người hoặc nâng cao chất lượng cuộc sống con người Sản phẩm của sự phát triển là con người được khỏe mạnh, được chăm sóc sức khỏe tốt, có nhà ở và tiện nghi sinh hoạt, được tham gia vào hoạt động sản xuất theo chuyên môn đào tạo và được hưởng thụ những thành quả của quá trình phát triển Như vậy phát triển không chỉ bao hàm việc khai thác và chế biến các nguồn tài nguyên, xây dựng cơ sở hạ tầng, mua bán sản phẩm mà còn bao gồm các hoạt động không kém phần quan trọng như chăm sóc sức khỏe, an ninh xã hội, đặc biệt là an ninh con người, bảo tồn thiên nhiên phát triển là một tổ hợp các hoạt động, một số mục tiêu xã hội, một số mục tiêu kinh tế, dựa trên tài nguyên thiên nhiên, vật chất, trí tuệ nhằm phát huy hết khả năng con người, được hưởng một cuộc sống tốt đẹp hơn.

Phát triển là quá trình học tập nhằm mở ra cho các cá nhân những con việc mới dựa trên những định hướng tương lai của tổ chức. Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn-vốn nhân lực”, YoshiharaKunio cho rằng “phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của cá nhân Như vậy, phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động và chính sách tạo ra những biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực biểu hiện ở sự hình thành và hoàn thiện từng bước về thể lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ và nhân cách nghề nghiệp đáp ứng những nhu cầu hoạt động, lao động của cá nhân và sự phát triển của xã hội.

Theo GS TSKH Nguyễn Minh Đường “phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn màu của nhân loại Do vậy phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển” Nghĩa là phát triển nguồn nhân lực được hiểu cơ bản là làm tăng giá trị của con người về mặt trí tuệ, đạo đức, thể lực và thẩm mỹ, làm cho con người trở thành những người lao động có năng lực và phẩm chất mới ngày càng cao hơn.

Vấn đề này, Tổ chức Phát triển Liên Hợp Quốc (UNDP) chỉ ra năm nhân tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là Giáo dục-Đào tạo, sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và sự giải phóng con người Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó, Giáo dục-Đào tạo là nhân tố nền tảng Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường việc làm và sự giải phóng con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực.

Ngoài ra, theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức Quốc tế về lao động (ILO) thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên cạnh phát triển nhân lực, làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có viêc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân Như vậy, theo tổ chức này phát triển nguồn nhân lực được xem xét ở phạm vi rộng hơn Nó không chỉ ở phương diện chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà phát triển tiềm năng theo nghĩa đầy đủ cho người lao động Sự lành nghề, theo họ là quá trình hoàn thiện nhờ bổ sung, nâng cao kiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.

Kế thừa và phát triển những quan điểm trên, theo chúng tôi, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực” Phát triển nguồn nhân lực là tạo ra sự tăng trưởng bền vững và hiệu năng của mỗi thành viên người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng và số lượng đội ngũ cũng như chất lượng cuộc sống của nhân lực Phát triển nguồn nhân lực là quá trình gia tăng về kiến thức, kỹ năng và cả năng lực của tất cả mọi người trong xã hội; dưới gốc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con người và sự đầu tư vốn một cách có hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế; dưới gốc độ chính trị, phát triển nguồn nhân lực là nhằm chuẩn bị cho con người tham gia chắc chắn vào quá trình chính trị như là công dân của một nền dân chủ.

Xét ở góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành tăng năng suất lao động dẫn đến thu nhập tăng và cải thiện chất lượng cuộc sống Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả về mặt số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.

Do vậy, một cách đầy đủ và khái quát hơn, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệu quả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của đất nước, của vùng của ngành hay của doanh nghiệp. Nói một cách khác, phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát triển kinh tế-xã hội trong từng giai đoạn phát triển

2.1.2 Mục tiêu đào tạo phát triển NNL

Vai trò và tầm quan của đào tạo phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức, trong đó có ba lý do chủ yếu là:

Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.

Thứ ba, đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào, việc đào tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra hai nhóm lợi ích sau:

Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường. Đào tạo phát triển đem lại lợi ích nhiều mặt cho doanh nghiệp, biểu hiện cụ thể ở các mặt sau đây:

Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc Đào tạo phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc như: làm việc nhanh chóng và chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm tai nạn lao động Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí trong những hoạt động của mình. Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên

Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối cảnh khác nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai tốt đẹp hơn Đây là một đặc trưng của nền kinh tế thị trường và xã hội thương nghiệp hiện đại, các nhà quản lý phải thừa nhận và coi trọng đặc trưng này Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý chí của người lao động trong doanh nghiệp.

Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin và lạc quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực Đào tạo phát triển còn kích thích sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực cá nhân Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh nghiệp bị suy giảm, thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phát triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức Đào tạo phát triển chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận:giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh thích ứng với môi trường làm việc mới. Đào tạo phát triển tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp mà thể hiện là niềm tin, mong muốn gắn bó lâu dài và xây dựng doanh nghiệp phát triển vững mạnh. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp

Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ, kĩ thuật và môi trường kinh doanh Trong thời đại mà công nghệ thông tin và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải thường xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lí mới.

Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người lao động và giám sát người lao động

Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều khá quan trọng. Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp ưu việt Khi nắm được kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên Khi đó người quản lí có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.

Ngoài ra, đào tạo phát triển còn mang lại những lợi ích khác như: giải quyết các vấn đề mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt hơn trong việc phục vụ khách hàng, nhanh chóng phát hiện sai sót từ nhà cung cấp, xúc tiến xây dựng văn hoá doanh nghiệp… Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực cũng được thể hiện ở chỗ: tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và tương lai, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của công nhân viên, tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

Sự cần thiết phải đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Trong nền kinh tế thị trường hiện đại, lao động là yếu tố quyết định đến sự sống còn của mỗi doanh nghiệp Cùng với sự phát triển của nền kinh tế thế giới thì thị trường lao động đang hiển hiện một bất cập lớn và nó cũng phản ánh gần như đầy đủ diện mạo về vấn đề nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Đó là tình trạng thất nghiệp rất nhiều trong khi các doanh nghiệp luôn thiếu nhân lực. Nguyên nhân là do:

 Đó là sự thừa thãi của những người lao động mà muốn tuyển họ cũng không biết họ có thể làm được việc gì trong khi nguồn nhân lực thật sự cần thiết cho doanh nghiệp lại thiếu trầm trọng.

 Nguồn nhân lực sẵn có trong doanh nghiệp không phát huy được đúng khả năng của mình, cùng với sự thay đổi về quy trình công nghệ sản xuất thì họ cũng phải được đào tạo thêm để đáp ứng được nhu cầu của công việc.

 Người có năng lực thực sự lại thiếu cơ hội để phát triển…

Hệ thống giáo dục đào tạo của Việt Nam đang rơi vào tình trạng đào tạo ồ ạt tràn lan, gây ra sự mất cân đối: ngành thừa ngành thiếu Tìm lao động phổ thông chắc chắn dễ dàng, nhưng hiện có doanh nghiệp cần tuyển những vị trí quan trọng như giám đốc tài chính, giám đốc điều hành, giám đốc quản lý nhân lực… thì “bói” chẳng ra.

Một thực trạng nữa mà rất nhiều doanh nghiệp gặp phải là khi gặp một việc gì khó hay một trục trặc nào đó thì ai cũng bảo “không phải việc của tôi”, người biết làm việc làm không hết việc còn người không làm được việc thì thừa ra mà vẫn nhận lương đều đều Vì thế mà đội ngũ nhân lực trong các doanh nghiệp cần phải được trang bị thêm những kỹ năng cần thiết để xử lý được công việc hàng ngày tránh tình trạng việc gì cũng đổ lên vai người quản lý.

2.2.2 Tầm quan trọng của đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão, cuộc cạnh tranh giữa các nước và các công ty ngày càng khốc liệt Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể copy mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. Ở Việt Nam, nghị quyết của Đảng cũng chỉ ra rằng Việt Nam chỉ có thể đi tắt đón đầu sự phát triển trên thế giới bằng cách đầu tư vào yếu tố con người Điều này cũng được thể hiện rất rõ trong luật giáo dục của nước ta Nhà nước đã chú trọng vào việc phát triển nguồn nhân lực cho đất nước Do vậy, vấn đề phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề mấu chốt của nước nhà.

Nội dung đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực đồng thời cũng là giải pháp mang tính tiền đề của hệ thống giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp, bởi vì, trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt về NNL, để thu hút, giữ chân và phát triển NNL có chất lượng cao, các DN buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển NNL Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược tổng thể của doanh nghiệp Chiến lược Phát triển NNL bao gồm tổng thể các hoạt động nhằm:

- Nâng cao chất lượng NNL: là mục tiêu và nhiệm vụ chủ yếu của công tác đào tạo.

- Hoàn thiện quy mô và kết cấu NNL một cách có tổ chức của DN: là mục tiêu và nhiệm vụ của công tác tổ chức nhân lực.

Nội dung và chương trình đào tạo phải được xây dựng trên cơ sở chiến lược NNL Không thể thực hiện được chiến lược phát triển NNL nếu không có một chiến lược đào tạo phù hợp Như vậy, đào tạo vừa là nội dung cơ bản vừa là công cụ chủ yếu nhằm thực hiện chiến lược phát triển NNL của DN.

Kĩ năng của người lao động có thể được thể hiện và phát triển qua 3 giai đoạn:

Thứ nhất, người lao động không biết có kỹ năng cụ thể nào đó Đây là giai đoạn mà trình độ kỹ năng của người lao động thấp nhất; lao động được gọi là lao động phổ thông Tốt nhất và có lợi cho DN nhất nếu không có người lao động nào khi được tuyển dụng còn ở trình độ này.

Hình 2.1 Các giai đoạn phát triển kỹ năng

(Nguồn: Giáo trình Quản trị kinh doanh, NXB ĐH Kinh tế quốc dân) Thứ hai, người lao động biết có kỹ năng cụ thể nào đó nhưng không thể thực hiện Ở giai đoạn này, người lao động đã có nhận thức về kỹ năng song chưa biết làm Thông thường nếu chỉ học xong lỹ thuyết, có thể người lao động đạt trình độ này.

Thứ ba, giai đoạn kỹ năng tự động Người lao động thao tác rất thuần thục mà không nghĩ đến kỹ năng mà họ đang thể hiện Đây là giai đoạn cao nhất, người thuần thục công việc. Để công tác đào tạo đạt hiệu quả và chất lượng tổ chức cần phải xây dựng cho mình một chương trình đào tạo phù hợp Nội dung đào tạo và quá trình xây dựng chương trình đào tạo phát triển NNL gồm các bước:

 Xác định nhu cầu đào tạo

Là quá trình thu thập và phân tích thông tin nhằm làm rõ hơn nhu cầu đào tạo của từng cá nhân người lao động và tổ chức Xác định nhu cầu đào tạo nhằm định rõ những nhân viên nào cần đào tạo và cần đào tạo những kỹ năng gì, bên cạnh đó cần xác định mục tiêu và hướng đào tạo cần thiết cho hoạt động hiệu quả của doanh nghiệp.

Học viên không biết có kĩ năng đó

Có biết nhưng không thể thực hiện

Biết phải làm gì và khá thuần thục về kĩ năng nhưng khó ráp nối

Có thể thao tác mà không nghĩ đến kĩ năng (kĩ năng tự động)

 Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo thực chất là việc xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và cơ cấu học viên và thời gian như thế nào là phù hợp

 Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là việc lựa chọn người cụ thể để đào tạo đó là ai cần được đào tạo và đào tạo loại kỹ năng nào Tổ chức cần phải xác định căn cứ vào việc xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.

 Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.

 Tạo lập các điều kiện về cơ sở vật chất và tài chính hỗ trợ đào tạo

Cơ sở vật chất cho đào tạo đóng vai trò rất lớn trong việc quyết định hiệu quả công tác đào tạo Với cơ sở vật chất hiện đại, học viên sẽ tiếp thu được kiến thức dễ dàng hơn, đồng thời tiếp cận được với những công nghệ hiện đại, kỹ thuật tiên tiến rất có ít cho học viên Ngược lại với cơ sở vật chất kém thì việc giảng dạy rất khó khăn và gây nhiều cản trở cho người học.

Khi xây dựng chương trình đào tạo tổ chức cần phải tính đến chi phí cho việc đào tạo, chi phí này quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho giảng dạy và chi phí cơ hội

 Lựa chọn giáo viên giảng dạy

Giáo viên là thành phần quan trọng không thể thiếu của bất kỳ một chương trình giảng dạy, đào tạo phát triển nào Chất lượng đội ngũ giáo viên đóng vai trò quyết định đến chất lượng kết quả đào tạo học viên

Căn cứ vào mục tiêu đào tạo, yêu cầu công việc và nhu cầu đào tạo, tùy thuộc vào nguồn lực và khả năng tài chính có thể lựa chọn giáo viên từ các cán bộ có chuyên môn cao tại cơ sở hoặc giáo viên thuê ngoài như giảng viên các trường đại học, trung tâm đào tạo có uy tín…

- Đối với giáo viên là cán bộ trong DN: là các chuyên gia, cán bộ có trình độ chuyên môn cao, có phẩm chất tốt được tín nhiệm Do có quá trình làm việc lâu dài, hiểu rõ thực trạng chất lượng, tồn tại và hạn chế của nhân viên trong doanh nghiệp. Hơn nữa, đây là nguồn lực sẵn có dễ điều động quản lý, chi phí thấp Tuy nhiên do không có chuyên môn sư phạm nên khả năng truyền đạt kiến thức của họ còn hạn chế.

- Đối với giáo viên thuê ngoài: Là các giáo viên của các trung tâm đào tạo có uy tín, có trình độ sư phạm phù hợp Tuy nhiên chi phí thuê giảng lại khá cao và không am hiểu tình hình đặc thù của doanh nghiệp, không hiểu biết về đối tượng đào tạo và khó điều động linh hoạt, phải có sự sắp xếp, đăng ký trước với cơ sở đào tạo Bên cạnh đó cần bổ sung cho họ những kiến thức về thực trạng công tác đào tạo và hiểu biết về tổ chức để họ có cách giảng dạy, chương trình đào tạo phù hợp, đạt hiệu quả theo thỏa thuận ban đầu của hai bên. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, không xa rời với thực tiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung

 Đánh giá kết quả và hiệu quả đào tạo phát triển NNL

Những nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Các nhân tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài có ảnh hưởng ít nhiều đến kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp Các nhân tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ nhiều ít khác nhau và vào những thời điểm có thể không giống nhau Vì vậy doanh nghiệp luôn phải chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để có tác động kịp thời, tạo điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, tiết kiệm được chi phí đến mức tối đa và đem lại hiệu quả kinh tế cho doanh nghiệp.

2.4.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài

2.4.1.1 Các nhân tố thuộc môi trường vĩ mô

Môi trường vĩ mô bao gồm các nhân tố nằm bên ngoài doanh nghiệp, tạo ra các cơ hội và nguy cơ đối với doanh nghiệp Đối với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nhân tố chủ yếu là môi trường kinh tế, chính trị pháp luật về lao động và thị trường lao động, khoa học công nghệ và các yếu tố văn hóa xã hội của quốc gia.

 Môi trường Kinh tế Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường với sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu của người dân ngày càng cao Một trong những nhu cầu đó là mong muốn có thu nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết Nguồn kinh phí hỗ trợ cho đào tạo có tác dụng kích thích họ tham gia đào tạo, học tập Bên cạnh đó môi trường kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Môi trường Chính trị - Pháp luật về lao động và thị trường

Môi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao động yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn Lúc đó công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ đạt được hiệu quả cao.

Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có chính sách về tạo việc làm cho người lao động góp phần xoá đói giảm nghèo Những chính sách này đã được thể hiện qua bằng pháp luật giúp các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày càng được nâng cao.

Môi trường này tác động đến cơ chế chính sách trả lương của doanh nghiệp, dẫn đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn nhân lực của doanh nghiệp Chính vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp phải được thực hiện phù hợp với Chính trị, pháp luật về lao động và thị trường lao động.

 Môi trường Khoa học công nghệ

Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao với sự bùng nổ của cách mạng khoa học kỹ thuật Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới các doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo con người nắm bắt được những thành tựu mới nhất của khoa học công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả cao Mặt khác người lao động để duy trì được cuộc sống của mình cũng phải không ngừng nâng cao tay nghề của mình để đáp ứng được yêu cầu của công việc Từ đó làm cho kết quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao với sự cố gắng, nỗ lực của cả doanh nghiệp và người lao động.

 Môi trường Văn hóa, xã hội – Giáo dục

Môi trường văn hóa, xã hội trong và ngoài doanh nghiệp có ảnh hưởng ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp Nếu tất cả mọi người trong xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ nâng lên nhiều hơn từ đó làm cho kết quả đào tạo đạt hiệu quả cao.

2.4.1.2 Các nhân tố thuộc môi trường vi mô Đây là yếu tố bên ngoài doanh nghiệp, định hướng cạnh tranh phát triển nguồn nhân lực trong ngành Các yếu tố chủ yếu thuộc môi trường vi mô trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp và khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo

Cạnh tranh thu hút nhân lực của doanh nghiệp trong cùng ngành tác động mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp Nó tạo ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ doanh nghiệp này đến doanh nghiệp khác, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao Bởi lẽ, các yếu tố về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trong cùng ngành luôn có sự tương đồng

Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung cấp lao động rất quan trọng cho các doanh nghiệp, khả năng này cao hay thấp trực tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong các thời kỳ khác nhau Ngoài ra, chất lượng của các cơ sở đào tạo của phải được xem xét kỹ lưỡng vì nó sẽ quyết định chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai.

Như vậy, hai yếu tố thuộc môi trường vi mô này tác động đến yếu tố cung trong thị trường lao động ngành, làm gia tăng áp lực cạnh tranh về nguồn nhân lực của các doanh nghiệp và ảnh hưởng đến định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của mỗi doanh nghiệp

2.4.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp

Môi trường nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Bao gồm những nhân tố sau:

 Nguồn nhân lực của doanh nghiệp

Nguồn nhân lực của doanh nghiệp là đối tượng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nên đặc điểm nguồn nhân lực của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đên kết quả đào tạo Doanh nghiệp phải đánh giá đúng năng lực, trình độ người lao động từ đó sẽ thấy được những ai cần phải đào tạo? Phải đào tạo những gì? Nên lựa chọn phương pháp đào tạo nào cho thích hợp đem lại hiệu quả cao.

Nếu trình độ lao động của doanh nghiệp thấp thì nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp càng cao và người lại Từ đó nó cũng ảnh đến thời gian đào tạo và chất lượng đào tạo sau mỗi khoá đào tạo Ngoài ra nếu doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ kế tục là rất cần thiết.

 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiệp

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN ĐỒNG THÁP

Giới thiệu về Bưu điện Đồng Tháp

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển Bưu điện Đồng Tháp

Sau ngày giải phóng miền Nam 30/04/1975, Bưu Điện Đồng Tháp được hình thành từ các đơn vị :

- Toàn bộ lực lượng điện đài của tỉnh Sa Đéc; một phần của lực lượng giao bưu Tỉnh; một phần các đồng chí điện đài và giao bưu trung ương cục và khu tây nam bộ điều về.

- Kết hợp với một bộ phận các đồng chí tập kết miền Bắc và các đồng chí chi viện từ Bắc vào với tổng số lao động lúc bấy giờ là 52 lao động.

Năm 1975-1986 hoạt động của Bưu Điện Đồng Tháp với chức năng chủ yếu là phục vụ cho việc lãnh chỉ đạo của cấp ủy và chính quyền các cấp, theo cơ chế hành chánh tập trung Toàn bộ thiết bị, phương tiện phục vụ lạc hậu, cũ kỷ, lỗi thời, chất lượng thấp không đáp ứng được nhu cầu phát triển của xã hội.

Từ năm 1986-1990, Bưu điện tỉnh bước vào sự đổi mới hệ thống tổng đài từ thạch, cộng điện được đổi sang tổng đài bán tự động, dịch vụ Bưu chính –PHBC chuyên ngành và một số dịch vụ mới được đưa vào khai thác, đáp ứng cơ bản sự phát triển của xã hội.

Từ năm 1990 đến nay, mạng lưới Bưu chính – Viễn thông luôn được đầu tư mở rộng theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa đã đáp ứng được nhu cầu sử dụng dịch vụ BCVT của khách hàng, góp phần tích cực vào công cược đổi mới của đất nước

3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ của Bưu điện Đồng Tháp

Bưu Điện tỉnh Đồng Tháp là tổ chức kinh tế – đơn vị thành viên hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam, hoạt động kinh doanh và hoat động công ích cùng các thành viên khác trong một dây chuyền công nghệ vực Bưu chính – Viễn thông liên hoàn, thống nhất cả nước, có mối liên hệ với nhau về tổ chức mạng lưới, lợi ích kinh tế tài chính, phát triển dịch vụ để thực hiện những mục tiêu, kế hoạch do Tập đoàn giao.

Bưu Điện Đồng Tháp có tư cách pháp nhân, có điều lệ tổ chức hoạt động, bộ máy quản lý điều hành; có con dấu theo mẫu doanh nghiệp Nhà nước; được mở tài khoản tại ngân hàng và kho bạc Nhà nước; được Tập đoàn giao quyền quản lý vốn và tài sản tương ứng với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và phục vụ của đơn vị; có quyền lợi đối với Tập đoàn.

Bưu Điện tỉnh chịu sự lãnh, chỉ đạo của Tỉnh ủy, UBND tỉnh về chấp hành Luật pháp, các mặt hoạt động có liên quan đến nghiệp vụ phục vụ nhân dân tỉnh Đồng Tháp và gắn nghiệp vụ phát triển Bưu chính – Viễn thông với quy hoạch phát triển của Tỉnh.

Tổ chức xây dựng, quản lý, vận hành và khai thác mạng lưới Bưu chính – Viễn thông để kinh doanh và phục vụ theo quy hoạch, kế hoạch và phương hướng phát triển do Tập đoàn giao Đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ sự chỉ đạo của cơ quan Đảng và Nhà nước, chính quyền các cấp, phục vụ yêu cầu thông tin trong đời sống kinh tế, xã hội của các ngành và nhân dân trên địa bàn tỉnh theo quy định của Tập đoàn Tư vấn, khảo sát, thực tế, thiết kế, xây lắp chuyên ngành Bưu chính – Viễn thông Kinh doanh vật tư, thiết bị chuyên ngành Bưu chính – Viễn thông và các ngành nghề khác trong phạm vi pháp luật cho phép.

Bưu Điện tỉnh Đồng Tháp có nhiệm vụ bảo đảm thông tin liên lạc trong mọi tình huống, phục vụ các cơ quan của Đảng, Nhà nước, các cơ sở kinh tế, văn hóa, xã hội, an ninh quốc phòng và các nhu cầu thông tin của nhân dân trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp Thực hiện quản lý các Bưu Điện cơ sở và các kế hoạch sản xuất, tổ chức lao động nhân sự – tiền lương, nghiệp vụ, kỹ thuật theo sự phân cấp của Ngành.

3.1.3 Mô hình tổ chức hoạt động Bưu điện Đồng Tháp

● Giám đốc: Phụ trách điều hành toàn bộ hoạt động của Bưu Điện tỉnh.

Trực tiếp chỉ đạo: chiến lược, quy hoạch kinh doanh của Bưu Điện tỉnh; tổ chức thực hiện đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, mạng lưới, thiết bị, nhà Bưu điện huyện, Bưu cục, điểm Bưu Điện văn hóa xã, phương tiện vận chuyển Bưu chính (theo phân cấp của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam); tổ chức cán bộ, lao động, tiền lương, bảo hộ lao động, phòng chống cháy nổ, công tác bảo vệ, y tế, công tác tài chính – Kế toán – Thống kê, thi đua khen thưởng

● Phó Giám đốc: Giúp việc Giám đốc, Phụ trách chỉ đạo công tác quản lý, khai thác mạng lưới và kinh doanh cung cấp dịch vụ, thực hiện thể lệ, quy trình dịch vụ, công tác giá cước, tiếp thị, chăm sóc khách hàng lĩnh vực Bưu chính PHBC, chuyển tiền, tiết kiệm Bưu Điện, Viễn thông, Internet Hoạt động của hệ thống điểm Bưu điện văn hóa xã.

Bưu Điện tỉnh Đồng Tháp bao gồm 5 phòng chức năng.

► Phòng Tổ chức – Hành chính

Tham mưu giúp giám đốc tổ chức, quản lý, điều hành mọi hoạt động về công tác tổ chức cán bộ, lao động, đào tạo, tiền lương về các chế độ chính sách liên quan đến người lao động và hoạt động thuộc lĩnh vực hành chính, quản trị; Chăm sóc sức khỏe cán bộ công nhân viên trong toàn Bưu điện Tỉnh.

Dự thảo các quyết định về: tổ chức bộ máy, tiền lương, các chế độ chính sách, tuyển dụng, điều chuyển lao động, nâng bậc lương, đào tạo, nghỉ hưu, cho thôi việc, chấp dứt hợp đồng lao động, kỷ luật lao động và các quyết định khác có liên quan đến vấn đề tổ chức, lao động, tiền lương.

Nghiên cứu tổ chức các hình thức phân công lao động Tính số lao động yêu cầu hàng năm theo định mức, định biên cho các đơn vị trực thuộc và các phòng chuyên môn nghiệp vụ của Bưu điện Tỉnh Nghiên cứu xây dựng phương án tổ chức bộ máy quản lý sản xuất của Bưu điện Tỉnh Tổ chức thực hiện công tác xác nhận cán bộ hàng năm.

Thực trạng công tác đào tạo phát triển NNL tại Bưu điện Đồng Tháp

3.2.1 Xây dựng quy trình đào tạo

Bưu điện Đồng Tháp xây dựng quy trình đào tạo cho cán bộ công nhân viên một cách chính thức và tuân thủ theo quy chế đào tạo của đơn vị như sau:

Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính)

Xác định nhu cầu đào tạo

Lập kế hoạch đào tạo

Xác nhận đánh giá tổng hợp kết quả đào tạo

Lưu trữ hồ sơ đào tạo

Thực hiện kế hoạch đào tạoXét duyệt

Phân tích quy trình đào tạo:

Việc đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp có thể thực hiện theo ba giai đoạn: Lúc mới đầu nhận việc, trong thời gian nhận việc và để chuẩn bị cho những công việc mới Nội dung đào tạo liên quan đến khía cạnh nghiệp vụ của công việc hoặc có thể về quan hệ con người trong công việc hoặc để nâng cao trình độ nhận thức và xử lý vấn đề:

- Đào tạo lúc mới bắt đầu nhận việc: Đây là việc Công ty đã và đang thực hiện Các nhân viên mới đều được hướng dẫn hay giới thiệu (về lịch sử hình thành và phát triển của Công ty, chức năng nhiệm vụ, mục tiêu hoạt động, nội quy lao động, cáa quy chế ) để họ làm quen với môi trường hoạt động mới, tạo tâm trạng thỏa mái, an tâm trong những ngày đầu làm việc.

- Đào tạo trong lúc làm việc: Việc đào tạo này có thể tiến hành theo hai cách là vừa làm vừa học hoặc tạm ngừng công việc để học Doanh nghiệp đang áp dụng phổ biến cách vừa làm vừa học, đề cao thực tập, học bằng thực hành tại chỗ Còn tạm ngừng công việc để học được vận dụng ít hơn, đa số CBCNV học ở các trường, lớp đào tạo bên ngoài vào buổi tối hoặc ngày nghỉ.

- Đào tạo cho công việc tương lai: Đây là cách thức đào tạo cho đội ngũ

CBCNV trong diện quy hoạch cán bộ nhằm cung cấp những kiến thức và kỹ năng cần thiết để họ không những làm tốt công việc hiện tại mà còn làm tốt công việc tương lai khi được thăng chức Công tác này thực sự chỉ được Công ty thực hiện từ năm 2002 trở lại đây.

Nhìn chung quy trình đào tạo tại Công ty cơ bản đáp ứng được yêu cầu của hoạt động SXKD Vấn đề còn lại là tính hiệu quả trong đào tạo ra sao và làm gì để hoàn thiện chức năng đào tạo, phát triển NNL cho Bưu điện Đồng Tháp Tất cả sẽ được trình bày trong các phần tiếp theo.

3.2.2 Xác định nhu cầu đào tạo

Hiện nay tình hình sản xuất kinh doanh của Bưu điện tỉnh đã đi vào ổn định,mức lương của cán bộ công nhân viên tăng hàng năm từ 9 đến 14%, lực lượng lao động tương đối ổn định, chủ yếu là những người đã có kinh nghiệm làm việc lâu năm tại Cơ quan Vì thế hiện tại doanh nghiệp đang có nhu cầu đào tạo thay thế kế thừa phát triển nguồn nhân lực, chủ yếu tập trung đào tạo và đào tạo thêm các chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, đào tạo ngoại ngữ để thuận tiện cho giao dịch khách hàng, đào tạo kỹ năng tin học văn phòng … Bưu điện Đồng Tháp đang dần chuyển làm việc trên giấy tờ sang làm việc trên máy vi tính cho dễ kiểm soát và ít tốn kém chi phí.

Nhu cầu đào tạo và phát triển của Bưu điện tỉnh được xác định dựa vào những yếu tố sau:

Một là, căn cứ quan trọng nhất để Bưu điện tỉnh xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển chính là mục tiêu, phương hướng hoạt động sản xuất kinh doanh của đơn vị đã vạch ra trong những năm đó Nhưng phần lớn Công ty chỉ gắn xây dựng kế hoạch đào tạo khi có nhu cầu cấp thiết, hay là gắn với mục tiêu ngắn hạn chứ chưa gắn đào tạo với chiến lược lâu dài của mình.

Hai là, kế hoạch phát triển của Doanh nghiệp.

Ba là, kết quả đánh giá hoạt động của nhân viên trong những năm qua: căn cứ vào khả năng làm việc và trình độ người lao động để tìm ra những kiến thức, kỹ năng còn thiếu và cần đào tạo và đào tạo lại để có thể thực hiện tốt công việc ở hiện tại và trong tương lai.

Bốn là, nhu cầu và nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong đơn vị phù hợp với chuyên môn đang đảm nhận Người lao động có nhu cầu muốn theo học các khoá học đào tạo tại các trường đại học chính quy, tại chức, các trung tâm đào tạo

… Sau đó viết đơn xin đi học được lãnh đạo trực tiếp đồng ý và gửi lên Ban giám đốc xem xét quyết định.

Bên cạnh đó nhu cầu đào tạo của Bưu điện tỉnh thường được phân tích công việc kết hợp với phân tích nhu cầu của người lao động cụ thể như sau:

Thứ nhất, đào tạo nâng cao cho cán bộ dựa trên nhu cầu đào tạo cán bộ chuyên môn trong từng ngành nghề, nhu cầu cần có đội ngũ cán bộ thay thế những cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu, Bưu điện tỉnh cử một số cán bộ theo học một số lớp học nghiệp vụ ngắn hạn để nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ và các lớp lý luận chính trị cao cấp theo yêu cầu của Tổng Công ty.

Thứ hai, đào tạo đại học, cao đẳng tại chức: Công ty khuyến khích người lao động chủ động tham gia vào các khoá đào tạo để nâng cao trình độ, chuyên môn của mình Khi tham gia các khoá đào tạo tại chức như vậy Công ty cũng hỗ trợ một phần nhưng không đáng kể để khuyến khích tinh thần học tập của công nhân viên. Hiện tại trong công ty có 21 cán bộ nhân viên đang theo học tại chức và hầu hết là xuất phát từ nhu cầu nâng cao năng lực của mỗi nhân viên Việc xác định nhu cầu đào tạo tại chức trong công ty chủ yếu là xuất phát từ nhận thức của các nhân viên trong công ty.

Thứ ba, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho công nhân: đào tạo về nâng cao tay nghề dựa vào mức độ phức tạp của các công việc hiện tại để đào tạo phù hợp với yêu cầu sản xuất nhằm hoàn thành tốt công việc.

Thứ tư, đào tạo mới, đào tạo thêm nghề: Áp dụng với những lao động mới tuyển dụng do nhu cầu nhân lực thiếu hoặc những người từ bộ phận khác chuyển sang chưa làm quen với công việc Nhu cầu đào tạo mới được xác định thông qua việc cân đối số lao động hàng năm:

Số lao động cần tuyển = Nhu cầu lao động cần có năm sau đó – Số lao động hiện có trong năm trước

Đánh giá chung về thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Đồng Tháp

Từ đầu năm 2008, ngành Bưu chính tách ra khỏi Viễn thông thành lập Tổng công ty Bưu chính Việt Nam Bưu điện tỉnh Đồng Tháp là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty Với việc chia tách trên tạo điều kiện cho Bưu điện Đồng Tháp chủ động hơn trong việc quyết định lựa chọn phương án và chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong từng giai đoạn, mạnh dạn phát huy tiềm lực sẵn có, đẩy mạnh toàn lực cho công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế Bưu điện Đồng Tháp đã không ngừng cố gắng trong việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, đặc biệt hàng năm đơn vị hoàn thành tốt các chỉ tiêu kế hoạch mà Tổng công ty giao Thành tích đó là ngoài việc phản ánh trực tiếp những nỗ lực, cố gắng của cán bộ công nhân viên trong đơn vị, nó còn gián tiếp phản ánh những kết quả bước đầu của các biện pháp nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà Bưu điện tỉnh đang sử dụng.

Có được kết quả theo khảo sát là do Bưu điện tỉnh đã xác định đúng mục tiêu, yêu cầu về xây dựng đội ngũ trong giai đoạn trước mắt, tranh thủ sự giúp đỡ, hỗ trợ của Tập đoàn, Tổng công ty, đặc biệt là sự cố gắng rất lớn của CB CNV của đơn vị, sự phối hợp tích cực của tổ chức đoàn thể.

Tuy vậy, trên thực tế đội ngũ CB CNV của Bưu điện Đồng Tháp chưa tương xứng với sự phát triển quá nhanh của cơ chế thị trường Bên cạnh đó đơn vị đang bị “chảy máu chất xám” khá nặng nề, nhiều cán bộ trẻ có năng lực xin nghỉ việc hoặc xin chuyển công tác sang các doanh nghiệp khác Nổi lo lớn nhất hiện nay là Bưu điện tỉnh chưa xây dựng được chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn Thêm nữa Tổng công ty Bưu chính và Bưu điện Đồng Tháp vẫn chưa có cơ chế chính sách khuyến khích đặc biệt là về tiền lương để thu hút được lao động có trình độ cao Quy chế phân phối thu nhập còn bộc lộ nhiều bất cập, thăng tiến và mức lương phụ thuộc vào thâm niên “sống lâu lên lão làng” chứ không dựa thành tích và cống hiến Chính vì thế mà hiện nay cán bộ lãnh đạo quản lý của Bưu điện tỉnh gặp rất nhiều khó khăn trong điều hành sản xuất kinh doanh, họ chỉ điều hành theo một lối mòn, chủ yếu dựa vào kinh nghiệm, vì vậy nhiều năm qua trình độ của họ không được nâng lên do tiếp thu qua các đợt bồi dưỡng, đào tạo kỹ năng hạn chế. Đối tượng được quan tâm cử đi đào tạo và bồi dưỡng là CB CNV trẻ có năng lực thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực này rất bấp bênh, một số sau khi trở về làm việc trong thời gian ngắn thì xin nghỉ việc, một số có tư tưởng không tâm quyết với đơn vị, bởi vì các doanh nghiệp khác bên ngoài có mức thu nhập cao hơn.

Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo được thực hiện hàng năm nhưng tính chuyên nghiệp chưa cao, nên việc xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng nội dung, chương trình, phương pháp đào tạo chưa được quan tâm đúng mức, thường bị động, phụ thuộc nhiều vào các yếu tố khách quan và chỉ chạy theo yêu cầu của các bộ phận chức năng Việc chưa xây dựng được chương trình đào tạo bồi dưỡng chuẩn cho từng chức danh công việc do nguyên nhân chính là công tác định biên lao động cho hai khối Quản lý và Sản xuất các tiêu chuẩn chức danh chưa được thực hiện mà chủ yếu dựa trên cảm tính và chủ quan.

Tóm lại, Bưu điện Đồng Tháp chưa nhìn nhận đúng bản chất của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để từ đó có cái nhìn đúng đắn việc đánh giá hiệu quả của công tác này, tránh tình trạng đào tạo bồi dưỡng tràn lan, trùng lắp, không đúng đối tượng, bỏ sót hoặc sử dụng không đúng lĩnh vực đào tạo bồi dưỡng.

Về phía CB CNV thì tham gia chương trình đào tạo bồi dưỡng một cách tự phát,cảm tính, thiếu định hướng Bưu điện tỉnh cũng chưa làm tốt việc tổ chức kiểm tra,đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực một cách đầy đủ, nghiêm túc và chuyên nghiệp. Đánh giá chung:

Tuy chưa có hoạt động đánh giá một cách chính thức hiệu quả sau khi đào tạo CB CNV tại Bưu điện tỉnh, nhưng thông qua quá trình khảo sát và nghiên cứu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị trong thời gian qua có thể khái quát một số nét chính sau:

3.3.1 Những thành tựu đạt được

Thứ nhất, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp đã nhận được sự quan tâm của toàn thể ban Lãnh đạo và Cán bộ công nhân viên Với triết lý coi đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng để xây dựng một đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi đáp ứng được yêu cầu của công việc hiện đại và định hướng phát triển trong tương lai

Thứ hai, việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo đã được Công ty quan tâm đúng mức, có sự kết nối giữa Cơ quan và người lao động góp phần đảm bảo cho công tác đào tạo được tiến hành tốt hơn, tăng tính chủ động cho người học và Công ty ra quyết định đào tạo dễ dàng hơn.

Thứ ba, Bưu điện tỉnh đã có sự chú trọng đến việc lựa chọn giáo viên từ các

Trung tâm, Trường Đại học uy tín góp phần làm tăng chất lượng đào tạo, người học có cơ hội học tập nâng cao kiến thức một cách có hệ thống và sử dụng kiến thức vào thực tế một cách có hiệu quả nhất.

Thứ tư, quy trình đào tạo đã được xây dựng một cách có hệ thống nên các bước trong quy trình được thực hiện hết sức khoa học và đạt hiệu quả cao.

Thứ năm, trình độ chuyên môn nghiệp vụ và kỹ năng làm việc của nguồn nhân lực đang dần được nâng cao, cơ cấu nguồn nhân lực được cải thiện từng bước phù hợp với định hướng phát triển của Bưu điện tỉnh Đây là dấu hiệu khởi đầu biểu hiện những diễn biến về chất lượng nguồn nhân lực cho những năm tiếp theo.

Thứ sáu, trong những năm qua Bưu điện Đồng Tháp đã đào tạo được một lượng cán bộ có trình độ cao: Thạc sỹ, Cử nhân góp phần nâng cao kiến thức tay nghề cho cán bộ công nhân viên Mặt khác tạo ra môi trường làm việc hiện đại từ đó phát huy được tính năng động, sáng tạo của mỗi cá nhân.

Thứ bảy, về phát triển trình độ lành nghề, công ty đã vạch ra mục tiêu đào tạo đúng đắn và phù hợp, trên cơ sở đó xây dựng quy chế cử người đi đào tạo một cách cụ thể, đảm bảo cho công tác này triển khai có hiệu quả cao Qua đó tạo điều kiện cho nhân viên định hướng phát triển nghề và nâng cao trình độ lành nghề.

Thứ tám, Bưu điện tỉnh luôn cố gắng tạo cơ hội và tạo điều kiện để CB CNV của mình được học tập và nâng cao trình độ Việc tạo ra cơ hội được học tập và phát triển cũng là một trong những yếu tố quan trọng góp phần giữ gìn những cán bộ có năng lực tiếp tục làm việc và gắn bó với Bưu điện Đồng Tháp trong thời gian qua.

3.3.2 Những hạn chế và nguyên nhân

GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BƯU ĐIỆN ĐỒNG THÁP

Định hướng, quan điểm và mục tiêu phát triển của Bưu điện Đồng Tháp

4.1.1 Định hướng phát triển của Bưu điện Đồng Tháp

Trong những năm tới cùng với sự tăng trưởng kinh tế mạnh mẽ và tiến trình chủ động hội nhập kinh tế thế giới của Việt Nam mà nhất là kể từ sau khi Việt Nam chính thức gia nhập WTO, ngành BCVT phát triển trong những bối cảnh cạnh tranh hết sức mạnh mẽ Nó mang đến những cơ hội vô cùng cơ bản để tiếp cạnh nhanh và tận dụng triệt để những thành tựu mới của khoa học công nghệ thế giới với nhiều thiết bị, linh kiện hiện đại có công nghệ cao ra đời; công nghệ thông tin phát triển làm cho việc điều hành hệ thống càng trở nên hiện đại hơn; đồng thời nhiều mô hình quản lý ngành BCVT đã được nghiên cứu áp dụng trên thế giới, tạo tiền đề và kinh nghiệm trong việc cải tiến mô hình quản lý, nâng cao hiệu quả trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh Bên cạnh đó ngành BCVT phải đối đầu không ít những khó khăn thách thức mà cốt lỗi nhất là sẽ phải cạnh tranh gay gắt với các đối thủ lớn khi chơi chung trên đấu trường quốc tế với cùng một luật chơi mà xuất phát điểm của chúng ta là quá thấp và quá quen thuộc với cơ chế kế hoạch hóa bao cấp. Để chủ động đối phó nhằm phát huy thế mạnh, ngăn chặn nguy cơ, đạt hiệu quả cao trong công cuộc hội nhập trong thời gian tới, ngành BCVT sẽ định hướng phát triển trong bối cảnh đẩy mạnh tái cơ cấu ngành; cụ thể như sau:

Một là, hình thành và phát triển thị trường BCVT cạnh tranh hoạt động theo nguyên tắc công khai, bình đẳng, cạnh tranh lành mạnh, không phân biệt đối xử giữa các đối tượng trên thị trường Với mục tiêu tối đa tính hiệu quả thông qua cạnh tranh trong ngành, mở rộng việc huy động vốn cho đầu tư và kỹ năng quản lý từ bên ngoài hệ thống do nhà nước vận hành hiện nay, nhằm giảm mức tối thiểu chi phí và cung cấp dịch vụ có chất lượng và đáng tin cậy cho khách hàng

Hai là, đẩy mạnh thực hiện chủ trương của Nhà nước, Tổng công Bưn chính

Việt Nam đã xây dựng và hình thành từ Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam trên cơ sở tiềm lực kinh tế hiện có và tổ chức sắp xếp lại các đơn vị thành viên Bưu điện tỉnh Đồng Tháp phải thích ứng ngay với mô hình mới.

Ba là, khi hình thành Bưu điện Đồng Tháp phải nhanh chóng thay đổi mạnh, phát triển mạnh trên tiềm lực sẵn có; phải đa dạng hóa ngành nghề kinh doanh, kinh doanh BC VT-CNTT là ngành kinh doanh chính; gắn kết chặt chẽ giữa sản xuất, kinh doanh với khoa học, công nghệ, nghiên cứu triển khai, đào tạo; làm nòng cốt để ngành BCVT Việt Nam phát triển nhanh và bền vững, cạnh tranh hội nhập kinh tế quốc tế hiệu quả.

Theo định hướng phát triển của ngành BCVT, Bưu điện Đồng Tháp thực hiện các yêu cầu về đào tạo phát triển nguồn nhân lực tập trung trong các kế hoạch dài và trung với tinh thần như sau:

- Bộ máy quản trị gọn nhẹ, hợp lý, hiệu quả, xóa bỏ quan liêu, cửa quyền; chuẩn bị nhân lực và cơ sở vật chất để thực hiện mô hình tập đoàn kinh tế đa chức năng Đào tạo phát triển nguồn nhân lực có trình độ và kỹ năng chuyên môn hóa cao, đáp ứng kịp với tiến trình CNH, HĐH theo chủ trương của Nhà nước Cụ thể là:

+ Phát triển đội ngũ cán bộ tại chỗ, kết hợp với tuyển dụng từ bên ngoài; + Phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng và chiều sâu;

+ Phát triển nguồn nhân lực thông qua đào tạo tại Học viện, Trung tâm của ngành kết hợp bổ sung nguồn nhân lực từ các Trường có uy tín trong và ngoài nước;

+ Công tác đào tạo phát triển phải đi đôi với sử dụng, sắp xếp bố trí điều động cán bộ hợp lý;

+ Xây dựng kế hoạch dài hạn và ngắn hạn với các chương trình đào tạo dài hạn và ngắn hạn thường xuyên cập nhật và bổ sung;

+ Kinh phí đào tạo sử dụng trung bình từ 2,5-5% quỹ lương hàng năm;

+ Đẩy mạnh hợp tác quốc tế, đa dạng hóa các hình thức hợp tác;

+ Tạo mọi điều kiện và động viên khuyến khích CBCNV học tập nâng cao trình độ, đa dạng hóa các loại hình đào tạo;

+ Xây dựng và đội ngũ cán bộ làm công tác phát triển nguồn nhân lực;

- Tăng cường ứng dụng các thành tựu công nghệ thông tin và viễn thông vào công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của tất cả các đơn vị thành viên thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam.

4.1.2 Quan điểm phát triển của Bưu điện Đồng Tháp

Bưu điện Đồng Tháp đề ra quan điểm của các dịch vụ Bưu chính là vận chuyển nhanh chóng, chính xác, an toàn và tiện lợi đối với các sản phẩm Bưu chính, hàng hóa và tiền gửi trong nước và quốc tế Quan điểm này được thông qua mạng Bưu chính hoạt động trong phạm vi quốc tế và quốc gia, nằm trong các dịch vụ công cộng được khai thác lâu đời và được xem là dịch vụ độc quyền, sự liên kết chặt chẽ về mặt tổ chức với mạng Viễn thông dẫn đến sự phát triển của ngành Bưu chính Từ đó ngành Bưu chính áp dụng mạnh CNTT vào toàn bộ các hoạt động sản xuất kinh doanh Bưu chính Việt Nam trong mối liên hệ tin học, truyền thông đã trở thành cơ sở hạ tầng thông tin quốc gia phát triển mạnh mẽ hơn.

Bưu điện tỉnh không ngừng nâng cao hoàn thiện bộ máy tổ chức, nguồn nhân lực và chất lượng công tác đào tạo cho cán bộ và đội ngũ công nhân viên, thực hiện chính sách đào tạo công tác chuyên sâu đồng thời trả lương đặc biệt cho các chuyên gia giỏi để xây dựng đội ngũ giỏi, từ đó mới đủ sức cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.

Xây dựng đội ngũ cán bộ CNVC Bưu Điện có phẩm chất đạo đức cách mạng vững vàng, ý thức tổ chức kỷ luật cao, chấp hành chính sách pháp luật, nội quy, quy chế của Ngành và của đơn vị.

Vận động CNVC tham gia xây dựng bộ máy tổ chức, ra sức phấn đấu hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng dịch vụ, chất lượng phục vụ, đáp ứng nhu cầu phát triển của xã hội.

Bám sát tốc độ phát triển địa phương, nắm chắc thị trường cùng với chuyên môn xây dựng chiến lược kinh doanh, mở rộng các dịch vụ, nâng cao chất lượng hệ thống điểm bán hàng, tận dụng và khai thác tiềm năng sẵn có.

Chủ động hội nhập kinh tế và quốc tế theo lộ trình đã được cam kết đa phương và hiệp định song phương, phát triển thì phải đi đôi với an ninh trật tự, an toàn thông tin trong xã hội nhằm góp phần phục vụ sự phát triển kinh tế - xã hội ngày càng trở nên công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.

Như vậy bên cạnh những lợi ích mà chúng ta có thể thấy được một cách rõ ràng như đã phân tích ở trên thì còn rất nhiều lợi ích tìm ẩn mà chúng ta không thể tìm thấy được, nhưng cũng góp phần đáng kể vào quá trình kinh doanh của đơn vị, và chính điều này một lần nữa khẳng định vai trò hết sức quan trọng, cần thiết không thể thiếu của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện Đồng Tháp

4.1.3 Mục tiêu phát triển của Bưu điện Đồng Tháp

Quan điểm và mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Đồng Tháp

4.2.1 Quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Từ những lý luận về đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp và các yêu cầu phát triển nguồn nhân lực đối với ngành BCVT trong những năm tới, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện Đồng Tháp cần xuất phát từ những quan điểm sau đây:

Một là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi, là điều kiện cơ bản nhất để Bưu điện Đồng Tháp có thể phát huy được nội lực và phát triển bền vững.

Hai là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải sử dụng một cách toàn diện, khoa học và đồng bộ nhiều giải pháp để thực hiện các nội dung phát triển nguồn nhân lực Đó là đảm bảo số lượng và cơ cấu, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và phát triển các yếu tố động viên nhân viên trong doanh nghiệp; nhằm đáp ứng nhu cầu thực tiễn của các hoạt động sản xuất kinh doanh tại Công ty.

Ba là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trên cơ sở xem đội ngũ CB CNV là nguồn tài sản quý giá, là xung lực mạnh mẽ nhất thúc đẩy doanh nghiệp phát triển.

Vì vậy Doanh nghiệp phải tạo ra được sự gắn bó bền chặt của CB CNV; đồng thời, lãnh đạo cần cam kết tạo mọi cơ hội về vật chất và tinh thần để CB CNV được học tập, phát huy năng lực và khả năng của mình, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, làm cho mỗi CB CNV đều phải thông suốt quan điểm này và quyết tâm tích cực tham gia vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đóng góp cho mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.

Bốn là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải gắn với tăng năng suất lao động so với chuẩn mực chung của quốc gia trong khu vực và trên thế giới.

Năm là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải xuất phát từ điều kiện đặc thù của doanh nghiệp nhằm phát huy những tiềm năng và thế mạnh của mình.

Sáu là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực phải tận dụng được hết cơ hội và vượt qua mọi thách thức của tiến trình hội nhập vào kinh tế thế giới; đồng thời bảo tồn và phát triển những giá trị truyền thống, bản sắc văn hóa dân tộc và văn hóa doanh nghiệp

4.2.2 Mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Trên cơ sở quan điểm đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chiến lược đào tạo và phát triển trong những năm tới và thực trạng nguồn nhân lực của Bưu điện Đồng Tháp, chúng tôi xây dựng mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị cụ thể như sau:

Bưu điện tỉnh Đồng Tháp là đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty Bưu chính Việt Nam, điều lệ tổ chức hoạt động do Tổng công ty phân cấp và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của mình Với chức năng vừa kinh doanh hiệu quả vừa phục vụ công ích xã hội Bưu điện Đồng Tháp phải đáp ứng tốt nhu cầu nguồn nhân lực có trình độ và chất lượng cao phục vụ cho chiến lược hội nhập, cạnh tranh thắng lợi và phát triển bền vững cho Tổng công ty, Tập đoàn và cho các thành phần kinh tế xã hội khác của đất nước Vì vậy mục tiêu của Tổng công ty nói chung và Bưu điện tỉnh nói riêng là kinh doanh đạt hiệu quả cao trong môi trường hội nhập cạnh tranh mạnh như hiện nay, và đảm bảo thông tin liên lạc phục vụ sự chỉ đạo của cơ quan Đảng và Nhà nước, chính quyền các cấp, phục vụ yêu cầu thông tin trong đời sống kinh tế, xã hội của các ngành và nhân dân trên địa bàn tỉnh theo quy định. Muốn được như vậy điều đầu tiên đơn vị phải có một đội ngũ nguồn nhân lực có năng lực và phẩm chất đáp ứng được yêu cầu mới hiện nay.

Tạo ra một nguồn nhân lực đủ về số lượng, cơ cấu phù hợp, có trình độ chuyên môn cao, thành thạo về kỹ năng, trong sáng về đạo đức, năng động, sáng tạo văn minh trong giao tiếp, ứng xử, đáp ứng ngày càng cao hơn các yêu cầu phát triển của Bưu điện Đồng Tháp.

Một là, tiếp tục xây dựng, phát triển, tổ chức lại bộ máy quản trị nguồn nhân lực và đội ngũ chuyên gia về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đủ mạnh để thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất.

Hai là, đào tạo phát triển nguồn nhân lực đáp ứng sự thay đổi về cơ cấu tổ chức quản lý, tổ chức sản xuất kinh doanh Xu hướng đổi mới tăng quyền chủ động, độc lập, tự chịu trách nhiệm cho doanh nghiệp; chuyển đổi cơ chế quản lý hành chính sang cơ chế quản lý bằng tài chính Vì vậy phát triển nguồn nhân lực không chỉ đáp ứng chất lượng về trình độ chuyên môn mà còn phải chú trọng nâng cao kiến thức quản trị doanh nghiệp hiện đại đối với cán bộ quản lý, kiến thức về văn hóa doanh nghiệp đối với toàn bộ cán bộ công nhân viên

Ba là, nâng cao toàn diện chất lượng nguồn nhân lực nhằm tạo ra bước phát triển mới về chất, trong đó:

- Nâng cao kiến thức và kỹ năng quản trị doanh nghiệp cho lãnh đạo, quản lý các cấp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý có đủ năng lực và bản lĩnh giải quyết các vấn đề thực tiễn đặt ra trong tiến trình hội nhập.

- Xây dựng đội ngũ kỹ sư, chuyên gia đầu ngành đạt tiêu chuẩn.

- Tăng cường năng lực, đào tạo kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn cho CB CNV.

Bốn là, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng từ 15 – 20% năng suất lao động và năng cao hiệu quả hoạt động của Công ty.

Năm là, xây dựng và triển khai một cách toàn diện, đồng bộ hệ thống các chính sách động viên nhân viên nhằm phát huy tối đa năng lực làm việc cá nhân, nhóm người lao động Đồng thời thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao về vật chất và tinh thần của người lao động và gắn quyền lợi của họ với hiệu quả kinh doanh của Công ty.

Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại Bưu điện Đồng Tháp

4.3.1 Giải pháp về xác định nhu cầu và xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực

Mục tiêu trước hết phải đạt được yêu cầu đào tạo song hành và đón đầu với tốc độ phát triển của ngành BCVT, phù hợp với xu thế hội nhập kinh tế khu vực và quốc tế Bên cạnh đó, công tác đào tạo cũng cần phải xác định rõ mục tiêu cụ thể nhằm tạo ra một đội ngũ CB CNV có trình độ chuyên môn, có kỹ năng làm việc, đủ năng lực và phẩm chất đáp ứng yêu cầu chức danh công việc, không ngừng phát triển hoàn thiện nâng cao về mọi mặt để sẵn sàng đáp ứng mọi yêu cầu trong từng giai đoạn phát triển Bưu điện Đồng Tháp và đất nước.

Muốn xác định nhu cầu và xây dựng được kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực khả thi và khoa học thì điều đầu tiên là phải xác định được nhu cầu đào tạo. Muốn vậy Bưu điện tỉnh cần nhanh chóng củng cố và tăng cường chất lượng đội ngũ bằng cách hoàn thiện việc định biên và chuẩn hóa đội ngũ, cụ thể như sau:

Một là, nghiên cứu thành lập hệ thống các tiêu chuẩn cho từng chức danh công việc Thực hiện kê khai công việc cụ thể được phân công của từng chức danh cụ thể cho từng chức danh Bên cạnh đó cần nhanh chóng tiến hành định biện lại cho từng phòng, ban và các đơn vị trực thuộc, định chuẩn chức danh cho từng công việc, để từ đó xây dựng chương trình đào tạo bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, đặc biệt là công tác quản lý đào tạo, quản lý CB CNV theo hướng chuyên môn hóa cao để cán bộ có thể thực thi công việc một cách chuyên nghiệp Xây dựng kế hoạch bồi dưỡng tin học để từng bước tin học hóa công tác quản lý và trực tiếp sản xuất nhằm nâng cao năng lực và hiệu quả công việc theo từng chức danh cụ thể.

Hai là, xác định nhu cầu đào tạo gắn với nhu cầu, điều kiện thực tế trong

Công ty, đồng thời phải ánh vai trò của việc xác định nhu cầu đào tạo với tiến trình chung của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị là hết sức quan trọng Trong quá trình nghiên cứu và thực tế, tác giả mạnh dạn đề xuất mô hình nên áp dụng cho việc xác đinh nhu cầu:

Sơ đồ 4.1: Nhu cầu đào tạo gắn với nhu cầu, điều kiện thực tế

Ba là, xây dựng phương thức và chương trình đào tạo hiện đại, hấp dẫn, linh hoạt và hiệu quả nhằm phục vụ nhiệm vụ chính trị hàng đầu là đẩy lĩnh vực BCVT-

Công việc hiện nay Công việc sắp tới Công việc tương lai

Kết quả thực hiện thực tế

Yêu cầu về kết quả thực hiện

Yêu cầu năng lực công việc sắp tới

Năng lực cần có do công nghệ và phương pháp thay đổi

Chênh lệch nhu cầu xác định bằng các kiểm tra việc thực hiện

Chênh lệch nhu cầu xác định bằng các kiểm tra việc thực hiện

Nhu cầu bổ sung xác định bởi ban quản trị cao cấp

Nhu cầu đào tạo cho từng người

Nhu cầu đào tạo cho doanh nghiệp Đào tạo tại chỗ Đào tạo trong và ngoài doanh nghiệp Phát triển tổ chức

CNTT nói chung và Bưu điện tỉnh Đồng Tháp đạt, vượt mức kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm mà Tổng công ty giao.

Bốn là, xây dựng đội ngũ cán bộ tâm huyết, giỏi chuyên môn, giàu trí tuệ, tinh thông nghiệp vụ đủ sức giải quyết nhanh chóng, hiệu quả các vấn đề thực tiễn cuộc sống đặt ra Cố gắng tạo điều kiện và môi trường làm việc tốt để thu hút nguồn nhân lực có chất lượng cao, tập hợp thành đội ngũ vững mạnh kế thừa và phát huy không ngừng những thành quả đã đạt được.

Năm là, xây dựng quy trình đào tạo chuẩn nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng cho cán bộ công nhân viên và tạo nguồn dự trữ về nguồn nhân lực Bưu điện tỉnh dựa vào quy trình này để thiết lập kế hoạch đào tạo cho từng năm từng giai đoạn, tạo chủ động trong việc phát triển nguồn nhân lực của cơ sở Quy trình đào tạo thiết lập phải dựa trên kế hoạch nhân sự, mục tiêu hoạt động, nhu cầu cơ cấu đội ngũ CB CNV nhằm đạt mục tiêu vừa nâng cấp trình độ cho số lao động hiện có, vừa bổ sung nguồn lao động mới và những dự báo thay đổi trong tương lai thì mới giúp cho Bưu điện Đồng Tháp thực hiện nhiệm vụ của mình tốt hơn.

Sáu là, kế hoạch đào tạo khi triển khai thực hiện phải đạt được các yêu cầu sau:

- Đào tạo đúng người, đúng việc;

- Mọi CB CNV dù ở vị trí công tác nào cũng phải qua đào tạo chuyên môn công tác đó;

- Trong quá trình công tác, cán bộ làm công tác quản lý, nghiệp vụ phải ít nhất qua một lớp bồi dưỡng nâng cao chuyên môn nghiệp vụ;

- Sau các khóa bồi dưỡng, nâng cao, CB CNV phải chứng tỏ được năng lực của mình qua việc ứng dụng kiến thức đã học vào thực tế công việc tại cơ sở;

Bảy là, phối hợp với các cơ sở đào tạo để xây dựng các danh mục nghề cần đào tạo, chương trình đào tạo sao cho phù hợp và xác thực với công việc tại Công ty với các nội dung chủ yếu:

- Căn cứ vào mục tiêu chiến lược của Công ty trong từng giai đoạn để xác định các yêu cầu cần đặt ra trong công tác đào tạo và huấn luyện người lao động;

- Trên cơ sở chức danh công việc và bảng đánh giá hoàn thành công việc của từng CBCNV, xây dựng và cải tiến chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn, áp dụng các công nghệ đào tạo tiên tiến theo xu hướng nâng cao trình độ; các chương trình ngắn hạn gắn với tiêu chuẩn chức danh từ cơ sở đến các trình độ cơ bản, nâng cao và chuyên sâu trong từng lĩnh vực;

- Xây dựng các chương trình đào tạo quản lý theo hướng tiêu chuẩn hóa cán bộ có tính bắt buộc đối với các chức danh, sát với yêu cầu công việc của mỗi CBCNV cũng như của đơn vị trong hiện tại cũng như trong tương lai

Tám là, đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực trong công ty để xác định các đặc điểm và tính chất các nhóm cần đào tạo; bao gồm:

- Nhóm cán bộ lãnh đạo, quản lý;

- Nhóm chuyên môn nghiệp vụ;

- Nhóm công nhân trực tiếp sản xuất.

Chín là, hoạch định các hình thức đào tạo hợp lý theo đặc điểm và tính chất công việc của từng nhóm đào tạo nêu trên:

- Đào tạo, bồi dưỡng ngắn hạn;

- Đào tạo thông qua Hội nghị, hội thảo, tham quan, khảo sát

Mười là, bên cạnh việc thiết lập quy trình đào tạo theo kế hoạch, doanh nghiệp cũng cần phải xây dựng các phương án đánh giá hiệu quả đào tạo hợp lý theo vấn đề sau:

- Đẩy mạnh kiểm tra hiệu quả sau đào tạo từ tỉnh xuống cơ sở, tổ chức các chương trình thi, kiểm tra một số vị trí chức danh theo định kỳ: quản lý, kiểm soát viên, giao dịch viên, khai thác viên và được thực hiện thông qua hội đồng đánh giá Trên cơ sở đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng của toàn Công ty, nhằm cải tiến điều chỉnh chương trình để không ngừng được nâng lên;

- Xây dựng và phát huy tối đa hệ thống kiểm tra theo dõi, giám sát đánh giá chất lượng sau đào tạo và hiệu quả sử dụng chi phí;

- Xây dựng quy trình đánh giá hiệu quả cho người lao động sau khi được đào tạo theo các tiêu chí đánh giá phải là những dự kiến có định hướng và dựa trên các lợi ích thực tiễn thu thập được từ khóa học của các cá nhân và đơn vị trong Công ty.

4.3.2 Giải pháp về tổ chức quản lý và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo

Một số kiến nghị

4.4.1 Kiến nghị với Tập đoàn; Tổng công ty Bưu chính Việt Nam

Một là, Nghiên cứu và điều chỉnh cho hợp lý một số quy định về cơ chế chính sách liên quan đến tiền lương, chức danh, học tập nâng cao trình độ và thu hút người tài có tính đến đặc thù của Bưu điện tỉnh, Thành phố.

Hai là, Xây dựng quy chế cử người đi đào tạo, bồi dưỡng trong và ngoài nước cho phù hợp với hoàn cảnh và tình hình nhiệm vụ trong giai đoạn hiện nay và sắp tới.

Ba là, Cần phân cấp triệt để hơn nữa cho Bưu điện tỉnh trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cụ thể là phân cấp cho đơn vị cử tuyển, cán bộ công nhân viên học tập trao đổi kinh nghiệm tại nước ngoài (nhất là các nước thuộc khối ASEAN).

Bốn là, Kiến nghị với Tập đoàn; Tổng công ty phê duyệt kinh phí đào tạo hàng năm cho Bưu điện tỉnh ở mức 5% tổng quỹ tiền lương.

Năm là, Các chương trình đào tạo, các học bổng quốc gia và quốc tế thường đầu mối tiếp nhận từ Tập đoàn; Tổng công ty Chính vì vậy, cấp trên nên có thông báo kịp thời những thông tin này cho các đơn vị thành viên để các đơn vị chủ động về thời gian, lựa chọn và xây dựng kế hoạch cụ thể

4.4.2 Kiến nghị với Học viện công nghệ Bưu chính Viễn thông, Trung tâm đào tạo

Nhằm giúp cho Bưu điện tỉnh khắ phục những tồn tại và làm tốt hơn công tác đào tạo và phát triển, kiến nghị với Học viện Bưu chính Viễn thông, Trung tâm đào tạo một số vấn đề sau:

Thứ nhất, Đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng cho nhu cầu ngành Bưu chính

Viễn thông nói chung nên có sự phối hợp với các Bưu điện tỉnh, thành phố theo định hướng phát triển riêng của từng vùng, từng miền, tại vì mọi nơi có đặc thù theo địa phương của mình Vì vậy Học viện, Trung tâm nên xây dựng kế hoạch và các chương trình đào gắn liền với vùng, miền

Thứ hai, Học viện, Trung tâm đào tạo cần phải xây dựng chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực dài hạn cho các Bưu điện tỉnh, Thành phố, định hướng cụ thể theo từng giai đoạn để các đơn vị bám sát chương trình đào tạo của Học viện, Trung tâm đào tạo đã đưa ra, để đơn vị cân đối đào tạo và phát triển NNL theo các chương trình phù hợp kế hoạch NNL dài hạn của đơn vị mình.

Thứ ba, Cần có sự hợp tác giữa các Trường, Trung tâm đào tạo trong và ngoài ngành để tận dụng thế mạnh của nhau, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo.

Thứ tư, Thực hiện nhiều hình thức đào tạo đa dạng để thu hút nhiều đối tượng tham gia, đặt biệt là những cán bộ đã có tuổi như: đào tạo ngắn hạn tại doanh nghiệp, báo cáo chuyên đề, hội thảo

Giai đoạn 2006 – 2011 là giai đoạn thị trường dịch vụ BCVT có những bước ngoạt lớn khi thị trường bước vào giai đoạn cạnh tranh quyết liệt, nền kinh tế có nhiều biến động và ảnh hưởng từ cuộc khủng hoảng tài chính, suy thoái kinh tế toàn cầu, nhu cầu dịch vụ đang có chiều hướng bão hòa Đó là những thách thức lớn đối với Bưu điện Đồng Tháp và Ngành Xác định rõ vai trò lãnh đạo, định hướng chiến lược phát triển cụ thể trong từng giai đoạn, để vẫn giữ vững vị trí số một trên các lĩnh vực dịch vụ và chất lượng dịch vụ BCVT, để tiếp tục được duy trì an toàn, ổn định đáp ứng tốt nhu cầu thông tin liên lạc ngày càng tăng của xã hội; phục vụ kịp thời công tác chỉ đạo, điều hành của lãnh đạo Đảng và Nhà nước; góp phần tích cực thực hiện công tác an ninh, quốc phòng, phòng chống thiên tai

Trước những thách thức khó khăn đó, Bưu điện Đồng Tháp phải mạnh dạn thay đổi, trước hết là phải xây dựng một đội ngũ CBCNV có đủ năng lực và phẩm chất đạo đức đáp ứng được yêu cầu của giai đoạn mới hiện nay và trong tương lai.

Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh mang tính chất quyết định và góp phần hoàn thiện chất lượng nguồn nhân lực của đơn vị.

Nội dung chính của luận văn đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Bưu điện tỉnh nhằm đánh giá thực trạng để tìm ra những tồn tại và nguyên nhân của các tồn tại đó làm cho công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ mới, để từ đó đẩy mạnh công tác này trong những năm tới Thực trạng hiện nay Bưu điện tỉnh chưa nhận thức đúng bản chất, chưa làm tốt công tác kiểm tra, đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách đầy đủ, nghiêm túc và chuyên nghiệp Trên cơ sở phân tích thực trạng nói trên, tác giả mạnh dạn đề xuất một số giải pháp thực hiện hoàn thiện và nâng cao công tác đào tạo phát triển NNL tại Bưu điện Đồng Tháp

Tuy nhiên, trong phạm vi của hạn hẹp, luận văn còn nhiều hạn chế và nhiều điểm chưa giải quyết được trong quá trình nghiên cứu.

Tóm lại: Đây là một đề tài tương đối mới, tuy chỉ mới giới hạn trong phạm vi của Bưu điện Đồng Tháp, nhưng lại có liên quan đến các đơn vị thành viên trực thuộc Tổng công ty Nhận thức được ý nghĩa thực tiễn của đề tài, được sự động viên của Lãnh đạo Bưu điện tỉnh, sự hướng dẫn tận tình của giảng viên hướng dẫn, tôi đã mạnh dạn chọn đề tài này Tuy nhiên, luận văn này được nghiên cứu và trình bày trong giới hạn kiến thức nên không tránh khỏi những khiếm khuyết, sai sót Tác giả mong muốn được sự thông cảm và nhận được những ý kiến đóng góp quý báu củaHội đồng, quý thầy cô và bạn bè.

1 PGS.TS Trần Kim Dung (Chủ biên) - Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực - NXB tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh, 2010.

2 Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (Chủ biên) - Giáo trình

Quản trị Nguồn nhân lực - NXB Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, 2007.

3 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự , NXB Thống kê, 2004

4 Bùi Xuân Phong, Quản trị kinh doanh Bưu chính viễn thông, NXB Bưu Điện,

5 Nguyễn Thành Hội, Quản trị nhân sự, NXB thống kê Tp HCM, 2002

6 Đặng Đức Thành, Đào tạo và Phát triển NNL, NXB Thanh niên-Trung tâm tri thức doanh nghiệp quốc tế, 2009

7 Bưu điện tỉnh Đồng Tháp, Lịch sử hình thành và phát triển của Bưu điện tỉnh Đồng Tháp, 2007

8 Hệ thống tiêu chuẩn viên chức, chuyên môn nghiệp vụ; tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật nghề sản xuất Bưu Điện, NXB Bưu Điện, Hà Nội, 2005

9 Báo cáo tình hình sản xuất kinh doanh các năm 2006-2010 của Bưu điện tỉnh Đồng Tháp.

10 Tin nhanh tuần của Tổng công ty Bưu chính Việt Nam.

11 Bưu điện tỉnh Đồng Tháp, Các quy chế của Bưu điện tỉnh Đồng Tháp.

12 Phương án định biên lao động các năm 2006 - 2010 của Bưu điện tỉnh Đồng Tháp Các Website: http://quantri.com.vn

Bộ thông tin và truyền thông – http://www.mic.gov.vn

Tập đoàn BCVT Việt Nam – http://www.vnpt.com.vn

Tạp chí Bưu chính viễn thông- http://www.tapchibcvt.gov.vn

Tổng công ty Bưu chính Việt Nam – http://www.vnpost.com

Học viện Bưu chính viễn thông – http://www.ptit.edu.vn

Tỉnh Đồng Tháp - http:// dongthap.gov.vn

Bưu Điện tỉnh Đồng Tháp – http://dongthappt.com.vn

So sánh tỷ lệ (%) Năm

Tổng số lượt người được đào tạo 1225 1129 491 395 315 0,92 0,80 0,80

I Đào tạo cán bộ quản lý, chuyên môn nghiệp vụ

4 Nâng cao năng lực lãnh đạo 32 22 18 14 9 0,69 0,78 0,64

5 Kỹ năng đàm phán thương lượng 40 36 13 9 4 0,90 0,69 0,44

8 Giám sát thi công công trình xây dựng 17 7 2 1 0,41

10 Quản lý hành chính Nhà nước 14 9 5 2 0,64 0,40

11 Nâng cao hiệu quả mạng bưu chính 39 12 7 0,31 0,58

II Đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất

5 Kỹ năng giao tiếp bán hang 195 216 62 58 52 1,11 0,94 0,90

6 Đào tạo nâng cao tay nghề 286 270 114 105 95 0,94 0,92 0,90

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính- Bưu điện tỉnh Đồng Tháp)

2 Cơ cấu lao động Bưu điện Đồng Tháp theo ba lực lượng

Loại cơ cấu Số lượng

Tỉ lệ chuẩn (%) Đánh giá

Ba lực lượng chủ yếu

3 Công nhân trực tiếp sản xuất 244 65,78 70-80

Lực lượng lãnh đạo, quản lý 32 Trung bình

1 Trung cấp và Cao đẳng 2 6,25 5

Lực lượng chuyên môn nghiệp vụ 56 Trung bình

2 Trung cấp và Cao đẳng 18 32,14 30-35

Lực lượng công nhân trực tiếp SX 244 Khá

2 Trung cấp và Cao đẳng 102 41,80 25

(Nguồn: Phòng Tổ chức Hành chính thuộc Bưu điện Đồng Tháp).

03 Bưu điện huyện Thanh Bình 20 15

04 Bưu điện huyện Tân Hồng 20 13

05 Bưu điện huyện Tam Nông 20 16

06 Bưu điện huyện Lấp Vò 20 17

07 Bưu điện huyện Tháp Mười 20 16

08 Bưu điện huyện Cao Lãnh 20 16

10 Bưu điện huyện Lai Vung 20 15

11 Bưu điện huyện Châu Thành 20 18

12 Bưu điện Thị xã Sa đéc 20 19

4 Ngu n nhân l c B u đi n ồng ực Bưu điện Đồng Tháp cho chiến lược phát triển mục tiêu ư ệu Đvt : tỷ đồngồngng Tháp cho chi n l c phát tri n m c tiêu.ến sĩ Donald Kir Patrick ược phát triển mục tiêu ển mục tiêu ục tiêu.

TT Loại cơ cấu Tỷ lệ(%)

III Theo cơ cấu của ba lực lượng cơ bản

1 Trung cấp và cao đẳng 0

3 Sau đại học trở lên 17

V Theo cấp đào tạo của lực lượng chuyên môn nghiệp vụ

VI Theo cấp đào tạo của lực lượng công nhân trực tiếp sản xuất

(Nguồn: Đề án nghiên cứu xây dựng phương án đảm bảo nhân lực cho chiến lược phát triển đến năm 2015)

4 Danh sách các nhóm năng lực

Bốn nhóm năng lực Mô tả

I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức

Nhóm năng lực này liên quan đến sự hiểu biết và có thể đạt được các mục tiêu của Công ty trong điều kiện hiện nay

1 Chính trị Hiểu biết về chính trị trong và ngoài tổ chức để có cách ứng xử thích hợp nhất

2 Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức

Am hiểu về nội quy, quy định, điều lệ, luật lệ bên trong và bên ngoài tổ chức để có thể định hướng hợp lý cho công việc

4 Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm

Cần có bản lĩnh và có năng lực để hoàn thành trách nhiệm được giao

5 Tổ chức Biết bố trí các nguồn lực được giao để hoàn thành tốt nhiệm vụ

6 Xử lý kỷ luật Có khả năng điều chỉnh những hành vi của nhân viên theo hướng cải biến họ

II Năng lực làm việc chuyên môn

Tạo ra các sản phẩm và dịch vụ theo yêu cầu của khách hàng nội bộ và bên ngoài

1 Lập kế hoạch Có khả năng vạch ra các bước của hành động nhằm đạt mục tiêu

2 Ra quyết định Chủ động quyết địnnh lựa chọn tốt nhất các phương án đã vạch ra

3 Phân tích vấn đề Biết phân tích vấn đề và nêu các giải pháp để giải quyết vấn đề

4 Giải quyết vấn đề Biết cách vận dụng những giải pháp để giải quyết vấn đền

5 Tác động đến NNL Biết cách làm cho mọi người đạt mục tiêu một cách tự nguyện

6 Quản lý công nghệ Tìm kiếm, đánh giá và áp dụng công nghệ phù hợp

7 Kiểm soát Hướng và điều khiển kịp thời nhằm thực hiện đúng kế hoạch và đạt mục tiêu mong đợi

8 Uy tín Kiến thức chuyên môn cao và tạo được tin cậy đối với tổ chức

9 Năng động, sáng tạo Biết cách cải tiến, đổi mới trong công việc và dễ dàng thích nghi với sự thay đổi

III Năng lực làm việc với người khác

Làm việc hiệu quả với người bên trong và bên ngoài

1 Giao tiếp Khả năng trao đổi với người khác

2 Ảnh hưởng Tác động để hướng người khác theo ý của mình

3 Tiếp thu Nhận thông tin từ người khác để phân tích

6 Làm việc nhóm Khả năng giải quyết vấn đề dựa vào số đông

7 Quản lý xung đột Biết cách hạn chế những bất đồng chính kiến trong tổ chức

8 Đàm phán Đi đến thỏa thuận giữa đôi bên

IV Năng lực phát triển cá nhân

Liên quan đến tư cách đã được xác định để mở rộng khả năng của cá nhân, thái độ và sự thúc đẩy cá nhân phát triển

1 Tích cực Bắt đầu nhiệm vụ một cách nhiệt tình và duy trì nhiệt tình đó cho đến khi hoàn thành nhiệm vụ

2 Cầu tiến Luôn học hỉ vươn lên

3 Linh hoạt Điều chỉnh để phù hợp với các điều kiện thay đổi

4 Lạc quan Có quan điểm tích cực trước những khó khăn

5 Trung thực Sự thật là tôn chỉ hàng đầu

(Nguồn: Tổng hợp trên cơ sở ý kiến của các Trưởng phó phòng, đơn vị trực thuộc)

5 Năng lực cần đào tạo bổ sung cán bộ lãnh đạo

Thành thạo thực tế Điểm năng lực yêu cầu Điểm năng lực thực tế

I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức

2 Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức

4 Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm 3 4 3 12 9 75%

III Năng lực làm việc với người khác

IV Năng lực phát triển cá nhân

(Nguồn: Tổng hợp trên cơ sở ý kiến của các Trưởng phó phòng, đơn vị trực thuộc)

Năng lực độ quan trọng thạo yêu cầu

Thành thạo thực tế năng lực yêu cầu năng lực thực tế

I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức

2 Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức

4 Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm 3 2 2 6 6 100%

II Năng lực làm việc chuyên môn

III Năng lực làm việc với người khác

IV Năng lực phát triển cá nhân

(Nguồn: Tổng hợp trên cơ sở ý kiến của các Trưởng phó phòng, đơn vị trực thuộc)

6 Năng lực cần đào tạo bổ sung công nhân trực tiếp sản xuất

Thành thạo thực tế Điểm năng lực yêu cầu Điểm năng lực thực tế

I Năng lực phát triển chiến lược tổ chức

2 Hiểu biết bên trong và bên ngoài tổ chức

4 Quyết đoán, dám chịu trách nhiệm 1 2 2 2 2 100%

II Năng lực làm việc chuyên môn

III Năng lực làm việc với người khác

IV Năng lực phát triển cá nhân

(Nguồn: Tổng hợp trên cơ sở ý kiến của các Trưởng phó phòng, đơn vị trực thuộc)