Luận văn Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Phần mềm FPT nhằm hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, đào tạo nhân lực tại doanh nghiệp; phân tích thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Phần mềm FPT; đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Phần mềm FPT. Mời các bạn cùng tham khảo!
Trang 1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
Trang 2
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRUONG DAI HQC THUONG MAI
vU HOANG DIEU
HOAN THIEN CONG TAC DAO TAO NHAN LUC TAI CONG TY TNHH PHAN MEM FPT
CHUYEN NGANH : QUAN TRI KINH DOANH
MA SO : 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS NGUYEN THỊ LIÊN
HÀ NOI, NAM 2017
Trang 3Tôi xin cam đoan đẻ tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại công ty
TNHH Phần Mềm FPT" là công trình nghiên cứu của riêng tôi Đề tài có đối tượng, phạm vi và nội dung nghiên cứu không trùng lặp với các đề tài đã công bố trong
thời gian gần đây về luận văn thạc sĩ kinh tế
Học viên
Trang 4
LOLCAM ON
Trong thời gian học tập và hoàn thành luận văn “Hồn thiện cơng tác đào tạo
nhân lực tại công ty TNHH Phần Mềm FPT” học viên đã nhận được sự hướng dẫn,
giúp đỡ nhiệt tình từ các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại Với lòng biết
ơn sâu sắc, học viên chân trọng cảm ơn Ban giám hiệu nhà trường, khoa sau đại học cùng các thầy, cô giáo trường Đại học Thương Mại Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn TS Nguyễn Thị Liên - cô giáo đã tận tình
hướng dẫn em hoàn thành đề tài Đồng thời tác giả xin chân thành cảm ơn sự quan
tâm, giúp đỡ và đóng góp ý kiến của các lãnh đạo, cán bộ, giảng viên cùng toàn thể
cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH Phần Mềm FPT đã tạo điều kiện thuận
lợi cho tôi trong quá trình thực hiện Tôi xin chân thành cảm ơn!
Trang 5LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MUC BANG BIEU PHAN MO DAU 1 Tính cấp thiết của đề tài Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề t; Mục tiêu nghiên cứ 2 3
4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5 Phương pháp nghiên cứu 6 Kết cấu của luận văn
CHUONG 1: MOT SO VAN DE LY LUAN CO BAN VE CÔNG TÁC ĐÀO
TAO NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khái niệm về nhân lực
1.1.2 Khái niệm về công tác đào tạo nhân lực
1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghỉ
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lự 1.2.3 Triển khai đào tạo nhan lw
1.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lye
1.3 Một số nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp
1.3.1 Tình hình nhân lực của doanh nghiệ
1.3.2 Quan điểm của nhà quản trị doanh nghiệp
1.3.3 Nguồn lực dành cho đào tạo của doanh nghiệp
Trang 6
1.3.5 Trình độ phát triển khoa học công nghệ của doanh nghiệp 1.3.6 Đặc điểm của lĩnh vực hoạt động của doanh nghỉ:
1.3.7 Hệ thống cơ sở đào tạo
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI
CONG TY TNHH PHAN MEM FPT
2.1 Tống quan chung về Công Ty TNHH Phần Mềm FPT
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
2.1.2 Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của công ty
2.1.3 Tình hình hoạt động sản xuất của Công ty
2.1.4 Đặc điểm lao động tại công ty
2.2 Ảnh hưởng của các nhân tố môi trường đến công tác đào tạo nhân lực trong công ty TNHH phần mềm FPT 2.2.1 Tình hình nhân lực của công ty 2.2.2 Quan điểm của nhà quản trị công ty 2.2.3 Nguồn lực dành cho đào tạo của công ty 2.2.4 Chiến lược phát triển của công ty 2.2.5 Trình độ phát triển khoa học công nghệ của công ty 2.2.6 Đặc điểm của ngành công nghệ thông tin
2.2.7 Hệ thống cơ sở đào tạo ở trong nước
2.3 Thực trạng công tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH phần mềm FPT 5I
2.3.1 Thực trạng xác định nhu cầu đảo tạo nhân lực tại công ty 2.3.2 Thực trạng xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực tại công ty
2.3.3 Thực trạng tổ chức triển khai đào tạo nhân lực công ty
2.3.4 Thực trạng đánh giá đào tạo nhân lực công ty
Trang 7CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH PHÀN MÈM FPT TRONG THỜI GIAN TỚI 3.1.C| nn lược và mục tiêu về công tác đào tạo nhân lực của Công ty trong thời gian tới 3.1.1 Chiến lược về công tác đào tạo của Công ty trong thời gian t
3.1.2 Mục tiêu về công tác đào tạo của Công ty trong thời gian tớ
Trang 9DANH MUC BANG BIEU
Bảng 2.1: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh 2013 -2015
Bang 2.2: Lao động gián tiếp tại các phòng ban công ty năm 2015
Bảng 2.3: Cơ cấu lao động của Công ty TNHH phần mềm FPT năm 2013 - 2015.45 Bảng 2.4 Cách thức xác định nhu cầu đào tạo nhân lực của FSOFT oS Bang 2.5: Tỷ lệ áp dụng các hình thức đảo tạo nhân viên trong DN 7
Bảng 2.6 Các nội dung đào tạo nhân lực tại FPT Software qua các năm Bảng 2.7 Ngân sách cho đảo tạo nhân lực tai FSOFT trong các năm
Bang 2.8 Số khóa đào tạo nhân viên tại FSOFT trong ba năm 2013-2015 „70 Bảng 2.9 Tỷ lệ lao động được đào tạo từ năm 2013 ~ 2015
Bảng 2.10: Tổng hợp chỉ phí cho hoạt động đào tạo 2013 ~ 2015
Bảng 2.11: Tỷ trọng chỉ phí đào tạo/ tổng chỉ phí Bảng 2.12: Tỷ trọng chỉ phí đào tạo/ tổng doanh thu Bảng 3.1: Kế hoạch kinh doanh từ năm 2016 - 2020 Bảng 3.2: Đề xuất các hình thức đào tạo cho CBNV trong công ty Bảng 3.3: Đề xuất nội dung cuộc thi cho CBNV công ty FPT Software Bảng 3.4: Phiếu đánh giá Bảng 3.5: Đề xuất phiếu đánh giá kết quả đào tạo của CBNV sau khóa học DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1 Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Hình 2.1 Sơ đồ bộ máy tô chức quản lý của Công ty TNHH phần mềm FPT
Hình 2.2 Quy trình đào tạo nhân lực của FSOFT
Hình 2.3 Quy trình xây dựng kế hoạch đào tạo của công ty
Trang 101 Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thể hội nhập kinh tế quốc tế, cạnh tranh ngày càng trở nên khóc liệt hơn
không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà còn là với các doanh nghiệp nước
ngoài Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tắt cả các mặt: công nghệ, quản lý, sản phẩm dịch vụ, chất lượng Nhưng trên hết, yếu tố đứng đẳng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Vì vậy, việc đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (ĐT&PTNNL) là điều tắt yếu được các doanh nghiệp quan tâm
Mặc dù các doanh nghiệp đều nhận thức được tẩm quan trọng của công tác
ĐT&PTNNL nhưng trong thực tế, công tác này còn chưa phát huy tốt vai trò trong
hoạt động kinh doanh Một trong những nguyên nhân cơ bản là nhiều doanh nghiệp
chưa có phương pháp thực hiện hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực một
cách bài bản, hệ thống; phần lớn hoạt động đảo tạo còn mang tính bị động theo chỉ
đạo của cấp trên, hoặc chạy theo nhu cầu thị trường, thiếu sự đồng bộ giữa các hoạt
động liên quan
Riêng đối với Công ty TNHH Phần Mềm FPT thuộc tập đoàn FPT, là một công ty gia công phần mềm lớn của Việt Nam Công ty có nhiều chỉ nhánh ở nước ngoài, và họ vẫn luôn muốn mở rộng thị trường trên trường quốc tế FPT được biết đến là một tập đoàn có văn hóa doanh nghiệp phát triển; nguồn nhân lực của FPT với lực lượng trẻ tuổi và sáng tạo nhưng kinh nghiệm và năng lực để có thể giúp FPT phát triển, thâm nhập thị trường thé giới vẫn là một điều được các nhà quản trị
rất quan tâm Các nhà quản trị nhân lực của Công ty TNHH Phần Mềm FPT nhận
thấy nguồn lực là nhân tố quan trọng, trực tiếp tạo ra lợi nhuận cho công ty vì vậy Công ty thường xuyên quan tâm chú trọng đến việc đào tạo nâng cao tay nghề cho
cán bộ nhân viên
Tuy nhiên, đứng trước những thay đổi không ngừng của công nghệ thông tin
và mức độ cạnh tranh ngày càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong ngành xuất khẩu phần mềm, đẻ có thẻ đứng vững trên thị trường FPT Software cần nhiều giải
Trang 11nhân lực để có được nguồn nhân lực chuyên nghiệp Mặc dù vậy, do trình độ của nhân viên không đồng đều, lại đàn trải khắp cả nước nên chỉ nhánh chưa chủ động
được trong công tác đào tạo và đảo tạo lại, đánh giá hiệu quả hoạt động dao tao
chưa thật sự sát sao, vi
lựa chọn hình thức, nội dung, phương pháp đảo tạo còn
chưa đa dạng, đội ngũ giảng viên còn những hạn chế nhất định về phương pháp và
kỹ năng sư pham Do đó, tuy đã quan tâm đến đào tạo nhân lực song hiệu quả thực hiện công tác đào tạo của FPT Software chưa xứng với tầm vóc hoạt động của
công ty Trước những đòi hỏi đó cần thiết phải có được những tầm nhìn lâu dài về
công tác đào tạo nhân lực nhằm nâng cao năng lực cạnh tranh, thỏa mãn khách hàng ở mức độ ngày càng cao từ đó đem lại hiệu quả cao hơn cho công ty
Nhận thức được tính cấp thiết đó, tác giả đã mạnh dạn lựa chọn đề tài “Hồn
thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại công ty TNHH Phần Mềm FPT' Tác già
mong muốn sau quá trình thực hiện đề tài sẽ đưa ra được các giải pháp hữu ích giúp Công ty TNHH Phần Mềm FPT hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực
2 Tống quan các công trình nghiên cứu liên quan đến đề
Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói riêng lâu nay đã được nhiều tác giả nghiên cứu Tuy nhiên các nghiên cứu chủ yếu tập chung
vào việc phân tích, đánh giá thực trạng của nguồn nhân lực nói chung và đã đưa ra các giải pháp để phát triển nguồn nhân lực đó, chưa có tác giả nào nghiên cứu cụ
thê
van dé dao tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp gia công phần mềm như Công ty TNHH Phần Mềm FPT
Như vậy, tác giả tập trung nghiên cứu chuyên sâu vào vấn đề “Hồn thiện
cơng tác đào tạo nhân lực của Công ty TNHH Phần Mềm FPT” một cách có hệ
thống về mặt lý luận và thực tế để đưa ra những giải pháp cần thiết nhằm tăng
cường công tác đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực của Công ty
TNHH Phan Mém FPT
Trang 12lực, NXB Thống Kê Trong chương 4 “Đào tạo và phát triển nhân sự” nêu lên khái
niệm, vai trò và phân biệt cụ thể giữa đào tạo và nhân lực Phần này nêu lên các hình thức đào tạo theo đối tượng, địa điểm, cách thức tổ chức; cá c nội dung của dao tạo thì được phân theo chuyên môn — kỹ thuật, chính trị
lý luận, văn hóa doanh nghiệp Đặc biệt còn nêu ra phương pháp đào tạo cụ thể phân biệt giữa nhân viên và nhà quản trị
~T§ Mai Thanh Lan - PGS.TS Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống Kê Trong chương 5 “Tổ chức hoạt động quản trị nhân lực”; nội dung tô chức hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực được tiếp cận
theo quy trình , đề cập một cách cụ thé va chi tiết Phần này trong giáo trình đã xây dựng được quy trình đào tạo và phát triển nhân lực trong tô chức/doanh nghiệp, chính lý thuyết này giúp tác giả rất nhiều trong việc đỉnh hướng nghiên cứu đề tài
- PGS.TS Nguyén Ngọc Quân - Th§ Nguyễn Vân Điểm (2015), Giáo trình
quản trị nhân lực, NXB Dai hoc Kinh Tế Quốc Dân Trong chương 9 “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực” thuộc phần 4 (Phát triển và đánh giá) đề cập trực tiếp đến khái niệm, mục tiêu, vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Phần này
còn phân biệt rõ giữa đào tạo và phát triển, đưa ra các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; và cũng đưa ra trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
- PGS.TS Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp
TP.HCM Trong chương 7 “Đào tạo và phát triển”, tiếp cận theo hướng tác nghiệp, chức năng của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; tông hợp và cụ thể hóa từng khía
cạnh từ khái niệm, mục đích, phân loại, phương pháp, thứ tự wu tiên, cũng như là xác định nhu cu, thực hiện quá trình, đánh giá hiệu qua dao tao
- Nguyễn Văn Chiều (2009), Triết ly đầu tư cho đào tạo nhân lực ở doanh
nghiệp, Tạp chí nhà quản lý Bài luận đã đưa ra được nhưng lý luận cơ sở cùng với
đó là những giải pháp cho công tác đào tạo nhân lực ở tầm vĩ mô Để cập đến
Trang 13câu trả lời chính xác nhất về nhu cầu đào tạo, Khuyến thích người lao động tự học
và học tập suốt đời, Chỉ phí dao tạo là chỉ phí đầu tư cho phát triển dài hạn
Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có khá nhiều luận văn cao học nghiên cứu về hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực Có thể kể tên một số công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như:
- Nguyễn Thị Minh (2006), Hồn thiện cơng tác đảo tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội,Luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh Luận văn có chỉ ra rõ ràng lý thuyết về xác định nhu cầu
dio tạo, và đã áp dụng cụ thể vào trong thực trạng công ty,
- Nguyễn Thị Thanh Hà (2010), Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực
tại khách sạn Hà Nội Daewoo, Luận văn thạc sĩ, Đại học kinh tế quốc dân Hà Nội
Luân văn đã nêu lên được thực trạng của ngành khách sạn du lịch trong bối cảnh
hiện tại; xây dựng được cơ sở lý thuyết cụ thể, đầy đủ Nhất là thực trạng trong
công tác xây dựng kế hoạch đào tạo, xây dựng được các chương trình gắn liên với
ngành khách sản du lịch Ngành này đang phát triển rất mạnh ở nước ta hiện nay,
nhưng nguồn nhân lực cho ngành này ở nước ta chứa thực sự phát triển nên đối với
từng doanh nghiệp thật sự cần thiết có kế hoạch đào tạo nhân lực thiết thực
- Nguyễn Thị Ngọc Lan (2011), Đảo tạo nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh
Bình Định, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Đại học Đà
Ig Luận văn này có lý thuyết được tiếp cận theo nhiệm vụ, chức năng Nó đã chỉ ra được cách đẻ giải quyết vấn đề đáp
ứng đủ nguồn nhân lực cho ngành y tế tỉnh Bình Định, số lượng là bao nhiêu, cụ thể đối với từng cấp bậc trình độ và chuyên môn
Trang 14phần May Hưng Việt, Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Đại học Thương Mại Luận văn đã nêu khá đầy đủ những lý thuyết cơ bản trong đảo tảo nhân lực; chú trọng
việc xây dựng kế hoạch, triển khai và đánh giá công tác đảo tạo nhân lực
Tuy vậy, các tai liệu giáo trình, luậi
ăn đều chưa đi sâu phân tích vào nội
dung của công tác đào tạo nhân lực trong ngành xuất khâu phần mềm Do đó, đề tài luận văn có kế thừa nội dung nghiên cứu ở trên nhưng không trùng lắp với các công,
trình nghiên cứu trước đó 3 Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH Phần Mềm FPT Đẻ thực hiện mục tiêu này, đề tài triển khai các nhiệm vụ cụ thể sau:
Một là, hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nhân lực, đào tạo nhân
lực tại doanh nghiệp
Hai là, phân tích thực trạng công tác đảo tạo nhân lực của Công ty TNHH
Phần Mèm FPT
Ba là, đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo
nhân lực của Công ty TNHH Phần Mềm FPT 4 Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Những lý luận và thực tiễn liên quan tới công tác đào
tạo nhân lực tại Công ty TNHH Phần Mềm FPT
- Phạm vi nghiên cứu
Về không gian: Tại Công ty TNHH Phần Mềm FPT
Tuy nhiên, do hạn chế về thời gian và mô hình đào tạo được áp dụng thống,
nhất trên tắt cả chỉ nhánh của công ty nên học viên lựa chọn khảo sát điều tra tại chỉ nhánh Hà Nội
Về thời gian: Sử dụng các số liệu từ năm 2013 — 2015, định hướng giải pháp
Trang 15Công ty TNHH Phần Mềm FPT, luận văn đề xuất một số giải pháp đẻ hồn thiện
cơng tác đào tạo nhân lực đáp ứng với nhu cầu và sự phát triển của công ty trong thới gian tới
5 Phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở phương pháp luận Chủ nghĩa duy vật biện chứng,
Chủ nghĩa duy vật lịch sử, tư tưởng Hồ Chí Minh và đường lối phát triển kinh tế -
xã hội của Đảng Cộng Sản Việt Nam, luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu cụ thể là:
>_ Phương pháp thu thập dữ liệu
- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Nguồn dữ liệu sơ cấp được thu thập
qua phương pháp điều tra Trên cơ sở đó tác giả sử dụng phương pháp
Phương pháp điều tra qua bảng câu hỏi: Từ mẫu phiếu điều tra đã được xây dựng sẽ gửi cho các đối tượng cán bộ công nhân viên trong công ty để điều tra
Với phiếu điều tra dành cho nhân viên: Phát ra 200 phiếu, thu về 185 phiếu
Với phiếu điều tra dành cho nhà quản trị: Phát ra 30 phiếu, thu về 30 phiếu Phuong pháp phỏng van: Phong van một số nhân viên trong Công ty TNHH Phần Mềm FPT Bao gồm có nhân viên văn phòng hành chính, nhân viên bán hàng,
nhân viên chia sẻ dữ liêu, lập trình viên
- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp được thu thập là các
bảng biểu, số liệu, thông tin phản ánh công tác đào tạo nhận lực như quy trình đào
tạo, nhiệm vụ và trách nhiệm của nhà quản trị và cán bộ phụ trách công tác đảo tạo,
hóa đào tạo, ngân sách đảo tạo, các báo cáo tổng kết qua các năm 2013, 2014,
2015, Ngoài ra luận văn còn tham khảo các chính sách của Nhà nước đối với người lao động trong doanh nghiệp, các giáo trình và tại liệu liên quan
>_ Phương pháp phân tích và xử lý dữ liệu: Từ nguồn thông tin thu thập được luận văn sử dụng các phương pháp xử lý như:
Trang 16nội dung nghiên cứu qua các năm
Phương pháp phân tích tổng hợp, đánh giá: Trên cơ sở nguồn thông tin sơ
cấp và thứ cấp thu thập được, tác giả phân loại, tông hợp theo các nội dung nghiên
cứu cụ thê và tiến hành phân tích, đánh giá, đồng thời tập hợp các ý kiến từ phiếu điều tra và phỏng vấn theo từng nhóm đối tượng rồi phân tích, đánh giá
6 Kết cấu của luận văn
ết luận, phụ lục và tài liệu tham khảo, tổng quan nghiên
Ngoài phần mở đầu,
cứu đề tài nội dung đề tài gồm có 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về công tác đào tạo nhân lực của doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đạo tạo nhân lực của Công ty TNHH Phần
Mềm FPT
Trang 17CONG TAC DAO TAO NHAN LUC CUA DOANH NGHIEP
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Khải niệm về nhân lực
Nhân lực được hiểu đơn giản là nguồn lực của con người Có rất nhiều khái
niệm về nhân lực, nó được xem xét dưới nhiều phạm vi và khía cạnh khác nhau
nhưng cốt lõi vẫn là nguồn lực của con người
Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng đề chỉ sức mạnh tiềm an của dân cư,
chất và tình thần cho xã
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải v
hội trong hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân só, nhất là số lượng và chất lượng con người đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội tại một thời điểm nhất định (Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân luc, NXB Đại học Kinh tế quốc dân)
Trong phạm vi của tổ chức, nhân lực trong tỏ chức chính là một bộ phận của
nguồn nhân lực xã hội Nhân lực của tô chức là nguồn lực của toàn bộ cán bộ, nhân
viên trong tổ chức đó đặt trong mối quan hệ phối kết hợp các nguồn lực riêng của mỗi người, sự bổ trợ những khác biệt trong nguồn lực của mỗi cá nhân thành nguồn
lực tổ chức Sức mạnh của tập thê lao động vận dụng vào việc đạt được mục tiêu chung của tô chức, trên cơ sở đó đạt những mục tiêu riêng cho mỗi thành viên (Lê “Thanh Hà (2012), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội)
Theo khía cạnh cá nhân con người, nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi
con người mà nguồn lực này bao gồm thể lực và trí lực (Nguyễn Ngọc Quân
(2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao động - Xã hội)
Qua các khái niệm vừa nêu trên chúng ta thấy nhân lực được hiểu theo nghĩa
rộng, nghĩa hẹp như thế nào Có thể được tiếp cận ở phạm vi tổ chức hay từ khía cạnh cá nhân con người
Theo Mai Thanh Lan - Nguyễn Thị Minh Nhàn (2016), Giáo trình quản trị
Trang 18
Nhân lực là nguồn lực quan trọng của bất kỳ doanh nghiệp nào Vì vậy, đầu tư
và nâng cao chất lượng đội ngũ nhân lực là hướng đầu tư có hiệu quả nhất, vừa có
tính cấp bách, vừa có tính lâu dài
Một doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển phải luôn nằm trong quá trình đôi
mới: đổi mới về quy mô hoạt động, mục tiêu và cơng việc phải hồn thành dé dat
được mục tiêu, đổi mới về công nghệ kinh doanh Vì vậy, nhu cầu về đổi mới là tất yếu khách quan, cần thiết và thường xuyên trong doanh nghiệp Sự đổi mới này
có thể đạt được nhờ hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiệc các kỹ năng,
rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm
đáp yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở hiện tại (Vũ Thùy Dương ~ Hoàng Văn Hải (2010), Giáo trình quản trị nhân lực, NXB Thống kê)
Dao tạo con người là quá trình nâng cao năng lực của con người về mặt thé lực, trí lực, tâm lực đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực của nguồn nhân lực đề phát triển doanh nghiệp, đất nước
Đào tạo nhân lực là một hoạt động có tổ chức, được thực hiện trong một thời gian nhất định và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách và nâng cao năng lực của con người
Đào tạo nhân lực không chỉ đào tạo nội bộ được thực hiện bên trong một
doanh nghiệp, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác của phát triển và
đảo tạo nguồn nhân lực được thực hiện từ bên ngoài như: Đào tạo sau đại học, ngoại
ngữ, tin học,nâng cao tay nghề, dạy nghề, bồi dưỡng va nâng cao các kỹ năng, bồi
dưỡng và nâng cao nghiệp vụ, học tập và trao đôi kinh nghiệm, đào tạo chuyên sâu, chuyên để, lý luận chính trị, đảo tạo tại nước ngoài,
Đào tạo nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển
chức năng của con người Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ thực hiện bên
trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được thực hiện
Trang 19Công tác đào tạo nhân lực tiếp cận theo quy trình bao gồm các bước theo trình tự sau: xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai thực hiện
đào tạo, đánh giá kết quả đào tạo (Mai Thanh Lan — Nguyễn Thị Minh Nhàn
(2016), Giáo trình quản trị nhân lực căn bản, NXB Thống kê)
Kết quả của quá trình đào tạo nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nhân
lực đó
1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp
Bốn nội dung chính của công tác đào tạo nhân lực trong DN hay còn được gọi là quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực trong DN được thể hiện ở hình 1.1 ~=====> Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực "— Triển khai thực hiện đảo tạo nhân v
SE ca Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực
Hình 1.1 Quy trình tổ chức công tác đào tạo nhân lực
Ngn: Hồng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010) 1.2.1 Xác định như cầu đào tạo nhân lực
Xác định nhu cầu đảo tạo nhân lực là quá trình thu thập thông tin và phân tích
thông tin nhằm làm rõ nhu cầu cần cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định
đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc, khả năng phát triển nhân lực (Đình Phúc, Khánh Linh, 2012)
thể gồm các nội dung:
~ Xác định khi nào có nhu cầu đào tạo nhân lực?
~ Xác dịnh ở bộ phận nào có nhu cầu đảo tạo nhân lực?
Trang 20- Xác định nhu cầu đảo tạo cho loại LD nao? $6 lugng bao nhiêu? (Nguyễn
Ngọc Quân, Nguyễn Văn Điềm, 2015)
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo nhân lực cần tìm ra được điểm chung giữa
nhu cầu của NL và nhu cầu của DN trong đào tạo Nếu DN muốn đảo tạo nhân lực
mà họ không có hứng thú và nhiệt tình tham gia thì kết quả sẽ không cao, gây tốn
kém thời gian, tiền của DN và ngược lại, nếu NL có mong muốn được đảo tạo để
nâng cao kiến thức, kỹ năng cho bản thân mà DN không có khả năng tài chính hoặc không phù hợp với định hướng phát triển thì mong muốn đó cũng không thể tô chức thực hiện được
1.2.1.1 Căn cứ xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), để xác định nhu cầu đào tạo
nhân lực trong DN cần căn cứ vào các yếu tố cơ bản:
>_ Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp:
Chiến lược KD của DN cho biết mục tiêu của DN Những mục tiêu này đặt ra các yêu cầu khác nhau về trình độ, năng lực chuyên môn đối với tất cả thành viên
trong DN đẻ thích ứng với công việc, nhằm thực hiện tốt mục tiêu đã đề ra Mục
tiêu của đào tạo là nhằm thực hiện mục tiêu của DN
>_ Ké hoạch nhân lực của doanh ngÌ
Kế hoạch nhân lực cho biết sự thay đổi trong cơ cấu DN, giúp cho nhà quản trị
nhân lực nắm được tình hình LÐ một cách chỉ tiết về số lượng, chất lượng LÐ hiện
tại từ đó có thể lượng hóa được nhu cầu về số lượng cũng như chất lượng LĐ, cơ cấu ngành nghề và trình độ chuyên môn sẽ biến động để xác định nhu cầu đào tạo
sát với thực tế
>_ Trình độ kỹ thuật công nghệ của doanh nghiệp:
Tiến bộ khoa học kỹ thuật, công nghệ đặt ra yêu cầu khách quan là phải nâng
cao trình độ NL để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu mới của khoa học kỹ thuật, công nghệ trong hoạt động KD của DN Vấn đề này chỉ có th đạt được thông
qua đào tạo nhân lực thường xuyên trong DN
Trang 21Mỗi một công việc đòi hỏi kỹ năng và các hành vi cần thiết để thực hiện tốt
công việc, đòi hỏi các năng lực, phẩm chất cần phải có trong quá trình thực hiện
công việc vì vậy tiêu chuẩn thực hiện công việc đặt ra nội dung cần phải đảo tạo nhân lực,
>_ Trình độ năng lực chuyên môn của nhân lực:
Đây là căn cứ quan trọng đề xác định nhu cầu đào tạo nhân lực trong DN về: đối tượng, nội dung, hình thức, phương pháp đào tạo Các yếu tố như trình độ tính cá nhân NL quyết định ai là người cần
chuyên môn, tay nghề, năng lực, các đã
thiết được đào tạo, những kỹ năng, kiến thức cần thiết nào được lĩnh hội hay chú
trọng trong quá trình đào tạo
>_ Nguyện vọng của nhân lực:
Trong DN, nhu cầu đào tạo của mỗi người là khác nhau, điều đó tùy thuộc vào phẩm chất, năng lực, ý chí phấn đấu vươn lên và cả điều kiện cá nhân của họ khi
làm việc tại DN Nhu cầu thay đổi không chỉ đối với từng vị trí ở cấp quản trị hay trong cơ cầu tổ chức DN mà còn đối với từng người Do đó để xác định chính xác nhu cầu, từ đó triên khai quá trình đào tạo nhân lực có hiệu quả cần phải nghiên cứu nhu cầu đảo tạo và nguyện vọng của NL trong DN
1.2.1.2 Nội dung thực hiện trong xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2015) hay Đồng Thị Thanh Phương, Nguyễn Thị Ngọc An (2012) đều có chung quan điềm cho rằng để xác định nhu cầu
đào tạo nhân lực cần tiến hành một số các phân tích, bao gồm:
> Phan tích doanh nghiệp
Phân tích DN xem xét sự hợp lý của hoạt động đào tạo trong mối liên hệ với
chiến lược KD, nguồn lực sẵn có (thời gian, tài chính, chuyên gia) của DN cũng như sự ủng hộ của lãnh đạo đối với công tác đào tạo nhân lực Trên cơ sở cơ cấu tổ
chức, căn cứ vào các kế hoạch nhân lực DN sẽ xác định số lượng, loại LĐ và các kiến thức, kỳ năng nào cần đào tạo
Trang 22Phân tích tác nghiệp thực chất là phân tích công việc đối với NLĐ, qua đó xác định các kiến thức, hành vi và kỹ năng cần thiết đào tạo đề thực hiện công tốt công
việc được giao
Có thể nói phân tích công việc tập trung xác định các nhiệm vụ của một công
việc, các hiểu biết, năng lực và kỹ năng cần có đối với người thực hiện công việc
(quan tâm đến cả những thay đồi trong mỗi trường, sự phát triển của khoa học kỹ
thuật có ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc, làm thay đồi, biến mắt hoặc phát
sinh các kỳ năng mới đẻ thực hiện công viêc) >_ Phân tích nhân lực
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc điểm cá nhân của
NL, duge sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến
thức, kỹ năng, phẩm chất nào cần thiết được chú trọng trong quá trình đào tạo Phân
tích NL đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của NL, dựa trên:
- Hiểu biết, kiến thức, kỹ năng có liên quan đến việc thực hiện công việc của NL
- Hiểu biết, kiến thức, kỹ năng hiện tại chưa liên quan đến thực hiện công việc
nhưng trong tương lai có thể có liên quan đến việc thực hiện công việc
~ Xem xét đến nhu cầu cá nhân hoặc sự sẵn sàng của NLĐ đẻ xác định nhu cầu đào tạo đối với từng cá nhân cụ thể
Thông thường đề có được thông tin phân tích NL, các nhà quản lý thường sử
dụng thông tin từ:
- Thông tin về đánh giá sự thực hiện công việc ~ Thông tin từ hồ sơ nhân sự
Xác định nhu cầu đào tạo nhân lực thông qua phân tích nhân lực có thể được
đơn gian hóa bởi công thức sau:
Nhu cầu đào tạo NL của vị trí chức danh đang đảm nhận = (KẾ quả công việc cân đạt được tương ứng với chức danh công việc) (Kết quả công tác thực tế hiện
Trang 231.2.1.3 Một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo nhân lực
Trong quá trình thu thập thông tin dé xác định nhu cầu đào tạo, phải dựa vào
một số các phương pháp, kỹ thuật nhất định Có thể dựa vào một phương pháp sau:
>_ Phương pháp phỏng vấn:
Là phương pháp đơn giản được áp dụng nhiều hiện nay Người phỏng vấn sẽ trao đổi trực tiếp với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, về
nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần
thiết từ phía DN) (Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Van Diém, 2015)
Nhận xét: Có thể nhận thấy phỏng vấn là cơ hội để trao đổi trực tiếp nhằm
khai thác thông tin và qua đó xác định đúng đắn nhu cầu đào tạo Khi lựa chọn
phương pháp này cần căn cứ vào tính chất và đặc điềm của công việc, cần chuẩn bị kỹ nội dung câu hỏi, sắp xếp hen gặp những người tham gia phỏng vấn, trang bị kỹ năng giao tiếp trong quá trình phỏng vấn đồng thời phương pháp này cũng đòi hỏi sự tham gia nhiệt tình của người được phỏng vấn
>_ Phương pháp quan sát trực tiếp:
Phương pháp này thông qua hành vi công tác thực tế của NV được quan sát
trực tiếp tại hiện trường làm việc để đưa ra đánh giá về nhu cầu đào tạo Những hành vi công việc cần được quan sát gồm tính thành thạo và chính xác trong công
việc, tốc độ làm việc, số lượng và chất lượng làm việc
Nhận xér: Phương pháp này phù hợp với những công việc đòi hỏi nhiều thao tác tại chỗ tuy nhiên đòi hỏi người quan sát phải là người có hiểu biết và kinh
nghiệm trong công việc, về quy trình và phương pháp thực hiện công việc của người được quan sát nhằm phát hiện những thiếu sót trong thực hiện công việc hay đưa ra những đề nghị cải tiến quy trình hoặc cách thức thực hiện công việc
Tuy nhiên khi sử dụng phương pháp này dễ không thu được kết quả như mong
muốn trong một số trường hợp cụ thể
- “Quan sát chính thức”: Để bó trí thời gian hợp lý, người được quan sát được thông báo trước Khi biết có sự theo dõi thực hiện công việc hàng ngày, đối tượng
được quan sát sẽ không làm đúng với những gì hàng ngày họ làm, thông thường là
Trang 24cảm giác bắt bình, không thích hoặc không thoải mái tự nhiên khi có người quan sát trong khi thực hiện công việc
~ “Quan sát không chính thức”: Do không biết được quan sát nên người thực hiện công việc sẽ thao tác hay hành xử theo cách thường ngày của họ, điều này giúp người quan sát có thê đánh giá đúng kỹ năng hiện có của người thực hiện công việc Tuy nhiên, điểm bắt lợi của hình thức này là người quan sát sẽ không chủ động về thời gian, sẽ có trường hợp người quan sát không đánh giá được kỹ năng cần đánh giá do người thực hiện công việc không có dịp thực hiện kỹ năng này trong thời
điểm mà người quan sát có mặt
>_ Phương pháp chuyên gia:
Ở Việt Nam thường là lấy ý kiến chuyên gia hoặc của người lãnh đạo quản lý trực tiếp
Nhận xét: Phương pháp này có ưu điểm lớn là những chuyên gia hoặc cán bộ
lãnh đạo trực tiếp là những người hiểu nhân viên dưới quyền mình nhất Do vậy tận
dụng ý kiến của những người này là đễ dàng và ít tốn kém chỉ phí Tuy nhiên đây là những ý kiến chủ quan của cá nhân người quản lý nên đôi khi mâu thuẫn với ý kiến của chính nhân lực trực tiếp làm việc
>_ Phương pháp khảo sát bằng bang câu hỏi:
Theo Nguyễn Ngọc quân, Nguyễn Vân Điểm (2015), đây cũng là một phương pháp thông dụng đề thu thập thông tin về nhu cầu đảo tạo Bảng hỏi được chuẩn bị sẵn có thê được chia thành nhiều phần, ngồi những thơng tin chung về cá nhân,
bảng hỏi cũng cho phép NV tự đánh giá năng lực thực hiện công việc và năng lực hiện tại của nhân viên chính là cơ sở để DN xác định nhu cầu đào tạo
Nhận xér: Ưu điểm của phương pháp này là thông tin thu thập được đễ dàng
xử lý, tiết kiệm thời gian do có thể lấy được thông tin từ nhiều người cùng một thời
điểm Tuy nhiên phương pháp này không có sự tiếp xúc trực tiếp nên đễ có khả
năng hiểu lầm câu hỏi Vì vậy khi xây dựng bảng hỏi cần xác định mục tiêu rõ ràng
Nội dung câu hỏi phải rõ ràng, ngắn gọn và dễ hiểu, thu hút được sự quan tâm của
nhiều người và câu hỏi nên thiết kế dạng câu hỏi mở đề người được khảo sát có thể
Trang 25> Phương pháp phân tích đữ liệu sẵn có:
Phương pháp này sử dụng những văn bản, tư liệu sẵn có (liên quan đến kết quả
đánh giá thực hiện công việc, báo cáo năng suất, hiệu quả thực hiện làm việc )
(Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm, 2015) Chẳng hạn: Đối với người mới nhậm chức thì tiền hành phân tích nhu
ầu đào tạo phải dựa trên những tư liệu như
bản thuyết minh, phân tích chức vụ và nhật ký công tác, tiền hành so sánh giữa chức
trách công việc do bản thuyết minh chức vụ quy định với tình hình thực tế của
người nhậm chức trong nhật ký công tác Còn đối với nhân viên có thể tiến hành dựa trên hồ sơ của họ theo những tiêu chí như học lực, chuyên môn, sở trường, kỹ năng
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực
Sau khi xác định được nhu cầu đảo tạo nhân lực, cần tiến hành xây dựng kế hoạch Xây dựng kế hoạch có thê được hiều là thiết lập một bản kế hoạch tông thể
gồm toàn bộ những hoạt động đảo tạo, bồi dưỡng, dự định làm việc trong không
gian, thời gian xác định với các mục tiêu, yêu cầu, cách thức, trình tự, phân công trách nhiệm, thời hạn tiến hành cụ thể Mục đích của nội dung này là xác định các mục tiêu đào tạo nhân lực của DN và biện pháp đề thực hiện được các mục tiêu đó
1.2.2.1 Nội dung xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010),
xây dựng một kế hoạch đào tạo nhân lực gồm việc thực hiện các công việc sau:
>_ Xác định các chính sách đào tạo nhân lực:
Các chính sách này sẽ quy định các loại hình đảo tạo, các điều kiện nhân lực tham gia vào quá trình dao tao, chỉ phí cho các khóa đảo tạo; các chế độ ưu đãi,
khuyến khích nhân lực tham gia đào tạo
>_ Xây dựng các chương trình đào tạo nhân lực
Trang 26>_ Xác định ngân quỹ cho đào tạo nhân lực:
Ngân quỳ cho đào tạo nhân lực cần phải thiết lập được một cách đầy đủ và
chính xác trên cơ sở khả năng tài chính của DN và các mục tiêu, lợi ích của mỗi chương trình đảo tạo nhân lực
>_ Xây dựng các kế hoach chỉ tiết cho đào tạo nhân lực:
Các kế hoạch chỉ tiết cho biết cách thức tiến hành đảo tạo nhân lực cụ thể để
thực hiện các chương trinh, chính sách đào tạo nhân lực đã đề ra Các kế hoạch này
bao gồm việc xác định cụ thê đối tượng học viên, xây dựng nội dung chương trình
cho từng đối tượng trong từng giai đoạn, xác định địa điểm dao tao trong DN hay
ngoài DN, cách thức tổ chức theo dõi lớp học và tình hình học tập của học viên 1.2.2.2 Cơ sở xác định hình thức và phương pháp đào tạo
Trong quá trình xây dựng kế hoạch đào tạo nhân lực, cần xác định hình thức
và phương pháp đào tạo nhân lực cho các đối tượng nhân lực khác nhau dựa trên cơ sở: >_ Mục tiêu đào tạo
Theo Nguyễn Ngọc Quân, Nguyên Vân Điềm (2015), xác định mục tiêu đào tạo là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Mục tiêu đào tạo gồm:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo: Xác định trên cơ sở so sánh những kiến thức, kỹ năng, hiểu biết mà NLĐ cần
phải có để có thể thực hiện được công việc và những gì mà người lao động đang có
để bỗ sung những điểm thiếu và yếu
- Số lượng và cơ cấu học viên: Không hẳn tất cả LĐ thiếu hay yếu đều phải
được đảo tạo Hoạt động đào tạo cần tập trung vào những vị trí, những công việc
then chốt, những kỹ năng chính yếu và thực sự cần thiết, có ảnh hưởng lớn đến sự
thực hiện cơng việc Ngồi ra, các nguồn lực dành cho đào tạo cũng có hạn vì vậy
xác định số lượng và cơ cấu học viên một cách phù hợp góp phần tăng hiệu quả của
hoạt động đào tạo
- Thời gian đảo tạo: Hoạt động đào tạo, đặc biệt là đối với những LÐ đang làm việc trong tô chức có ảnh hưởng rất lớn đến hoạt động của tô chức, vì thế lựa chọn
thời điểm và thời gian đào tạo phù hợp sẽ hạn chế những tác động tiêu cực đến hoạt
Trang 27Hầu hết các tài liệu nghiên cứu đều cho rằng, để có một kế hoạch tốt, các mục
tiêu cần được xây dựng theo kỳ thuật “SMART”: Specific — Cụ thê, Measurable ~ Đo lường được, Achievable - Có thể đạt được/vừa sức, Realistic - Thực tiễn/Khả thi, Time bound Thời han
Theo Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010), trong DN ở mỗi thời kỳ khác nhau, mục tiêu đào tạo cũng khác nhau Căn cứ vào mục tiêu đảo tạo mà nhà quản
trị có thể lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo cho hợp lý
> Đổi tượng đào tạo:
Thông thường đối tượng được xem xét đào tạo gor
- Những LĐ mà việc đào tạo có ảnh hưởng lớn đến sự thực hiện của cá nhân
và tổ chức đề làm tăng sự thực hiện công việc
- Những LÐ có thể tham gia đào tạo nhưng việc tham gia đào tạo không ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của DN trong hiện tại nhưng có thể có tác dụng trong tương lai hoặc những người đôi dư, cần được đào tạo lại
Đối tượng đào tạo ảnh hưởng đến việc lựa chọn hình thức và phương pháp đào
tạo, vì vậy cần lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp với yêu cầu của DN đồng thời phù hợp với những gì mà mục tiêu và phương pháp đào tạo đặt ra
> Cơsở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo:
Cơ sở vật chất cũng là một trong những yếu tố ảnh hưởng đến hình thức và phương pháp đảo tạo, bởi đi kèm với mỗi phương pháp thì cần những dụng cụ/thiết
bị phục vụ đảo tạo nhất định DN nếu được trang bị đầy đủ cơ sở vật chất kỹ thuật
phục vụ đào tạo thì sẽ có nhiều lựa chọn hơn về phương pháp và hình thức triển khai đào tạo Ngược lại, khi cơ sở vật chất kỹ thuật hạn chế thì DN cần phải cân
nhắc lựa chọn hình thức, phương pháp đào tạo sao cho phù hợp
Ngoài các yếu tố đã nêu, hình thức và phương pháp đào tạo còn được lựa chọn
tùy thuộc vào ngân quỹ đào tạo của doanh nghiệp và tính chất công việc Mỗi DN,
đều có kế hoạch ngân quỹ xác định cho các hoạt động của mình Trên cơ sở nguồn kinh phí xác định và tính chất công việc yêu cầu đào tạo, doanh nghiệp cân nhắc lựa
Trang 281.2.2.3 Các nội dụng đào tạo nhân lực
Nội dung đào tạo tại doanh nghiệp hiện nay bao gồm: đào tạo nghiệp vụ chuyên môn, đào tạo chính trị lý luận, đào tạo văn hóa doanh nghiệp và đào tạo phương pháp công tác
>_ Đối với nội dung đào tạo nghiệp vụ chuyên môn:
- Đào tạo định hướng công việc: là đảo tạo về kỹ năng thực hiện một loại công
việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này dé làm việc trong những
doanh nghiệp khác nhau Cụ thể là đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào
tạo huấn luyện kỳ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị Đào tạo,
hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cắp các thông tỉn, kiến thức mới và
các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp, giúp cho các nhân viên mới mau chóng thích nghỉ với điều kiện, cách thức làm việc trong doanh
nghiệp mới Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp đề thực hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các
trường hợp mắt an toàn lao động Đối với một số công việc nguy hiểm, có nhiều rủi
ro như công việc của thợ hàn, thợ lò, thợ điện hoặc tại một số doanh nghiệp
thường có nhiễu rủi ro như trong ngành thép đào tạo kỹ thuật an toàn lao động là
yêu cầu bắt buộc và nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an toàn lao
động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việ
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỳ thuật luôn được cập nhật với các kiến thức, kỹ năng mới
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các nhà quản lý được tiếp
xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao năng lực thực hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
phân tích và ra quyết định
-_ Đào tạo định hướng doanh nghiệp: là đào tạo về các kỹ năng, cách thức,
phương pháp là việc điển hình trong doanh nghiệp Khi nhân viên chuyển sang
Trang 29> Dao tao phẩm chất cho cán bộ nhân viên
Là việc rèn luyện các phẩm chất cho nhân viên trong doanh nghiệp như tỉnh
thần trách nhiệm, dám đương đầu, năng động sang tạo hướng tới tương lai Nhân
viên có phẩm chất tốt, quyết đoán, dám nghĩ, dám làm, không sợ mạo hiểm, năng động và sáng tạo
> Đào tạo chính trị, l luận:
Nhằm nâng cao phẩm chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách
cho các thành viên trong doanh nghiệp Đào tạo chính trị nhằm giúp nhân viên có
quan điểm chính trị đúng đắn, vững vàng trong công việc, dám đương đầu với những biến đổi của môi trường xung quanh, có định hướng đúng đắn cho sự phát
triển cá nhân và của cả cộng đồng Nội dung của đào tạo chính trị bao gồm: Nghị quyết, chính sách, chủ trương đường lối của Đảng và Nhà nước; các văn bản pháp luật liên quan đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; các quy định hướng dẫn cơ quan chủ quản và cơ quan ban hành có liên quan; đạo đức kinh doanh: trách
nhiệm xã hội của doanh nghiệp Đào tạo lý luận giúp nhân viên hiểu bản chất sự
vật, biết cách hành động hay phương hướng trong công việc thực tế Nội dung đào tạo chủ yếu bao gồm: các học thuyết về kinh tế, quy luật tự nhiên, quy luật kinh tế,
quy luật xã hội và
ác phương pháp tư duy
> Đào tạo văn hóa doanh nghỉ
Đào tạo văn hóa doanh nghiệp giúp các nhân viên nhận thức đúng đắn vẻ tổ
chức mà mình làm Van hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất è ý chí hành
động của các thành viên trong doanh nghiệp với tư cách là một cộng đồng người Văn hóa doanh nghiệp giúp cho phân biệt được doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác và tạo ra bản sắc riêng cho mỗi doanh nghiệp Vì vậy, các thành viên trong doanh nghiệp phải được đào tạo văn hóa doanh nghiệp Đào tạo văn hóa doanh nghiệp cho nhân viên tập trung vào các vấn để sau: các giá trị và quan điểm; lối ứng xử và phong tục tập quán; các quy định; quy tắc nội bộ: truyền thống, thói quen
trong doanh nghiệp; tác phong làm việc, sinh hoạt, cách ứng xử giải quyết các mối
Trang 30Tóm lại tùy thuộc vào nhu cầu thực tế, doanh nghiệp sẽ xác định được nội dung cần thiết cho doanh nghiệp tại mỗi thời điểm khác nhau Khi đã xác định
định được nội dung đào tạo, doanh nghiệp sẽ lựa chọn hình thức và phương pháp đào
tạo để chuyển tải nội dung đào tạo đã được xác định tới đối tượng được đảo tạo
1.2.2.4 Các hình thức đào tạo nhân lực
Trong doanh nghiệp có nhiều hình thức đào tạo khác nhau, tùy thuộc vào tiêu thức phân loại
>_ Theo cách thức đào tạo
- Hình thức đảo tạo chính quy: là hình thức ở đó người học được học tập theo
trương trình học có hệ thống theo thứ bậc tuần tự trong hệ thống nhà trường với thời
gian liên tục, thường xuyên Người học được học từ đơn giản đến phức tạp, từ lý
thuyết đến thực hành, có điều kiện nắm vững các kiến thức cơ bản và kỹ năng
nghiệp vụ Hình thức đào tạo này đòi hỏi quy chuẩn về điều kiện trường lớp, bộ
máy quản lý, đội ngũ giáo viên, trang thiết bị thí nghiệm và dạy học, xưởng thực hành, thư viện, chương trình đào tao
- Hình thức đào tạo không chính quy: giúp cho người vừa học vừa làm, học liên tục suốt đời nhằm hoàn thiện và mở rộng hiểu biết, nâng cao trình độ học vấn,
chuyên môn nghiệp vụ đề thích nghỉ với thay đôi của công việc và đời sông xã hội
>_ Theo đối tượng học viên:
- Đào tạo mới: áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông, chưa có trình độ lành nghề ma dù người lao động có thê mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi
làm việc nhưng chưa có kỹ năng để thực hiện công việc
- Đảo tạo lại: áp dụng đối với những người lao động đa có kỹ năng, trình độ
lành nghề nhưng cần đồi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp
>_ Theo địa điểm đào tạo:
~ Đào tạo tại nơi làm việc: là hình thức giúp học viên thực hiện ngay trong quá trình làm việc Tắt cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau,
từ thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh
nghiệm làm việc cho minh dé thực hiện công việc tốt hơn Việc đào tạo thường
Trang 31lành nghề, có kỹ năng cao với những nhân viên có trình độ lành nghề thấp Các
nghiên cứu cho thấy có tới khoảng 90% các chương trình đạo tạo được thực hiện tại nơi làm việc
~ Đào tạo ngoài nơi làm việc: là hình thức các doanh nghiệp liên kết với các trường đại học Các trường đại học có thể cung cắp các chương trình nâng cao năng lực quan trị, ứng dụng công nghệ mới Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về
nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ lĩnh Các chương trình này có thể kéo dài từ vài
ngày đến vài tháng nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ và cập nhật các kiến thức, kinh nghiệm mới nhất cho các giám đốc công ty Các chương trình, các khóa đào
tạo riêng biệt nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, kinh nghiệm cho các giám đốc
Các chương trình, các khóa đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp them các kiến thức cơ
bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán Các chương trình đào tạo bằng cấp tốt
nghiệp như cao học quản trị kinh doanh hoặc sau đại học Các khóa này thường
được tô chức theo kiểu tại chức, học viên học ngoài giờ vào buôi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một vài tuần
Ngoài ra còn rất nhiều các hình thức đào tạo khác như: Đào tạo tập trung và phi tập trung, tại chức, đào tạo từ xa Việc lựa chọn hình thuộc đảo tạo nao dé
mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nôi dung cần đào tạo và điều kiện trang bị kỹ thuật, tài chính cụ thể
trong từng ngành, từng doanh nghiệp
> Hình thức đào tạo trong công việc và đào tạo ngồi cơng việc
Dao tạo trong công việc: Đảo tạo trong công việc là hình thức đào tạo người
học ngay tại nơi làm việc Trong hình thức đào tạo này người học sẽ học được các
kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự chỉ bảo hướng dẫn
của người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức Các hình thức của đào tạo trong công việc:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất
ngoài ra còn áp dụng với một số công việc quản lý Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công việc
Trang 32người học hiểu rõ Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được thực hành bước
đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp
với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc Đến khi người
học thành thạo toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc,
Đào tạo theo kiểu học nghề: áp dụng với tồn bộ cơng nhân sản xuất và áp
dụng đối với những nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao Quá trình thực hiện cũng bao gồm hai giai đoạn là học lý thuyết và thực hành Lý thuyết sẽ
được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân lành nghề đảm nhận.Sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm Người học sẽ thực hiện những khâu có kỳ
năng từ đơn giản đến phức tạp cho tới khi thành thạo tắt cả các kỹ năng của nghề
Kèm cặp và chỉ bảo: áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián tiếp Quá trình thực hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua sự kèm cặp,
chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn nhằm giúp người học học được những
kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc cho tương
lai.Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp bởi người quản lý trực
tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một người đồng nghiệp có kinh nghiệm hơn và kèm cặp bởi một người có vấn (người lao động trong công ty đã về hưu) cách kèm cặp này có ưu điểm là không ảnh hưởng đến công việc của người
đương chức, có nhiều thời gian và kinh nghiệm
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: đối tượng áp dụng là lao động quản lý
và những người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức Người quản lý sẽ được
chuyển từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức Hình thức này cũng được
tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người quản lý đến nhận một cương vị quản lý ở
một bộ phận khác trong tô chức với chức năng và quyền hạn như cũ Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên môn Thứ ba là luân chuyến người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên
Trang 33Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm nói
chung của hình thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chỉ phí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê người dạy và phương tiện giảng dạy Hình thức này
có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học năm bắt nhanh kỳ năng công việc và phát
trién van hoá làm việ
c theo nhóm Ngoài ra đảo tạo trong công việc còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi học Tuy nhiên đảo
k
nên không thê áp dụng với những nghề có công nghệ hiện đại, người học bắt chước
tạo trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình học không theo một hệ thống
cả những thói quen không tốt của người dạy
Để áp dụng hình thức đảo tao trong công việc tổ chức cần đáp ứng đượchai
điều kiện là lựa chọn được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch đảo tạo chặt chẽ nhằm kiêm soát về chỉ
phí và thời gian cho đào tạo
Đào tạo ngồi cơng việc: Đào tạo ngồi cơng việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn sự thực hiện công việc trên thực tế nhưng có thể diễn
ra ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp Các hình thức của đào tạo ngồi cơng việc Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: áp dụng đối với công nhân sản xuất, với
Ip mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể những nghề tương đối phức cho người lao động hoặc tỏ chức Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy gay hy
lý thuyết và thực hành Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiền hành ở các xưởng thực tập chuyên
dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn Hình thức này giúp người
học học có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an
toàn cho người lao động trong sản xuấtvà đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp
Cử đi họ cở các trường chính quy: áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính hệ thống cao và đặc biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại Người học
sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chỉ phí và kỹ năng đào tạo
Đào rạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo: áp dụng cho cả lao
Trang 34chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài Được tiếp cận theo hai cách là
tÖ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác Người học sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm từ đó học
được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: áp dụng đỗi với lao động quản lý Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên đòi hỏi
người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng máy vi tính và phải tự thao tác theo
chỉ dẫn của chương trình Chương trình đào tạo sẽ được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người học
suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu những thông tin người học có thể
cập nhật để xử lý và cho kết quả, cho người học những thông tin phản hồi Hình thức này có thê sử dụng đề đảo tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người day
Đào tạo theo phương thức từ xa: bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn Người học và người dạy không ở một địa điểm và cùng một thời gian mà người học học các kỳ năng kiến thức thông qua các phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình Với hình thức đảo tạo này người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình và những người học ở các
địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia
c khoá học, chương trình đảo tạo có chất lượng cao Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi cá
cơ sở đảo tạo phải có tính chun mơn hố cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự
đầu tư lớn
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: áp dụng với lao động quản lý Hình thức
này tiếp cận thông qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề nhằm giúp người học thực
tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế
Mô hình hoá hành vi: cằng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có kịch
ban sin để người học tham khảo trước khi tiến hành
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tở: áp dụng với lao động quản lý chủ yếu
là những người ở bộ phận hành chính, thư ký, quản lý Mục đích giúp người học
Trang 35Hình thức đào tạo ngồi cơng việc có ưu điểm việc học không bị tác động bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc học không
làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể dùng đẻ dạy cả
nghề hiện đại Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó mở rộng tầm
nhìn giúp thay đổi những tư duy và quan điểm lạc hậu Tuy nhiên chỉ phí đào tạo
cao, thời gian học dài và chỉ phí cơ hội cao 1.2.2.5 Các phương pháp đào tạo nhân lực
Dựa trên cơ sở của nhu cầu đảo tạo, mục tiêu đảo tạo và phù hợp với đối
tượng được đào tạo đã xác định, nội dung đảo tạo phải đảm bảo thực hiện các mục
tiêu của chương trình đề ra Lựa chọn phương pháp đào tạo là hết sức quan trọng vì
phương pháp tốt sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả đào tạo Trên cơ sở mục tiêu đào tạo, số lượng đào tạo, nội dung và phương pháp đào tạo để xác định nguồn nhân lực cần thiết về thời gian, nhân lực, địa điểm, phương tiện và tài chính cho đảo tạo
Phương pháp đào tạo là cách thức mà người dạy sử dụng để truyền đạt kiến thức cho người học Hiện nay có rất nhiều phương pháp đảo tạo nhưng chúng ta có
thể tiếp cận trên hai phương diện là các phương pháp dạy lý thuyết và các phương
pháp dạy thực hành tay nghề
> Phuong pháp dạy lÿ thuyết
- Phương pháp giảng giải: đây là phương pháp mà người dạy sẽ dùng kiến thức của mình giảng giải cho người học hiểu được bản chất của vấn đề Có thể
giảng giải bằng lời nói thuần tuý hoặc lời nói kết hợp với hình ảnh minh hoa, lời nói kết hợp với mô hình đề người học dễ hình dung
- Phương pháp đối thoại: là phương pháp thầy trò cùng nêu vấn để cùng tranh luận để đi đến thống nhất cách hiểu bản chất vấn đề Phương pháp này giúp người
học phát huy tính năng động sáng tạo, ý thức độc lập trong tư duy
- Phương pháp nghiên cứu tình huống: là phương pháp đặt ra tình huống như trong thực tế để người học và người dạy cùng nghiên cứu tìm ra giải pháp tối ưu đề
Trang 36
- Phương pháp nghiên cứu khoa học: là phương pháp vận dụng các lý thuyết
đã học để nghiên cứu một vấn để cụ thể trong thực tế và giải quyết vấn đề đặt ra
một cách bài bản khoa học Phương pháp giúp người học có năng lực giải quyết vấn
để thực tế thực sự, tạo cho họ tính độc lập tự chủ trong học tập và nghiên cứu
> Phương pháp dạy thực hành tay nghé
- Phương pháp dạy theo đối tượng: là phương pháp người học được thực
hành trên một đối tượng cụ thể theo một trật tự xác định.Ưu điểm của phương pháp
này là tạo ra hứng thú cao nhưng có nhược điểm là không tạo ra được các thao tác
động tác lao động tiên tiến, đôi khi còn hợp thức hoá các thao tác động tác lao động lạc hậu ~ Phương pháp dạy theo các thao tác: là phương pháp người học chỉ thực hiện một thao tác hoặc một số động tác lao động tiên tiến, chuẩn mực đến khi thuần thục cao và chính xác theo quy định Phương pháp này có ưu điểm tạo ra các thao tác
động tác lao động tiên tiến và các hoạt động tối ưu Tuy nhiên nhược điểm của
phương pháp này là khi cứ thực hiện mãi một thao tác sẽ gây sự nhàm chán không
tạo được hứng thú cho người học
- Phuong pháp tổng hợp vừa theo đối tượng vừa theo thao tác: là phương pháp
day theo đối tượng nhưng đến các thao tác cơ bản, chủ yếu, quan trọng và tốn nhiều
thời gian thì đừng lại để
ử dụng phương pháp dạy theo thao tác Phương pháp này phát huy được ưu điểm và khắc phục được nhược điềm của hai phương pháp trên
- Phương pháp tự học: là phương pháp người học dựa vào sơ đồ, biểu đỏ, hình
ảnh và các giải thích hướng dẫn để tự thực hiện theo nhằm đạt được cách thức làm việc cụ thể
1.2.3 Triển khai đào tạo nhân lực
1.2.3.1 Đào tạo bên trong doanh nghiệp
Việc thực hiện quá trình này bao gồm các công việc sau đây:
Thứ nhất: Mời giảng viên, nếu giảng viên là người của doanh nghiệp thì cần
báo cho họ biết kế hoạch đẻ chuẩn bị, nếu là người thuê từ bên ngoài thì cần phải
Trang 37Thứ hai: Thông báo danh sách và tập trung người học, theo nhu cầu và kế
hoạch đào tạo nhân lực đã được xây dựng và phê duyệt
Thu ba: Chuan bj cdc tai liệu theo đúng nội dung, chương trình đã được xác định và phương pháp đào tạo đã được lựa chọn Tài liệu bao gồm nội dung giảng day, c6 thé do giảng viên tự chọn lựa theo ý cá nhân, có thể do giảng viên soạn thảo trên cơ sở đặt hàng của doanh nghiệp
Thứ tư: Chuẩn bị các điều kiện vật chất như: địa điểm, các trang thiết bị máy
móc học tập, các dịch vụ phục vụ cho việc học tập như đồ ăn, nước uống, giải trí
Thứ năm: Triển khai các chính sách đãi ngộ hợp lý cho cả hai đối tượng: giảng
viên và học viên dựa trên cơ sở ngân quỹ cho đào tạo nhân lực đã được phê duyệt 1.2.3.2 Đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Doanh nghiệp liên hệ với các tổ chức đảo tạo bên ngoài doanh nghiệp để đưa
người lao động tham gia các khóa đào tạo, huấn luyện khác nhau Trước hết, doanh: nghiệp cần phải chuẩn bị cho việc lựa chọn các đối tác có khả năng đảm bảo các mục tiêu yêu cầu đặt ra Để lựa chọn được các đối tác thích hợp, cần căn cứ vào những yếu tô chủ yếu tố sau đây:
- Uy tín, năng lực của đối tác trong những năm gần đây
- Các dịch vụ đảo tạo và phát triển mà đối tác có khả năng cung cấp
- Cơ sở vật chất kỹ thuật và trang thiết bị
- Khả năng đáp ứng yêu cầu về đào tạo nhân sự của doanh nghiệp
- Năng lực trình độ của đội ngũ giảng viên - Chỉ phí đào tạo
Sau khi đã lựa chọn được đối tác thích hợp, doanh nghiệp ký hợp đồng để triển khai kế hoạch đào tạo đã đề ra Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp,
co sở đối tác sẽ xây dựng chương trình, nội dung đào tạo phù hợp với từng đối
tượng, sau đó gửi các tài liệu giảng dạy cho doanh nghiệp để xem xét, phê duyệt
trước khi tiền hành giảng dạy Bên cạnh đó, các nhà quản trị cần thường xuyên theo
tiến độ thực hiện, sự thay đổi trong nội dung, hình thức và phương pháp giảng dạy, sự tham gia của người được cử đi học để đảm bảo cho quá trình đảo tạo đạt được
Trang 38Dù đào tạo ở trong hay bên ngoài doanh nghiệp, các nhà quản trị cần phải
kiểm soát sát sao quá trình triển khai thực hiện Ngoài các điều kiện vật chất, cần
quan tâm đến cách thức tổ chức khóa học, cung cấp các thông tin phản hồi, động,
viên khuyến khích người tham gia đảo tạo
thức tổ chức khóa học: Yếu tố này ảnh hưởng nhiều đến chất lượng và
yan để sau:
hiệu quả đảo tạo Để tổ chức khóa học tốt, cần lưu ý
Phân chia quá trình đào tạo nhân sự theo từng giai đoạn cụ thể
Lựa chọn nội dung đào tạo phải mang tính tiếp nối, logic và lượng thông tin cần cung cấp phù hợp với khả năng tiếp thu của học viên
Luôn đặt người học là trung tâm của quá trình đào tạo, từ đó lựa chọn phương pháp truyền đạt thích hợp
Kết hợp lý thuyết với thực hành, nghe với quan sát thực nghiệm để người học dễ hiểu, dễ nhớ
Thông tin phản hồi: Thông tin phản hồi trong quá trình đảo tạo sẽ giúp người
học biết được họ nắm được kiến thức đến đâu, biết phải làm gì để nâng cao kết quả học tập, từ đó giúp họ tự tin hơn và tiến bộ nhanh hơn Vì vậy, nhà quản trị cần phải
thường xuyên theo dõi, nắm bất được tình hình bọc tập của học viên, phát hiện
những ưu điểm, nhược điểm của mỗi học viên Cung cấp thông tin phản hồi còn
được coi là một phần của chương trình đào tạo đối với phương pháp kèm cặp tại nơi làm việc
Động viên khuyến kích: Để tạo động lực cho người học, cần kịp thời áp dụng
các biện pháp động viên, khuyến khích, các biện pháp có thể sử dụng là: - Khen thưởng kịp thời kết quả bước đầu của học viên
~ Chỉ ra các cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo
~ Tạo môi trường văn hóa thuận lợi
~ Tạo điều kiện đề người học tích cực, chủ động tham gia vào quá trình đào tạo 1.2.4 Đánh giá đào tạo nhân lực
Đánh giá kết quả đào tạo nhân sự là một việc làm cần thiết và quan trọng
Trang 39vụ, kỹ năng, trình độ quản lý của cán bộ, nhân viên trước và sau quá trình đảo tạo, mà
còn chỉ ra cho doanh nghiệp những mặt còn tổn tại, hạn chế, từ đó có biện pháp khắc phục, cải tiến, hoàn thiện trong các khóa đào tạo bồi dưỡng sau này
Nhiều thất bại trong đào tạo nhân sự ở một số doanh nghiệp là do doanh
nghiệp chỉ chú trọng đến các hoạt động đào tạo nhân sự mà ít quan tâm đến kết quả
đào tạo nhân sự Nhiều doanh nghiệp đã bỏ ra những chỉ phí dao tạo không lồ, và có
nhiều người lao động trong doanh nghiệp tham gia, nhưng lại không tiến hành đánh gid si
đánh giá kết quả hoạt động đào tạo nhân sự là một công việc khó khăn và phức tap, tác động tới quá trình thực hiện nhiệm vụ của họ Tuy nhiên cần lưu ý rằng,
có kết quả định lượng được, có kết quả không lượng hóa được
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực có thể thông qua kết quả học tập của các
học viên và tình hình thực hiện công tác của học viên sau đào tạo
1.2.4.1 Đánh giá kết quả của học tập
Đánh giá kết quả đào tạo nhân lực thông qua kết quả học tập của học viên thực chất là xác định xem sau chương trình đào tạo nhân lực học viên đã tiếp thu được những gì? Họ làm những gì? Ở mức độ nào? Việc đánh giá này có thể được thực hiện qua các cuộc kiểm tra Dưới đây là một số hình thức kiểm tra thường gặp:
Làm bài kiểm tra: Sau khi kết thúc khóa đào tạo, học viên phải làm bài kiểm tra viết về nội dung đã được đảo tạo hay thực hành những nội dung đã học để kiểm tra kết quả lĩnh hội được từ khóa học Đề bài kiêm tra có thể do đơn vị cung ứng
dio tạo hoặc đơn vị chủ trì đảo tạo biên soạn,
ử dụng các dạng các hỏi khhác nhau đề kiểm tra học viên, trong đó
Phong vai
chú trọng các câu hỏi mở là những câu hỏi ma câu trả lời có thê đưới dạng một ý kiến hay một lời bình luận để kiêm tra kiến thức tông quát của học viên
Trắc nghiệm: Thông qua các bảng câu hỏi trắc nghiệm đúng - sai, có - không,
chọn câu trả lời đúng nhất đề trắc nghiệm kiến thức, hay hệ thống lại một lần nữa
kiến thức cho học viên, trắc nghiệm trí thông mỉnh, kỹ năng giao tiếp của học viên
Thực hành tại chỗ: Sau khi kết thúc đào tạo, học viên được yêu cầu vận dụng
Trang 40Báo cáo dưới dạng một chuyên đề, dự án: Học viên có thể tự chọn hoặc được
giao một vấn đề cần giải quyết trong doanh nghiệp Bằng các kiến thức đã được đào tạo, học viên cần xây dựng luận chứng kinh tế, kỹ thuật cho vấn đề đó Các chuyên
để, dự án được xem xét trên cơ sở khoa học, thực tiễn và pháp lý, được đánh giá cả tính hợp lý, khả thi và hiệu quả
Chứng chỉ hoặc bằng tốt nghiệp: Đối với những khóa đảo tạo do các đơn vị
đào tạo bên ngoài cung cấp dịch vụ, sau khi kết thúc khóa học đào tạo, học viên
được cấp chứng chỉ hay bằng tốt nghiệp hoặc đơn vị cung ứng đào tạo gửi về công ty Báo cáo kết quả của các học viên dựa vào kết quả học tập của học tập của học viên trong suốt quá trình đào tạo
Xử lý các tình huống: Các tình huống có thật hoặc các tình huống giả định được nêu ra để học viên tìm ra các phương án trả lời Quyết định của học viên trong việc xây dựng và lựa chọn phương án sẽ đánh giá được năng lực của học viên
Việc đánh giá kết quả học tập của học viên, một mặt giúp doanh nghiệp nắm
được tình hình học tập của học viên, mặt khác giúp cho học viên biết được mức độ
kiến thức mà họ có được, cũng như những thiếu hụt kiến thức mà họ cần bỗ sung
Tuy nhiên, cách đánh giá này chỉ phản ánh bề ngoài chứ chưa phản ánh đúng thực
chất kết quả của công tác đào tạo nhân lực Muốn vậy, cần phải đánh giá tình hình
thực hiện công việc của học viên sau quá trình đảo tạo
1.2.4.2 Đánh giá kết quả thực hiện công việc sau đào tạo
Mục đích đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp là nhằm giúp người lao động
thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và đáp ứng nhu cầu tương
lai Vì vậy, việc thực hiện công việc của người lao động sau đảo tạo phản ánh chính xác kết quả của chương trình đào tọa nhân lực Có thẻ đánh giá qua các chỉ tiêu cơ
bản như : Năng suất lao động, chất lượng công việc, hiệu suất sử dụng máy móc,
thiết bị, tác phong làm việc, tỉnh thần hợp tác, hành vi xử lý
Ngoài việc đánh giá kết quả từ phía người học, doanh nghiệp còn cần phải đánh giá cả chương trình đào tạo nhân lực Việc đánh giá này tập trung vào các vấn