luận văn thạc sĩ kinh tế giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng mhb chi nhánh đồng tháp

TỔNG QUAN NHỮNG VẤN ĐỀ ĐÃ NGHIÊN CỨU CÓ LIÊN QUAN

Các kết quả đã nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực

Một là, Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Chí Thành (2002) “ Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà Nước” Đề tài đã chỉ ra những vấn đề bất cập của nguồn nhân lực NHNN, nguyên nhân cũng như các yếu tố chủ quan và khách quan tác động, khiến hiệu quả việc phát triển nguồn nhân lực chưa cao, ảnh hưởng đến chất lượng của đội ngũ nhân lực trong NHNN, không tương xứng với trọng trách của một NHTW Từ đó đưa ra các giải pháp chủ yếu tập trung vào giác độ quản trị nhân lực và đào tạo phát triển

Hai là, Luận văn thạc sĩ của Nguyễn Duy Phong (2007) với đề tài “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực khi doanh nghiệp chuyển sang cổ phần hóa trên địa bàn tỉnh Lâm Đồng”.Về cơ bản luận văn tập trung nghiên cứu phân tích đánh giá và dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp khi chuyển đổi cơ cấu sang cổ phần hóa Qua đó, gợi ý vài giải pháp giúp người lao động và doanh nghiệp thích ứng với sự đổi mới chẳng hạn như: Thiết kế lại hệ thống đánh giá thực hiện công việc gắn với việc trả lương, về khen thưởng - kỷ luật, hoàn thiện công tác sắp xếp và bố trí công việc; đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động; v.v .

Ba là, Luận văn Thạc sỹ của Nguyễn Văn Thơm (2007) với đề tài “Giải pháp nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực Ngân hàng Công Thương Việt Nam".Với đề tài này, tác giả Nguyễn Văn Thơm đã đi sâu vào phân tích cơ cấu tổ chức, nguồn nhân lực, kết quả hoạt động, thực trạng công tác nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực và các yếu tố tác động đến quản trị nguồn nhân lực tại một doanh nghiệp cụ thể là Ngân hàng Công Thương Việt Nam Sau khi phân tích, tác giả đã đưa ra các biện pháp thu hút và giữ nhân tài.

Bốn là , Luận văn Thạc sĩ của Nguyễn Anh Dũng (2011) với đề tài “Tạo động lực cho lao động Quản trị tại Công ty TNHH Một Thành viên cấp nước và môi trường Đô thị Đồng Tháp (Dowasen) Luận văn đề cập và đi sâu vào một vấn đề khá thú vị trong quản trị nhân lực là quản trị tâm lý, trong đó đẩy mạnh khai thác yếu tố tâm lý nhân viên, công tác giao tiếp lãnh đạo Đồng thời đưa ra các giải pháp cơ bản nhằm nâng cao trình độ quản lý của bộ phận lãnh đạo doanh nghiệp.

Năm là, Luận án Tiến sỹ của tác giả Nguyễn Thị Lan Anh (2012) với đề tài

“Phát triển nguồn nhân lực quản trị các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên”.Theo quan điểm của tác giả Nguyễn Thị Lan Anh, phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Thái Nguyên là việc làm cần thiết khách quan, phải được quan tâm thường xuyên liên tục; đòi hỏi sự phối hợp từ cấp quản lý địa phương tới doanh nghiệp, và trong mọi hoạt động quản trị kinh doanh của chính doanh nghiệp Chính quyền địa phương nói riêng và tầm vĩ mô là Nhà nước, cần tạo môi trường pháp lý bình đẳng, chính sách khuyến khích, hỗ trợ, đầu tư cho giáo dục và tạo điều kiện để thu hút và phát triển nhân tài, góp phần tạo dựng đội ngũ quản lý có trình độ tri thức đáp ứng tốt yêu cầu công việc.

Những hạn chế

*Đối với tác giả Nguyễn Chí Thành (2002): Đề tài trên vẫn chưa dự báo xu hướng sử dụng nguồn nhân lực Ngân hàng Nhà nước Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế,

* Đối với luận văn của tác giả Nguyễn Duy Phong (2007) : Trong luận văn này, tác giả vẫn chưa làm cho mọi người nhận thấy được tầm quan trọng của việc phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp, chưa xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực gắn với chiến lược phát triển kinh tế xã hội tại địa phương.

* Đối với luận văn của tác giả Nguyễn Văn Thơm (2007): tác giả vẫn còn một vài hạn chế như: quá đi vào liệt kê, mô tả chi tiết; việc phân tích chủ yếu dựa vào kết quả phiếu điều tra khảo sát, do đó kết quả nghiên cứu chưa có tính khái quát và độ tin cậy cao.

* Đối với luận văn của tác giả Nguyễn Anh Dũng (2011): Do điều kiện hạn chế, những giải pháp mà tác giả đưa ra cũng chỉ dừng lại ở mức độ là những gợi ý, đề xuất Trong quá trình thực hiện, tác giả cần phải thành lập các nhóm để nghiên cứu chuyên sâu và cụ thể hóa từng nội dung để dễ triển khai thực hiện.

*Đối với tác giả Nguyễn Thị Lan Anh (2012): Một là, do hạn hẹp về thời gian, về kinh phí nên quá trình khảo sát chỉ tiến hành thu thập thông tin qua một số lao động quản lý ở một số ngành cơ bản thuộc doanh nghiệp nhà nước, một số doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trên địa bàn tỉnh Thái Nguyên, do đó kết quả điều tra chỉ phản ánh khái quát về phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp ở Thái Nguyên Độ tin cậy của nghiên cứu sẽ tăng nếu có điều kiện mở rộng mẫu điều tra; Hai là, do khó khăn xuất phát từ thông tin thống kê chưa được đầy đủ và sâu sắc nên cũng ảnh hưởng làm cho kết quả nghiên cứu chưa được như mong muốn.Như vậy, những hạn chế này xuất phát từ những khó khăn khách quan về thời gian, kinh phí và số liệu thống kê.

Những vấn đề còn tiếp tục phải nghiên cứu

Các tác giả trên chỉ nghiên cứu trong phạm vi hẹp là một doanh nghiệp cụ thể.Như vậy vấn đề còn cần phải nghiên cứu đó là công tác phát triển nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp cụ thể là như thế nào?

Chương 2: Cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại các Ngân hàng thương mại

2.1 Khái niệm về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực

2.1.1- Khái niệm nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là lực lượng lao động đã có và sẽ có mà đó là cả một tổng hợp đa phức gồm nhiều yếu tố như trí tuệ, sức lực, kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động đó.

2.1.2-Khái niệm về nguồn nhân lực (trong doanh nghiệp)

Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định

2.1.3-Khái niệm phát triển nguồn nhân lực

Phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập có tính tổ chức nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông qua việc thực hiện các giải pháp đào tạo, phát triển, các sáng kiến và các biện pháp quản lý với mục đích phát triển tổ chức và phát triển cá nhân

2.1.4- Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

2.1.4.1- Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp

* Con người là tài sản quan trọng nhất, vai trò của lực lượng lao động quyết định hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

* Sự thay đổi nhanh chóng của môi trường kinh doanh và xu hướng hội nhập kinh tế thế giới

* Việc phát triển nguồn nhân lực trong các DNNN chưa cao

2.1.4.2-Nguồn nhân lực – mục tiêu và động lực chính của sự phát triển

Nguồn nhân lực là tất cả các kỹ năng và năng lực của con người liên quan tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của quốc gia Các nguồn lực cơ bản của sự phát triển quốc gia thường có là nguồn lực tài chính, nguồn lực con người và nguồn lực vật chất;trong đó nguồn nhân lực có vai trò quyết định Là "lao động sống" (Các Mác), nó làm cho các nguồn lực khác trở nên hữu dụng Ngày nay thế giới đang bước vào kỷ nguyên của nền văn minh thứ 5, trong đó trí tuệ và nền kinh tế trí thức đang là trụ cột của sự phát triển Các thành quả khoa học trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm Tỷ trọng hàm lượng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của ngành nghề hay quốc gia đó Vì vậy, mặt chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ chuyên môn, kỹ năng chuyên nghiệp, nhân cách, phẩm chất là những tiêu chí quan trọng trong việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của từng quốc gia.

2.1.4.3- Nguồn nhân lực – trung tâm của sự phát triển

Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nước: Con người, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên Nhưng hơn tất cả là yếu tố con người Con người là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nước Một đất nước có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài nguyên thiên nhiên phong phú thì sẽ có điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế Tuy nhiên con người lại là người phát minh, tạo ra khoa học công nghệ, là lực lượng quyết định việc khai thác tài nguyên thiên nhiên một cách hiệu quả và lâu bền hay không Con người có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra được khoa học công nghệ hiện đại, có bước đột phá

2.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực

2.2.1 Nhóm yếu tố bên ngoài doanh nghiệp a, Khung cảnh kinh tế b, Dân số và lực lượng lao động trong xã hội c, Luật lệ của nhà nước/ Các chính sách của Nhà nước/ Môi trường pháp lý d, Văn hoá - xã hội e, Đối thủ cạnh tranh f, Khoa học kỹ thuật g, Khách hàng h, Chính quyền và các đoàn thể

2.2.2 Nhóm yếu tố bên trong doanh nghiệp

- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp

- Chính sách, chiến lược của của doanh nghiệp

- Bầu không khí văn hóa của công ty

Quản trị nguồn nhân lực

2.3 Nội dung về phát triển nguồn nhân lực

2.3.1- Phát triển về số lượng

Là sự gia tăng về số lượng và thay đổi cơ cấu của đội ngũ nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới Sự thay đổi về cơ cấu nhân lực của doanh nghiệp diễn ra theo cơ cấu độ tuổi, cơ cấu bố trí và sắp xếp nhân lực, cơ cấu về giới, cơ cấu về trình độ chuyên môn,

2.3.2- Phát triển về chất lượng

2.3.2.1-Hoạch định nguồn nhân lực

2.3.2.3-Chiêu mộ và tuyển chọn nhân sự

2.3.2.4-Đào tạo nguồn nhân lực

2.3.2.5-Đánh giá thành tích công tác

2.4 Kinh nghiệm về phát triển nguồn nhân lực tại một số Ngân hàng trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp

2.4.1- Ngân hàng TMCP Công Thương Chi nhánh Đồng Tháp

- Có nhiều biện pháp nhằm nâng cao trình độ nhận thức và chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động: mở các lớp tập huấn, bồi dưỡng ngắn hạn,

- Chính sách lương, thưởng và phụ cấp: Được phát 2 bộ đồ/6 tháng, tổ chức khám sức khỏe định kỳ 6 tháng/lần cho toàn bộ cán bộ công nhân viên ngân hàng; Chính sách lương, phụ cấp rõ ràng Chế độ khen thưởng kịp thời, xứng đáng cho những cán bộ công nhân viên gương mẫu, có thành tích xuất sắc.

- Văn hóa doanh nghiệp: Tổ chức các hoạt động văn hóa văn nghệ, thể thao, tham quan, du lịch nhân các ngày lễ, tết,…; thăm hỏi, động viên, giúp đỡ gia đình cán bộ công nhân viên gặp phải hoàn cảnh khó khăn, hoặc có công việc đặc biệt như: sinh nhật, sinh nở, ốm đau, hiếu hỉ… để tạo sự khích lệ và tăng tinh thần đoàn kết, gắn bó giữa các thành viên trong ngân hàng và nhân viên với ngân hàng.

- Môi trường làm việc: thông thoáng, thân thiện, tạo điều kiện thuận lợi về trang thiết bị, cơ sở vật chất, giúp nhân viên phát huy và vận hành tốt nhất công việc đảm nhiệm.

- Chế độ tuyển dụng nhân lực: công khai Ngân hàng thực hiện công tác tuyển dụng nghiêm túc, công bằng và khách quan Đưa ra các chế độ, chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài.

2.4.2- Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Huyện Lấp Vò

- Chính sách lương, thưởng, phúc lợi: Công tác chi trả lương, thưởng, các khoản phụ cấp, đãi ngộ đối với công nhân viên trong ngân hàng được thực hiện đầy đủ Hằng năm, cán bộ có thành tích xuất sắc đều được khen thưởng kịp thời, xứng đáng Thu nhập của nhân viên đều tăng qua các năm.

- Hầu hết cán bộ nhân viên ngân hàng đều là những người gắn bó lâu dài với ngân hàng nên họ có rất nhiều kinh nghiệm và sự hiểu biết về ngành ngân hàng. Những kinh nghiệm này là rất cần thiết trong quá trình hội nhập và cạnh tranh gay gắt như hiện nay, khi mà các ngân hàng thương mại cổ phần được thành lập mới ngày một nhiều.

- Tận dụng được uy tín vốn có của một Ngân hàng nhà nước, từ đó dễ thu hút được nhân tài hơn các ngân hàng thương mại khác.

2.4.3- Ngân hàng TMCP Ngoại Thương Thị xã Sa Đéc

- Chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ: Ngoài tiền lương, nhân viên còn được hưởng rất nhiều chế độ phụ cấp khác nhau tùy theo đặc thù của từng vị trí công việc như: Phụ cấp thu hút, Phụ cấp đắt đỏ, Phụ cấp độc hại và các khoản tiền hỗ trợ chi phí xăng xe, điện thoại, ăn trưa

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực