(Luận văn thạc sĩ) một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu chính ở tập đoàn bưu chính viễn thông việt nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ  DƯƠNG THỊ HẠNH MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU CHÍNH Ở TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM Chun ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 60 34 05 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN THỊ BÍCH ĐÀO Hà Nội – 2007 MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN DANH MỤC VIẾT TẮT MỤC LỤC DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nhận thức nguồn nhân lực 4 1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nhân doanh nghiệp 1.1.3 Tính tất yếu phải phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 12 1.2 Quá trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2.1 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực 17 1.2.2 Đánh giá nguồn nhân lực 20 1.2.3 Đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực 23 1.2.4 Đề bạt nhân lực 26 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU CHÍNH Ở TẬP ĐỒN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT 28 NAM 2.1 Khái quát chung lĩnh vực bưu VNPT 28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển lĩnh vực bưu thuộc VNPT 2.1.2 Những đặc điểm chủ yếu ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực bưu 2.1.3 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh lĩnh vực bưu VNPT 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bưu VNPT 2.2.1 Tổng quan nguồn nhân lực bưu VNPT 2.2.2 Tình hình phát triển nguồn nhân lực bưu 2.3 Đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực bưu VNPT 2.3.1 Những thành tích đạt cơng tác phát triển nguồn nhân lực 2.3.2 Những tồn hoạt động phát triển nguồn nhân lực 28 30 33 34 34 42 51 51 52 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU CHÍNH TRONG THỜI GIAN TỚI Ở TẬP ĐỒN 57 BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM 3.1 Phương hướng, mục tiêu phát triển VNPT lĩnh vực bưu đến năm 2020 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu VNPT thời gian tới 3.2.1 Hồn thiện qui trình bố trí, xếp nhân phù hợp với trình độ, lực 3.2.2 Đào tạo đào tạo lại nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực bưu 57 59 59 64 3.2.3 Hồn thiện qui trình đề bạt nhân lực 74 3.2.4 Áp dụng hợp lý sách khuyến khích vật chất tinh 79 thần nhân viên 3.3 Khuyến nghị 83 KẾT LUẬN 85 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 86 Phụ lục 1.1 88 Phụ lục 1.2 89 Phụ lục 1.3 90 DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT BC CNH CBCNV Bưu Cơng nghiệp hóa Cán cơng nhân viên HĐH Hiện đại hóa SXKD Sản xuất kinh doanh VT VNPT Viễn thơng Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam (Vietnam Posts and Telecommunications Group) DANH MỤC HÌNH VẼ, BẢNG BIỂU Hình 1.1: Tháp hệ thống nhu cầu Abraham Maslow 15 Hình 1.2: Quá trình phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 17 Hình 2.1: Cơ cấu lao động theo độ tuổi 35 Hình 2.2: Thực trạng trình độ ngoại ngữ 47 Hình 2.3: Thực trạng trình độ tin học 49 Hình 3.1: Qui trình đề bạt nhân lực bưu VNPT 75 Bảng 2.1: Số lượng nguồn nhân lực bưu giai đoạn 2001 - 2005 36 Bảng 2.2: Trình độ học vấn nhân lực bưu VNPT 2002 2005 39 Bảng 2.3: Thực trạng lực chuyên môn, nghiệp vụ theo số chức danh 43 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Hiện nay, giới đứng trước xu tồn cầu hố, hội nhập kinh tế nước khu vực quốc tế, việc ý đến nâng cao suất lao động, tiết kiệm chi phí, sản xuất kinh doanh có hiệu phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề quan trọng, có ý nghĩa định doanh nghiệp nói chung đặc biệt doanh nghiệp Nhà nước nói riêng Đồng thời, đại hố, cơng nghiệp hóa đất nước mơi trường có cạnh tranh gay gắt địi hỏi phải phát triển đội ngũ nhân viên có Cùng với tăng trưởng kinh tế, văn hóa - xã hội, Bưu Viễn thơng Việt Nam nói chung bưu nói riêng có phát triển vượt bậc đạt thành tựu đáng kể Với mạng lưới rộng khắp, trang thiết bị bước đầu đại hóa, đối tượng khách hàng phục vụ nhiều loại hình dịch vụ phong phú đáp ứng nhu cầu trao đổi thơng tin, giao lưu tình cảm người dân vùng miền đất nước Trong lĩnh vực bưu chính, nguồn nhân lực yếu tố quan trọng việc phát triển loại hình sản phẩm, dịch vụ phát triển ngành bưu ngày tiến xa Tuy nhiên, công tác phát triển nguồn nhân lực bưu Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam cịn thể số bất cập như: nhân lực dồi chất lượng chưa cao, công tác đào tạo đào tạo lại nguồn nhân lực chưa phát huy triệt để, v.v Phát triển nguồn nhân lực sử dụng nhân lực có hiệu giải pháp nhằm nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp thị trường điều kiện hội nhập Với lý chọn đề tài “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bưu Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam” nghiên cứu viết luận văn thạc sỹ Tình hình nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi lĩnh vực, ngành cần phải có giải pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện thực tế Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực nhiều cá nhân, tổ chức nghiên cứu tình hình nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nói chung nói riêng lĩnh vực bưu như:“Sử dụng hiệu nguồn nhân lực người Việt Nam” Tiến sỹ Nguyễn Hữu Dũng, Nhà xuất Lao động Xã hội năm 2003; “Phát triển nguồn nhân lực cơng nghiệp cho vùng kinh tế trọng điểm phía Nam” Tiến sỹ Trương Thị Minh Sâm - Viện Khoa học Xã hội TP Hồ Chí Minh - Nhà xuất Khoa học xã hội xuất năm 2003; “Đánh giá thực trạng lao động bưu Tổng cơng ty Bưu Viễn thơng Việt Nam” Ông Nguyễn Xuân Hảo - Trưởng Ban Tổ chức Cán Lao động - Tổng Cơng ty Bưu Viễn thông Việt Nam; “Phương pháp đánh giá thực trạng lao động Tổng cơng ty Bưu Viễn thơng Việt Nam”, Viện Kinh tế Bưu điện, năm 1999,v.v Ngoài tài liệu kể cịn có số viết tạp chí, báo, phụ san, v.v đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực, nhiên chưa có tài liệu nghiên cứu đầy đủ phát triển nguồn nhân lực cho ngành bưu Do luận văn hy vọng đóng góp phần để vấn đề phát triển nguồn nhân lực bưu nghiên cứu cách có hệ thống Mục đích nghiên cứu Xuất phát từ việc nghiên cứu sở khoa học nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực thực trạng vấn đề lĩnh vực bưu Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam năm qua, luận văn đưa số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bưu thời gian tới Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: vấn đề phát triển nguồn nhân lực bưu Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam - Phạm vi nghiên cứu: lĩnh vực bưu Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam giai đoạn từ năm 2001 đến năm 2005 Phƣơng pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu sử dụng chủ yếu luận văn phương pháp thống kê, phân tích, khảo sát, tổng hợp suy luận logic chuyên gia Kết hợp với việc sử dụng phương pháp riêng quản trị nguồn nhân lực như: phương pháp hành chính, phương pháp kinh tế, phương pháp tâm lý xã hội Dự kiến đóng góp luận văn - Nhận thức rõ nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực bưu Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bưu Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam thời gian tới Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn gồm chương: Chương 1: Nhận thức nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực bƣu Tập đồn Bƣu Viễn thơng Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực bƣu thời gian tới Tập đồn Bƣu Viễn thông Việt Nam CHƢƠNG NHẬN THỨC VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Nhận thức nguồn nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác doanh nghiệp chất người Như vậy, nguồn nhân lực có vai trị quan trong phát triển doanh nghiệp Do cần phải hiểu cách thấu đáo nguồn nhân lực: - Nguồn nhân lực nguồn lực sống Giá trị người xã hội chủ yếu thể lực lao động người Do đó, người có lực nghề nghiệp mà doanh nghiệp cần có, thể khỏe mạnh, có tinh thần chủ động làm việc ý thức sáng tạo mới, có khả thích ứng với mơi trường tổ chức văn hóa doanh nghiệp nguồn lực quan trọng doanh nghiệp - Nguồn nhân lực nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp Giá trị gia tăng doanh nghiệp cao lợi nhuận doanh nghiệp lớn, muốn giá trị gia tăng lớn phải dựa vào chất lượng kết hoạt động sản xuất nguồn nhân lực - Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược Việc quản lý nguồn nhân lực có liên quan đến tồn phát triển bền vững doanh nghiệp Cùng với hình thành kinh tế tri thức, phát triển kinh tế xã hội khiến vai trò nguồn tài lực, vật lực, thể lực người lao động bị suy giảm so với thời kỳ cơng nghiệp hóa, vai Bộ phận thường bao gồm nhiều thành phần cán lãnh đạo cấp trên, cán lãnh đạo trực tiếp cán ngang cấp, v.v Bộ phận phải quán triệt mục tiêu vai trò họ việc đánh giá kết hoạt động cán bộ, nhân viên thuộc quyền, tính chất quan trọng việc đánh giá vấn đề phát triển cán Đồng thời lưu ý đến việc cần thiết phải phát cán có lực, giá trị hoạt động kinh doanh lĩnh vực bưu chính, điểm mạnh, yếu, triển vọng đào tạo kế hoạch đề bạt bổ nhiệm cán - Bộ phận chuyên trách, thực đánh giá cán phải thống hình thức, phương pháp đánh giá cán bộ, tiêu thức chuẩn mực dùng làm cho việc đánh giá Về phương pháp đánh giá, sử dụng phương pháp đánh giá cách cho điểm Phương pháp có ưu điểm tiêu tốn thời gian người đánh giá, đồng thời cung cấp thông tin mang tính định lượng, so sánh đối tượng đánh giá khác Dùng phương pháp này, số lượng tiêu thức mức đánh giá theo tiêu thức, cần thống ghi vào đánh giá Mỗi tiêu thức nên đánh giá việc cho điểm mức độ hoàn thành tổng hợp số điểm để rút kết luận kiến nghị Sau trao đánh giá với kết qủa đánh giá cho cán đánh giá ký tên, cán đánh giá ghi ý kiến kết đánh giá vào đánh giá Bản đánh giá cán chuyển lên cán cấp cao để xem xét, định - Đánh giá cán cách cho điểm vào đánh giá, thể kết hoạt động cán bộ, nhân viên sau thời gian cụ thể, theo số chuẩn mực nêu kiến thức chuyên môn, trình độ tay nghề, chất lượng hồn thành cơng việc, tuổi đời, lực sáng tạo, v.v * Đề bạt nhân lực: Sau đánh giá cán bộ, cần sơ tuyển số cán có khả vào chức danh cụ thể tiến hành lựa chọn lần cuối trước đề bạt Việc 81 lựa chọn nên thực phương pháp sau đây: - Thi tuyển vào chức danh: đề bạt nhân lực theo cách có ưu điểm là: Động viên nhiều người vươn tới tiêu chuẩn chức vụ mới, tạo hội cho nhiều người thăng tiến định tiêu chuẩn công khai cho người phấn đấu Tạo hội để lựa chọn nhân viên có lực số người có lực Tạo cơng việc đánh giá lao động - Thử việc: số vị trí, chức vụ người dự kiến đề bạt có khoảng thời gian thử việc định Trong thời gian này, lao động bộc lộ thích hợp khơng thích hợp với vị trí đảm nhận, sau bổ nhiệm thức khơng bổ nhiệm tuỳ theo kết thực công việc Đề bạt theo cách không gây căng thẳng tâm lý cho đối tượng định đề bạt lý họ chưa hồn tồn thích hợp với vị trí cơng tác không đề bạt Và ngược lại đề bạt, họ có thời gian để làm quen với vị trí, chức vụ mới, họ tự tin đề bạt thức Vấn đề bãi nhiệm: việc áp dụng qui chế đề bạt, bổ nhiệm cán phải đồng thời với việc áp dụng qui chế bãi nhiệm cán Điều tránh tư tưởng yên vị không tiếp tục phấn đấu cán đề bạt Để thực việc bãi nhiễm có hiệu quả, cần ý vấn đề đây:  Phải xây dựng tiêu chuẩn rõ ràng cho chức vụ, làm sở cho việc bổ nhiệm chứng minh cho khơng thích hợp đương với chức vụ đương nhiệm  Phải thường xuyên thực việc đánh giá cán bộ, tiêu thức dùng để đánh giá cán có ổn định tương đối  Xử lý quán công bằng, khách quan cho trường hợp bổ 82 nhiệm, miễn nhiệm cán 3.2.4 Áp dụng hợp lý sách khuyến khích vật chất tinh thần nhân viên Để trì phát triển nguồn nhân lực bưu đạt hiệu cao, cần phải tạo động lực cho người lao động trình hoạt động SXKD Muốn tạo động lực cần phải tác động vào hệ thống nhu cầu lợi ích người lao động Để tạo động lực lao động cho cán công nhân viên lĩnh vực bưu sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, đặc biệt quan trọng biện pháp tạo kích thích kinh tế động viên tinh thần Hai loại lợi ích gắn chặt với lợi ích vật chất tinh thần người lao động Để khuyến khích lợi ích vật chất khuyến khích lợi ích tinh thần, cần phải thực hai loại sách sách khuyến khích vật chất khuyến khích tinh thần * Chính sách khuyến khích vật chất: - Chính sách tiền lương: Tiền lương nguồn thu nhập chủ yếu CBCNV, trả lương cho người lao động thực đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm hiệu công việc người Mặt khác, với đặc thù hoạt động SXKD bưu như: hoạt động sản xuất mang tính dây chuyền, sản phẩm bưu khơng phải vật phẩm cụ thể mà hiệu cuối trình truyền đưa tin tức,v.v nên cấu giá thành sản phẩm, dịch vụ bưu chi phí vật chiếm tỷ trọng lớn chi phí trả lương cho người lao động Do vậy, sử dụng có hiệu quỹ tiền lương giải pháp hữu hiệu để giảm giá thành dịch vụ nâng cao hiệu SXKD + Về nguyên tắc: sách tiền lương phải đảm bảo yêu cầu sau:  Thực nguyên tắc phân phối theo lao động, làm nhiều hưởng 83 nhiều, làm hưởng ít, khơng làm khơng hưởng  Thực hình thức trả lương khốn theo việc kết thực công việc theo khối lượng chất lượng hoàn thành Gắn chế độ trả lương cá nhân với kết SXKD tập thể  Chính sách tiền lương phải gắn với nội dung quản lý nhân lực khác như: đào tạo, tuyển chọn, bồi dưỡng, thu hút định hướng phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực bưu  Phương pháp tính lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để người nhận thức kiểm tra dễ dàng tiền lương  Trong cấu lương cần có hai phần: phần ổn định phần linh động để dễ dàng điều chỉnh có thay đổi yếu tố có liên quan đến trả công lao động  Phải chấp hành qui định luật pháp tiền lương tối thiểu, chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm, v.v  Thể công nội phù hợp với cố gắng, điều kiện làm việc, hiệu suất lao động, đồng thời có khả tuyển mộ, thu hút nhân tài, nâng cao uy tín lĩnh vực bưu + Về hình thức trả lương: vận dụng hai hình thức trả lương là: trả lương theo sản phẩm trả lương theo thời gian Trả lương theo sản phẩm thường dựa hai cứ: số lượng sản phẩm (hay cơng việc) hồn thành, đơn giá tiền lương đơn vị sản phẩm hoàn thành Khối lượng sản phẩm, dịch vụ bưu hồn thành chịu chi phối nhiều yếu tố như: trình độ tổ chức lao động, tính chất lao động, lực người lao động, trang thiết bị đầu tư, v.v Do vậy, việc trả lương theo hình thức cần phải thận trọng, cần phân loại nghề nghiệp, chức danh cán để áp dụng hình thức cho phù hợp Trong lĩnh vực bưu chính, đối tượng CBCNV khâu, phận áp dụng hình 84 thức trả lương là: nhân viên giao dịch, bán hàng, nhân viên khai thác, vận chuyển bưu chính, v.v Các khâu, phận áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm công việc áp dụng hệ thống định mức, qui trình quản lý mang tính cụ thể, kết cơng việc định lượng Tuy nhiên, thực tế khơng phải cơng việc nêu có hệ thống định mức đầy đủ hoàn chỉnh, việc vận dụng hình thức phải linh hoạt, không thiết phải dựa vào khối lượng sản phẩm cụ thể mà dựa vào giá trị khối lượng sản phẩm, dịch vụ làm thước đo đánh giá trả lương cho tập thể, cá nhân người lao động bưu Để vận dụng có hiệu hình thức phân phối tiền lương này, phận chuyên trách tiền lương đơn vị hoạt động lĩnh vực bưu dựa vào thực tế SXKD giai đoạn, công việc, đơn vị để xây dựng nên hệ thống tiêu phản ánh hiệu qủa kinh doanh đơn vị Sau thực khốn mức lương tuỳ theo kết hồn thành tiêu Nếu hồn thành hoàn thành vượt mức tiêu xét thưởng Trả lương theo thời gian: Hình thức áp dụng khơng thể định mức xác công việc Tiền lương xác định sở thời gian theo qui định tổng thời gian làm việc thực tế Khi vận dụng hình thức trả lương cần ý đến mối quan hệ tiền lương danh nghĩa tiền lương thực tế Có thể áp dụng hình thức trả lương phận như: quản lý hành chính, bảo vệ, lái xe, v.v Đó cơng việc định tính, khó xác định hiệu cụ thể - Về sách tiền thưởng: Tiền thưởng yếu tố vật chất quan trọng có tác động thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc Có thể xem xét áp dụng hình thức thưởng sau đây: 85 + Thưởng đạt mức chất lượng tiêu chuẩn + Thưởng đảm bảo ngày công + Thưởng việc nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ Hình thức thưởng có tác dụng khuyến khích cán cơng nhân viên tự học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ + Thưởng theo nhóm: tức thưởng cho nhóm người lao động thành tích chung họ Về mức tiền thưởng: để khuyến khích tạo động lực cho người lao động nên xác định mức thưởng đủ tạo động lực tích cực, mức thưởng thấp mang tính chất bình quân làm giảm ý nghĩa tiền thưởng, cao tạo khuyến khích mạnh người lao động, dễ làm cho người lao động say mê lợi ích vật chất mà có biểu tiêu cực gian dối, biến chất, v.v Theo kinh nghiệm, mức tiền thưởng nên đặt mức tối thiểu 50% lợi nhuận mà tập thể cá nhân làm lợi cho đơn vị Ngoài tiền lương tiền thưởng, cần phải quan tâm đến quyền lợi vật chất khác để tạo tính ưu việt hơn, nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực bưu * Chính sách khuyến khích tinh thần Chính sách khuyến khích tinh thần nhằm tạo động lực tinh thần cho người lao động Điều có ý nghĩa đặc biệt to lớn việc tạo gắn bó người lao động với doanh nghiệp Vì người lao động khơng cần nhu cầu vật chất mà họ cần nhu cầu tinh thần Đó thoải mái cơng việc, kính trọng, giao tiếp rộng rãi, tạo điều kiện lên lương, đóng góp xứng đáng vào phát triển chung lĩnh vực bưu 86 Mặt khác, thoải mái tinh thần dễ dàng tạo môi trường tâm ký thuận lợi cho trình lao động, giúp người lao động làm việc hăng say có hiệu Để tạo mơi trường tâm lý nên trọng yếu tố: - Tạo nét văn hoá riêng lĩnh vực bưu hình thức như: xây dựng phong cách phục vụ riêng, xây dựng qui định riêng xử lý cơng việc, cần có biểu tượng, màu sắc đặc trưng cho lĩnh vực bưu - Nâng cao cải thiện điều kiện phục vụ nơi làm việc, tạo bầu khơng khí dân chủ, giúp đỡ lẫn người sử dụng lao động người lao động, người lao động với để họ thấy tơn trọng, phát huy hết tiềm lao động - Tạo điều kiện để người lao động tham gia đóng góp ý kiến nhằm giải vướng mắc cơng việc hình thức trì hộp thư góp ý kiến, tổ chức buổi hội thảo bàn vấn đề chung, 3.3 Khuyến nghị - Lĩnh vực bưu VNPT cần nghiên cứu xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá lao động về: cấu lao động, suất lao động, chất lượng lao động, hiệu thực công việc Vì muốn đánh giá xác thực trạng nguồn nhân lực phải có tiêu chí đánh giá để đảm bảo tính thống nhất, khoa học, khách quan hiệu giúp cho lĩnh vực bưu VNPT quản lý lao động tốt đơn vị nắm thực trạng đội ngũ lao động có đơn vị vị trí để có kế hoạch biện pháp phát triển nguồn nhân lực phù hợp với thực tế - Sớm hoàn thiện hệ thống đồng văn quản lý, chế sách tiêu chuẩn chức danh, quy chế phân phối thu nhập sách người lao động nhằm khuyến khích, thu hút sử dụng có hiệu đội ngũ lao động - Kiện toàn, đổi sở đào tạo VNPT theo hướng: 87 Đổi nội dung đào tạo: nội dung đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu thực tế SXKD, đổi khoa học công nghệ,.… Đổi phương pháp dạy học: thay đổi phương pháp chuyển tải kiến thức từ người dạy, từ giáo trình đến người học Sử dụng cơng nghệ đại giảng dạy học tập nhằm tiết kiệm thời gian giảng dạy, kích thích hứng thú người học Đổi phương pháp đánh giá, kiểm tra kết học tập Tăng cường đầu tư sở vật chất phục vụ cho việc đào tạo với trang thiết bị, kỹ thuật - Xây dựng chế sách quản lý, đào tạo sử dụng nhân lực chất lượng cao 88 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực giai đoạn đổi tổ chức quản lý VNPT việc cần thiết, bước nâng cao chất lượng nhân lực, xây dựng chiến lược phát triển người theo yêu cầu giai đoạn đổi tổ chức quản lý, đáp ứng đòi hỏi ngày cao trình hội nhập kinh tế quốc tế mơi trường cạnh tranh lĩnh vực BC,VT nói chung lĩnh vực bưu nói riêng Nghiên cứu, phát triển nguồn nhân lực việc khó khăn, phức tạp mẻ VNPT Việt Nam Để đạt mục tiêu đưa biện pháp chủ yếu phát triển nguồn nhân lực bưu VNPT giai đoạn tới, luận văn rút kết luận sau: - Nhận thức nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực bưu VNPT đưa số nhận định đặc điểm nhân lực bưu số đánh giá hoạt động phát triển nguồn nhân lực bưu - Từ nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực bưu VNPT, luận văn đưa giải pháp chủ yếu nhằm phát triển nguồn nhân lực bưu VNPT thời gian tới như: hồn thiện qui trình bố trí, xếp nguồn nhân lực; áp dụng hợp lý phương thức đào tạo đào tạo lại; hoàn thiện qui trình đề bạt nhân lực; áp dụng hợp lý sách khuyến khích vật chất tinh thần Tuy nhiên, nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực nghiên cứu yếu tố liên quan trực tiếp đến người Mặt khác, đội ngũ lao động bưu VNPT có số lượng lớn, với mạng lưới kinh doanh, phục vụ rộng khắp nước với vùng miền có điều kiện phát triển kinh tế - xã hội khác Mặc dù cố gắng, song luận văn khơng tránh khỏi sai sót, mong nhận ý kiến đóng góp thầy bạn để luận văn hoàn thiện 89 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO TS Trần Xuân Cầu (2002), Giáo trình Phân tích lao động xã hội, NXB Lao động Xã hội Chính phủ, Quyết định 158/2001/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ Chiến lược phát triển Bưu – Viễn thơng Việt Nam đến năm 2010 định hướng đến năm 2020 Chính phủ, Quyết định 236/2005/QĐ-TTg Thủ tướng Chính phủ Quy hoạch phát triển Bưu Việt Nam đến 2010 Trần Kim Dung (2000), Quản trị nguồn nhân lực – NXB Đại học Quốc gia TP.Hồ Chí Minh TS Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, NXB Lao động – Xã hội PGS TS Nguyễn Trọng Điều (2003), Quản trị nguồn nhân lực (tập 1+2), NXB Chính trị Quốc gia ThS Nguyễn Vân Điềm & PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2004), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội George T.Milkovich, John W.Bondreau (2002), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Thống kê ThS Dương Hải Hà (2005), Quản trị sản xuất bưu chính, NXB Bưu Điện 10 Học viện cơng nghệ Bưu - Viễn thông (2005), Những định hướng đổi bưu chính, NXB Bưu Điện 11.TS Bùi Sĩ Lợi (2002), Phát triển nguồn nhân lực đến năm 2010 theo hướng công nghiệp hóa, đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia 12 TS Trần Thị Nhung & PGS.TS Nguyễn Duy Dũng (2005), Phát triển nguồn nhân lực công ty Nhật Bản nay, NXB Khoa học – Xã hội 90 13 PGS TS Bùi Xuân Phong, TS Vũ Trọng Phong, ThS Hà Văn Hội (2002), Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu Viễn thơng - NXB Bưu điện 14 Lê Minh Thạch, Nguyễn Ngọc Quân (1994), Tổ chức lao động khoa học xí nghiệp - NXB Giáo dục 15 Lê Văn Tâm (1998), Giáo trình quản trị doanh nghiệp, NXB Giáo dục 16 Lê Anh Cường, Nguyễn Thị Lệ Huyền (2005), Phương pháp kỹ quản lý nhân sự, NXB Lao động – Xã hội 17 Tổng cơng ty Bưu Viễn thơng Việt Nam (2005), Báo cáo chất lượng lao động bưu 18 Nguyễn Hữu Thân (1996), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê 19 TS Nguyễn Thượng Thái (2005), Một số vấn đề đổi bưu sau chia tách với viễn thơng, NXB Bưu Điện 20 Tạp chí Cộng sản, số 25/2002: Hướng phát triển nguồn nhân lực cho cơng nghiệp hóa, đại hóa nước ta 21 Tạp chí Bưu Viễn thơng Công nghệ thông tin, 1/2004: Một số vấn đề công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực doanh nghiệp Bưu Viễn thơng 22 Tạp chí Cộng sản điện tử, số 62/2004: Dân số nguồn nhân lực thời kỳ cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam 23 Quản trị nhân doanh nghiệp vừa nhỏ (2001), Nhà xuất Trẻ 24 Quyết định 226/QĐ-TCCB/HĐQT (2002), Đổi quản lý, khai thác, kinh doanh bưu viễn thơng địa bàn tỉnh 25 Quy hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng cơng ty Bưu Viễn thơng Việt Nam (2000) 91 Phụ lục 1.1: Mẫu mô tả công việc BẢN MƠ TẢ CƠNG VIỆC Chức danh cơng việc: Báo cáo với: Ngạch lương: CÁC NHIỆM VỤ THỰC HIỆN - - - CÁC YÊU CẦU CỦA CÔNG VIỆC Kiến thức: Kỹ năng: Giáo dục: Kinh nghiệm: Phụ lục 1.2: Mẫu mô tả tiêu chuẩn cơng việc 92 BẢN MƠ TẢ TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC Chức danh công việc: Báo cáo với: Ngạch lương: YÊU CẦU VỀ SỐ LƯỢNG CÔNG VIỆC - - - YÊU CẦU VỀ CHẤT LƯỢNG HOÀN THÀNH - - - Phụ lục 1.3: Mẫu đánh giá cơng việc 93 BẢN ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánhgiá: Tiêu thức đánh giá Thứ hạng Khối lượng công việc: - - - Chất lượng công việc: - - - 94 Giải thích Thank you for evaluating AnyBizSoft PDF Merger! To remove this page, please register your program! Go to Purchase Now>> AnyBizSoft PDF Merger  Merge multiple PDF files into one  Select page range of PDF to merge  Select specific page(s) to merge  Extract page(s) from different PDF files and merge into one ... triển nguồn nhân lực bưu Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam - Đề xuất số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bưu Tập đồn Bưu Viễn thông Việt Nam thời gian tới Bố cục luận văn Ngoài phần mở đầu,... cứu sở khoa học nguồn nhân lực, phát triển nguồn nhân lực thực trạng vấn đề lĩnh vực bưu Tập đồn Bưu Viễn thơng Việt Nam năm qua, luận văn đưa số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực bưu thời... hoạt động phát triển nguồn nhân lực 28 30 33 34 34 42 51 51 52 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC BƯU CHÍNH TRONG THỜI GIAN TỚI Ở TẬP ĐỒN 57 BƯU CHÍNH VIỄN THƠNG VIỆT NAM