TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với
1.1.1 Một số khái niệm liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn nhân lực của nó Theo quan điểm được đưa ra trong giáo trình “Phân tích lao động xã hội” do TS Trần Xuân Cầu chủ biên thì “Tổ chức bao hàm một chỉnh thể hoạt động độc lập, có chính danh và tôn chỉ mục đích hoạt động.” Nó có thể là một doanh nghiệp, một công ty, một cơ quan, một tổ chức Nguồn nhân lực hay con người là một nhân tố không thể thiếu trong tổ chức Không những thế, nguồn nhân lực là một nguồn lực sống, nguồn lực mang tính chiến lược, là nhân tố chủ yếu tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp và là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội Nó được xem xét trên góc độ số lượng và chất lượng Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực Chất lượng xem xét trên các mặt: trình văn hóa, sức khỏe, chuyên môn…Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của các doanh nghiệp Do vậy, nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong doanh nghiệp
Mục tiêu của bất kỳ tổ chức nào cũng là sử dụng một cách có hiệu suất nguồn nhân lực Không một doanh nghiệp nào hoạt động hiệu quả nếu thiếu hoạt động công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vị trí quan trọng, ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức Cho nên cần làm rõ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Theo quan điểm của Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân trong giáo trình “Quản trị nhân lực”- NXB Lao động
- xã hội thì “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức”
Có nhiều quan điểm khác nhau về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhưng nhìn chung các khái niệm đều đề cập đến một quá trình tương tự “Đó chính là quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức hoặc các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của các cá nhân” (Theo quan điểm của Tác giả Trần Kim Dung, giáo trình Quản trị nhân lực - NXB Thống kê)
Thực tế và lý luận đều cho rằng: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp; chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Tuy đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng công việc hiện thời của cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại Còn phát triển nhằm chú trọng lên các công việc tương lai trong tổ chức, doanh nghiệp Trên thực tế, trong một tổ chức công tác này được tiến hành một cách thống nhất chứ không tách biệt thành các hoạt động riêng biệt Đó là một tiến trình liên tục không bao giờ dứt Phát triển được tiến hành khi đã đào tạo Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hai quá trình có mối liên hệ mật thiết hữu cơ và hỗ trợ bổ sung cho nhau
1.1.1.2 Khái niệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể những hoạt động học tập được thực hiện có tổ chức và trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động Hành vi nghề nghiệp ở đây có thể là sự tự tin, lòng trung thành, thái độ, cách cư xử của người lao động đối với doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực gồm ba hoạt động: Đào tạo: là tổng thể các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho người lao động nhằm đem lại cho người lao động kỹ năng, kiến thức để thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ trong công việc hiện tại của họ.
Giáo dục: là những hoạt động học tập giúp cho người lao động học được một nghề nào đó hoặc chuyển sang một nghề mới phù hợp hơn với họ.
Phát triển: là tổng thể những hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt nhằm hướng vào các công việc trong tương lai hoặc nhằm phát triển trình độ nói chung của người lao động.
Ba hoạt động của phát triển nguồn nhân lực có điểm chung là đều biểu hiện một quá trình tương tự đó là quá trình tạo điều kiện cho con người tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ Tuy nhiên, đào tạo và phát triển được phân biệt dựa vào mục đích hoạt động Đào tạo có định hướng vào hiện tại, chú trọng vào các công việc hiện tại của cá nhân, giúp các cá nhân thực hiện tốt công việc hiện tại Trong khi phát triển nhằm vào tương lai, đáp ứng các công việc trong tương lai của tổ chức.
1.1.1.3 Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tiên quyết quyết định sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc gia Đảng Cộng sản Việt Nam đã khẳng định: “Giáo dục và đào tạo là quốc sách, là yếu tố then chốt để phát triển và xây dựng nước ta” Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng trong việc giúp con người có đủ kiến thức, kỹ năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc ngoài xã hội; tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ Chi phí cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tốn kém nhưng đó là một tất yếu khách quan mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên doanh nghiệp nói riêng Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có tầm quan trọng trong đáp ứng nhu cầu, hiệu quả thực hiện công việc và mọi hoạt động của tổ chức trong doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu học tập nâng cao trình độ cho người lao động; tạo cho người lao động có cách nhìn, tư duy mới, là cơ sở để phát huy được tính năng động sáng tạo của người lao động trong công việc; duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Đó cũng chính là thực hiện chiến lược con người, mang ý nghĩa nhân văn thể hiện tính trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đối với nhân viên của mình; gắn bó giữa người lao động với doanh nghiệp; nâng cao tính năng động và ổn định tạo ra lợi thế cạnh tranh giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh
1.1.2 Phân loại các hình thức đào tạo
Hình thức đào tạo là các cách thức được các tổ chức áp dụng để tiến hành đào tạo cho người lao động giúp cho họ thực hiện tốt công việc Trong thực tế có nhiều tiêu thức phân loại hình thức đào tạo
Nếu đứng trên góc độ học viên thì có đào tạo mới, đào tạo lại và đào tạo nâng cao.Đào tạo lại đối tượng là những người lao động phổ thông chưa có nghề được cung cấp các kiến thức và kỹ năng để tiếp cận với công việc; Đào tạo lại áp dụng đối với lao động có trình độ lành nghề nhưng cần đổi nghề do yêu cầu của doanh nghiệp; Đào tạo nâng cao là nâng cao kiến thức, chuyên môn nghề nghiệp, kinh nghiệm giúp cho người lao động có thể đảm đương và thực hiện được những công việc phức tạp hơn ví dụ như hàng năm công ty thường đào tạo nâng cao cho đội ngũ giám định viên.
Bên cạnh đó theo mục đích của nội dung đào tạo thì có các hình thức như: đào tạo kĩ thuật giám định cho giám định viên nhằm hướng dẫn người giám định viên thực hiện tốt công việc giám định, ngăn ngừa các sai sót trong công tác giám định Là yêu cầu bắt buộc người lao động tham dự Đào tạo và phát triển năng lực cho các nhà quản trị giúp cho các nhà quản trị gia nâng cao kỹ năng thực hành kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất phụ thuộc vào các yêu cầu về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung đào tạo và điều kiện kỹ thuật, tài chính, cụ thể từng doanh nghiệp.
1.1.3 Tiến trình xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
1.1.3.1 Căn cứ để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Khi xây dựng nội dung, chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần dựa vào các căn cứ sau:
- Căn cứ vào định hướng, chiến lựơc phát triển của doanh nghiệp do cấp quản trị cao nhất vạch ra, từ đó giám đốc nhân sự hoạch định yêu cầu mang tính chiến lược trong tương lai, để từ đó có hướng đào tạo và phát triển chuẩn bị cho nhân sự từ xa.
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VINACONTROL
Giới thiệu chung về công ty Cổ phần tập đoàn Vinacontrol
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần tập đoàn Vinacontrol
- Tên công ty: Công ty Cổ phần tập đoàn Vinacontrol.
- Tên giao dịch quốc tế: Vinacontrol Group Corporation
- Trụ sở chính: 54 Trần Nhân Tông - Q Hai Bà Trưng - TP Hà Nội
- Website: http:// www.vinacontrol.com.vn
- Đại diện pháp lý: TS Bùi Duy Chinh Chủ tịch HĐQT
Ngay khi miền Bắc hoàn toàn giải phóng, công tác xuất nhập khẩu được hình thành và mở rộng để phục vụ cho công cuộc xây dựng lại đất nước, Nhà nước rất quan tâm đến việc quản lý hàng hóa xuất nhập khẩu Vì vậy, tháng 4/1955, Phòng kiểm nghiệm hàng hóa XNK nằm trong Sở Hải quan trung ương phục vụ cho mục tiêu này.
Trước tình hình công tác xuất nhập khẩu hàng hóa ngày càng phát triển, Bộ trưởng
Bộ thương nghiệp (tiền thân của Bộ Ngoại thương sau này) đã ban hành Quyết định số 514/BTN-TCCB ngày 24/10/1957 tách phòng kiểm nghiệp hàng hóa xuất nhập khẩu thuộc Sở Hải quan trung ương ra khỏi Hải quan và thành lập Cục Kiểm nghiệm hàng hóa thuộc Bộ thương nghiệp.
Cục kiểm nghiệm hàng hóa hoạt động theo Điều lệ kiểm nghiệm hàng hóa xuất nhập khẩu được Thủ tướng Chính phủ ban hành theo Quyết định số 1045/TTG ngày 13/9/1945 nhằm bảo vệ, giữ uy tín hàng hóa xuất nhập khẩu của Viêt Nam trên thị trường thế giới và bảo đảm quyền lợi chính đáng của hai bên mua bán.
Theo Quyết định số 514/BTN-TCCB ngày 24/10/1957, Cục kiểm nghiệm có 3 nhiệm vụ chính là kiểm nghiệm, kiểm dịch động vật, thực vật và giám định hàng hóa xuất nhập khẩu.
Bộ máy tổ chức của Cục kiểm nghiệm Hà Nội ban đầu có 3 phòng (Phòng hành chính nhân sự, Phòng nghiệp vụ và Phòng kỹ thuật) và một phân cục ở Hải Phòng Từ những ngày mới thành lập, lực lượng cán bộ còn ít, từ chỗ có hơn 10 người với trình độ sơ cấp, đến cuối năm 1957, Cục kiểm nghiệm được bổ sung thêm 29 kiểm nghiệm viên được đào tạo tại Thượng Hải (Trung Quốc) Cục đẩy mạnh công tác đào tạo, cử cán bộ đi thoát ly học tập tại các trường Đại học, Trung học chuyên nghiệp trong và ngoài nước về khoa học, kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ và chính trị.
Thời kỳ từ năm 1959 đến năm 1965, Bộ ngoại thương là người tổ chức, thu gom hay có thể nói là người trực tiếp làm hàng xuất khẩu Do đó, việc tổ chức sản xuất, gia công, chế biến hoặc thu mua hàng hóa xuất khẩu hầu hết do các Tổng công ty, Công ty XNK từ Trung ương đến địa phương đảm nhận, Bộ Ngoại thương đứng ra thành lập và quản lý các nhà máy, xí nghiệp sản xuất hàng hóa xuất khẩu Việc sản xuất hàng hóa xuất khẩu lúc này còn là quy mô nhỏ, phân tán và phần lớn chưa có tiêu chuẩn và mức chất lượng Đến năm 1962, do nhu cầu phát triển theo xu hướng quản lý chuyên sâu, Nhà nước đã quyết định chuyển giao nhiệm vụ kiểm dịch thực vật của Cục kiểm nghiệm sang Bộ nông lâm nghiệp Từ đó, Cục kiểm nghiệm còn lại 2 chức năng đó là kiểm nghiệm hàng hóa xuất khẩu và giám định hàng hóa nhập khẩu.
Cuối năm 1963, Cục kiểm nghiệm kiêm Sở giám định hàng hóa đã tiếp nhận bộ phận kiểm kiểm từ Vosa Hải Phòng chuyển sang và biên chế về Phân cục Kiểm nghiệm hàng hóa xuất nhập khẩu Hải Phòng với khoảng 60-70 cán bộ, kiểm nghiệm viên.
Tháng 6/1969, Bộ Ngoại thương quyết định thành lập Công ty Kiểm kiện hàng hóa XNK (Vietalco), đơn vị độc lập, trực thuộc Sở Giám định hàng hóa XNK chuyên nhận yêu cầu kiểm đếm số lượng kiện hàng hóa xuất nhập khẩu cho các hãng tàu nước ngoài.
Tháng 7/1974, Bộ Ngoại thương ban hành Quyết định số 513/BNgT-TCCB ngày 16/7/1974 về việc tách Sở giám định hàng hóa ra khỏi Cục kiểm nghiệm hàng hóa và đổi tên thành Công ty giám định hàng hóa XNK Việt Nam (Vinacontrol) Khi đó, Bộ máy của công ty gồm có: Văn phòng công ty (gồm 5 phòng chức năng), các chi nhánh, trạm được đặt tại các tại các thành phố lớn, các cảng biển của Viêt Nam và Công ty Kiểm kiện hàng hóa XNK – Vietalco.
Ngày 12/11/1998, Bộ kinh tế đối ngoại ban hành Quyết định số 402/KTĐN-TCCB về việc hợp nhất hai tổ chức Cục kiểm nghiệm hàng hóa XNK Việt Nam và Công tyGiám định hàng hóa XNK thành Công ty Giám định hàng hóa XNK (Vinacontrol) trực thuộc Bộ kinh tế đối ngoại Đây là thời điểm đánh dấu phát triển đặc biệt quan trọng của Vinacontrol trong cơ chế thị trường.
Thực hiện chủ trương của Nhà nước về việc cổ phần hóa các doanh nghiệp Nhà nước, Bộ trưởng Bộ thương mại đã ban hành Quyết định số 1758/2004/QĐ-2005 chuyển Công ty Giám định hàng hóa XNK thành Công ty Cổ phần giám định Vinacontrol, chính thức hoạt động theo hình thức cổ phần từ ngày 01/6/2005.
Ngày 21/12/2006: Vinacontrol chính thức niêm yết cổ phiếu tại Trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội (nay là Sở giao dịch chứng khoán Hà Nội), mã VNC.
Ngày 23/5/2011: Công ty Cổ phần Giám định Vinacontrol chính thức chuyển thành Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol theo Nghị quyết đại hội đồng cổ đông tháng 4 năm 2011
2.1.2 .Cơ cấu tổ chức và bộ máy hoạt động của Công ty cổ phần tập đoàn
* Khối Văn phòng Công ty :
- Ban Giám đốc gồm: Tổng giám đốc và 02 Phó Tổng giám đốc
- Các phòng, ban chức năng:
+ Trung tâm phân tích & thử nghiệm 1 Vinacontrol
* Các chi nhánh công ty:
* Các công ty trực thuộc:
- Công ty TNHH thẩm định giá Vinacontrol;
- Công ty CP chứng nhận và kiểm định Vinacontrol;
- Công ty CP đấu giá & thương mại Thăng Long;
- Công ty CP tư vấn & thẩm định môi trường Vinacontrol;
- Công ty CP kiểm định xây dựng IDICO_VINACONTROL;
* Các văn phòng đại diện
- Văn phòng đại diện tại Đắc Lắc;
- Văn phòng đại diện tại Vũng Áng;
- Văn phòng đại diện tại Nghi Sơn;
- Văn phòng đại diện tại Quảng Bình;
Xuất phát từ đặc điểm của công tác quản lý hoạt động kinh doanh giám định hàng hóa, mang tính chất đặc thù của doanh nghiệp Có thể thấy cơ cấu tổ chức của tập đoàn theo mô hình trực tuyến chức năng Những người lao động được sự trợ giúp của các phòng, ban, chức năng, chuyên gia các hội đồng tư vấn trong suy nghĩ, nghiên cứu bàn bạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đề phức tạp Tuy vậy, quyền ra quyết định thuộc về lãnh đạo doanh nghiệp Các phòng ban có sự chuyên môn hóa rõ ràng, có trách nhiệm tham mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến Hình thức tổ chức này phát huy năng lực chuyên môn các bộ phận quản lý chức năng, vừa đảm bảo quyền chỉ huy trực tuyến Đây là loại cơ cấu áp dụng nhiều doanh nghiệp đặc biệt đối với các tập đoàn như Công ty cổ phần Tập đoàn Vinacontrol Nhưng mặt khác, cũng đòi hỏi người quản lý phải có trình độ chuyên môn để có thể điều hành công việc một cách hiệu quả Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Tập đoàn sẽ do Ban Nhân sự phụ trách Bên cạnh đó, mỗi Chi nhánh, phòng ban cũng có cán bộ đảm nhiệm các công việc liên quan đến đào tạo như: xác định nhu cầu; lựa chọn đối tượng nhằm giúp cho đào tạo được hoàn thiện. Nhưng cũng đặt ra vấn đề đối với công tác đào tạo và phát triển là phải có đội ngũ công nhân viên thực sự có năng lực chuyên môn và quản lý để thực hiện các mục tiêu đề ra của công ty
2.1.2.1 Chức năng nhiệm vụ của Công ty Cổ phần tập đoàn Vinacontrol
* Chủ tịch Hội đồng quản trị: Ông Bùi Duy Chinh - là đại diện theo pháp luật của công ty Là người điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm trước Đại hội đồng cổ đông
* Ban giám đốc công ty: gồm Tổng giám đốc và các Phó tổng giám đốc
Tổng giám đốc công ty : Ông Mai Tiến Dũng - là người điều hành cao nhất và chịu trách nhiệm trước Chủ tịch hội đồng quản trị và Đảng ủy công ty về mọi hoạt động của công ty về quyền và nghĩa vụ được giao
Các phó tổng giám đốc : Giúp Tổng Giám đốc điều hành công ty theo sự phân công hoặc ủy quyền của Ban Giám đốc, chịu trách nhiệm trước Tổng giám đốc và pháp luật về các nhiệm vụ được phân công theo quy định của công ty, nắm bắt tình hình sản xuất kinh doanh, quản lý và chỉ đạo các chi nhánh, ban theo sự phân công Báo cáo kết quả thực hiện nhiệm vụ của mình và đơn vị được phân công theo dõi với tổng giám đốc. Gồm:
Phân tích thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần tập đoàn Vinacontrol
Đối với đơn vị kinh doanh trong lĩnh vực giám định thương mại dịch vụ như Công ty cổ phần tập đoàn Vinacontrol thì các yêu cầu về trình độ nhân sự đặt ra là:
- Đội ngũ cán bộ lãnh đạo và quản lý phải có năng lực, có tầm nhìn chiến lược trong định hướng phát triển, nhạy bén trong kinh tế thị trường
- Đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ nghiệp vụ, giám định viên, phân tích viên phải có trình độ chuyên môn và thường xuyên được bồi dưỡng, cập nhật kiến thức mới, có khả năng tìm tòi, học hỏi, tư duy sáng tạo và độc lập trong công tác.
- Đội ngũ giám định viên là lực lượng chính của công ty được đào tạo bài bản, có tác phong chuyên nghiệp, có trách nhiệm và mẫn cán trong công việc.
- Các định hướng trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gắn với việc sử dụng lao động tại các đơn vị, chi nhánh và văn phòng đại diện trực thuộc.
- Có kế hoạch trung và ngắn hạn về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp quy hoạch tổng thể công ty, phù hợp với sự phát triển kinh tế, xã hội.
- Liên kết và hợp tác đào tạo với các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành; trong và ngoài nước để đa dạng hóa các loại hình đào tạo, xây dựng các chương trình đào tạo chuẩn, nâng cao chất lượng đào tạo nhân lực Công ty.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở có kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ vững chắc có khả năng thực hiện công tác đào tạo tại chỗ, huấn luyện và kèm cặp giám định viên mới.
- Đào tạo đội ngũ giám định viên, phân tích viên trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa và phát huy tốt các công tác của các bậc đàn anh đi trước, áp dụng được nhu cầu Cán bộ giám định kỹ thuật cho các ngành, nghề trong tương lai.
2.2.1 Thực trạng công tác đào tạo tại Công ty Cổ phần tập đoàn Vinacontrol
2.2.1.1 Xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo.
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong doanh nghiệp, từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, tay nghề do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm.
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các thao tác trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của công ty về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ công nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động…sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong công ty, từ đó xem xét sự phân công đó đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Việc xác định nhu cầu giáo dục, đào tạo và nâng cao năng lực quản trị có thể được thực hiện theo trình tự sau:
+ Xây dựng, thiết kế tổ chức, thiết kế nhu cầu phát triẻn lãnh đạo trong doanh nghiệp ở các phòng ban, trên cơ sở dựa trên các bản hợp đồng kinh tế hay kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh, các chính sách, chiến lược của doanh nghiệp
+ Các chi nhánh, văn phòng đại diện, các phòng bantổ chức cần xem xét lại các hồ sơ tóm tắt năng lực của cá nhân người lao động đang làm việc tại công ty để xác định rõ hơn khả năng của các nhân viên bản tóm tắt dựa trên việc tổng hợp các dữ liệu về người lao động như: trình độ hoc vấn, kinh nghiệm công tác, kết quả đánh giá thực hiện công việc
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TẬP ĐOÀN VINACONTROL
Thực hiện tổ chức, biên chế
+ Tiếp tục thực hiện tổ chức, biên chế theo quy định
+ Tham gia đổi mới cơ cấu doanh nghiệp theo định hướng đa dạng ngành nghề kinh doanh, tự mở rộng hoặc liên kết thành lập một số công ty như Thẩm định môi trường, kiểm định Xây dựng,… và đưa ra khỏi biên chế một số đối tượng không thuộc đối tượng quản lý vốn ở những đơn vị Cổ phần hóa theo sự chỉ đạo của Hội đồng quản trị.
+ Điều chỉnh các chức danh thuộc các Phòng ban và đơn vị trực thuộc.
+ Tăng cường và củng cố lực lượng cán bộ, nhân viên làm công tác kế toán, kiểm toán, giám định tại hiện trường, công tác phòng ngừa rủi ro,…
Quản lý và sử dụng lao động kế hoạch hóa nguồn nhân lực dài hạn cho công ty
- Xây dựng kế hoạch hóa, phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với chiến lược phát triển công ty giai đoạn 2015 – 2017.
- Xây dựng phương án sử dụng lao động tại đơn vị sao cho hợp lý
- Triền khai tổng kết đánh giá quy chế tuyển dụng và quản lý lao động đã ban hành làm cơ sở xem xét, bổ sung, sửa đổi cho phù hợp nhằm thu hút đội ngũ cán bộ, giám định viên có phẩm chất, năng lực chuyên môn tốt vào làm việc và gắn bó với công ty.
- Năm 2014 là năm công ty đang triển khai giám định tại các công trình và dự án trọng điểm Nhu cầu sử dụng nhân sự lớn, đặc biệt là các giám định viên, phân tích viên và cán bộ chuyên môn trực tiếp có năng lực, có phẩm chất tư duy sáng tạo tốt để đáp ứng nhu cầu công việc,…
Quan điểm, phương hướng nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.1 Chiến lược, mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tập đoàn Vinacontrol Để nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong quá trình làm việc đem lại lợi nhuận cho doanh nghiệp thì cần tập trung, chú trọng và đẩy mạnh công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Vì vậy, công ty đã đưa ra những quan điểm, định hướng chiến lược về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như:
- Xây dựng và quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra các phương hướng đào tạo sao cho hợp lý, phù hợp với doanh nghiệp, phân cấp quản lý công tác đào tạo huấn luyện, thống nhất quản lý việc cấp bằng cho cán bộ, công nhân viên trong toàn công ty theo đúng quy định.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty để đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa - hiện đại hóa Tập trung đào tạo nguồn nhân lực có đủ tri thức quản lý, tri thức quản lý xã hội, quản lý doanh nghiệp…có đủ trình độ, tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ cao để tham gia quá trình sản xuất, quá trình lao động trực tiếp tạo ra sản phẩm Bên cạnh đó giảm tỷ lệ lao động phổ thông trong công ty.
- Thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo đúng quy định, đúng pháp luật hiện hành Từ đó nhằm trang bị những kiến thức, kỹ năng, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho người lao động cả về lý luận chính trị, công tác hành chính nhà nước, đào tạo, bồi dưỡng về ngoại ngữ, tin học cho cán bộ công nhân viên trong công ty Doanh nghiệp đề ra chủ trương về:
+ Công tác huấn luyện, xây dựng các chính sách, chủ trương về đào tạo và bồi dưỡng cán bộ, sử dụng đội ngũ cán bộ trong công ty.
+ Nâng cao năng lực của cán bộ làm công tác đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực, tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, đôn đốc, hướng dẫn mọi người thực hiện tốt công tác này.
+ Xây dựng chiến lược giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực mang tính chất lâu dài trên kế hoạch đào tạo, huấn luyện, từ đó tạo cho doanh nghiệp có đội ngũ giám định viên có trình độ chuyên môn, có phẩm chất tốt, hiểu biết sâu rộng, có định hướng phát triển lâu dài cho doanh nghiệp.
+ Tăng cường công tác kiểm tra, giám sát thường xuyên đối với thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
3.2.2 Mục tiêu, chiến lược công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần tập đoàn Vinacontrol
Với sự thay đổi, phát triển ngày càng nhanh của máy móc, trang thiết bị hiện đại, nó đã đem đến sự thay đổi sâu sắc trong mọi lĩnh vực như kinh tế, giáo dục, văn hóa, xã hội….ở các quốc gia trên thế giới nói chung và ở Việt nam nói riêng Hiện nay, chúng ta đang sống trong thời đại mà có sự chuyển biến sâu sắc Trước đây, chỉ chủ yếu là trồng cây lúa, quanh năm bám lấy đồng ruộng thì ngày nay đã chuyển sang nền kinh tế của thông tin, nền kinh tế tri thức và đòi hỏi có sự chuyển biến sâu sắc trong tay nghề, trình độ chuyên môn.
Với mục tiêu chung của doanh nghiệp đề ra là: “Phát triển nhanh, vững chắc, an toàn, hiệu quả” Chính vì vậy, công ty đã đề ra các yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ở hiện tại và cả trong tương lai, đó là: đào tạo và xây dựng đội ngũ cán bộ, giám định viên, phân tích viên phát triển mạnh vững chắc, an toàn và hiệu quả trong công việc; có phẩm chất chính trị, năng lực chuyên môn và trình độ ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu về tổ chức và nhu cầu làm việc cho hoạt động kinh doanh Để đạt được mục tiêu, chiến lược do doanh nghiệp đề ra, nhà quản trị cần đảo tạo người có phẩm chất, năng lực, nhân tài trong công ty; nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên trong toàn công ty để từ đó có thể sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhất, đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty cổ phần tập đoàn Vinacontrol
sự của Công ty cổ phần tập đoàn Vinacontrol.
Qua quá trình phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol, qua phương hướng hoạt động của quá trình sản xuất kinh doanh, những mục tiêu, chiến lược về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chúng ta nhận thấy ngoài những kết quả đạt được thì vẫn còn có nhưng hạn chế Vì vậy, công ty cần đưa ra một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển để đem lại lợi nhuận cao cho doanh nghiệp.
3.3.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần tập đoàn Vinacontrol
Mặc dù trong những năm vừa qua Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol đã thực hiện công tác xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ giám định viên, phân tích viên là khá tốt Tuy nhiên để đảm bảo cho công tác đào tạo và phát triển thì cán bộ Ban Nhân sự - Ban Kỹ thuật - Ban Hành chính và những Ban có liên quan phải dựa vào những nhu cầu, mục tiêu để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần phải phân tích việc thực hiện công việc và việc đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên để từ đó đề ra phương pháp đào tạo cho thích hợp.
Việc xác định nhu cầu đào tạo phải đảm bảo cả về số lượng, lẫn chất lượng Đảm bảo số lượng cán bộ công nhân viên sau khi xong có thể làm một việc một cách hiệu quả, làm đúng chuyên môn, chuyên ngành được đào tạo Vì vậy, công ty phải thực hiện tốt quá trình phân tích công việc và quá trình thực hiện công việc Phân tích công việc cần thiết quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động đang làm việc Quá trình thực hiện công việc bao gồm những bước cơ bản sau:
- Đánh giá thực hiện công việc: làm rõ sự biến động của môi trường bên ngoài đặc biệt là xu hướng vận động trong tương lai có liên quan đến sự tồn tại và phát triển của công ty làm thay đổi tính chất công việc, sự khác biệt trong việc thực hiện của nhân viên so với thực tế
- Phân tích chí phí: xác định rõ đối tượng cần đào tạo, tập trung đào tạo nâng cao trình độ cho người lao động, quan sát, theo dõi sự thay đổi của đối tượng được đào tạo có thực sự tốt với sự cố gắng, thời gian và chi phí mà công ty bỏ ra không
- Xác định rõ vấn đề cần đào tạo: cần xác định rõ vấn đề cần đào tạo ở trong doanh nghiệp là gì, có phải là họ thực sự cần đạo tạo hay công việc bố trí không phù hợp với khả năng mà họ có hoàn thành tốt công việc được hay không
+ Nếu người lao động thực sự cần được đào tạo thì nhà quản trị cần đưa ra phuơng pháp đào tạo phù hợp với công việc họ làm, tạo điều kiện cho nhân viên, từ đó đạt kết quả cao trong việc thực hiện công việc.
+ Nếu nhân viên thực sự không muốn làm hay công việc được giao không phù hợp với khả năng mà họ có, từ đó công ty đưa ra các hình thức áp dụng đối với nhân viên như hình thức khen thưởng, kỷ luật…
- Phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động: đây chính là việc nghiên cứu kỹ lưỡng hơn việc thực hiện công việc, từ đó điều chỉnh nó sao cho phù hợp với các trang thiết bị mới, với những nhân viên mới hay chương trình đào tạo và một số những điều chỉnh khác Bảng phân tích công việc chủ yếu chú trọng vào năng lực, đặc tính cá nhân của người lao động, từ đó để xác định ai sẽ là người cần được đưa đi đào tạo những kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm cần thiết hay chú trọng trong quá trình giáo dục, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Nhà quản trị cần có kế hoạch đào tạo khoa học, hợp lý và cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, như vậy vừa gây lãng phí thời gian, công sức, tài chính cho doanh nghiệp cũng như sự khó chịu trong nhân viên Phân tích thực hiện công việc rất cần thiết và quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo người lao động đang làm việc.
Công ty cần tổng hợp kết quả định kỳ của tổ chức như: năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tai nạn lao động, kỷ luật lao động, vắng mặt, thuyên chuyển công tác từ đó chỉ ra những bất cập về trình độ của nhân viên và công việc, giúp cho nhà quản trị xác định được những vấn đề của công ty và đưa ra các phương pháp đào tạo cho phù hợp, ai cần đào tạo và đào tạo cái gì? Đây là bước đầu khó khăn và vất vả, đặc biệt là đối với công tác đào tạo cho cán bộ quản lý, vì cán bộ quản lý đòi hỏi sự chính xác hơn trong công việc, đòi hỏi sự tỉ mỉ, chính xác trong từng khâu Do đó, khi đề ra phương hướng, mục tiêu đào tạo cho cán bộ quản lý phải có những kỹ năng, kiến thức cho việc đào tạo, các nhiệm vụ và mục tiêu đề ra cho cán bộ quản lý như: trình độ chuyên môn, trình đô học vấn, kinh nghiệm, khả năng lãnh đạo
Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo các phòng ban phải kết hợp với các xí nghiệp, các chi nhánh, các nhà quản lý dựa trên những thông tin thu thập được để xác định nhu cầu, số lượng, kinh phí cho công tác đào tạo, để giúp cho doanh nghiệp có thể từ đó đưa ra các phương pháp hình thức đào tạo cho phù hợp với từng cá nhân, từng công việc cụ thể, tránh sự xáo trộn hoặc không đem lại hiệu quả sau khi đào tạo.
Doanh nghiệp cần xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực dựa trên mục tiêu, chiến lược, kế hoạch phát triển nguồn nhân lực Từ đó sẽ xác định nhu cầu đào tạo cho cán bộ công nhiên viên trong toàn công ty Qua quá trình xây dựng kế hoạch hóa nguồn nhân lực, công ty xác định nhu cầu đào tạo, sắp xếp cơ cấu ngành nghề, cũng như trình độ đào tạo trong lĩnh vực nào và đào tạo trong thời gian bao lâu là phù hợp.
Công ty nên chú trọng vào nhu cầu và đối tượng đào tạo trong công ty, những người nào muốn được đào tạo, người nào cần đào tạo Từ đó khuyến khích động viên họ tham gia công tác đào tạo không những nâng cao trình độ cho bản thân cá nhân người lao động mà còn làm lợi cho doanh nghiệp, giúp cho doanh nghiệp đứng vững trên thị trường và có đội ngũ cán bộ lành nghề cao Công ty có thể đặt ra các phiếu thăm dò hoặc lập bảng hỏi để điều tra nhu cầu đào tạo cán bộ công nhân viên trong công ty (theo Mẫu phiếu 5 phần phụ lục)
Qua bảng điều tra nhà quản trị có thể nắm bắt được nhu cầu nguyện vọng của cán bộ công nhân viên trong công ty: Họ mong muốn ngành nghề gì, có thích ứng với công việc hiện nay hay không, có khả năng chi trả cho quá trình học tập là bao nhiêu?
Sử dụng phiếu điều tra vừa giúp cho người lao động có thể nói lên nhu cầu đào tạo của mình, có thể nắm bắt được khả năng, năng lực của nhân viên, vừa giúp cho doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo, đưa ra các hình thức đào tạo hợp lý, vừa tiết kiệm chi phí đào tạo Hình thức đào tạo đem lại lợi ích cho cả hai phía là người lao động và doanh nghiệp Người lao động vừa có khả năng nâng cao tay nghề, chuyên môn vừa tạo được vị trí của mình trong xã hội Còn về doanh nghiệp, họ sẽ có đội ngũ cán bộ dày dặn kinh nghiệm, chuyên môn, vừa nâng cao được lợi nhuận và tạo ra lợi thế cạnh tranh trên thị trường.
3.3.2 Các hình thức đào tạo mới
Một số giải pháp kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty Cổ phần tập đoàn Vinacontrol
Thứ nhất: Cần nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đầu đàn tại cơ sở, đào tạo một đội ngũ kỹ sư trẻ, có năng lực chuyên môn làm lực lượng kế thừa cho Công ty
Bất kỳ một doanh nghiệp nào cũng có những mục tiêu, chiến lược, định hướng phát triển cho công ty, vì vậy đòi hỏi người lao động phải có đủ trình độ chuyên môn, năng lực đáp ứng mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp Vì vậy cần tăng cường đội ngũ cán bộ thực hiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cả về số lượng và chất lượng Đặc biệt là cán bộ đầu đàn và đội ngũ giám định viên Về mặt chất cần nâng cao khả năng chuyên môn của các cán bộ làm công tác đào tạo một cách thường xuyên hơn nhằm hướng tới quy trình đào tạo hiệu quả Về mặt số lượng, công ty cần đảm bảo đủ bằng cách bổ sung thêm một số cán bộ ở các công trường công trình giám định Để nâng cao hiệu quả của một số khóa đào tạo công nhân, giảm chi phí phát sinh không cần thiết trong quá trình đào tạo, Công ty từng bước đưa dần một số hạng mục huấn luyện giám định viên, phân tích viên, cán bộ kinh doanh về cho đơn vị thực hiện Có thể nhận thấy, việc đào tạo tạo chỗ là phương pháp tiếp cận hữu hiệu nhất giúp người giám định viên mới vào nghề nắm bắt được công việc một cách nhanh chóng, kết hợp được kiến thức sách vở với thực tế hiện trường, vận dụng những điều đã học vào thực tế, quy trình công tác chuyên môn tại chi nhánh,… các việc cần tiến hành là:
- Đào tạo một đội ngũ cán bộ đầu đàn năng động, nhạy bén, có kiến thức chuyên môn tốt, có kinh nghiệm thực tế quản lý và vận hành, có khả năng truyền đạt hướng dẫn để kèm cặp các công nhân mới, thực hiện tốt các yêu cầu của việc đào tạo tại chỗ.
- Đưa một số chương trình đào tạo chuẩn đã hợp tác xây dựng ở mục 2 về thí điểm tại một số đơn vị để chọn ra một số chương trình phù hợp đưa vào phục vụ cho công tác đào tạo tại chỗ.
- Đầu tư xây dựng bộ phận đào tạo đơn vị, trang bị cơ sở vật chất, trang thiết bị dạy và học phù hợp với thực tế sản xuất kinh doanh từng đơn vị.
Mặt khác, cùng với việc hội nhập kinh tế khu vực là việc đầu tư trang bị cho ngành xây dựng, các quy trình vận hành, các phương pháp quản lý công nghệ, thiết bị hiện đại nhằm tăng tính cạnh tranh chất lẫn về lượng Để đón đầu quá trình cạnh tranh đó đòi hỏi ngành giám định của công ty phải có một lực lượng kế thừa được đào tạo bài bản, trang bị kỹ năng tốt để có thể kế thừa tất cả kinh nghiệm của các bậc đàn anh đi trước, đồng thời có khả năng tiếp cận với các phương pháp quản lý, vận hành hệ thống phương tiện kỹ thuật nghiệp vụ hiện đại…
Thứ hai: Áp dụng dịch vụ đào tạo trực tuyến
Trong điều kiện công nghệ hiện đại ngày càng phổ biến, đặc biệt là công nghệ thông tin đang được ứng dụng ngày càng rộng rãi, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng có những cơ hội mới khi sử dụng thành quả của công nghệ tin học Do đó, dịch vụ đào tạo trực tuyến là một trong những bước đột phá góp phần nâng cao tính phổ biến và chất lượng đào tạo Dịch vụ này gồm hai nội dung: Tư vấn đào tạo tại chỗ và Triển khai đào tạo trực tuyến Do đặc thù cán bộ giám định viên của Công ty Cổ phần Tập đoàn Vinacontrol thường đi công tác xa dài ngày, thường xuyên di chuyển và thay đổi hiện trường giám định, các chi nhánh và văn phòng đại diện phân bố rộng rãi nên việc triển khai đào tạo trực tuyến giúp nhân viên dễ dàng tham gia bố trí khóa học qua mạng, có thể mọi nơi mọi lúc Các doanh nghiệp tuy phân tán nhiều nơi như Quảng Ninh, Đà Nẵng,
TP Hồ Chí Minh,…có thể triển khai các khóa học nội bộ, tiết kiệm chi phí ở, ăn, thời gian đi lại của học viên và người dạy Mặt khác còn tiết kiệm được ngân sách đào tạo do không chi phí lớp học, tài liệu, chi phí giáo viên…
Thứ ba: Sử dụng người lao động sau đào tạo và ứng dụng kết quả đào tạo vào công việc một cách có hiệu quả
Một câu hỏi được đặt ra đó là “Làm thế nào để đảm bảo cho kết quả sau đào tạo có thể ứng dụng vào công việc” Hiện nay, mặc dù nhiều doanh nghiệp đã bắt đầu chú trọng vào công tác đào tạo song lại không thể ứng dụng tri thức và kỹ năng và nhân viên có được sau khóa đào tạo vào công việc công việc thực tế Kết quả của một cuộc điều tra cho thấy, sau khi đào tạo, nếu không lựa chọn một biện pháp thích hợp thì chắc chắn sẽ chỉ có khoảng 10% thông tin mới được sử dụng trong việc riêng của nhân viên được đào tạo Vậy thiết nghĩ nếu 90% kỹ thuật, kỹ năng không được ứng dụng trong công việc của doanh nghiệp thì chắc chắn doanh nghiệp sẽ mất đi ưu thế cạnh tranh trên thị trường Vì lẽ đó đào tạo phải gắn liền với thực tế công việc Có nghĩa là người lao động sau đào tạo được sử dụng đúng mục đích đào tạo ban đầu nhằm có thể phát huy được kết quả đào tạo, vận dụng linh hoạt vào thực tế Bên cạnh đó, công ty cần xem xét các nhu cầu khác nhau của người được đào tạo: mục đích cuối cùng của việc đào tạo là để nâng cao năng lực thực tế cho nhân viên Do vậy, kiến thức, năng lực và kỹ năng mà họ học tập và nắm bắt được qua đào tạo phải có lợi cho sự phát triển cá nhân và nhu cầu công tác sau này Để tránh hiện tượng đào tạo tách rời công việc thực tế, nội dung đảm bảo phù hợp với kiến thức và đặc điểm nghiệp vụ của nhân viên Hơn nữa phải được tiến hành một cách có khoa học, tổ chức Trong quá trình đào tạo tạo thêm nhiều cơ hội cho học viên Vì người được đào tạo có thể có những đặc tính khác nhau trong tham gia đào tạo như: nhu cầu, hứng thú và khả năng học tập Vì thế khi xác lập và thực thi phương án đào tạo công ty
Cổ phần tập đoàn Vinacontrol cần suy xét tình hình chung của doanh nghiệp
Thứ tư: Hoàn thiện và nâng cao tổ chức thực hiện đào tạo nhằm thực hiện có hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đây chính là giải pháp không thể thiếu trong tình hình của công ty hiện nay khi mà công tác đào tạo trong công ty chủ yếu được tiến hành do những cán bộ Ban Kỹ thuật, Hành chính Ở các Chi nhánh chủ yếu là kiêm nhiệm cho nên việc quản lý và giám sát trong đào tạo chưa đạt được hiệu quả như mong muốn Vì thế, yêu cầu trước mắt là công ty nên tăng cường cán bộ đảm nhiệm công tác phụ trách đào tạo bằng cách tiến hành cơ cấu lại nhân sự, có thể thực hiện như sau:
- Bổ sung thêm cán bộ phụ trách khâu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho các Ban, các phòng nhằm lên kế hoạch và các hoạt động đào tạo Đồng thời kiêm luôn công việc phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc được hoàn thiện hơn.
- Tại các Chi nhánh cũng bố trí đầy đủ cán bộ có kinh nghiệm về công tác đào tạo, có thể nắm bắt nhanh chóng yêu cầu đào tạo thực tế tại đơn vị của mình, thiết kế hệ thống đánh giá chương trình đào tạo khi nhu cầu đào tạo của công ty không ngừng tăng lên.Tùy theo yêu cầu đơn vị để đề xuất nhu cầu đào tạo và tiến hành đào tạo chủ động sao cho người lao động sau khi đào tạo có thể làm tốt công việc của mình Có kế hoạch đào tạo khoa học hợp lý và cụ thể tránh tình trạng đào tạo theo kiểu phong trào hay hình thức, như vậy vừa gây lãng phí thời thời gian, công sức, tài chính cho doanh nghiệp cũng như sự khó chịu trong nhân viên Bên cạnh đó, ngoài việc sử dụng đội ngũ làm công tác đào tạo trong công ty một cách có hiệu quả thì cần kết hợp với các chuyên gia.
