Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cục hải quan nghệ an

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực

1.1.1 Khái niệm về NNL và vai trò của NNL trong phát triển kinh tế - xã hội 1.1.1.1 Khái niệm về nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực (NNL) là một quan niệm rất rộng, phong phú và đa dạng , được hiểu bằng nhiều nghĩa khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ và mục tiêu của người tiếp cận.

Thuật ngữ nguồn nhân lực (human resources) xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ

XX khi có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động Nếu như trước đây phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thi từ những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực (human resources management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng Vốn có của họ thông qua tích luỹ tự nhiên trong quá trình lao động phỏt triển Cú thể núi sự xuất hiện của thuật ngữ ô nguồn nhõn lực ằ là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người.

Cú khỏ nhiều định nghĩa khỏc nhau về ô nguồn nhõn lực ằ, chẳng hạn như :

- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển KT – XH của quốc gia, khu vực, thế giới Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức ;

- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thức và năng lực thực có cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của con người. nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử dụng Quan niệm về nguồn nhân lực như vậy cũng đã cho ta thấy phần nào sự tán đồng của Liên hợp quốc đối với phương thức quản lý mới ;

- NNL là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu của tổ chức.

Kinh tế chính trị học cho rằng : Con người là trung tâm của nền sản xuất xã hội ; trong lý thuyết về lực lượng sản xuất, con người được coi là lực lượng sản xuất hàng đầu, là yếu tố quan trọng nhất, quyết định sự vận động, phát triển của lực lượng sản xuất, quyết định quá trình sản xuất và do đó quyết định năng suất lao động và tiến bộ xã hội Ở đây con người được xem từ góc độ là lực lượng lao động cơ bản của xã hội.

Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận nghiên cứu nhưng điểm chung mà ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên về nguồn nhân lực là :

- Số lượng nhân lực Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai Đấy là những câu hỏi cho việc xác định số lượng nguồn nhân lực Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa trên hai nhóm - yếu tốt bên trong (ví dụ : nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng số lượng lao động) và những yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân ;

- Chất lượng nhân lực Chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, phẩm chất, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, thẩm mỹ v.v của người lao động Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực ;

- Cơ cấu nhân lực Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau như : cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi v.v Cơ cấu nguồn nhân lực của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế, theo đó sẽ có một tỉ lệ nhất định nhân lực Chẳng hạn như cơ cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước trên thế giới phổ biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư Cơ cấu thể hiện về lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

Tóm lại, nguồn nhân lực là khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực và thế giới.

Từ những quan niệm nêu trên, tiếp cận dưới góc độ của Kinh tế chính trị, theo tác giả luận văn : NNL là nguồn lực về con người ; đó là số lượng và chất lượng con người được hợp thành bởi thể lực, trí lực, tinh thần, phẩm chất, đạo đức, trình độ chuyên môn nghiệp và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc được vận dụng để sản xuất ra của cải, vật chất phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của một quốc gia.

1.1.1.2 Vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế xã hội

NNL là nguồn lực con người và là một trong nguồn lực quan trọng nhất của sự phát triển KT-XH Vai trò đó bắt nguồn từ vai trò của yếu tố con người

Bất cứ một sự phát triển nào cung đều phải có một động lực thúc đẩy.

Phát triển KT-XH được dựa trên nhiều nguồn lực: nhân lực (nguồn lực con người), vật lực (nguồn lực vật chất), tài lực (nguồn lực về tài chính, tiền tệ), vv , song chỉ có nguồn lực con người mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể thông qua nguồn lực con người Ngay cả trong điều kiện đạt được tiến bộ khoa học kỹ thuật hiện đại như hiện nay thì cũng không thể tách rời nguồn lực con người, bởi lẽ:

Chính con người tạo ra những máy móc thiết bị hiện đại đó Điều đó thể hiện mức độ hiểu biết và chế ngự tự nhiên của con người.

Ngay cả đối với máy móc thiết bị hiện đại, nếu thiếu sự điều khiển, kiểm tra của con người thì chúng chỉ là vật chất ở trạng thái tĩnh Chỉ có tác động của con người mới phát động chúng và đưa chúng vào họat động.

Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc cơ quan, đơn vị quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tiến hành đánh giá, phân loại, làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao của từng nhân lực Kết quả đánh giá là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với nguồn nhân lực Đánh giá nguồn nhân lực là khâu rất quan trọng trong công tác sử dụng nguồn nhân lực Đánh giá đúng nguồn nhân lực từng cá nhân thì việc bố trí, đề bạt, sử dụng cá nhân đó đúng với năng lực, sở trường, là căn cứ để cấp có thẩm quyền chủ động trong việc đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện nguồn nhân lực, giúp các cá nhân đó nhận thấy khuyết điểm và hạn chế mà sửa chữa và phát huy ưu điểm của mình Đánh giá sai sẽ dẫn tới dùng người không đúng, dùng người năng lực kém, bỏ sót người tài, gây ảnh hưởng không tốt trong nội bộ cơ quan, đơn vị, làm giảm lòng tin đối với nguồn nhân lực Dựa vào các yếu tố này, thường sử dụng một số tiêu chí cụ thể đánh giá chất lượng nguồn nhân lực như sau:

1.2.1 Nhóm tiêu chí về phẩm chất chính trị, đạo đức

Tiêu chuẩn này biểu hiện ở bản lĩnh chính trị vững vàng trên cơ sở lập trường của giai cấp công nhân, tuyệt đối trung thành với lí tưởng cách mạng, với chủ nghĩa Mác - Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh Kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội

Lúc sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh, trong hầu hết các tình huống thăm và tiếp xúc, làm việc, không khi nào quên giáo dục về hai đức tính này cho cán bộ, công chức

Do đạo đức là một yếu tố trong tổng thể các thuộc tính của nguồn nhân lực, đồng thời trong thực thi công quyền, chuyên môn tạo nên một quan hệ, còn đạo đức và pháp luật tạo nên mối quan hệ khác Nếu chuyên môn tạo nên hiệu quả xã hội, thì pháp luật tạo ra hành lang chuẩn mực cho sinh hoạt xã hội Hai yếu tố này có thể phát huy tối đa hay bị cản trở, đều có sự chi phối mạnh của các biểu hiện của nguồn nhân lực Một đối tượng có chức vụ cao, có trình độ, mà cầm số tiền khổng lồ của Nhà nước đi đánh bạc thì đã "hủy diệt" cả tài và đức của bản thân Hành vi bao che cho người phạm pháp cũng là biểu hiện của sự sa sút đạo đức, đã vô hiệu hóa các chuẩn mực pháp lý vốn là thước đo của trật tự xã hội Điều đó cho chúng ta thấy, rèn luyện đạo đức là một yêu cầu có tính nguyên tắc, là bắt buộc trong điều kiện hiện nay Đạo đức là một tiêu chuẩn quan trọng đối với nguồn nhân lực, họ phải là người hết lòng trong công việc, vì sự nghiệp phục vụ nhà nước, là công bộc của nhân dân, có đạo đức tốt, có tư cách đúng đắn trong thực thi công vụ.

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường hiện nay, người cán bộ công chức muốn xác lập được uy tín của mình trước nhân viên và trước lãnh đạo, trước hết phải là người cán bộ công chức có phẩm chất đạo đức tốt Xây dựng các tiêu chuẩn đạo đức của người cán bộ, công chức và hình thành ở họ các phẩm chất đạo đức tương ứng với vị trí, vai trò, chức năng nhiệm vụ cuả đội ngũ cán bộ công chức là việc làm cần thiết và cấp bách, nhất là trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước hiện nay

1.2.2 Nhóm tiêu chí về trình độ chuyên môn, tính chuyên nghiệp nguồn nhân lực

- Tiêu chí về trình độ, năng lực:

Trình độ chính trị biểu hiện ở sự hiểu biết về lí luận chính trị, quan điểm đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước; trình độ văn hóa, chuyên môn, kiến thức về khoa học lãnh đạo, quản lí; năng lực dự báo và định hướng sự phát triển, tổng kết thực tiễn, tham gia xây dựng đường lối, chính sách, thuyết phục các tổ chức đoàn thể và nhân dân cùng thực hiện; ý thức tham gia đấu tranh bảo vệ quan điểm, đường lối của Đảng, và pháp luật của Nhà nước.

Năng lực là khả năng của một người để làm một việc gì đó, để xử lý một tình huống và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định Nói cách khác năng lực là khả năng sử dụng các tài sản, tiềm lực của con người như kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác để đạt được các mục tiêu cụ thể trong một điều kiện xác định Thông thường người ta chỉ rằng năng lực gồm có các thành tố là kiến thức, kỹ năng và thái độ

Năng lực của nguồn nhân lực luôn gắn với mục đích tổng thể, với chiến lược phát triển của tổ chức và phải gắn với lĩnh vực, điều kiện cụ thể.

Năng lực liên quan chặt chẽ đến quá trình làm việc, phương pháp làm việc hiệu quả và khoa học công nghệ Yêu cầu năng lực sẽ thay đổi khi tình hình công việc và nhiệm vụ thay đổi.

Năng lực không phải là bằng cấp, trình độ được đào tạo chính quy.

Trong một tổ chức có năng lực tồn tại những cá nhân chưa có năng lực công tác và ngược lại, có những cá nhân có năng lực công tác tồn tại trong tổ chức hoạt động kém hiệu quả Thông thường người ta phân thành 4 mức độ của năng lực:

+ Có thực hiện công việc khi được hướng dẫn, kèm cặp cụ thể thường xuyên. + Thực hiện được công việc, nhưng thỉnh thoảng vẫn cần sự hướng dẫn.

+ Có thể thực hiện tốt công việc một cách thành thạo, độc lập.

+ Thực hiện công việc một cách thành thạo và có khả năng hướng dẫn được cho người khác.

Năng lực chuyên môn được thể hiện trong việc quản lý nhân sự, quản lý công nghệ thông tin, tư vấn pháp lý, cũng như trong quan hệ với quần chúng, trong quản lý và phân công lao động Trong đó cốt lõi của nó là kiểm soát được mục tiêu công việc và phương tiện để đạt được mục đích, làm chủ được kiến thức và quản lý thực tiễn, thực thi công việc chuyên môn, thể hiện cụ thể ở:

+ Trình độ văn hóa và chuyên môn (thông qua chỉ tiêu bậc học, ngành được đào tạo, hình thức đào tạo, ngạch, bậc công chức…)

+ Kinh nghiệm công tác (thông qua chỉ tiêu thâm niên công tác, vị trí công tác đã trải qua).

+ Kỹ năng (thành thạo nghiệp vụ, biết làm các công việc chuyên môn, kỹ thuật).

Năng lực tổ chức bao gồm khả năng động viên và giải quyết các công việc, đó là khả năng tổ chức và phối hợp các hoạt động của các nhân viên của đồng nghiệp, khả năng làm việc với con người và đưa tổ chức tới mục tiêu, biết dự đoán, lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều hành, phối hợp công việc và kiểm soát công việc Năng lực này đặc biệt cần thiết và quan trọng đối với CB,CC, vì vậy nó hay được xem xét khi đề bạt, bổ nhiệm Cách nhận biết một người có năng lực tổ chức có thể dựa vào những tiêu chuẩn mang tính định tính:

+ Biết mình, nhất là biết nhìn mình qua nhận xét của người khác.

+ Biết người, nghĩa là biết nhìn nhận con người đúng với thực chất của họ và biết sử dụng họ.

Có khả năng tiếp cận dễ dàng với những người khác

Biết tập hợp những người khác nhau vào một tập thể theo nguyên tắc bổ sung nhau.

Biết giao việc cho người khác và kiểm tra việc thực hiện của họ.

+ Tháo vát, sáng kiến biết cần phải làm gì và làm như thế nào trong mọi tình huống, có những giải pháp sáng tạo.

+ Quyết đoán, dám ra quyết định và dám chịu trách nhiệm

1.2.3 Nhóm tiêu chí đánh giá khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao của nguồn nhân lực

Khả năng hoàn thành nhiệm vụ được giao là khả năng làm tốt mọi công việc, đạt được chất lượng hiệu quả công việc thực tế, luôn phấn đấu thực hiện có kết quả đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước

1.2.4 Nhóm tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực thông qua thực hiện nhiệm vụ và ngày giờ công lao động

Hiện nay, việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện vào thời điểm cuối năm Nội dung, trình tự, thủ tục đánh giá công chức đã được quy định cụ thể trong Luật Cán bộ, công chức và Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ. Song nhìn chung việc đánh giá, phân loại nguồn nhân lực ở một số cơ quan, đơn vị vẫn còn sơ sài, hình thức và chưa đảm bảo chất lượng Nguồn nhân lực trong biên chế coi như có thể yên tâm công tác suốt cuộc đời, trừ khi bị kỷ luật đến mức buộc thôi việc hoặc trong diện tinh giản biên chế (mà chuyện này rất hiếm khi xảy ra) Chính vì vậy đã tạo nên sức ỳ lớn, sự trì trệ, thiếu động lực phát triển, một bộ phận công chức như vậy sẽ kéo theo cả bộ máy, tổ chức trì trệ.

Thực tế phổ biến tình trạng hiện nay là đa số nguồn nhân lực sau khi được bình xét, đánh giá đều hoàn thành tốt, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nhưng nhiệm vụ chung của cả cơ quan, đơn vị lại không có chuyển biến tích cực hoặc chưa hoàn thành nhiệm vụ Có một số cơ quan, đơn vị lại không thực hiện công khai dân chủ trong thảo luận, nhận xét đánh giá nguồn nhân lực Việc đánh giá do hội đồng gồm đa số lãnh đạo cơ quan thực hiện, vì vậy nhiều cá nhân không biết cấp trên đã nhận xét, đánh giá về mình như thế nào? Có cơ quan, đơn vị thực hiện hình thức dân chủ, công khai cả cơ quan cùng tham gia nhận xét, đánh giá, kết quả hầu như phần hạn chế rất ít được chỉ ra, phần ưu điểm thì được nêu ra nhiều.

Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành Hải quan

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn đề hết sức quan trọng trong giai đoạn hiện nay Việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xuất phát từ nhiệm vụ chính trị, nhiệm vụ tổ chức, trên cơ sở những chủ trương, chính sách nhất quán của Đảng và Nhà nước ta Bao gồm các nội dung cơ bản sau:

1.3.1 Quy hoạch nguồn nhân lực

Quy hoạch nguồn nhân lực là nội dung trọng yếu của công tác tổ chức, là quá trình thực hiện đồng bộ các chủ trương, biện pháp để tạo nguồn và xây dựng đội ngũ công chức trên cơ sở dự báo nhu cầu công chức, nhằm đảm bảo hoàn thành nhiệm vụ chính trị, công việc được giao Nói đến quy hoạch không chỉ nói tới việc lập kế hoạch chung mà phải xác định rõ yêu cầu, căn cứ, phạm vi, nội dung, phương pháp tiến hành quy hoạch, xây dựng và bổ sung quy hoạch phải đảm bảo theo đúng quy định, quy trình, thủ tục; đảm bảo dân chủ, khách quan, công khai minh bạch; chống cục bộ, bè phái, gây mất đoàn kết trong đơn vị.

Mục tiêu của quy hoạch là lựa chọn được những cán bộ thực sự có đức, có tài để đưa vào nguồn kế cận, dự bị; từng bước giao nhiệm vụ, thử thách, rèn luyện, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng thông qua trường lớp và qua thực tiễn nhằm tạo nguồn bổ sung cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp có đủ phẩm chất, năng lực đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ của thời kỳ mới. Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình đồng bộ, mang tính khoa học Các căn cứ để tiến hành quy hoạch gồm các tiêu chuẩn sau đây:

- Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Có bản lĩnh chính trị vững vàng; không tiêu cực, sách nhiễu, quan liêu, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí; Có lý lịch rõ ràng, đạo đức tốt, lối sống trong sạch, lành mạnh; Đoàn kết nội bộ; Gương mẫu chấp hành các chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của nhà nước; Ham học hỏi, cầu thị tiến bộ; Trung thực trong thực thi nhiệm vụ; Có tinh thần trách nhiệm cao trong công tác.

- Năng lực thực tiễn: Nắm vững chủ trương, đường lối chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có kiến thức chuyên sâu về lĩnh vực chuyên môn công tác được giao; Triển khai có hiệu quả công việc được giao; chủ động, sáng tạo trong thực thi nhiệm vụ;

Có năng lực lãnh đạo, điều hành; Có khả năng tập hợp quần chúng và phối hợp với các cơ quan, đơn vị có liên quan trong việc tổ chức thực hiện nhiệm vụ được giao.

- Trình độ chuyên môn đào tạo: Tiêu chuẩn chung đối với cán bộ quy hoạch lãnh đạo ở các cấp đơn vị của Bộ Tài chính phải có bằng tốt nghiệp đại học; đối với cán bộ dưới 45 tuổi, phải có bằng tốt nghiệp đại học hệ chính quy hoặc có bằng thạc sỹ, tiến sỹ phù hợp với yêu cầu chuyên ngành của vị trí quy hoạch Bên cạnh đó vẫn còn một số tiêu chuẩn cụ thể đối với một số loại chức danh và địa bàn như: Ở các địa phương miền núi, biên giới, hải đảo, vùng sâu, vùng xa, vùng dân tộc thiểu số, vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn thì có thể xem xét từng trường hợp cụ thể để quy hoạch đối với cán bộ tốt nghiệp đại học Đối với cán bộ nữ, cán bộ người dân tộc thiểu số, trường hợp không đủ tiêu chuẩn về trình độ chuyên môn đào tạo nhưng có năng lực nổi trội trong chỉ đạo thực tiễn, được cán bộ trong đơn vị tín nhiệm thì có thể xem xét từng trường hợp cụ thể để quy hoạch.

- Độ tuổi quy hoạch: Cán bộ quy hoạch phải đảm bảo yêu cầu không quá 55 tuổi đối với nam và không quá 50 tuổi đối với nữ.

- Đối tượng quy hoạch: Là cán bộ công chức trong đơn vị Có quy hoạch lãnh đạo quản lý, nhưng cũng có quy hoạch công chức chuyên môn Ngoài ra còn có quy hoạch để tạo nguồn, trong đó chú trọng để xây dựng quy hoạch, có kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng nhân tài, bồi dưỡng những công chức trẻ có thành tích xuất sắc…

Xây dựng quy hoạch tổ chức nguồn nhân lực của Hải quan phải khoa học, hợp lý là quy hoạch đó phải đáp ứng các yêu cầu sau:

- Quy hoạch nguồn nhân lực đó phải luôn hoàn thành tốt nhất, có hiệu quả cao nhất trong việc thực hiện mọi nhiệm vụ được giao cả hiện tại và tương lai.

- Quy hoạch nguồn nhân lực đó phải khơi dậy, phát huy mọi trí sáng tạo của mọi thành viên của Hải quan, mọi thành viên đều yên tâm, phẩn khởi trong công việc.

- Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình và phải có sự hoàn thiện không ngừng theo từng thời kỳ, từng giai đoạn Vì vậy, xây dựng quy hoạch của thời kỳ này phải tạo điều kiện tốt nhất cho quy hoạch ở những thời kỳ tiếp theo.

Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực Hải quan phải xây dựng quy hoạch toàn diện bao gồm:

+ Quy hoạch về trình độ: phải chủ ý nâng cao trình độ tay nghề của nguồn nhân lực.

Tỷ lệ lao động qua đào tạo và đào tạo đúng chuyên môn, nghề nghiệp và công việc được phân công đảm nhiệm.

+ Quy hoạch về cán bộ, lãnh đạo: cán bộ lãnh đạo có vai trò đặc biệt trong một tổ chức, đơn vị hoạt động Trong Hải quan quy hoạch cán bộ phải chú ý xây dựng cán bộ nguồn, cán bộ kế cận Đó phải là những người có năng lực quản lý, năng động và biết nhìn xa trông rộng.

+ Quy hoạch cơ cấu lứa tuổi: do đặc thù hoạt động của ngành Hải quan vì vậy phải chú ý lứa tuổi phù hợp, chủ yếu là lực lượng trẻ, khoẻ nhưng đã tích luỹ được những kinh nghiệm ở mức độ nhất định.

+ Quy hoạch cơ cấu giới tính: dù ở bất cứ lĩnh vực nào, công việc gì nên có cơ cấu giới tính hợp lý thì trong thực hiện nhiệm vụ sẽ hoàn thành tốt Tuy nhiên, tuỳ đặc thù mỗi ngành khác nhau thì cơ cấu giới tính cũng khác nhau Đối với đặc thù hoạt động của ngành Hải quan thì phải chú ý tỷ lệ giới tính nam phải cao hơn nữ.

+ Quy hoạch về số lượng nguồn nhân lực: số lượng cán bộ công chức phải được thay đổi phù hợp với nhiệm vụ và công việc được giao Phải xuất phát từ công việc, từ nhiệm vụ của ngành Hải quan mà tuyển dụng lao động cho phù hợp Nếu tuyển dụng thừa hoặc thiếu cán bộ công chức đều ảnh hưởng xấu đến hoàn thành nhiệm vụ của Hải quan

Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của ngành Hải quan 24 1 Các yếu tố bên ngoài

Thứ nhất, xu hướng hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa và chiến lược phát triển kinh tế-xã hội của Việt Nam.

Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế sâu rộng tiếp tục là một xu hướng chủ đạo dẫn tới sự phát triển của thương mại quốc tế ngày một tăng lên cả về nội dung và hình thức Số lượng các hiệp định thương mại đa phương, song phương với nhiều quy định phức tạp, mang tính ràng buộc hơn trong thương mại quốc tế ngày càng gia tăng Mô hình dây chuyền cung ứng hàng hoá, dịch vụ mới và các giao dịch thương mại trở nên phức tạp hơn; Yêu cầu tuân thủ các tiêu chuẩn trong giao lưu thương mại quốc tế và quản lý hải quan ngày càng trở nên phổ biến Các mối đe doạ về an ninh, quan ngại về sức khoẻ cộng đồng và môi trường tiếp tục tồn tại và có xu hướng gia tăng Khoa học công nghệ, đặc biệt là công nghệ thông tin và truyền thông sẽ có sự phát triển nhanh chóng, góp phần tạo ra công cụ làm thay đổi phương pháp quản lý và phương thức tiến hành các hoạt động thương mại.

Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 - 2020 xác định các mục tiêu,giải pháp cho phát triển kinh tế cho giai đoạn 10 năm tiếp, theo đó kinh tế tiếp tục tăng trưởng với tốc độ bình quân 7-8%/năm, kinh tế đối ngoại được đẩy mạnh; kim ngạch xuất nhập khẩu tăng bình quân 12%/năm và dự kiến năm 2020 sẽ cân bằng hoạt động xuất nhập khẩu ; hình thành và tiếp tục phát triển các vùng kinh tế trọng điểm; Cơ sở hạ tầng phục vụ cho hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh như cảng biển, cảng hàng không, cửa khẩu đường bộ … được quy hoạch, nâng cấp, đầu tư đồng bộ.

Việt Nam là thành viên của WTO, ASEAN, APEC, ASEM, WCO…; trong tương lai sẽ ký kết các Hiệp định thương mại đa phương, song phương với các tổ chức quốc tế và các quốc gia Điều đó đòi hỏi Việt Nam phải thực thi các cam kết ràng buộc liên quan tới thuận lợi hoá thương mại, dỡ bỏ hàng rào thuế quan, bảo vệ quyền sở hữu trí tuệ, an ninh dây chuyền cung ứng…

Phương hướng phát triển của Hải quan Việt Nam trong thời gian tới là xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hoà đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro Xây dựng lực lượng Hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu có trang thiết bị, kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả.

Thứ hai là đường lối, chủ trương của Đảng và chính sách của Nhà nước đối với ngành Hải quan

- Quan điểm của Đảng: Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã xác định mục tiêu tổng quát phát triển kinh tế xã hội giai đoạn 2011-2020 của đất nước là: “Phấn đấu đến năm 2020 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại; chính trị-xã hội ổn định, đồng thuận, dân chủ, kỷ cương; đời sống vật chất và tinh thần của nhân dân được nâng lên rõ rệt; độc lập, chủ quyền, thống nhất và toàn vẹn lãnh thổ được giữ vững; vị thế của Việt Nam trên trường quốc tế tiếp tục được nâng cao; tạo tiền đề vững chắc để phát triển cao hơn trong giai đoạn sau.”

Công tác quản lý nhà nước về hải quan đóng vai trò quan trọng vào sự phát triển kinh tế - xã hội thông qua việc tạo thuận lợi cho thương mại và vận tải quốc tế; bảo vệ nền kinh tế trong nước, đảm bảo an ninh, an toàn xã hội; đóng góp nguồn thu cho ngân sách nhà nước.

- Chính sách của Nhà nước: Đã hình thành một hệ thông văn bản pháp luật điều chỉnh các lĩnh vực họat động hải quan bao gồm Luật Hải quan và các văn bản hướng dẫn thi hành, văn bản pháp luật có liên quan điều chỉnh trong lĩnh vực thương mại, thuế, sở hữu trí tuệ, hình sự, tố tụng hình sự, xử lý vi phạm hành chính…Đây là những văn bản quan trọng, là cơ sở pháp lý đề ngành Hải quan phát triển NNL, nhằm triển khai có hiệu quả Nghị quyết của Đảng và chính sách của Nhà nước đề ra.

Thứ ba là chất lượng cung nguồn nhân lực.

Cũng như mọi tổ chức khác, cung NNL của ngành Hải quan là từ những công dân Việt Nam đủ điều kiện, tiêu chuẩn được tuyển dụng Do vậy, chất lượng NNL của đất nước ảnh hưởng trực tiếp đến nâng cao chất lượng NNL ngành Hải quan của hệ thống KBNN với các yếu tố như: Chất lượng dân số, tỷ lệ tăng dân số, sức khỏe, trí lực, môi trường, chất lượng giáo dục, các yếu tố truyền thống, văn hóa,…

Những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp, lớn nhất đến chất lượng cung nguồn nhân lực là chất lượng dân số (thể lực) và môi trường giáo dục-đào tạo (đạo đức, trí lực) Hiện nay, thể lực người Việt Nam nói chung đã có những cải thiện đáng kể nhưng so với các nước trong khu vực vẫn còn thấp hơn về chiều cao và sức chịu đựng về thể lực Vẫn còn nhiều em sinh viên tốt nghiệp đại học có chiều cao và cân nặng khiêm tốn, sức khỏe không đảm bảo cho những công việc đòi hỏi áp lực cao, trong một thời gian dài Môi trường giáo dục-đào tạo hiện nay cũng còn nhiều bất cập, chương trình đào tạo còn nặng về lý thuyết, ít có môi trường, điều kiện cho sinh viên tiếp cận công việc thực tế để nâng cao trình độ chuyên môn, rèn luyện các kỹ năng làm việc, kỹ năng sống nên có nhiều sinh viên tốt nghiệp được tuyển dụng nhưng trình độ chuyên môn, kỹ năng làm việc còn yếu Việc rèn luyện đạo đức, tác phong cho sinh viên trong các nhà trường còn chưa được quan tâm đúng mức nên một số sinh viên mới được tuyển dụng phải có một thời gian tương đối dài mới thích nghi và chấp hành tự nguyện, nghiêm túc các nội quy, kỷ luật lao động của đơn vị.

Thứ tư là cạnh tranh của các tổ chức khác.

Tất cả các tổ chức trong chiến lược phát triển của mình đều cần phải và mong muốn thu hút được NNL chất lượng cao nhất Trong môi trường cạnh tranh đó, thu nhập và môi trường làm việc là tiêu chí chính để người lao động đưa ra quyết định của mình Với những tổ chức nằm trong hệ thống quản lý nhà nước, thu nhập bị giới hạn bởi chế độ chung của Nhà nước thực sự đang là một khó khăn, thách thức rất lớn trong việc thu hút được NNL chất lượng cao Các tổ chức kinh doanh sẵn sàng chi trả thu nhập cao cho những người xuất sắc, khi họ tạo ra được những giá trị gia tăng lớn mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, cho tổ chức Hơn nữa, đội ngũ công chức hải quan đòi hỏi phải tốt nghiệp chuyên ngành tài chính kế toán, luật, kinh tế đối ngoại, đây là những chuyên ngành hiện nay đang được các doanh nghiệp trong và ngoài nước thu hút Trong thực tế, đã xảy ra tình trạng chảy máu chất xám tại các đơn vị hải quan, để lại những mất mát về NNL chất lượng cao

Các yếu tố bên ngoài nói trên có ảnh hưởng lớn trực tiếp hoặc gián tiếp đến tổ chức nói chung và đến nguồn nhân lực nói riêng của ngành Hải quan.

1.4.2 Các yếu tố bên trong

Thứ nhất là chiến lược phát triển hải quan

Nâng cao chất lượng NNL có mối quan hệ chặt chẽ với chiến lược phát triển của tổ chức, quy mô và cơ cấu lực lượng lao động phải được xác định dựa vào chiến lược của tổ chức như: những loại lao động nào cần thiết để đạt được mục tiêu của tổ chức? số lượng lao động để hoàn thành mỗi loại công việc, mỗi nghề là bao nhiêu?

Trong chiến lược phát triển của tổ chức cần phải xác định rõ: tại sao tổ chức cần tồn tại? những việc gì cần được làm?,…phân tích được những mặt mạnh và mặt yếu của tổ chức, có những mặt yếu nghiêm trọng nào có thể làm tổn hại hoặc phá vỡ hoạt động của tổ chức trong thời gian tới không? Đồng thời với chiến lược phát triển cùng phải phân tích lực lượng lao động trong thời gian tới như cơ cấu lao động, những thay đổi về nhân khẩu học, văn hóa, xã hội; những thay đổi về cung nhân lực,

Chất lượng NNL không được đảm bảo sẽ không đáp ứng yêu cầu phát triển của tổ chức, đòi hỏi tổ chức phải có sự xem xét, điều chỉnh lại cho phù hợp.

Với những tổ chức có quy mô hoạt động lớn, hoạt động có tính ổn định cao, hoạt động có tính đặc thù, sử dụng lao động đòi hỏi nhiều kỹ năng, tính chuyên nghiệp thì cần thiết phải xác định rõ chiến lược phát triển NNL trong chiến lược phát triển của tổ chức. Đối với ngành hải quan, trong chiến lược phát triển đến năm 2020 đã xác định rõ xây dựng Hải quan Việt Nam hiện đại, có cơ chế, chính sách đầy đủ, minh bạch, thủ tục hải quan đơn giản, hài hoà đạt chuẩn mực quốc tế, trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và áp dụng rộng rãi phương thức quản lý rủi ro, đạt trình độ tương đương với các nước tiên tiến trong khu vực Đông Nam Á Xây dựng lực lượng

Sự cần thiết của nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành Hải qua

1.5.1 Thực hiện thành công chiến lược phát triển Hải quan và Dự án Hiện đại hoá Hải quan

Thứ nhất , nâng cao chất lượng NNL nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ chính trị của

Ngành Nhiệm vụ chính trị của ngành Hải quan được xác định trong giai đoạn 2016-2020 là:

- Đẩy mạnh cải cách hành chính, hiện đại hoá hải quan, tạo thuận lợi tối đa cho người dân và doanh nghiệp.

- Thực hiện tốt nhiệm vụ thu ngân sách nhà nước giao, phấn đấu hoàn thành và vượt chỉ tiêu thu ngân sách Quốc hội, Chính phủ luôn xác định thuế xuất nhập khẩu là loại thuế gián thu vào hoạt động xuất nhập khẩu hàng hoá là công cụ tự vệ quan trong để bảo vệ nền kinh tế trong hoạt động thương mại quốc tế, chống lại các biện pháp trợ giá, bán phá giá hàng hoá nhập khẩu vào Việt Nam hoặc phân biệt đối xử với hàng hoá xuất khẩu của Việt Nam Hơn nữa, nguồn thu từ thuế xuất nhập khẩu vẫn chiếm tỷ trọng lớn trong nguồn thu quốc gia Trong những năm qua Quốc hội, Chính phủ đã giao cho ngành Hải quan chỉ tiêu thu ngân sách từ hoạt động xuất nhập khẩu hàng hoá năm sau cao hơn năm trước, trong điều kiện có thay đổi về chính sách thuế, cơ cấu mặt hàng theo hướng giảm dần Theo dự báo số thu từ thuế đối với hàng hoá xuất nhập khẩu giai đoạn 2016-2018 chiếm từ 20% đến 22%, giai đoạn 2018-2020 chiếm từ 18% đến 20% trong tổng thu ngân sách nhà nước.

Thứ hai , nâng cao chất lượng NNL để phục vụ hiện đại hoá hải quan.

Trong bối cảnh Việt Nam đã tham gia vào tiến trình hội nhập kinh tế thế giới, xu thế toàn cầu hoá, sự phát triển của thương mại thế giới và thương mại trong nước, tính cạnh tranh quốc tế ngày càng gia tăng trong thu hút đầu tư trực tiếp nước ngoài đã đặt ra yêu cầu cấp bách đối với ngành Hải quan là phải tạo thuận lợi tối đa, tạo điều kiện thông thoáng cho hoạt động thương mại nhưng vẫn phải đảm bảo yêu cầu quản lý nhà nước về hải quan.

Hoạt động buôn lậu và gian lận thương mại diễn biến ngày càng phức tạp và tinh vi đòi hỏi ngành Hải quan phải đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn cho các hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh Theo yêu cầu của một số nước hàng hoá nhập khẩu vào các nước này phải được soi chiếu kiểm soát an ninh, an toàn ngay từ cảng biển của nước xuất khẩu, đòi hỏi Hải quan phải trang bị máy móc và đào tạo con người để đáp ứng được yêu cầu đó.

Yêu cầu về hội nhập, Hải quan phải thực hiện các cam kết quốc tế, các hiệp định đa phương và song phương, đặc biệt là cam kết gia nhập WTO.

Nhằm đạt được mục tiêu thông thoáng, đơn giản hoá thủ tục hải quan và mục tiêu đảm bảo quản lý nhà nước về hải quan, ngành Hải quan bắt buộc phải cải cách thủ tục hành chính và hiện đại hoá hải quan Để thực hiện việc này, Tổng cục Hải quan phải triển khai chương trình tái thiết kế tổ chức bộ máy và tái thiết kế các quy trình thủ tục hải quan, đào tạo lại nguồn nhân lực.

1.5.2 Nâng cao chất lượng, hiệu quả hoạt động của các Cục Hải quan địa phương

Trong bối cảnh ngành Hải quan đang thực hiện hiện đại hoá hải quan, cải cách thủ tục hành chính theo hướng đơn giản, gọn nhẹ, nhanh chóng, triển khai thủ tục hải quan điện tử, NNL tại các Cục Hải quan địa phương là nhân tố quyết định sự thành công của quá trình cải cách này.

Tuy nhiên, hiện nay chất lượng NNL tại các Cục Hải quan địa phương chưa thể đáp ứng được yêu cầu cải cách hiện đại hoá hải quan Nguyên nhân là do hầu hết cán bộ hải quan trước đây được chuyển về từ quân đội, cảnh sát và các cơ quan an ninh khác. Chuyên môn và kinh nghiệm công tác của họ phù hợp với hải quan truyền thống nặng về giám sát kiểm tra thực tế hàng hoá Trong khi đó, hải quan hiện đại áp dụng phương pháp quản lý rủi ro nhằm tạo thuận lợi cho thương mại quốc tế, giảm thiểu kiểm tra thực tế hàng hoá, ứng dụng công nghệ thông tin, kỹ thuật hiện đại trong công tác kiểm tra giám sát hàng hoá đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ chuyên môn cao để làm việc trong các lĩnh vực luật pháp, thuế và các vấn đề ngoại thương, công nghệ thông tin.

Nâng cao chất lượng NNL hải quan có trình độ chuyên nghiệp, hoạt động minh bạch, liêm chính, có hiệu lực, thích ứng nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ và yêu cầu của tiến trình hội nhập quốc tế là một đòi hỏi tất yếu khách quan.

Kinh nghiệm thực tiễn quốc tế và trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.6.1 Kinh nghiệm quốc tế về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Hải quan

1.6.1.1 Hải quan Hàn quốc với các biện pháp chống tham nhũng và xây dựng hải quan liêm chính

Trong xu thế hội nhập và toàn cầu hoá, Hải quan Hàn Quốc với những thành tựu nổi bật trong công cuộc cải cách và hiện đại hoá, đang vươn mình với tham vọng trở thành một trong những cơ quan hải quan hàng đầu thế giới về liêm chính và minh bạch Với mục tiêu đó, cùng với các cơ quan chức năng chính phủ, Hải quan đã và đang nỗ lực tích cực trong cuộc chiến chống tham nhũng hiện nay nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch, vững mạnh và hoàn chỉnh bộ máy hải quan với công nghệ tự động hoá, hiện đại, chuyên nghiệp và hiệu quả. Để thực hiện được mục tiêu nói trên, Hải quan Hàn Quốc đã xây dựng và thực thi các chương trình tăng cường ý thức trách nhiệm của cán bộ hải quan: Hàng tháng Hải quan Hàn Quốc lựa chọn các cán bộ hải quan tiêu biểu trong thực hiện nhiệm vụ một cách chuyên nghiệp và đúng chức trách, đưa vào danh sách “cán bộ tiêu biểu trong tháng” đồng thời có chế độ khen thưởng với sự đánh giá cao của cấp trên Bên cạnh đó,Hải quan Hàn Quốc cũng chú trọng tạo ra một nền văn hoá công chức lành mạnh thông qua việc áp dụng các biện pháp hiệu quả trong quản lý cán bộ nhằm tạo ra một môi trường làm việc không tham nhũng như xây dựng cơ chế lương hợp lý, chế độ khen thưởng hàng tháng, khen thưởng đột xuất, hệ thông quản lý dữ liệu cán bộ thông qua mạng nội bộ.

1.6.1.2 Hải quan Bô-li-via với công cuộc cải tổ nhân sự

Hải quan Bô-li-via đã được chọn là nơi triển khai thí điểm đề án cải cách hành chính tổng thể của chính phủ trên cơ sở Luật Dịch vụ công (Civil Service Statute) và Chương trình Dịch vụ Công (Civil Service Program) mới được phê chuẩn Cải cách quản lý nguồn nhân lực là nhân tố thiết yếu giúp hải quan trở thành một tổ chức hiệu quả và minh bạch trong khi giảm đáng kể hiện tượng tham nhũng.

Tuyển chọn và sử dụng cán bộ cần dựa trên một quy trình minh bạch và cạnh tranh một cách công khai cho từng vị trí Tất cả các vị trí đang nắm giữ bởi các nhân viên không qua tuyển dụng cạnh tranh đều được coi là tạm thời Cần loại bỏ tất cả các vị trí làm không lương Thuê các công ty chuyên về nhân sự để tiến hành công tác tuyển chọn thông qua đấu thầu công khai Bằng cách làm này, hải quan đã hưởng lợi từ uy tín của các công ty độc lập và tránh được những hoài nghi về tính minh bạch của quá trình Đồng thời, Vụ NNL xây dựng một hệ thống lương mới dựa trên mức lương chung của thị trường bao gồm các gói lương cạnh tranh.

Quá trình lựa chọn đòi hỏi phải thực hiện hàng loạt các hoạt động trước đó: xác định hồ sơ lý tưởng cho cán bộ hải quan; lượng hóa các yêu cầu cán bộ cho khoảng hơn

700 cán bộ, trong đó 575 vị trí tuyển dụng công khai; xác định hồ sơ công việc với yêu cầu tối thiểu về trình độ học vấn và kinh nghiệm làm việc khác ngoài kinh nghiệm làm việc trước đó trong ngành hải quan và các phẩm chất cá nhân Có nhiều phương pháp đánh giá ứng viên khác nhau: đánh giá hồ sơ, đánh giá kỹ thuật và kỹ thuật tâm lý dựa trên các bài thi hay đánh giá tổng hợp qua tiến hành phỏng vấn Xác định mức điểm chuẩn tối thiểu cần đạt cho mỗi vị trí Các ứng viên cũng được sàng lọc để loại bỏ những người đã từng làm hay hiện đang làm cán bộ hải quan vi phạm quy định hải quan hay có tiền án, tiền sự Lập danh sách ngắn các ứng viên được chọn dựa trên kết quả các bài kiểm tra để tham gia phỏng vấn Sau khi hoàn thành toàn bộ quá trình, lập và gửi báo cáo danh sách các ứng viên lọt qua vòng sơ tuyển cùng kết quả đạt được trong mỗi kỳ thi của từng thí sinh cho hải quan để hỗ trợ công tác đánh giá cuối cùng Đánh giá cuối cùng tiếp đó được tiến hành thông qua phỏng vấn cấu trúc nhằm mục đích kiểm tra độ xác thực của thông tin do công ty tư vấn cung cấp, thẩm định xem thí sinh có đáp ứng tất cả các yêu cầu đề ra hay không cũng như xác định mức độ phù hợp của ứng viên với vị trí cụ thể. Ban Giám đốc chỉ định thành lập một hội đồng để tiến hành đánh giá cuối cùng Hội đồng này sẽ chuẩn bị một báo cáo trong đó có nêu các khuyến nghị và trình lên Ban Giám đốc hay Tổng Cục Trưởng để xem xét Các ứng viên được chọn sau đó sẽ được yêu cầu trải qua một thời gian thử thách ba tháng trước khi được công nhận là công chức hải quan chính thức.

1.6.1.3 Hải quan Ma-rốc lôi kéo cán bộ tham gia vào chương trình cải cách

Cải cách được thực hiện thành công hay thất bại là phụ thuộc vào việc các cán bộ hải quan có thái độ hợp tác với cải cách hay sự phản đối công khai hoặc ngấm ngầm đối với cải cách Cán bộ hải quan cần phải “làm chủ” chương trình cải cách Nhiệm vụ hàng ngày của các cán bộ hải quan là quản lý các quy trình thương mại Cụ thể nhiệm vụ này bao gồm : tiếp nhận tờ khai nhập khẩu, xác minh dữ liệu được cung cấp, quyết định xem có tiến hành kiểm tra thực tế hàng hóa hay không, ra quyết định về những yếu tố giúp xác định khả năng doanh nghiệp xuất khẩu được miễn thuế cho nhập khẩu nguyên liệu đầu vào, quyết định tiến độ thực hiện các công đoạn này và còn rất nhiều các công đoạn khác chưa nêu ra ở đây Chính họ là những người ở tuyến đầu thực thi chương trình cải cách, trực tiếp tiếp xúc với doanh nghiệp hay đại diện của doanh nghiệp Bởi thế, họ đại diện cho hình ảnh của toàn ngành hải quan

Hải quan Ma rốc đã thực hiện những biện pháp sau để lôi kéo nhân viên tham gia vào quá trình cải cách :

- Lãnh đạo cho nhân viên tham gia vào thiết kế các sáng kiến cải cách thay vì phụ thuộc vào chuyên gia tư vấn bên ngoài, tham khảo ý kiến của nhân viên về các định hướng chính sách hải quan tổng thể.

- Xây dựng mạng nội bộ giúp nhân viên nắm bắt được chi tiết của kế hoạch cải cách và tác động của cải cách đối với họ cũng như hỗ trợ họ trong những công việc phức tạp trước đây như lên kế hoạch kỳ nghỉ

- Tiến hành khảo sát thái độ của nhân viên và thực hiện các biện pháp cải thiện những vấn đề lo ngại.

- Tiến hành phân loại cán bộ theo năng lực và đề bạt bổ sung dựa trên kết quả phân loại.

- Hợp lý hóa hệ thống khen thưởng theo hướng gắn cơ chế khen thưởng với kết quả làm việc của nhân viên

- Cải tiến công tác đào tạo cán bộ Đưa lên mạng Sổ tay thủ tục chi tiết, Biểu chuẩn về mức phạt và các hướng dẫn để nhân viên hải quan có cơ sở chắc chắn hơn trong giao dịch với các doanh nghiệp tư nhân.

1.6.2 Kinh nghiệm trong nước về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Hải quan

1.6.2.1 Kinh nghiệm của Cục Hải quan Quảng Ninh

Thứ nhất, đã tiến hành rà soát lại tổ chức bộ máy các đơn vị thuộc và trực thuộc

Cục Hải quan tỉnh để thực hiện hoặc kiến nghị điều chỉnh, sắp xếp hoặc thành lập mới tổ chức bộ máy cho phù hợp với quy trình nghiệp vụ và yêu cầu nhiệm vụ mới tránh sự chồng chéo, vướng mắc về chức năng, nhiệm vụ phù hợp với chủ trương gọn nhẹ và nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức bộ máy.

Thứ hai, xây dựng và phát triển đội ngũ công chức chuyên trách, chuyên sâu được quản lý thống nhất ở một số lĩnh vực nghiệp vụ cơ bản như: quản lý kỹ năng lãnh đạo, quản lý hải quan hiện đại, phân loại, xuất xứ hàng hoá, xác định trị giá hải quan, thu thuế và quản lý thuế, kiểm tra sau thông quan, thông tin tình báo, quản lý rủi ro, sở hữu trí tuệ, kiểm soát chống buôn lậu, phòng chống ma tuý…

Thứ ba, tổ chức triển khai thực hiện việc bố trí, sắp xếp và cơ cấu lại các đơn vị tham mưu giúp việc Cục trưởng, các Chi cục Hải quan, các Đội Kiểm soát hải quan theo đề án tái cơ cấu lại tổ chức Hải quan được duyệt và vận hành hoạt động hiệu quả.

Thứ tư, tiến hành rà soát, đánh giá, cơ cấu lại đội ngũ cán bộ công chức theo ngạch công chức gắn với chức danh công việc để làm cơ sở cho việc bố trí, phân công công tác phù hợp, quy hoạch và phát triển đội ngũ cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ Rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức theo yêu cầu chức danh công việc; Tiến hành phương án điều chỉnh, sắp xếp lực lượng làm công tác thu thập, xử lý dữ liệu, lực lượng kiểm tra sau thông quan, phù hợp với lộ trình áp dụng mô hình quản lý mới; Xây dựng phương án và tổ chức thực hiện việc bố trí, sắp xếp, giải quyết chế độ đối với CBCC trên cơ sở yêu cầu chức danh công việc;

Thứ năm, tập trung nghiên cứu, đề xuất xây dựng, hoàn thiện và tổ chức thực hiện nghiêm túc hệ thống các quy chế, quy định của Bộ Tài chính, Tổng cục Hải quan về công tác quản lý cán bộ công chức như: phân cấp, phân quyền, tuyển dụng, sử dụng, quản lý

Thứ sáu, tin học hoá trong quản lý nhân sự theo hướng tự động hóa một số công việc quản lý nguồn nhân lực và đáp ứng yêu cầu quản lý nguồn nhân lực khi triển kha tái cơ cấu lại hệ thống tổ chức; áp dụng hệ thống Quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:

2000 về quản lý nguồn nhân lực.

THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN NGHỆ AN

Khái quát về Cục Hải quan Nghệ An

2.1.1 Lịch sử hình thành, phát triển và chức năng nhiệm vụ của Cục Hải quan Nghệ An

Ngày 19 tháng 5 năm 1956, Bộ trưởng Bộ Thương nghiệp ký Nghị định số 161/BTN-NĐ-TC thành lập Chi sở Hải quan Nghệ An, tiền thân của Cục Hải quan Nghệ

An ngày nay Trong các thời kỳ lịch sử của cách mạng, kháng chiến cũng như xây dựng hòa bình, với nhiều tên gọi khác nhau, có lúc là Chi cục Hải quan Nghệ An, Cục Hải quan Nghệ Tĩnh, Hải quan Nghệ Tĩnh và hiện nay là Cục Hải quan Nghệ An, nhiều thế hệ cán bộ chiến sỹ hải quan Nghệ An đã vượt qua muôn vàn khó khăn, gian khổ, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao, chung sức chung long, xây dựng Hải quan Nghệ An ngày càng lớn mạnh

Qua 55 năm xây dựng và trưởng thành, Hải quan Nghệ An luôn gắn liền với sự phát triển của ngành Hải quan Việt Nam và của Tỉnh, góp phần vào công cuộc xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa Có thể khái quát quá trình hình thành và phát triển Cục Hải quan Nghệ An qua từng giai đoạn như sau:

Chi sở Hải quan Nghệ An chính thức được thành lập tại Nghị định 161/BTN-NĐ-

TC ngày 19/5/1956 của Bộ trưởng Bộ Thương Nghiệp với biên chế là 26 người.

Nhiệm vụ của Chi Sở trong giai đoạn này thực hiện theo Nghị định 73 của ngànhHải quan: chấp hành những thể lệ, biện pháp về xuất nhập khẩu; thi hành biểu thuế; kiểm nghiệm hàng hoá xuất nhập khẩu; kiểm soát chống buôn lậu Nghị định cũng cho phépHải quan có quyền khám xét hàng hoá, hành lí, công cụ vận tải, xử lý những hành vi vi phạm thể lệ Hải quan và được mang theo vũ khí để tự vệ khi làm nhiệm vụ

Năm 1975, tỉnh Nghệ An, Hà Tĩnh sát nhập thành tỉnh Nghệ Tĩnh, Chi cục Hải quan Nghệ An đổi tên thành Chi cục Hải quan Nghệ Tĩnh.

Biên chế: Năm 1976: 65 người, Năm 1977: 75 người

Tổ chức bộ máy: Văn phòng Chi cục, Trạm Hải quan Cảng Bến Thủy, trạm Hải quan ga liên vân Vinh, trạm Hải quan Nậm Cắn, Đội Kiểm soát lưu động số 1, Đội Kiểm soát lư động số 2, trạm Hải quan Cầu Treo.

Ngày 5/3/1979, Thủ tướng Chính phủ ký Quyết định số 80/CP về việc chuyển các tổ chức Hải quan trực thuộc UBND tỉnh, thành phố về trực thuộc Cục Hải quan thuộc Bộ Ngoại thương, do Cục Hải quan quản lý toàn diện về mặt nhà nước Chi cục Hải quan Nghệ Tĩnh được bàn giao sang cho Cục Hải quan thuộc Bộ Ngoại thương quản lý Kể từ ngày 1/9/1979, Chi cục Hải quan Nghệ Tĩnh và những Chi cục có tên trong Quyết định số 80/CP chính thức thuộc Cục Hải quan thuộc Bộ Ngoại thương quản lý Quyết định này tạo điều kiện thuận lợi cho Cục Hải quan trong việc điều chuyển cán bộ, chiến sỹ hải quan theo ngành dọc Đây là bước phát triển mới của ngành Hải quan Việt Nam, trong đó có Hải quan Nghệ Tĩnh Biên chế Chi cục Hải quan Nghệ Tĩnh khi chuyển về Cục Hải quan Trung ương là 80 người. Đại hội Đảng cộng sản Việt Nam lần thứ VI (1986) đề ra đường lối đổi mới đất nước, chủ trương mở cửa, phát triển nền kinh tế nhiều thành phần theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng XHCN.

Ngày 24/2/1990, Chủ tịch Hội đồng Nhà nước ký lệnh công bố Pháp lệnh Hải quan. Pháp lệnh gồm 51 điều, 8 chương, có hiệu lực thi hành từ ngày 1/5/1990

Năm 1991, Quốc hội quyết định chia tách tỉnh Nghệ An và Hà Tĩnh Trên cơ sở đó,ngày 6/6/1992, Tổng cục Hải quan Việt Nam ra Quyết định số 107/QĐ/TCHQ/TCCB tách Hải quan Nghệ Tĩnh thành Hải quan Nghệ An và Hải quan Hà Tĩnh

Thực hiện Quyết định nói trên, tổ chức bộ máy Hải quan Nghệ An gồm: Ban Giám đốc, Phòng Tổng hợp Nghiệp vụ, Phòng Tổ chức hành chính, Phòng Kiểm soát tố tụng (mỗi phòng có một trưởng và phó phòng); các đơn vị cơ sở trực thuộc Hải quan tỉnh có: Hải quan cửa khẩu Nậm Cắn, Trạm trả hàng phi mậu dịch Vinh, Hải quan Cảng Nghệ

An, Đội Kiểm soát lưu động, mỗi đơn vị cơ sở có 1 Trưởng và từ 1-2 Phó.Biên chế gồm:

Ngày 29/6/2001, Luật Hải quan được ban hành Ngày 11/5/2010 Bộ Tài chính ban hành Quyết định số 1027/QĐ-BTC quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương Theo Quyết định này, từ năm 2010 đến nay chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Cục Hải quan Nghệ An được quy định như sau:

Vị trí chức năng: Cục Hải quan Nghệ An là tổ chức trực thuộc Tổng cục Hải quan, có chức năng giúp Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan quản lý nhà nước về Hải quan và tổ chức thực thi pháp luật về Hải quan, các quy định khác của pháp luật có liên quan trên địa bàn hoạt động của Cục Hải quan Nghệ An theo quy định của Pháp luật.

Cục Hải quan Nghệ An có tư cách pháp nhân, con dấu riêng, được mở tài khoản tại Kho bạc Nhà nước theo quy định của pháp luật.

Về tổ chức bộ máy: Cục Hải quan Nghệ An có 1 Cục trưởng, 03 Phó Cục trưởng, 8 phòng ban tham mưu, 05 Chi cục Hải quan, 03 Đội Kiểm soát Hải quan

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy Cục Hải quan Nghệ An

Chi tiết theo Sơ đồ 2.1.

Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức bộ máy Cục Hải quan Nghệ An hiện nay

(Theo Quyết định số 1027/QĐ-BTC ngày 11/5/2010 của Bộ trưởng Bộ Tài chính) Đội (Tổ) công tác

2 Phòng Tổ chức cán bộ

6 Phòng Tài vụ quản trị

7 Ban Công nghệ thông tin

8 Ban Cải cách Hiện đại hóa

PHÓ CỤC TRƯỞNG PHÓ CỤC TRƯỞNG PHÓ CỤC TRƯỞNG

CÁC ĐƠN VỊ KIỂM SOÁT VÀ KIỂM TRA SAU THÔNG QUAN

1 Đội Kiểm soát Hải quan số 1

2 Đội Kiểm soát Hải quan số 2

3 Đội Kiểm soát phòng chống ma tuý

4 Chi cục Kiểm tra sau thông quan

1 Chi cục Hải quan cửa khẩu quốc tế Nậm Cắn

2 Chi cục Hải quan cửa khẩu Cảng Cửa Lò

3 Chi cục Hải quan Vinh

4 Chi cục HQCK Thanh Thủy

2.1.3 Tổ chức hoạt động của Cục Hải quan Nghệ An

Nghệ An là tỉnh nằm ở khu vực miền trung của Việt Nam với diện tích 16.487 km 2 , phía bắc giáp tỉnh Thanh Hoá, phía Nam giáp tỉnh Hà Tĩnh, phía Tây giáp nước Cộng hoà Dân chủ Nhân dân Lào, phía Đông giáp biển Đông Nghệ An có 19 đơn vị hành chính gồm: thành phố Vinh, thị xã Cửa Lò, 10 huyện miền núi và 7 huyện đồng bằng Tỉnh Nghệ An vừa có cửa khẩu đường biển là Cảng Cửa Lò, vừa có cửa khẩu đường bộ tiếp giáp với nước bạn Lào gồm 04 cửa khẩu đường bộ trong đó có 01 cửa khẩu quốc tế là cửa khẩu quốc tế Nậm Cắn và 03 cửa khẩu phụ là cửa khẩu Thanh Thuỷ, cửa khẩu Cao Vều và cửa khẩu Tam Hợp Đây là điều kiện thuận lợi cho các hoạt động thương mại, phương tiện và hành khách xuất nhập cảnh và sự giao lưu kinh tế với các nước láng giềng.

Các Chi cục hải quan cửa khẩu thực hiện các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hàng hoá, phương tiện hành khách xuất nhập cảnh Tại các đơn vị này, hoạt động kiểm soát chống buôn lậu, buôn bán ma tuý, vũ khí cũng được tiến hành bởi tổ, đội kiểm soát trực thuộc Chi cục Ngoài 02 Chi cục Hải quan cửa khẩu, Cục Hải quan Nghệ An còn có 01 Chi cục Hải quan ngoài cửa khẩu là Chi cục Hải quan Vinh đóng tại xã Nghi Liên – thành phố Vinh Chi cục Hải quan Vinh có nhiệm vụ thực hiện thủ tục hải quan cho hàng hoá xuất nhập khẩu ngoài cửa khẩu mà cụ thể là thực hiện thủ tục hải quan cho hàng hóa là máy móc, thiết bị, phương tiện vận tải tạo tài sản cố định cho Doanh nghiệp hoặc để thực hiện dự án đầu tư tại tỉnh Nghệ An; nguyên liệu, vật tư đưa vào sản xuất, hàng hóa kinh doanh theo loại hình gia công, sản xuất xuất khẩu của doanh nghiệp có trụ sở hoặc có sơ sở sản xuất đóng trên địa bàn tỉnh Nghệ An Chi cục Hải quan Vinh còn chịu trách nhiệm thực hiện thủ tục hải quan Kho ngoại quan Vinh đóng tại Khu công nghiệp Bắc Vinh

Do yêu cầu phát triển kinh tế của Tỉnh và sự giao thương kinh tế với nước bạn Lào, mặc dù tại các cửa khẩu phụ và lối mở, bộ máy tổ chức chưa được thành lập, nhưng Cục Hải quan Nghệ An vẫn bố trí cán bộ kiểm tra, giám sát các lô hàng xuất nhập khẩu qua các cửa khẩu phụ và lối mở như gỗ, hàng nông sản v.v theo giấy phép của Thủ tướng Chính phủ và UBND tỉnh Nghệ An

Các hoạt động nghiệp vụ trong lĩnh vực kiểm soát chống buôn lậu được thực hiện bởi các Đội Kiểm soát Hải quan Cụ thể: Đội Kiểm soát Hải quan số 1 có trách nhiệm kiểm soát chống buôn lậu trên các tuyến đường bộ, Đội Kiểm soát Hải quan số 2 có trách nhiệm kiểm soát chống buôn lậu trên các tuyến đường biển Ngoài ra, Cục Hải quan Nghệ An còn thành lập 01 Đội Kiểm soát ma tuý có trách nhiệm kiểm soát các hoạt động buôn bán ma tuý qua biên giới tại Tỉnh Nghệ An Lực lượng kiểm soát Hải quan của Cục Hải quan Nghệ An được trang bị trang thiết bị khá hiện đại và vũ khí hỗ trợ như súng đạn, súng bắn hơi cay, roi điện và chó nghiệp vụ,…

Cũng như các Cục hải quan các tỉnh, thành phố khác trên cả nước, Cục hải quan Nghệ An có 01 chi cục Kiểm tra sau thông quan thực hiện nhiệm vụ kiểm tra sau thông quan, thanh tra thuế nhằm xác định mức độ chính xác, trung thực của việc kê khai về hàng hóa, tự tính và nộp thuế, mức độ chấp hành pháp luật của doanh nghiệp trong thông quan, làm cơ sở cho việc truy thu, truy hoàn tiền thuế, xác định mức độ ưu tiên trong quản lý của hải quan đối với hàng hóa xuất khẩu, nhập khẩu của doanh nghiệp và xử lý vi phạm pháp luật về thuế, về hải quan Kiểm tra sau thông quan được coi là khâu hậu kiểm trong toàn bộ quá trình quản lý hải quan đối với Doanh nghiệp tham gia hoạt động xuất nhập khẩu

Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Nghệ An

Hầu hết công chức Hải quan thế hệ đầu tiên được chuyển từ quân đội, cảnh sát và các cơ quan an ninh khác Trong những năm gần đây, công chức hải quan thường được tuyển dụng từ sinh viên tốt nghiệp các trường đại học Ngoại thương, Tài chính, Kinh tế, Luật, tạo nên NNL trẻ, đa dạng và mạnh mẽ hơn NNL ngày càng được bổ sung về số lượng, nâng cao về chất lượng, hợp lý hóa về cơ cấu đáp ứng được yêu cầu quản lý và phát triển Quy trình tuyển dụng, quản lý, sử dụng công chức, đánh giá, quy hoạch,… ngày càng công khai, minh bạch giúp thu hút được NNL có chất lượng cao.

2.2.1 Chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ đào tạo và phẩm chất, đạo đức

Nói đến chất lượng NNL hải quan chính là nói đến năng lực công tác của đội ngũ cán bộ công chức Năng lực công tác là sự tổng hợp của kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác cần có để thực hiện được một nhiệm vụ đặc thù nào đó.

Các phẩm chất khác: bao gồm thái độ, hành vi cư xử, cam kết… của cá nhân bao gồm cả làm việc theo văn hoá của tổ chức, thái độ học tập và sự tận tụy với công việc.Chính vì vậy, trong thời gian qua để nâng cao chất lượng cán bộ công chức, CụcHải quan Nghệ An đã chú trọng đến việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ ngoại ngữ tin học, lý luận chính trị, năng lực công tác cũng như phẩm chất đạo đức cho cán bộ công chức và ngạch công chức

Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ chuyên môn, tin học, ngoại ngữ:

Qua số liệu thống kê tại Bảng 2.2 cho thấy, nếu năm 2011, toàn Cục mới chỉ có 3 người có trình độ thạc sỹ chiếm tỷ lệ 1.57%; 128 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 67.2% thì đến năm 2015 đã tăng lên 15 người có trình độ thạc sỹ chiếm tỷ lệ 6%; 190 người có trình độ đại học chiếm tỷ lệ 74% trong tổng số cán bộ công chức của Cục Số cán bộ công chức có trình độ cao đẳng năm 2011 là 9 người chiếm tỷ lệ 4.71%, năm 2015 là 11 người chiếm tỷ lệ 4.28%, tuy số lượng có cao hơn so với năm 2011 nhưng so với tổng số cán bộ công chức toàn Cục đã giảm xuống tỷ lệ chỉ còn 4.28% Cán bộ công chức có trình độ trung cấp trở xuống có xu hướng giảm rõ rệt, nếu năm 2011 toàn Cục có 51 người chiếm tỷ lệ 26.70% thì đến năm 2015 chỉ còn 41 người chiếm tỷ lệ 15.95% trong tổng số cán bộ công chức toàn Cục Nguyên nhân số người có trình độ trung cấp trở xuống giảm rõ rệt trong giai đoạn này là Cục đã tạo điều kiện cho các nhân viên phục vụ như bảo vệ, tạp vụ được học tập nâng cao trình độ và chuyển sang làm hợp đồng chuyên môn nghiệp vụ chống buôn lậu Những người chưa qua đào tạo hiện nay chủ yếu là nhân viên phục vụ như nhân viên tạp vụ, bảo vệ mới được tuyển dụng theo hình thức khoán việc dài hạn.

Bảng 2.2: Chất lượng NNL theo trình độ đào tạo tại Cục Hải quan Nghệ An, năm 2011-2015 Đơn vị tính: Người

Tổng số cán bộ công chức 191 227 239 247 257

1 Phân theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ

- Trình độ trên đại học 3 3 8 8 15

- Trình độ trung cấp trở xuống 51 48 48 45 41

2 Phân theo trình độ tin học

3 Phân theo trình độ ngoại ngữ 3.1 Tiếng Anh

(Nguồn: Phòng TCCB - Cục Hải quan Nghệ An)

Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của Cục Hải quan Nghệ An ở thời điểm năm 2011 và năm 2015 được thể hiện qua biểu đồ 2.3

Cao đẳng Trung cấp trở xuống

Cao đẳng Trung cấp trở xuống

Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ NNL Cục Hải quan Nghệ An, năm 2011-2015

Cử nhân Cơ sở Chưa qua đào tạo

Cử nhân Cơ sở Chưa qua đào tạo

Vì tính chất đặc thù của công việc liên quan đến hồ sơ xuất nhập khẩu, thông thạo ngoại ngữ luôn là một yêu cầu bắt buộc đối với cán bộ hải quan Phấn lớn cán bộ hải quan đều biết tiếng Anh và một số cán bộ làm việc tại cửa khẩu biên giới biết tiếng Lào. Hàng năm, Cục Hải quan Nghệ An còn mở các lớp bồi dưỡng tiếng Anh cơ sở, tiếng Anh chuyên ngành Hải quan, tiếng Lào cơ sở cho cán bộ công chức trong toàn Cục Kết quả nếu năm 2011, số cán bộ công chức có trình độ hiểu biết về ngoại ngữ là 174 người chiếm 91% thì đến năm 2015, số cán bộ công chức có trình độ hiểu biết về ngoại ngữ là

253 người chiếm tỷ lệ 98% trong tổng số cán bộ công chức của Cục

Trình độ ngoại ngữ NNL của Cục Hải quan Nghệ An được minh hoạ bằng Biểu đồ 2.4 dưới dây:

Biểu đồ 2.4: Trình độ ngoại ngữ NNL Cục Hải quan Nghệ An, năm 2011-2015

Thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực theo trình độ lý luận chính trị và quản lý nhà nước.

Trình độ lý luận chính trị là một yêu cầu bắt buộc trong tiêu chuẩn hoá cán bộ, công chức Nhà nước Việc học tập lý luận chính trị là nhằm góp phần trau dồi bản lĩnh chính trị, lập trường tư tưởng, nâng cao nhận thức chính trị cho cán bộ công chức.

Bảng 2.3: Chất lượng NNL theo trình độ QLNN và Lý luận chính trị tại Cục Hải quan Nghệ An, năm 2011-2015 Đơn vị: Người

Tổng số cán bộ công chức 191 227 239 247 257

1 Phân theo trình độ QLNN

 QLNN chuyên viên cao cấp 1 1

2 Phân theo trình độ lý luận chính trị

(Nguồn: Phòng TCCB - Cục Hải quan Nghệ An)

Qua bảng 2.3 cho thấy, trong những năm qua, một số lượng khá lớn cán bộ công chức được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị Theo số Báo cáo tổng hợp kết quả đào tạo bồi dưỡng giai đoạn 2011 - 2015 của Cục Hải quan Nghệ An, thì tổng số cán bộ công chức được đào tạo cao cấp lý luận chính trị là 8 người, trung cấp lý luận chính trị là 50 người, bồi dưỡng Quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên chính là 46 người, bồi dưỡng Quản lý Nhà nước ngạch chuyên viên là 58 người Sở dĩ số lượng cán bộ công chức được đào tạo cao cấp Lý luận chính trị rất ít là do đối tượng được cử đi đào tạo lớp bồi dưỡng này chủ yếu là dành cho Lãnh đạo cấp Cục.

Thứ ba, phẩm chất, đạo đức nguồn nhân lực

Xuất phát từ môi trường làm việc của cơ quan hải quan là một môi trường thương mại mà không có tổ chức Hải quan nào có thể hoàn toàn tránh khỏi các hành động phi pháp, tính liêm chính của cơ quan hải quan, phẩm chất, đạo đức của cán bộ công chức hải quan ở Việt Nam nói riêng và ở hầu hết các tổ chức Hải quan tại các nước đang phát triển và quá độ nói chung là vấn đề đang rất quan tâm

Nhận thức được tính chất đặc thù đó, trong những năm qua ngành hải quan nói chung và Cục Hải quan Nghệ An nói riêng đã chú trọng đến công tác giáo dục phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp cho cán bộ công chức trong thực thi nhiệm vụ

Cục Hải quan Nghệ An đã tổ chức triển khai thực hiện các giải pháp ngăn chặn, chấm dứt tệ gây phiền hà, sách nhiễu, tiêu cực trong cán bộ công chức hải quan được ban hành theo Quyết định số 517/TCHQ/QĐ-TCCB ngày 17/6/2004; Mười điều kỷ cương của công chức hải quan theo Quyết định 1395/TCHQ/QĐ-TCCB ngày 02/12/2004; Quy tắc ứng xử của cán bộ, công chưc hải quan theo Quyết định số 2489/QĐ-TCHQ ngày 24/12/207 và các giải pháp tăng cường kỷ cương, kỷ luật hành chính, phòng chống các biểu hiện tiêu cực tham nhũng của cán bộ, công chức hải quan theo Chỉ thị 1461/CT- TCHQ ngày 30/6/2008, Chi thị 4590/CT-TCNQ ngày 11/08/2010 của Tổng cục trưởng Tổng cục Hải quan.

Nhìn chung, hầu hết cán bộ công chức có phẩm chất chính trị vững vàng, tuân thủ pháp luật và các quy định của ngành, yêu ngành, yêu nghề tận tụy với công việc.

Các hành vi vi phạm đã được chỉ đạo xử lý kịp thời Trong giai đoạn 2011 - 2015, Cục Hải quan Nghệ An đã xử lý kỷ luật 04 trường hợp sai phạm trong đó: sa thải 01 trường hợp; khiển trách 03 trường hợp Các trường hợp sai phạm bị kỷ luật chủ yếu là do chưa nắm vững các quy định về nghiệp vụ và vi phạm chính sách kế hoạch hóa gia đình.

2.2.2 Xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý

Trong những năm qua, Cục Hải quan Nghệ An từng bước xây dựng cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý về độ tuổi, giới tính, ngạch công chức, đáp ứng yêu cầu phát triển.

Bảng 2.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngạch công chức, giới tính và độ tuổi tại Cục Hải quan Nghệ An, năm 2011-2015 Đơn vị tính: Người

Tổng số cán bộ công chức 191 227 239 247 257

 Cơ cấu theo ngạch công chức

 Kiểm tra viên chính Hải quan 19 22 22 22 22

 Kiểm tra viên Hải quan 68 101 115 140 156

 Kiểm tra viên cao đẳng Hải quan 5 5 7

 Kiểm tra viên trung cấp Hải quan 41 41 37 23 25

2 Cơ cấu theo giới tính

3 Cơ cấu theo độ tuổi

(Nguồn: Phòng TCCB - Cục Hải quan Nghệ An) Thứ nhất, cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.

Theo số liệu thống kê tại Bảng 2.4 cho thấy cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Nghệ An tăng nhanh trong những năm gần đây Nếu ở thời điểm 2011, cán bộ công chức nam có 137 người chiếm tỷ lệ 72%, nữ có 54 người chiếm tỷ lệ 28% thì tính đến hết năm 2015 cán bộ công chức nam có 172 người chiếm tỷ lệ 67%, nữ có 85 người, chiếm tỷ lệ 33% Việc cán bộ công chức nữ tăng nhanh bên cạnh thuận lợi là phù hợp với tính chất một số công việc đòi hỏi sự cần mẫn, tỉ mỉ như công việc hành chính, công việc tiếp nhận hồ sơ, công việc kiểm tra tính thuế …v.v thì cũng gặp không ít khó khăn đối với những công việc như kiểm soát, chống buôn lậu, phòng chống tội phạm buôn bán vận chuyển ma tuý Cán bộ công chức nữ cũng rất khó bố trí làm việc tại các cửa khẩu biên giới vì lý do gia đình Biểu đồ 2.3 dưới đây minh hoạ cơ cấu giới tính cán bộ công chức của Cục Hải quan Nghệ An ở hai thời điểm 2011 và năm 2015

Với đặc thù của ngành Hải quan có môi trường công tác phức tạp, nhất là đối với lĩnh vực kiểm soát hải quan, chống buôn lậu, phòng chống tội phạm buôn bán vận chuyển ma tuý qua biên giới, cơ cấu giới tính cán bộ công chức như hiện nay ảnh hưởng không nhỏ đến việc bố trí, luân chuyển cán bộ theo quy định.

Biểu đồ 2.5: Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực Cục Hải quan Nghệ An, năm 2011 - 2015

Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi

Đánh giá chung tình hình chất lượng nguồn nhân lực của Cục Hải quan Nghệ An

Trải qua 57 năm xây dựng và phát triển, việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức Cục Hải quan Nghệ An đã đạt được những kết quả đáng khích lệ Có thể khái quát những kết quả đạt được trên các mặt chủ yếu sau đây:

Thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực đã từng bước được nâng lên, cán bộ công chức có trình độ trên đại học, đại học và cao đẳng ngày càng tăng; số có trình độ trung cấp hoặc chưa qua đào tạo đã giảm đáng kể Đồng thời, trình độ lý luận chính trị, quản lý nhà nước, tin học, ngoại ngữ cũng có bước phát triển đáng kể, thể hiện sự cố gắng của

Cục Hải quan Nghệ An trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức để đáp ứng được yêu cầu và đòi hỏi ngày càng cao trong thời kỳ phát triển mới.

Thứ hai, cơ cấu nguồn nhân lực từng bước được phát triển theo hướng trẻ hoá cán bộ công chức, cân đối tỷ lệ nam nữ và xây dựng cơ cấu ngạch bậc hợp lý.

Thứ ba, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhìn chung có nhiều đổi mới, qua đó đã kịp thời bổ sung đội ngũ cán bộ công chức có trình độ chuyên môn nghiệp vụ phù hợp, đủ sức đảm đương yêu cầu nhiệm vụ ngày càng nhiều.

Thứ tư, công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đã góp phần đáng kể trong việc nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức; đồng thời từng bước chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước Đội ngũ cán bộ công chức sau khi được đào tạo đã phát huy và vận dụng tốt những kiến thức đã học vào lĩnh vực công việc được giao, hiệu quả công tác được nâng cao rõ rệt Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng đã góp phần tích cực vào việc bồi dưỡng những cán bộ, công chức nằm trong nguồn quy hoạch chức danh cán bộ quản lý.

Thứ năm, công tác luân chuyển nguồn nhân lực được thực hiện khách quan, vừa đảm bảo quy định của ngành vừa tạo điều kiện cho cán bộ nâng cao năng lực công tác, giảm thiểu nguy cơ vi phạm tính liêm chính.

Thứ sáu, công tác quy hoạch, bổ nhiệm nguồn nhân lực lãnh đạo các cấp được thực hiện dân chủ, khách quan, theo phân cấp quản lý cán bộ đã góp phần xây dựng đội ngũ cán bộ lãnh đạo có năng lực, có phẩm chất đạo đức tốt Những cán bộ được bổ nhiệm nhìn chung đã phát huy được năng lực, sở trường công tác, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.

Thứ bảy, chế độ lương thưởng và các phúc lợi khác đã góp phần thu hút và duy trì nguồn nhân lực có đủ năng lực để thực hiện nhiệm vụ và khuyến khích nâng cao hiệu quả công việc.

Trong tình hình quy mô hoạt động và khối lượng công việc ngày càng tăng, số lượng cán bộ công chức được bổ sung hàng năm rất hạn chế, trong những năm qua Cục Hải quan Nghệ An đã nỗ lực cải cách thủ tục hành chính, nâng cao chất lượng cán bộ công chức để thực hiện tốt nhiệm vụ quản lý nhà nước về hải quan trên địa bàn tỉnh Nghệ

An, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ chính trị của đơn vị, đóng góp vào sự phát triển kinh tế

- xã hội của địa phương Kết quả là kim ngạch kim ngạch xuất nhập khẩu không ngừng gia tăng, số thu ngân sách năm sau luôn cao hơn năm trước và luôn vượt chỉ tiêu thu thuế được giao.

2.3.2 Hạn chế và nguyên nhân

Thứ nhất, tuy chất lượng cán bộ công chức đã được nâng lên so với trước đây nhưng trình độ, năng lực của một số cán bộ công chức chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới hoạt động của ngành hải quan theo hướng đại hoá, nhất là kỹ năng thực thi công vụ và khả năng vận dụng khoa học công nghệ vào lĩnh vực công việc được giao Đội ngũ chuyên gia nghiệp vụ còn thiếu, trong thực thi nhiệm vụ chuyên môn, một số CBCC chưa thực sự nắm vững về quy định của pháp luật, chưa nắm vững nghiệp vụ Trong công tác đặc thù như điều tra chống buôn lậu, phòng chống ma tuý phần nhiều chưa được trang bị đầy đủ về kỹ năng, khả năng chuyên môn, nên hiệu quả chưa cao, chưa chuyên nghiệp…

Thứ hai, cơ cấu đội ngũ cán bộ công chức của Cục Hải quan Nghệ An phân theo độ tuổi và giới tính còn bất hợp lý khó đảm bảo sự chuyển tiếp vững vàng giữa các thế hệ cán bộ công chức và phù hợp với tính chất đặc thù trong hoạt động của ngành.

Thứ ba, một bộ phận cán bộ công chức tinh thần trách nhiệm, ý thức tổ chức kỷ luật và tinh thần phục vụ doanh nghiệp chưa cao, phong cách làm việc còn chậm đổi mới, chưa tích cực hưởng ứng công cuộc cải cách, hiện đại hoá ngành.

Thứ tư, công tác đào tạo bồi dưỡng tuy đã được Cục Hải quan Nghệ An chú trọng những công tác đào tạo chưa có kế hoạch đào tạo cụ thể và đào tạo trọng tâm, kinh phí đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu đào tạo thực tế, đặc biệt là đối với những lĩnh vực đòi hỏi chuyên môn nghiệp vụ sâu Cục Hải quan Nghệ An chưa đào tạo được đội ngũ chuyên gia giỏi trong các lĩnh vực mới như kiểm tra sau thông quan, trị giá tính thuế, quản lý rủi ro, thông tin tình báo… Nhiều chương trình đào tạo còn mang nặng tính hình thức, công chức đi học để hợp lý hoá bằng cấp thay vì xuất phát từ yêu cầu công việc hiện tại.

ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CỤC HẢI QUAN NGHỆ AN

Quan điểm và định hướng phát triển nguồn nhân lực của Cục Hải quan Nghệ An

3.1.1 Quan điểm và mục tiêu về chiến lược phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2020

Chiến lược phát triển Hải quan Việt Nam đến năm 2020 quán triệt các quan điểm sau:

Thứ nhất là đảm bảo sự lãnh đạo của Đảng và sự quản lý của Nhà nước; tuân thủ các quy định của pháp luật, phù hợp với định hướng phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và chương trình cải cách nền hành chính; thực hiện các cam kết quốc tế mà Việt Nam là thành viên.

Thứ hai là tạo thuận lợi cho hoạt động thương mại đồng thời tăng cường quản lý nhà nước về hải quan theo quy định của pháp luật.

Thứ ba là lấy cải cách, hiện đại hoá làm cơ sở, tập trung đầu tư để hiện đại hoá hải quan tại các vùng, địa bàn trọng điểm, đồng thời có tính đến sự phát triển cân đối, hài hoà giữa các vùng, địa bàn đảm bảo sự phát triển, hiện đại hoá chung của Hải quan Việt Nam. Kết hợp phát huy nội lực là chính với tranh thủ sự hỗ trợ bên ngoài để phát triển nhanh, bền vững.

Thứ tư là phát huy sức mạnh tổng hợp của cả hệ thống chính trị, của các Bộ, ngành, địa phương mà trong đó ngành Hải quan là nòng cốt và trên cơ sở giám sát, thực hiện của cộng đồng doanh nghiệp và nhân dân.

Mục tiêu chiến lược phát triển Hải quan Việt Nam giai đoạn 2011-2020 là xây dựngHải quan Việt Nam thành một tổ chức hiện đại, có trình độ quản lý thuộc 4 nhóm đứng đầu khu vực Đông Nam Á, thủ tục hải quan đơn giản, hài hoà đạt chuẩn mực quốc tế,trên nền tảng ứng dụng công nghệ thông tin, xử lý dữ liệu tập trung và kỹ thuật quản lý rủi ro, lực lượng hải quan đạt trình độ chuyên nghiệp, chuyên sâu, được trang bị và làm chủ kỹ thuật hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả; góp phần nâng cao sức cạnh tranh của nền kinh tế, đảm bảo an ninh quốc gia, an toàn xã hội, bảo vệ quyền lợi của nhà nước, quyền và lợi ích hợp pháp của tổ chức, cá nhân.

3.1.1.2 Mục tiêu chiến lược phát triển hải quan đến năm 2020

Thứ nhất, về xây dựng thể chế

Tổng kết, đánh giá việc thực hiện Luật Hải quan thời gian qua và các Luật khác có liên quan để kiến nghị xây dựng, ban hành Luật Hải quan mới và các văn bản hướng dẫn thi hành để hoàn thiện cơ chế, chính sách quản lý nhà nước về hải quan theo hướng hiện đại; đáp ứng yêu cầu của phát triển kinh tế - xã hội của đất nước và phù hợp với các cam kết quốc tế mà Việt Nam là thành viên.

Rà soát, điều chỉnh hệ thống văn bản pháp luật về hải quan và pháp luật khác có liên quan cho phù hợp với các cam kết Quốc tế mà Việt Nam là thành viên Hệ thống hoá và xây dựng cơ sở dữ liệu pháp luật quản lý nhà nước về hải quan đưa lên mạng trực tuyến, tạo thuận lợi cho việc tra cứu, tiếp cận hệ thống pháp luật hải quan của người dân và doanh nghiệp

Thứ hai, công tác nghiệp vụ hải quan

Thủ tục hải quan, kiểm tra, giám sát hải quan: áp dụng đầy đủ phương thức quản lý hải quan dựa trên quản lý sự tuân thủ theo các trụ cột: thu thập, xử lý thông tin nghiệp vụ, quản lý rủi ro và kiểm tra sau thông quan Xây dựng chương trình quản lý tuân thủ đồng bộ, thống nhất trên các mặt bao gồm: chính sách khuyến khích tự nguyện tuân thủ pháp luật hải quan, các quy trình thủ tục, các chế tài, xử lý vi phạm và chương trình tuyên truyền, giáo dục nâng cao nhận thức Đơn giản, hài hoà hoá thủ tục hải quan phù hợp với chuẩn mực và thông lệ quốc tế trên các phương diện: loại bỏ các yêu cầu cung cấp thông tin, chứng từ trùng lắp, chồng chéo; phân định rõ thủ tục và các chế độ quản lý hải quan trên cơ sở khuyến nghị và chế độ quản lý hải quan có chung nội dung, bản chất về một thủ tục, chế độ quản lý chuẩn mực trên cơ sở khuyến nghị của Công ước Kyoto sửa đổi Áp dụng rộng rãi và hiệu quả việc thực hiện thủ tục, kiểm tra, giám sát hải quan bằng phương thức điện tử để tiến tới môi trường làm việc không sử dụng giấy tờ trên các mặt: khai và tiếp nhận thông tin khai hải quan; trao đổi thông tin cấp phép và các chứng từ liên quan giữa các cơ quan nhà nước trong khuôn khổ cơ chế một cửa hải quan quốc gia

Quản lý có hiệu quả các trang thiết bị kỹ thuật, máy móc kiểm tra hàng hoá, kiểm soát hải quan hiện đại tại các cửa khẩu, cảng Thúc đẩy phát triển mạnh hệ thống đại lý làm thủ tục hải quan chuyên nghiệp Xây dựng và phát triển chế độ ưu đãi đặc biệt cho các doanh nghiệp có độ tuân thủ cao, doanh nghiệp ưu tiên đặc biệt

Xây dựng và phát triển hệ thống phán quyết trước trong các lĩnh vực kỹ thuật nghiệp vụ như: trị giá hải quan, phân loại hàng hoá và xuất xứ hàng hoá phù hợp với hướng dẫn của tổ chức Hải quan thế giới (WCO).

Thứ ba, quản lý thuế. Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, hỗ trợ pháp luật cho người nộp thuế; thực hiện kết nối, trao đổi thông tin giữa cơ quan hải quan với Ngân hàng, Kho bạc; nâng cao kỹ năng quản lý thuế cho cán bộ, công chức hải quan Thực hiện miễn, giảm, hoàn thuế bằng phương thức điện tử

Phân loại nợ và từng bước giải quyết các khoản nợ khó đòi Xây dựng và thực hiện các phương thức, biện pháp theo dõi, quản lý thu thuế, nợ thuế theo quy định của Luật quản lý thuế Xây dựng hệ thống thông tin, cơ sở dữ liệu đáp ứng yêu cầu xác định trị giá, phân loại hàng hoá, quản lý thuế, phân tích dự báo thu ngân sách nhà nước kịp thời, sát thực tế

Thứ tư, kiểm soát Hải quan:

Xây dựng hệ thống cơ sở dữ liệu thông tin nghiệp vụ hải quan, hệ thống quản lý rủi ro trong các lĩnh vực nghiệp vụ hải quan trên cơ sở ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại, tự động hoá cao, thiết lập, duy trì cơ chế phối hợp hiệu quả, chia sẻ thông tin với cộng đồng doanh nghiệp, các cơ quan quản lý nhà nước liên quan, cơ quan hải quan nước ngoài và các tổ chức quốc tế trong lĩnh vực kiểm soát hải quan

Triển khai thống nhất, đồng bộ trong toàn ngành các biện pháp nghiệp vụ cơ bản gồm: tiến hành thường xuyên công tác điều tra nghiên cứu, nắm tình hình, sưu tra tại tất cả các địa bàn, đảm bảo cập nhật thông tin nghiệp vụ, cung cấp thông tin phục vụ quản lý rủi ro và áp dụng các biện pháp nghiệp vụ cần thiết phát hiện kịp thời các hành vi vi phạm pháp luật hải quan Xây dựng mạng lưới và hệ thống theo dõi, nắm tình hình, quản lý địa bàn có trọng điểm Xử lý kiên quyết, hiệu quả các trường hợp vi phạm pháp luật hải quan, pháp luật thuế; tăng cường phối hợp, đấu tranh ngăn chặn các hành vi buôn bán, vận chuyển ma tuý, vũ khí và các loại hàng cấm qua biên giới và các vi phạm pháp luật về sở hữu trí tuệ , sản xuất, tiêu thụ hàng giả Tiến hành các biện pháp nghiệp vụ kiểm soát hải quan kết hợp với các biện pháp kiểm tra, giám sát trong quy trình thủ tục hải quan tại cửa khẩu Xây dựng và áp dụng chế độ hồ sơ nghiệp vụ kiểm soát hải quan ISO hoá quy trình nghiệp vụ kiểm tra sau thông quan và các quá trình quản lý khác trong lực lượng kiểm tra sau thông quan Ứng dụng công nghệ thông tin trong toàn bộ hoạt động kiểm tra sau thông quan

Thứ năm, tổ chức bộ máy và nguồn nhân lực

Tổ chức bộ máy: kiện toàn hệ thống tổ chức hải quan đáp ứng các yêu cầu quản lý hải quan hiện đại, có quy mô phù hợp với khối lượng công việc và điều kiện phát triển kinh tế - xã hội của từng địa bàn, theo nguyên tắc gọn nhẹ, hiệu lực, hiệu quả Đối với cơ quan Tổng cục Hải quan, kiện toàn bộ máy các đơn vị đảm bảo chức năng tham mưu, hướng dẫn nghiệp vụ chuyên sâu theo từng lĩnh vực Đối với Cục Hải quan tỉnh, liên tỉnh, thành phố tiến hành rà soát, giảm bớt các đầu mối trung gian theo hướng Cục Hải quan tập trung vào nhiệm vụ quản lý hành chính, xử lý dữ liệu thông quan tập trung, kiểm tra, giám sát việc thực thi nghiệp vụ của các đơn vị cấp dưới Đối với các Chi cục hải quan, quy hoạch và sắp xếp lại hệ thống tổ chức theo hướng phù hợp với khối lượng công việc và đặc điểm, địa lý của từng đơn vị; đối với những địa bàn trọng điểm, hình thành Chi cục hải quan có quy mô quản lý rộng, khối lượng công việc lớn, đảm bảo việc sử dụng có hiệu quả trang thiết bị kỹ thuật hiện đại.

Về xây dựng, phát triển nguồn nhân lực:

Xây dựng và từng bước đưa vào áp dụng phương pháp quản lý nguồn nhân lực hiện đại thông qua việc phân tích công việc, xây dựng mô tả chức danh công việc chung, bộ tiêu chuẩn năng lực; xây dựng cơ chế quản lý, cập nhật và sử dụng các bảng mô tả công việc, bộ tiêu chuẩn năng lực; thực hiện việc rà soát, đánh giá toàn bộ đội ngũ cán bộ,công chức theo yêu cầu chức danh công việc; triển khai việc xây dựng các hệ thống trợ giúp hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong Ngành Hải quan

Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Cục Hải quan Nghệ An

3.2.1 Xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

Yếu tố cơ bản nhất của Kế hoạch nâng cao chất lượng NNL là việc dự báo số lượng NNL cần có hiện tại và tương lai Quy trình xác định và phân bổ biên chế cho mỗi đơn vị như hiện nay sẽ không còn phù hợp do những thay đổi được tạo ra bởi việc thực hiện kế hoạch hiện đại hoá Việc dự tính số lượng NNL sẽ phải căn cứ vào dự đoán về khối lượng công việc trong tương lai và các chỉ tiêu hoạt động Việc dự tính số lượng NNL sẽ là căn cứ để xây dựng kế hoạch NNL và các năng lực cần có của cán bộ cho công việc trong tương lai Cũng cần phải các định số lượng cũng như chuyên ngành cần tuyển dụng để thay thế cho cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu hoặc những cán bộ phải nghỉ việc trước độ tuổi nghỉ hưu.

Kế hoạch nâng cao chất lượng NNL sẽ không chỉ bao gồm các hoạt động đào tạo mà sẽ cung cấp một bức tranh tổng thể về các cấp độ được đào tạo, số lượng cán bộ sẽ được đào tạo Các cấp độ đào tạo được xác định căn cứ vào yêu cầu về thực hiện công được khoá đào tạo sẽ giúp họ nâng cao năng lực công tác và phục vụ cho công việc tương lai của họ Kết quả của kế hoạch đào tạo sẽ cung cấp một loạt các kết quả đầu ra, vì vậy công chức và cán bộ quản lý biết họ sẽ thu được gì sau mỗi khoá học Đào tạo phải được coi là một quá trình liên tục để giúp cho mỗi cán bộ từng bước nâng cao được hiệu quả công việc Cần phải nhận thức rằng việc đào tạo và phát triển NNL không chỉ được thực hiện ở các trung tâm đào tạo mà còn được diễn ra hàng ngày chính tại nơi làm việc, tại đây công nhân viên được các cán bộ có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ.

Kế hoạch nâng cao chất lượng NNL cần phải được xây dựng căn cứ vào sự đánh giá năng lực cán bộ và các tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc Đánh giá được năng lực của cán bộ sẽ giúp cho Cục Hải quan Nghệ An đo được hiệu quả hoạt động và phát triển đội ngũ cán bộ Vấn đề năng lực đặc biệt quan trọng trong công tác tuyển dụng, đánh giá kết quả làm việc, là căn cứ để đề bạt cán bộ, đào tạo và phát triển, lập kế hoạch, kiện toàn tổ chức và quản lý sự thay đổi Vấn đề đặt ra là phải sử dụng cán bộ thích hợp để họ có thể phát triển kiến thức, kỹ năng, các phẩm chất khác của mình nhằm thực hiện công việc đạt hiệu quả cao Đối với những cán bộ có năng lực tốt, phải tạo điều kiện để họ phát huy năng lực Đối với những cán bộ còn năng lực yếu kém, phải tạo điều kiện để họ được đào tạo nâng cao năng lực Mục tiêu cuối cùng của kế hoạch nâng cao chất lượng NNL là góp phần đạt được những mục tiêu của kế hoạch cải cách, hiện đại hoá hải quan hay nói cách khác những mục tiêu của kế hoạch cải cách, hiện đại hoá hải quan Nghệ An không bị hạn chế bởi một đội ngũ cán bộ kém năng lực và thiếu đào tạo.

Một căn cứ không thể thiếu khác trong quá trình xây dựng kế hoạch nâng cao chất lượng NNL chính là việc phân tích công việc Cần phải tiến hành phân tích công việc một cách toàn diện, nêu ra và phân tích những thông tin về công việc, làm căn cứ cho mô tả công việc Phân tích công việc bao gồm cả việc phân tích năng lực, chỉ rõ mỗi vị trí công tác thì cán bộ cần phải có năng lực gì về kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác như thái độ, hành vi, cam kết của cá nhân, văn hoá công sở, thái độ học tập và sự tận tuỵ với công việc.

Mô tả công việc nên đặt ra những tiêu chí cần có cho mỗi vị trí công việc về năng lực, tiêu chuẩn kết quả làm việc, quy trình báo cáo Hiện nay, cán bộ quản lý chưa thể đo lường được hiệu quả làm việc của cán bộ dưới quyền căn cứ vào các tiêu chuẩn kết quả làm việc Điều này gây nên nhiều khó khăn để phát triển và nâng cao năng lực nhằm nâng cao hiệu quả công tác.

Việc phân loại cán bộ hiện nay theo trình độ chuyên môn và thâm niên công tác cần phải được thay đổi Mô tả công việc nên gắn liền với các cấp độ năng lực Bản mô tả công việc mô tả các vị trí công việc không nên chỉ dựa vào trình độ chuyên môn bởi vì trình độ chuyên môn mới chỉ là một yếu tốt để đo lường khả năng, trong khi đó các năng lực là một hệ thống để đo lường hiệu quả công tác.

3.2.2 Nâng cao chất lượng và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức là động lực chính để xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ công chức của ngành Hải quan nói chung và Cục Hải quan Nghệ An nói riêng và tạo chuyển biến tích cực trong nhận thức và hành động của mỗi cán bộ, công chức trong ngành Để nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức cần triển khai thực hiện tốt các giải pháp sau.

3.2.2.1 Xây dựng kế hoạch đào tạo trên cơ sở xác định nhu cầu đào tạo, đáp ứng nhu cầu đào tạo và đánh giá hiệu quả đào tạo

Kế hoạch đào tạo cần phải được xây dựng căn cứ vào kết quả phân tích khoảng cách về trình độ năng lực hiện tại của cán bộ công chức và trình độ năng lực cần phải có để thực hiện công việc hiện tại và công việc trong tương lai Cách xây dựng kế hoạch này khác với cách xây dựng kế hoạch đào tạo hiện đang được áp dụng chủ yếu là liệt kê các khoá đào tạo và nguồn kinh phí dự kiến để thực hiện Các kế hoạch đào tạo cũng cần phải bao gồm các chỉ tiêu để có thể đánh giá được hiệu quả của các khoá đào tạo Hiệu quả của các khoá đào tạo phải được đánh giá thông qua sự tiến bộ của cán bộ được đào tạo thông qua công việc vì mục tiêu cuối cùng của các khoá đào tạo là nâng cao hiệu quả công việc Để xây dựng được kế hoạch đào tạo như vậy, cần phải áp dụng phương pháp hệ thống trong đào tạo.

Phương pháp hệ thống trong đào tạo tại Cục Hải quan Nghệ An có thể được đề xuất như sau:

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, là việc xác định khoảng cách khác biệt giữa hiện tại và tương lai Khoảng cách này cần phải được khép lại dần nhờ công tác công tác đào tạo Đó chính là khoảng cách về trình độ năng lực hiện tại của cán bộ công chức và trình độ năng lực cần phải có để thực hiện công việc hiện tại và công việc trong tương lai. Tuy nhiên, vai trò của đào tạo không chỉ nâng cao năng lực của cán bộ công chức đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại mà quan trọng hơn là chuẩn bị nguồn cán bộ có thể đảm nhiệm phạm vi công việc lớn hơn, vị trí chức trách cao hơn trong tương lai. Đối với các Cục Hải quan địa phương, tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo chung tại cấp Cục và các Chi cục Hải quan trực thuộc, từ đó xác định nhu cầu tạo ở cấp độ cá nhân. Phương pháp “từ cao xuống thấp” phải được bổ sung thêm phương pháp từ “thấp lên cao” Việc đánh giá nhu cầu đào tạo cá nhân sẽ làm nảy sinh nhu cầu đào tạo của nhóm, đội, chi cục và cấp cục, tiếp tục dẫn đến nhu cầu đào tạo ở cấp tập thể

Thứ hai, đánh giá nhu cầu đào tạo được tiến hành thông qua khảo sát, phỏng vấn có lựa chọn Các bản câu hỏi, một loại dành cho nhu cầu đào tạo của mỗi cá nhân cán bộ và một loại dành cho lãnh cấp tổ, đội Phạm vi để lấy mẫu là khoảng chừng 5% đội ngũ cán bộ quản lý và 5% tổng số cán bộ công chức Số lượng này đủ để làm cơ sở cho việc phân tích Các cuộc phỏng vấn cũng được tổ chức để khẳng định kết quả của cuộc khảo sát và làm rõ các vấn đề khác nảy sinh trong quá trình phân tích bảng câu hỏi Những công việc này sẽ do cán bộ tổ chức và cán bộ từ Trung tâm đào tạo bồi dưỡng cán bộ công chức hải quan tiến hành.

Thứ ba , xác định yêu cầu đào tạo Căn cứ trên những ý kiến thu thập được từ các bảng câu hỏi và các cuộc phỏng vấn, nhu cầu đào tạo cán bộ công chức của đơn vị được xác định Những nhu cầu đào tạo này hay còn gọi là nhu cầu học tập, phải được xác định trên cơ sở kiến thức, kỹ năng và các phẩm chất khác Xác định nhu cầu học tập bao gồm việc xác định cần phải học những gì và học để làm gì, cán bộ được cử đi học thu lượm được những kiến thức gì và quan trọng nhất là họ làm được gì sau khi tham gia khóa học. Việc xác đinh yêu cầu đào tạo như vậy sẽ giúp khắc phục được tình trạng hiện nay nhiều khoá đào tạo được tổ chức nhưng hiệu quả thực sự của các khóa học vẫn chưa được chú trọng, cán bộ được cử đi học vì đã “đến lượt” thay vì xuất phát từ yêu cầu công việc.

Thứ tư, lập chương trình cho các kế hoạch đào tạo.

Các kế hoạch đào tạo cần phải được xây dựng để thực hiện các nhu cầu đào tạo của cán bộ Cần phải đặt ra mục tiêu rõ ràng và hình thức đào tạo phù hợp để thực hiện tốt nhất các mục tiêu đó Các nội dung này cần phải được phối hợp với nhau và được lập thành chương trình một cách logic có tính đến nhu cầu đào tạo nào cần phải được ưu tiên và sự sẵn sàng tham gia đào tạo của đội ngũ cán bộ công chức và địa điểm đào tạo Trong quá trình lập kế hoạch đào tạo, nên chia các yêu cầu đào tạo theo lĩnh vực và tiếp tục chia nhỏ các lĩnh vực này thành các cấp độ phù hợp với từng đối tượng chẳng hạn như cho lãnh đạo, cán bộ quản trị…Các mục tiêu cho từng lĩnh vực và cấp độ đào tạo được đặt ra phải phù hợp với yêu cầu đào tạo đã xác định

Thứ năm, triển khai, đánh giá đào tạo.

Các kế hoạch đào tạo hàng năm phải được xây dựng và chỉ rõ sẽ tiến hành những khoá đào tạo nào Việc đánh giá đào tạo phải được đánh giá để đảm bảo rằng các chương trình có đủ các vấn đề đã được nêu ra, cán bộ đào tạo và tài liệu đào tạo đạt được chuẩn mực đề ra, đạt được kết quả đào tạo đã xác định trước.

3.2.2.2 Đổi mới phương pháp, nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo

Sau đây là một số giải pháp cụ thể để nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo tại Cục Hải quan Nghệ An.

Thứ nhất, phân loại đối tượng đào tạo.

Vì trong công tác mỗi người đảm nhận vị trí công việc khác nhau nên những yêu cầu về kiến thức và kỹ năng cũng khác nhau, chẳng hạn như đối với công chức thừa hành chì có thể chỉ cần nắm vững những nghiệp vụ liên quan quan đến công việc hiện tại nhưng đối với cán bộ lãnh đạo thì cần phải hiểu biết một cách tổng quát về tất cả các lĩnh vực … Vì vậy phân loại đúng đối tượng là cơ sở để đưa ra các yêu cầu, nội dung đào tạo. Tại Cục Hải quan Nghệ An, đối tượng đào tạo được phân loại như sau:

- Lãnh đạo cấp Cục được đào tạo cơ bản về quản lý hải quan hiện đại, có kỹ năng quản lý, điều hành, thực hiện chiến lược, có trình độ chuyên môn sâu về lĩnh vực nhiệm vụ được phân công, có trình độ ngoại ngữ, tin học đáp ứng yêu cầu công việc.