Tình hình thực hiện công tác tạo động lực cho người lao động tại siêu thị nam luyên

MỤC LỤC MỞ ĐẦU Phần 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Động lực lao động cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Các khái niệm 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow: 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adam 1.2.3 Học thuyết tăng cường tính tích cực Skinner .4 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom 1.2.5 Lý thuyết hai nhân tố F.Herzbert 1.2.6 Thuyết mục tiêu Edwin Locke 1.3 Các phương thức tạo động lực lao động 1.3.1 Sử dụng cơng cụ tài 1.3.2 Các phương thức khác .5 Phần 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SIÊU THỊ NAM LUYÊN .7 2.1.Sơ lược Siêu thị Nam Luyên 2.1.1.Lịch sử hình thành phát triển 2.1.2.Sơ lược máy tổ chức 2.1.3.Đặc điểm hoạt động Siêu Thị .8 2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động Siêu thị Nam Luyên .8 2.2.2.Thực trạng công tác tạo động lực lao động Siêu thị Nam Luyên 2.2.3.Đánh giá chung công tác tạo động lực siêu thị 10 Phần 3: NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÁ NHÂN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC MỚI CHO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG 11 3.1.Tăng cường tính hợp lý tiền lương thưởng 11 3.1.1.Nguyên tắc tiền lương doanh nghiệp 11 3.1.2.Xây dựng chế khen thưởng hoa hồng 12 3.1.3.Hoạt động phúc lợi cần trì 12 3.1.4 Làm tốt công tác đánh giá thực công việc, đặt công việc gắn với mục tiêu 12 3.1.5 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo đề bạt cán bộ, bố trí cơng việc phù hợp .14 3.2.Cải thiện môi trường làm việc 14 3.2.1.Cải thiện môi trường tự nhiên 14 3.2.2.Cải thiện môi trường vật lý .14 3.2.3.Cải thiện môi trường tâm lý 14 3.3.Các giải pháp hỗ trợ 14 3.3.1 Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý nhân 14 3.2.2 Xây dựng phong trào thi đua doanh nghiệp 15 KẾT LUẬN 16 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 17 MỞ ĐẦU Với cương vị trưởng phòng bán hàng Siêu Thị Nam Luyên, cá nhân đào tạo cách trường lớp, thực hiện: "Bản đánh giá việc tạo động lực cho nhân viên bán hàng trưởng phòng bán hàng cũ”, nêu điểm chưa từ rút kinh nghiệm làm tiền đề cho việc tạo động lực cho nhân viên thân tơi thực hiện.Kính trình lên Ban Giám đốc tham khảo định hướng chế độ phù hợp cho nhân viên tạo hiệu cao công việc Bố cục nghiên cứu gồm có : - Phần : Cơ sở lý luận động lực việc tạo động lực cho người lao động - Phần 2: Tình hình thực cơng tác tạo động lực cho nhân viên phòng bán hàng trưởng phòng cũ - Phần : Những định hướng cá nhân công tác tạo động lực cho nhân viên phòng bán hàng Phần 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG 1.1 Động lực lao động cần thiết phải tạo động lực cho người lao động 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Nhu cầu động cơ: Động hiểu sẵn sàng, tâm thực với nỗ lực mức độ cao để đạt mục tiêu tổ chức Nhu cầu hiểu trạng thái tâm lý mà người cảm thây thiếu thốn không thỏa mãn 1.1.1.2 Động lực gì? Động lực lao động khao khát tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt mục tiêu tổ chức 1.1.1.3 Tạo động lực gì? Tạo động lực cho người lao động hiểu tất biện pháp nhà Quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo động cho người lao động 1.1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.1.2.1 Thực trạng công tác tạo động lực Một thực tế cho thấy phần lớn công ty Việt Nam chưa có quan tâm thích đáng hoạt động tạo động lực cho nhân viên 1.1.2.2 Sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động Vai trò tạo động lực lao động: Vai trò hoạt động tạo động lực xét khía cạnh: người lao động, doanh nghiệp xã hội *Sự cần thiết phải xây dựng hình thành động lực cơng ty Trong doanh nghiệp, động lực để nhân viên làm việc tốt, cống hiến cho cơng ty, gắn bó với công ty yếu tố định lớn đến tồn phát triển công ty Khơng cơng ty tồn lâu dài phát triển mà khơng có đóng góp cơng sức, trí tuệ người tâm huyết Chính vậy, dù hay nhiều, cơng ty phải có hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực lao động 1.1.3.1 Yếu tố thuộc cá nhân người lao động: (1) Nhu cầu lợi ích người lao động (2) Mục tiêu cá nhân (3) Thái độ, tính cách cá nhân (4) Khả – Năng lực cá nhân (5) Thâm niên, kinh nghiệm công tác 1.1.3.2 Các nhân tố thuộc mơi trường doanh nghiệp: Là nhân tố bên ngồi có ảnh hưởng đến người lao động Nó bao gồm nhân tố sau: (1) Văn hóa doanh nghiệp (2) Nhà quản lý hệ thống Chính sách quản lý nhân (3) Điều kiện làm việc 1.1.2.3 Các yếu tố thuộc nội dung, chất công việc (1) Tính hấp dãn cơng việc (2) Mức độ khác nhiệm vụ, trách nhiệm (3) Sự phức tạp công việc (4) Khả thăng tiến công việc (5) Quan hệ công việc 1.2 Một số học thuyết tạo động lực Động lực lao động vấn đề mà nhiều nhà quản lý nhà khoa học quan tâm Có nhiều lý thuyết bàn luận xung quanh khái niệm Tựu chung lại học thuyết sau : 1.2.1 Học thuyết nhu cầu Maslow: Theo Maslow nhu cầu người xếp theo thứ tự gồm cấp bậc khác nhau:  Nhu cầu sinh lý Thức ăn, nhà ở, nghỉ ngơi  Nhu cầu an toàn Nơi làm việc an toàn, việc làm đảm bảo, an toàn thân thể  Nhu cầu xã hội Là thành viên tổ chức, giao lưu, chia sẻ, hợp tác  Nhu cầu tơn trọng Được ghi nhận thành tích phần thưởng, địa vị, hội thăng tiến  Nhu cầu tự khẳng đinh phát triển tài năng, triển vọng nghề nghiệp 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adam Công yếu tố quan tâm đặc biệt người lao động, họ so sánh họ đóng góp cho doanh nghiệp với mà họ nhận từ doanh nghiệp, đồng thời họ cịn so sánh mà họ nhận với mà người khác nhận 1.2.3 Học thuyết tăng cường tính tích cực Skinner Thuyết cho hành vi thúc đẩy người hành vi hiểu biết chịu ảnh hưởng phần thưởng hay hình phạt mà người nhận tình tương tự trải qua trước 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom Học thuyết V.Vroom xây dựng dựa số yếu tố tạo động lực lao động như: tính hấp dẫn cơng việc, mối liên hệ kết phần thưởng, mối liên hệ nỗ lực tâm với kết lao động họ 1.2.5 Lý thuyết hai nhân tố F.Herzbert Lý thuyết gia quản trị người Hoa Kỳ, ông Frederick Herzberg chia yếu tố tạo động lực cho người lao động thành hai loại: yếu tố trì – thuộc thỏa mãn bên ngồi, yếu tố thúc đẩy – thỏa mãn bên 1.2.6 Thuyết mục tiêu Edwin Locke Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu nguồn gốc chủ yếu động lực lao động Các mục tiêu cụ thể thách thức dẫn đến thực công việc tốt Việc đặt mục tiêu phải kết hợp với công tác cung cấp thông tin phản hồi (feedback) 1.3 Các phương thức tạo động lực lao động 1.3.1 Sử dụng cơng cụ tài 1.3.1.1 Lương Nhu cầu có lương, lương cao, tăng lương nhu cầu thường trực người lao động, tùy người tùy hoàn cảnh mà nhu cầu khác Vì vậy, nói lương khơng phải tất yếu tố quan trọng cần phải xem xét yếu tố tạo động lực cho người lao động Tổ chức công tác tiền lương chế độ trả lương hợp lý công tạo hịa khí cởi mở người lao động, hình thành khối đồn kết thống nhất, lịng, ý chí nghiệp phát triển lợi ích thân họ 1.3.1.2 Thưởng Phần thưởng thực yếu tố mà cá nhân trân trọng Tiền thưởng khoản tiền thưởng cho lao động có thành tích cao so với mức quy định đơn vị doanh nghiệp Tiền thưởng biện pháp khuyến khích lợi ích vật chất tinh thần người lao động, tiền thưởng khuyến khích người lao động quan tâm đến kết sản xuất, tiết kiệm lao động sống, lao động vật hóa, đảm bảo yêu cầu chất lượng sản phẩm, thời gian hoàn thành cơng việc 1.3.1.3 Phúc lợi Phúc lợi hay cịn gọi lương bổng đãi ngộ gián tiếp tài chính, khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động tiền lương tiền thưởng nhằm hỗ trợ sống tinh thần cho người lao động 1.3.2 Các phương thức khác 1.3.2.1 Ủng hộ tích cực, đặt kỳ vọng cao Đôi khi, công việc nhìn bề ngồi theo cảm nhận người làm cơng việc thật nhàm chán, khơng có động lực Do đó, hoạt động tạo động lực cho người lao động “làm giàu công việc” Việc hỗ trợ nhân viên cơng việc, tạo điều kiện ln chuẩn ca kíp, đặt kỳ vọng cao đạt giảm bớt nhàm chán làm công việc 1.3.2.2 Cải thiện điều kiện làm việc Người lao động thực tiêu tốn phần lớn thời gian họ công ty, chỗ làm việc họ Vì vậy, cần phải xem xét đến ảnh hưởng tốt – xấu môi trường làm việc họ Môi trường làm việc bao gồm môi trường tự nhiên hay gọi mội trường vật lý môi trường tâm lý Môi trường tự nhiên nước, khơng khí, ánh sáng.Mơi trường vật lý công cụ hỗ trợ làm việc dụng cụ, máy móc.Mơi trường tâm lý mối quan hệ công việc, công ty : quan hệ đồng nghiệp, quan hệ cấp cấp dưới, quan hệ khách hàng 1.3.2.3 Kỷ luật nghiêm hiệu Người lao động cịn hoạt động động kỷ cương, quy chế nơi làm việc Đây động làm việc quan trọng, người lao động thường mong có sống có thu nhập ổn định, họ sợ bị sa thải bị buộc thay đổi chỗ làm việc từ nơi có thu nhập cao sang nơi có thu nhập thấp 1.3.2.4 Đối xử công Việc đối xử công hay phân biệt đối xử với nhân viên khác công ty nhà quản lý vấn đề hiển Nó thể cách đánh giá, khen thưởng, phê bình nhân viên nhà lãnh đạo, chí cịn thể qua cách xử hành vi thông thường với 1.3.2.5 Đặt công việc gắn với mục tiêu Không phải sinh biết tự tạo động lực cho cách hồn hảo Có người lạc quan, nhiên thất bại liên tục khiến bị chùn bước, khơng cịn ngun vẹn khả tự tạo động lực cho thân Chính thế, với tư cách người lãnh đạo, định hướng cho nhân viên, người quản lý phải người hưỡng dẫn, dẫn dắt người lao động theo mục tiêu cơng ty Phần 2: TÌNH HÌNH THỰC HIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI SIÊU THỊ NAM LUYÊN 2.1.Sơ lược Siêu thị Nam Luyên 2.1.1.Lịch sử hình thành phát triển * CÔNG TY TNHH NAM LUYÊN doanh nghiệp thành lập hình thức Cơng ty trách nhiệm hữu hạn thành viên, tổ chức hoạt động theo quy định Luật Doanh nghiệp Quốc hội nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam thơng qua ngày 29/11/2005 - Trụ sở Cơng ty đặt tại: Khu 1, thị trấn Phố Mới, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh - Vốn điều lệ Công ty là: 10.000.000.000 đồng ( Mười tỷ đồng) - Người đại diện theo pháp luật Công ty: Họ tên: NGUYỄN THỊ LUYÊN Ngày sinh: 10/11/1967 Giới tính: Nữ Dân tộc: Kinh CMND số: 125078550 cấp ngày: 17/02/2009 Quốc tịch: Việt Nam Công an tỉnh Bắc Ninh Nơi đăng ký HKTT: khu 1, thị trấn Phố Mới, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh Nơi nay: khu 1, thị trấn Phố Mới, huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh Chức vụ: Giám đốc Công ty * Siêu thị Nam Luyên (Nam luyên Mart) thành lập ngày 06/10/2011 theo định số : QD 02/2011 Công ty TNHH Nam Lun theo mơ hình siêu thị tự chọn.Đây mơ hình siêu thị tự chọn địa bàn huyện Quế Võ, tỉnh Bắc Ninh.Mục tiêu Siêu Thị Nam Luyên trở thành đơn vị dẫn đầu ngành dịch vụ hàng tiêu dùng Huyện, phục vụ 10.000 dân cư Thị Trấn Phố 2.1.2.Sơ lược máy tổ chức Bộ máy quản lý điều hành Siêu thị Nam Luyên tổ chức giám sát Giám Đốc Công ty TNHH Nam Luyên bao gồm : - Phó giám đốc phụ trách Siêu thị chịu trách nhiệm báo cáo với Giám Đốc Công ty - nhân viên quản lý chung - 20 nhân viên bán hàng - nhân viên giao hàng 2.1.3.Đặc điểm hoạt động Siêu Thị 2.1.3.1.Lĩnh vực kinh doanh Siêu thị Nam Luyên siêu thị hoạt động đa loại hình : bán buôn, bán lẻ, cung cấp thực phẩm đông lạnh hàng khô vào khu công nghiệp với đa dạng mặt hàng hàng Việt Nam chất lượng cao, hàng tiêu dùng Thái Lan Mỹ Phẩm Hàn Quốc Là đơn vị dẫn đầu thị trường Huyện, Siêu thị Nam Luyên trở thành đầu mối lớn, đáng tin cậy bạn hàng 2.1.3.2.Kết kinh doanh qua năm Năng lực tài lợi nhuận Siêu thị tăng trưởng cách ổn định qua năm với số vốn ban đầu tỷ đồng năm 2011 thành 12.7 tỷ 10/2013 Bảng 2.1 : Thực trạng tài lợi nhuận Siêu thị qua năm Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2011 Năm 2012 Vốn chủ sở Tỷ đồng 7.9 hữu Lợi nhuận Tỷ đồng 0.8 2.1 Nguồn : Báo cáo tài Siêu thị Nam Luyên qua năm Đến 10/2013 12.2 2.2 Qua bảng 2.1 ta thấy siêu thị Nam luyên có mức tăng trưởng mạng năm 2012 mức tăng trưởng giảm mạnh 2013.Thực trạng cho thấy việc hiệu kinh doanh giảm yếu tố động lực làm việc nhân viên giảm 2.2 Thực trạng tạo động lực cho người lao động Siêu thị Nam Luyên 2.2.1.Đặc điểm lao động Lao động siêu thị chủ yếu lao động trực tiếp.Hiện Siêu thị có tổng số lao động 29 người lao động gián tiếp người, lao động trực tiếp 25 người.Lao động gián tiếp người có kinh nghiệm việc quản lý, lao động trực tiếp người có kinh nghiệm việc bán hàng Bảng 2.2 : Đặc điểm nguồn nhân lực Siêu Thị STT Số người 29 % 100 3.4 10.3 Trung cấp + Cao Đẳng 20 Lao Động Phổ Thông Nguồn : Trích nguồn nội Doanh nghiệp 68.9 17.4 Nguồn nhân lực Tổng số CBCNV Trên Đại Học Đại Học 2.2.2.Thực trạng công tác tạo động lực lao động Siêu thị Nam Luyên 2.2.2.1.Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền lương Trong thời gian qua, Siêu thị chưa trọng mức vào việc xây dựng tiêu đánh giá kết hoạt động nhân viên, từ xây dựng sách đồng chế lao động tiền lương Trên sở đánh giá trên, Siêu thị chưa đưa hệ thống trả lương theo tính chất cơng việc theo vị trí chịu trách nhiệm để cho tạo động lực tốt cho người lao động Mà sách trả lương Siêu thị thể công thức bản: “Tiền lương = Lương + Thưởng + Phúc lợi”, với nhân viên 2.2.2.2.Tạo động lực cho người lao động thông qua tiền thưởng Siêu thị thưởng cho nhân viên việc trích phần trăm từ doanh số hàng bán nhân viên đại lý nhân viên lấy hàng.Việc đánh giá tạo động lực làm việc thành công, không gọi tiền thưởng mà phải gọi tiền hoa hồng việc bán hàng.Hầu sách trả thưởng cho cơng nhân chưa có.Việc định nghĩa sai tiền thưởng dẫn đến việc nhân viên có thái độ khơng làm việc 2.2.2.3.Tạo động lực cho người lao động thông qua phúc lợi Theo thống kê, năm hoạt động việc tạo điều kiện chơi xa ngày nghỉ năm diễn lần : dịp rằm tháng giêng chùa đầu năm hè 2012 biển Đồ Sơn.Việc nhân viên phản ánh lại so với cam kết lần du lịch năm thơng báo tuyển nhân viên, Việc đóng bảo hiểm thất nghiệp bảo hiểm xã hội diễn chậm trễ dẫn đến việc có nhân viên siêu thị phải dùng đến bảo hiểm bị ốm đau mà khơng có 2.2.2.4.Tạo động lực thơng qua việc đối xử công bằng, kỷ luật nghiêm hiệu Khi hỏi 14/20 lao động trực tiếp trả lời có đối xử khơng cơng siêu thị : cụ thể vài nhân viên có quan hệ với trưởng phịng ưu tiên công việc, lịch trực chế độ thưởng phạt Dẫn đến có so sánh nhân viên, xuất vài mâu thuẫn nhỏ có tượng muốn dời sang siêu thị khác làm việc 2.2.3.Đánh giá chung công tác tạo động lực siêu thị Nhìn cách tổng qt, thấy cách thức tạo động lực cho nhân viên Siêu thị chưa thực cách thống nhất, không theo riêng lý thuyết Ưu điểm : Bằng cách tạo động lực cho nhân viên thơng qua lương, thưởng, phúc lợi khuyến khích nhân viên gắn bó làm việc hăng say Khuyết điểm : Một vấn đề thấy rõ cách tạo động lực chưa thống số lỗi trả thưởng, phúc lợi dẫn đến phận nhân viên không đồng ý với cách thức đối xử người quản lý 10 Phần NHỮNG ĐỊNH HƯỚNG CỦA CÁ NHÂN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC MỚI CHO NHÂN VIÊN BÁN HÀNG Phương châm thực công tác tạo động lực cho nhiên viên : ĐÚNG, CƠNG BẰNG, MINH BẠCH 3.1.Tăng cường tính hợp lý tiền lương thưởng 3.1.1.Nguyên tắc tiền lương doanh nghiệp Tiền lương đánh giá quan trọng việc tạo động lực cho người lao động.Do việc tiền lương nguồn chi tiêu phục vụ nhu cầu thiết yếu sống.Theo Maslow coi móng tháp nhu cầu người Tiền lương phải trả theo nguyên tắc phù hợp với số lượng chất lượng lao động, lao động phức tạp trả lương cao lao động giản đơn.Tạo gắn bó trung thành người lao động với công ty siêu thị Tiền lương phải đảm bảo nguyên tắc công dựa việc xây dựng hệ thống đánh giá hiệu công việc tiêu chuẩn công việc cách chuẩn xác cụ thể Tiền lương doanh nghiệp phải đảm bảo lớn mức trung bình trung tiền lương nhân viên siêu thị khu vực với vị trí lao động tương đương tránh việc so sánh cảm thấy không công việc trả lương siêu thị Bảng so sánh lương vị trí quản lý siêu thị Đơn vị : đồng STT Siêu Thị Vị trí quản lý Nam Luyên 6.800.000 Minh Anh 6.100.000 Tiến Thành 6.900.000 Sơn Hải 7.400.000 Nguồn : Khảo sát thực tế Nhân viên bán hàng 3.300.000 3.300.000 4.100.000 4.300.000 Từ bảng lương ta thấy lương vị trí quản lý Siêu thị Nam Luyên cao mức trung bình trung siêu thị lại lại so 11 với siêu thị Tiến Thành Sơn Hải mức khơng q lớn.Có thể chấp nhận Và vị trí nhân viên bán hàng mức lương người lao động siêu thị Nam Luyên lại thuộc dạng thấp nhất.Điều bất hợp lí kinh doanh siêu thị tăng trưởng phát triển 3.1.2.Xây dựng chế khen thưởng hoa hồng Để tạo động lực cho người lao động, ngồi yếu tố mang tính tinh thần, doanh nghiệp cần phải đem đến cho họ động lực hữu.Các phần thưởng đề nghị thời điểm khác nhau, phải quán có phản hồi thường xuyên việc thực nó.Việc xây dựng chương trình thi đua có phần thưởng tạo hăng hái hiệu làm việc Chính sách hoa hồng phải phù hợp với thị trường, phải thống với nhân viên từ đầu tháng tài quý tài chính.Tạo minh bạch công việc trả hoa hồng.Việc trả hoa hồng phải thời điểm thống thông báo với nhân viên, không nên nợ hoa hồng – mà nhân viên cố gắng đạt tháng 3.1.3.Hoạt động phúc lợi cần trì Doanh nghiệp Nam Luyên thực việc trì phúc lợi tốt, nên tránh chậm trễ máy kế toán giải nhanh trường hợp hưởng phúc lợi nhân viên đem lại gắn bó cao từ nhân viên.Việc đóng bảo hiểm theo pháp luật phù hợp với công ty đem đến tinh thần an tâm làm việc, giúp đạt hiệu cao công việc 3.1.4 Làm tốt công tác đánh giá thực công việc, đặt công việc gắn với mục tiêu 3.1.4.1 Xây dựng mục tiêu dài hạn, trung hạn ngắn hạn cho nhân viên: Để xây dựng mục tiêu phấn đấu cho nhân viên vấn đề cơng ty cần phải quan tâm, nhà lãnh đạo phải 12 biết cách làm cho công việc trở lên có ý nghĩa nhân viên mình.Giúp nhân viên hiểu rõ cần làm làm thực công việc.Xây dựng mục tiêu công ty làm nhân viên định hướng rõ ràng thực tốt cơng việc 3.1.4.2 Thiết lập mối quan hệ lãnh đạo nhân viên qúa trình đặt mục tiêu cho nhân viên Khi xây dựng thiết lập mục tiêu phấn đấu cho nhân viên, bên cạnh nhân viên cần trao quyền tương ứng, phù hợp để thực mục tiêu, nhiệm vụ Việc trao quyền giúp làm giảm áp lực cho máy quản lý, tạo điều kiện thăng tiến cho nhân viên có đủ trình độ kĩ cần thiết.Đó là mục tiêu phấn đấu động lực nhân viên làm việc.Sự thăng tiến đặt cao thuyết nhu cầu Maslow.Đó nhu cầu cơng nhận, tôn trọng cá nhân nhân viên 3.1.4.3 Đánh giá thực công việc nhân viên công ty Việc nhân viên thiết lập mục tiêu phấn đấu cần thiết, nhiên công việc không phần quan trọng làm để nâng cao chất lượng đánh giá công việc đối đội ngũ nhân viên cơng ty Sau quy trình đánh giá theo ý kiến chủ quan cá nhân mà Siêu thị áp dụng:  Xác định đối tượng đánh giá  Xây dựng cấu trúc biểu mẫu đánh giá kết công việc  Phương pháp đánh giá thang đánh giá  Chu kỳ đánh giá  Quy trình thực  Thơng tin phản hồi từ người đánh giá  Kết luận 3.1.5 Tạo động lực cho người lao động thông qua đào tạo đề bạt cán bộ, bố trí cơng việc phù hợp 13 Ðào tạo nâng cao lực chuyên môn kỹ thuật cho tất lao động doanh nghiệp khâu quan trọng nối liền trình tuyển dụng với trình sử dụng lao động có hiệu Doanh nghiệp cần tạo mơi trường làm việc với bầu khơng khí dân chủ chân thành, môi trường làm việc dễ chịu cho nhân viên Để tạo động lực cho nhân viên, đặc biệt nhân viên có tài phải để họ thấy họ có hội thăng tiến, phát triển họ cố gắng 3.2.Cải thiện môi trường làm việc 3.2.1.Cải thiện môi trường tự nhiên Việc tạo môi trường làm việc giúp nâng cao sức khỏe nhân viên, nâng cao hiệu làm việc.Khuyến khích tận dụng tối đa ánh sáng tự nhiên, hệ thống khí thiết kế hợp lí, trồng xanh gần khu vực làm việc để có nguồn khơng khí 3.2.2.Cải thiện mơi trường vật lý Sử dụng công cụ, dụng cụ hỗ trợ làm việc cách hợp lí.Thường xuyên kiểm tra, bảo dưỡng thay đổi cần thiết đảm bảo máy móc, cơng cụ sẵn sàng cho việc khai thác cách tối đa Ví dụ : máy tính phải thường xuyên bảo trì, bảo dưỡng giúp cho suất lao động tăng lên.máy tính thường xun hỏng hóc gây ức chế cho người lao động 3.2.3.Cải thiện môi trường tâm lý Cải thiện mối quan hệ làm việc cách thay đổi ca kíp cho người làm việc với nhau.Tổ chức buổi giao lưu, liên hoan du lịch để người gặp gỡ tạo nên mối quan hệ gần gũi vững 3.3.Các giải pháp hỗ trợ 3.3.1 Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán quản lý nhân Ðào tạo nâng cao lực quản trị cố gắng để nâng cao khả quản trị cách truyền đạt kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng cao kỹ thực hành nhà quản trị cấp 3.2.2 Xây dựng phong trào thi đua doanh nghiệp 14 Các phong trào thi đua luồng sinh khí doanh nghiệp Các phong trào thi đua làm cho nhân viên thoát khỏi hoạt động thường ngày, mà rơi vào buồn tẻ, nhàm chán Các phong trào thi đua tập thể xoay xung quanh mục tiêu chung, tạo thi đua, cạnh tranh tự nhiên để đạt hiệu 15 KẾT LUẬN Động lực làm việc quan trọng, nhiên đứng góc độ người lao động khơng phải lúc động lực làm việc tạo mang tính tích cực đơi thực mang tính áp lực nhiều Đó động lực làm việc vì: sợ việc làm, nhu cầu mức phần thưởng, hay nhu cầu cạnh tranh mức để vượt qua đồng nghiệp Mặc dù khuynh hướng thường xuyên đưa đến cho người lao động khả hồn thành cơng việc cao khối lượng cơng việc mang tính sáng tạo cải tiến Nhưng động lực lại làm suy giảm tồn sức lực tinh thần làm việc tồn nhóm tồn cơng ty Qua phân tích đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực Siêu thị, thiết nghĩ khơng cịn vấn đề riêng Siêu thị, mà vấn đề chung Công ty TNHH Nam Luyên Các công ty muốn phát triển bền vững, trì cấu nhân ổn định tương đối, tăng hiệu làm việc thật cần phải nhìn nhận lại vấn đề tạo động lực cho nhân viên Người quản lý cơng ty ln ln cho làm thứ nhất, xứng đáng với người lao động đáng hưởng, nhiên người lao động lại thường nghĩ bị bóc lột Để giải toán để tăng hiệu làm việc, giải pháp nêu nhằm xây dựng giải pháp tạo động lực Siêu thị Nam Luyên thực cần thiết 16 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản Trị Nhân Lực PGS TS Nguyễn Ngọc Quân - Ths Nguyễn Vân Điềm NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân 2012 Bài giảng môn Quản Trị Nhân Lực TS Vũ Thị Uyên Quản trị Nguồn Nhân Lực (Hunman resource management) PGS.TS.Trần Kim Dung NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh 2011 Báo cáo tình nguồn nội Cơng ty TNHH Nam Luyên 17