Phát triển nguồn nhân lực giảng viên tại trường đại học lao động xã hội

LỜI CẢM ƠN Sau thời gian học tập, nghiên cứu Viện Đại học Mở Hà Nội, tơi hồn thành luận văn thạc sỹ với đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội” Qua luận văn này, xin phép bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới cán bộ, giảng viên Viện Đại học Mở Hà Nội trang bị cho tác giả kiến thức quý báu trình đào tạo, học tập trường Đặc biệt xin chân thành cảm ơn PGS.TS Vũ Thị Mai – người tận tình hướng dẫn bảo cho tơi kiến thức cần thiết, góp phần quan trọng việc hoàn thành luận văn thạc sỹ Tôi xin chân thành cảm ơn anh chị đồng nghiệp trường Đại học Lao động – Xã hội cung cấp tài liệu, dẫn giúp tơi hồn thành luận văn Sau cùng, tơi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè, người thân dành cho giúp đỡ thiếu trình học tập, nghiên cứu hoàn thành luận văn Hà Nội, ngày tháng 10 năm 2013 Học viên Nguyễn Toàn Thắng DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ĐH: Đại học CĐ: Cao đẳng SV: Sinh viên GV: Giảng viên GDĐH: Giáo dục đại học ĐHLĐ – XH: Đại học Lao động – Xã hội GD&ĐT: Giáo dục Đào tạo CBGV: Cán giảng viên PVGD: Phục vụ giảng dạy NCKH: Nghiên cứu khoa học NNL: Nguồn nhân lực PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực ODA: Official Development Assistance (Hỗ trợ phát triển thức) DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ Hình 1.1 Giáo dục đại học hệ thống giáo dục quốc dân 23 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức trường ĐH Lao động – Xã hội 47 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 1.1 Ngân sách nhà nước Việt Nam cho giáo dục giai đoạn 2004 - 2011 29 Bảng 1.2 Thống kê số lượng sinh viên giảng viên GDĐH Việt Nam năm học giai đoạn 2004-2012 31 Bảng 1.3 Thống kê số lượng giảng viên phân loại theo trình độ chun mơn GDĐH Việt Nam năm học giai đoạn 2004-2012 33 Bảng 2.1 Mục tiêu phát triển đội ngũ cán trường ĐH Lao động – Xã hội đến năm 2020 41 Bảng 2.2 Chỉ tiêu thực phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội đến năm 2015 41 Bảng 2.3 Chi phí dành cho ĐNGV trường ĐH Lao động – Xã hội năm 2011 đến năm 2013 44 Bảng 2.4 Tỷ lệ kinh phí phân bố cho đào tạo nghiên cứu khoa học trường ĐH Lao động – Xã hội 45 Bảng 2.5 Thống kê số lượng CBGV số lượng sinh viên trường ĐH Lao động – Xã hội số năm học 50 Bảng 2.6 Số liệu tham khảo số lượng giảng viên trường ĐH Kinh tế quốc dân ĐH Thương mại năm 2012 50 Bảng 2.7 Đội ngũ giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội theo trình độ chuyên môn 52 Bảng 2.8 Số liệu so sánh trình độ chun mơn GV trường ĐH Lao động – Xã hội, ĐH Kinh tế quốc dân ĐH Thương mại năm 2012 52 Bảng 2.9 Thống kê số lượng giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội đào tạo nước năm 2012 54 Bảng 2.10 Thống kê trình độ ngoại ngữ, tin học đội ngũ giảng viên 54 trường ĐH Lao động – Xã hội năm 2012 54 Bảng 2.11 Thống kê số lượng giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội cử đào tạo, công tác nước 55 Bảng 2.12 Đội ngũ giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội phân theo thâm niên công tác 56 Bảng 2.13 Thống kê số lượng đề tài nghiệm thu năm đội ngũ giảng viên ĐH Lao động – Xã hội 57 Bảng 2.14 Tổng hợp kết lấy ý kiến sinh viên 58 Bảng 2.15 Số lượng giảng viên Đại học Lao động – Xã hội tuyển dụng số năm gần 61 MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC BẢNG MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài: Tổng quan nghiên cứu Mục đích nghiên cứu luận văn: Đối tượng nghiên cứu luận văn: Phương pháp nghiên cứu luận văn: Những đóng góp luận văn: Kết cấu luận văn: CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC GIÁO DỤC ĐẠI HỌC 1.1 Khái quát chung nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.1 Các khái niệm 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực 1.1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 1.1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 1.1.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực sở đào tạo 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực 1.1.2.1 Vai trò nguồn nhân lực phát triển kinh tế xã hội 1.1.2.2 Vai trò nguồn nhân lực sở giáo dục đào tạo 11 1.1.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực số nước khu vực giới 11 1.1.3.1 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Mỹ 11 1.1.3.2 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Nhật Bản 13 1.1.3.3 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Trung Quốc 15 1.1.3.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực Singapore 17 1.2 Phát triển nguồn nhân lực Giáo dục đại học 18 1.2.1 Nguồn nhân lực GDĐH 18 1.2.1.1 Đội ngũ giảng viên 19 1.2.1.2 Đội ngũ cán quản lý GDĐH 20 1.2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực Giáo dục đại học 22 1.2.2.1 GDĐH lĩnh vực nguồn nhân lực có học vấn cao 22 1.2.2.2 Chất lượng nguồn nhân lực GDĐH có ảnh hưởng lớn đến chất lượng đào tạo nguồn nhân lực nói chung quốc gia 24 1.2.2.3 Các phẩm chất kỹ đặc trưng nguồn nhân lực GDĐH có chất lượng 25 1.2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực GDĐH 26 1.2.3.1 Chính sách phát triển GDĐH quốc gia 26 1.2.3.2 Đầu tư cho giáo dục đạo tạo 28 1.2.3.3 Cơ chế sách sử dụng bố trí xếp nguồn nhân lực GDĐH 30 1.2.4 Nội dung phát triển nguồn nhân lực GDĐH 31 1.2.4.1 Đảm bảo số lượng nhân lực GDĐH 31 1.2.4.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực GDĐH 32 1.2.4.3 Đảm bảo hợp lý cấu nguồn nhân lực GDĐH 34 KẾT LUẬN CHƯƠNG VÀ NHIỆM VỤ CHƯƠNG 34 CHƯƠNG THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN VÀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI 36 2.1 Một số đặc điểm trường đại học Lao động – Xã hội ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 36 2.1.1 Giới thiệu khái quát trường đại học Lao động – Xã hội 36 2.1.2 Các đặc điểm riêng trường ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực nhà trường 40 2.1.2.1 Chính sách phát triển nguồn nhân lực trường 40 2.1.2.2 Chi phí dành cho phát triển đội ngũ giảng viên 43 2.1.2.3 Cơ chế sách sử dụng bố trí xếp nguồn nhân lực 45 2.2 Thực trạng đội ngũ giảng viên ĐH LĐ-XH so sánh với số trường Đại học 50 2.2.1 Số lượng đội ngũ giảng viên 50 2.2.2 Chất lượng đội ngũ giảng viên 51 2.3 Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội 60 2.3.1 Phát triển số lượng giảng viên 60 2.3.2 Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên 61 2.3.2.1 Đánh giá chất lượng giảng viên 61 2.3.2.2 Công tác nâng cao chất lượng giảng viên 63 2.4 Những đánh giá chung 69 2.4.1 Những điểm mạnh điểm tồn đội ngũ giảng viên 69 2.4.1.1 Những điểm mạnh 69 2.4.1.2 Những tồn 70 2.4.2 Những thành tựu mặt hạn chế phát triển đội ngũ giảng viên 71 2.4.2.1 Những thành tựu 71 2.4.2.2 Những mặt hạn chế 72 2.4.2.3 Nguyên nhân mặt hạn chế: 73 KẾT LUẬN CHƯƠNG VÀ NHIỆM VỤ CHƯƠNG 74 CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ GIẢNG VIÊN CỦA TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG - XÃ HỘI ĐẾN NĂM 2020 76 3.1 Định hướng phát triển trường ĐH Lao động – Xã hội đến năm 2020 76 3.2 Mục tiêu phát triển đội ngũ giảng viên đến năm 2020 77 3.3 Các nhóm giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học Lao động – Xã hội đến năm 2020 78 3.3.1 Nhóm giải pháp hoạch định thu hút nguồn nhân lực 78 3.3.1.1 Xây dựng qui hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên Trường 79 3.3.1.2 Sử dụng hợp lý NNL sẵn có, bổ sung NNL thơng qua tuyển dụng 81 3.3.1.3 Tăng cường hợp tác quốc tế để phát triển đội ngũ cán bộ, giảng viên 82 3.3.2 Nhóm giải pháp đạo tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực 83 3.3.2.1 Đẩy mạnh hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ cho đội ngũ cán giảng viên Trường 83 3.3.2.2 Xây dựng phát triển đội ngũ giảng viên đầu đàn đội ngũ giảng viên kế cận 86 3.3.3 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực 87 3.3.3.1 Nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, giảng viên trường vai trò, trách nhiệm việc nâng cao chất lượng đào tạo Trường 87 3.3.3.2 Giải pháp sách, chế độ khuyến khích đội ngũ giảng viên 88 3.3.3.3 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá 89 3.4 Kết mong đợi: 91 KẾT LUẬN CHƯƠNG 91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI 92 TÀI LIỆU THAM KHẢO 95 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN 96 PHỤ LỤC BẢNG THỐNG KÊ VƯỢT GIỜ NĂM HỌC 2011 - 2012 98 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài: Trong kinh tế tri thức nay, Giáo dục Đào tạo phải coi quan trọng hàng đầu nhân tố quan trọng để phát triển nguồn lực người, đóng góp vào tăng trưởng kinh tế thông qua ứng dụng thúc đẩy tiến cơng nghệ coi chìa khóa phát triển Ở xã hội nào, công tác giáo dục phải quan tâm hàng đầu quốc gia Đặc biệt giai đoạn tồn cầu hố lĩnh vực giáo dục lĩnh vực lĩnh ấn tiên phong Đảm bảo chất lượng đào tạo gắn liền với trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực giáo dục đào tạo Phát triển nguồn nhân lực yếu tố quan trọng hàng đầu phát triển kinh tế xã hội nói chung phát triển doanh nghiệp, tổ chức Trong lĩnh vực giáo dục đào tạo, lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho xã hội, đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần nắm giữ vai trò then chốt Để phát triển mơi trường cạnh tranh, q trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực trường đại học thiết phải có nghiên cứu, xây dựng giải pháp nhằm không ngừng nâng cao chất lượng, đổi mạnh mẽ, sâu sắc đóng góp vào phát triển xã hội nói chung Phát triển nguồn nhân lực cho GDĐH cần làm cho trường đại học tổ chức vận hành cách hiệu đáp ứng tốt nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội Muốn tồn phát triển, trường Đại học có Trường Đại học Lao động – Xã hội phải đầu tư cho đội ngũ giáo viên chất lượng Điều đồng nghĩa với việc phải nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên thuộc ngành, chuyên ngành Xuất phát từ yêu cầu thực tiễn nêu trên, việc nghiên cứu đề tài: "Phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường đại học Lao động - Xã hội" đề xuất giải pháp nâng cao nguồn nhân lực cho trường đại học cần thiết Luận văn thạc sỹ tập trung nghiên cứu thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực mà điển hình đội ngũ giảng dạy trường đại học Lao động – Xã hội đồng thời đưa số giải pháp nhằm đóng góp cho hoạt động phát triển đội ngũ giảng viên trường ngày trở nên hiệu quả, động linh hoạt hơn, đảm bảo trách nhiệm xã hội, nhanh chóng thích ứng trước cạnh tranh khốc liệt giáo dục bậc cao Tổng quan nghiên cứu Nguồn nhân lực giảng viên yếu tố quan trọng để định chất lượng đào tạo nhà trường Phát triển nguồn nhân lực thực tốt việc thiết lập thực sách cơng cụ quản lý làm chức quản trị nguồn nhân lực, nhằm xây dựng máy nhân ổn định có cấu tổ chức tốt, đủ số lượng có lực trình độ chun mơn thích hợp đáp ứng theo nhu cầu giai đoạn, thời kỳ chiến lược phát triển sở đào tạo Tuy quan tâm đào tạo phát triển nguồn nhân lực giảng viên đứng trước yêu cầu phát triển nhà trường, nguồn nhân lực giảng viên thiếu nhiều bất cập: Trình độ giảng viên khơng đồng đều, đội ngũ giảng viên trẻ cao dẫn đến kinh nghiệp non, khả nghiên cứu khoa học, khả tự học, tự bồi dưỡng dù có nhiều cố gắng cịn mức độ thấp Nếu phân tích rõ nguyên nhân bất cập nguồn nhân lực giảng viên đề giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực giảng viên phù hợp với yêu cầu phát triển Nhà trường Mặc dù có đề tài nghiên cứu nhà trường tác giả Phan Thị Phương với đề tài “Một số biện pháp nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường nghiệp vụ thuộc Bộ LĐ-TB-XH thời kỳ 2000 - 2010.” năm 2001 Đề tài tập trung nghiên cứu nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên chưa có đề tài chuyên sâu nguồn nhân lực giảng viên Trường Mục đích nghiên cứu luận văn: Nghiên cứu, phân tích sở phương pháp luận phát triển nguồn nhân lực cho trường ĐH Việt Nam Đánh giá thực trạng chất lượng giảng viên phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội Đề xuất số giải pháp hoàn thiện phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội Đối tượng nghiên cứu luận văn: Đối tuợng nghiên cứu: Nghiên cứu phân tích thực trạng đào tạo phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội, cần thiết phải đổi hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực giảng viên Phạm vi nghiên cứu: Luận văn nghiên cứu vấn đề thuộc sở lý luận phát triển nguồn nhân lực GDĐH, sở sâu nghiên cứu thực trạng đội ngũ giảng viên công tác phát triển đội ngũ giảng viên trường ĐH Lao động - Xã hội Phương pháp nghiên cứu luận văn: Luận văn chủ yếu sử dụng phương pháp nghiên cứu lý luận, phương pháp nghiên cứu thực tiễn thơng qua q trình điều tra, tổng hợp, thống kê, kế thừa phân tích số liệu, thu thập thơng tin Những đóng góp luận văn: Luận văn hệ thống hoá kiến thức đào tạo phát triển nguồn nhân lực cho trường đại học Phân tích, đánh giá thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội Đề xuất số giải pháp cụ thể, sát thực phù hợp nhằm nâng cao công tác phát triển giảng viên trường ĐH Lao động – Xã hội Kết cấu luận văn: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo luận văn chia làm chương: Chương I: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực Giáo dục Đào tạo vị phù hợp với trình độ chun mơn khả mạnh người ; giao chủ trì đề tài khoa học lớn, chủ trì hoạt đơng chun môn Song song với việc phát triển đội ngũ giảng viên đầu đàn phải có chiến lược phát triển, đào tạo bồi dưỡng đội ngũ giảng viên kế cận Như đảm bảo tính kế thừa bền vững tránh tình trạng bị thiếu hụt số lượng đội ngũ giảng viên đầu đàn nghỉ hưu hay thuyên chuyển công tác Đội ngũ giảng viên kế cận lực lượng đội ngũ giảng viên trẻ độ tuổi từ 30 đến 40 Do vậy, cần tiến hành rà sốt, thăm dị ý kiến khảo sát phát cá nhân sớm bộc lộ khả chun mơn sâu, có lực, tâm huyết với nghề, có phẩm chất đạo đức tốt thể khả lãnh đạo, tạo sức ảnh hưởng người khác Trên sở đó, xây dựng kế hoạch phát triển đội ngũ nguồn nhân lực thông qua hoạt động đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ (học tiến sĩ ), đào tạo kỹ lãnh đạo, tạo nhiều hội cho họ tham gia cơng trình nghiên cứư khoa học cấp cao Đồng thời giao thêm trọng trách để mặt vừa kiểm tra lực thực họ mặt khác tiền đề để họ chứng minh, phát tố chất quản lý, lãnh đạo khả 3.3.3 Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực 3.3.3.1 Nâng cao nhận thức cho đội ngũ cán bộ, giảng viên trường vai trò, trách nhiệm việc nâng cao chất lượng đào tạo Trường Đội ngũ cán bộ, giảng viên lực lượng nòng cốt định chất lượng đào tạo đại học nhà trường Do vậy, hết thân họ phải nhận thức họ giữ vai trò quan trọng nghiệp đào tạo nhà trường Nếu thân họ không nhận thức hết tầm quan trọng việc thực nghiệp đảm bảo, nâng cao chất lượng đào tạo đạt mục tiêu nhà trường khó khăn Để làm điều này, nhà trường cần phải tuyên truyền, nâng cao nhận thức cho đội ngũ NNL vai trò, trọng trách họ Cung cấp đầy đủ thơng tin cho tồn đội ngũ cán bộ, giảng viên trường chiến lược, định hướng phát 87 triển nhà trường, văn Nhà nước, Bộ GD&ĐT Bộ, ban ngành chức khác quy định, thông tin liên quan đến hoạt động đào tạo đại học, đến quyền lợi, sách dành cho đội ngũ, cán giảng viên ĐTĐH, chuẩn nghề nghiệp… để giúp họ có định hướng định cho nghiệp phát triển lực thân đáp ứng u cầu đặt phát triển thân họ 3.3.3.2 Giải pháp sách, chế độ khuyến khích đội ngũ giảng viên Đây giải pháp thiếu chiến lược phát triển nguồn nhân lực cho ĐTĐH Nhà trường Trong thời gian vừa qua, Nhà trường triển khai số sách chế độ để phát triển NNL sách cịn hạn chế chưa thật đạt kết mong đợi Do vậy, thời gian tới, để phát triển tốt đội ngũ NNL nhà trường nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cần phải triển khai thật đồng tốt giải pháp đề xuất sau: Chính sách khuyến khích nâng cao trình độ: (1) Có sách đề bạt, bổ nhiệm vào chức vụ lãnh đạo với cán bộ, giảng viên đào tạo nghiên cứu sinh nước để có học vị tiến sĩ, tích cực rèn luyện phẩm chất đạo đức, có nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học đạt kết tốt có tính ứng dụng vào thực tiễn cao ; (2) Hỗ trợ thời gian tạo điều kiện hết mức để người học chuyên tâm cho việc học tập nâng cao trình độ; (3) Tăng thêm mức hỗ trợ mua tài liệu học tập trường hợp theo học thạc sĩ tiến sĩ, tăng mức trợ cấp cho người bảo vệ luận văn thạc sĩ luận án tiến sĩ Chính sách khuyến khích tham gia nghiên cứu khoa học: Có chế độ khuyến khích giảng viên tích cực tham gia cơng tác nghiên cứu khoa học cộng thêm điểm việc bình xét thi đua cuối năm, có sách đề bạt giảng viên, cán có nhiều cơng trình nghiên cứu xuất sắc thực tiễn cao góp phần nâng cao chất lượng đào tạo vị nhà 88 trường ; cần có sách linh hoạt tài dành cho đề tài nghiên cứu : tuỳ theo đề tài nghiên cứu tính chất mà mức hỗ trợ kinh phí cao ít, khơng nên đổ đồng với mức Chính sách đãi ngộ đội ngũ giảng viên: Thường xuyên nghiên cứu, bổ sung hoàn thiện qui chế chi tiêu nội để cho đảm bảo quyền lợi tốt cho cán bộ, giảng viên trường để họ thấy Nhà trường quan tâm tới quyền lợi họ để họ n tâm cơng tác Chính sách khuyến khích sử dụng cán bộ, giảng viên: Công khai qui hoạch đội ngũ cán bộ, giảng viên để cán bộ, giảng viên trường có thơng tin… Chính sách thu hút người có trình độ cao, học hàm học vị trường cơng tác: có sách ưu đãi thật tốt phụ cấp, trả lương theo học hàm học vị lực thực tiễn 3.3.3.3 Tăng cường công tác kiểm tra, đánh giá Cơng tác kiểm tra đánh giá có ý nghĩa quan trọng, đặc biệt mặt chuyên môn, nghiệp vụ Đối với giảng viên, chuyên mơn, nghiệp vụ vấn đề sống cịn, yếu tố để đánh giá chất lượng đội ngũ, điều kiện tiên để nâng cao chất lượng đào tạo Kiểm tra, đánh giá giúp người quản lý thấy đầy đủ thực trạng chuyên môn, nghiệp vụ đội ngũ giảng viên, hiệu công việc đội ngũ cán sở cho việc lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán giảng viên Thông qua việc kiểm tra đánh giá, cán giảng viên tự kiểm tra, đánh giá thân để thấy mặt mạnh, mặt yếu để xác định hướng vươn lên vừa hoàn thiện thân vừa đáp ứng yêu cầu Trường Thông qua kiểm tra, đánh giá giúp cho lãnh đạo nhà trường phát “người tiêu biểu” đội ngũ cán giảng viên, tạo phong trào thi đua lành mạnh tập thể đội ngũ cán bộ, giảng viên, động viên họ tích cực đổi phương pháp, cách thức, bố trí xếp cơng việc hiệu hợp lý, 89 quản lý tốt quỹ thời gian mình, ứng dụng cơng nghệ đại vào giảng dạy, góp phần nâng cao chất lượng đào tạo Thực tế cho thấy khơng có kiểm tra, đánh giá thường xuyên định kỳ dẫn đến xu hướng làm việc cầm chừng, trì trệ khiến cho cán bộ, giảng viên không thấy trách nhiệm kết cơng việc chất lượng giảng dạy Chính vậy, việc tăng cường kiểm tra, đánh giá chuyên môn, nghiệp vụ, hiệu công việc… vô cần thiết Để thực giải pháp cần triển khai công việc sau: Nhà trường cần triển khai thật tốt chủ trương đánh giá giảng viên thông qua ý kiến sinh viên Cần phải triển khai chủ trương thật nghiêm túc công khai, rõ ràng Về nội dung đánh giá cần đảm bảo nội dung nêu Công văn số: 2754/BGDĐT-NGCBQLGD, ngày 20 tháng năm 2010 Bộ Giáo dục Đào tạo việc hướng dẫn tổ chức lấy ý kiến phản hồi từ người học hoạt động giảng dạy giảng viên (Nội dung phương pháp giảng dạy giảng viên; tài liệu phục vụ giảng dạy thời gian lên lớp; trách nhiệm nhiệt tình giảng viên người học; công việc kiểm tra, đánh giá giảng viên ) Đánh giá việc tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học giảng viên Coi tiêu chí khơng thể thiếu đánh giá giảng viên Công tác giảng dạy phải gắn liền với hoạt động nghiên cứu khoa học Do vậy, Nhà trường cần nêu rõ chủ trương đưa tiêu chí đánh giá việc tham gia hoạt động nghiên cứu khoa học tiêu chí bắt buộc Việc đánh giá dựa số cơng trình nghiên cứu mà giảng viên tham gia tham gia đề tài cấp Nhà nước, cấp bộ, cấp trường, cấp khoa, tham gia viết đăng tạp chí chuyên ngành, tham gia hội thảo khoa học chuyên ngành Ngoài nội dung trên, cần phải đánh giá ý thức tự bồi dưỡng nâng cao trình độ chun mơn đội ngũ giảng viên khía cạnh như: giảng viên chủ động học thạc sĩ, tiến sĩ, tham gia khoá đào tạo, bồi dưỡng 90 ngắn hạn dài hạn để nâng cao chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, tham gia hội thảo 3.4 Kết mong đợi: - Số lượng chất lượng ĐNGV nâng cao cách tồn diện mặt: trình độ chun môn, kinh nghiệm, phương pháp, kỹ giảng dạy, NCKH - Đảm bảo đầy đủ ĐNGV, công tác phát triển đội ngũ giảng viên ngày hoàn thiện đáp ứng yêu cầu mở rộng quy mô, chương trình đào tạo KẾT LUẬN CHƯƠNG Căn vào kết phân tích thực trạng đội ngũ giảng viên trường ĐHLĐ-XH thực trạng công tác phát triển trình bày chương 2, chương đề xuất số giải pháp nhằm phát triển đội ngũ giảng viên trường Các đề xuất chia thành ba nhóm giải pháp bao gồm: - Nhóm giải pháp hoạch định thu hút nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp đạo tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực - Nhóm giải pháp trì nguồn nhân lực Muốn phát triển đội ngũ giảng viên trước hết phải có đánh giá đắn, hợp lý khách quan, từ thấy rõ điểm mạnh, điểm yếu đội ngũ CBGD thành tựu hạn chế cơng tác phát triển Sau đánh giá xác điều lại cần có quy định, sách quy hoạch cán bộ, đào tạo, bồi dưỡng hợp lý để CBGV không ngừng nâng cao số lượng, đảm bảo chất lượng đáp ứng với mục tiêu nhà trường rtong giai đoạn Tác giả hy vọng số đóng góp hữu ích cho q trình phát triển giảng viên nhà trường nói riêng nguồn nhân lực nhà trường nói chung Phát triển nguồn nhân lực cách hiệu nội dung quan trọng đảm bảo chất lượng GDĐH 91 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ CỦA ĐỀ TÀI Đất nước ta đà đổi mới, thực chiến lược đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, đại hóa kinh tế, bước hội nhập thị trường quốc tế Điều đặt yêu cầu nguồn nhân lực cho xã hội ngày có trình độ chun mơn cao, đủ số lượng đảm bảo chất lượng GDĐH lĩnh vực gánh vác trách nhiệm đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho toàn xã hội, điều đặt yêu cầu nguồn nhân lực GDĐH nói chung đội ngũ CBGV nói riêng phải không ngừng phát triển Để đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho xã hội, trường ngày cần mở rộng quy mô nâng cao chất lượng đào tạo với mục tiêu đặt sớm đưa trường trở thành trường ĐH có uy tín khu vực, điều khơng thể thực thiếu đội ngũ cán nhiệt huyết, đủ lực trình độ Xuất phát từ điều này, luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trường giảng viên trường Đại học Lao động – Xã hội” đặt mục tiêu đề giải pháp cần thiết, hữu hiệu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ CBGV phát triển ĐNGV nhà trường giai đoạn Sau thời gian nghiên cứu khẩn trương, nghiêm túc, đối chiếu với mục đích nghiên cứu, luận văn hồn thành đạt số kết sau: Chương 1: Luận văn hệ thống hóa vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực nói chung nguồn nhân lực GDĐH nói riêng: đặc điểm nguồn nhân lực GDĐH, yếu tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực GDĐH nội dung phát triển nguồn nhân lực GDĐH Những vấn đề sở lý luận sử dụng làm phân tích chương sau Chương 2: Thông qua số liệu thống kê, khảo sát, thu thập tài liệu phòng Tổ chức cán bộ, phịng Đào tạo, phịng Kế tốn – Tài vụ phịng Khoa học nhà trường, luận văn mơ tả, đánh giá thực trạng đội ngũ CBGV trường Đồng thời luận văn nêu thành tựu, mặt hạn chế công tác phát triển đội ngũ CBGV, nguyên nhân cần phải khắc phục để không ngừng phát 92 triển đội ngũ tức góp phần quan trọng vào việc đảm bảo chất lượng đào tạo nhà trường Chương 3: Trên sở vấn đề lý luận thực trạng đội ngũ CBGV công tác phát triển đội ngũ CBGV trường ĐH LĐ-XH, luận văn đề xuất số giải pháp chia thành ba nhóm giải pháp chính: nhóm giải pháp hoạch định thu hút NNL, nhóm giải pháp đào tạo bồi dưỡng NNL, nhóm giải pháp trì NNL nhằm phát triển NNL giảng viên trường Đại học LĐ-XH cách toàn diện - đủ số lượng, chuẩn trình độ, đảm bảo chất lượng, hợp lý cấu để nâng cao chất lượng đào tạo đại học Các giải pháp có tính khả thi đưa sở phân tích đặc điểm nhà trường ảnh hưởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực Luận văn xin đưa số kiến nghị sau: Đối với Bộ Giáo dục- đào tạo - Với tư cách quan giúp việc cho Chính phủ việc thực vai trò quản lý Nhà nước lĩnh vực giáo dục đào tạo, Bộ cần rà soát lại văn qui phạm pháp luật văn hướng dẫn công tác đội ngũ cán quản lý giáo dục giảng viên Ban hành sửa đổi, bổ sung văn lạc hậu, đảm bảo tính đồng thực tiễn cao - Đề nghị với Bộ, Ngành chức có liên quan rà soát lại, điều chỉnh, sửa đổi văn ban hành bất cập với thực tế - Kiến nghị với Chính phủ Bộ, Ngành có liên quan sớm đạo ban hành văn bản, chế độ, sách nhằm triển khai Nghị Quyết, chiến lược phát triển đội ngũ cán quản lý giảng viên - Cần đẩy mạnh công tác phát triển nguồn nhân lực cho giáo dục đại học, tăng tỷ lệ chi ngân sách cho phát triển nhân lực giáo dục nói chung có nhân lực GDĐH Bộ cần tiếp tục nghiên cứu điều chỉnh sách tiền lương mối tương quan giáo dục ngành khác tạo điều kiện nâng cao đời sống giảng viên 93 Đối với Bộ Lao động – Thương binh & Xã hội - Quan tâm đến việc đầu tư sở vật chất cho Trường; - Tạo điều kiện cho trường việc tham gia dự án tài trợ hợp tác quốc tế để giúp đội ngũ cán bộ, giảng viên nhà trường có nhiều hội để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, nâng cao trình độ tiếng Anh, học tập kinh nghiệm quý báu nước giới - Tạo điều kiện cho giảng viên trường nghiên cứu, khảo sát, học tập nước thơng qua dự án, chương trình đào tạo, bồi dưỡng ngành Đối với trường ĐH LĐ-XH Nghiên cứu, vận dụng giải pháp đề xuất đề tài nhằm đảm bảo có ĐNGV đủ số lượng, đạt chuẩn trình độ hợp lý cấu, đáp ứng phát triển trường đến năm 2020 Đối với đội ngũ cán bộ, giảng viên trường ĐHLĐ-XH - Các cán bộ, giảng viên cần tiếp tục nâng cao nhận thức yêu cầu nhiệm vụ, vai trò trách nhiệm nghề nghiệp - Khơng ngừng phấn đấu học tập nghiên cứu, trau dồi, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ chun mơn để nhà trường đạt mục tiêu đề ra./ 94 TÀI LIỆU THAM KHẢO I - TÀI LIỆU TIẾNG VIỆT [1] PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh (2012), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân [2] PGS.TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh [3] Thạc sĩ Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân [4] Nguyễn Khoa Khôi (2008), Quản trị học, NXB Thống kê [5] Đỗ Văn Phức (2005), Quản lý nhân lực doanh nghiệp, NXB Khoa học Kỹ thuật [6] Nguyễn Hải Sản (2010), Quản trị học, NXB Hồng Đức [7] Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, NXB Lao động - Xã hội [8] Lưu Trường Văn (2002), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê [9] Luật giáo dục 2005 II - TÀI LIỆU TIẾNG ANH [10] Matsushita Konosuke (2001), Nhân chìa khóa thành cơng, NXB giao thơng vận tải [11] Business Edge (2006), Đánh giá hiệu làm việc, NXB Trẻ [12] George Milkovich John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, 2006 [13] Longman Busineess dictionary (2007) III - TÀI LIỆU INTERNET [14] Website Bộ giáo dục đào tạo www.moet.gov.vn [15] Website Trường đại học LĐ-XH www.ulsa.edu.vn [14] Website Trường đại học Kinh tế quốc dân www.neu.edu.vn [16] Website Trường đại học Thương mại www.vcu.edu.vn [17].http://gafin.vn/20121203095246527p0c33/thu-nhap-binh-quan-viet-nam-1540usd-nguoi-nam.htm 95 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA ĐÁNH GIÁ GIẢNG VIÊN (Dùng cho sinh viên trường ĐH Lao động – Xã hội) Họ tên:…………………………………………………………………… Ngành học:……………………………………………………………… … Để công tác giáo dục đào tạo trường ĐH Lao động – Xã hội đạt chất lượng tốt ngày đáp ứng nhu cầu mong muốn người học, xin bạn vui lịng hồn thành bảng đánh giá đội ngũ giảng viên cách đánh dấu X vào ô lựa chọn ghi câu trả lời Giảng viên có thường xuyên đảm bảo thời lượng cho tiết học không?
Đảm bảo
Không đảm bảo
Rất không đảm bảo Mức độ tận tình giảng viên trình giảng dạy
Rất tận tình
Tận tình
Khơng tận tình Giảng viên có nắm vững chun mơn giảng dạy?
Nắm vững
Bình thường
Khơng vững Giảng viên có nhiều kinh nghiệm thực tế khơng?
Nhiều kinh nghiệm
Bình thường
Ít kinh nghiệm Phương pháp giảng dạy?
Dễ hiểu
Bình thường
Khó hiểu Giảng viên thường sử dụng phương pháp trình giảng dạy ?
Phương pháp thuyết trình
Phương pháp đàm thoại
Phương pháp thảo luận nhóm
Phương pháp khác (nêu rõ):……… Tác phong lên lớp?
Rất phù hợp
Phù hợp
Chưa phù hợp Giảng viên có thường xun trình bày cách rõ ràng thuyết phục cho câu hỏi bạn không?
Rất tốt
Bình thường
Chưa tốt 96 Giảng viên có giành thời gian cho bạn đặt câu hỏi tham gia thảo luận nhóm khơng?
Thường xun
Không thường xuyên
Rất 10 Khả sử dụng phương tiện dạy học hợp lý, hiệu quả?
Rất tốt
Bình thường
Chưa tốt 11 Giảng viên có khuyến khích bạn hỏi, tranh luận họ đưa ý kiến khác không?
Luôn khuyến khích
Ít khuyến khích
Khơng khuyến khích 12 Khả hút sinh viên vào giảng?
Rất hút
Bình thường
Khơng hút 13 Bạn có tham gia đánh giá giảng viên sau kết thúc môn học không?
Luôn tham gia
Tuỳ môn
Không tham gia 14 Nh ận xét bạn kiểm tra, thi cách đánh giá sau môn học
Khách quan
Chưa khách quan 15 Xử lý vấn đề công bằng, hợp lý?
Công
Khơng cơng
Khơng có ý kiến C Các đề xuất kiến nghị bạn nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên trường ? ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………… ………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn đóng góp quý báu bạn! 97 PHỤ LỤC BẢNG THỐNG KÊ VƯỢT GIỜ NM HC 2011 - 2012 TT Họ tên Đào Thị Duyên Địn h mức Khối l-ợng công việc đà hoàn thành Trong Công Số tác Nuôi gìơ kiêm Tổng giản NCKH nhiệ Sinh nhỏ NCS cộng g m =< 12 hai quản tháng hệ lý Khoa Kü thuËt chØnh h×nh 42 443 365 808 345 607 450 103 535 423 365 365 658 540 648 495 10 45 293 175 365 345 345 365 345 505 535 625 580 654 495 450 540 495 585 10 85 85 85 30 140 190 280 215 309 365 103 625 135 540 135 85 345 397 360 20 345 144 550 150 540 150 10 205 365 715 630 85 350 Céng 4.6 10 7.811 Nghiêm Văn Lợi 420 954 Trơng Đức Định 301 10 11 12 13 14 15 Ngun ThÞ Sinh Chi Nguyễn Tiến H-ng Nguyễn Nam Thắng Nguyễn Hữu Bình Vũ Thị Tuyết Lan Nguyễn Sao Mai Tạ Tờng Vi Ngô Bích Liên Phạm Minh Tú Bùi Th Hng Dung Hoàng Hải Hậu Nguyễn Thị Thuý Chinh Phạm Thị Hồng Nhung Lª TÊt HiÕu Ngun Thanh Hun 80 262 42 70 432 39 260 32 17 6.93 571 98 Khoa KÕ to¸n - 17 52 150 39 3.201 96 982,6 70 70 301 836 679 42 70 42 535 301 529 1127, 332 955, 690, 906, 21 56 70 50 228 42 80 48 782,8 21 56 70 42 578,8 85 42 668,8 333 35 42 45 Vũ Thị Thê 365 879,8 1033, 8 D-ơng Thị Thuý Hà 365 410 56 100 21 758 839, Lê Thị Thanh Hơng Vũ Thị Thanh Thuỷ Nguyễn T Thanh Nga Phan Thị Thu Mai 625 85 56 Bộ Môn Tin học GV CN Cân đối (v-ợt giờ) 345 301 98 534 681,6 TT 10 11 12 13 14 15 16 17 Họ tên Nguyễn Thị Thuý Ngà Đoàn Thị Quỳnh Anh Tô Thị Ngọc Lan Tạ Thị Thúy Hằng Nguyễn T Kim Oanh Đặng Văn Lợi Trần Thị Hơng78 Lê Thị Tú Oanh Trần Thị Kim Chi Địn h mức Tổng cộng Khối l-ợng công việc đà hoàn thành Trong Công Số tác Nuôi gìơ kiêm giản NCKH nhiệ Sinh nhỏ NCS g m =< 12 hai quản tháng hệ lý 365 900 850 301 301 1067 937 892 804 21 21 365 858 805 301 301 365 301 650 827 823 594 503 754 721 461 21 60 21 365 634 900, 399 529 490 546 658, 50 85 301 301 20 21 22 Lơng Thị Huyền Phí Thị Thu Trang Đào Mạnh Huy Nguyễn Thị Nga 634 1075, 532 365 365 345 621 593 595 23 Ng« Quang Hïng 281 726,5 24 Ngun Minh Trang 345 648 25 Trần Thị Dự 301 577,4 26 27 28 Đỗ Đức Tài 345 110 345 998,3 210 359 563 462, 874, 180 354 294 842 656 34 345 301 766 506 639 352 85 85 207 161 26 365 345 345 345 301 438 672 600 659 599 369 546 558 535 433 27 85 85 12 345 365 314 345 590 680 506 669 528 636 306 545 34 85 18 19 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 41 Bïi ThÞ Ngäc Ngun ThÞ H Phạm Ngọc Lan Tô Thị Thu Trang Trần Thị Thu Thuỷ Phạm Văn Nghĩa Đỗ Thị Thanh Hoa Trần Thị Hơng 76 Hoàng Khánh Vân Nguyễn Hoài Anh Nguyễn Thị Linh Đào Thuý Hà Nguyễn Thị Thu Lệ Nguyễn Văn Thụ Trần Thị Thu Hà Trần Anh Quang 21 21 42 70 70 56 47 535 42 42 766 636 50 493 42 42 349 526 458 293 70 70 70 269 42 70 70 56 42 42 774,2 231 42 47 47 256 228 250 65 445,5 303 70 85 30 104 42 99 GV CN Cân đối (v-ợt giờ) 70 42 276,4 39 653,3 100 14 39 548 42 42 421 205 20 42 70 20 112 12 122 42 39 39 39 42 73 327 255 314 298 39 42 42 39 245 315 192 324 TT Họ tên 42 43 51 Cao Mai Qnh Ngun Qc Hng Vị ThÞ Ngọc Huyền Mai Thị Hà Lê Thị Hơng Trầm Phạm Thị Thanh Hoà Vũ Thị Thu Nga Ngô Thị Minh Vũ Thuỳ Linh Đoàn T Nguyệt Ngọc 52 Đỗ Lan Anh 44 45 46 47 48 49 50 53 54 55 56 57 58 59 60 61 62 63 64 65 Ninh Thị Thuý Ngân Nguyễn Thế Tuyên Mai Thị Nga Nguyễn Th Vinh Hồng Thị Thu Trang Lª Quang Trung Phïng ThÞ H-êng Vũ Văn Thoại Vị ThÞ Kim Dơng Nguyễn Thị Thu Thảo Đoàn Tất Thành Ngọ Thị Thu Giang Đặng Thị Thuỳ Giang Cộng Ng Thị Giáng H-ơng Vũ Thị Tố Vân Đông Thị Hồng Đào Mai Ph-ớc Địn h mức Tổng cộng Khối l-ợng công việc đà hoàn thành Trong Công Số tác Nuôi gìơ kiêm giản NCKH nhiệ Sinh nhỏ NCS g m =< 12 hai quản th¸ng hƯ lý 640 10 527 10 GV CN 345 345 689 537 345 345 517 550 515 509 2 39 172 205 345 665 624 39 320 365 294 345 345 739 452 445 465 695 255 360 330 34 85 85 20 42 39 11 39 374 158 100 120 345 766 345 494,5 763 411, 30 301 649 481 20 345 365 385 703 330 576 16 85 294 618 616 345 760 54 39 415 345 103 110 345 512,5 105 210 474 667 457, 105 180 405 16 39 30 30 39 167,5 100 129 82 294 191 313 19 365 726,7 180 294 724, 345 511 456 16 20 566 345 420 301 365 104 39 Cân đối (v-ợt giờ) 421 39 70 47 149,5 39 348 39 42 40 338 324 41.19 35.2 1.76 41 683 320 Khoa lý luËn chÝnh trÞ 593, 778,5 25 80 581, 745,5 100 64 647 500 21 56 782, 923,5 85 56 109 19 361,7 100 344 192 39 78 1.21 88 166 20.62 80 433,5 70 325,5 346 558,5 TT Họ tên Địn h mức Phạm Thị Thuỷ Đỗ Thị Ngọc ánh Nguyễn Văn Tuân 301 345 345 417 598 537 Ngun ThÞ Thu 345 554,8 345 799,5 420 345 84 738 590 103 277 345 345 122 299,2 625 626 260 345 365 5.7 60 10 11 12 Vũ Thị Phơng Mai Đặng Thị Hồng Vi Nguyễn Thị Phúc Đỗ Thị Yến 13 14 15 16 Vũ Sĩ Đoàn 17 18 Triệu Thị Trinh Phạm Khánh Ngọc Lê Hơng Giang Phạm Minh Tuấn Đoàn Thị Thu Hà Cộng Tổng cộng Khối l-ợng công việc đà hoàn thành Trong Công Số tác Nuôi gìơ kiêm giản NCKH nhiƯ Sinh nhá NCS g m vµ =< 12 hai quản tháng hệ lý 270 21 56 70 513 85 400 85 52 469, 85 630, 25 64 80 100 80 614,7 652 575 510 60 259, 540 556 260 490, 525 10.50 8.51 1.08 GV CN 116 253 192 209,8 454,5 63 19 17 40 85 70 85 85 101 Cân đối (v-ợt giờ) 318 245 19 22,2 280 281 138 39 42 572 269,7 287 - - 319 17 4.749