BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM TRƯỜNGĐẠIHỌCNGÂNHÀNGTP HỒCHÍMINH NGUYỄNTHỊTIẾN CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI SỰ CAM KẾT GẮN BÓ TỔCHỨC CỦANHÂNVIÊNTẠICÔNGTY CỔPHẦNCHỨNGKHOÁNSSI LUẬNVĂNTHẠCSĨ Chuyên[.]
Sựcầnthiếtcủađềtàinghiêncứu
Thị trường chứng khoán Việt Nam ra đời năm 2000, cho tới nay đã ngày càngthể hiện được tầm quan trọng đối với các thành phần trong nền kinh tế khi là kênh huyđộng vốn cho doanh nghiệp và kênh đầu tư hữu dụng cho người dân Tính đến cuốitháng 5/2021, mức vốn hóa thị trường cổ phiếu đã đạt 6,44 triệu tỷ đồng tương đương102,3%GDP.Đicùngvớisựpháttriểnngàymộtlớncủathịtrườngchứngkhoánlàsựpháttri ểnmạnhcủacáccôngtychứngkhoán,khinăm2000thịtrườngchứngkhoánđivào vận hành chỉ với 3 công ty chứng khoán nhưng tới năm 2021 đã có 89 công tychứngkhoántồntạivàpháttriển.
Côngtychứngkhoánlànhữngcôngtyhoạtđộngtronglĩnhvựcdịchvụnênconngườinhấtlàn hânviênmôigiớichứngkhoánluônđượccáccôngtychứngkhoánchútrọng, khi các nhân viên môi giới đáp ứng được sự hài lòng của khách hàng thì thịtrường chứng khoán Việt Nam sẽ ngày càng được khách hàng trong nước và ngoài nướcthamgia,hạnchếđượccácnhàđầutưthamgiavàosàntiềnảo,forexhaycáchìnhthứcđầutưphich ínhthứckháctạiViệtNam.Bêncạnhđó,đểcácnhânviênmôigiớihỗtrợkháchhàngtốtnhấtkhôngthểk ểđếncácnhânviênhỗtrợ,nhữngngườiluônsonghànhđể hỗ trợ phân tích, tìm kiếm và cung cấp các thông tin môi giới cần. Toàn bộ nhânviênluôncósựđanxencácvaitròtráchnhiệmtớinhau.Khivaitròcủacácnhânviênlàm trong công ty chứng khoán ngày một quan trọng dẫn đến thực trạng chào mời cácnhânviêntừcácđốithủcạnhtranhnhằmthuhútcácnhânsựchấtlượngđangtrởthànhmột trong những vấn đề quan trọng mà các tổ chức cần đặt ra về sự gắn bó của nhânviên.
Công ty cổ phần chứng khoán SSI là công ty chứng khoán số 1 tại Việt Nam7năm liên tiếp, được rất nhiều giải thưởng hàng năm là môi giới chứng khoán hàng đầutại Việt Nam do các tổ chức uy tín như Alpha Southeast Asia; Asiamoney; do kháchhàng bình chọn trong khuôn khổ của Asiamoney Broker Poll hay gần nhất năm 2021SSI được tạp chí uy tínFinace Asia vinh danh 10 năm liên tiếp là “Nhà môi giới tốtnhấtViệtNam”.
Vớivaitròlàcôngtychứngkhoánsố1tạiViệtNamnênpháttriểnđộingũnhânsự đáp ứng được hết nhu cầu của khách hàng là rất quan trọng đối với công ty, khi tốcđộ tăng trưởng nhân sự của công ty luôn tăng trên 2 con số như tốc độ tăng 6 thángcùngkỳcủanăm2015–2016đạt18,49%;trongcùngkỳnăm2016–2017đạt17,72%; cùngkỳ6thángnăm2017–2018đạt25,22%.Tuynhiên,từgiaiđoạnnăm2018-2020đã xảy ra tình trạng báo động tại SSI khi các nhân viên có thâm niên tại SSI nghỉ việcsangcáccôngtyđốithủhoặcchuyểnngànhdẫnđếntỷlệnhânsự6thángcùngkỳnăm2018 – 2019 giảm 3,2%, tỷ lệ này đã giảm xuống 7,54% trong giai đoạn 6 tháng cùngkỳ năm 2019 - 2020, dẫn đến thị phần môi giới khách hàng cá nhân 2 quý đầu năm2021đãbịtụtxuốngthứ 2sau7nămliềnliêntiếpđứngvịtrịsố1.
Tác giả tổng hợp từ báo cáo tài chínhĐặt ra bài toán về giữ chân các nhân sự có năng lực làm việc tốt sẽ nâng cao đáp ứngđượcsựhàilòngcủakháchhàng,từđógiữchânđượccáckháchhànghiệnhữuvàtăngsựthuhútv ớicáckháchhàngtrongnướcvàkháchhàngnướcngoàithamgiavào giaodịch tại công ty, giúp công ty cổ phần chứng khoán SSI lấy lại vị thế dẫn đầu và tiếptụcduytrìvịthếcôngtychứngkhoánsố1tạiViệtNam.
Chínhvìvậy,tôilựachọnvấnđềnàyđểnghiêncứutrongluậnvănthạcsĩnhằmgóp phần giúp cho công ty chứng khoán SSI có thêm cơ sở khoa học để tìm ra đâu làyếutốchínhlàmchonhânviêngắnbóvớicôngtyvàtừđócảithiệncácyếutốcóliênquan Góp phần giúp công ty giữ chân được các nhân viên có năng lực làm việc đápứngđượcnhucầuđầutư củakháchhàngtốtnhất.
Mụctiêu nghiên cứu
Mụctiêu chung
Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhânviêntạiCôngtyCổPhần ChứngkhoánSSI.
Mụctiêu cụthể
Mụctiêuthứhai:Đolườngmứcđộtácđộng vàsựkhácbiệtcủacácyếutốảnhhưởngtớisự camkếtgắnbótổchứccủa nhânviêntạiCôngtyCổphầnChứngkhoánSSI.
Mụctiêu thứba:Đềxuất hàmý quảntrị nhân sựnhằmgia tăngsựcamkếtgắnbó tổchứccủacác nhânviêntạiCôngtycổphầnChứngkhoánSSI.
Câuhỏinghiêncứu
Đốitượngnghiêncứuvàphạmvinghiêncứu
Đốitượngnghiêncứu
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bó tổ chức của nhân viên tại Công tycổ phần Chứng khoán SSI Đối tượng khảo sát là nhân viên tại SSI trong đó bao gồmnhânviêntư vấnchứng khoánvànhânviênở cácbộphậnhỗtrợ.
Phạmvinghiêncứu
Tác giả nghiên cứu tại công ty chứng khoán SSI về đối tượng nhân viên chứngkhoánkháchhàngcánhântrong6thángtừtháng5/2021–
Phươngphápnghiêncứu
Phươngphápnghiêncứuđịnhtính
Nghiêncứuvàxácđịnhvấnđềnghiêncứu,tổnghợpcáccơsởlýthuyếtvềsự gắnbó tổ chức từ đó xây dựng mô hình nghiên cứu Tác giả tiến hành phỏng vấn 4 chuyêngia và thảo luận nhóm 8 nhân viên tại SSI để đưa ra bảng khảo sát Sau đó khảo sát sơbộ40nhânviênđểhiệuchỉnhthangđo, bảngkhảosát.
Phươngphápnghiêncứuđịnhlượng
Thực hiện khảo sát bằng bảng câu hỏi với 238 nhân viên tại SSI để thu được dữliệu Dữ liệu thu được sẽ thống kê và phân tích để biết được yếu tố ảnh hưởng tới sựcamkếtgắnbótổchứccủanhânviêntạiSSI.
Phươngphápxử lýsố liệu
Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS Các phân tích đượcsửdụngbaogồm:phântíchthốngkêmôtả(tầnsuấtvàsốtrungbình),phântíchđộtincậy của thang đo qua hệ số Cronbach’s Alpha để nhận biết các biến quan sát có cùngđolườngchotừngbiếnphụthuộctrongmôhìnhhaykhông,kiểmtrađộhợplệcủacácthang đo bằng phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory FactorAnalysis) nhằm mục đích lọc ra các các yếu tố thực sự có tác động đến đối tượng củađềtàinghiêncứu,phântíchtiếptươngquangiữacácbiếnphụthuộcvàbiếnđộclậpvàphươngtrìn hhồiquy.
Ýnghĩathực tiễncủa đềtài
Đề tài sau khi đã tìm ra được các yếu tố ảnh hưởng tới quyết định gắn bó trongcôngviệccủanhânviênmôigiớichứngkhoánkháchhàngcánhântạiSSI,sẽcónhữngđónggóp sau:
Đóng góp vềmặt thực tiễn:
Sẽ giúp công ty cổ phần chứng khoán SSI nhìn nhận được yếu tố nào là yếu tốảnhhưởnglớnnhấttớicam kếtsự gắnbócủanhânviên.
Đóng góp vềmặt khoa học: Đề tài bổ sung thêm các cơ sở khoa học cho các hướng nghiên cứu về sự camkết gắn bó tổ chức cũng như các đề tài nghiên cứu chuyên sâu từng bộ phận tạiCôngtycổphầnchứngkhoánSSI.
Kếtcấucủađềtài
Chương1.Giớithiệunghiêncứu:Đ ềtàigiớithiệuvềtínhcấpthiết,tổngquanvềmụctiêung hiêncứu,đốitượng,phạmvi vàýnghĩanghiêncứu.
Chương 2 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu:Trình bày các lý thuyếtcốtlõivàcácyếutốtổng hợptừ cácnghiên cứu trướccó liênquan.
Chương 4: Kết quả nghiên cứu và thảo luận:Tổng hợp kết quả thống kê môtả, kiểm định thang đo, phân tích tương quan, phân tích hồi quy và nhân tố bằng phầnmềmSPSS20.0
Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị được rút ra từ kết quả nghiên cứu.Tómtắtchương1
Chương 1 tác giả đã giới thiệu tổng quan về tính cấp thiết của nghiên cứu,tổngquancácđềtàinghiêncứu,mụctiêu,câuhỏinghiêncứu,phạmvivàđốitượngnghiêncứu, ý nghĩa nghiên cứu Tiếp theo chương 2 sẽ hệ thống cơ sở lý thuyết khái niệm vềsự gắn bó của nhân viên, tầm quan trọng của sự gắn bó của nhân viên, tóm tắt cácnghiên cứu liên quan nhằm hệ thống hóa lý thuyết, tiền đề để đánh giá kết quả nghiêncứuởcácchươngtiếptheo.
Kháiniệmvềsự gắnbó,tầmquantrọngcủa sự gắnbó
Có rất nhiều khái niệm về sự gắn bó của nhân viên với tổ chức như Theo Allen& Meyer (1990) thì sự gắn bó với tổ chức là một trạng thái tâm lí biểu thị mối quan hệcủangườilaođộngvớitổchức,liênhệmậtthiếtđếnquyếtđịnhđểduytrìlàthànhviêntrongtổchức.
Tiếp tục nghiên cứu với chủ đề này (Mayer & Allen, 1996) hai nhà nghiên cứunày đã đưa ra khái niệm tương tự về sự gắn bó: Sự cam kết gắn bó tổ chức của nhânviênvềmặttinhthần,mứcđộthamgiacủanhânviêntrongtổchức,haynhậnthứccủahọvềng hĩavụphảiởlạivớitổchứckhitínhđếncácchiphímànhânviênbỏrasovớilợiíchnhậnđượctừ tổchức.
Mayer & Allen (1996) mô tả sự cam kết gắn bó tổ chức như một thái độ tâm lýcủanhân viên thể hiệnqua 3 khía cạnhsau:
(1) Cam kết tình cảm là sự gắn kết tình cảm mà mỗi cá nhân đối với tổ chức,camkếtnàylàđặctrưngbởisựnhậndiệnvàsựliênquanvớitổchứccũngnhưsựthíchthú khi trở thành thành viên của tổ chức Trong ba thành phần của cam kết gắn bó tổchức thì cam kết tình cảm nhận được sự quan tâm nghiên cứu nhiều nhất, cam kết nàyđề cập đến tình cảm gắn bó của nhân viên, sự tham gia của nhân viên vì mục tiêu củatổ chức Theo đó, cam kết gắn bó tình cảm có ba yếu tố: Niềm tiên chấp nhận các mụctiêu và giá trị của tổ chức; Sự sẵn sàng để nỗ lực giúp tổ chức đạt được mục tiêu củamìnhvàmongmuốnđạtđếnmụctiêutổchức.
(2) Cam kết lợi ích là sự sẵn sàng ở lại trong một tổ chức vì nhân viên cho rằngmình có những khoản đầu tư trong tổ chức mà chưa thể thu được bao gồm các khoản:Tiền nghỉ hưu, các mối quan hệ các nhân viên khác, hoặc những điều quan trọng kháctrongdoanhnghiệp.Camkếtnàycũngbaogồmcácyếutốkhácnhưtuổilaođộnghoặclợiíchmành ânviêncóthểnhậnđượcduynhấttừ tổchức.
(3) Cam kết nghĩa vụ là cam kết nghĩa vụ ban đầu xuất phát từ yếu tố công việcdựa trên hệ thống hóa các tiêu chuẩn về sự cam kết gắn bó đối với tổ chức Về cơ bản,camkếtnghĩavụlàsựcamkếtmàngườilaođộngtinrằnghọcầnởlạitổchứcđểthựchiệncácnghĩa vụ.
Gắn bó với tổ chức là sự sẵn lòng dành hết nỗ lực cho tổ chức, sự gắn bó chặtchẽvớitổchứcvàtìmkiếmđểduytrìmốiquanhệvớitổchức(KallebergvàCộngsự,1996)
HaytheonghiêncứucủaRajendranMuthuveloo&RaduanCheRose(2005)đãtìm thấy kết quả chỉ ra rằng gắn bó với tổ chức ảnh hưởng quan trọng đến kết quả củatổ chức Sự gắn bó với tổ chức càng cao dẫn đến sự trung thành càng cao, giảm căngthẳng do công việc và khuynh hướng rời bỏ tổ chức thấp hơn Chính vì vậy, sự gắn bólà một thái độ trung thành, niềm vui của người lao động với công ty. Để tạo được sựgắn bó với tổ chức của người lao động thì các nhà quản trị cần xây dựng, thiết lập mốiquanhệtíchcựcgiữangườilaođộngvớicôngtyvàđồngthờiđộngviênkhuyếnkhíchngười lao động, coi lòng trung thành của người lao động càng đánh giá cao việc trởthành một phần của tổ chức và tự hào thì thành viên đó càng chắc sẽ gắn bó và pháttriểncùng tổchứcđó.
Nhìnchung,córấtnhiềukháiniệmvềsựgắnbó,tuynhiênchưacósựnhấtquánnhưngcơbảnđề ucùngquanđiểmgắnbólàmốiquanhệtíchcựcgiữanhânviênvàtổchứcnơinhânviênlàmviệcvàg ắnbóvớitổchứclàyếutốảnhhưởngtrựctiếpđếnsựtồntạivàpháttriểncủanhânviên tạitổchứcđó. ĐốivớinhânviêncôngtychứngkhoánSSI,gắnbóvớicôngty đượchiểulàsựduytrì,pháttriểntrongquátrìnhlàmviệc,luôncốnghiếnchocôngtynhằmhướngtớ imột mụctiêuchung màcôngtyđãđưaratrongtừnggiaiđoạnpháttriển.
Một số lýthuyếtliênquanđến đềtài
Lýthuyếtnhucầu
Trong các lý thuyết quản trị và động viên, thuyết cấp bậc nhu cầu của AbrahamMaslowlàthuyếtđạtđỉnhcaotrongviệcnhậndạngcácnhucầutựnhiêncủaconngườinói chung đã được ông đưa ra trong một bài báo năm 1943 “A Theory of HumanMotivation” Maslow cho rằng hành vi con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhucầu của con người được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọngtheo mô hình kim tự tháp Hệ thống phân cấp này thể hiện mọi người có động lực đểhoànthiệncácnhucầucơbảntrướckhichuyểnsangcácnhucầukhácnângcao.
Nhu cầu khẳng định bản Nhu cầu về thẩm mỹ Nhu cầu về nhận thức Nhu cầu được tôn trọng Nhu cầu xã hội (được yêu, tham gia cộng đồng
Nhu cầu an toàn (được an toàn, ổn định) Nhu cầu sinh học (được sống, ăn, mặc, ngủ…)
TrongnghiêncứutácgiảđãthựchiệnnghiêncứucácyếutốLươngvàPhúclợi,Khenthưởngv àThăngtiến,ĐàotạovàPháttriển,Vănhóadoanhnghiệpđềuliênquantới các bậc nhu trong nhu cầu Maslow. Cũng là cơ sở đề tác giả đưa ra các biến quansát trong nghiên cứu như trong yếu tố Lương và Phúc lợi có biến quan sát thứ nhất:Mức lương công ty chi trả cho anh/chị đảm bảo chi phí sinh hoạt của bản thân, tươngứngvớinhucầuthứnhấttrongthápnhucầuMaslow“Nhucầusinhhọc”;haynhucầuvềNh ậnthứctrongthápnhucầu8bậccủaMaslowsẽđượctácgiảứngdụngtrongyếutố Đào tạo và Phát triển, Văn Hóa doanh nghiêp; tương tự nhu cầu về Khẳng định bảnthântrongthápnhucầuMaslowcũngđượctácgiảứngdụngtrongyếutốKhenthươngvàThăngti ếntrongnghiêncứu.
MộtquanđiểmnữalàthuyếthaiyếutốcủaFrederickHerzberg(1959)đượcxâydựngtrêncơsở kiếnthứcthựctếcủa200kỹsưvàkếtoánPittsburgh,kếtquảđượcôngxuấtbảnlầnđầutiêntrêntạpchí“ Themotivationtowork”năm1959.Trêncơsởkhảosát,Herzbergđãchiathànhhaimứcđộ:
Mức độ thứ nhất, nhân viên làm việc hầu hết là sự chỉ đạo của cấp trên, nếunhữngbiệnpháplàmnhântốduytrìkhôngđượcthỏamãnnhânviênsẽbấtmãnvàlàmviệc kém hiệu quả Nhân tố duy trì là thỏa mãn nhu cầu bậc thấp Thể hiện qua nhữngyếu tốChínhsáchlương,quảnlý,giámsát,
Mức độ thứ hailà làm việc một cách hăng hái khi được động viên bằng biệnpháp gọi là nhân tố động viên, nếu không có điều đó nhân viên vẫn làm việc một cáchbìnhthường.Nhântốđộngviênlàthỏamãnnhucầubậccaovàduytrìthỏa mãn.Việcđộngviênđòihỏiđơnvịquảnlýphảigiảiquyếtthỏađángđồngthờicảhainhântốduytrì và nhân tố động viên, không thể chú trọng nhân tố nào hơn cả Thể hiện qua cácnhântốThànhtích, thăngtiến, nhiệmvụ,bảnthâncôngviệc,sựcôngnhận.
Hay Lý thuyết nhu cầu của David Mc.Clelland được tác giả phát triển năm 1960,McClellandtìmra3nhucầuquantrọngcủanhânviên đó là:
Nhu cầu cần thành tích:Nhân viên luôn thôi thúc để đạt được các thànhtựu trong công việc, những người có nhu cầu thành tích cao là những người luôn làmviệc để vượt trội bằng cách đặc biệt Họ thường có mong muốn mãnh mẽ là thiết lậpcác mục tiêu khó khăn và hoàn thành chúng Sở thích của họ là được làm việc trongmôitrườnglàmviệchướngtớikếtquảvàluônđánhgiácaomọiphảnhồivềcôngviệccủahọ.
Nhu cầu liên kết:Nhân viên có xu hướng hợp tác làm việc nhóm với nhau,qua đó tạo ra được sự thân thiện và các quan hệ xã hội Những nhân viên có nhu cầunàysẽtuânthủcácvănhóatạicôngtycaohơn.
Nhucầuquyềnlực:Nhữngmongmuốnbêntrongnhânviênlàđượcnắmquyền kiểm soát và quyền lực đối với người khác và gây ảnh hưởng hoặc thay đổi quyếtđịnh của họ phù hợp với nhu cầu, mong muốn của mình Như vậy nhu cầu quyền lựcxem như là nấc thang danh vọng của cá nhân, để đạt được điều này cá nhân phải có sựgắnbóđốivớitổchứcmộtcáchchủđộnghoặcbịđộng.
Như vậy, qua các lý thuyết nhu cầu ta nhận ra được động lực là nguồn lực đượctạoratừkhaokhátthỏamãnnhucầucánhân.Mộtkhinhucầuđượcthỏamãn,cánhânsẽcóđộngl ựcđểlàmviệc,từđóhọsẽcóýthứcgắnbóvớitổchức.
Lýthuyếtnhậnthức
Đầu tiên là nói đến thuyết kỳ vọng của Victor H, Vroom (1964) Khác vớiMaslowvàHerzberg.Vroomkhôngtậptrungnhiềuvàonhucầu,màchủyếutậptrungvà kết quả. Maslow và Herzberg nghiên cứu dựa trên mối quan hệ giữa nhu cầu nội tạivànỗlựctạorakếtquảnhằmthỏamãnnhucầunộitạiđó.CònVroomlạitáchbiệtgiữnỗ lực (phát sinh từ động lực), hành động và hiệu quả Ông cho rằng hành vi và độngcơ làm việc của con người không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó đượcquyếtđịnh bởinhậnthức củacon người vềnhững kỳvọngcủa họtrongtương lại.
Sau thuyết kỳ vọng của Victor H, Vroom là thuyết về quản trị nhân sự hiện đạithuyếtX,thuyếtY(DouglasMcGregor,1960)rađời:
Học thuyết X khẳng định, bản chất của người lao động là lười biếng, thụ động,thiếutínhsángtạo….nênlấytiêuchínghiêmkhắcđể quảntrị.
Học thuyết Y đưa ra quan điểm trái ngược với học thuyết X khi cho rằng bảnchất con người không phải lười nhác, mỗi người đều có tài năng tiềm ẩn, có tinh thầntập thể…Bởi vậy, học thuyết Y nêu cao tinh thần quản trị “ôn hòa”, khuyến khích tạođộnglựcchongườilaođộng.
Một thập niên sau khi học thuyết X và thuyết Y ra đời W Ouchi.TS kinh tếNhậtBảnđãđưarahọcthuyếtquảntrịnhânsựZhayhọcthuyết“QuảntrịkiểuNhật”.Đây là học thuyết phổ biến khắp thế giới vào thời kỳ bùng nổ các nền kinh tế Châu Ánhững năm 80 Cốt lõi của thuyết này là làm thỏa mãn và gia tăng tinh thần của ngườilaođộngđểtừđóđạtđượcnăngsuất,chấtlượngtrongcôngviệc.
Mộtsốnghiêncứuliênquan
Nghiêncứunướcngoài
Nghiên cứu về yếu tố quyết định gắn bó với tổ chức, Saks (2006) về tiền đề vàkếtquảcủasựgắnbótrongtổchứcthôngqua6yếutố:Đặcđiểmcôngviệc,Nhậnthứcvề sự hỗ trợ của tổ chức, Nhận thức về sự hỗ trợ của cấp trên, Phần thưởng và sự côngnhận,ThủtụccôngbằngvàPhânphốicôngbằng.Biếnphụthuộcđượcchiathànhhai phầnđólàsựgắnbócôngviệcvàsựgắnbótổchức.KếtquảthuđượcyếutốĐặcđiểmcôngviệcvàSựh ỗtrợcủatổchứctácđộngmạnhmẽđếnsựgắnbócủacôngviệctrongkhiyếutốNhậnthứcvềsựhỗtrợcủ acấptrênvàThủtụccôngbằngtácđộngmạnhmẽđếnsự gắnbótổchức.
Cùng nghiên cứu của Vandemberghe and Temblay (2008) về ảnh hưởng của sựthỏa mãn thù lao đến sự gắn bó với tổ chức, thông qua đó xem xét tác động đến gắn bócủa nhân viên Thông qua 8 yếu tố và chia thành 3 nhóm để nghiên cứu: Lương; TăngLương; Phúc Lợi; Cơ chế tăng lương; Sự hy sinh quyền lợi; Thiếu sự thay đổi; Gắn kếtchuẩn mực Nghiên cứu được tiến hành khảo sát trên 2 mẫu khẩu sát ở Bỉ Mẫu 1 đượclấytừcáccôngtydượcphẩm.Mẫu2đượclấytừcáctổchứckhácnhau,nhằmxácđịnhtínhđặcthùc ủangànhdượcsovớicácngànhkhác.
Kết quả nghiên cứu cho thấy có sự tác động rất lớn của các yếu tố như Mứclương, Tăng Lương, Phúc lợi, Cơ chế tăng lương ảnh hưởng tích cực đến sư thỏa mãncủa nhân viên Đồng thời sự thay đổi về lương cũng kéo theo sự thay đổi về sự gắn bócủa tổ chức Còn lại Sự hy sinh quyền lợi và Thiếu sự thay thế tương tác động ngượcchiềutới sựgắn bó củanhân viên.
Một nghiên cứu khác của Bakar (2013) đã thực hiện nghiên cứu trên 278 nhânviêntronglĩnhvựctàichínhtạiMalaysia,nghiêncứuvềsựgắnbócủanhânviênvớitổchức thông qua 3 yếu tố sau: Hành vi trao quyền của nhà lãnh đạo, Công việc hiệu suấtcao và Tín ngưỡng Nghiên cứu sau khi thu thập dữ liệu phân tích nhân tố (EFA) đểkiểm định mô hình kết hợp với các phân tích chuyên sâu: phân tích độ tin cậy, hệ số tảinhân tố và hồi quy Kết quả nghiên cứu cho thấy hành vi trao quyền của nhà lãnh đạocó tác động mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, tiếp theo đó yếu tốCôngviệchiệusuấtcaovàyếutốcó tácđộngyếunhấtlà Tínngưỡng.
Nghiêncứutrongnước
Nghiên cứu “Các nhân tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của các nhân viênTổng công ty lắp máy Việt Nam” của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn ĐăngKhôi(2016).Tácgiảđãsửdụng8biếntrongnghiêucứu:Môitrườnglàmviệc;Lươngthưởngvàcôngnh ận;Sựphùhợpmụctiêu;Sựtraoquyền;Đàotạovàpháttriển;VănhóaDN;
Sự hỗ trợ của tổ chức Từ kết quả dữ liệu thu được tác giả Kiểm định độ tin cậy củathangđobằngCrobach’sAlphavàphântíchnhântốEFA.Phântíchhồiquytuyếntínhbội được sử dụng để kiểm định mô hình nghiên cứu, kiểm định giả thuyết và thu đượckếtquảcuốicùngchỉcó6thànhphầnảnhhườngđếnlòngtrungthành:Chếđộđãinghộ,phối hợp, sự trao quyền, văn hóa doanh nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức, thương hiệu tổchức.Trongđóchếđộđãinghộvàvănhóadoanhnghiệplàyếutốảnhhưởngthenchốt.
Nghiêncứu:“Cácnhântốảnhhưởngđếnsựgắnbócôngviệccủangườilaođộngtại Sở Lao Động – Thương binh và xã hội tỉnh Vĩnh Long” của Trần Ngọc Quang vàBùi Văn Trịnh (2020) Tác giả đã thực hiện khảo sát 194 nhân viên làm việc tại Sở LaoĐộng– ThươngbinhvãxãhộitỉnhVĩnhLongsauđótácgiảtiếnhànhkiểmđịnhthangđo với hệ số Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA và mô hình hồi quytuyến tính để phân tích nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của người lao động Kết quảnghiên cứu cho thấy có 5 nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó công việc của người laođộng, bao gồm: Quan hệ trong công việc, Điều kiện làm việc, Cơ hội đào tạo và thăngtiến,Phongcáchlãnhđạo,Sựcôngnhận.Trongđó,nhântốQuanhệtrongcôngviệccótácđộng mạnhnhấtđếnsự gắnbócôngviệccủangườilaođộng.
NghiêncứucủaĐỗXuânKhánh&LêKimLong(2015)vớiđềtài:“Nghiêncứusự gắn kết của nhân viên đối tới Tổng công ty xăng dầu Quân Đội” Bằng sử dụng phươngpháp đánh giá độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám pháEFA được sử dụng để sàng lọc và thu được kết quả sau, các nhân tố: Đánh giá nhânviên; Xác định công việc; Đào tạo; Đãi ngộ và lương thưởng và Tuyển dụng là nhân tốquantrọngtác độngcùngchiềuđếnsự gắnbóvớitổchức.
Nghiên cứu của Nguyễn Minh Nhật, 2017 với đề tài: “Nghiên cứu các nhân tốảnh hưởng tới sự gắn bó của nhân viên tại công ty dệt may Hòa Thọ” Tác giả nghiêncứu6yếutố:Thunhập;Điềukiệnvàmôitrườnglàmviệc;Bảnchấtcôngviệc;Đàotạo;Khen thưởng và thăng tiến; Trao quyền và giám sát., bằng phần mềm SPSS tác giả đãthu được kết quả và cả 6 yếu tố đều chịu tác động Nhưng yếu tố lớn nhất là Thu nhập,kế tiếp là Trao quyền và dám sát,khen thưởng và thăng tiến, điều kiện và môi trườnglàmviệc, đàotạovàcuốicùng làbảnchấtcôngviệc.
NghiêncứucủaPhạmThịMỹHiền,2016vềđềtài:“Cácnhântốảnhhưởngđếnsự gắn bó của người lao động tại công ty cổ phần Thực phẩm – Xuất nhập khẩu lamsơn”TácgiảPhântíchnhântốkhámphá,Cronbach’sAlpha,PhântíchhồiquyvàKiểmđịnhT- testandAnovavới7yếutố:Bảnthâncôngviệc;Môitrườnglàmviệc;Lãnhđạo;Cơ hội phát triển nghề nghiệp và thăng tiếp; Quan hệ với đồng nghiệp; Lương và
Phúclợi.Có4yếutốảnhhưởngđếnsựgắnbócủanhânviêntạicôngtyCổphầnthựcphẩmXuất nhập khẩu Lam Sơn là Phúc lợi, Bản thân công việc, Quan hệ với Đồng nghiệp,Môi trường việc làm Trong đó yếu tố Bản thân công việc tác động nhiều nhất đến sựgắn bó của nhân viên Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp có quan hệ ngược chiều với sựgắnbócủanhânviên.Cácyếutốcònlạikhôngcóýnghĩavềmặtthốngkê.
Cácyếutốảnh hưởngvàmôhìnhnghiên cứuđềxuất
YếutốLươngvàphúclợi
TheonghiêncứucủacủaHenzberg,1959.Thunhậpbaogồmtấtcảcáckhoảnthu nhậpnhư:lương,thưởng,cáckhoảnphụcấpđikèmvàhànhđộngđượctănglương.Yếutốthunhậpcũ nglàyếutốảnhhưởngchínhtớisựgắnbóvớitổchứctheonghiêncứucủaVandembergheand Temblay(2008);tươngtựtrongnghiêncứucủaĐỗXuânKhánhvàLêKimLong(2015)vàcũngtươn gtựyếutốthunhậpcóquanhệcùngchiềuvớisựgắnbócủanhânviên.TrongnghiêncứucủaNg uyễnMinhNhật(2017)yếutốảnhhưởnglớnnhấttớisựgắnbólàThunhập.Ngượclạicáccácnghiê ncứutrênthìyếutốthunhậptrongnghiêncứucủaStefanGaertner(1999)chokếtquản ghiên cứu yếu tố thu nhập không có tác dụng đáng kể đến sự hài lòng và gắn bó Giả thuyếtH1:YếutốLươngvàphúclợiảnhhưởngcùngchiềuđếncamkếtgắnbótổchứccủanhân viêntạiSSI
Yếu tốđiều kiện vàmôitrườnglàmviệc
TheonghiêncứucủacủaHenzberg,1959.Điềukiệnviệclàmvàmôitrườnglàmviệc gắn liền với chất lượng công việc, việc sử dụng các công cụ, dụng cụ, máy mócthiếtbịchocôngviệcvàmôitrườngmàcáccánhânđólàmviệc.
Yếu tố này cũng được thể hiện trong nghiên cứu của Trần Ngọc Quang vàBùiVănTrịnh(2020)khi kếtquảnghiên cứuchothấyyếutốđiềukiệnvàmôitrường làm việccóquanhệcùngchiềuvớisựgắnbócủanhânviên.Cũngtươngtựtrongnghiêncứucủa NguyễnMinhNhật(2017) Giảthuyết
Yếu tốbảnchấtcôngviệc
Theo nghiên cứu của Henzberg, 1959 Bản chất công việc xem như là việc thựchiện công việc và loại hình của công việc đó Một công việc có thể được lặp đi lặp lạihoặcthayđổi,sángtạo hoặcđơnđiệu,dễdànghoặckhókhăn.
Yếu tố này đã được tác giả Nguyễn Minh Nhật (2017) và Phạm Thị Mỹ Hiền(2016) nghiên cứu và cho kết quả có ảnh hưởng dương tới sự gắn bó của nhân viên.Giảthuyết
H3: Yếu tố Bản chất công việc ảnh hưởng cùng chiều đến sự cam kết gắn bó tổ chứccủanhânviên tạiSSI.
Yếu tốđàotạovàpháttriển
Theo nghiên cứu của Henzberg, 1959 Đào tạo và phát triển là cơ hội để ngườilao động phát triển cá nhân như: Kinh nghiệm, các kỹ năng, kiến thức, vị trí công việcvàthâmniêmcôngtác.
Cũng theo nghiên cứu của Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đào tạo pháttriển thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên Nhân viên được trang bị những kỹnăng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt, đạt đượcnhiềuthànhtíchhơn.Vềphíacôngtyquantâmvàđàotạonhânviêntốtkhôngchỉgiúpnhân viên làm công việc hiện tại tốt mà còn giúp nhân viên nhìn thấy được các cơ hộiphát triển công việc và sự nghiệp hơn, từ đó tăng khả năng gắn bó với nhân viên vớicôngty.TrongnghiêncứucủaWong,Siu,Tsang(1999)thì yếutốnàycótácđộnglớnnhấtđếnsựgắnbócủanhânviênđốivới kháchsạnHồngKông.Giảthuyết
Yếu tốkhenthưởngvàthăngtiến
Yếu tố thành tích là thể hiện qua nhìn thấy thành quả đạt được từ những nỗ lựccánhânhaykhihoànthànhmộtmụctiêuhaymộtnhiệmvụ,giảiquyếtmộtvấnđề,duytrìđượcmột chứcvụvàcácthànhquảcủacáccôngviệccánhân.
Yếu tố địa vị bao gồm các biểu tượng giống như chức vụ, tước vị Yếu tố nàycũng được đề cập trong thuyết Y khi động lực của người lao động sẽ gắn với mức độcam kết của họ về các thành tựu Nhu cầu thành tựu là sự cố gắng để xuất sắc, để đạtđượcthànhtựuđốivới bộchuẩnmựcnàođó,nổlựcđểthànhcông.
YếutốnàycũngđãđượcTrầnNgọcQuangvàBùiVănTrịnh(2020)vàNguyễnMinh Nhật (2017) nghiên cứu và cho kết quả có ảnh hưởng dương tới sự gắn bó củanhânviên.Giảthuyết
Yếu tốvănhóadoanhnghiệp(VHDN)
TheonghiêncứucủaBùiThịMinhThuvàLêNguyễnĐăngKhôi(2016)chỉrarằng“Thựch iệntruyềnthôngvàlàmchothươnghiệusốngđộngthôngquanguồnnhânlực sẽ tạo kết quả là nhân viên có niềm tự hào cao hơn, cảm nhận tốt hơn về mục đíchchungvàmứcđộ lòngtrungthànhcaohơn”
Cũng theo Nghiên cứu của Stephen Overell (2009) trích dẫn từ nghiên cứu BùiThị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2016) cho rằng có 5 đại lượng then chốt củavănhóadoanhnghiệptácđộngđếnlòngtrungthành:Xâydựngthươnghiệubêntrong,truyền thông các giá trị của tổ chức, thể hiện lãnh đạo tốt, tạo môi trường làm việc thúvịvàtháchthức,quảntrịkếtquảthựchiệncôngviệcvàthườngxuyênhoànthiện.
Yếu tố này cũng được Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đăng Khôi (2016) đưavàon g h i ê n c ứ u v à c h o k ế t q u ả t ư ơ n g q u a n d ư ơ n g v ớ i s ự g ắ n b ó c ủ a n h â n v i ê n Giảthuyết.
H6: Yếu tố Văn hóa doanh nghiệp ảnh cam kết gắn bó tổ chức của nhân tại SSI ảnhhưởngcùngchiềuđếnsựcamkếtgắnbótổchứccủanhânviêntạiSSI.
Yếu tốhìnhảnhtổchức
Theo nghiên cứu của Lievens (2006), định nghĩa hình ảnh tổ chức là ấn tượngchung của mọi người về tổ chức đó, dựa trên các kiến thức và niềm tin của họ về mộttổ chức Hơn nữa, hình ảnh cũng là sản phẩm của các phản ứng nhận thức lồng ghépvào nhau, và có sự liên kết của khách hàng, nhà đầu tư, nhân viên, và ứng viên với têncủatổ chức.
Tronglĩnhvựcchứngkhoán,hìnhảnhtổchứcrấtquantrọng,những côngtycóhìnhảnhđượcmọingườibiếtsâurộngsẽdễdàngthuhútđượccácđốitácdoanhnghiệplớn,cácn hàđầutưtrongvàngoàinước.Nhânviênlàmtrongcáctổchứcđósẽyêntâmpháttriểnvàlòngtrungthà nhcaohơn.
YếutốnàycũngđượcđượcBùiThịMinhThuvàLêNguyễnĐăngKhôi(2016)đưavàonghi êncứuvàchokếtquảtươngquandươngvới sự gắnbócủanhânviên.
Môhìnhnghiêncứuđềxuất
Dựa trên quan sát thực tế, tham khảo các mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnhhưởngtớisựcamkếtgắnbócôngviệccủanhânviêntừmôhìnhnghiêncứutrước.Sauđótácgiảt hựchiệnphỏngvấn4chuyêngiađểđưaramôhìnhnghiêncứuphùhợptạiCôngtyCổphầnchứngk hoánSSI.
Tác giả đưa ra mô hình nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới sự cam kết gắn bótổchứcđốivớinhânviênmôigiớichứngkhoánkháchhàngcánhân tạiSSIđượchìnhthànhvàtrình bàythôngqua7yếutốnhư sau: Điều kiện và môi trường việc làm
Sự cam kết gắn bó của nhân viên Đào tạo và Phát triển
Khen thưởng và thăng tiến
Tác giả đã tổng hợp các lý thuyết có liên quan tới nghiên cứu, cũng như trìnhbàycácyếutốliênquantớisựgắnbócủanhânviên.Làmnềntảngchosựđánhgiávàđưavàon ghiêncứucácyếutốđã đềra.
Tiếp tục Chương 3, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, phương pháp nghiêncứuđịnhlượngvàđịnhtính.
Quytrình nghiêncứu
- Đặt vấn đề và mục tiêu nghiên cứu:Từ quan sát thực tế tình trạng nhân viên tại
Côngty Cổ Phần Chứng Khoán SSI trong quá trình làm việc và tác giả kết hợp với số liệuthựctếtrênbáocáotàichínhđểpháthiệnravấnđềcầnnghiêncứu.
- Cơsởlýluận:Tổnghợp,hệthốnghóacáclýthuyếtcơbảnvềsựgắnbócủanhânviênvớitổchứcđểhìn hthànhnềntảngchonghiên cứu.
- Môhìnhnghiêncứuđềxuất:Thamkhảotừcácnghiêncứutrướcđócóliênquantrướcvàphântíchcác điểmphùhợpvớithựctếtạicôngty,từđóđềxuấtmôhìnhnghiêncứumớivềsựgắnbócủanhânviênv ớiSSI.
- Nghiên cứu định tính:Được thực hiện bằng phương pháp phỏng vấn chuyên gia vàthảoluậnnhómnhằmđánhgiáđộphùhợpcủacácbiếnquansáttrongthangđođềxuất,từđóxâydự ngđượcthangđonghiêncứusơbộ.Tiếptụcđượcđiềuchỉnh,bổsungđể phù hợp và dễ hiểu, các thang đo sau đó sẽ được tập hợp thành bảng câu hỏi khảo sát.Bảngcâuhỏiđược xâydựngđánhgiábằngthangđoLikert5bậc.
- Nghiên cứu định lượng:Được thực hiện trong giai đoạn nghiên cứu chính thức vớiphương pháp khảo sát ý kiến của nhân viên làm tại SSI dựa trên bảng câu hỏi được xâydựngtrướcđó,từ đóthuđượckếtquả đểlàmdữliệuchocácphântíchxử lý.
- Phương pháp xử lý số liệu:kết qua dữ liệu thu thập được sau quá trình khảo sát sẽđượcxửlýbằngphầnmềmSPSS20baogồmcácthaotác:sànglọcvàlàmsạchdữliệu,thống kê mô tả, phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám pháEFA để đưa ra các thang đo chính thức và phân tích hồi quy tuyến tính và cuối cùng làphân tích giá trị trung bình (MEAN) để tìm ra mô hình tác động, mức độ tác động củacácbiến quan sátlênsự gắn bócủa nhân viênvớitổ chứcSSI.
- Kếtluậnvàhàmýquảntrị:Từkếtquảnghiêncứucuốicùngsaukhixửlýsốliệu,tácgiả đã đề xuất các hàm ý quản trị góp phần gia tăng sự cam kết gắn bó của nhân viênvớitổchứcSSI.
Tiếp theo nghiên cứu được thiết kế qua hai bước chính: Một là nghiên cứu định tínhnhằmxâydựngbảngcâuhỏikhảosát,hailànghiêncứuđịnhlượngnhằmthuthập,phântíchdữ liệukhảosátđểgiảiđápcáccâuhỏinghiêncứu.
Nghiêncứuđịnhtính
Tácgiảtiếnhànhthảoluậnnhómchuyêngiagồm4ngườilàcáccánbộquảnlýlâu năm với công ty Mục đích của thảo luận các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó củanhânviênđểbiếtđượcmứcđộảnhhưởngcủatừngyếutố.Haymôhìnhnghiêncứucócầnthêmyế utốnàomớikhông?
Ngoài ra tác giả nêu bảng câu hỏi và thăm dò ý kiến của để đánh giá lại độ khảthi của các câu hỏi Sau khi thảo luận nhóm, các thành viên thống nhất đưa ra 7 biếnđộc lập và 1 biến phụ thuộc và tác giả sử dụng làm mô hình nghiên cứu của mình Cụthể như sau: (1) Lương và phúc lợi gồm 4 biến quan sát, (2) Điều kiện và môi trườngviệc làm gồm 4 biến quan sát, (3) Văn hóa doanh nghiệp gồm 4 biến quan sát, (4) Bảnchấtcôngviệcgồm4biếnquansát,(5)Đàotạovàpháttriểngồm4biếnquansát,(6)
Khenthưởngvàthăngtiếngồm6biếnquansát,(7)Hìnhảnhtổchứcgồm4 biếnquansátvàmột biếnphụthuộclà(8)Sựgắnbógồm5biếnquansát.
Thiếtkếthang đo
Cácloạithangđo
Thang đo Likert (Likert, 1932) với 5 mức độ khác nhau bao gồm:Mức1 –hoàntoànkhôngđồngý
Mức 2 – không đồng ýMức 3 – bình thường,Mức4– đồngý,
Diễn đạtvà mãhóathangđo
Thang đo Lương và phúc lợi thể hiện thái độ của nhân viên đối với mức lươngđược chi trả từ đó đánh giá được mức độ gắn bó của họ đối với chính sách lương vàphúc lợi của công ty Thang đo này được tham khảo từ nghiên cứu “Pay level satisfactionand employee outcomes: the moderating effect of autonomy and support climates” củatácgiảSchreursvàcộngsự(2015)gồm3biếnquansátcủathangđogốcvà1biếnquansát được bổ sung thêm Các biến quan sát của thang đo được tổng hợp và mã hóa trongbảngdướiđây.
LP1 Mức lương công ty chi trả cho anh/chị đảm bảochiphísinh hoạt chobảnthân
LP3 Cácchínhsáchphúclợicủacôngtythểhiệnsựquan tâm đến anh/chị (đảm bảo các chính sáchbảo hiểm, các chương trình khích lệ tinh thầnlàmviệc củaanh/chị)
Thang đo Điều kiện làm việc thể hiện sự thuận tiện của nhân viên trong lúc làmviệcđiềunàycũnggiúpnhânviênhoànthànhtốtcôngviệc.Môitrườnglàmviệctốtsẽnângcaos ựgắnbócủanhânviênvớitổchứcđó,thamkhảotừnghiêncứuSaks(2006)cócác2biếnquansátcủat hangđovà2biếnđượcthêmmớitừnghiêncứusơbộ.Thôngtinbiếnquansátvàthangđo đượcthểhiện như sau:
Mãhóa Phátbiểu Nguồn Điềukiện vàmôitrườnglàmviệc
DK4 Anh/chịcóthểdễdàngtraođổivàgiaotiếpvớicấptrên vàcác bộ phậnkhác.
Thang đo Văn hóa doanh nghiệp được tham khảo từ nghiên cứu “The Meaningfor work, the work Foundation, London” của tác giả Stephen Overell (2009) trích dẫntừ nghiên cứu của Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi gồm có các biến quansátvàthangđoởbảngsau:
VH2 Anh/ chịc ả m n h ậ n c ô n g t y có c h í n h s á c h k h u y ế n khíc hsángtạo.
VH3 Anh/ chịc ả m n h ậ n v ă n h ó a c ô n g t y p h ù h ợ p v ớ i anh/ chị.
VH4 Côngtytạocơhộichoanh/ chịthểhiệnsựquantâmvềcôngty(quasự đónggóp,nhậnxét)
ThangđoBảnchấtcôngviệcthểhiệncảmnhậncủanhânviênvềcôngviệchàngngày nhân viên làm, các thang đo được tham khảo từ nghiên cứu của Hackman &Oldham(1974)
BC4 Côngviệcanh/ chịchịuáplựcnhiềutừ khách hàng,hoặcvớiđối tác,cấptrên.
Thang đo Đào tạo và phát triển theo Trần Kim Dung (2009) cho rằng cơ hội đàotạopháttriểnthỏamãnnhucầupháttriểnchonhânviên.Nhânviênđượctrangbịnhữngkỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt, đạt đượcnhiềuthànhtíchhơn.ThangđonàycũngthểhiệntrongnghiêncứucủaKraimervàcộngsự(2011)gồ m2biếnquansátcủathangđovà2biếnquansátđượcbổsungthêm.Cácbiếnquansátcủathangđođ ượctổnghợpvàmãhóatrongbảngdưới:
DT4 Anh/chị có thể tiếp nhận các kỹ năng và kiếnthứcđượcđàotạovàpháttriểnnghềnghiệpcủamì nhsaukhóahọc.
Thang đo Khen thưởng và sự công nhận thể hiện cảm nhận của nhân viên vềnhững gì mà họ nhận được sau thành công trong công việc, điều đó có làm họ hài lònghay xứng đáng không Các biến quan sát đã được tham khảo từ nghiên cứu củaSaks(2006)vàNguyễnĐìnhThi(2020)cácbiếncủathangđo đượctổng hợpnhưbêndưới.
KT2 Khianh/ chịcóthànhtíchtốt,côngtysẵnsàngtraothưởngv àbiểudương.
Thang đo Hình ảnh tổ chức thể hiện cảm nhận tích cực về sự nhận biết, sự khácbiết với các công ty trong ngành Nguồn gốc thang đo này được tham khảo từ nghiêncứucủaBùiThịMinhThuvàLêNguyễnĐăngKhôi(2016)vàphỏngvấncáccấpquảnlýđểđ ưaracácphátbiểuthểhiệnđượcrõýnghĩacủathangđo.
ThangđoSựgắnbóvớitổchứccủanhânviênSSIđềcậptớicảmnhậnvềsựgắnbóvớitổchứcthể hiệnquasẵnsànggiớithiệuchocácnhânviêntiềmnăngtớivớicôngty,cảmxúcyêuthíchcôngtyhiệnt ạidùcơhộiviệclàmcóởnhiềunơikhác.Thanhđođượcxâydựngtrênthamkhảonghiêncứu củatácgiáHewitt(2014) Cácbiếnquansátmãhóathangđođượcbiểuthểhiệnbêndưới:
Bảng 3.8 Thang đo Sự gắn bó của nhân viên với tổ chức SSI và nguồn gốc củathangđo
GB1 Anh/ chịsẽgiớithiệucôngtyvớibạnbè,ngườithânkhihọc ónhucầutìmviệc.
Hewitt(2014) GB2 Anh/chịsẽ nóitốt vềcôngtykhi đượchỏi đến.
GB3 Anh/chị muốn tiếp tục làm việc ở công ty trongcácnămtới.
Nghiêncứuđịnhlượng
Thiết kếbảng hỏi
Bảng câu hỏi được thiết kế với bố cục 2 phần chính: giới thiệu khảo sát và nội dungkhảosát
1 Giới thiệu khảo sát: Tác giả giới thiệu mục đích khảo sát, đối tượng tham gia vàcamkết bảomật thôngtin củatác giả
2 Nộidungkhảosát:Baogồm2phầnchínhphầnthứnhấtgồmthôngtinđốitượngkhảo sát (giới tính, độ tuổi, thâm niên, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc).Phần thứ 2 gồm các phát biểu yêu cầu đối tượng đánh giá 5 mức độ theo thangđoLikert,nộidungkhảosátgồm35biếnquansátcủa8nhântố:Lươngvàphúclợi, Điều kiện việc làm, Văn hóa doanh nghiệp, Bản chất công việc, Đào tạo vàphát triển, Khen thưởng và thăng tiến, Hình ảnh tổ chức, Sự cam kết gắn bó củanhânviênvớiSSI.
Mẫunghiêncứu vàPhươngphápthu thậpdữliệu
TheoHairvàcộngsự(2006),kíchthướcmẫutốithiểulà50,tốthơnlàtốithiếu100vàtỷlệsố quansátchomỗibiếnđolườnglà5:1,tốtnhấtlà10:1trởlên.Dođócóthể khái quát hóa như sau: n=5*m với n là kích thước mẫu và m là số lượng biến quansát Trong nghiên cứu có tổng 35 biến quan sát tương ứng với tối thiểu 175 mẫu khảosát.
Tại công ty cổ phần chứng khoán SSI có tổng số 1.310 nhân sự theo báo cáo tàichính kết thúc quý 4/2021 nên để đảm bảo yêu cầu số lượng khảo sát được thực hiệntrên238nhânviên.
Nguồn dữ liệu sơ cấp: tác giả sử dụng phương pháp khảo sát bằng bảng câu hỏithôngquađốivớitấtcảnhânviênđanglàmviệctạiCôngtycổphầnchứngkhoánSSI. Nguồn dữ liệu thứ cấp: Thống kê và phân tích dữ liệu thu thập trên báo cáo tàichínhtronggiaiđoạn6năm(2015–
Phươngphápphân tíchdữliệu
Sànglọcvàlàmsạch
Dữ liệu sau khi thu thập được từ khảo sát sẽ được sàng lọc bằng tay sau đó sửdụng tiếp phần mềm SPSS 20 để loại bỏ các dữ liệu không hợp lệ hoặc bị khuyết dongười khảo sát bỏ sót nội dung trong quá trình lấy ý kiến hoặc những khảo sát ngườiđánhchọnmộtđápántrongsuốtnộidungkhảosát.
Đánh giá môtảdữliệu
Dữliệuđượcthốngkêmôtảdựatrêncácđặcđiểmcủamẫunghiêncứubaogồm:giới tính, độ tuổi, thâm niên, tình trạng hôn nhân và vị trí công việc thông qua phươngphápthốngkêmôtả(DescriptiveStatistics)
Phântíchđộ tincâyCronbach’sAlpha
TheoHoàngTrọngvàChuNguyễnMộngNgọc(2008)hệsốtincậyCronbach’sAlpha từ 0.8 đến gần bằng 1 là thang đo lường rất tốt, từ 0.7 đến gần 0.8 là thang đolường sử dụng tốt và từ 0.6 trở lên là thang đo lường đủ điều kiện để chấp nhận Mặtkhác, xem xét biến đo lường có hệ số tương quan biến tổng Corrected Item –
TotalCorretationnhỏhơn0.3sẽbịloạikhỏithangđovàkhôngđượcsửdụngtrongphântíchchuyên sâu Ngoài ra hệ số Cronbach’s Alpha nếu xóa biến được sử dụng với mục đíchgiúploạibỏcácbiếnquansátthànhphầnnhằmnângcaohệsốtincậyCronbach’sAlphacủabiến tổng.
Phân tíchnhântốkhámpháEFA
Qua quá trình sàng lọc biến không đạt yêu cầu bằng Cronbach’s Alpha, các biếncòn lại được đưa vào phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis)xem xét mối quan hệ giữa các biến ở tất cả các nhân tố khác nhau nhằm phát hiện ranhững biến quan sát tải lên nhiều nhân tố hoặc các biến quan sát bị phân sai nhân tố từbanđầu. Trongđócầnđạtđủ5tiêuchítrongphântíchEFAnhưsau:
Thứ nhất:Hệ số KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) dùng để xem xét thích hợp của phântíchnhântốnêntrịsốnàycầnđạtgiátrịtừ0.5trởlên(0.50.05:ChấpnhậngiảthuyếtH0,nghĩalàR2=0mộtcáchcóýnghĩathốngkê,môhìnhh ồiquykhôngphùhợp.
Trong SPSS, các dữ liệu của kiểm định F được lấy từ bảng phân tích phương saiANOVA.
Ngoài ra, mô hình hồi quy được rút ra từ phân tích hồi quy cần được kiểm địnhmức độ phù hợp với dữ liệu qua hệ số R bình phương hiệu chỉnh giao động từ 0 đến 1.Giá trị R bình phương càng gần 1 thì các biến độc lập sẽ giải thích càng nhiều cho biếnphục thuộc Ngược lại, R bình phương càng tiến về 0 các biến độc lập giải thích càng ítchobiếnphụ thuộc.
Kiểmđịnhsựkhácbiệtvớicácđặc điểmcánhân
Để đánh giá sự khác biệt giữa các biến đặc điểm cá nhân với sự gắn bó tổ chứccủa nhân viên SSI Tác giả đã sử dụng kiểm định sự khác biệt trung bình bằng phươngphápONE–WAYANOVAtrongcôngcụSPSS.Thểhiệnquacácbướcsau:
NếuSigLeveneTest>0.05cónghĩaPhươngsaicácnhómgiátrịlàđồngnhất và dùng kết quả kiểm định Sig F ở bảng ANOVA để đánh giá nhưsau:
Sig F < 0.05: Có sự khác biệt trung bình; Sig F > 0.05: Không cósựkhácbiệttrungbình
Nếu Sig Levene Test < 0.05 có nghĩa Phương sai các nhóm giá trị khôngđồngnhất vàdùngkết quảbảngRobust Testđểđánhgiánhưsau:
Sig Welch < 0.05: Có sự khác biệt trung bình; Sig Welch >0.05:Khôngcósự khácbiệt trung bình.
Phântíchgiátrịtrungbình(mean)
Theo PGS.TS Nguyễn Minh Tuấn (2012), đối với thang đo Likert 5 điểm thì có(5-1) khoảng và khoảng cách so sánh GTTB (mean) ở các cấp độ thì có 2 cách cụ thểnhưsau:
Cách1:Chiađềucáckhoảngđểsosánh.Nhưvậy,đốivớithangđoLikert5điểmthìcó4 khoảng Nhưvậy,khoảng cáchmỗi khoảng = 4/5= 0,8
1,0≤GTTB
