QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG
Quá trình hình thành và phát triển
Công ty vật tư vận tải xi măng là doanh nghiệp nhà nước hoạch toán kinh tế độc lập trực thuộc tổng công ty xi măng Việt Nam được thành lập theo quyết định số 824/BXD – TCCB ngày 3/12/1990 của Bộ trưởng Bộ Xây Dựng trên cơ sở hợp nhất xí nghiệp cung ứng vật tư thiết bị xi măng và Công ty Vận tải – Bộ xây dựng Công ty chính thức đi vào hoạt động kể từ ngày 5/1/1991 Ngày 12/02/1993, Bộ trưởng
Bộ Xây dựng ban hành quyết định số 022A/BXD – TClD thành lập lại công ty vật tư vận tải xi măng.
Ngày 22 tháng 2 năm 2006 Bộ Xây dựng đã có quyết định số 280/QD-BXD về việc chuyển doanh nghiệp nhà nước: Công ty vật tư vận tải xi măng thuộc tổng công ty Xi Măng Việt Nam thành Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng Công ty chính thức đi vào hoạt động dưới hình thức công ty cổ phần từ ngày 24/4/2006.
Một số thông tin cơ bản về công ty
Tên công ty: Công ty Cổ phần Vật tư Vận tải Xi măng.
Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Vật tư Vận tải Xi măng.
Trụ sở: 21B Cát linh Đống Đa Hà Nội. Điện thoại: (04) 8232882, (04) 7332308 ,Fax: (04) 8457186
Website: www.vtvxm.com.vn
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103011963 ngày 24/4/2006 của Sở
Kế hoạch và Đầu tư Hà nội cấp.
Công ty đã hoàn tất các thủ tục đăng ký niêm yết giao dịch trên tại trung tâm giao dịch chứng khoán Hà Nội từ ngày 18/12/2006; mã chứng khoán VTV
Khối lượng cổ phiếu đang niêm yết: 11.000.000 cp
Khối lượng cổ phiếu đang lưu hành: 15.600.000 cp
Ngành nghề kinh doanh chính của công ty :
- Kinh doanh các loại vật tư dùng cho ngành xi măng;
- Kinh doanh vật liệu xây dựng, nhiên liệu (xăng, dầu, khí đốt);
- Kinh doanh vận tải và dịch vụ vận tải;
- Kinh doanh phụ tùng Ô tô và bảo dưỡng sửa chữa ô tô;
- Kinh doanh khai thác, chế biến các loại phụ gia và xỉ thải phục vụ cho sản xuất xi măng và các nhu cầu khác của xã hội.
- Lập dự án đầu tư, xây dựng các dự án nhà ở, văn phòng, trung tâm thương mại, siêu thị, khu đô thị mới, khu công nghiệp, khu kinh tế, khu công nghệ cao, khu giải trí cao cấp (không bao gồm dịch vụ thiết kế công trình);
- Kinh doanh bất động sản; dịch vụ tư vấn, quản lý, quảng cáo bất động sản;
- Kinh doanh vận tải biển trong nước và quốc tế; Cung ứng cho thuê tàu biển;
- Kinh doanh dịch vụ vui chơi, giải trí, nhà hàng, khách sạn (không bao gồm kinh doanh quán bar, phòng karaoke, vũ trường), cổ đông
CN.Hải Phòng Đoàn vận tải
Phó giám đốc phụ trách kĩ thuật Ban kiểm soát
Phó giám đốc phụ trách ĐTXD
Cơ cấu tổ chức
*Chức năng, nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
Đại hội đồng cổ đông Đại hội đồng cổ đông là cơ quan quyền lực có thẩm quyền cao nhất của Công ty gồm tất cả các cổ đông có quyền biểu quyết, họp mỗi năm ít nhất 01 lần ĐHĐCĐ quyết định những vấn đề được Luật pháp và điều lệ Công ty quy định Đặc biệt, ĐHĐCĐ sẽ thông qua các báo cáo tài chính hàng năm của Công ty và ngân sách tài chính cho năm tiếp theo, sẽ bầu hoặc bãi nhiệm thành viên Hội đồng quản trị và Ban kiểm soát của Công ty
Hội đồng quản trị là cơ quan quản lý Công ty, có toàn quyền nhân danh Công ty để quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động của Công ty trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của Đại hội đồng cổ đông Hiện tại HĐQT của công ty có 05 thành viên Người đại diện theo pháp luật của Công ty là Giám đốc công ty.
Ban kiểm soát là cơ quan trực thuộc Đại hội đồng cổ đông, do Đại hội đồng cổ đông bầu ra Ban kiểm soát có nhiệm vụ kiểm soát mọi mặt hoạt động quản trị và điều hành sản xuất của Công ty Hiện Ban kiểm soát Công ty gồm 03 thành viên. Ban kiểm soát hoạt động độc lập với Hội đồng quản trị và Ban Giám đốc.
Ban Giám đốc của công ty gồm có 01 Giám đốc và 02 Phó Giám đốc Giám đốc do HĐQT thuê là người điều hành hoạt động hàng ngày của Công ty và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị về việc thực hiện các quyền và nhiệm vụ được giao
Phòng Tổ chức lao động
+ Tham mưu giúp giám đốc về cơ cấu tổ chức, bộ máy quản lý trong công ty, công tác lao động tiền lương và thực hiện chế độ chính sách đối với người lao động theo quy định của nhà nước và công ty.
+Định hướng, lập phương án về cơ cấu tổ chức, sản xuất kinh doanh trong toàn công ty trong từng thời kỳ Đảm bảo bộ máy gọn nhẹ, năng động và có hiệu quả Dự thảo và ban hành quy định phân cấp quản lý tổ chức trong toàn công ty.
+ Chủ trì việc xây dựng tiêu chuẩn viên chức chuyên môn nghiệp vụ Tiêu chuẩn cấp bậc công nhân kĩ thuật phù hợp với yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Xây dựng định mức hao phí lao động cho các công việc, phương án trả lương cho các đơn vị và người lao động toàn công ty…
Phòng kế toán thống kê tài chính
+ Tham mưu giúp giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc trong việc tổ chức chỉ đạo toàn bộ công tác kế toán – thống kê – tài chính trong toàn công ty theo đúng luật kế toán.
+ Tổ chức bộ máy, hình thức kế toán thống kê từ các đơn vị trực thuộc đến Công ty phù hợp với năng lực và thực tế nhằm phát huy cao nhất hiệu quả sử dụng, quản lý vốn và tài sản của Công ty.
+ Kiểm tra, giám sát các khoản thu, chi tài chính, các nghĩa vụ thu, nộp, thanh toán nợ, kiểm tra việc quản lý, sử dụng tài sản và nguồn hình thành tài sản; phát hiện và ngăn ngừa các hành vi vi phạm pháp luật về tài chính kế toán.
+ Phân tích thông tin, số liệu kế toán; tham mưu, đề xuất các giải pháp phục vụ yêu cầu quản trị và quyết định kinh tế, tài chính của Công ty, giúp Giám đốc chỉ đạo kịp thời sản xuất Tham gia, phối hợp với các đơn vị trực thuộc Công ty xây dựng kế hoạch SXKD, xây dựng định hướng kinh doanh và đầu tư ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của Công ty, tham gia xây dựng giá thành sản phẩm, chi phí sản xuất, xét và thẩm định các dự án đầu tư, xây dựng cơ bản, sửa chữa.
+ Lập báo cáo kế toán tài chính và gửi đúng kỳ hạn theo các qui định hiện hành của Nhà nước Thường xuyên phổ biến các chế độ, chính sách liên quan đến công tác kế toán thống kê tài chính tới các bộ phận, tổ chức tập huấn nghiệp vụ khi cần thiết…
Phòng kinh tế kế hoạch
+ Tham mưu giúp Giám đốc công ty và tổ chức thực hiện các quyết định về công tác kế hoạch hóa, công tác quản lý SXKD, phù hợp với chiến lược phát triển của công ty, đảm bảo hiệu quả kinh doanh.
+ Xây dựng quản lý và tổ chức thực hiện kế hoạch SKKD dài hạn, trung và ngắn hạn của công ty Đề xuất những biện pháp nâng cao năng lực SXKD và hiệu quả kinh doanh của các mặt hàng dịch vụ,
+ Chịu trách nhiệm trước công ty về việc xây dựng và quản lý các hệ thống chỉ tiêu kế hoạch, hợp đồng kinh tế, nghiên cứu thị trường, chịu trách nhiệm chủ trì và hướng dẫn nghiệp vụ công tác ký kết, thanh lý, đối chiếu, quyết toán vật tư sản phẩm trong toàn công ty….
Phòng kinh doanh vận tải
+ Tham mưu, giúp Giám đốc công ty về công tác vận tải và kinh doanh vận tải nhằm đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của công ty.
+ Tổ chức thực hiện công tác vận tải và kinh doanh vận tải.
+ Xây dựng phương án vận tải, bốc xếp hàng hóa đáp ứng nhu cầu vận tải và kinh doanh vận tải của công ty,
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
1.3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo chỉ tiêu sản lượng
Bảng 1.1: Kết quả hoạt động kinh doanh theo chỉ tiêu sản lượng
Than cám Phụ gia Kinh doanh vận tải Tổng sản lượng
So với tổng sản lượng
(Nguồn: Phòng kế toán thống kê tài chính)
Nhận xét: Qua bảng trên ta thấy trong giai đoạn 2007-2009
- Than cám là mặt hàng chiếm tỷ lệ lớn trong tổng sản lượng thực hiện:năm
2005 chiếm 80%, năm 2006 chiếm 79%, năm 2007 chiếm 77%,năm 2008 chiếm 85%và năm 2009 chiếm 69% tổng sản lượng thực hiện Đây là mặt hàng tạo ra doanh thu chủ yếu cho công ty.
- Sản lượng than tiêu thụ năm 2006 tăng 2% so với năm 2005, năm 2007 tăng 1% so với năm 2006, năm 2008 là năm công ty tiêu thụ than cám hiệu quả nhất tăng 12% so với 2007 nguyên nhân là do công ty đã có biện pháp đôn đốc tập đoàn than giao than đúng tiến độ và đủ về số lượng Mặt khác, trong những năm qua công ty đã liên tục tăng cường phương tiện rót và chờ rót than tại các bến khu vực Quảng Ninh đồng thời đôn đốc dỡ than tại các khu vực nhà máy,để hỗ trợ phương tiện quay vòng nhanh nên sản lượng tiêu thụ than liên tục tăng Tuy nhiên năm 2009 sản lượng tiêu thụ than giảm 6% so với 2008 nguyên nhân là do lò của XM.Hoàng Thạch sửa chữa nhiều kỳ và các dự án xi măng mới chậm tiến độ đưa vào sử dụng nên nhu cầu than bị sụt giảm lớn Do đó việc tiêu thụ than cám vẫn chưa ổn định.
- Tình hình kinh doanh mặt hàng phụ gia của công ty đang tốt lên: Sản lương tiêu thụ phụ gia năm 2006 tăng 4% so với năm 2005, năm 2007 tăng 9% so với năm 2006, năm 2008 tăng 13% so với năm 2007, năm 2009 so với năm 2008 tăng 73% nguyên nhân là do hàng năm công ty đã rút được kinh nghiệm trong quá trình tiêu thụ phụ gia của những năm trước và có những biện pháp hợp lý để ký được các hợp đồng bán một số mặt hàng phụ gia đã bị mất thị phần của những năm trước nên sản lượng tiêu thụ trong các năm qua liên tục tăng lên và năm
2009 có sự tăng đột biến là do công ty đã trúng thầu cung ứng mặt hàng si líc với công ty xi măng Hoàng Thạch
- Kinh doanh vận tải có nhiều biến động lớn là do lĩnh vực kinh doanh này phụ thuộc rất nhiều vào tình hình phát triển của nền kinh tế quốc dân.Năm 2006 tăng11% so với năm 2005, năm 2007 tăng 17% so với năm 2006, năm 2008 chỉ bằng34% so với 2007 nguyên nhân là do kinh tế khủng hoảng dẫn đến nhu cầu vận tải giảm xuống rõ rệt.Sang năm 2009 kinh tế đã khởi sắc trở lại nên nhu cầu vận tải tăng trở lại và công ty đã đầu tư 3 tàu sà lan tự hành 700 tấn và đưa vào khai thác sử dụng từ đầu năm nên sản lượng kinh doanh vận tải năm 2009 là 297.532 tấn tăng272% so với năm 2008.Và sang năm 2010 công ty đã đạt ra kế hoạch kinh doanh
- Tổng sản lượng thực hiện của năm sau đều cao hơn năm trước năm 2006 tăng 4% so với năm 2005, năm 2007 tăng 3% so với năm 2006,năm 2008 tăng 1% so với năm 2007 và 2009 so với 2008 tăng 15% Như vậy kết quả kinh doanh theo chỉ tiêu sản lượng đang trong xu hướng phát triển.
1.3.2 Phân tích cơ cấu tài sản, nguồn vốn
Bảng 1.2: Cơ cấu tài sản nguồn vốn
Tổng tài sản (nghìn đồng) 84.392.565 173.292.85
Tài sản ngắn hạn/Tổng tài sản 90% 96% 94% 59% 67%
Tài sản dài hạn/Tổng tài sản 10% 4% 6% 41% 33%
Vốn chủ sở hữu/Tổng nguồn vốn 30% 63% 43% 29% 40%
Nợ phải trả/Tổng nguồn vốn 70% 37% 57% 71% 60%
(Nguồn: Phòng kế toán thống kê tài chính)
Bảng 1.3: Tốc độ tăng (giảm) của tài sản
Năm Tốc độ tăng(giảm) của tài sản
(Nguồn: Phòng kế toán thống kê tài chính)
- Qua bảng trên ta thấy: Tính đến tháng 6 năm 2010 tài sản của công ty đã tăng 619% (tương ứng với tăng 522.931.417 nghìn đồng) so với năm 2006,năm 2007 tăng 105% (tương ứng với tăng 88.900.288 nghìn đồng) so với năm 2006,năm 2008 tăng 75% (tương ứng với tăng 130.520.992 nghìn đồng) so với năm 2007, năm
2009 tăng 69% (tương ứng với tăng 92.585.788 nghìn đồng) so vói năm 2008, 6 tháng 2010 tăng 17% (tương ứng với tăng 92.585.788 nghìn đồng) so với năm
2009 Tài sản của công ty tăng nhanh điều này là một dấu hiệu tốt cho thấy việc sản xuất và kinh doanh của công ty đang ngày càng phát triển.
- Bên cạnh đó nợ cũng đang tăng lên phù hợp với việc công ty đang đầu tư để phát triển đa dạng hóa ngành nghề.
- Trong cơ cấu tài sản thì tài sản ngắn hạn luôn chiếm tỷ lệ lớn trong tổng tài sản và đang có xu hướng giảm: Năm 2006 chiếm 90 %, năm 2007 chiếm 96%, năm
2008 chiếm 94% nhưng đến năm 2009 chiếm 59% và 6 tháng đầu năm 2010 chiếm
67%.Tài sản dài hạn có thể xem là một tiêu chí đánh giá tiềm năng tăng trưởng dài hạn của công ty do đó dài hạn công ty không có nhiều khả năng để tăng doanh thu và lợi nhuận
- Trong cơ cấu nguồn vốn thì xu hướng chung cho thấy công ty đang giảm dần việc sử dụng vốn chủ sở hữu thay vào đó là vay nợ - sử dụng đòn bẩy tài chính mang lại nhiều lợi ích cho công ty song đi kèm với nó là rủi ro cũng lớn.
1.3.3 Doanh thu, lợi nhuận các năm gần đây
Bảng 1.4: Kết quả hoạt động kinh doanh
1.Doanh thu thuần bán hàng và cung cấp dịch vụ 369.443.363 684.188.705 1.154.914.690 1.335.000.067 1.176.597.127
3 Lợi nhuận gộp về bán hàng và cung cấp dịch vụ 71.246.688 141.243.919 208.162.180 245.001.776 180.389.974
4 Doanh thu hoạt động tài chính 508.663 1.793.344 8.969.100 2.643.286 2.832.151
7 Chi phí quản lý doanh nghiệp 7.488.053 12.148.434 18.763.652 16.464.395 9.984.014
8 Lợi nhuận thuần từ hoạt động kinh doanh 2.469.316 8.117.889 30.429.866 26.672.170 15.281.475
10 Tổng lợi nhuận kế toán trước thuế 2.675.235 8.728.959 34.224.305 28.891.1605 16.718.808
11 Chi phí thuế TNDN hiện hành 749.066 3.611.451 2.089.851
12 Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp 1.926.169 8.728.959 34.224.305 25.280.154 14.628.965
(Nguồn: Phòng kế toán thống kê tài chính)
Bảng 1.5 : Tốc độ tăng (giảm) doanh thu bán hàng, cung cấp dịch vụ và giá vốn hàng bánNăm Tốc độ tăng giảm Tốc độ tăng(giảm) Tốc độ tăng giảm lợi
Và cung cấp dịch vụ
Giá vốn hàng bán Lợi nhuận sau thuế
6 tháng năm 2010 d.thu bán hàng và cung cấp d.vụ giá vốn hàng bán nhuận sau thuế
Nghìn đồng % Nghìn đồng % Nghìn đồng %
Biểu đồ 1.1: Biểu đồ doanh thu hoạt động bán hàng và cung cấp dich vụ, giá vốn hàng bán và lợi nhuận sau thuế
Chi phí quản lý doanh nghiệp Chi phí bán hàng
Chi phí tài chính Giá vốn hàng bán
Biểu đồ 1.2: Biểu đồ cơ cấu chi phí
Nhận xét :Qua bảng, biểu đồ ta thấy :
- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ chiếm tỷ trọng rất lớn trong tổng doanh thu và những năm gần đây doanh thu đang trong xu hướng tăng lên và tốc độ tăng giảm dần: năm 2007 tăng 85% (tương đương với tăng 314.745.342 nghìn đồng) so với năm 2006, năm 2008 tăng 69%(tương đương với tăng 470.725.985 nghìn đồng) so với năm 2007, năm 2009 tăng 16% (tương đương với tăng 180.085.377 nghìn đồng) so với năm 2008 Năm 2010 công ty đặt ra kế hoạch doanh thu là 2.147.430.000 nghìn đồng tính đến 6 tháng đầu năm 2010 doanh thu đã là 1.176.597.127 nghìn đồng bằng 55% so với kế hoạch và bằng 88% so với doanh thu cả năm 2009.Sự tăng lên của doanh thu một phần công ty đẩy mạnh tiêu thụ nên sản lượng tiêu thụ các năm qua liên tục tăng và một phần cũng là do giá than tăng.
- Giá vốn hàng bán cũng chiếm tỷ lệ lớn trong tổng chi phí chiếm trên 80% tổng chi phí nên ảnh hưởng rất lớn đến lợi nhuân sau thuế của công ty Giá vốn hàng bán trong những năm qua liên tục tăng năm 2007 so với năm 2006 tăng 82% (tương ứng với tăng 244.748.111 nghìn đồng), năm 2008 tăng 74% (tương đương với tăng 403.807.724 nghìn đồng) so với năm 2007, năm 2009 tăng 15% (tương đương với tăng 143.245.781 nghìn đồng) so với năm 2008 6 tháng đầu năm 2010 đã bằng 91% giá vốn hàng bán cả năm 2009 Nguyên nhân giá vốn hàng bán tăng lên là do giá than đầu vào tăng lên.
- Và qua bảng 5 ta thấy các năm 2006, 2009 tốc độ tăng của giá vốn hàng chậm hơn tốc độ tăng của doanh thu bán hàng và dịch vụ.Nhưng năm 2008 và 6 tháng đầu năm 2010 thì tốc độ tăng của giá vốn hàng bán lại nhanh hơn tốc độ tăng của doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ Điều này cho thấy vấn đề kiểm soát chi phí của công ty vẫn chưa tốt.
- Lợi nhuận sau thuế giai đoạn 2006-2008 tăng liên tục cụ thể là năm 2007 tăng 353% (tương đương với tăng 6.802.790 nghìn đông) so với năm 2006, năm
2008 lợi nhuân sau thuế là 34.224.305 nghìn đồng) tăng 292% so với năm 2007
+ Năm 2009 giảm 26% so với năm 2008 mặc dù doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ của năm 2009 cao hơn so với năm 2008 nhưng do công tác kiểm soat chi phí chưa tốt nên giá vốn hàng bán cung tăng tương ứng và chi phí tài chính và chi phí bán hàng của năm 2009 tăng nhanh nên dẫn đến lợi nhuận sau thuế của năm
+ Tính đến tháng 6 năm 2010 đạt 14,63 tỷ bằng 58% lợi nhuận sau thuế của cả năm 2009 nhưng mới chỉ thực hiện được 48% so với kế hoạch lợi nhuận sau thuế là 32,7 tỷ đồng của năm 2010.So với cùng kỳ năm ngoái lợi nhuận sau thuế đã tăng 3,4 tỷ tương đương với tăng 30,3%.
1.3.4 Các chỉ tiêu tài chính cơ bản
1.3.4.1 Chỉ tiêu về khả năng thanh toán
Bảng 1.6 : Chỉ tiêu khả năng thanh toán
Chỉ tiêu Năm2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 6 tháng
Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương của công ty
1.4.1 Quy định của nhà nước
Bất kỳ một công ty nào trước khi xây dựng quy chế trả lương đều phải tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động Các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước, quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc Quy định của nhà nước còn ảnh hưởng đến tiền lương của Công ty trả cho người lao động trong những ngày nghỉ lễ, nghỉ tết do đó khi thực hiện công tác tiền lương công ty cần chú ý tuân thủ các quy định của nhà nước về tiền công, tiền lương
Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng là một công ty nhà nước được cổ phần hóa do vậy mọi chế độ tiền lương hiện hành của Công ty đều được áp dụng theo các quy định của nhà nước Tức là tiền lương của Công ty dựa trên cơ sở mức lương tối thiểu, hệ số cấp bậc và phụ cấp theo quy định của nhà nước
Việc tính lương như vậy giúp cho Công ty thuận có sự nhất quán, thống nhất cách tính và trả lương, tạo thuận lợi cho công tác quản lý tiền lương Tuy nhiên nó sẽ hạn chế tính chủ động trong công tác trả lương của Công ty.
Trước hết trong nền kinh tế thị trường hiện nay sức lao động được coi là một loại hàng hoá đặc biệt Chính vì vậy doanh nghiệp chịu sự tác động của thị trường lao động chịu sự chi phối bởi các quy luật của thị trường Để có được nguồn lao động có chất lượng cao, đông đảo đòi hỏi doanh nghiệp phải chi trả một chi phí theo giá thị trường căn cứ theo quy luật cung cầu,
Các yếu tố thuộc thị trường lao động như sự phát triển của nền kinh tế xã hội, tiền lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt, cung cầu lao động… ảnh hưởng rất lớn đến quyết định mức trả lương, và các quyết định về tiền lương cá nhân trong công tác tiền lương của Công ty như :
- Để ổn định và thu hút tạo động lực cho lao động Công ty phải trả đủ để nuôi sống bản thân và gia đình định thì mức lương họ nhận được ít nhất bằng với mức lương chung trên thị trường Do đó Công ty cần phải nghiên cứu tiền lương trên thị trường để hoàn thiện được công tác tổ chức tiền lương Có chính sách tiền lương hợp lý thì mới thu hút được những lao động cần thiết, phù hợp.
- Chi phí sinh hoạt trên thị trường doanh nghiệp cũng cần nắm được nhằm đảm bảo khi tổ chức các công tác trả lương hợp lý cho người lao động theo đúng yêu cầu của tiền lương…
1.4.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty
Hiện nay Công ty đang kinh doanh các ngành nghề như: kinh doanh vật tư cho nghành xi măng; kinh doanh vật liệu xây dựng, nhiên liệu; kinh doanh vận tải và dịch vụ vận tải; kinh doanh khai thác, chế biến các phụ gia và xỉ thải phục vụ cho sản xuất xi măng; kinh doanh bất động sản; kinh doanh dịch vụ giải trí, nhà hàng khách sạn…
Như vậy, ngành nghề kinh doanh của Công ty rất đa dạng: có những lĩnh vực hoạt động của Công ty sản xuất ra sản phẩm hữu hình, có những lĩnh vực sản xuất ra những sản phẩm hữu hình Vì thế đặc điểm ngành nghề kinh doanh của Công ty sẽ ảnh hưởng đến đánh giá, xác định giá trị công việc, đánh giá kết quả hoàn thành công việc từ đó ảnh hưởng đến lựa chọn hình thức trả lương và cấu trúc tiền lương cho người lao động trong Công ty
1.4.4 Đặc điểm của đội ngũ lao động
Công ty có đội ngũ cán bộ, công nhân viên khá dồi dào Tổng số lao động tính đến hết quý 3 năm 2010 là 321 người, trong đó cán bộ chủ chốt (từ phó trưởng phòng trở lên ) là 51 người, chiểm tỷ trọng bằng 16% trong tổng số cán bộ công nhân viên, cụ thể như sau:
+ Lao động quản lý : 51 người
+ Lao động phụ trợ, phục vụ : 60 người
+ Lao động bổ sung : 30 người
- Cơ cấu lao động theo trình độ:
+ Lao động có trình độ đại học : 143 người
+ Lao động có trình độ Cao đẳng Trung học công nghệ : 57 người
+ Lao động có trình độ công nhân kĩ thuật : 114 người
+ Lao động phổ thông : 07 người
- Cơ cấu lao động theo trình độ được thể hiện trong bảng sau:
Bảng 1.10: Cơ cấu lao động theo trình độ năm 2010
Trình độ người lao động Năm 2010 Tỷ lệ ( % )
Trình độ cao đẳng, trung học 57 17,56%
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Nhìn chung đội ngũ cán bộ công nhân viên của Công ty có thể đáp ứng được yêu cầu công việc đây là lợi thế của Công ty Chính vì vậy công ty phải có chính sách tiền lương phù hợp sao cho có thể giữ chân người lao động, tạo động lực cho họ làm việc tốt hơn, đồng thời thu hút thêm lao động mới.
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tiền lương như đặc điểm công việc, mức độ hoàn thành công việc và còn phụ thuộc bản thân người lao động như năng lực,thâm niên công tác…
- Đặc điểm công việc: Mỗi lao động có nhiệm vụ khác nhau, vì vậy tùy vào mức độ quan trọng của từng công việc mà công ty xác định mức lương mà người lao động được hưởng.
- Về mức độ hoàn thành công việc: Đây là tiêu chí quan trọng quyết định mức lương người lao động được hưởng Lao động hoàn thành tốt công việc được thì được hưởng lương cao và ngược lại.
- Trình độ lao động: Đây cũng là nhân tố ảnh hưởng đến mức lương mà người lao động được nhận.
- Thâm niên công tác: Thâm niên của người lao động có ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động Do đó công tác tổ chức tiền lương cũng căn cứ vào thâm niên để xác định mức lương cho phù hợp với mọi đối tượng lao động Ngoài ra còn có kinh nghiệm tiềm năng cũng ảnh hưởng đến công tác tiền lương của công ty.
1.4.5.Cơ cấu tổ chức của công ty
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG
Công tác trả lương của Công ty
2.1.1 Nguyên tắc và căn cứ trả lương của Công ty
2.1.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương
Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng là một công ty nhà nước được cổ phần hóa nên mọi chế độ trả lương thưởng của công ty thực hiện theo quy định của nhà nước Hiện nay Công ty đang căn cứ vào một số văn bản pháp luật sau để xây dựng quy chế trả lương:
- Nghị định số 205/2004/NĐ-CP, ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty Nhà nước;
- Nghị định số 206/2004/NĐ-CP, ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định quản lý lao động, tiền lương và thu nhập trong các công ty Nhà nước;
- Nghị định số 207/2004/NĐ-CP, ngày 14/12/2004 của Chính phủ quy định chế độ tiền lương, tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc và Giám đốc công ty Nhà nước;
- Nghị định số 116/NĐ-CP ngày 16/11/2007 của Chính phủ về việc điều chính mức lương tối thiểu chung;
- Thông tư số 25/2005/TT- BLĐTBXH, ngày 4/10/2005 của Bộ Lao động– Thương binh và Xã hội hướng dẫn thực hiện điều chính tiền lương và phụ cấp lương trong doanh nghiệp theo Nghị định số 118/2005/NĐ-CP ngày 18/9/2005 của Chính phù;
- Văn bản số 522/XMVN – TCLĐ ngày 6/04/2005 của Tổng công ty về việc quản lý tiền lương và thu nhập;
- Nội quy lao động số 460/QĐ-VTVT ban hành ngày 11/05/2007;
- Thoả ước lao động tập thể số 464/QĐ-VTVT ban hành ngày 14/05/2007;
- Căn cứ vào đặc điểm tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, định biên lao động và kết quả hoạt động của Công ty Cổ phần vật tư vận tải Xi măng.
2.1.1.2 Nguyên tắc phân phối tiền lương Để đảm bảo công bằng trong công tác trả lương và thúc đẩy người lao động làm việc một cách có hiệu quả Công ty đang áp dụng các nguyên tắc phân phối tiền lương sau:
- Thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả hoàn thành công việc của từng người, từng bộ phận
+ Những người thực hiện các công việc như nhau thì được hưởng lương như nhau. + Những người thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, tay nghề giỏi, đóng góp nhiều vào kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty thì được trả lương cao.
- Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương.
- Đảm bảo mối tương quan hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các công việc khác nhau trong Công ty ( đảm bảo độ giãn cách hợp lý giữa mức lương cao nhất (Phó GĐ), trung bình (KS,CV nhóm1) và thấp nhất (NVVS) trong Công ty và trong từng ngạch lương).
- Mức lương của chức danh nhân viên vệ sinh ( hệ số : 1,00) không thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành
2.1.2 Công tác xây dựng, phân bổ quỹ lương
2.1.2.1 Nguồn hình thành quỹ lương
Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, công ty xác định nguồn quỹ tiền lương thực hiện để chi trả cho người lao động như sau:
- Quỹ tiền lương theo đơn giá= Doanh thu X Đơn giá tiền lương Đơn gía tiền lương là tỷ lệ doanh thu trích ra dùng cho việc trả lương;
- Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang;
Vậy, Quỹ tiền lương chung= Quỹ tiền lương theo đơn giá + Quỹ lương dự phòng.
Do một phần quỹ lương được hình thành từ giao đơn giá tiền lương (đ/ 1000đ DT) nên tạo động lực để Công ty đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh để doanh thu tăng từ đó quỹ lương tăng lên làm cho thu nhập của người lao động tăng lên Nhưng nhược điểm của nó là chỉ quan tâm đến tăng doanh thu mà chưa quan tâm đến giảm chi phí nên doanh thu của công ty có thể tăng nhưng lợi nhuận chưa chắc đã tăng.
2.1.2.2 Phân bổ quỹ lương của Công ty
Tổng quỹ tiền lương hình thành từ các quỹ tiền lương như trên chia thành 3 quỹ:
- Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động bằng 88% Quỹ tiền lương này được sử dụng để trả lương hàng tháng cho người lao động và trả lương cho những ngày không làm việc nhưng được hưởng lương theo quy định
- Quỹ khen thưởng từ quỹ lương bằng 2%: Quỹ khen thưởng dùng để khen thưởng, động viên khuyến khích những tập thể, cá nhân có nhiều thành tích như hoàn thành công việc trước hoặc đúng thời hạn, đạt chất lượng tốt, tiết kiệm chi phí, vượt khó khăn, sáng tạo trong công việc, có thành tích nổi trội, hoàn thành xuất sắc công việc Giám đốc quyết định việc sử dụng quỹ khen thưởng.
- Quỹ tiền lương dự phòng (Vdp) bằng 10%, dùng để trả lương bổ sung cho người lao động đối với những tháng có mức sản lượng đạt thấp hơn mức bình quân năm, trả lương làm thêm giờ, làm việc vào ban đêm và xác định 1 tỷ lệ dự phòng quỹ lương cho năm sau.
Trong những trường hợp đặc biệt, để đảm bảo ổn định thu nhập Giám đốc sẽ quyết định tỷ lệ chia các quỹ nói trên.
Bảng 2.1: Quỹ lương của Công ty giai đoạn 2006 - 2009 và kế hoạch 2010
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 KH năm 2010
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Qua bảng số liệu ta thấy quỹ lương thực hiện của Công ty liên tục tăng lên theo thời gian: năm 2007 quỹ lương thực hiện là 15.085 triệu đồng tăng 7% (tương ứng với tăng 989 triệu đồng) so với năm năm 2006, dặc biệt năm 2008 quỹ lương thực hiện tăng 28% ( tương ứng với tăng 4.226 triệu đồng) so với năm 2007, năm
2009 tăng 14% ( tương ứng với tăng 2.699 triệu đồng) so với năm 2008, theo kế hoạch năm 2010 tổng quỹ lương thực hiện sẽ là 27.337 triệu đồng tăng 24% (tương ứng với tăng 5.327 triệu đồng) so với năm 2009 Nguyên nhân tăng của quỹ lương là do doanh thu của Công ty liên tục tăng trong những năm qua và nhà nước liên tục tăng lương tối thiểu.
2.1.2.3 Công tác tổ chức trả lương
Hàng năm Công ty đã xây dựng kế hoạch trả lương cho công nhân viên cho các năm tiếp theo, căn cứ và cơ sở để xây dựng kế hoạch trả lương đó là công ty dựa trên doanh thu, lợi nhuận và năng suất lao động của người lao động Tuy nhiên
Công ty vẫn chưa quan tâm đến xây dựng kế hoạch trả lương trong dài hạn
- Tiền lương tháng của viên chức được nhận làm 2 kỳ:
+ Kỳ 1: Từ ngày 28 – 30 hàng tháng Công ty tạm ứng 40% tiền lương dự kiến của tháng đó trên cơ sở kế hoạch đã được giao.
+ Kỳ 2: Từ ngày 13 – 15 tháng sau liền kề, Công ty thanh toán tiền luơng tháng trước.
- Từ ngày 5 – 7, các đơn vị gửi kết quả bình bầu hệ số hoàn thành công việc về phòng Tổ chức lao động để tổng hợp
- Về việc quản lý tiền lương Công ty đã thành lập hội đồng lương thành phần gồm:
+ Chủ tịch hội đồng: Giám đốc công ty
+ Phó chủ tịch hội đồng: Chủ tịch công doàn.
+ Ủy viên thường trực: Trưởng phòng tổ chức lao động, Trưởng phòng kế toán, Trưởng kinh tế kế hoạch.
+ Thư ký hội đồng: Phòng tổ chức lao động.
Giải pháp mà Công ty đã áp dụng để hoàn thiện công tác tiền lương
Để hoàn thiện công tác trả lương Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng đã áp dụng một số công việc sau:
2.2.1 Định mức lao động tổng hợp theo định biên
2.2.1.1 Cơ sở pháp lý để xây dựng định biên lao động
Công ty định mức lao động tổng hợp theo định biên dựa trên các cơ sở sau:
- Nghị định 114/2002/NĐ - CP ngày 31/ 12/ năm 2002 của Chính phủ quy định về tiền lương đối với người làm việc trong các doanh nghiệp hoạt động theo Luật doanh nghiệp;
- Nghị định 2006/2004/NĐ - CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của Chính phủ
- quy định về tiền lương đối với người làm việc trong các doanh nghiệp Nhà nước;
- Thông tư số: 13/ 2003/ TT – LĐTBXH ngày 30 tháng 05 năm 2003 của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội, hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 114/2004/NĐ - CP ngày 31 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ về tiền lương đối với người lao động làm việc trong doanh nghiệp hoạt động theo luật doanh nghiệp
- Điều lệ tổ chức hoạt động và mô hình tổ chức sản xuất kinh doanh, tổ chức lao động của Công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng;
- Công văn số: 87/ Cty – TCLĐ ngày 9/9/1999 về đăng ký tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ của Công ty Vật tư vận tải xi măng với Tổng công ty Xi măng Việt năm…
Công ty đã định mức lao động tổng hợp theo định biên được tiến hành theo các bước sau: a Phân loại lao động:
Phân loại lao động thành lao động chính, lao động phụ trợ, phục vụ, lao động bổ sung và lao động quẩn lý là cơ sở để xác định định biên lao động theo từng loại cho từng bộ phận và cả công ty Căn cứ vào tính chất ngành, nghề, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động để thực hiện khối lượng nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của Công ty, có thể phân loại như sau:
- Lao động chính: là những lao động công nghệ, lao động trực tiếp kinh doanh, dịch vụ ở các bộ phận chính và bộ phận phụ trợ, phục vụ của Công ty.
- Lao động phụ trợ, phục vụ: là những lao động thực hiện chức năng phụ trợ, phục vụ cho lao động chính , làm việc ở bộ phận chính và bộ phận phụ trợ, phục vụ của Công ty.
- Lao động bổ sung: là những lao động được sử dụng để bổ sung, thay thế cho lao động chính và lao động phụ trợ, phục vụ khi thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động hoặc công ty tổ chức làm việc liên tục các ngày trong năm;
- Lao động quản lý: Bao gồm Phó Giám đốc công ty, Kế toán trưởng, viên chức chuyên môn, nghiệp vụ thuộc bộ máy đều hành của công ty; Thành viên Ban kiểm soát(không kể trưởng ban); Viên chức giúp việc Hội đồng quản trị; Cán bộ chuyên trách làm công tác Đảng, đoàn thể do công ty trả lương (không kể những người do đoàn thể trả lương). b Xác định khối lượng nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh:
Hằng năm công ty phải xác định cụ thể nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, từ đó xác định cơ cấu, số lượng lao động chính, lao động phụ trợ, phục vụ hợp lý để thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của công ty Đối với lao động quản lý thì căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, khối lượng công việc và chế độ thời giờ làm việc, nghỉ ngơi để xác định phù hợp với các nhiệm vụ, khối lượng công việc của từng bộ phận quản lý phải triễn khai thực hiện trong năm. c Định biên lao động từng bộ phận:
Tiến hành xác định lại cơ cấu, số lượng và bố trí sắp xếp các loại lao động theo chức danh nghề, công việc phù hợp với yêu cầu thực hiện khối lượng nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh của từng bộ phận Việc xác định thực hiện theo các bước sau:
- Phân tích mô tả công việc;
- Phân tích và lựa chọn phương án tổ chức lao động hợp lý để thực hiện công việc;
- Bố trí lao động phù hợp (có đủ trình độ và khả năng thực hiện công việc theo tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ) vào từng vị trí để thực hiện công việc d Tổng hợp mức lao động định biên chung công ty
Sau khi định biên lao động phù hợp cho từng bộ phận, tổng hợp mức lao động định biên chung của công ty theo công thức:
Công thức tính: Lđb = Lyc + Lpv + Lbs + Lql
- Lđb: lao động định biên của Công ty, đơn vị tính là người
- Lyc: lao động định biên trực tiếp sản xuất, kinh doanh
+Số lao động này được tính theo định biên lao động trực tiếp hợp lý của từng phòng, chi nhánh của Công ty.
+ Định biên lao động của từng phòng, chi nhánh được xác định trên cơ sở khối lượng công việc được giao, phương án bố trí lao động theo các lĩnh vực, các phần việc để hoàn thành quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh;
- Lpv: là định biên lao động phụ trợ và phục vụ Được tính theo khối lượng công việc phụ trợ và phục vụ sản xuất, kinh doanh và tính theo qui trình công nghệ, trên cơ sở đó xác định Lpv bằng định biên hoặc tỷ lệ % so với định biên lao động trực tiếp (Lyc)
- Lbs: là định biên lao động bổ sung để thực hiện chế độ ngày, giờ nghỉ theo quy định của pháp luật lao động Định biên số lao động bổ sung được tính cho 2 loại hình hoạt động:
+ Trường hợp không phải làm việc cả ngày lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần,định biên lao động bổ sung tính như sau:
Lbs = (Lyc + Lpv) x số ngày nghỉ theo chế độ quy định
+ Trường hợp phải làm việc cả ngày lễ, tết và ngày nghỉ hàng tuần, định biên lao động bổ sung tính như sau:
Lbs = (Lyc + Lpv) x số ngày nghỉ theo chế độ qui định
Số LĐĐB làm các công việc đòi hỏi phải làm việc cả ngày lễ,tết,nghỉ hàng năm x
2.2.1.3 Tổng hợp định biên lao động của công ty cổ phần Vật tư vận tải xi măng
Bảng 2.5: Tổng hợp định biên lao động của Công ty
STT Chức danh, vị trí công tác Số lao động hiện tại
Số lao động cần sử dụng
Số lao động cần bổ sung
4 P Đầu tư và phát triển 07 07
( Nguồn: Phòng Tổ chức lao động)
Qua bảng tổng hợp định biên lao động của Công ty ta thấy lao động các phòng, các chi nhánh của Công ty còn thừa rất nhiều: như bộ phận văn phòng thừa thiếu 7 người điều này cho thấy Công ty vẫn chưa tổ chức sắp xếp lao động một cách hợp lý vẫn còn tình trạng có những công việc, bộ phận có quá nhiều người đảm nhiệm từ đó dẫn đến chưa sử dụng tối đa khả năng làm việc cũng như thời gian làm việc của người lao động, hiệu quả công việc chưa cao Điều này còn ảnh hưởng đến công tác trả lương ở các mặt như sau:
Đánh giá thực trạng công tác tiền lương của công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng
2.3.1 Thành tựu trong công tác trả lương của Công ty
2.3.1.1 Công tác thực hiện thực hiện quỹ lương và cải thiện thu nhập của người lao động Công ty giai đoạn 2006 – 2009 và kế hoạch 2010
Vì một phần quỹ lương được hình thành từ ĐG*DT nên nó sẽ tạo động lực để Công ty đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh để doanh thu tăng từ đó quỹ lương tăng lên làm cho thu nhập của người lao động tăng lên
Bảng 2.7 : Quỹ lương và thu nhập BQ của người lao động giai đoạn 2006-2009, KH 2010
Chỉ tiêu Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 KH năm
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động )
Qua bảng ta thấy quỹ lương của Công ty trong những năm gần đây liên tục tăng Mặt khác năm 2007, năm 2008 thì tốc độ tăng của quỹ lương thực hiện và thu nhập bình quân thấp hơn so với so với tỷ lệ lạm phát Tuy nhiên năm 2009 thì tốc độ tăng của quỹ lương và thu nhập bình quân đã cao hơn tỷ lệ lạm phát và tính đến
9 tháng đầu năm 2009 thì công ty đã thực hiện được 82% kế hoạch doanh thu và dự báo Công ty sẽ vượt kế hoạch doanh thu do đó tốc độ tăng của quỹ lương và thu nhập bình quân sẽ cao hơn lạm phát năm 2010 Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động làm việc tốt hơn, nâng cao năng suất lao động và khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề và góp phần thu hút, và lưu giữ lao động.
2.3.1.2 Duy trì được lao động
- Công ty đã xây dựng quy trả lương theo nguyên tắc rất đúng đắn đó là thực hiện phân phối theo lao động, trả lương theo việc và kết quả hoàn thành công việc của từng người, từng bộ phận
- Công ty đã sử dụng định mức lao động tổng hợp theo định biên không những là cơ sở của tổ chức lao động khoa học để kế hoạch lao động tốt hơn, khai thác và sử dụng hết tiềm năng lao động, tăng khả năng cạnh tranh do tiết kiệm chi phí sản xuất và giảm hao phí thời gian làm việc mà còn là cơ sở để đo lường việc thực hiện công việc một cách chính xác, công bằng và hiệu quả.
- Công ty sử dụng đánh giá hệ số hoàn thành công việc như vậy sẽ đảm bảo tính khuyến khích và công bằng trong quy chế trả lương
- Trong những năm qua, nhờ có quy chế trả lương tương đối hợp lý mà Công ty đã duy trì được lực lao động giỏi và lành nghề không có lao động nào xin nghỉ việc Duy trì được đội ngũ lao động giỏi yếu tố quan trọng giúp doanh thu của Công ty liên tục tăng trong thời gian qua Để duy trì được lực lượng lao động trong thời gian qua ngoài có chính sách lương hợp lý, Công ty còn luôn quan tâm đến đời sống của người lao động và Công ty luôn cố gắng tạo môi trường làm việc ổn định cho người lao động.
2.3.2 Hạn chế trong công tác trả lương của Công ty
Trong thời gian qua Công ty đã đạt được một số thành tựu trong công tác trả lương cho người lao động Nhưng bên cạnh đó còn có nhiều hạn chế như:
- Một phần quỹ lương của Công ty được hình thành từ: đơn giá tiền lương x doanh thu Nên mới chỉ khuyến khích người lao động tăng doanh thu mà ít quan tâm đến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp lý máy móc thiết bị để tăng lợi nhuận
- Công ty vẫn chưa xây dựng kế hoạch lương dài hạn.
- Công tác trả lương của Công ty vẫn chưa linh hoạt.
- Theo tổng hợp định biên thì Công ty thừa nhiều lao động mà những lao động dư thừa đó hàng tháng vẫn được trả lương, theo quy định của nhà nước thì lương hàng tháng trả cho người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu. Việc này sẽ làm cho lương của những người thật sự đóng góp cho Công ty sẽ chưa tương xứng với công sức mà họ bỏ ra Mặt khác, việc lao động thừa còn gây khó khăn cho việc đánh giá mức độ tham gia đóng góp vào công việc của mỗi lao động nên rất khó để trả lương công bằng.
- Hình thức trả lương sản phẩm nhưng lại phân phối lương theo công việc. Nên những người ở cùng hệ số lương lại có mức lương bằng nhau mà vẫn chưa có yếu tố đánh giá mức độ đóng góp của những người lao động ở cùng một hệ số lương Công tác trả lương vẫn chưa được công bằng.
- Định mức thời gian thực hiện công việc, đơn giá tiền lương được xây dựng từ năm 2008, hiện nay có một số chỗ không còn phù hợp.
- Đánh giá hệ số hoàn thành công việc vẫn chưa công bằng, chuẩn xác.
2.3.3 Nguyên nhân của hạn chế
Công tác trả lương của Công ty vẫn chưa được hiệu quả và công bằng vì các nguyên nhân sau đay
- Công tác đánh giá và xác định giá trị công việc của công ty vẫn chưa được quan tâm thực hiện một cách đầy đủ, chính xác.
- Công ty chủ yếu áp dụng thang lương theo Nghị định 205/2004/NĐ-CP của chính phủ, vận dụng chưa linh hoạt các quy định của nhà nước về tiền lương Về nguyên tắc thì Công ty được phép tự chủ xây dựng quy chế phân phối tiền lương,đảm bảo chống phân phối bình quân, cào bằng, phù hợp với thực tiễn, gắn với hiệu quả kinh doanh.
- Nguyên tắc xếp bậc lương và thăng tiến tiền lương chủ yếu dựa trên thâm niên và bằng cấp mà chưa dựa trên đánh giá năng lực, kết quả hoàn thành công việc trong thực tế Tuy có đánh giá nhưng còn hết sức đơn giản, mang tính hình thức, “ dĩ hòa vi quý”
- Tổ chức, phân công và mô tả công việc chưa hợp lý, dẫn đến không rõ trách nhiệm công việc, gây khó khăn trong đánh giá giá trị từng vị trí chức danh và hiệu quả công việc.
- Việc xác định mức độ hoàn thành công việc và bình xét loại lao động chưa mang tính khoa học và ít nhiều mang tính chủ quan Các căn cứ để đánh giá, phân loại phần lớn mang tính định tính vì vậy rất khó chính xác và khó phân định sự tích cực hay không tích cực của người lao động
CHƯƠNG 3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG
Định hướng phát triển của công ty đến năm 2015
+ Ổn định giữ vững thị trường và kinh doanh có hiệu quả các mặt hàng truyền thông (than cám, phụ gia, dịch vụ vận tải) đáp ứng đủ nhu cầm than cám cho các công ty xi măng
+ Tiếp tục đẩy nhanh, đẩy mạnh các dự án đa dạng hóa ngành nghề
+ Kinh doanh hiệu quả, tăng trưởng bền vững, hoàn thành mọi nghĩa vụ đối với nhà nước, cổ đông, không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
- Chiến lược phát triển của công ty đến năm 2015
Tiếp tục đầu tư phương tiện để nâng cao năng lực vận tải sông – biển, đảm bảo thực hiện tối đa các dịch vụ về cung ứng, vận tải trong ngành và đáp ứng một phần cho xã hội Tăng cường công tác quản lý, nâng cao năng lực cạnh tranh, phấn đấu trở thành đơn vị chủ lực về kinh doanh, cung ứng, vận tải của tổng công ty công nghiệp xi măng trong lộ trình phát triển thành tập đoàn công nghiệp xi măng.
3.1.2 Mục tiêu trong công tác tổ chức tiền lương
- Công bằng trong nội bộ doanh nghiệp: Công ty phấn đấu trả lương theo đúng tính chất, mức độ phức tạp của công việc đảm nhận và mức độ hoàn thành của người lao động trong doanh nghiệp
- Công ty đang cố gắng thiết lập mức lương trên cơ sở cạnh tranh với thị trường lao động để đảm bảo thu hút và giữ chân người lao động.
- Hệ thống tiền lương phải được xây dựng phù hợp và nhất quán với chiến lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự và các chức năng khác.
- Thường xuyên đảm bảo ổn định, cải thiện đời sống làm việc cho cán bộ công nhân viên, nâng cao mức thu nhập bình quân tương ứng với tốc độ tăng trưởng và hiệu quả kinh doanh, xây dựng công ty vững mạnh toàn diện, thường xuyên đạt tiêu chuẩn đơn vị tiên tiến trong ngành và trên địa bàn thủ đô
Một số giải pháp
Xuất phát từ những hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế em xin đề ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương cho Công ty như sau:
3.2.1 Thực hiện công tác đánh giá và xác định giá trị công việc
- Lý do chọn giải pháp:
Bản chất của việc đánh giá công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức độ chênh lệch về lương Giá trị của công việc được xác định dựa vào cả điều kiện bên trong và bên ngoài Đánh giá công việc quan tâm đến công việc, chứ không phải con người thực thi công viêc đó Đánh giá công việc nhằm mục tiêu:
+ Sắp xếp các vị trí vào các nhóm thích hợp
+ Cân đối giữa các nhân viên mới, khuyến khích nhân viên
+ Tạo sự linh hoạt hợp lý trong việc phù hợp với những thay đổi trong hệ thống chi trả
+ Tạo lập một hệ thống kế toán và ngân sách cho công tác nhân sự
+ Bảo đảm là việc trả lương giữa các hệ thống khác nhau không vuợt khỏi các mức quy định.
Mà công tác đánh giá và xác định giá trị công việc của Công ty vẫn chưa được quan tâm thực hiện vì vậy Công ty cần đánh giá và xác định giá trị công việc một cách đầy đủ, chính xác hơn có như vậy thì mới giúp cho việc trả lương của Công ty công bằng, khuyến khích lao đông làm việc tốt hơn.
- Nội dung của giải pháp:
Quá trình đánh giá công việc bao gồm các công việc:
+ Lựa chọn công việc được xếp loại
+ Cung cấp bản mô tả công việc
+ Lựa chọn người đánh giá
+ Sử dụng phương pháp xếp loại
+ Đưa ra bản hướng dẫn áp dụng cho các mức xếp loại khác nếu không có tiêu chí riêng
Xếp loại công việc là phân loại các nhóm công việc thành các loại lao động theo mức độ quan trọng của năng lực và các yêu cầu về kiến thức cơ bản của họ. Phân loại các nhóm công việc riêng rẽ mà yêu cầu kiến thức giống nhau được gọi là phân loại công việc. Định giá cho công việc – thiết lập mức lương Đây là quá trình xác định cho mỗi mức lương, đưa ra một sự khác biệt về tiền lương một cách hợp lý: khác biệt về các yêu cầu về khả năng, về kiến thức, khác biệt trong việc thực thi và độ tin cậy của các cá nhân Để thực hiện định giá cho công việc, cần xem xét những nhân tố dưới đây:
+ Các yêu cầu về mặt pháp lý
+ Chi phí cho cuộc sống
+ Các nhân tố phi kinh tế như là thâm niên công tác
- Ý nghĩa: Kết quả của đánh giá giá trị công việc là cơ sở quan trọng để thiết lập nhóm/nghạch lương, xây dựng thang bảng lương nhằm đảm bảo trả lương công bằng, khuyến khích lao động và có luận cứ thuyết phục.
- Điều kiện áp dụng giải pháp: Để đánh giá và xác định giá tri công việc một cách chính xác, Công ty cần phải thực hiện một số biện pháp sau:
Phân tích và mô tả công việc một cách rõ ràng, đầy đủ, sát thực sẽ là cơ sở quan trọng để xác định giá trị cong việc đối với từng chức danh Các yếu tố đánh giá đều được “ chụp ảnh” một cách chính xác Điều này có thể thực hiện bằng các phương pháp quan sát, phỏng vấn, điều tra bảng hỏi…qua đó, người lao động biết rõ mình phải làm gì và Công ty mong đợi gì từ họ.
Việc đánh giá và xác định giá trị công việc thường gây tâm lý lo sợ mất việc hoặc bị giảm lương ở một bộ phận người lao động nào đó Do đó hội đồng tiền lương nên chuẩn bị kỹ công tác tuyên truyền, phổ biến để người lao động hiểu và ủng hộ quá trình thực hiện đánh giá và xác định giá trị công việc của Công ty.
3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc
- Lý do lựa chọn giải pháp:
Về mặt tâm lý cá nhân, ai cũng muốn có tiền lương càng cao càng tốt, nhưng đó không phải là mục đích duy nhất của mỗi người lao động Bởi ngoài lương cao, ổn định, họ còn mong muốn được trả lương đúng với tính chất công việc, muốn được tăng lương theo kết quả công việc và nỗ lực của mình, muốn được trả lương công bằng trên cơ sở so sánh với những lao động khác trong tổ chức Vì vậy, mục đích của một hệ thống tiền lương hiệu quả, hợp lý còn nhằm đạt được sự hài lòng của người lao động đối với những mong muốn này của họ Việc trả lương theo kết quả hoàn thành công việc cũng là cơ sở để trả lương theo tính chất công việc và đảm bảo sự công bằng trong chính sách tiền lương Kết quả hoàn thành công việc được coi là căn cứ chính để thực hiện tăng lương chứ không phải thâm niên công tác Nói cách khác, người lao động chỉ được tăng lương khi hoàn thành tốt công việc được giao Người hoàn thành ở mức xuất sắc được tăng lương nhiều hơn so với những người hoàn thành ở mức thấp hơn Mà việc đánh giá kết quả hoàn thành công việc và bình xét loại lao động chưa mang tính khoa học và ít nhiều mang tính chủ quan Các căn cứ để đánh giá, phân loại phần lớn mang tính định tính vì vậy rất khó chính xác và khó phân định sự tích cực hay không tích cực của người lao động mặt khác và việc đánh còn bị ảnh hưởng bởi các quan hệ trong cùng phòng, cùng đội nên có thể việc đánh giá chưa được chính xác
- Nội dung của giải pháp:
Công ty phải xây dựng riêng cho mình hẳn một bộ Quy trình đánh giá kết quả hoàn thành công việc hoàn chỉnh công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc cần thực hiện qua 3 bước:
+ Bước 1: Để người lao động tự đánh giá về mình: người lao động dù ở bất cứ vị trí nào họ cũng đều có quyền được đánh giá kết quả làm việc của mình Không được áp đặt sự đánh giá của nhà quản lý mà quên đi quyền tự được đánh giá của người lao động Hãy để người lao động được quyền tự nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra theo một mẫu hướng dẫn chung của Công ty trên cơ sở mục tiêu công việc mà họ đã cam kết Chính trong quá trình đánh giá đó, bản thân người lao động sẽ nhìn nhận được sự cố gắng cũng như những điểm chưa hoàn thiện của mình và chủ động có những giải pháp thay đổi Trong bước này, điều quan trọng nhất là hướng dẫn cụ thể và tránh áp đặt ý kiến của trưởng phòng lên người lao động về cách thức đánh giá.
+ Bước 2: Trưởng phòng đánh giá cấp dưới: Song song với việc để người lao động của đánh giá kết quả công việc của chính họ, cũng cần có một bản đánh giá của trưởng phòng trên góc độ người quản lý Chú ý không để cảm xúc và những kỳ vọng ngoài khả năng với người lao động ảnh hưởng tới quá trình này Cần tách biệt giữa đánh giá kết quả công việc với đánh giá bản chất con người Hãy căn cứ vào mục tiêu đã thống nhất với người lao động, hãy thẳng thắn nhìn nhận kết quả công việc mà họ tạo ra cho Công ty Cấp trên phải thực sự công tâm cho dù mối quan hệ của cấp trên với người lao động đó ở bất cứ tình trạng nào.
+ Bước 3: Đàm phán với người lao động để có một bản đánh giá công minh:
Chắc chắn khi so sánh 2 bản đánh giá của cấp trên và người lao động sẽ có những điểm khác biệt do sự khác biệt về góc nhìn và những kỳ vọng Khi đó hãy đàm phán, phân tích để đi đến thống nhất với người lao động về những điểm khác biệt. Cần khéo léo sử dụng kỹ năng đàm phàn và giao tiếp của để đánh giá đúng về kết quả làm việc của người lao động cũng như động viên, khích lệ họ trong công việc.
- Điều kiện thực hiện giải pháp: Để đánh giá kết quả hoàn thành công việc mang lại công bằng, hiệu quả thì Công ty cần áp dụng một số biên pháp sau:
+ Hiện nay đánh giá kết quả hoàn thành công việc của người lao động đều do trưởng phòng các đơn vị đánh giá nên có ưu điểm tiết kiệm thời gian, có độ chính xác cao Tuy nhiên có nhược điểm là có thể do mối quan hệ và việc nể nang nên có thể việc đánh giá sẽ không được chính xác Vậy để phát huy hơn nữa tính chính xác của việc đánh giá thì Công ty phải quy định rõ trách nhiệm và quyền lợi của người đánh giá và xử phạt nghiêm minh đối với người vi phạm Người vi phạm có thể là
Kiến nghị đối với nhà nước
- Đề nghị Quốc hội sửa đổi Luật Công đoàn; xây dựng và ban hành Luật Bảo hộ lao động, Luật Tiền lương tối thiểu.
- Chính phủ sớm có quy định cụ thể chính sách ưu đãi đối với DN thực hiện công tác đào tạo nâng cao trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động đáp ứng được yêu cầu CNH-HĐH đất nước; đồng thời có quy định DN phải dành kinh phí và thời gian để CNLĐ được học tập về chính trị, pháp luật
- Về chính sách đối với lao động nữ:
+ Chính sách đối với LĐ nữ và DN sử dụng đông LĐ nữ đã được quy định trong Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành, tuy nhiên vẫn không được thực thi nghiêm túc Vì vậy, đề nghị Chính phủ chỉ đạo các bộ, ngành liên quan xác định rõ vướng mắc và trách nhiệm của các cơ quan có liên quan trong việc thực thi các quy định của pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi của LĐ nữ và DN sử dụng nhiều LĐ nữ.
+ Chính phủ giao cho các bộ, ngành liên quan sớm nghiên cứu và ban hành chính sách về thời gian nghỉ thai sản đối với LĐ nữ theo hướng kéo dài hơn hiện nay để đảm bảo sức khoẻ cho LĐ nữ và trẻ em; thời gian nghỉ thai sản được tính vào thời gian xét thi đua hàng năm.
- Chính phủ cần sớm chỉ đạo Bộ LĐTBXH nghiên cứu, sửa đổi danh mục nghề và các chế độ, chính sách với người làm các nghề, công việc nặng nhọc độc hại, nguy hiểm và hoàn thiện phương pháp xác định nghề "nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm".
- Chính phủ sớm sửa đổi, bổ sung Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16.4.2004 của Chính phủ về quy định xử phạt hành chính các DN vi phạm pháp luật lao động theo hướng tăng thẩm quyền và tăng mức phạt đối với DN vi phạm và có quy định xử lý đối với các DN né tránh, trì hoãn không tạo điều kiện cho việc thành lập và hoạt động tổ chức công đoàn và không nộp kinh phí công đoàn.
- Thủ tướng Chính phủ cần tăng cường chỉ đạo công tác kiểm tra, thanh tra các DN trong việc xây dựng thang lương, bảng lương, định mức lao động, quy chế trả lương, quy chế thưởng và có chế tài xử phạt đủ sức răn đe các DN không thực hiện nghiêm quy định của pháp luật về tiền lương.
Lao động là một yếu tố đặc biệt quan trọng trong hoạt động kinh doanh và quản lý của doanh nghiệp Sử dụng hợp lý và tiết kiệm lao động không chỉ có tác dụng giảm chi phí trực tiếp về lao động mà còn tác động thúc đẩy sử dụng hợp lý và tiết kiệm mọi yếu tố khác, giúp doanh nghiệp có thể hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất – tiêu thụ và các kế hoạch khác, mà còn hạ giá thành, đem lại hiệu quả tổng hợp to lớn cho doanh nghiệp Kế hoạch lao động – Tiền lương là một công cụ sắc bén trong quản lý lao động nói riêng và quản lý kinh doanh nói chung của doanh nghiệp.
Qua bài chuyên đề em đã trình bày tổng quan về công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng, thực trạng công tác trả lương của Công ty và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty mà em đã mạnh dạn đưa ra. Trong những năm vừa qua bên cạnh những thành tích đã đạt được công ty vẫn còn tồn tại không ít những khó khăn và tồn đọng trong vấn đề quản lý và sử dụng quỹ lương đòi hỏi công ty phải cố gắng hơn nữa trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của mình.
Vấn đề lao động tiền lương là một bộ phận không thể thiếu được trong hệ thống kế hoạch sản xuất kinh doanh của doang nghiệp, là một vấn đề rất quan trọng đòi hỏi kiến thức bao quát cả lý luận và thực tiễn Do trình độ và khả năng nghiên cứu còn nhiều hạn chế nên báo cáo của em không tránh khỏi thiếu sót.
Em rất mong được sự góp ý của các thầy cô giáo để đề tài nghiên cứu của em được hoàn thiện hơn.
Cuối cùng, em xin cảm ơn cô giáo hướng dẫn: ThS Nguyễn Thị Hồng Thắm và các cô chú/anh chị CBCNV công ty Cổ phần vật tư vận tải xi măng đã giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập để em hoàn thành bài chuyên đề này.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày 31 tháng 12 năm 2010 Sinh viên
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Bản cáo bạch của công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng
2 Báo cáo tài chính của công ty vật tư vận tải xi măng các năm 2005 - 2009 và
3 Báo cáo sản xuất kinh doanh của công ty qua các năm 2007-2009
4 Báo cáo hội đồng quản trị của công ty qua các năm 2007-2009
5 Đồng chủ biên: GS.TS Nguyễn Thành Độ, PGS.TS Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản Trị Kinh Doanh, Nhà xuất bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, xuất bản năm 2007.
6 PGS.TS Lưu Thị Hương, giáo trình Tài chính Doanh Nghiệp, nhà xuất bản thống kê, xuất bản năm 2005
7 Ths Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, Nhà xuất bản Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, xuất bản năm 2007.
8 Trang Web : cafef.vn www.cophieu68.com www.vtvxm.com.vn
9 Nghị định 205/2004/NĐ-CP ban hành ngày 14/12/2004.
10 Quyết định số: 1128/QĐ- VTVT ngày 7 tháng 11 năm 2008.
11 Định biên lao động của Công ty cổ phần vật tư vận tải xi măng.
NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
CHƯƠNG 1:KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG 2
1.1 Quá trình hình thành và phát triển 2
1.3 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh 10
1.3.1 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh theo chỉ tiêu sản lượng 10
1.3.2 Phân tích cơ cấu tài sản, nguồn vốn 12
1.3.3 Doanh thu, lợi nhuận các năm gần đây 13
1.3.4 Các chỉ tiêu tài chính cơ bản 16
1.3.4.1 Chỉ tiêu về khả năng thanh toán 16
1.3.4.2 Chỉ tiêu về cơ cấu vốn 17
1.3.4.3.Chỉ tiêu về khả năng hoạt động 17
1.3.4.4 Chỉ tiêu khả năng sinh lời 18
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương của công ty 18
1.4.1 Quy định của nhà nước 18
1.4.3 Đặc điểm ngành nghề kinh doanh của công ty 19
1.4.4 Đặc điểm của đội ngũ lao động 20
1.4.5.Cơ cấu tổ chức của công ty 21
1.4.6 Điều kiện và môi trường làm việc 21
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG 23
2.1 Công tác trả lương của Công ty 23
2.1.1 Nguyên tắc và căn cứ trả lương của Công ty 23
2.1.1.1 Căn cứ xây dựng quy chế trả lương 23
2.1.1.2 Nguyên tắc phân phối tiền lương 24
2.1.2 Công tác xây dựng, phân bổ quỹ lương 24
2.1.2.1 Nguồn hình thành quỹ lương 24
2.1.2.2 Phân bổ quỹ lương của Công ty 25
2.1.2.3 Công tác tổ chức trả lương 26
2.1.3 Hình thức trả lương của Công ty 26
2.1.3.1 Công ty xác định lương của công nhân viên các chi nhánh, đoàn vận tải.27 2.1.4 Trả lương cho trường hợp đặc biệt 32
2.1.4.1 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đi học tập, đào tạo 32
2.1.4.2 Tiền lương trả cho người lao động trong thời giàn nghỉ để điêu trị tai nạn lao động 32
2.1.4.3 Tiền lương trả cho thời gian tạm đình chỉ công việc 32
2.1.4.4 Những ngày không làm việc được hưởng lương 33
2.1.4.5 Tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm 33
2.2 Giải pháp mà Công ty đã áp dụng để hoàn thiện công tác tiền lương 34
2.2.1 Định mức lao động tổng hợp theo định biên 34
2.2.1.1 Cơ sở pháp lý để xây dựng định biên lao động 34
2.2.1.3 Tổng hợp định biên lao động của công ty cổ phần Vật tư vận tải xi măng37 2.2.1.4 Ý nghĩa của định mức lao động theo định biên 38
2.2.2 Phân tích và mô tả công việc 38
2.2.2.2 Ý nghĩa của phân tích và mô tả công việc 40
2.2.3 Bảng hệ số lương công việc 41
2.2.3.1 Cách xếp hệ số tiền lương công việc 42
2.2.4 Đánh giá hệ số hoàn thành công việc (Khti) 44
2.2.4.1 Quy định về cách đánh giá hệ số hoàn thành công việc 44
2.2.4.2 Đối với viên chức chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ, công nhân44 2.2.4.3 Đối với viên chức lãnh đạo, quản lý các đơn vị 45
2.2.4.4 Ý nghĩa của việc đánh giá hệ số hoàn thành công việc 47
2.3 Đánh giá thực trạng công tác tiền lương của công ty Cổ phần Vật tư vận tải xi măng 47
2.3.1 Thành tựu trong công tác trả lương của Công ty 47
2.3.1.1 Công tác thực hiện thực hiện quỹ lương và cải thiện thu nhập của người lao động Công ty giai đoạn 2006 – 2009 và kế hoạch 2010 47
2.3.1.2 Duy trì được lao động 48
2.3.2 Hạn chế trong công tác trả lương của Công ty 48
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VẬT TƯ VẬN TẢI XI MĂNG 51
3.1 Định hướng phát triển của công ty đến năm 2015 51
3.1.2 Mục tiêu trong công tác tổ chức tiền lương 51
3.2.1 Thực hiện công tác đánh giá và xác định giá trị công việc 52
3.2.2 Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả hoàn thành công việc 54
3.2.3 Hoàn thiện công tác định mức và đơn giá tiền lương 56
3.2.4.1 Hoàn thiện cơ cấu tổ chức 57
3.2.4.2 Tổ chức phục vụ nơi làm việc 58
3.2.4.3 Bố trí sử dụng lao động 58
3.3 Kiến nghị đối với nhà nước 59
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 62
