418 các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc tại nhtm cp công thương vn khu vực tp hcm luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh 2023

Đặtvấnđề

Trong một thập kỷ vừa qua, nền kinh tế thế giới luôn phải đối mặt với nhiềubiến động- khủng hoảng kinh tế toàn cầu – thời kỳ đen tối nhất của thế giới đãkhông còn nữa mà còn lại ở đó là những sự phát triển vượt bậc Trong đó có ViệtNam, một nền kinh tế đang trong đà phát triển hội nhập kinh tế thế giới Việc thamgia các tổ chức kinh tế thế giới như WTO, APEC, ASEAN, ASEM,… đã giúp ViệtNam chuyển mình một cách mạnh mẽ kéo theo các ngành kinh tế phát triển và đitiên phong là ngành ngân hàng Hệ thống ngân hàng thương mại hiện nay đóng vaitròquan trọng vàlà huyết mạchcủa nền Kinhtế - Tàichính.

Ngân hàng thương mại là một doanh nghiệp đặc thù kinh doanh trong lĩnh vựctiền tệ, nó đóng vai trò làm môi giới, làm trung gian cho sự gặp gỡ giữa cung và cầutiền tệ, thông qua việc huy động vốn tạm thời nhàn rỗi từ dân cư và các tổ chứctrong xã hội rồi cho vay lại đối với cá nhân, các tổ chức đang có nhu cầu về vốn,cung cấp các dịch vụ ngân hàng cho nền kinh tế Tình hình hoạt động của hệ thốngngân hàng phản ánh rất chính xác tình hình nền kinh tế, sự vững mạnh, phồn vinhhay yếu kém của nền kinh tế được phản ánh rất rõ qua hoạt động của ngân hàng.Chính vì thế, việc mở rộng quy mô, khuyến khích đầu tư, cải tiến các trang thiết bịcông nghệ cao, nâng cao chất lượng dịch vụ, tạo ra bản chất riêng,.v.v là điều màcácngân hàng thương mạihiện nay đang hướngtới.

Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế và cách mạng công nghiệp 4.0 bùngnổn h ư h i ệ n n a y , c ô n g n g h ệ l à y ế u t ố q u a n t r ọ n g đ ố i v ớ i m ọ i n g à n h, l ĩ n h v ự c Nhưng riêng với hoạt động ngân hàng, nguồn nhân lực được coi là yếu tố quyếtđịnh Nếu đặt vấn đề các yếu tố nguồn lực trong tăng trưởng và phát triển của nềnkinh tế nói chung, hệ thống ngân hàng nói riêng trong giai đoạn hiện nay - thời đạicủa cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, các quan điểm và định hướng đều tập trungvàogiảiphápcôngnghệ.Điềunàyhoàntoànkhôngsai,bởiphùhợpvớixuhướng phát triển của thế giới Tuy nhiên, dưới góc độ quản lý hoạt động ngân hàng, có thểnói,nguồnnhânlựcmớilàyếutốquantrọngvàcóýnghĩachiếnlượckhôngch ỉđối với hiệu quả hoạt động, mà còn tạo ra sự khác biệt trong tăng trưởng và pháttriển bền vững Thực tế cho thấy, sự khai thác và sử dụng tốt yếu tố nguồn nhân lựcđã tạo cho các định chế tài chính nước ngoài lợi thế cạnh tranh và hiệu quả hoạtđộng vượt trội trong nhiều năm qua, từ đó trở thành bài học kinh nghiệm trong pháttriển của các tổ chức tín dụng (TCTD) trong nước Trong đó, vai trò của yếu tốnguồn nhân lực có ý nghĩa quyết định, bao gồm những yêu cầu từ chất lượng nguồnnhân lực, đạo đức nghề nghiệp, trình độ quản lý, quản trị kinh doanh, cho đến hệthống quy định hoàn chỉnh và hiệu quả, tính tuân thủ kỷ luật thị trường, kỷ cương,kỷ luật trong hoạt động kinh doanh tiền tệ… Tất cả những nội dung trên về bản chấtđều thuộc yếu tố nguồn nhân lực và do con người quyết định Bởi vậy, khai thác vàsửdụnghiệuquảyếutốnàykhôngchỉquyếtđịnhsựthànhcôngcủađềántáicơcấ u lại mỗi ngân hàng, mà còn quyết định sự tăng trưởng và phát triển bền vững củatoànhệthốngngânhàngtronggiaiđoạnhiệnnay,cũngnhưtầmnhìnchiếnlư ợcchogiai đoạn tiếp theo.

Hiệnn a y , v ớ i đ à t ă n g t r ư ở n g d â n s ố đ ứ n g t h ứ 2 t h ế g i ớ i , V i ệ t N a m l à m ộ t trong những nước có nguồn lao động dồi dào, nguồn lao động trí thức ngày càngtăngv à v i ệ c t ậ n d ụ n g n ó đ ể p h á t t r i ể n đ ấ t n ư ớ c l à đ i ề u đ ư ợ c N h à n ư ớ c k h u y ế n khích phát triền Một tổ chức có nguồn vốn kinh doanh tốt, có thị trường tiêu thụrộng mở, thì việc cần có nhân lực cao đáp ứng các tiêu chí của tổ chức sẽ tạo ranhiềuc ơ h ộ i p h á t t r i ể n v à h ư ớ n g đ ế n p h á t t r i ề n b ề n v ữ n g c h o c á c t ổ c h ứ c n g â n hàng Do đó, vấn đề cần giải quyết ở đây không phải chỉ là lương mà là tạo ra năngsuấtlàmviệc,thúcđẩytạorakếtquảcôngviệctốtnhấtcủangườilaođộngvàcáctổc hức ngân hàng sẽ quyết địnhđiều đó.

Từ nhận thức trên, tác giả luận văn chọn đề tài nghiên cứu là “Các yếu tố ảnhhưởng đến kết quả làm việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thươngViệt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” Thông qua nghiên cứu này, tác giảkỳvọngrằngsẽthấyrõmứcđộquantrọngcũngnhưsựtươngtácvàtácđộngcủa cácyếutốảnhhưởngđếnhiệusuấtlàmviệccủanhânviên.Đồngthời,sẽđưara một số kiến nghị nhằm đưa ra những giải pháp cải thiện và nâng cao hiệu suất làmviệc của nhân viên trong thời buổi cạnh tranh gay gắt giữa các ngân hàng và thời đạicôngnghệ mới.

Tínhcấpthiếtcủađềtài

Qua quá trình tái cấu trúc hệ thống ngân hàng giai đoạn I (2011-215) đượcđánhg i á l à m ộ t t r o n g n h ữ n g l ĩ n h v ự c đ ư ợ c t h ự c h i ệ n t h à n h c ô n g n h ấ t t r o n g đ ợ t kiểm tra của toàn nền kinh tế thì giai đoạn II (2016-2020), quá trình tái cấu trúc tạicác Ngân hàng thương mại cổ phần ở Việt Nam nói chung cũng như Ngân hàngthương mại cổ phần Công thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh nóiriêng hiện nay đang gặp phải những khó khăn, trở ngại nhất định, trong đó có côngtácnhân sựcũng nhưlàm tăng kếtquả làmviệc của nhânviên.

Nhiều năm nay, các ngân hàng vẫn loay hoay với bài toán nhân sự: thừa vấnthừa mà thiếu vẫn thiếu, nhất là trong bối cảnh Việt Nam đang đứng trước thềmCách mạng Công nghệ 4.0 Các ngân hàng đang gặp khó khăn trong tìm kiếm nhânsự cũng như đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, nhân viên trong ngân hàng có đủtrìnhđộđápứngcơchếvậnhàngvàlàmchủcôngnghệmới.Chínhvìvậy,việ cđưa các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của nhân viên, đồng thời dựa vàođó đưa ra một chiếc lược cụ thể trong công tác phát triển nguồn lực nhân sự tại ngânhàng Việc phân tích đưa ra các yếu tố quan trọng thiết yếu còn có ý nghĩa lâu dàitrong chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngân hàng trong thời thế cạnh tranh khốcliệthiện nay.

Các nghiên cứu ở Việt Nam về nội dung này chủ yếu xem xét các biện pháp tạođộng lực cho nhân viên trong các doanh nghiệp, còn ít những nghiên cứu về kết quảlàm việc trong môi trường ngân hàng thương mại cổ phần Nhà nước như Ngân hàngthương mại cổ phần Công thương Việt NamViệt Nam Xuất phát từ tính cấp thiết,phân tích nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tạiNgânhàngthương mạicổ phầnCông thươngViệt Nam Khu vựcThànhphố HồChí

Minh làmột khoảng trống nghiêncứu phù hợp với đềtài nghiêncứu củatácg i ả Vớidữliệuthuđượctừcuộckhảosátvàthôngquaxửlý,phântíchsốliệ uthốngkê, nghiên cứu này nhằm hy vọng cung cấp cho các nhà quản cái nhìn sâu sắc hơnvề các yếu tố ảnh hưởng kết quả làm việc của nhân viên, từ đó giúp họ có địnhhướng và có chính sách phù hợp trong việc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năngsuấtlao động và hiệu quả của tổchức.

Mụctiêunghiêncứu

Mục tiêu tổng quát : Xác định các yếu tố tác động cũng như mức độ tác độngcủa chúng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phầnCông Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh (VietinBank TP. HCM)từ đó đưa ra hàm ý quản trị để Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương ViệtNam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh có những cải thiện để ngày càng gia tăngđượckết quả làm việccủa nhân viên tạichi nhánh.

- Thứ nhất , các yếu tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên tại

Ngânhàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ ChíMinh.

- Thứ hai , đánh giá mức độ tác động của các yếu tố tác động đến kết quả làmviệc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt NamKhuvực Thành phố Hồ Chí Minh.

- Thứba ,đềxuấtmộtsốhàmýquảntrịnhằmđưaracácđónggópcảithiệncụt h ể c h o N g â n h à n g T h ư ơ n g m ạ i C ổ p h ầ n C ô n g T h ư ơ n g V i ệ t N a m K h u v ự c Thành phố Hồ Chí Minh có những cải thiện để ngày càng gia tăng được kết quả làmviệccủa nhân viêntại khu vựcThànhphố Hồ ChíMinh.

Câuhỏinghiêncứu

- Các yếu tố nào tác động đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàngThươngmạiCổphầnCôngThươngViệtNamKhuvựcThànhphốHồChíMinh?

- Mức độ tác động của các yếu tố đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngânhàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ ChíMinhnhưthếnào?

- Những hàm ý quản trị cụ thể nào được đề xuất nhằm đưa ra cho Ngân hàngThương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ ChíMinh cónhững cải thiện để ngày càng gia tăng được kết quả làm việc của nhân viên tại khuvực?

Đốitượngvàphạmvinghiêncứu

- Đốitượngnghiêncứu:Cácyếutốnàotácđộngđếnkếtquảlàmviệccủanhânviên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực ThànhphốHồ Chí Minh.

- Đối tượng khảo sát: Nhân viên thuộc biên chế đang làm việc tại Ngân hàngThương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.Nhânviênở đâybao gồmcả nhânviên cấpdướivà nhânviên cấpcao.

 Phạm vi về không gian: Đề tài nghiên cứu các yếu tố tác động đến kết quảlàm việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vựcThànhphốHồChíMinh,vìvậynghiêncứusẽđượctiếnhànhtạitrụsởlàmviệ ccủacác chinhánh VietinBanktại khuvực Thànhphố HồChí Minh.

 Phạmvivềthờigian:Nghiêncứutừnăm2011đếnnayvàmụctiêuhướngtớin ăm2020.Thờigiankhảosátdựkiếntừtháng11/2019đếntháng02/2020.

Phươngphápnghiêncứu

- Phương pháp định tính được sử dụng thông qua việc phỏng vấn sâu và thảoluậnnh óm v ớ ic á c chu yê n g i a t r o n g l ĩn h v ự c n g â n hà ng và c ụ t hể l à vấ n đề l i ê n quanđ ế n n h â n s ự t r o n g n g â n h à n g t ạ i đ ị a b à n T h à n h p h ố H ồ C h í M i n h đ ể đ i ề u chỉnhvàbổsungcácbiếnquansátdùngđểđolườngcáckháiniệmnghiêncứutừ đócó thể hoànthiện việc xâydựng bảng câu hỏikhảo sát.

- Phươngphápđịnhlượngđượcthựchiệnđểphântíchdữliệuthuthậpđượctừ việc khảo sát chính thức 250 nhân viên thuộc biên chế đang làm việc tại Ngânhàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ ChíMinh (nhân viên ở đây bao gồm cả nhân viên cấp dưới và nhân viên cấp cao) và sựtrợgiúp của phần mềmSPSS 22.0.

 Đánhg i á s ơ b ộ t h a n g đ o v à đ ộ t i n c ậ y c ủ a b i ế n đ o l ư ờ n g b ằ n g h ệ s ố Cronbach’s Alpha và độ giá trị (factor loading), tiến hành phân tích ExploratoryFactor Analysis (EFA) để tìm ra các nhân tố đại diện cho các biến quan sát tác độngđến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần CôngThươngViệt Nam Khuvực Thành phốHồ Chí Minh.

 Sửdụngkỹthuậtphântíchhồiquyđểkiểmđịnhcácgiảthuyếtnghiêncứuvề tác động của các nhân tố đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàngThươngmạiCổphầnCôngThươngViệtNamKhuvựcThànhphốHồChíMinh.

Ýnghĩanghiêncứu

- Về mặt lý thuyết : Nghiên cứu là tiền đề cho các nghiên cứu sau có liên quanđếnkếtquảlàmviệc củanhânviêntạicác NgânhàngThươngmạiCổ phần.

- Về mặt thực tiễn : Nghiên cứu xác định và đo lường các yếu tố tác động đếnkết quả làm việc của nhân viên ngân hàng, thực hiện điển hình tại Ngân hàngThương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.Kết quả nghiên cứu đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nâng cao kết quả làm việc củanhân viên Đồng thời từ kết quả nghiên cứu, các nhà tuyển dụng, nhân sự cũng nhưlãnhđạongânhàngcóthểđưaranhữngchínhsáchnhằmgiữchânngườitài,t hu hút và phát triển nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa vị thế của Ngân hàngThươngmạiCổphầnCôngThươngViệtNamKhuvựcThànhphốHồChíMinhnóiri êngvà toàn hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam nóichung.

Kếtcấuluậnvăn

Chương 1: Tổng quan nghiên cứuChương2: Cơsở lýthuyết

Chương 3: Phương pháp nghiên cứuChương 4: Kết quả nghiên cứuChương5:Kếtluậnvàhàmýquảntrị

Tại chương này tác giả đã nếu khái quát về tính cấp thiết của đề tài Trình bày mụctiêu,c â u h ỏ i n g h i ê n c ứ u v à p h ư ơ n g p h á p n g h i ê n c ứ u Đ ồ n g t h ờ i n ê u l ê n n h ữ n g đónggóp của đềtài này và địnhra bố cục củaluận văn.

Khái niệm kết quả – Học thuyết liên quan đến hiệu suất làm việc của nhânviên

Kháiniệmvềkếtquả-Kếtquảcôngviệc

Kết quả là cái đạt được, thu được trong một công việc hay sau một quá trìnhtiến triển vận động của sự vật, sự việc(Từ điển tiếng Việt) Vì vậy, kết quả làm việccó thể hiểu là mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao của mỗi nhân viên Kết quảcông việc còn phụ thuộc vào hoàn cảnh, thời gian, những yếu tố tác động xungquanhngườilàm Mỗidoanhnghiệp đềucómộtchỉtiêukếtquả côngviệc riêngchotừng nhânsự, từđó có phươngán đàotạo và pháttriển riêng.

Họcthuyếtliênquanđếnkếtquảlàmviệccủanhânviên

Thuyết này chia các nhân tố làm hai loại: các nhân tố động viên – nhân tố bêntrongvà các nhân tốduy trì – nhân tốbên ngoài.

Các nhân tố động viên (Motivator) gồm thành tựu, sự công nhận của ngườikhác, bản chất công việc, trách nhiệm công việc; sự thừa nhận của tổ chức, lãnh đạovà đồng nghiệp; sự thăng tiến, sự tiến bộ trong nghề nghiệp; trách nhiệm và triểnvọng của sự phát triển Nếu nhân tố động viên được được đáp ứng sẽ mang lại sựthỏa mãn trong công việc cho nhân viên, từ đó họ sẽ tích cực làm việc và chăm chỉhơn Ngược lại sẽ gây cho họ sự không thõa mãn nhưng chưa chắc gây bất mãntrongcông việc.

Các nhân tố duy trì (Hygiene Factors) gồm chính sách công ty, sự giám sát củacấp trên, lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc,đờisốngcánhân,vịtrícôngviệcvàsựđảmbảocủacôngviệc.Nếucácnhânt ốduytrìđượcđápứngthìsẽkhônggâyratìnhtrạngbấtmãnnhưngchưachắccó tìnhtrạng thỏamãn vàngược lạisẽ cósự bất mãntrong côngviệc.

Học thuyết này giúp các nhà lãnh đạo biết được các yếu tố gây ra sự bất mãncho nhân viên và tìm cách điều chỉnh hay loại bỏ các nhân tố này Nếu nhân viêncảm thấy lương thấp, cấp trên quá nghiêm khắc, quan hệ với đồng nghiệp không tốtthì sẽ dễ gây ra tình trạng bất mãn Do đó, cấp trên phải cải thiện mức lương, giảmbớt sự giám sát và tạo điều kiện cho các nhân viên gắn kết với nhau. Tuy nhiên, khicác nhân tố bất mãn này đã được loại trừ không có nghĩa là nhân viên sẽ cảm thấyhài lòng Vì vậy, các nhà quản trị cần chú trọng đến yếu tố động viên như sự thăngtiến, sự thừa nhận và giao quyền để họ phát huy đúng khả năng và gắn bó với tổchức.

(Nguồn:www.valuebasedmanagement.net/methods_herzberg_two_factor_theory.html)

Theolý thuyếtnày, hai nhómnhân tố trêncó thể kếthợp thành bốntổ hợp như sau:

- Hàil ò n g c a o + Đ ộ n g l ự c t h ấ p : N g ư ờ i l a o đ ộ n g c ó v à i k h i ế u n ạ i , n h ư n g không có động lực cao nên làm cho ra kết quả thấp Các công việc được xem như làmộttiền lương.

- Hài lòng thấp + Động lực cao: Nhân viên có động cơ nhưng có rất nhiềukhiếu nại Một tình huống mà công việc rất thú vị và đầy thử thách, kết quả côngviệcvẫncao nhưngmứclương vàđiềukiện làmviệckhông tươngxứng.

- Hài lòng thấp + Động lực thấp: Đây là tình huống xấu nhất mà nhân viênkhôngcóđộnglựclàmviệcnênkếtquảcôngviệcsẽthấpvàcónhiềukhiếu nại.

Nói đến sự thỏa mãn chung người ta thường nhắc đến lý thuyết nhu cầu cấpbậc của Maslow.Hành vi của cá nhân thường được quyết định bởi nhu cầu mạnhnhất của họ Maslow (1943) đã chia các nhu cầu của con người thành hai cấp (cấpcao và cấp thấp) Cấp thấp là các nhu cầu sinh lý; an toàn, an ninh Cấp cao là cácnhu cầu xã hội; tự trọng; tự thể hiện Hệ thống cấp bậc nhu cầu của Maslow thườngđược thể hiện dưới dạng một hình kim tự tháp, các nhu cầu ở bậc thấp được xếp ởdưới.

(Nguồn:www.valuebasedmanagement.net/leaders_maslow_hierarchy.htm)

- Nhu cầu cơ bản (physiological needs): là những nhu cầu ăn, mặc, ở, bài tiết,nghỉ ngơi đây là những nhu cầu cơ bản của con người, là nhu cầu bậc thấp nhất vàcơbản nhất.

- Nhu cầu an toàn (safety and security): Khi nhu cầu sinh lý được đáp ứng thìcon người cần nhu cầu về an toàn thân thể, an ninh, việc làm, gia đình, sức khỏe, tàisản được đảm bảo Nhu cầu an toàn và an ninh thể hiện trong cả thể chất lẫn tinhthần của con người như mong muốn một cuộc sống trong một xã hội an ninh vàđược che chở bởi niềm tin tôn giáo Các chế độ bảo hiểm xã hội, chế độ hưu trí khihếttuổilao động,… cũngchính làthể hiệnsựđáp ứngnhu cầuan toàn.

- Nhucầuxãhội(Loveandbelonging):nhucầuvềtìnhcảm,tìnhthương,muốnđượcsốngtro ngmộtnhómcộngđồng,nhucầuvềgiađìnhyênấm,bạnbèthânhữutincậy.Cáckỳnghỉmáthoặcsi nhhoạtdãngoại,làmviệctheonhóm… cũngđemlạikếtquảtốtchotinhthầnvàhiệusuấtchocôngviệccũngđượcnângcao.

- Nhu cầu tự trọng (self-esteem) hay còn gọi là nhu cầu tự trọng, được thể hiệnở hai cấp độ: nhu cầu được tôn trọng, kinh mến, được tin tưởng, nể trọng thông quakết quả làm việc của bản thân và nhu cầu cảm nhận, quý trọng chính bản thân, cólòngtự trọng, sự tựtin vào khả năng củabản thân.

- Nhu cầu về tự thể hiện bản thân (self-actualization) đây là nhu cầu được xếpvào bậc cao nhất, đó chính là nhu cầu sáng tạo, tự thể hiện khả năng, tiềm năng củamìnhđể tựkhẳng định mìnhvà được côngnhận là thànhđạt.

Khi nhu cầu cấp thấp được đáp ứng thì nhu cầu cấp cao hơn sẽ xuất hiện. Dođó các nhà lãnh đạo muốn giữ chân nhân viên phải hiểu rõ được nhân viên mìnhđang ở nhu cầu nào để từ đó đưa ra các giải pháp thích hợp để thỏa mãn được nhânviênvà hạn chế tình trạngchảy máu chất xám.

Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow giúp các nhà lãnh đạo hiểu được nhânviên đó đang ở cấp độ nhu cầu nào trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó đưa ra giảipháp nhằm thỏa mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt kết quả caonhấtvà giữ được nhânviên làm việc với tổchức.

LýthuyếtcủaAdamschorằngngườilaođộngtrongmộttổchứcthườngcó mong muốn nhận được những phần thưởng tương xứng với những đóng góp, cốnghiến và công sức mà họ đã bỏ ra Nếu bản thân họ cảm nhận được trả lương dướimức đáng được hưởng họ sẽ có khuynh hướng giảm nổ lực của mình để duy trì

“sựcânbằng”.Và ngượclại,nếu trảlươngcao họsẽlàm việcchămchỉ hơn.

Tính công bằng trong công việc còn được xem xét giữa những nhân viên vớinhau, họ so sánh với sự đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình vớicác cá nhân khác có hợp lý không Trong trường hợp này người lao động có xuhướng đánh giá cao sự đóng góp của mình và đánh giá cao phần thưởng, đãi ngộ màngườikhác nhận được.

Trong trường hợp họ cảm nhận không được đối xử công bằng, sự bất mãn sẽdễ xảy ra và từ đó họ sẽ làm việc không hết khả năng, thậm chí sẽ ngừng làm việc.Nếu người lao động tin rằng họ được đãi ngộ xứng đáng với công sức bỏ ra, họ sẽduy trì mức nổ lực của bản thân để tạo “sự cân bằng” Và nếu họ nhận thức đượcrằng phần thưởng và đãi ngộ mình nhận được cao hơn mức đóng góp của mình thìhọ sẽ làm việc tích cực và chăm chỉ hơn Tuy nhiên, về lâu dài thì phần thưởngkhôngcòn ý nghĩa khuyến khích nữa.

Thuyết công bằng cho rằng con người luôn muốn được đối xử công bằng. Dođó khi rơi vào tình trạng bị đối xử không công bằng thì họ có khuynh hướng sẽ tựtạosự công bằng chomình.

Tổngquancácnghiêncứuvềkếtquảlàmviệccủanhânviên

R Saeed, S Mussawar, RN Lodhi, A Iqbal, HH Nayab, S Yasee (2013) vớicông trình “Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc hiệu quả của nhân viên tạinơi làm việc trong ngành ngân hàng Pakistan” Nghiên cứu này chỉ ra rằng có nhiềubiếnsốảnhhưởngđếnkếtquảlàmviệccủanhânviêntạinơilàmviệc.Cácbi ếnnày bao gồm thái độ của người quản lý, văn hóa tổ chức, vấn đề cá nhân, nội dungcông việc, bồi dưỡng đào tạo và phần thưởng tài chính Tất cả các biến này có tácđộng tích cực đến kết quả làm việc của nhân viên ngoại trừ các vấn đề cá nhân củanhân viên gây cản trở hiệu suất của nhân viên Đây là một nghiên cứu định lượngđược điều tra khảo sát tại các ngân hàng ở Pakistan, Trong nghiên cứu này, mẫukhảo sát được lấy từ 150 nhân viên thuộc các ngân hàng khác nhau tại Pakistan.Nghiên cứu sử dụng mô hình hồi quy đa biến để phân tích dữ liệu Kết quả củanghiên cứu cho thấy rằng toàn bộ các yếu tố nêu trên đều có tác động tích cực đếnkếtquả làm việc của nhân viên.

AH a m e e d , A W a h e e d ( 2 0 1 1 ) đ ã t h ự c h i ệ n n g h i ê n c ứ u v ề “ P h á t t r i ể n n h â n viên và ảnh hưởng của nó đến kết quả làm việc của nhân viên trong một khung kháiniệm” Nghiên cứu được thực hiện nhằm chỉ ra rằng: Nhân viên là một yếu tố quantrọng của tổ chức Thành công hay thất bại của tổ chức phụ thuộc vào hiệu suất củanhânviênvàkếtquảcủacôngviệcdonhânviêntạora.Dođó,cáctổchứcđan g đầut ư s ố t i ề n r ấ t l ớ n v à o p h á t t r i ể n n h â n v i ê n B à i v i ế t n à y p h â n t í c h k h u n g l ý thuyết và mô hình liên quan đến phát triển nhân viên và ảnh hưởng của nó đến kếtquả làm việc của nhân viên. Các biến chính xác định liên quan đến phát triển nhânviên và tạo ra kết quả cao trong công việc từ nhân viên đó là hành động của lãnhđạo; phần thưởng tài chính; văn hóa doanh nghiệp; bản mô tả công việc; quan hệ cánhân và đồng nghiệp Các cuộc thảo luận tiếp theo phát triển một mô hình đề xuấtgiảit h í c h m ố i q u a n h ệ g i ữ a c á c b i ế n p h á t t r i ể n c ủ a n h â n v i ê n ( h ọ c t ậ p c ủ a n h â n viên, phát triển kỹ năng, tự định hướng, thái độ của nhân viên) và biến kết quả làmviệc của nhân viên Kết quả làm việc của nhân viên sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả tổchức Bài viết này được chia thành ba phần Phần giới thiệu cung cấp tổng quanngắn gọn liên quan đến phát triển nhân viên và ảnh hưởng của nó đến kết quả làmviệc của nhân viên Phần thứ hai phân tích quan điểm và nghiên cứu của các nhànghiên cứu trong quá khứ liên quan đến phát triển nhân viên và hiệu quả công việccủa nhân viên Cuối cùng, bài viết trình bày mô hình đề xuất cùng với các cuộc thảoluậnvà kết luận.

Bài viết “Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên: Mộtnghiên cứu về các ngân hàng Hồi giáo ở Indonesia” của nhóm tác giả I Muda, ARafiki, H R Harahap (2014) Dựa trên các tài liệu thảo luận, ba yếu tố được coi làyếu tố quan trọng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên cần được nghiêncứu đó là văn hóa tổ chức; đạo đức nghề nghiệp; quan hệ người với người trong tổchức Đồng thời, nghiên cứu còn cho thấy kết quả của nhân viên được giải thích bởisự căng thẳng trong công việc, động lực và các yếu tố giao tiếp và còn lại được liênkết với các yếu tố khác. Nghiên cứu này đã điều tra 149 nhân viên ngân hàng Hồigiáo tại Bandar Lampung ở Indonesia Kết quả thực nghiệm cho thấy đạo đức làmviệc của đạo Hồi ảnh hưởng lớn hơn đến động lực nội tại và cam kết của tổ chức sovới ảnh hưởng của chúng đối với sự hài lòng trong công việc và kết quả cũng nhưhiệuquả công việc.

Giảthuyếtnghiêncứu

Theosựnhìnnhậncủatácgiảtạibấtcứdoanhnghiệp,tổchứclàmviệcnàothì kết quả làm việc của nhân viên rất quan trọng, nó là một trong những yếu tốquyết định đến đánh giá chất lượng công việc nói chung tại tổ chức đó cũng như nógiúpc h o t ổ c h ứ c c ó t h ể x â y d ự n g đ ư ợ c n g u ồ n n h â n l ự c c h ấ t l ư ợ n g c a o

V ì v ậ y thông qua việc lược khảo lý thuyết thông qua các công trình nghiên cứu đến hiện tạitác giả đã tổng hợp được những giả thuyết mà tác giả muốn nghiên cứu với côngtrìnhnày:

Theo nhóm tác giả R Saeed, S Mussawar, RN Lodhi, A Iqbal, HH Nayab, SYasee (2013) trong nghiên cứu về hiệu quả làm việc của nhân viên đưa ra rằng sựcông tâm của lãnh đạo trong việc đánh giá kết quả của nhân viên sẽ giúp nâng caokết quả làm việc của họ Mặt khác lãnh đạo luôn có những hành động hỗ trợ nhânviên, phản hồi những thông tin cần thiết đến nhân viên để họ hoàn thành công việcvà đặt quyền lợi của nhân viên hơn lợi ích của mình sẽ giúp cho nhân viên có tinhthầnlàmviệccaodẫnđếnkếtquảcôngviệcchấtlượngđólàkếtquảnghiêncứ ucủa nhóm tác giả I Muda, A Rafiki, H R Harahap (2014) Nhân viên khi mắc lỗi sai,sai phạm trong công việc họ luôn muốn được nghe những lời phê bình tinh tế khéoléo từ lãnh đạo hơn là những lời miệt thị, chê bai và như vậy họ sẽ cảm giác muốnlàmviệcđạtkếtquảcaohơnđểhoànthànhcôngviệccộngvớichữalỗisaiphạ m(AHameed,AWaheed.,2011).Tháiđộcủalãnhđạorấtquantrọngtácđộngđế nkếtquả làm việccảu nhân viênchính vì vậytác giả đềxuất:

Giả thuyết H1: Thái độ của lãnh đạo có tác động đến kết quả làm việc củanhânviên.

Ngoài thu nhập là lương mà nhân viên được nhận khi làm việc tại tổ chức thìcác phần thưởng tài chính (thưởng năng suất, lương kinh doanh, thu nhập tăngthêm, ) nó giúp cho đời sống của nhân viên ngày càng được gia tăng, cải thiện vàđáp ứng được những nhu cầu vật chất riêng ngày càng tăng theo sự phát triển xã hộicủan h â n v i ê n N h â n v i ê n c à n g đ ư ợ c c a m k ế t và t h ư ở n g t à i c h í n h c à n g n h i ề u t h ì đam mê với công việc càng cao; làm việc với hiệu suất cao để hoàn thành công việcmột cách nhanh chóng, kết quả công việc đầy chất lượng Vì thế phần thưởng tàichính luôn được xem là quyền lợi to lớn mà nhân viên sau khi hoàn thành nghĩa vụđược nhận(R Saeed, S

Mussawar, RN Lodhi, A Iqbal, HH Nayab, S Yasee, 2013;A Hameed, A Waheed,.

2011) Xuất phát từ tầm quan trọng của phần thưởng tàichính,tác giả đề xuất:

Giả thuyết H2: Phần thưởng tài chính tác động đến kết quả làm việc củanhânviên.

R Saeed, S Mussawar, RN Lodhi, A Iqbal, HH Nayab, S Yasee (2013) trongcông trình nghiên cứu của nhóm tác giả thì văn hóa tổ chức là thái độ tự hào củanhân viên về thương hiệu của tổ chức, mặt khác họ nhận thấy được sự đánh giá caocủa đối tác với thương hiệu tổ chức đó chính là động lực làm gia tăng kết quả làmviệc của họ đối với tổ chức với sự tự hào cao nhất Mặt khác đối với tổ chức luôn cóđược văn hóa định hướng tất cả mọi thứ thuộc về tổ chức là sự phát triển bền vững,lâu dài và tạo ra hệ giá trị tốt cho các sản phẩm sẽ luôn giúp cho nhân viên hứng thúlàmviệc và làm việc với năng suất cao cho ra những sản phẩm hay kết quả côngviệc tốt nhất có thể đó là kết quả nghiên cứu của I Muda, A Rafiki, H R Harahap(2014).Vì vậy tácgiả đề xuất giảthuyết nghiên cứu:

Giả thuyết H3: Văn hóa của tổ chức tác động đến kết quả làm việc củanhânviên.

Trong một tổ chức làm việc chuyên nghiệp thì sự chuyên môn hóa, sự phânchia công việc cụ thể, rõ ràng theo đúng trình độ, khả năng và trách nhiệm là việcmà bất cứ nhân viên nào cũng mong muốn Điều này giúp cho nhân viên có ý thứchoàn thành công việc được giao luôn yên tâm với công việc đúng nhiệm vụ hạn chếđược sai sót trái chuyên môn và muốn làm việc nhiều hơn để hoàn thành công việctốth ơ n M ặ t k h á c n ế u c ô n g v i ệ c đ ư ợ c m ô t ả c ụ t h ể , r õ r à n g , đ ú n g đ ắ n đ ư ợ c đ ặ t trong môi trường làm việc do nhà quản lý xây dựng theo hướng phát triển đồng bộ.Nộidungcôngviệcvừathểhiệnđượcquyđịnhchung,giaoướccủa tổchứcv ới nhân viên về việc mà họ sẽ phải làm đồng thời nó cũng là công cụ giúp cho nhânviên từ đó có thể sáng tạo hay cải tiến phù hợp để nâng cao kết quả làm việc sao chohiệu quả nhất đeml ạ i l ợ i í c h c h o c á n h â n v i ê n n ó i r i ê n g c ũ n g n h ư t ổ c h ứ c n ó i chung Đây là kết quả tổng hợp nghiên của của các nhóm tác giả R Saeed, SMussawar, RN Lodhi, A Iqbal, HH Nayab, S Yasee

(2013);A Hameed, A Waheed(2011);Muda, ARafiki, HR Harahap(2014) Tác giảđề xuất:

Giả thuyết H4: Nội dung của công việc tác động đến kết quả làm việc củanhânviên.

Theo R Saeed, S Mussawar, RN Lodhi, A Iqbal, HH Nayab, S Yasee (2013),trong một tổ chức thì yếu tố con người là rất quan trọng, nó tạo ra sự đoàn kết hỗ trợlẫn nhau để nhân viên có thể giải quyết công việc hay xử lý những khó khăn mộtcách dễ dàng hơn Mặt khác, dưới góc độ phân tích của I Muda, A Rafiki, H RHarahap(2014)thìbấtcứnàokhiđilàmviệctạicáctổchứcđềumongmuốncó mối quan hệ đồng nghiệp thật tốt để có thể chia sẻ những khó khăn, hay nhận đượcnhữngsựđónggópýkiếnđểhoànthiệnbảnthâncũngnhưhọchỏikinhnghiệ mlàm việc để nâng cao trình độ tay nghề chuyên môn của mình, đồng thời xây dưngnhóm đồng nghiệp để làm việc theo nhóm một cách nhịp nhàng sẽ xử lý được khốilượng công việc được giao chỉ tiêu cao A Hameed, A Waheed (2011) đưa ra quanđiểm rằng nhân viên đi làm nếu có quan hệ đồng nghiệp tốt là một trong những yếutố cần thiết để phát triển và hoàn thiện bản thân từ đó hoàn thiện khả năng làm việccủa mình Quan hệ đồng nghiệp thật sự quan trọng đến kết quả làm việc của nhânviênnên tác giả đề xuất:

Giả thuyết H5: Quan hệ đồng nghiệp tác động đến kết quả làm việc củanhânviên.

Trongtìnhhìnhkinhtếluônvậnđộngthìkiếnthứcvềcôngviệcluônđược cậpnhậtliêntụcvìvậytrongquátrìnhlàmviệccủanhânviênthìtổchứcluôncósự thay đổi để bắt kịp xu thế của nền kinh tế Chính vì vậy nhân viên làm việc sẽphảiluônđốidiệnvớiviệccậpnhậtkiếnthứcmộtcáchthường xuyên.Mặtkh ác trong quá trình làm việc ngoài việc cập nhật những kiến thức, chuyên môn mới thìcông tác bỗi dưỡng kiến thức chuyên môn cũ cũng thật sự cần thiết, nó tạo cho nhânviênmộtsựyêntâmvề sựđúngđắntrongcách làmviệcđểxửlí mọiviệcđư ợcgiao một cách bài bản, đúng quy trình một cách nhanh chóng nâng cao chất lượnggiải quyết công việc(R Saeed,

S Mussawar, RN Lodhi, A Iqbal, HH Nayab, SYasee,.2013 ;A Hameed, AWaheed,. 2011).Vì vậytác giảđề xuất:

Giả thuyết H6: Công tác đào tạo chuyên môn nghiệp vụ tác động đến kếtquảlàm việc của nhân viên.

Môhìnhnghiêncứu

Trên cơ sở lý luận, các nghiên cứu liên quan đã trình bày, tác giả quyết định sửdụng mô hình của nhóm tác giả R Saeed; S Mussawar; RN Lodhi; A Iqbal; HHNayab; S Yasee (2013) trong công trình nghiên cứu “Các yếu tố ảnh hưởng đến kếtquả làm việc hiệu quả của nhân viên tại nơi làm việc trong ngành ngân hàngPakistan” vì nó có những nhân tố phù hợp với hoàn cảnh ngành ngân hàng tại ViệtNamn ó i c h u n g v à t ạ i N g â n h à n g T h ư ơ n g m ạ i C ổ p h ầ n C ô n g T h ư ơ n g V i ệ t N a m Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh nói riêng Vì vậy tác giả đưa ra mô hình nghiêncứu thực nghiệm về các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tạiNgân hàng Thương mại

Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố HồChíMinh:

Công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ

Kết quả làm việc của nhân viên

Như vậy tác giả đã đề xuất đưa ra mô hình nghiên cứu thực nghiệm về 6 nhântố tác động đến đến kết quả làm việc của nhân viên Thương mại Cổ phần CôngThương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Qua việc lược khảo các côngtrìnhn g h i ê n c ứ u l i ê n q u a n , đ ồ n g t h ờ i ở c h ư ơ n g t r ư ớ c t á c g i ả đ ã đ ư a r a c á c g i ả thuyết nghiên cứu về các nhân tố ảnh hưởng đến đến kết quả làm việc của nhân viêntại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phốHồChí Minh vàsẽ dự kiếnkhảo sát, phântích 6 nhântố sau:

Giả thuyết H1: Thái độ lãnh đạo càng tốt thì kết quả làm việc của nhân viêntại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phốHồChí Minh được nâng cao.

Giả thuyết H2: Phần thưởng tài chính càng cao thì kết quả làm việc của nhânviên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phốHồChí Minh được nâng cao.

Giả thuyết H3: Văn hóa của tổ chức được xây dựng tốt thì kết quả làm việccủa nhân viên Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phốHồChí Minh được nâng cao.

Giả thuyết H4: Nội dung công việc phù hợp thì kết quả làm việc của nhânviên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phốHồChí Minh được nâng cao.

Giả thuyết H5: Quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì kết quả làm việc của nhânviên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phốHồChí Minh được nâng cao.

Giả thuyết H6:Công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ được thực hiện tốtthì kết quả làm việc của nhân viên Ngân hàng Thương mại Cổ phần CôngThươngViệtNam Khuvực Thành phốHồ Chí Minhđược nâng cao.

Tómtắtnhữngnhântốdựkiếncủamôhìnhnghiêncứu

Dựa trên việc khảo lược các nghiên cứa liên quan và giả thuyết đề xuất tác giảtómt ắ t n h ữ n g n h â n t ố d ự k i ế n c h o m ô h ì n h n g h i ê n v ề c á c n h â n t ố t á c đ ộ n g đ ế n độnglực làm việc của nhân viên

Các yếu tố ảnhhưởng Diễngiải Nguồn

Nhân tố này liên quan đếnviệcsựđánhgiácủal ã n h đạo đối với nhân viên đồngthời hoạt động hỗ trợ, truyềnthông, bảo vệ quyền lời củalãnhđạo vớinhân viên.

Nhân tố này liên quan đếnvấn đề thưởng tài chính, thunhập tăng thêm, thưởng kinhdoanh đạt doanh số, và sựđánhgiácủanhânviênvềmức độ thỏa mãn với phầnthưởngtài chính.

Nhân tố này liên quan đếnviệc xây dựng, quảng bá, tựhàovềthươnghiệucủatổchức và chiến lược phát triểnbền vững xây dựng văn hóatổchức.

Các yếu tố ảnhhưởng Diễngiải Nguồn

Nhân tố này liên quan đếnviệcn h â n v i ê n c ó b ả n g m ô tả công việc phù hợp, đúngchuyên môn phụ trách và nộidungcôngviệccậpnhậtđượcx uhướng,tìnhhìnhkinhtếxãhội, đượcxâydựngpháttriểntoànd i ệ n chonhân viên.

SYasee(2013);AHameed,AWah eed(2011);Muda,ARafiki,HRHa rahap(2014).

Nhân tố này liên quan đếnđánhgiáquanhệcánhân,đồ ng nghiệp trong tổ chức,ngoài ra là tinh thần đoàn kếttương trợ lẫn nhau trong quátrìnhgiảiquyếtcôngv i ệ c gặpkhó khăn.

Chương trìnhđào tạo và bồidưỡng nghiệpvụ(DT)

Nhân tố này liên quan đếnviệc chương trình đào tạo vàbồidưỡngnghiệpvụchonhâ n viên để nâng cao kiếnthức, chuyên môn, phục vụmụcđích công việc.

Trong Chương 2, để tạo cơ sở cho mô hình nghiên cứu sẽ được trình bày ởchương tiếp theo, tác giả cũng tiến hành lược khảo các nghiên cứu liên quan đến đềtài này Các nghiên cứu liên quan được lược khảo bao gồm các nghiên cứu ngoàinước về các nhân tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên tại các tổ chức,doanhnghiệp,

Khảo lược nghiên cứu cho thấy các nghiên cứu định lượng liên quan đến đề tàinày đều sửdụng phương pháp phân tíchnhân tốkhámphá EFAvà phân tíchh ồ i quy để xác định các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên Trên cơsở các nghiên cứu liên quan, tác giả đưa ra giả thuyết về 6 nhân tố phổ biến ảnhhưởngđ ế n k ế t q u ả l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n t ạ i N g â n h à n g T h ư ơ n g m ạ i C ổ p h ầ n Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh đó là Thái độ của lãnhđao; Phần thưởng tài chính; Văn hóa tổ chức; Nội dung công việc; Quan hệ đồngnghiệp;Công tác đào tạovà bồi dưỡng nghiệp vụ.

Giớithiệu

Chương 1 tác giả trình bày cõ sở lý thuyết và đề xuất mô hình nghiên cứu vàcác giả thuyết nghiên cứu Những cơ sở lý thuyết này sẽ làm nền tảng cho nghiêncứu của chúng tôi trong Chương 3 Chương 3 nhằm mục đích giới thiệu phươngpháp nghiên cứu được, nội dung chính bao gồm 2 phần: (1) Thiết kế nghiên cứu,trong đó trình bày chi tiết xây dựng Quy trình nghiên cứu: Phương pháp nghiên cứuđịnh tính, định lượng, quy trình chọn mẫu, (2) Xây dựng thang đo nhằm đánh giáthang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình nghiên cứu cùngcácgiả thuyết đề ra.

Thiếtkếnghiêncứu

Quytrình nghiên cứu

Nghiêncứu định tính

 Xây dựng các biến quan sát của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu vàthangđo các biến quan sát.

 Thu thập thông tin: Dùng dàn bài thảo luận thay cho bảng câu hỏi chi tiết, vàthảo luận trực tiếp với các chuyên gia Dàn bài được thiết kế sao cho gợi ý và nắmbắt được dễ dàng ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng và cụ thể làvấnđềliênquan đếnnhânsựtrong ngânhàngtại địabànTP.Hồ ChíMinh.

Nghiên cứu được thực hiện nhằm mục đích khám phá, điều chỉnh và bổ sungcácbiếnquansátdùngđểđolườngcáckháiniệmnghiêncứuvớicácnộidungsau:

Trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu liên quan, tác giả đã xâydựng mô hình dự kiến cho kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thươngmại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh. Theo đó,các nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên được xác định. Mỗi nhântốbao gồm nhiều biến quan sát.

Sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm phỏng vấn sâu và thảo luận nhóm với cácchuyên gia trong lĩnh vực ngân hàng và cụ thể là vấn đề liên quan đến nhân sự trongngân hàng tại địa bàn TP Hồ Chí Minh Vấn đề đưa ra thảo luận là ý kiến của cácchuyên gia về những nhân tố nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viêntại Ngân hàng Thương mại Cổ phần CôngThương Việt Nam Khu vực Thành phốHồ Chí Minh Mục đích của buổi thảo luận nhóm là để điều chỉnh, bổ sung các biếnquansát phù hợpdùng để đo lườngcác nhân tốkhảo sát.

Nội dung được thảo luận với các chuyên gia là những nhân tố nhân tố ảnhhưởngđ ế n k ế t q u ả l à m v i ệ c c ủ a n h â n v i ê n t ạ i N g â n h à n g T h ư ơ n g m ạ i C ổ p h ầ n Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh và cách thức đo lườngnhững nhân tố đó Tác giả tập trung lấy ý kiến chuyên gia về ảnh hưởng của 6 nhómnhân tố đã được chỉ ra từ các nghiên cứu liên quan là Thái độ lãnh đạo (LD); Phầnthưởng tài chính (PT); Văn hóa tổ chức (VH); Nội dung công việc (CV); Quan hệđồngnghiệp(QH); Chươngtrình đàotạovà bồidưỡng nghiệpvụ(DT).

Nghiêncứu định lượng

Đượct h ự c h i ệ n b ằ n g p h ư ơ n g p h á p đ ị n h l ư ợ n g v à c ũ n g t h ô n g q u a p h ư ơ n g pháp thu thập số liệu bằng cách sử dụng bảng câu hỏi khảo sát đã được xây dựngtrong quá trình nghiên cứu sơ bộ Mục đích của nghiên cứu này dùng để kiểm địnhlại mô hình đo lường các yếu tố tác động động lực làmv i ệ c c ủ a n h â n v i ê n v à c á c giả thuyết trong mô hình Tiến hành khảo sát chính thức 250 nhân viên biên chế làmviệc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thànhphố Hồ Chí Minh Tổng số bảng câu hỏi dự kiến được gửi đi là 250 bảng câu hỏi.Kỹ thuật thu thập thông tin: Khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi hoặc tiến hànhkhảo sát gián tiếp thông qua gửi e- mail bảng câu hỏi, có giải thích về nội dung đểngười trả lời có thể hiểu và trả lời chính xác theo những đánh giá của họ.Phân tíchdữliệuthuthậpđượcvớisựtrợgiúpcủaphầnmềmSPSS22.0.Tiếnhànhnhưsau:

 Trước hết đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach Alpha,qua đó sẽ loại bỏ các biến không phù hợp nếu hệ số tương quan biến - tổng(Corrected item – total correlation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận đượcvềđộtincậynếu hệsốCronbachAlpha lớnhơn0.6.(Trọng vàNgọc,2008)

 Tiếpđ ế n l à p h â n t í c h n h â n t ố k h á m p h á E F A d ự a t r ê n h ệ s ố t ả i n h â n t ố (factorl o a d i n g ) n h ỏ h ơ n 0 4 s ẽ b i l o ạ i T h a n g đ o s ẽ đ ư ợ c c h ấ p n h ậ n k h i t ổ n g phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1 (Haircùngcộng sự, 1998).

 Điều chỉnh các biến quan sát theo kết quả nghiên cứu định tính, thiết kế bảngcâu hỏi khảo sát sao cho bảng câu hỏi rõ ràng nhằm thu thập được kết quả đạt mụctiêunghiên cứu.

Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó để xác định các nhân tố thựcsự ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CôngThương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh, đồng thời kiểm định các giả thuyếtnghiêncứu Đểnhận d iệ ncác nhânt ốảnhhư ởn gđ ến kết quả là mviệc củ a nhânviên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh, môhìnhhồi quy bộiđược xây dựngcó dạng: KQ= f(f1, f2,…, fn)

 Biến phụ thuộc (KQ) là kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCPCôngThương Việt Nam Khuvực TP Hồ ChíMinh.

 f1, f2, …, fnlà biến độc lập, đại diện cho nhóm các nhân tố ảnh hưởng đến kếtquả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Khu vựcTP.Hồ Chí Minh có đượctừ phân tích EFA.

Các kiểm định tự tương quan, đa cộng tuyến, phương sai thay đổi được thựchiện nhằm xác định mô hình thu được tốt nhất Kiểm định hệ số hồi quy được thựchiệnđể kiểm định các giảthuyết nghiên cứu.

Quytrình chọn mẫu nghiên cứu

Phươngpháp chọn mẫu

Thiết kế mẫu: Mẫu được chọn theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện. Kíchthước mẫu dự kiến là 250 quan sát Tác giả khảo sát đối tượng là nhân viên biên chếlàmviệctạiNgânhàngTMCPCôngThươngViệtNamKhuvựcTP.HồChíMinh.

Thực hiện phỏng vấn để thu thập số liệu khảo sát phục vụ cho việc phân tíchcác nhân tố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàngTMCPCôngThươngViệtNamKhuvựcTP.HồChíMinhđượcthuthậptừtháng11/2019 đến tháng 02/2020 Bên cạnh khảo sát trực tiếp thông qua bảng câu hỏi phát tại trụsở chính làm việc tại các chi nhánh trên địa bàn TP Hồ Chí Minh khảo sát gián tiếpthôngquagửibảngcâuhỏiquae- mailcũngđượcsửdụng.Tổngsốbảngcâuhỏigửi đi dự kiến là 250 bảng câu hỏi Sau đó sẽ tiến hành nhập số liệu và làm sạch sốliệuđể tiến hành phân tích.

Kíchthước mẫu

Sự phù hợp của mẫu nghiên cứu: Theo nguyên tắc kinh nghiệm số quan sáttrong mẫu tối thiểu phải gấp 5 lần số biến quan sát trong mô hình nghiên cứu.Sốbiến quan sát của các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sơ bộ là 29 biến quan sát(bao gồm cả 3 biến quan sát của nhân tố kết quả làm việc của nhân viên) Do đó,kích thước mẫu tối thiểu phải là 5 x 29 = 145 quan sát Vậy kích thước mẫu thu thậpđượcđể phântích bao gồm250 quan sátdự kiến làthỏa mãn.

Xâydựng thang đo

Dựa trên cơ sở lý thuyết và lược khảo các nghiên cứu thực nghiệm có liênquan, tác giả xây dựng thang đo định tính các nhân tố của mô hình Thang đo địnhtính này đã được hiệu chỉnh lại sau khi có kết quả thảo luận nhóm trong nghiên cứusơ bộ Cụ thể, tác giả đã xây dựng lại các thang đo của 6 nhóm nhân tố theo ý kiếnchuyêngiađềxuất.Thangđođịnhtínhnàyđãđượchiệuchỉnhlạisaukhicók ếtquả thảo luận nhóm trong nghiên cứu sơ bộ Cụ thể, tác giả đã xây dựng lại cácthang đo của 6 nhóm nhân tố theo ý kiến chuyên gia đề xuất.Để đo lường các biếnquan sát, tác giả sử dụng thang đoLikert 5 mức độ từ rất không đồng ý đến rất đồngý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa rất không đồng ý và5tương ứng với chọn lựa rất đồng ý.

(1) Lãnh đạo đánh giá thành tích nhân viên côngbằngvà ghi nhận LD1

(2) Lãnh đạo có giúp đỡ và hỗ trợ nhân viênhoànthànhtốtcôngviệcđược giao LD2

(4) Lãnh đạo luôn bảo vệ quyền lợi cho nhânviên LD4

(7) Phần thưởng tài chính càng cao thì bạn càngmuốnlàm việc nhiều hơn PT2

(11) Nhân viên nhận thấy toàn bộ đối tác kháchhàngđánhgiácaothươnghiệutổchức VH2

(13) Công ty luôn tạo ra sản phẩm có chất lượngcao VH4

(16) Nội dung công việc được giao đúng chuyênngànhđào tạo CV2

(19) Đồng nghiệp đáng tin cậy, trung thực, thoảimái,vui vẻ và hòa đồng QH1 R Saeed; S

STT Môtảthangđo Kýhiệu Nguồn giúpđỡtrongcôngviệc,cuộcsống.

(26) Hỗtrợvậtchấttốtvàtạođiềukiệnthờigianđểbạn được tham gia DT4

Bạn luôn tự hào về tổ chức mình làm việc vàluôn sẵn sàng cống hiến cho công việc gópphầnxâydựngtổchứcngàycànglớnmạnh KQ1

Bạn luôn giữ được niềm tin với tổ chức vàmuốnlàmviệccókếtquảcaođểtổchứctốthơn KQ2

Mỗi ngày đi làm với bạn là niềm vui, sựphấn khởi và bạn muốn chia sẻ sự tích cựcnày đến đồng nghiệp xung quanh mình đểmọingườilàmviệcvớikếtquảtốtnhất.

Trong chương 3 tác giả đã tiến hành đề xuất mô hình nghiên cứu thực nghiệmvề các nhân tố ảnh hưởng đến đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàngThương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh,cácn h â n t ố n à y b a o g ồ m : T h á i đ ộ l ã n h đ ạ o ; P h ầ n t h ư ở n g t à i c h í n h ; V ă n h ó a t ổ chức;N ộ i d u n g c ô n g v i ệ c ; Q u a n h ệ đ ồ n g n g h i ệ p ; C h ư ơ n g t r ì n h đ à o t ạ o v à b ồ i dưỡngnghiệp vụ.

Trên cơ sở các nhân tố này, tác giả đã phát triển 6 giả thuyết nghiên cứu tươngứng để tiến hành kiểm định sự ảnh hưởng Nghiên cứu được tác giả thực hiện vớiquy trình 2 bước gồm nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức Nghiên cứu sơ bộđã xây dựng được thang đo để tiến hành khảo sát Nghiên cứu chính thức được tácgiả thực hiện khảo sát với mẫu là 250 nhân viên chính thức biên chế làm việc tạiNgân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt NamKhu vực Thành phố HồChí Minh Bên cạnh việc trình bày quy trình nghiên cứu,tác giả cũng tiến hành xâydựng các thang đo dự kiến cho các nhân tố trong mô hình Thang đo này được xâydựng trên cơ sở các nghiên cứu trước, sau đó tiến hành thảo luận nhóm với cácchuyêngia để điều chỉnhlại nội dung chophù hợp.

Thốngkê mô tả nghiên cứu

Tác giả đã tiến hành khảo sát chính thức với đối tượng 250 nhân viên chínhthức biên chế làm việc tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt NamKhu vực Thành phố Hồ Chí Minh thuộc các vị trí làm việc như giao dịch viên; bộphậnquanhệkháchhàng;bộphậnngânquỹ, Thờigiankhảosátđượctiếnhàng từ tháng 11/2019 đến tháng 2/2020 Tác giả đã tiến hành khảo sát trực tiếp bằngbảng câu hỏi được phát trực tiếp tại trụ sở chính của chi nhánh, ngoài ra các bảngcâu hỏi còn được gửi qua mail đến các phòng giao dịch để khảo sát Tổng số bảngcâu hỏi gửi đi là 250, thu về được 232 bảng và loại đi 9 bảng không hợp lệ bởinhững thông tin thiếu chính xác vậy cuối cùng kích thước mẫu để sử dụng tiến hànhphântích là 223 quan sát.

Theo kết quả khảo sát như trên Bảng 4.1 với 223 phiếu khảo sát thu về thìtrong đó số lượng nhân viên có giới tính nam là 126 người chiếm tỷ lệ là 56.5% vàgiớitính nữ là 97 người chiếmtỷ lệ 43.5%.

Trong 223 nhân viên được khảo sát thì độ tuổi từ 22 – 30 tuổi có 108 ngườichiếm tỷ lệ 48.4%; số người có độ tuổi từ 31 – 45 tuổi là 86 người chiếm tỷ lệ38.6%;sốcòn lạilàtừ 45tuổitrở lêncó 29ngườivà chiếmtỷlệ là13.0%.

Trong 223 nhân viên được khảo sát thì số người có thu nhập mỗi tháng từ 10 –

14 triệu đồng là 69 người chiếm tỷ lệ là 30.9%; thu nhập mỗi tháng từ 15 – 20 triệuđồng là 42 người chiếm tỷ lệ là 18.8%; thu nhập mỗi tháng từ 21 – 26 triệu đồng có72ngườichiếmtỷlệlà32.3%;cònlạilàthunhậpmỗithángtrên26triệuđồnglà40 người chiếm tỷ lệ là 17.9% Theo kết quả khảo sát thì ta thấy rằng hai nhóm thunhập chiếm đại đa số là từ 10 – 14 triệu đồng và từ 21 – 26 triệu đồng mỗi tháng.Nhìnchung thìthu nhậpcủa nhânviên tạichi nhánhlà caovàổnđịnh.

Trong223nhânviênđượckhảosátthìsốngườicótrìnhđộhọcvấndướiđạ i học là 24 người chiếm tỷ lệ là 10.8%; có trình độ học vấn là đại học là 168người chiếm tỷ lệ là 75.3%; còn lại là trên đại học là 31 người chiếm tỷ lệ là13.9%.Quabảngkếtquảtacóthểthấyrằngnguồnnhânlựccủachinhánhđềucó trình độchuyên môncao đượcđào tạođa số từĐại họctrở lên.

Trong 223 nhân viên được khảo sát thì số người làm bộ phận giao dịch viênlà 44 người tỷ lệ là 19.7%; số người làm bộ phận Quan hệ khách hàng là 116ngườichiếmtỷlệlà52%;bộphậnNgânquỹcó29ngườichiếmtỷlệ13%;cònlạil à làm bộphận khác có 34người chiếm tỷlệ 15.3%.

Từ22- 30 cộng tuổi Từ31- 45 tuổi Trên

TheokếtquảBảng4.6phântíchsựliên quancủayếutốđộtuổivàcôngvi ệc thì từ 22 – 30 tuổi chủ yếu giao dịch viên, 31 - 45 tuổi thì chủ yếu làm bộphậnn h â n v i ê n q u a n h ệ k h á c h h à n g c ò n l ạ i t r ê n 4 5 t u ổ i t h ì c h ủ y ế u s ẽ n h ữ n g côngviệc khác hoặc làm ởbộ phận ngân quỹ.

Kếtquả phân tích dữ liệu

Hệsố tin cậy Cronbach’s Alpha

DựavàokếtquảChương3,phầnnàygiớithiệucácthangđolườngcácyếutố nghiên cứu và kết quả xử lý thang đo Các thang đo được xây dựng dưới đâycó dạng thang đo Likert 5 mức độ từ rất hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toànđồng ý, được biểu thị từ 1 đến 5 Trong đó, 1 tương ứng với chọn lựa hoàn toànkhôngđồng ývà 5 tươngứng vớichọn lựa hoàntoàn đồng ý.

Các thang đo cần được kiểm định độ tin cậy bằng công cụ Cronbach’s Alphađể loại bỏ những biến quan sát, những thang đo không đạt Các biến quan sát có hệsố tương quan biến-tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại và tiêu chuẩnchọnthang đo khi Cronbach’sAlpha từ 0.6 trở lên.

Hệ số tin cậy Cronbach alpha: được dùng để kiểm tra độ tin cậy của các biếnquan sát và được sử dụng trước để loại bỏ các biến không hợp lệ Nhiều nhà nghiêncứuđồngýrằngCronbachalphatừ0.8trởlênđếngần1thìthangđolườnglàtốt,từ 0,7 đến gần 0,8 là sử dụng được Cũng có nhà nghiên cứu đề nghị rằng Cronbachalpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường hợp khái niệm thang đolường là mới hoặc mới đối với người trả lời (Trọng và Ngọc, 2008) Ngoài ra hệ sốtươngquan tổng giữa cácbiến phải lớn hơn0.3.

Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậycủa thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.788 > 0.6 Tuy nhiên biến TD5 có hệsố tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, vì vậy ta tiến hành loại bỏ biến này và tiếnhànhkiểm định lần 2.

Lần2 : Đ ư a 4 b i ế n q u a n s á t c ò n l ạ i s a u k h i đ ã l o ạ i b i ế n T D 5 v à o t i ế n h à n h kiểm định lần 2 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.853 > 0.6 và hệ sốtương quan biến tổng (Corrected Item-Tổng Correlation) của các biến trên đều lớnhơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơnCronbach’s Alpha chung nên đảm bảo các biến quan sát có mối tương quan vớinhau.

Thang đo này được đo lường bởi 4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậycủathangđocóhệsốCronbach’sAlphalà0.868>0.6.Đồngthờicả4biếnquan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến củacác biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo Phầnthưởngtài chính đáp ứng độ tin cậy.

Thang đo này được đo lường bởi 5 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậycủa thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.737 > 0.6 Tuy nhiên biến VH5 có hệsố tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, vì vậy ta tiến hành loại bỏ biến này và tiếnhànhkiểm định lần 2.

Lần2 :Đ ưa 4 b i ế n q u a n sátc òn l ạ i sauk h i đã lo ại bi ến V H 5 vào t i ế n hà n h kiểm định lần 2 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.881 > 0.6 và hệ sốtương quan biến tổng (Corrected Item-Tổng

Correlation) của các biến trên đều lớnhơn0.3vàhệsốCronbach’sAlphanếuloạibiếncủacácbiếnquansátđềunhỏhơn

Thang đo này được đo lường bởi 4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậycủa thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.519 < 0.6 và biến CV4 có hệ số tươngquan biến tổng nhỏ hơn 0.3, vì vậy ta tiến hành loại bỏ biến này và tiến hành kiểmđịnhlần 2.

Lần2 :Đ ư a 3 b iế nq u a n sá t c ò n l ạ is a u k h i đã l o ạ i b i ế n C V 4 vào t i ế n hà n h kiểm định lần 2 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.683 > 0.6 và hệ sốtương quan biến tổng (Corrected Item-Tổng Correlation) của các biến trên đều lớnhơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơnCronbach’s Alpha chung nên đảm bảo các biến quan sát có mối tương quan vớinhau.

Thang đo này được đo lường bởi 4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậycủathangđocóhệsốCronbach’sAlphalà0.838>0.6.Đồngthờicả4biếnquan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến củacác biến quan sát đều nhỏ hơn Cronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo Quan hệđồngnghiệp đáp ứng độ tin cậy.

Thang đo này được đo lường bởi 4 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậycủa thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha là 0.631 > 0.6 Tuy nhiên biến DT4 có hệsố tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3, vì vậy ta tiến hành loại bỏ biến này và tiếnhànhkiểm định lần 2.

Lần2 : Đ ư a 4 b i ế n q u a n s á t c ò n l ạ i s a u k h i đ ã l o ạ i b i ế n D T 4 v à o t i ế n h à n h kiểm định lần 2 Kết quả cho thấy hệ số Cronbach’s alpha bằng 0.769 > 0.6 và hệ sốtươngquanbiếntổng(CorrectedItem-TổngCorrelation)củacácbiếntrênđềulớn hơn 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơnCronbach’s Alpha chung nên đảm bảo các biến quan sát có mối tương quan vớinhau.

Thang đo này được đo lường bởi 3 biến quan sát Kết quả phân tích độ tin cậycủathangđocóhệsốCronbach’sAlphalà0.803>0.6.Đồngthờicả3biếnquan sát đều có tương quan biến tổng > 0.3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến củacác biến quan sát đều nhỏ hơnCronbach’s Alpha chung Do vậy, thang đo Kết quảlàmviệc đáp ứng độ tin cậy.

Phântích nhân tố khám phá EFA

Sau khi kiểm tra độ tin cậy của thang đo để loại bỏ các biến không phù hợp,phân tích nhân tố khám phá EFA được tiến hành dựa trên các tiêu chuẩn về Factorloading,KMO và phương sai trích:

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA: được dùng để tìm ra mối quanhệgiữacácbiếnquansátvàbiếntiềmẩn,làmnềntảngchomộttậphợpcácphép đo để rút gọn hay giảm bớt số biến quan sát Cơ sở phân tích nhân tố khám phá dựatrên các tiêu chuẩn về hệ số tải nhân tố (Factor loadings), KMO (Kaiser- Meyer-Olkin) và phương sai trích (Principle Component Analysis) với phép xoay Varimax.Cụthể:

Theo Hair cùng cộng sự (1998, 111), Factor loading > 0.3 được xem là đạtmứctốithiểu,>0.4đượcxemlàquantrọng,>0 5 đượcxemlàcóýnghĩathự ctiễn.Hairvà ct g(1998, 111) cũ ng chor ằn g nếuchọ nFactorloading > 0 3, t hì cỡ mẫu ít nhất là 350, còn cỡ mẫu khoảng 100 thì chọn Factor loading > 0.55, nếu cỡmẫu 50 thìc h ọ n F a c t o r l o a d i n g > 0 7 5 K ế t q u ả k h ả o s á t t h u đ ư ợ c 2 3 8 m ẫ u t r ả l ờ i , vìvậy Factor loading > 0.4 là phù hợp.

KMO (Kaiser-Meyer-Olkin measure of sampling adequancy) là một chỉ sốdùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố (EFA) và thỏa điều kiện 0.5

- Thang đo chỉ được chấp nhận khi tổng thể phương sai trích phải đạt từ 50%trởlên theo Hair cùng cộng sự(1998).

- Kiểm định Bartlet’s để xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biếnquansátbằngkhông trongtổngthể (HoàngTrọngvàMộng Ngọc2008).

- Sựkhácbiệthệsốtảinhântốcủamộtbiếnquansátgiữacácnhântốphảilớn hơn hoặcbằng 0.3để đảmbảo giátrị phânbiệt giữacác nhân tố.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá (EFA) bằng phần mềm SPSS cho ta kếtquảnhư sau:

Theo kết quả Bảng 4.9 thì ta có thể kết luận hệ số KMO = 0.777 thỏa mãnđiều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tích EFA là thích hợp cho dữ liệu thựctế Kết quả kiểm định Bartlett có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05, cho thấy cácbiến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đại diện Phân tích nhân tốkhám phá EFA trích ra được 6 nhân tố đại diện cho 22 biến quan sát với tiêuchuẩn Eigenvalues là 1.332 lớn hơn 1.Bảng Phương sai tích lũy (Phụ lục 6) chothấygiá tr ị phương sa it rí ch là 71 27 1% Điềunày có nghĩa là các nhâ nt ốđạidiện giải thích được 71.271% mức độ biến động của 22 biến quan sát trong cácthangđo.

Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 6 nhân tố đại diệncho 22 biến quan sát trong các thang đo Các nhân tố và các biến quan sát trongtừngnhântốcụthểđượctrìnhbàytrongbảngmatrậnxoaynhântố.Bản g4.9cho thấy, các biến quan sát trong mỗi nhân tố đều thỏa mãn yêu cầu có hệ số tảinhântố lớn hơn0.55 Như vậy,6 nhân tố cụthể như sau:

Nhân tố 1: Bao gồm các biến quan sát TD1; TD2; TD3; TD4 Đặt tên chonhântố này làTD đại diệncho nhân tố Tháiđộ lãnh đạo.

Nhântố 2 : Ba o g ồm cá c b i ế n qua ns á t P T 1 ; P T2 ; P T 3 ; P T 4 Đặ tt ê n c h o nh ântố nàylà PT đạidiện chonhân tố Phầnthưởng tài chính.

Nhântố3:BaogồmcácbiếnquansátVH1;VH2;VH3;VH4.Đặttênchonhântố này làVH đại diệncho nhân tố Vănhóa tổ chức.

Nhân tố 4: Bao gồm các biến quan sát CV1; CV2; CV3 Đặt tên cho nhân tốnàylà CV đạidiện cho nhân tốNội dung công việc.

Nhântố5:BaogồmcácbiếnquansátQH1;QH2;QH3;QH4.Đặttênchonhântố nàylà QH đạidiện chonhân tố Quanhệ đồng nghiệp.

Nhân tố6:Bao gồmbiếnquan sátDT1;DT2;DT3 Đặttêncho nhântốnàylàDTđại diệncho nhântố Côngtác đàotạo vàbồi dưỡngnghiệpvụ.

Hệ số KMO = 0.682 thỏa mãn điều kiện 0.5 < KMO < 1, cho thấy phân tíchEFA là thích hợp cho dữ liệu thực tế Bảng 4.10 cho kết quả kiểm định Bartlett cóSig < 0.05, cho thấy các biến quan sát có tương quan tuyến tính với nhân tố đạidiện.

ChỉtiêuEigenvalues Tổngbình phươnghệ số tảitrích được Tổngcộng Phương sai Phương saitíchlũy Tổngcộng Phương sai Phương saitíchlũy

Bảng 4.11 cho thấy phân tích nhân tố khám phá EFA trích ra được 1 nhântố đại diện cho 3 biến quan sát trong thang đo Kết quả làm việc với tiêu chuẩnEigenvalues là 2.155 lớn hơn 1.Cột phương sai tích lũy trong Bảng 4.11 cho thấygiá trị phương sai trích là 71.826% Điều này có nghĩa là nhân tố đại diện cho

Kếtquảl à m v i ệ c g i ả i t h í c h đ ư ợ c 7 1 8 2 6 % m ứ c đ ộ b i ế n đ ộ n g c ủ a 3 b i ế n q u a n s á t trong các thang đo Nhân tố đại diện cho Kết quả làm việc bao gồm 3 biến quansát KQ1; KQ2; KQ3 Đặt tên cho nhân tố này là KQ Nhân tố KQ được tác giảtính toán thông qua phần mềm SPSS 22.0 bằng cách hồi quy các biến số quan sátthànhphần.

Phântích tương quan

KQ TD PT VH CV QH DT

Ma trận hệ số tương quan tại bảng 4.12 cho thấy mối tương quan riêng giữacác cặp biến trong mô hình Kết quả cho thấy các biến độc lập trong mô hình TD;PT; VH; CV; QH; DT đều có tương quan có ý nghĩa thống kê với biến phụ thuộcKQ Các biến độc lập TD; PT; VH; CV; QH; DT có mối tương quan dương tạimứcý n g h ĩ a 1 % v ớ i b i ế n p h ụ t h u ộ c K Q N h ư v ậ y , n h â n t ố T h á i đ ộ l ã n h đ ạ o ; Phần thưởng tài chính; Văn hóa tổ chức; Nội dung công việc; Quan hệ đồngnghiệp; Chương trình đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ có tương quan dương vớiKếtquả làm việc của nhân viên.

Phântích hồi quy

Phân tích hồi quy đa biến được thực hiện sau đó để xác định các nhân tốthực sự ảnh hưởng đến Kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCPCông Thương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh, đồng thời kiểm định các giảthuyếtnghiên cứu. Để nhận diện các nhân tố ảnh hưởng đến Kết quả làm việc của nhân viên,môhình hồi quy bội đượcxây dựng có dạng.

Hệ số hồi quy chưachuẩnhóa Hệ sốhồi quyđãc huẩnhóa t Sig.

Model R R 2 R 2 hiệu chỉnh Saisốcủa ướclượng Durbin-

Theo kết quả Bảng 4.14 có hệ số xác định R 2 là 0.658 Như vậy, 65.8% thayđổi của biến phụ thuộc được giải thích bởi các biến độc lập của mô hình hay nóicách khác 65.8% thay đổi Kết quả làm việc của nhân viên được giải thích bởi cácnhântố trong mô hình.

Môhình Tổngbình phương Bậctự do Trungbình bìnhphương F Sig.

Dựa vào kết quả Bảng 4.15, hệ số Sig = 0.000 < 0.01 với F = 145.539, chothấy mô hình đưa ra là phù hợp với dữ liệu thực tế Hay nói cách khác, các biếnđộclậpcótươngquan tuyếntínhvớibiếnphụ thuộcởmứcđộtin cậy99%.

Hiện tượng đa cộng tuyến trong mô hình được đo lường thông qua hệ sốVIF Trong nghiên cứu thực nghiệm, nếu VIF nhỏ hơn 5 thì mô hình được cho làkhông có hiện tượng đa cộng tuyến Ngược lại, VIF lớn hơn 5 thì mô hình đượccho là có hiện tượng đa cộng tuyến Theo kết quả Bảng 4.16 sau khi kiểm địnhcho thấy các biến trong mô hình đều có hệ số VIF nhỏ hơn 2 nên mô hình khôngcóxảy ra hiện tượng đa cộng tuyến.

Hiện tượng tự tương quan trong mô hình được kiểm định thông qua hệ sốDurbin–Watson Nếuhệ sốDurbin –

Watsonlớnhơn 1vànhỏ hơn3thìmôhình được cho là không có hiện tượng tự tương quan Trong trường hợp Durbin –Watson nhỏ hơn 1 hoặc lớn hơn 3 thì mô hình có hiện tượng tự tương quan Kếtquả ở Bảng 4.14 cho thấy hệ số Durbin – Watson là 1.006 do đó, mô hình khôngcóhiện tượng tự tương quan.

Hiện tượng phương sai thay đổi được kiểm định thông qua kiểm địnhSpearman Kiểm định nhằm xác định mối tương quan của các biến độc lập trongmô hình với phần dư Kết quả kiểm định Spearman Bảng 4.17 bên dưới cho thấycả 6 biến độc lập trong mô hình đều có mức ý nghĩa Sig lớn hơn 0.05, như vậycác biến độc lập không có tương quan với phần dư do đó, không có xảy ra hiệntượngphương sai thay đổi trong môhình.

KQ TD PT VH CV QH DT

Trong bảng 4.13, cột mức ý nghĩa Sig cho thấy hệ số hồi quy của tất cả cácbiến số TD; PT; VH; CV; QH; DT đều có mức ý nghĩa Sig nhỏ hơn 0.05. Nhưvậy hệ số hồi quy của các biến TD; PT; VH; CV; QH; DT đều có ý nghĩa thốngkê hay các biến số TD; PT; VH; CV; QH; DT đều có ảnh hưởng đến biến phụthuộcKQ.

Giả thuyết H1: Thái độ lãnh đạo càng tốt thì kết quả làm việc của nhân viêntạiN g â n h à n g T M C P C ô n g T h ư ơ n g V i ệ t N a m K h u v ự c T P H ồ C h í M i n h đ ư ợ c nângcao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số TD có ảnh hưởng đến biến phụthuộc KQ Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Thái độ củalãnh đạo có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCPCông Thương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh Đồng thời, hệ số hồi quy củabiến số TD có giá trị 0.286, mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Thái độ củalãnh đạo càng tốt thì kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCPCôngThương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh càng được nâng cao Như vậy,giảthiếtH1 được chấp nhận.

Giả thuyết H2: Phần thưởng tài chính càng cao thì kết quả làm việc của nhânviên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh đượcnângcao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số PT có ảnh hưởng đến biến phụthuộc KQ Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Phần thưởngtài chính có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCPCông Thương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh Đồng thời, hệ số hồi quy củabiến số PT có giá trị 0.338, mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Phần thưởngtài chính càng cao thì kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CôngThương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh càng được nâng cao Như vậy, giảthiếtH2 được chấp nhận.

Giả thuyết H3: Văn hóa của tổ chức được xây dựng tốt thì kết quả làm việccủa nhân viên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Khu vực TP Hồ ChíMinhđược nâng cao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số VH có ảnh hưởng đến biến phụthuộc KQ Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Văn hóa tổchức có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCP CôngThương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh Đồng thời, hệ số hồi quy của biến sốVHcógiátrị 0.137, mangdấu dương, tức làđộtincậyđốivớiVănhóa tổchứ cngày càng được xây dựng tốt thì động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàngTMCPC ô n g T h ư ơ n g V i ệ t N a m K h u v ự c T P H ồ C h íM i n h đ ư ợ c n â n g ca o

N h ư vậy,giả thiết H3 được chấp nhận.

Giả thuyết H4: Nội dung công việc phù hợp thì kết quả làm việc của nhânviên Ngân hàng TMCP Công Thương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh đượcnângcao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số CV có ảnh hưởng đến biến phụthuộc KQ Điều này có đồng nghĩa với việc nhân tố độ tin cậy đối với Nội dungcôngviệcphùhợpcóảnhhưởngđếnkếtquảlàmviệccủanhânviêntạiNgânhàng

TMCP Công Thương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh Đồng thời, hệ số hồiquy của biến số CV có giá trị 0.224, mang dấu dương, tức là độ tin cậy đối với Nộidung công việc phù hợp thì kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng TMCPCông Thương Việt Nam Khu vực TP Hồ Chí Minh càng được nâng cao. Như vậy,giảthiết H4 được chấp nhận.

Giả thuyết H5: Quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì kết quả làm việc của nhânviên Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương Việt Nam Khu vực Thành phốHồChí Minh được nâng cao.

Kết quả phân tích hồi quy cho thấy biến số QH có ảnh hưởng đến biến phụthuộcK Q Đ i ề u n à y c ó đ ồ n g n g h ĩ a v ớ i v i ệ c n h â n t ố đ ộ t i n c ậ y đ ố i v ớ i Q u a n h ệ đồng nghiệp có ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàngThương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh.Đồngthời,hệsốhồiquycủabiếnsốQHcógiátrị0.165,mangdấudương,tứcl àđộ tin cậy đối với Quan hệ đồng nghiệp càng tốt thì kết quả làm việc của nhân viêntạiNgânhàngThương mạiCổphầnCôngthươngViệtNamKhuvựcThành phốHồChíMinhcàng đượcnângcao Nhưvậy,giả thiếtH5được chấpnhận.

Kếtluận

Chương 4 tác giả đã trình bày các kết quả nghiên cứu thực nghiệm về các nhântố ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổphần Công thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Trong chương 5,dựav à o c á c k ế t q u ả n g h i ê n c ứ u đ ã đ ạ t đ ư ợ c , t á c g i ả s ẽ đ ư a r a n h ữ n g k i ế n n g h ị nhằm giúp các nhà quản trị tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thương ViệtNam Khu vực Thành phố

Hồ Chí Minh có cách nhìn vàchính sách phù hợp trongviệc sử dụng nguồn nhân lực, nâng cao năng suất lao động, sức cạnh tranh và hiệuquảkinh doanh trong thời gian tới.

Hàmý quản trị

Đốivới nhân tố Thái độcủa lãnh đạo

Bảng 5.1: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Thái độ củalãnhđạo

DựatrênkếtquảcủaBảng5.1tacóthểthấygiátrịtrungbìnhcủabiếnTháiđộ của lãnh đạo (TD) là 3.54 và khi so sánh ta thấy rằng giá trị trung bình của cácquan sát TD1; TD2; TD3 thấp hơn giá trị trung bình của biến từ đó tác giả sẽ cónhữnghàm ý quản trị sau chonhân tố này:

Lãnh đạo cần có những quy chuẩn để đánh giá năng lực cũng như kết quả làmviệcc ủ a n h â n v i ê n m ộ t c á c h k h á c h q u a n v à c ô n g b ằ n g h ơ n , m ặ t k h á c l ã n h đ ạ o ngoài việc quản lý thì cũng cần trở thành một chỗ dựa giúp đỡ nhân viên đối vớinhữngc ô n g v i ệ c h a y n g h i ệ p v ụ k h ó k h ă n đ ồ n g t h ờ i p h ả n ả n h , c u n g c ấ p n h ữ n g thông tin cần thiết phản hồi cho nhân viên một cách kịp thời để nhân viên tiếp nhậnvàxử lí công việc kịp thời.

Tuynhiên,nhânviênđangđánhgiárấtcaoviệclãnhđạoluônbảovệquyềnlợi chính đáng cho họ thông qua giá trị trung bình của quan sát TD4 cao hơn giá trịtrung bình của biến TD, vì vậy lãnh đạo tại tổ chức cần phát huy vấn đề này và làmtốthơn nữa.

Đốivới nhân tố Phầnthưởng tài chính

Bảng 5.2: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Phần thưởngtàichính

Dựa trên kết quả Bảng 5.2 thì ta thấy giá trị trung bình của biến Phần thưởngtài chính (TD) là 3.42 và khi ta so sánh giá trị trung bình của các quan sát PT1; PT4tathấynhỏhơngiátrịtrungbình củaPTvìvậytácgiảcócác hàmýquảntrịsau:

Tổchứccầnđảmbảovềviệcnhânviênlàmviệcđảmbảođượccácchỉtiêuđặtrasẽđượcnhậ nphầnthưởngtàichínhtươngứngthậmchílànhữngphầnthưởnggiatăngđểthêmtínhkhíchlệ tinhthầnlàmviệccủahọ.Ngoàiracácphầnthưởngtàichínhcầnphải thỏa mãn được những kì vọng của họ trong công việc và thành quả mà họ làmđược,đồngthờitạođộnglựcđểhọcốnghiếnlâudàichotổchức.

Tuy nhiên, khi so sánh giá trị trung bình của quan sát PT2; PT3 cao hơn giá trịtrungb ì n h c ủ a P T t h ì t ổ c h ứ c đ a n g l à m t ố t v i ệ c c ô n g k h a i m ì n h b ạ c h c á c k h o ả n phần thưởng tài chính cũng như phân chia thu nhập và đảm bảo được sự khao khátđược nhận phần thưởng tài chính của nhân viên khi làm việc vì thế lãnh đạo tổ chứccầnduy trì và làm tốt hơn việc này.

Đốivới nhân tố Văn hóa tổchức

Dựa trên kết quả Bảng 5.3 thì ta thấy giá trị trung bình của biến Văn hóa tổchức (VH) là 3.03 và so sánh với giá trị trung bình các quan sát VH1; VH2 thì tathấy nhỏ hơn giá trị trung bình của biến VH, vì vậy tác giả có các hàm ý quản trịsau:

Tổ chức cần nâng cao thương hiệu của mình từ khía cạnh từ trong đến ngoài tổchức.Bêntrongthìtổchứccầnxâydựngnhữngchiếnlược,tầmnhìncốtlõihay chủtrươnghànhđộngcũngnhưbộvănhóaứngxửđểnhânviêngiatăngđượcsựtự hào của mình đối với thương hiệu của tổ chức khi làm việc Đối với bên ngoài thìcần có những phương án xây dựng hình ảnh, cách thức hành động hay phương ánlàm việc để tạo ra một thương hiệu riêng cho khách hàng nhận biết và truyền miệngnhau từ đó gián tiếp làm cho hoạt động kinh doanh ngày càng phát triển cũng chínhlà hình thức tạo ra việc làm hay thu nhập cho nhân viên từ đó tạo động lực gia tăngkếtquả làm việc của họ.

Tuynhiên,khisosánhgiátrịtrungbìnhcủaquansátVH3;VH4thìtathấyca o hơn giá trị trung bình của biến VH điều này chứng tỏ nhân viên đang rất đồngtình với tổ chức với việc tổ chức luôn có chiến lược hành động ổn định và lâu dàiphù hợp với Đồng thời, tổ chức luôn giữ vững được nguyên tắc và tôn chỉ hànhđộng là tạo ra những sản phẩm có chất lượng cao để phục vụ khách hàng và duy trìnónhư một nét văn hóatốt đẹp của tổ chức.

Đốivới nhân tố Nộidung công việc

Dựa trên kết quả Bảng 5.4 thì ta thấy giá trị trung bình của biến Nội dung côngviệc(CV)là3.2vàsosánhvớigiátrịtrungbìnhcủaquansátCV2;CV3thình ỏhơnvì vậy tác giả cónhững hàm ý quản trịsau:

Tổ chức cần xây dựng bản mô tả công việc và phân công công việc cho nhânviên đúng với chuyên ngành và phù hợp với những kiến thức mà họ được đào tạo,đồng thời những công việc được giao gắn liền với xu hướng phát triển của môitrường kinh tế và hoạt động kinh doanh của ngành được cập nhật liên tục để tránhtình trạng tụt hậu so với các tổ chức cạnh tranh khác Đồng thời, cần phải có nhữngkhóa học hay chương trình bồi dưỡng về kiến thức chuyên môn và nghiệp vụ ngânhàng nâng cao để có thể giải quyết các tình huống mới lạ khi làm việc với kháchhàng.

Tuy nhiên, nhân viên tại tổ chức vẫn đánh giá cao việc họ được nhận bảng môtả công việc cụ thể về những việc cần làm, cần phụ trách chịu trách nhiệm và vị trílàmviệccủa mình.Vìthế, tổchứccần pháthuyvà làmtốthơn vấnđềnày.

Đốivới nhân tố Quan hệđồng nghiệp

Dựa trên kết quả Bảng 5.5 thì ta thấy giá trị trung bình của biến Quan hệ đồngnghiệp (QH) là 3.62 và ta so sánh với giá trị trung bình của các quan sát QH1; QH2;QH3nhỏ hơn 3.62vì vậy tácgiả có các hàmý quản trịsau:

Tổ chức cần động viên và tạo ra môi trường làm việc để mối quan hệ đồngnghiệp của các nhân viên lành mạnh để họ có thể tin tưởng lẫn nhau và có sự trungthực Mặt khác, cần nâng cao tình thần phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau trong công tác làmviệc nhóm để giải quyết công việc cũng như xây dựng tổ chức lớn mạnh Tổ chứcnên đề cao sự giúp đỡ hỗ trợ lẫn nhau giữa các cá nhân trong quá trình làm việc,cũng như việc học hỏi lẫn nhau kinh nghiệp làm việc cũng như kỹ năng sống, giaotiếp và lối sống lành mạnh và hạn chế việc tạo ra sự ganh ghét, đố kị hay ích kỉ, lợiíchnhómchobảnthân.Nếuyếutốquanhệconngườinàykhôngđượckiểmsoát tốt sẽ gây hệ lụy rất nhiều cho kết quả làm việc của nhân viên trong lâu dài và ảnhhưởngrất nhiềuđến sựlớn mạnhcũng nhưgiá trịcốt lõicủa tổchức.

Tuy nhiên, nhân viên vẫn luôn đánh giá rất cao tinh thần muốn làm việc nhómcũng như hợp tác để làm việc với nhau Vì thế, tổ chức cần phát huy và làm tốt hơnvới việc xây dựng các chương trình hành động và chương trình cụ thể để nhân viênhợp tác có định hướng rõ ràng, hiệu quả và chuyên môn hóa được sự hợp tác tránhsự trùng lắp và lãng phí nhân lực cũng như gia tăng được tình cảm cũng như tinhthầnhợptác vớinhau kéotheokết quảcông việcsẽđược cảithiện theo.

Đốivớinhân tốCông tácđào tạochuyên mônnghiệp vụ

Bảng 5.6: Thống kê các giá trị của các quan sát thuộc thang đo Công tác đàotạochuyên môn nghiệp vụ

Dựa trên kết quả Bảng 5.6 ta thấy giá trị trung bình của biến Chương trình đàotạo chuyên môn nghiệp vụ là 3.52 và ta so sánh với giá trị trung bình của quan sátDT1;DT2 nhỏhơn, vìvậy tácgiả có nhữnghàm ýquản trịnhư sau:

Tổ chức cần xây dựng chương trình đào tạo chuyên môn về nghiệp vụ với kếhoạch đào tạo cụ thể gắn liền với thời gian phù hợp với thời gian làm việc và nghỉngơi của nhân viên tránh việc diễn ra chương trình một cách ngẫu hứng và thiếuchuyên nghiệp trong khâu thời gian tổ chức Đồng thời, chương trình đào tạo gắnliền với mục đích và chiến lược phát triển của tổ chức về nghề nghiệp, về lợi nhuậnhay kỹ năng cũng như nghiệp vụ chuyên môn của nhân viên tránh việc xây dựngchương trình đào tạo xa rời và gắn với những mục tiêu không rõ ràng nhàm chán vàkhông phù hợp với hoàn cảnh hay thực lực của nhân viên, điều này dẫn đến họkhông học tập được nhiều hơn và không gia tăng kết quả làm việc cũng như xử lícôngviệc của nhân viên.

Tuy nhiên, nhân viên vẫn ghi nhận những nội dung đào tạo của ngân hàng vẫnđem lại sự hữu ích cho họ vì vậy họ rất hi vọng trong thời gian tới tổ chức vẫn duytrì chương trình đào tạo để họ học hỏi thêm nhiều kiến thức kĩ năng để áp dụng giatănghiệu quả khi xử lí công việc

Hạnchế của nghiên cứu

Nghiên cứu về các nhân tố tác động đến kết quả làm việc của nhân viên tạiNgân hàng Thương mại Cổ phần Công thương Việt Nam Khu vực Thành phốHồChí Minh chỉ mang tính chất cục bộ Mẫu thu thập được là 223, chưa có sự phân bổvề độ tuổi, giới tính, … do thời gian hạn chế Vì vậy, nghiên cứu này chưa khai tháchết được thông tin trên phạm vi toàn bộ hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phầnCôngThương Việt Nam.Ngoài ra, do điều kiện về chi phí và thời gian nên nghiên cứu lần này chỉ tậptrungnghiêncứutạinhữngchinhánhlớncụthể.Chínhvìthếnghiêncứusẽkhông thể phản ánh chính xác thực tế về tác động của các nhân tố đến kết quả làm việc củanhânviêntại NgânhàngThương mạiCổphần CôngThươngViệt Nam.

Bên cạnh đó, nghiên cứu chỉ tập trung vào sáu nhân tố là: Thái độ lãnh đạo;Phần thưởng tài chính; Văn hóa tổ chức; Nội dung công việc; Quan hệ đồng nghiệp;Chương trình đào tạo chuyên môn nghiệp vụ Do điều kiện còn hạn chế, vì thếnghiên cứu chưa thể tiến hành những nhân tố khác cũng tác động đến kết quả làmviệc của nhân viên tại hệ thống Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công Thương ViệtNam.

Ngoài ra, khi đưa ra một số hàm ý quản trị tại chương 5, tác giả chỉ chú trọngphân tích, đưa ra giải pháp dựa trên các quan sát nhận được sự quan tâm của nhữngngười đánh giá Có một số quan sát bị loại khi chạy mô hình vẫn có thể ứng dụngvào thực tế, tuy nhiên do điều kiện thời gian tác giả không đưa vào phân tích hàm ýchuyênsâu.

Địnhhướng nghiên cứu tiếp theo

Để những nghiên cứu tiếp theo được tốt hơn, tác giả đưa ra những định hướngcụthể như sau:

 Thay đổi các nhân tố khác so với sáu nhân tố trong bài nghiên cứu về tácđộngcủacácnhântốđếnkếtquảlàmviệccủa nhânviêntạiNgânhàngThươ ngmại Cổ phần Công thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Ngoài ra,các nghiên cứu tiếp theo có thể thêm các nhân tố khác nhằm xem xét và đánh giá sựtácđộng củanó nhưthế nàođối vớikết quảlàm việccủa nhânviên.

 Nghiên cứu này chỉ tập trung ở Ngân Hàng Thương mại Cổ phầnCôngthương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh, do đó các nghiên cứu tiếp theocó thể tăng kích thước mẫu và quy mô lớn hơn Nghiên cứu tiếp theo có thể thựchiện ở các chi nhánh thuộc các địa phương khác, khu vực phía Nam,…của hệ thốngNgânHàngThươngmại Cổ phầnCông Thương ViệtNam.

Bùi Anh Tuấn (2009).Giáo trình hành vi tổ chức.Hà Nội: Nhà xuất bản Đại họckinhtế quốc dân.

Abdul, H., Aamer, W (2011) Employee Development and Its Affect on EmployeePerformance A Conceptual Framework.International Journal of

Iskandar, M., Ahmad, R., Martua, R., H (2014) Factors Influencing Employees’Performance:AStudyontheIslamicBanksinIndonesia.International

Laura Robbins (2013).The Workplace Impact of Baby Boomers and

MillennialsWork/Life Balance Perceptions on their Attitudes and Behaviors.

Rashid, S., Shireen, M., Rab N L., Anam, I., Hafiza, H N and Somia, Y. (2013).FactorsAffectingthePerformanceofEmployeesatWorkPlaceint h e Bank ingS e c t o r o f P a k i s t a n M i d d l e -

Yang, F (2011) Work, motivation and personal characteristics: An in-depth studyofsixorganizationsinNingbo.ChineseManagementStudies,5(3):272-297.Yang, F (2011) Work, motivation and personal characteristics: An in-depth studyofsixorganizationsinNingbo.ChineseManagementStudies,5(3):272-297.

N a m Khuv ự c T P H ồ C h í M i n h"đ ể v i ế t l u ậ n v ă n c a o h ọ c K í n h m o n g q u ý a n h / c h ị dành thời gian trả lời câu hỏi dưới đây Tất cả thông tin Anh/Chị cung cấp chỉ phụcvụchonghiên cứuvà đượcbảo mật.Trân trọngvà cámơn đãgiúp đỡ.

Xinanh,chịchobiếtmứcđồngtìnhcủamìnhvớinhữngphátbiểudướiđâybằngcáchđánh dấu vào ô vuông tương ứng được quy ước như sau: “1” = Hoàn toàn không đồng ý, “2”

=Khôngđồngý, “3”=Đồng ýmột phần,“4”= Đồngý,“5” =Hoàntoàn đồngý

(19) Đồngnghiệpđángtincậy,trungthực,thoảimái,vui vẻvàhòađồng □ □ □ □ □

Mỗi ngày đi làm với bạn là niềm vui, sự phấn khởivàbạnmuốnchiasẻsựtíchcựcnàyđếnđ ồ n g nghiệ pxungquanhmìnhđểmọingườilàmviệcvới kếtquảtốtnhất.

KẾT QUẢ TÍNH TOÁN TỪ PHẦN MỀM THỐNG KÊ

SPSSPHẦN1: THỐNGKÊ MÔTẢ MẪUNGHIÊN CỨU

Total từ22-30tuổi Từ30đến45tuổi Trên45tuổi

10-14triệu 15–20triệu 21–26triệu Trên26triệu

PHẦN2:KIỂMĐỊNHĐỘTINCẬYTHANGĐOCRONBACH’SALPHA ĐốivớiTháiđộlãnhđạoKiể mđịnh lần 1

Item-TotalStatistics Đối với văn hóa tổ chứcKiểmđịnh lần 1

VH4 9,05 4,398 ,801 ,823 Đối với nội dung công việcKiểmđịnh lần 1

Bartlett'sTestofSphericity Approx.Chi-Square 2400,763 df 231

InitialEigenvalues ExtractionSumsofSquaredLoadings RotationSumsofSquaredLoadings Component Total

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy.

Bartlett's Test of SphericityApprox Chi-Square df Sig.

Component Total %ofVariance Cumulative% Total %ofVariance Cumulative%

TD PT VH CV QH DT KQ

Model R RSquare AdjustedRSquare Std.ErroroftheEstimate Durbin-Watson

1 ,747 a ,658 ,646 ,47769 1,006 a Predictors:(Constant),VH,CV,QH,DT,PT,TD b DependentVariable:HS

Model B Std.Error Tolerance VIF

Model SumofSquares df MeanSquare F Sig.

Total 111,639 222 a DependentVariable:KQ b Predictors:(Constant),VH,CV,QH,DT,PT,TD

TD CV DT QH PT VH HS