BỘGIÁODỤCVÀĐÀOTẠO NGÂNHÀNGNHÀNƯỚCVIỆTNAM TRƯỜNGĐẠIHỌCNGÂNHÀNGTP HỒCHÍMINH PHẠMTHỊPHƯƠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂNVIÊNTẠINGÂNHÀNGTHƯƠNGMẠICỔPHẦNCÔNG THƯƠNGVIỆT NAMKHUVỰC THÀNHPHỐHỒCH[.]
Giớithiệu
Hiện nay, vốn con người được các chủ thể kinh doanh thừa nhận là một yếu tốquantrọnghàngđầuquyếtđịnhđếnsựthànhcônghaythấtbạicủamộtdoanhnghiệp,đặcbiệttrongl ĩnhvựcdịchvụ.Thôngquacáchtiếpcậnchủđộngvàcácchínhsáchtíchcực,cáccôngtyluônbậnr ộnđểnângcaosựgắnkếtcủanhânviênvàthựchiệncácmụctiêucủamình.Tácđộngcủasựthamgi acủanhânviênlênnăngsuấtlàmộtnghiên cứu quan trọng trong lĩnh vực quản lý tổ chức Bùi Nhất Vương & NguyễnThị Ngọc Châu (2020) kết luận rằng sự gắn kết của nhân viên đã trở thành một ưutiên kinh doanh chính của các nhà lãnh đạo cấp cao Họ nhận ra khả năng một nhânviêngắnkếtcaocóthểtăngcườngsựđổimới,năngsuấtvàhiệusuấtcuốicùngtrongkhigiảmthi ểuchiphíliênquanđếnviệctuyểndụng,đàotạovàduytrìnhântàitrongcácthịtrườngcạnhtranhcao
Xuất phát từ tình hình thực tế ngày nay, hoạt động của ngân hàng có vai trò rấtquan trọng trong sự phát triển của nền kinh tế, văn hóa – xã hội Trong khi đó, hoạtđộng của ngân hàng chịu ảnh hưởng mạnh mẽ bởi nguồn nhân lực Trong bối cảnhnền kinh tế cạnh tranh gay gắt, thách thức hàng đầu đối với lĩnh vực ngân hàng hiệnnay là việc giữ chân nhân viên Theo dự báo của Navigos Group, nhu cầu nhân lựcngànhTàichính– Ngânhàngtiếptụctăngcaotrongnhữngnămtới.Cácchuyêngiadựbáo,giaiđoạn2020–
2025,nhucầunhânlựccấpcaochongànhTàichính–Ngânhàng tăng 20% mỗi năm Riêng tại TPHCM, nhu cầu nhân lực nhóm ngành này đếnnăm 2025 chiếm tỷ trọng 5% (khoảng 15.000 lao động) tổng số việc làm cần tuyểnhàng năm,trong đó, trình độ đại học, cao đẳng trở lên chiếm tỷ lệ 80,4% nhu cầutuyển dụng.Trong khi những nhân viên trẻ, năng động và thông minh luôn sẵn sàngchuyển việc bất cứ khi nào anh ta hoặc cô ta không hài lòng với bất kỳ lý do nàotrongcôngviệc,dođósựgắnkếtnhânviênvớitổchứclàrấtquantrọng.TheonghiêncứucủaDung(2011),việcthuhút,địnhhướng,xãhộihóa,đàotạovàpháttriển,duy trìvàgắnkếtmộtnhânviênđượctổchứcchinhiềuvốnhơnđểgiảmthiểutỷlệthaythếnhânviên,c hiphílựachọnvàtuyểndụng.
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam là một trong những ngân hàng lớnnhất tại Việt Nam, với quy mô vốn lớn, chất lượng tài sản tốt nhất, mạng lưới hoạtđộngcủaVietinBankđangđượcmởrộngkhắpđấtnướcvới155chinhánh,07ngânhàng thành viên, 03 đơn vị sự nghiệp với hơn 1000 phòng giao dịch Và để có đượcvị thế như hiện tại, Ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên VietinBank đã luônluôn cống hiến và làm việc hết mình Tuy nhiên, từ năm 2018 đến nay, tỷ lệ nhânviên xin nghỉ việc tại VietinBank tăng mạnh, hiện tượng chảy máu chất xám diễn raphổbiến tạicácchinhánh,đặcbiệtlàKhuvựcTPHCM,khimàcơhộinghềnghiệptạiđâyrấtlớn.Theobáo cáotừkhốinhânsựVietinBank,xétriêngKhuvựcTPHCMnăm 2018 số lượng nhân viên nghỉ việc là 84 nhân viên
(chiếm tỷ lệ 2% trong tổngsố4,168nhânviêntạikhuvựcnày),sốlượngnhânviênnghỉviệctiếptụctăngtrongnăm 2019 lên
103 nhân viên (chiếm tỷ lệ 2.4% trong tổng số 4,272 nhân viên), tuynhiênnăm2020vànăm2021sốlượngnhânviênnghỉviệclầnlượtgiảmxuốngcòn66 và 64 nhân viên (chiếm tỷ lệ lần lượt là 1.5% và 1.4% trong tổng số nhân viên).Mặcdù,tỷlệnhânviênnghỉviệctrong2nămgầnđâygiảmnhưngđangcóxuhướnggiảmnhẹ,dođ óđâychínhlàmộtvấnđềlớnđặtrachoBanlãnhđạocủaVietinBank.Theođó,khốinhânsựVietinBan kđãtiếnhànhkhảosátnhanhcácnhânviênđãnghỉviệcvàghinhậnđượcmộtsốlýdonhư:Thunhậpk hôngcạnhtranh,môitrườnglàmviệc không phù hợp, không hài lòng với lãnh đạo, bất hòa với đồng nghiệp, khốilượng công việc quá nhiều hay không cân đối được cuộc sống Nhân viên rời đikhông chỉ ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh, lợi nhuận, chi phí đào tạo nhân sựmàcònảnhhưởngđếntinhthầncủacácnhânviênởlại.Vậy,làmthếnàođểtăngsựgắnkếtcủanh ânviêntạiNgânhàngTMCPCôngthươngViệtNamKhuvựcThànhphố Hồ Chí Minh, khiến cho nhân viên gắn bó và cống hiến hết mình, đó chính làmột câu hỏi lớn cần giải quyết của VietinBank Mặc dù có rất nhiều nghiên cứu đãđượcthựchiệnđểxácđịnhcácyếutốđểgắnkếtnhânviêntrongnhiềudoanhnghiệp và ngành khác nhưng trong ngành ngân hàng nói chung, đặc biệt là ở Ngân hàngTMCP Công thương Việt Nam nói riêng cũng cần phải xác định những yếu tố này,liệuchúngcóảnhhưởngđếnviệcgắnkếtnhânviênhaykhông.Bêncạnhđó,doảnhhưởngcủa Covid-19,tìnhhìnhnhânsựcủangânhàngcũngcónhiềubiếnđộng,mộtsố nhân viên cảm giác không an toàn trong công việc của mình Nhận thức đượcnhững vấn đề tiêu cực đang xảy ra và với mong muốn nâng cao sự gắn kết của nhânviênđốivớiNgânhàngTMCPCôngthươngViệtNamKhuvựcTPHCMnhằmđảmbảongu ồnlựcổnđịnh,cốnghiếnvàpháttriểnbềnvữngchoNgânhàngTMCPCôngthương Việt Nam Khu vực TPHCM Tác giả chọn đề tài“ Các yếu tố ảnh hưởngđến sự gắn kết của nhân viên tại Ngân hàng Thương mại Cổ phần Công thươngViệt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh” làm đề tài cho luận văn tốt nghiệpthạcsĩcủamình.
Mụctiêunghiêncứu
XácđịnhcácyếutốảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủanhânviêntạiNgânhàngTMCP CôngthươngViệtNamKhuvựcThànhphố Hồ ChíMinh. ĐolườngmứcđộảnhhưởngcủacácyếutốđếnsựgắnkếtcủanhânviêntạiNgânhàng TMCP Công thươngViệtNamKhuvựcThànhphốHồChíMinh. ĐềxuấtmộtsốhàmýquảntrịnhằmnângcaosựgắnkếtcủanhânviêntạiNgânhàng TMCP
Câuhỏinghiêncứu
CáchàmýquảntrịnàođểnângcaosựgắnkếtcủanhânviêntạiNgânhàngTMCPCông thươngViệtNamKhu vựcThànhphốHồ ChíMinh?
Đốitượngvàphạm vi nghiêncứu
Vềkhônggian:CácthôngtinđượcthuthậptrongđềtàiđượcthựchiệntạiNgânhàng TMCP CôngthươngViệtNamKhuvựcThànhphố Hồ ChíMinh.
Vềthờigian:Luậnvăn đượcthựchiện từ11/2021đến05/2022.
Về thông tin thứ cấp để phân tích những vấn đề trong đề tài nghiên cứu đượcthu thậptừnăm2018-2021.
Về thông tin sơ cấp được thu thập qua bảng câu hỏi khảo sát gửi đến người laođộng từ 01/2022 đến 04/2022 trong Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam KhuvựcThànhphốHồChíMinh.
Phươngphápnghiên cứu
Trong nghiên cứu này, tác giả sử dụng kết hợp hai phương pháp nghiên cứuđịnh tính và định lượng Tuy nhiên, phương pháp nghiên cứu định lượng giữ vai tròchủđạođượctriểnkhaichonghiêncứunày.
Phươngphápnghiêncứuđịnhtính:Đượcthựchiệnvớikỹthuậtthảoluậnnhómvàphỏngvấnc huyêngia.Mụcđíchdùngđểđiềuchỉnhvàbổsungthangđocácyếutốảnhhưởngđếnsựgắnkết củanhânviênnhằmxâydựngbảngcâuhỏichínhthức sửdụngchonghiêncứunày.Nhữngthànhviênthamgiathảoluậnnhómgồm:ýkiếncá nhân, ý kiến của nhóm thành viên trong ngân hàng, tham khảo ý kiến của chuyêngia trong lĩnh vực ngân hàng, và có sự hướng dẫn của giáo viên hướng dẫn Trên cơsở những thông tin có được sau khi thảo luận, từ đó xây dựng các biến của thang đovàbảngcâuhỏiđượcxácđịnhphùhợpvớibốicảnhnghiêncứutạiNgânhàngTMCPCông thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh Bảng câu hỏi phát hànhthử, lấy ý kiến phản hồi và được hiệu chỉnh lần cuối, sẵn sàng cho nghiên cứu địnhlượng.
Phương pháp nghiên cứu định lượng: Kiểm định độ tin cậy của thang đo thôngquaCronbach'sAlphavàmốitươngquangiữabiếnđangxétvàtổngcácbiếncònlạitrong thang đo Giá trị tương quan mục, tổng không nhỏ hơn 0,3; Giá trị Cronbach'sAlphatừ0,6trởlên.KiểmđịnhsựkhácbiệtbằngphươngphápIndependentSampleT-Test (đối với các biến định tính có 2 giá trị) và One-way ANOVA (đối với biếnđịnh tínhtừ3giátrịtrở lên).
Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS và AMOS. Dữliệu được phân tích chủ yếu bằng cách sử dụng thống kê mô tả và suy luận. Thốngkêmôtảbaogồmgiátrịtrungbìnhvàđộlệchchuẩn.Cáckỹthuậtthốngkêsuydiễnnhưhệsố tươngquanvàhệsốhồiquyđượcsửdụngđểrútramốiquanhệnhânquảgiữacácyếutốquyếtđịnh vàsựgắnkếtcủanhânviên.Dữliệuđượctrìnhbàybằngcáchsửdụngđồ thị,biểuđồ trònvàbảng.
Nghiên cứu sẽ thu thập dữ liệu từ nhiều nguồn thông tin khác nhau Cụ thể,nhữngdữliệu dùngtrongphântíchđượcthu thậptừnhữngnguồnsau:
Dữliệusơcấp:Thuthậpthôngquabảngcâuhỏiđiềutrađượcgửiđếncácnhânviên tại các Chi nhánhNgân hàng TMCP Công thương Việt Nam Khu vực Thànhphố Hồ Chí Minh Tất cả các hạng mục của của bảng câu hỏi được tính theo thangđiểm Likert 5 điểm, từ rất không đồng ý đến rất đồng ý Tác giả sử dụng phươngpháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫu ngẫu nhiên thuận lợi và tínhtoáncỡ mẫudựatrên phươngphápcủaHairvà cộngsự(2014).
Đónggópcủanghiên cứu
Trêncơsởkếthừavàpháttriểncáccôngtrìnhnghiêncứutrướcđây,đềtàitiếptụcnghiêncứu vềcácyếutốảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủanhânviên tạiNgânhàngTMCP Công thương Việt Nam Khu vực Thành phố Hồ Chí Minh với những đónggóp chủ yếusau:
Về mặt học thuật: Nghiên cứu giúp hệ thống hóa các yếu tố ảnh hưởng đến sựgắn kết của nhân viên Nghiên cứu góp phần vào việc làm rõ các yếu tố quan trọngtrongviệcnângcaosựgắnkếtcủanhânviêntạingânhàngnóichung,vàNgânhàngTMCPC ôngthươngViệtNamKhuvựcThànhphố HồChíMinhnóiriêng.
Vềmặtthựctiễn:Từnhữngkếtquảthựctế,nghiêncứuđánhgiáthựctrạngcácyếu tố ảnh hưởng cũng như mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết củanhânviêntạiNgânhàngTMCPCôngthươngViệtNamKhuvựcThànhphốHồChíMinh,cách àmýquảntrịchocácnhàquảnlýđiềuhànhngânhàng,cáccơquanquảnlý chính sách của Nhà nước nhằm mục đích cuối cùng là nâng cao sự gắn kết củanhânviêntạiNgânhàngTMCPCôngthươngViệtNamKhuvựcThànhphốHồChíMinh, góp phần tiết kiệm các chi phí liên quan đến nguồn nhân lực như tuyển dụng,đào tạo,… và các giá trị vô hình khác, tối ưu hóa lợi nhuận, tạo sự phát triển bềnvững choNgânhàng.
Ngoài ra, kết quả nghiên cứu là nền tảng bổ sung cho các nghiên cứu có liênquan.
Kếtcấucủađềtài
Ngoài những phần nghi thức, kết luận và tài liệu tham khảo, đề tài gồm 5chương nhưsau:
Chương1:Giớithiệutổngquan.Chươngnàybaogồm:Đặtvấnđề;Mụctiêunghiên cứu;
Câu hỏi nghiên cứu; Đối tượng nghiên cứu; Phương pháp nghiên cứu;Ý nghĩacủanghiên cứu.
Chương 2:Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương này bao gồm:Cácđịnhnghĩa,cáclýthuyếtliênquan;Cáckháiniệmvàthànhphầncủasựgắnkếtcủa nhân viên đối với tổ chức; Tổng quan tài liệu nghiên cứu; Mô hình nghiên cứuđềxuất.
Chương3:Phươngphápnghiêncứu.Chươngnàybaogồm:Quytrìnhnghiêncứu; Thiết kế nghiên cứu; Mẫu khảo sát và phương pháp thu thập số liệu; Công cụphântíchdữliệu;Cácphươngphápphân tích.
Chương 4:Kết quả nghiên cứu và thảo luận Chương này bao gồm: Mô tảcáchthứcđánhgiátừngthangđo,kếtquảcủacácgiảthuyếtkiểmđịnh,vàthảoluậncáckếtquản ghiêncứu.
Chương5:Kếtluậnvàhàmýquảntrị.Chươngnàybaogồm:Nêutổngquancáckếtquảng hiêncứu,sosánhkếtquảnghiêncứuvớicácnghiêncứutrướcvàđưara một số hàm ý quản trị Cuối cùng,giới hạn nghiên cứu và khuyến nghị cho cácnghiên cứutrongtươnglai.
THUYẾTVÀMÔHÌNHNGHIÊNCỨU
Kháiniệmvềsựgắnkếtvớitổ chức
Đã có rất nhiều khái niệm về sự gắn kết của nhân viên trong các nghiên cứutrên thế giới Theo Ilies và Judge (2003) sự cố gắng nỗ lực hết mình vì tổ chức vàđồng nhất mục tiêu của mình với tổ chức đó chính là biểu hiện của sự gắn kết. Cònđối với Armstrong (2011) “Sự gắn kết với tổ chức là tình trạng sẵn sàng với côngviệc và tổ chức của nhân viên, động cơ làm việc được thúc đẩy là thành tích mà họđược công nhận Những nhân viên gắn kết với tổ chức sẽ: năng động, quan tâm vàocông việc, có nhiều nỗ lực cho việc thực hiện công việc, chủ động thực hiện côngviệc thông qua việc liên kết với mục tiêu tổ chức” Mowday và cộng sự (1979) thìcho rằng “Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức là sức mạnh tương đối về sự đồngnhất của nhân viên với tổ chức và sự tham gia tích cực của nhân viên trong một tổchức nhất định” Cùng với quan điểm của Mowday và cộng sự thì Kreitner và cộngsự (2004) cũng định nghĩa về sự gắn kết đó là sự đồng nhất với tổ chức và gắn kếtvớimụctiêucủatổchức.Lazar(2005)đưarađịnhnghĩakhángắngọnvềsựgắnkếtđó chính là sự quyết định có tiếp tục hay không tiếp tục là một phần của tổ chức. Sựgắnkếtthểhiệntrạngtháitâmlýbiểuhiệnchomốiquanhệgiữacánhânvớitổchứcvàcóảnhhưởn gđếnquyếtđịnhởlạitổchứcchínhlàkháiniệmmàMeyervàAllen(1991) đã đưa ra Vào năm 2014, Tangthong và Sorasak cho thấy rằng sự gắn kết làquyết định rời bỏ hay quay trở lại với tổ chức, sự gắn kết của người lao động đượchọ xem xét thông qua sự công bằng với thành quả mình nhận được hay thông quaviệc họ có được đào tạo, phát triển phù hợp, bài bản Trong nghiên cứu của Bakkervà cộng sự (2007) đã viết rằng “Sự gắn kết được nhìn nhận như là một sự tích cực,sự hoàn thành, liên hệ đến trạng thái tinh thần trong công việc mà điều đó được đặctrưng bởi sức sống, sự cống hiến, sự chăm chỉ” Lockwood (2007, dẫn theo Berry,2010) định nghĩa sự gắn kết người lao động là mức độ người lao động gắn bó với tổchức,ngườilaođộnglàmviệcnhưthếnàovàngườilaođộngởlạibaolâulàkếtquảcủasựgắnkếtđ ó.
Trongbàiviếtnàysựgắnkếtcủanhânviênvớitổchứcđượchiểulàsựgắnbócủa nhân viên với tổ chức, tích cực làm việc để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổchức,đồngnhấtbảnthân vớitổ chứcvà cốnghiếnvìlợiích chung.
Tầmquantrọng củasựgắnkếtvớitổchức
Trongsốcácnguồnlực,conngườilànguồnlựcquantrọngnhất.TheoAnitha.J(2014)“Conng ườilàmộtyếutốkhôngthểsaochéphaymôphỏngtheobởicácđốithủ cạnh tranh và được xem là tài sản giá trị nhất nếu được quản lý và gắn kết mộtcáchphùhợp”.BlessingWhite(2011)chorằng“Cáctổchứcmuốnđạtđượccácgiátrị,mụctiê uvàconđườngchosựthànhcôngcủatổchứcthìngườilaođộngcũngcónhững giá trị, mục tiêu cho sự thành công của họ” Theo định nghĩa trên, khi nhânviêntinrằngvaitròcủahọvàtổchứclàmột,họcũngtíchcựclàmviệcchotổchức,vànếu tổchứcđạtđượcmụctiêuthìđó chínhlàthành công củahọ.Ngườilaođộngcànghạnhphúctrongcôngviệcthìsựgắnkếtcủahọcànggiatăng,cùngvới đóhiệusuất lao động sẽ cao hơn và doanh thu sẽ ngày càng gia tăng (Christian và cộng sự,2011;Halbesleben,2010;Crawfordvàcộngsự,2010).Quađây,tacóthểnhậnthấyrằng sự gắn kết của nhân viên có liên quan mật thiết đến sự thành công của tổ chức.Giữchânnhânviênvàkhiếnhọsẵnsànglàmviệchếtlòngvìtổchứclàưutiênhàngđầucủacácn hàquảnlý.Sựgắnkếtcủangườilaođộngvớitổchứccũngđồngnghĩavớiviệctạoralợithếcạnhtra nhchongânhàng,giảmchiphíđàotạo,nângcaonăngsuấtlaođộng.
Mỗi ngày thời gian chúng ta gắn kết với công việc còn nhiều hơn cả thời gianchúng ta sinh hoạt tại nhà, vì vậy người lao động rất coi trọng tìm kiếm sự ý nghĩatrongcôngviệccònhơncảtìmkiếmýnghĩatrongcuộcsốngcánhân(Ugwu,2014).Vì vậy nhà quản trị cần làm thế nào để tạo ra ý nghĩa trong công việc như xác địnhvàgiảiquyếtnhữngvấnđềkhókhănmàngườilaođộngđangphảiđốimặt(Biswas,2013).
Cácthànhphầncủasựgắnkếtvớitổchức
“Sự gắn kết của nhân viên với tổ chức được xem như một trạng thái tâm lý màởđóngườilaođộngràngbuộcmìnhvớitổ chứccủahọ”theoMeyer(1997).
NghiêncứucủaMeyervàAllen(1991,1997)tìmrarằngbathànhphầncủasựgắn kết đó là:
“Gắn kết vì tình cảm, gắn kết để duy trì và gắn kết vì đạo đức”. Mỗingườilaođộngsẽcócảbathànhphầngắnkếtnàytuynhiêncácmứcđộgắnkếtcủamỗingườil àkhácnhauở cácthànhphầnkhácnhau,cụ thểnhưsau:
Thành phần nghiên cứu đầu tiên và phổ biến nhất về gắn kết tổ chức là gắn kếtvì tình cảm Liên quan đến trạng thái tâm lý của nhân viên với doanh nghiệp là Gắnkếtvìtìnhcảm(Englishvàcộngsự,2010).TheoAllenvàMeyer(1990):“Khingườilao động mong muốn ở lại tổ chức vì tình cảm cá nhân thì đó là gắn kết vì tình cảmvà dựa trên cảm xúc, người lao động cam kết với tổ chức đồng cảm và dành hết tâmtrí cho tổ chức và thích thú khi làm thành viên của tổ chức” Nghiên cứu của Fu vàcộng sự (2014) về sự gắn kết với tổ chức tại Trung Quốc đã cho rằng gắn kết vì tìnhcảm là sự gắn kết quan trọng và có giá trị nhất bởi vì nó có thể tác động tới các cấuphần khác về lâu về dài. Hair và cộng sự (2011) tìm thấy cam kết dựa trên cảm xúcsẽlàm cho ngườilaođộngtin tưởnghơn vàotầmnhìnvàsứmệnhcủatổchức.
Thứ hai, là gắn kết để duy trì, nó là việc phải làm cùng với những chi phí phảibỏrakhirờitổchức,thànhphầnnàyđôikhiámchỉsựcamkếtcótínhchiphíchìm,bởi vì nó liên quan đến việc tiếp cận một tổ chức như là một hàm số của những gìnhân viên đầu tư vào nó (Shore, Tetrick,
Shore, & Barksdale, 2000) Một nhân viêncóthểcósựtiếptụcsựgắnkếtcaobởivìviệcrờibỏtổchứcsẽkhiếnanhtamấtmộtkhoản thunhậplớnkhianhtavềhưuvàcácphúclợiđikèm cùngvớithâmniên.
TheoAllenvàMeyer(1990)gắnkếtđểduytrìlàsựmongmuốncủangườilaođộng được làm việc tại tổ chức bởi vì họ thấy được những rủi ro, mất mát khi rời bỏtổchức.Cũngtheohaitácgiảthìviệctiếptụclàmviệclàcầnthiếtđốivớingườilaođộng.Bêncạnh đó,gắnkếtđểduytrìcònđượcmôtảnhư“Sựnhậnthứcvềmứcđộtốnkémkhichấmdứtcamkếtvớ itổchức”(MeyervàHerscovitch,2001),bởivìgắnkết để duy trì dựa trên sự cống hiến của nhân viên qua nhiều năm làm việc và ngườilaođộngsẽcânđốigiữalợiíchnếuhọởlạitổchứcvàchiphínếuhọrờibỏtổchức.Gắnkếtđểduy trìlàkếtquảcủasựđầutư(side- bets)củangườilaođộngvàsựkhanhiếmvềcơhộiviệclàmmàngườilaođộngđãxemxét đượctìnhhình(Allenvà
Meyer, 1990) Những điều có ý nghĩa với người lao động như công sức, thời gian,tiềnbạcmàhọđãbỏrachotổchứcvànếurờibỏtổchứchọsẽbịmấtđiđóchínhlàSự đầu tư (side- bets) (Meyer và Allen, 1984) Còn Powell và Meyer (2004) nhậnđịnh bảy sự đầu tư (side-bets) bao gồm:
“Sự kỳ vọng của những người khác đối vớingười lao động, những lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sự sắp xếp mangtính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắngbên ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiệnthỏa mãn được xem như những tiền tố quan trọng của cam kết dựa trên tính toán”.Và sau nhiều năm, sự đầu tư này sẽ tăng lên và kéo theo đó là chi phí liên quan khirời bỏ tổ chức sẽ gia tăng vì vậy người lao động sẽ tăng cường gắn kết duy trì(Mathieu và Zajac,1990).
Thứbalàgắnkếtvìđạođứcphảnánhnghĩavụcủamộtngườiđốivớiviệctiếptục công việc với một tổ chức Những cá nhân có gắn kết đạo đức cao có khuynhhướng tin rằng họ phải ở lại với công ty bất chấp những gì mang lại cho họ (dù tốthay xấu).
Theo Allen và Meyer (1990): “Gắn kết đạo đức là mong muốn của người laođộngởlạitổchứcdohọcảmthấyđólànghĩavụcủahọ”.“Sựgắnkếtvềđạođứcsẽlàm cho người lao động có suy nghĩ họ nên ở lại tổ chức” (Meyer và Allen, 1991).Meyer và Parfyonova (2010) thì tìm thấy trong nghiên cứu của mình rằng “Gắn kếtđạo đức bao gồm hai yếu tố đó là “trách nhiệm đạo đức” và “nghĩa vụ dựa trên sựmang ơn” đối với doanh nghiệp” Việc cảm thấy gắn kết với tổ chức là “đúng” hay“có đạo đức” của người lao động thì đó là gắn kết đạo đức (Colquitt và cộng sự,2010) Vì vậy, người lao động nếu được tác động ở lại thông qua việc nhấn mạnhvào sự trung thành và đạo đức để ở lại tổ chức dựa trên nghĩa vụ về tình cảm thì họcó gắnkếtđạođứccao.
Cácnghiêncứutrướccó liênquan
Anitha.J(2014)nghiêncứuvềnhữngyếutốảnhhưởngđếnsựgắnkếtcủanhânviên với hiệu suất công việc và cam kết tổ chức tại các ngân hàng ở Ai Cập. Nghiêncứuđãkhảosát245nhânviênngânhàngởCairo(AiCập)vàthuđượckếtquả7yếutố tác động đến sự gắn kết đó là: Môi trường làm việc; Lãnh đạo; Quan hệ đồngnghiệp; Đào tạo và phát triển; Chính sách thủ tục; An sinh nơi làm việc và Trả cônglao động.
Ramay(2011)nghiêncứuvềsựgắnkếtvớitổchứccủanhânviênngânhàngởPakistan Số liệu được thu thập từ 215 mẫu khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thuthậptừcácnhânviênquảnlývàkhôngquảnlý,sauđótiếnhànhphântích.Mốiquanhệ giữa sự đảm bảo công việc và cam kết của tổ chức là quan trọng nhất, cho thấyrằngmộtcôngviệcantoàncóthểmanglạimứcđộcamkếtcaohơn.Môitrườnglàmviệccũngcó mốiquanhệđángkểvớicamkếtcủatổchức,chothấymôitrườnglàmviệc lành mạnh và thân thiện có thể nâng cao cam kết của nhân viên đối với côngviệc và tổ chức của anh ta Như vậy, trong nghiên cứu này nhân tố đảm bảo côngviệc ảnh hưởng mạnh nhất đến sự gắn bó của nhân viên, tiếp theo đó là môi trườnglàmviệc,sựhàilòngvềlươngvà cuốicùnglàsựthamgiađưaraquyếtđịnh.
Dajani (2015) nghiên cứu về tác động sự gắn kết của nhân viên đối với hiệusuất công việc và cam kết tổ chức trong lĩnh vực ngân hàng ở Ai Cập Dữ liệu đượcthu thập từ 245 nhân viên ngân hàng tại Cairo, Ai Cập, khảo sát 5 yếu tố tác độngđếnsựgắnkếtcủanhânviênđólà:Lãnhđạo;Côngbằngtổchức;Bồithườngvàlợiích; Chính sách và thủ tục; Đào tạo và phát triển Kết quả cho thấy cả 5 yếu tố nàyđều tác động dương đến sự gắn bó của nhân viên với tổ chức, trong đó yếu tố lãnhđạo và côngbằngtổ chứccótácđộngmạnhnhất.
Tácgiảnghiêncứuvềquảntrịnguồnnhânlựcvàsựgắnkếtcủangườilaođộngvới doanh nghiệp. Nghiên cứu lấy dữ liệu từ 200 nhân viên đang làm việc tại Ngânhàng Cổ phần Đông Á thông qua phương pháp lấy dữ liệu bằng bảng khảo sát vớithang đo likert 5 điểm Nghiên cứu đưa ra
7 yếu tố là Tuyển dụng; Phân tích côngviệc;Đàotạo;Đánhgiánhânviên;Đãingộ,lươngthưởng;Hoạchđịnhnghềnghiệp,cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tham gia các hoạt động Kết quả thu được nhưsau: Cơ hội phát triển nghề nghiệp, Chế độ đãi ngộ lương thưởng và Hệ thống bảnmô tả công việc cập nhật là 3 nhân tố quan trọng có tác động cùng chiều đến sự gắnkếtcủanhânviên.
Nghiên cứu đã kiểm tra các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhânviên khối văn phòng ở Cần Thơ Dựa vào dữ liệu được thu thập từ 160 quan sát vàđượcxửlýbằngphầnmềmSPSS.Kếtquảnghiêncứuđãchỉracó4nhântốtácđộngcùngchiềuvới mứcđộgiảmdầnđếnsựgắnkếttổchức,baogồm:Vănhóatổchức;Chia sẻ tri thức; Quan hệ nhân viên và
Cơ cấu tổ chức Đặc điểm cá nhân tác độngngượcchiều.
Nghiên cứu sự gắn kết của nhân viên đối với Tổng Ngân hàng xăng dầu Quânđội.Nghiêncứuđượclấydữliệutừ340nhânviênlàmviệctạiTổngNgânhàngxăngdầu Quân đội và sử dụng hỗn hợp cả phương pháp nghiên cứu định tính và địnhlượng, thu thập dữ liệu bằng bảng câu hỏi khảo sát Kế thừa thang đo của Singh(2004), Mowday và cộng sự (1979) có điều chỉnh, mô hình nghiên cứu của tác giảbaogồm8yếutốtácđộngđếnsựgắnkếtcủanhânviênđólà:Tuyểndụng;Xácđịnhcôngviệc;Đà otạo;Đánhgiánhânviên;Đãingộvàlương,thưởng;Hoạchđịnhnghềnghiệp và cơ hội thăng tiến; Thu hút nhân viên tích cực tham gia vào các hoạt độngdoanhnghiệp.KếtquảướclượngmôhìnhhồiquychothấyĐánhgiánhânviên;Xácđịnh công việc;Đào tạo; Đãi ngộ và lương thưởng; Tuyển dụng là các nhân tố quantrọng tácđộngcùng chiềuđếnsựgắnkếtvớidoanhnghiệp.
Tácgiảnghiêncứuảnhhưởngcủacácyếutốchấtlượngcuộcsốngnơilàmviệcđến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Ngân hàng Thương mại cổ phần Á Châutại Thành phố Hồ Chí Minh Bằng việc khảo sát 230 nhân viên, sử dụng phần mềmSPSS để xử lý dữ liệu Phương pháp phân tích Cronbach’s Alpha, phân tích EFAcùng với phân tích hồi quy bội được sử dụng Kết quả cho thấy mức độ ảnh hưởngcủa các yếu tố theo tầm quan trọng giảm dần đến sự gắn kết nhân viên gồm: Cơ hộipháttriểnnghềnghiệp;Pháttriểnnănglựccánhân;Cânbằnggiữacôngviệcvàcuộcsống; Lương thưởng công bằng và tương xứng; Hội nhập trong tổ chức; Quy tắctrong tổ chức.
Nghiên cứu về nâng cao sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, thực nghiệm tạiCôngtyTNHHHùngCá.Dữliệunghiêncứubằngkhảosát67nhânviênvănphòng,260 công nhân tạiCông ty TNHH Hùng Cá Kết quả từ phân tích hồi quy bội bởi sửdụng phần mềm SPSS đã xác định rằng Thu nhập; Khen thưởng và phúc lợi; Ngườiquản lý trực tiếp; Môi trường làm việc; Đồng nghiệp; Văn hóa tổ chức và Cơ hộithăng tiếnđãcókhuynhhướngliênkếttíchcựcvớisựgắnkếtcủanhânviên.
Tổng hợpcácnghiên cứutrước
Dựa trên các kết quả nghiên cứu trước đây nêu trong Mục 2.4, tác giả đã tổnghợp các nghiên cứu trước liên quan đến các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết củanhânviênđểlàmcơsởlựachọnmôhìnhnghiêncứuphùhợp.Kếtquảtómtắtđượcthểhiệntr ongBảng2.1dướiđây.
Bảng 2.1 Bảngtổnghợp cácnghiên cứu trước STT Têntácgiả Tênđềtàinghiêncứu Kếtquả nghiêncứu
STT Têntácgiả Tênđềtàinghiêncứu Kếtquả nghiêncứu hàngở AiCập 5 Chínhsách thủ tục
2 Ramay(2011) Sự gắn kết với tổ chức củanhânviênngânhàngởPaki stan
3 Dajani(2015) Tácđộngsựgắnkếtcủanhân viên đối với hiệu suấtcôngviệcvàcamkếttổchứct ronglĩnhvựcngânhàng ở AiCập
Quản trị nguồn nhân lực vàsựgắnkếtcủangườilaođộn gvớidoanh nghiệp
Các yếu tố tác động đến sựgắnkếttổchứccủanhânviên khối văn phòng ở CầnThơ
Sựgắnkếtcủanhânviênđốivới Tổng Ngân hàng xăngdầu QuânĐội
STT Têntácgiả Tênđềtàinghiêncứu Kếtquả nghiêncứu
7) Ảnh hưởng của các yếu tốchấtlượngcuộcsốngnơilà m việc đến sự gắn kết vớitổ chức của nhân viên NgânhàngThươngmạicổphần ÁChâu tại Thành phố Hồ ChíMinh
Nângcaosựgắnkếtcủanhân viên với tổ chức, thựcnghiệm tại Công ty TNHHHùng Cá
Môhình nghiên cứuđềxuất
Dựa trên cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước có liên quan, tác giả lựa chọnnghiên cứu của Anitha.J (2014) làm nền tảng cho nghiên cứu Nghiên cứu này đượccôngbốvàonăm2014vàđượctríchdẫntrongrấtnhiềubàinghiêncứukhácnêncógiá trị cao. Đối tượng khảo sát của nghiên cứu là nhân viên ngân hàng, có sự tươngđồng với đối tượng khảo sát của tác giả là nhân viên VietinBank Nghiên cứu củaAnitha.J (2014) đã đưa ra 7 yếu tố tác động tới sự gắn kết của nhân viên đó là môitrườnglàmviệc,lãnhđạo,quanhệđồngnghiệp,đàotạovàpháttriển,chínhsáchthủtục, an sinh nơi làm việc và trả công lao động Đây là các yếu tố đã xuất hiện trongcácnghiêncứutrongvàngoàinướcnhư:NghiêncứucủaDajani(2015),nghiêncứucủaPhạ mThếAnhvàNguyễnThịHồngĐào(2013), Kếthợpvớitìnhhìnhthực
Sự gắn kết của nhân viên:
+ Gắn kết vì tình cảm + Gắn kết vì đạo đức + Gắn kết vì lợi ích tế nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam Khu vực TPHCM,tácgiảnhậnthấy2yếutốchínhsáchthủtụcvàansinhnơilàmviệclànhữngyếutốan toàn, ổn định, không ảnh hưởng nhiều đến môi trường làm việc là ngân hàng vàyếu tố quan hệ đồng nghiệp được bao hàm trong yếu tố môi trường làm việc Ngoàira, tác giả còn bổ sung thêm 2 yếu tố gồm: giá trị thương hiệu và ứng dụng côngnghệ.Dođó,tácgiảđềxuấtmôhìnhnghiêncứucácyếutốsau:
Cáckháiniệmnghiên cứu
Theo Trần Kim Dung (2011): “Đào tạo là quá trình cho phép con người tiếpthucáckiếnthức,họccáckỹnăngmới,thayđổicácquanđiểmhayhànhvivànângcao khả năng thực hiện của các cá nhân” Mc Namara (2008) định nghĩa đào tạo vàphát triển là một kỹ thuật, sử dụng để chuyển giao cho người lao động có liên quanđến kỹ năng, kiến thức và năng lực nhằm nâng cao hiệu suất lao động hiện tại vàtương lai Đào tạo sẽ giúp người lao động có kỹ năng và phát triển được công việc,hạnchếxảyrasaisótvàtạocơhộithăngtiến(Gomez,Mejia,BalkinvàCardy,1995).Nghiêncứuc ủaNoe(1999)chothấyrằngnhiềutổchứcđãcôngnhậnđàotạovà Đàotạocủa nhânviên
Giátrịthươnghiệu (+) Ứngdụngcôngnghệ (+) pháttriểnnhânviênsẽgiúphọgiatăngsựgắnkếtvớitổchức,hơnđâycũnglàquanđiểmđồngnhất vớinghiêncứucủaRobinsonvàcộngsự(2004).
Các nghiên cứu gần đây cho thấy nếu nhân viên không được đào tạo thườngxuyênvàcócơhộihọctập,pháttriểnbảnthân,họsẽcảmthấybịtiêuhaonănglượngvà trí tuệ Vì vậy công tác đào tạo giữ vai trò quan trọng để nâng cao kỹ năng cũngnhư tạo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức Bên cạnh đó, điều kiện thăng tiến chonhân viên cũng là động lực cho nhân viên làm việc Theo thuyết Maslow con ngườiluôn muốn đáp ứng những nhu cầu cao hơn khi những nhu cầu thấp hơn được thỏamãn Đối với những nhân viên có năng lực khi đã được đáp ứng những nhu cầu vềlương, môi trường làm việc thì cơ hội thăng tiến trong công việc là mục tiêu để họlàmviệc.Cácnhàlãnhđạodoanhnghiệpphảihiểunhânviêncủamìnhđểđưaracácchính sách hợp lý Chính sách phải đảm bảo sự công bằng cho mọi thành viên trongtổchứcvàtạođộnglựclàm việcchonhânviên.
Tiền lương có thể được gọi bằng những từ ngữ khác như thù lao, thu nhập,… Tuỳ vào các tổ chức khác nhau mà cách tính tiền lương cũng khác nhau Định nghĩavề tiền lương có nhiều khái niệm như: “Tiền lương là giá cả sức lao động được hìnhthành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp vớiquan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường”,
“Tiền lương là khoảntiềnmàngườilaođộngnhậnđượckhihọđãhoànthànhhoặcsẽhoànthànhmộtcôngviệc nào đó, mà công việc đó không bị pháp luật ngăn cấm”, “Tiền lương là khoảnthu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được hưởng từ công việc”, “Tiềnlương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người laođộngkhihọhoànthànhcôngviệctheochứcnăng,nhiệmvụđượcphápluậtquyđịnhhoặchaibên đãthoảthuậntheohợpđồnglaođộng”.
Có thể nói một trong những yếu tố đầu tiên người lao động quan tâm khi tiếpnhận công việc đó là tiền lương Tiền lương là một trong những động lực kích thíchcon người làm việc hăng hái nhưng đồng thời cũng là nguyên nhân gây trì trệ, bấtmãnhoặctừbỏ công tymàrađinếu khôngđượctrảlương xứngđáng.Trảcônglao độngluônluônlàmộttrongnhữngvấnđềtháchthứcnhấtchocácnhàquảntrịởmọidoanh nghiệp Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhaukhi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng đếnbốn mục tiêu cơ bản: thu hút nhân viên, duy trì nhân viên giỏi, kích thích động viênnhânviênvàđápứngyêucầucủaphápluật(TrầnKimDung,2011).
Ngoài lương thì thưởng cũng là một yếu tố giúp tăng sự gắn kết của nhân viêntrong tổ chức Thưởng là một hình thức giúp tạo động lực kịp thời cho nhân viên,giúpnhânviênnhiệttình trongcôngviệc,tăngnăng suấtlàm việc.
Có những người đi làm vì đam mê, vì yêu thích công việc, vì muốn được trảinghiệmnhưngđaphầnmọingườiđilàmvìcơmáogạotiền.Tiềnlương,thưởngcaocũng là niềm tự hào to lớn, để đánh giá một người có tài giỏi, thành đạt hay không.Dođósẽtácđộngrấtlớnđến tâm lýngườilaođộng.
Môitrườnglàmviệcchuyênnghiệplàmôitrườngđápứngvàvượtquácácyêucầu trong công việc của nhân viên Trong môi trường đó, các quy định phải rõ ràng,phù hợp và hợp pháp, nhất là trong môi trường kỷ luật như ngân hàng. Ở đó, ngườilaođộngđượcthểhiệnbảnthân,đánhgiáđúngnănglựccủamình,làmviệcvớitinhthầnchuyê nmôncao,hướngtớimụctiêuchunglànăngsuất.TheoTimossivàcộngsự(2008)môitrườnglà mviệclànhmạnhkhiđảmbảođủvềđiềukiệnvậtchất,sạchsẽ, sáng sủa, có thanh toán ngoài giờ và đảm bảo an toàn lao động và sức khoẻ.
Khingườiquảnlýquantâm,độngviên,khuyếnkhíchngườilaođộngpháttriểnkỹnăngvà hỗ trợ nhân viên giải quyết công việc thì đó chính là môi trường làm việc hỗ trợ(DecivàRyan,1987).
Robinson (2006) chỉ ra rằng môi trường làm việc tích cực sẽ tạo ra sự gắn kếtchonhânviên.TheoStephenMulvany(2011)thìcácnhàquảntrịnênxâydựngmộtmôitrườn glàmviệctíchcựcvìđócóthểlàsựkhácbiệtgiữasựthànhcônghaythấtbại của một tổ chức Turkyilmaz và cộng sự (2011) chỉ ra rằng, với môi trường làmviệctốtnhư:khônggian,tiếngồn,ánhsáng,nhiệtđộ, sẽảnhhưởngđángkểđếnsựcamkếtcủa nhânviêntrongtổchứcvànócótácđộngtíchcựcđếnhànhvicủanhân viên Một môi trường làm việc tích cực sẽ giúp nâng cao hiệu quả công việc, tăngcao lợi nhuận cho tổ chức và cải thiện tinh thần sức khoẻ cho người lao động là ýkiếnmàrấtnhiều nhànghiên cứuđồngýnhưRamay(2011);YapYeeChin(2015).
Lãnhđạolàquátrìnhtácđộngđểmọingườitựnguyệnlàmviệchướngtớimụctiêu chung của tổ chức Vai trò của người lãnh đạo không phải là đứng đằng sau vàgiám sát nhân viên mà là động viên, khuyến khích, hướng dẫn và hỗ trợ nhân viênđạt được những mục tiêu đã đề ra Người lãnh đạo giỏi là người công bằng, minhbạch, chuyên nghiệp, có kỹ năng mềm tốt, hỗ trợ nhân viên hết lòng, Ai cũng biếtrằng người lao động không chỉ cần tiền mà còn cần nhiều nhu cầu khác Một trongnhững lýdo khiếnnhânviên từchứclàmốiquanhệvớicấptrên khôngtốt.
Người lao động luôn mong muốn lãnh đạo của họ luôn đối xử công bằng, biếtlắngnghevàtôntrọngnhânviên,ghinhậnnhữngđónggópcủahọvàcónhữngkhenngợi kịp thời. Một khi mối quan hệ này tốt sẽ tạo ra một bầu không khí vui vẻ trongdoanh nghiệp và nó sẽ tác động tích cực đến hiệu quả công việc. Người lãnh đạo cókhả năng truyền cảm hứng cho nhân viên, giúp họ cảm thấy công việc của họ quantrọng và ý nghĩa (Wildermuth và Pauken, 2008) Garder và cộng sự (2005) nghiêncứu cho thấy rằng nhà lãnh đạo hỗ trợ tốt sẽ giúp tăng khả năng gắn kết của nhânviên với tổ chức, nhân viên sẽ thể hiện sự gắn kết thông qua thái độ hài lòng, thamgianhiệttìnhtrongcôngviệc.
Thương hiệu không chỉ là một cái tên, một khẩu hiệu, một biểu tượng cụ thể.Nói về thương hiệu có nghĩa là nói về sự nhận biết, đánh giá và cảm nhận về sảnphẩm/dịchvụmàcôngtymuốnkhơigợivànhắmđến.Đếnđâythìnhữngaiđãtừngsử dụng hay được nghe sẽ có hình dung và chia sẻ trong tâm trí của họ về thươnghiệu này Những người này có thể là nhà đầu tư, người làm truyền thông, nhân viênvà hầu hết họ Thương hiệu là một thuật ngữ thường được sử dụng trong marketingkhi mọi người dùng để chỉ nhãn hiệu, tên thương mại của tổ chức kinh doanh và chỉdẫnđịalý.
Thương hiệu tổ chức là linh hồn của tổ chức, tạo dựng niềm tin từ những camkếtcủachínhtổchứcđóvànhữnggìtổchứcđãthựchiện.Thươnghiệucủatổchứclà vấn đề quan trọng trong tổ chức này Thương hiệu tổ chức đề cập đến các giá trịmàtổ chứccungcấpvàđảmbảocácyêucầucủakháchhàng.
Danh tiếng thương hiệu của tổ chức giúp xây dựng giá trị cho các sản phẩmhoặc dịch vụ của tổ chức đó Do đó, thương hiệu không tồn tại trong thế giới thựcmàtrongtâmtríkháchhàng,từđóchiếmđượcsựquan tâm củamọingười.
Ngoài ra, giá trị thương hiệu của tổ chức còn thể hiện ở trách nhiệm đối với xãhội.Tráchnhiệmxãhộicủatổchức(CorporateSocialResponsibilityhayCSR),theochuyêngiacủ aNgânhàngthếgiớiđượchiểulà“Camkếtcủatổchứcđónggópchoviệc phát triển kinh tế bền vững, thông qua việc tuân thủ chuẩn mực về bảo vệ môitrường,bìnhđẳngvềgiới,antoànlaođộng,quyềnlợilaođộng,trảlươngcôngbằng,đào tạo và phát triển nhân viên, phát triển cộng đồng,… theo cách có lợi cho cả tổchức cũng như phát triển chung của xã hội”.
Ví dụ, một cơ sở sản xuất giấy, ngoàiviệcphảitínhtoánviệcsảnxuấtbaonhiêuvớicácchiphívànhâncôngnhưthếnàocòn phảixem chấtthảirabaonhiêuvà tìm cách xửlýnó,
Quy trìnhnghiêncứu
Nghiêncứuđượcthựchiệnqua7bước,nhưsau: Đặt vấn đề: Từ thực tế quan sát trong quá trình công tác tại VietinBank và cácbáo cáo tổnghợphàngnăm tácgiảnhậnthấyvấnđềcần nghiêncứu.
Cơ sở lý thuyết: Tác giả tổng hợp các định nghĩa, các lý thuyết liên quan; Cáckhái niệm và thành phần của sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức để hình thànhnền tảngcơ sở chonghiên cứu. Đềxuấtmôhìnhnghiêncứu:Từcácnghiêncứutrướccóliênquan,kếthợpvớitìnhhìnhthựct ếtạiđơnvịtácgiảđềxuấtmôhìnhnghiêncứumới.
Nghiên cứu định tính: Được thực hiện với kỹ thuật thảo luận nhóm và phỏngvấnchuyêngiađểđiềuchỉnhthangđođềxuấtphùhợphơn.Từđó,tácgiảxâydựngbảngcâ uhỏikhảosát.
Nghiêncứuđịnhlượng:Tácgiảtiếnhànhkhảosátthửvớicỡmẫulà40.Từkếtquả xử lý dữ liệu khảo sát thử, tác giả hiệu chỉnh lại thang đo để xây dựng bảng câuhỏikhảosátchínhthứcvàtiếnhànhkhảo sátdiệnrộng vớicỡ mẫulà300.
Xử lý dữ liệu và đánh giá thang đo: Dữ liệu khảo sát sau khi thu thập được tácgiả xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 và AMOS 24.0 với các phương pháp phân tíchdữ liệu, bao gồm: Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khámphá (EFA), phân tích nhân tố khẳng định (CFA), phân tích mô hình cấu trúc tuyếntính
Kết luận và hàm ý quản trị: Từ kết quả nghiên cứu, tác giả đề xuất một số hàmýquảntrịnhằmnângcaosựgắnkếtcủanhânviêntạiVietinBankKhuvựcTPHCM.
Thiếtkếnghiên cứu
Bảng câuhỏisẽđượcxây dựngdựatrên2phần chính,cụ thể:
Phần1:Phần thông tin chung baogồm:
Phần 2: Phần câu hỏi chi tiết cho các yếu tố ảnh hưởng trong mô hình nghiêncứu đề xuất Bảng câu hỏi chi tiết sẽ được mã hóa và đo lường bằng thang đoLikert5điểm đểđolườngmứcđộ ảnhhưởngcủacácyếutố.
Trêncơsởkếthừacóhiệuchỉnhcácthangđotừcácnghiêncứuvàkếtquảthảoluậnnhómcũng nhưphỏngvấn chuyêngiatạiPhụlục01tácgiảxâydựngthangđocho cácyếutố ảnhhưởngnhưsau:
Bảng3.1 Thangđocácyếutốảnh hưởngđến sựgắnkết củanhânviên
DT1 Anh/chịđượcđào tạođầyđủđểthựchiệnhiệu quảcôngviệc Anitha.J
DT2 Anh/chịnhậnđượccơ hộiđàotạo,pháttriển nhưnhau
DT4 VietinBankđịnhhướng cơhộithăng tiếnrõ ràng cho anh/chị
DT5 Anh/chịsẵn sàngthamgianhiềuhoạtđộngđàotạo hơn
LT1 Anh/chịcảmthấylươngthưởngtạiVietinBankđượctrảcạnh tranh so vớivịtrítương tựtạingânhàngkhác
Anitha.J (2014) LT2 Anh/chịđượctrảlươngcôngbằngvớingườikháccóvịtrítương tựtạiVietinBank
LT5 Anh/chịđượcghinhậnxứngđáng(ngoàilươngvàcáckhoản phúclợi)vớinhữngđónggóp,thành tíchcủamình
MT2 Anh/chịthích làmviệcở đây
MT3 Bầu khôngkhí,khônggianlàmviệcthân thiện,thoảimái
Anitha.J (2014) LD2 Lãnhđạotruyềncảmhứngchoanh/ chịđểthựchiệntốtcông việc
LD3 Lãnhđạocósựkhuyếnkhích,độngviênkhianh/chịhoànthành tốtcôngviệc
LD4 Lãnh đạo traođổinhữngvấnđềquan trọngvớianh/chị
LD7 Lãnhđạoquantâm,traođổivớianh/chịvềvấnđềanh/chịđang gặp phải
TH3 Anh/chịcảmthấy tựhào khilàmviệctạiVietinBank
TH4 VietinBanktạo ranhiềuhoạtđộng cộngđồngmang ýnghĩa
CN1 VietinBanktạoranhữngsảnphẩm,dịchvụđápứngnhucầungày càng cao củakháchhàng
Tácgiả đềxuất CN2 VietinBankcócácchươngtrìnhđàotạotrựctuyếnđápứngkịp thờinhu cầuvềkiến thứccho anh/chị
CN3 ViệcđẩymạnhpháttriểnNgân hàngsốtạiVietinBanknângcao trảinghiệm củaKháchhànggiúpanh/chịtựhào
CN4 Việcthayđổi/cậpnhật/ nângcấpcácứngdụng,phầnmềmtrongcôngviệccủaVietinBankđápứngđ ượcnhucầugiảiquyếtcông việccủaanh/chị
GT1 Anh/chịcảmthấynhữngvấnđềkhókhănmàNgânhàngđang gặp phảicũng lànhững vấnđềcủaanh/chị
Anitha.J (2014) GT2 VietinBankcóý nghĩarấtquan trọng vớianh/chị
GT3 Anh/chịcoi VietinBank làngôinhàthứ2củamình
GD1 Anh/chịcảmthấy có lỗinếuanh/chịrờibỏVietinBank Anitha.J
GD3 VietinBankđãmanglạichoanh/chịnhiềuthứ,anh/chịcảmthấy mình phảicó trách nhiệmvớinó vàmọingười
GL Gắn kết vìlợi ích
GL1 Anh/chịdùmuốn,nhưngrờibỏVietinBanksẽgâykhókhăncho anh/chị
GL3 NếurờibỏVietinBank,anh/chịsẽkhôngcónhiềusựlựachọn tốthơn
Căncứ vàokết quả khảosát thử tại Phụlục 02, tác giả hoànthiện xây dựngbảng câuhỏichínhthức,nhưsau:
DT1 Anh/chịđượcđào tạođầyđủđểthựchiệnhiệu quảcôngviệc
DT2 Anh/chịnhậnđượccơ hộiđàotạo,pháttriển nhưnhau
DT3 VietinBanktạocơhộichoanh/chịđượctrảinghiệmnhiềucôngviệckhác nhauđểhoànthiệnnhững kỹ năng mới
DT4 VietinBankđịnhhướng cơhộithăng tiếnrõ ràng cho anh/chị
DT5 Anh/chịsẵn sàngthamgianhiềuhoạtđộngđàotạo hơn
LT1 Anh/chị cảm thấylươngthưởngtạiVietinBankđược trảcạnhtranhso với vịtrítươngtựtạingânhàngkhác
LT4 Chínhsách hưutrí đóng vaitròquantrọngtrongkếhoạchhưutrí của anh/ chị
LT5 Anh/chịđượcghinhậnxứngđáng(ngoàilươngvàcáckhoảnphúclợi)với nhữngđóng góp,thành tíchcủamình
MT2 Anh/chịthích làmviệcở đây
MT3 Bầu khôngkhí,khônggianlàmviệcthân thiện,thoảimái
LD1 Lãnh đạoxemxétlợiích củaanh/chịkhiđưaraquyếtđịnhkinhdoanh
LD2 Lãnhđạotruyền cảmhứng cho anh/chịđểthựchiện tốtcôngviệc
LD3 Lãnhđạocósựkhuyếnkhích,độngviênkhianh/chịhoànthànhtốtcông việc
LD5 Lãnh đạoquan tâm,trao đổivớianh/chịvềvấnđềanh/chịđanggặpphải
TH2 Anh/chịluôncốgắngtìmcáchđểgiữgìnuytínthươnghiệuVietinBank trongmọitrường hợp
TH3 Anh/chịcảmthấy tựhào khilàmviệctạiVietinBank
TH4 VietinBanktạo ranhiềuhoạtđộng cộngđồngmang ýnghĩa
CN4 Việcthayđổi/cậpnhật/nângcấpcácứngdụng,phầnmềmtrongcôngviệc củaVietinBankđáp ứngđượcnhucầu giảiquyếtcôngviệccủaanh/chị
GT1 Anh/chịcảmthấynhữngvấnđềkhókhănmàNgânhàngđanggặpphải cũnglànhữngvấnđềcủaanh/chị
GD1 Anh/chịcảmthấy có lỗinếuanh/chịrờibỏVietinBank
GD3 VietinBankđãmanglạichoanh/chịnhiềuthứ,anh/chịcảmthấymìnhphải cótráchnhiệmvớinóvàmọingười
GL Gắn kết vìlợi ích
GL1 Anh/chịdù muốn,nhưng rờibỏVietinBanksẽgâykhó khăn choanh/chị
GL2 Cuộcsống củaanh/chịsẽbịảnh hưởngrấtnhiềunếu rờibỏ VietinBank
GL3 Nếurờibỏ VietinBank,anh/chịsẽkhông có nhiều sựlựachọn tốthơn
Mẫukhảosátvàphươngphápthuthậpdữliệu
Tác giả sử dụng phương pháp chọn mẫu phi xác suất với hình thức chọn mẫungẫu nhiên thuận lợi và xác định cỡ mẫu dựa trên các nhóm nhân tố theo Hair et al.(2010).
Dữliệuđượcthuthậpthôngquabảngcâuhỏikhảosátvớicỡmẫu300vàđượcthực hiện trên các nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh của VietinBank trongkhuvựcTPHCMbằng hìnhthứckhảo sáttrựctuyếnbằngGoogleBiểu mẫu.
Công cụvàphương phápphântíchdữliệu
DữliệusaukhithuthậpđượctácgiảxửlýbằngphầnmềmSPSS20.0vàAMOS 24.0vàđượcphân tích thôngquacácphươngpháp chủyếu dướiđây.
Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha là phép kiểm định phản ánhmức độ tương quan chặt chẽ giữa các biến quan sát trong cùng một nhân tố Nó chobiếttrongcácbiếnquansátcủamộtnhântố,biếnnàođãđónggópvàoviệcđolườngkháiniệmnhâ n tố.
CácthangđođượcđánhgiásơbộthôngquahệsốtincậyCronbach’sAlphađểloạicácbiếnrá ctrước,cácbiếncóhệsốtươngquanbiếntổngnhỏhơn0.3sẽbịloạivà tiêu chuẩn chọn thang với độ tin cậy alpha từ 0.6 trở lên (Nunnally và Burnstein,1994) Ngoài ra, những biến có hệ số Cronbach’s Alpha If Item Deleted (hệ sốCronbach’sAlphanếuloạibiếnquansát)lớnhơnhệsốCronbach’sAlphacủanhómcũngsẽđượ cloạirakhỏinghiêncứu.
Phân tích nhân tố khám phá (EFA) dùng để rút gọn một tập hợp biến quan sátthànhmộttậpcácnhântốcóýnghĩahơn.EFAxemxétmốiquanhệgiữacácbiếnởtất cả các nhóm(các nhân tố) khác nhau nhằm phát hiện ra những biến quan sát tảilênnhiềunhântốhoặccácbiếnquan sátbịphânsainhântố từbanđầu. Để có thể áp dụng được phân tích nhân tố thì các biến phải có liên hệ với nhaubằng cách sử dụng kiểm định Bartlett để kiểm định giả thuyết H0là các biến khôngcótươngquanvớinhautrongtổngthể.Đạilượngnàycógiátrịcànglớnthìcàngcónhiềukh ảnăngbácbỏgiảthuyếtnày.Bêncạnhđó,đểphântíchnhântố,chỉsốKMO(Kaiser-Meyer-
Olkinmeasureofsamplingadequacy)làmộtchỉsốđượcsửdụngđểxem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO lớn (từ 0,5 đến 1,0) làđiềukiệnđủ đểphântíchnhântố làthíchhợp
Phântíchnhântốkhẳngđịnh(CFA)đượcsửdụngđểđánhgiáđộphùhợptổngthểcủadữliệu dựatrêncácchỉsốđộphùhợpmôhình(modelfit)nhưChisquare/df,GFI, CFI, TLI, RMSEA, Theo Hu & Bentler (1999), các chỉ số được xem xét đểđánhgiáModelFitphổ biếngồm:
CMIN/df≤3làtốt,CMIN/df≤5làchấpnhận được
CFI≥0.9làtốt,CFI≥0.95làrất tốt,CFI≥0.8làchấpnhậnđược (CFAdaođộng trongvùng0đến1)
Phân tích CFA được sử dụng để đánh giá chất lượng biến quan sát, khẳng địnhcác cấu trúc nhân tố đã phù hợp chưa, đạt tiêu chuẩn chưa, bao gồm giá trị P (p-value) < 0.05 là biến quan sát có ý nghĩa trong mô hình và giá trị hồi quy chuẩn hóa(StandardizedRegressionWeights)tốithiểutừ0.5trởlên,lýtưởngnhấtlàtừ0.7trởlên.
PhântíchCFAcònđượcsửdụngđểđánhgiátínhhộitụ,tínhphânbiệtcáccấutrúc biến Theo Hair và cộng sự (2010) và Hair và cộng sự (2016), sử dụng các chỉsố CR, AVE, MSV, bảng Fornell and Larcker để đánh giá tính hội tụ, tính phân biệtthang đo Thang đo đảm bảo tính hội tụ khi Độ tin cậy tổng hợp(CompositeReliability)CR ≥ 0.7 và Phươngsai trungbình được trích(AverageVarianceExtracted)AVE≥0.5.ThangđođảmbảotínhphânbiệtkhiPhươngsaichiasẻlớn nhất(MaximumSharedVariance)MSV Tương quan giữa các cấu trúc (Inter-ConstructCorrelations) trongbảngFornelland Larcker.
Môhìnhcấutrúctuyếntính haycòngọilà SEM(StructuralEquationModeling) là một kỹ thuật phân tích thống kê thế hệ thứ hai được phát triển để phântích mối quan hệ đa chiều giữa nhiều biến trong một mô hình (Haenlein & Kaplan,2004) Đa quan hệ giữa các biến có thể được biểu diễn trong một loạt các phươngtrình hồi quy đơn và bội Kỹ thuật mô hình cấu trúc tuyến tính sử dụng kết hợp dữliệuđịnh lượng vàcácgiảđịnh tươngquan (nguyên nhân–kếtquả)vàomôhình.
Kiểm định Independent Samples T-test được sử dụng đối với biến kiểm soátđịnh tính hai giá trị để xem xét xem có sự khác biệt của biến phụ thuộc theo biếnđịnh tính hay không Trường hợp, biến định tính có từ ba giá trị trở lên, tác giả sửdụngkiểmđịnhOne-wayANOVA.
Khi sử dụng phần mềm thống kê, tác giả sử dụng cách tiếp cận mức ý nghĩaquan sát (Sig) để chấp nhận hoặc bác bỏ giả thuyết ban đầu, cụ thể: Khi Sig 81%).Cóđượclựclượnglaođộngtrìnhđộcaonhưvậylànhờtrong quá trình tuyển dụng, VietinBank luôn có vòng loại hồ sơ một cách chặt chẽ,chỉtuyểndụnghệđạihọcchínhquyvàsinhviênphảithuộcmộtvàitrườngquyđịnh.Đối với lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng là nhân viên lao động khoán, hỗtrợ nhân viên chính thức xử lý công việc Các công việc của lao động khoán khôngquá phức tạp, tiền lương và phúc lợi cũng không nhận được như nhân viên chínhthức, vì vậy yêu cầu về trình độ học vấn không quá cao Đối với trình độ lao độngphổthông làlựclượng lao công,bảo vệthuộcquản lýtrựctiếp củaVietinBank.Vềđộtuổilaođộng,VietinBanklàngânhàngcólựclượnglaođộngtrẻ,chiếmtrên 75% cơ cấu nhân sự Chính vì vậy mà hoạt động của Ngân hàng TMCP Côngthương ViệtNam rấtnăngđộng.
Lực lượng lao động trẻ, trình độ cao là một ưu thế cạnh tranh của VietinBank.Tuy nhiên với đặc điểm lực lượng lao động như vậy thì khả năng rời bỏ, không gắnkết với tổ chức cũng rất lớn vì họ có nhiều cơ hội làm việc tốt hơn tại các tổ chứckhác.
Kếtquảphân tíchđịnhlượng
Tổngsốphiếukhảosátgửiđilà310phiếu,thuvề310phiếu,trongđósốlượngphiếuhợplệlà3 00phiếu.
Bảng 4.1Kếtquảthống kêmôtảtầnsốmẫu khảo sát
(Nguồn:Kếtquảxử lýsốliệuđiều tra từphầnmềmSPSS20.0)
Phân bổ theo giới tính:Kết quả thống kê mô tả cho thấy lượng nhân viên nữchiếm tỷ trọng lớn hơn trong tổng 300 mẫu nghiên cứu (chiếm 64.7%), lượng nhânviênnam trongmẫunghiêncứulà106nhânviên(chiếm 35.3%).
Hình4.1 Biểuđồđặcđiểmmẫu nghiên cứu theogiớitính
Phânbổtheođộtuổi:Xétvềđộtuổi,lượngnhânviêntrẻchiếmtỷlệlớntrongmẫu nghiên cứu bao gồm nhân viên dưới 25 tuổi chiếm 18% và nhân viên từ 25 đến35 tuổi chiếm tới 70%, các nhân viên trong độ tuổi từ 35 đến 45 tuổi và trên
Phân bổ theo vị trí công việc:Trong mẫu khảo sát, đối tượng nhân viên làGiao dịch viên và Quan hệ khách hàng là chủ yếu, lần lượt có tỷ lệ là 22.3% và45.7%.ĐốitượngkhảosátlànhânviêntạivịtríHỗtrợtíndụngchiếmtỷlệnhỏlà
7%,cònlại25%nhânviênlàmviệctạicácvịtríkhácnhưĐiệntoán,Kếtoánnộibộ,Hậukiể m,Lễtân,
Phânbổtheothâmniêm:Vềthâmniêncủacácđốitượngđượckhảosátđượcphân bổ gần như đồng đều giữa những nhân viên mới vào hay những nhân viên cókinhnghiệm lâunăm.
Như vậy, mẫu khảo sát đảm bảo được đặc trưng về nhân viên trong hệ thốngVietinBankKhuvựcTPHCMđólà:tỷlệnhânviênnữnhiềuhơnnamvàlượngnhânviêntrẻc hiếm tỷ trọngchủyếu.
4.2.2 Kết quả Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s
Kết luậnvề độtincậy Đàotạo củanhânviên
TH4 740 861 Đạtyêu cầu Ứng dụngcôngnghệ
Căn cứ vào Kết quả xử lý số liệu điều tra từ phần mềm SPSS 20.0 tại Phụ lục4.3,hệsốKMOđạt0.950(lớnhơn0.5),phântíchnhântốkhámphálàphùhợp.Kếtquả Kiểm địnhBartlett cho thấy giữa các biến quan sát trong nhân tố có tương quanvớinhau(Sig.= 0.000< 0.05).
Kết quả bảng tổng phương sai trích sau khi đưa 6 nhân tố vào ta thấy chỉ có 4nhântốđượctríchracócóEigenvaluelớnhơn1nhưvậy4nhântốnàytómtắtthôngtin cho 27 biến quan sát Do vậy khi đưa vào giải nén bằng phép quay Varimax của6nhântốđộclậpvới27biếnbanđầuđượcthìcòntồntại4nhântốđộclập,kếtquảquay nhân tố này không đúng với giả thuyết ban đầu tác giả đưa ra trong mô hìnhnhưngvớitổngphươngsaitríchđạt66.5%,thểhiệnrằngcó4nhântốgiảithíchđượctrên 66.5% biến thiên của dữ liệu, do vậy các thang đo được rút trích ra 4 nhân tốchấp nhậnđược.
Ngoài ra, bảng ma trận xoay cho thấy Hệ số tải nhân tố có biến DT5 có hệ sốtảinhỏhơn0.5nênbịloại.Cònlạicácbiếnđềulớnhơn0.5,biếnquansátcóýnghĩathốngkêtốt.Do đó,tácgiảtiếnhànhloạibỏcácbiếnkhôngđạtyêucầuvàtiếnhànhkiểmđịnhlạiEFAbiếnđộclập.
Sau khi thực hiện loại biến xấu, hệ số KMO đạt 0.949 (lớn hơn 0.5), phân tíchnhân tố khám phá là phù hợp Kết quả Kiểm định Bartlett cho thấy giữa các biếnquansáttrongnhântốcó tươngquanvớinhau(Sig =0.000< 0.05).
Kết quả bảng tổng phương sai trích ta thấy có 4 nhân tố có Eigenvalue lớn hơn1 với tổng phương sai trích đạt 67.298%, thể hiện rằng có 4 nhân tố giải thích đượctrên67%biếnthiêncủadữliệu,dovậycácthangđođượcrúttríchra4nhântốchấpnhậnđược( chitiếttại Phụ lục4.3).
(Nguồn:Kếtquảxử lýsốliệuđiều tra từphầnmềmSPSS20.0)
Bảng ma trận xoay cho thấy Hệ số tải nhân tố của các biến đều lớn hơn0.5,biếnquansátcóýnghĩathốngkêtốt.Đồngthời,khôngcóbiếnnàocóhệsốtảitrên2 nhân tố hay nằm tách biệt duy nhất ở một nhân tố Do đó không có biến quan sátnàobịloạibỏ.
Nhưvậy,sau2lầnxoayEFAtácgiảthựchiệnloạibiếnDT5khỏimôhìnhvàđặtlạitên chocácbiếnđộclập,nhưsau:
LD2 Lãnh đạo truyền cảmhứng cho anh/chịđểthựchiện tốtcôngviệc
LD3 Lãnhđạocósựkhuyếnkhích,độngviênkhianh/chịhoànthànhtốt côngviệc
LD5 Lãnhđạoquantâm,traođổivớianh/chịvềvấnđềanh/chịđanggặp phải
MT2 Anh/chịthích làmviệcở đây
MT3 Bầu khôngkhí,khônggianlàmviệcthân thiện,thoảimái
TH3 Anh/chịcảmthấy tựhào khilàmviệctạiVietinBank
TH4 VietinBanktạo ranhiềuhoạtđộng cộngđồngmang ýnghĩa
CN1 VietinBanktạoranhữngsảnphẩm,dịchvụđápứngnhucầungàycàng caocủakhách hàng
CN2 VietinBankcócácchươngtrìnhđàotạotrựctuyếnđápứngkịpthờinhu cầuvềkiến thứccho anh/chị
CN3 ViệcđẩymạnhpháttriểnNgânhàngsốtạiVietinBanknângcaotrải nghiệmcủaKhách hànggiúp anh/chịtựhào
CN4 Việc thayđổi/ cậpnhật/ nângcấpcácứng dụng,phần mềmtrongcông việccủaVietinBankđápứngđượcnhucầugiảiquyếtcôngviệccủa anh/chị
LT1 Anh/chịcảmthấy lươngthưởng tạiVietinBank đượctrảcạnh tranh so vớivịtrítươngtựtạingânhàngkhác
LT5 Anh/chịđượcghinhậnxứngđáng(ngoàilươngvàcáckhoảnphúclợi) vớinhững đóng góp,thànhtíchcủamình
DT2 Anh/chịnhận đượccơ hộiđàotạo,pháttriểnnhưnhau
DT3 VietinBanktạocơhộichoanh/chịđượctrảinghiệmnhiềucôngviệc khácnhau đểhoàn thiệnnhững kỹnăngmới
DT4 VietinBankđịnhhướng cơhộithăng tiếnrõ ràng cho anh/chị
Tương tự biến độc lập, kết quả phân tích EFA biến phụ thuộc tại Phụ lục 4.3thể hiện phân tích nhân tố là phù hợp khi hệ số KMO đạt 0.884 (lớn hơn 0.5) và cácbiến cótươngquanvớinhau (Sig.= 0.000
