Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Kết Của Nhân Viên Tại VietinBank Khu Vực TP. HCM Năm 2023
MỤC LỤC
CHƯƠNG1:GIỚITHIỆUTỔNGQUAN
- Mụctiêu nghiêncứu .1 Mụctiêu tổngquát
- Đốitượngvàphạm vi nghiêncứu .1 Đốitượngnghiên cứu
Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam là một trong những ngân hàng lớnnhất tại Việt Nam, với quy mô vốn lớn, chất lượng tài sản tốt nhất, mạng lưới hoạtđộngcủaVietinBankđangđượcmởrộngkhắpđấtnướcvới155chinhánh,07ngânhàng thành viên, 03 đơn vị sự nghiệp với hơn 1000 phòng giao dịch. Và để có đượcvị thế như hiện tại, Ban lãnh đạo cũng như toàn thể nhân viên VietinBank đã luônluôn cống hiến và làm việc hết mình. Tuy nhiên, từ năm 2018 đến nay, tỷ lệ nhânviên xin nghỉ việc tại VietinBank tăng mạnh, hiện tượng chảy máu chất. xám diễn raphổbiến. tạicácchinhánh,đặcbiệtlàKhuvựcTPHCM,khimàcơhộinghềnghiệptạiđâyrấtlớn.Theobáo cáotừkhốinhânsựVietinBank,xétriêngKhuvựcTPHCMnăm 2018 số lượng nhân viên nghỉ việc là 84 nhân viên. tổngsố4,168nhânviêntạikhuvựcnày),sốlượngnhânviênnghỉviệctiếptụctăngtrongnăm 2019 lên 103 nhân viên (chiếm tỷ lệ 2.4% trong tổng số 4,272 nhân viên), tuynhiênnăm2020vànăm2021sốlượngnhânviênnghỉviệclầnlượtgiảmxuốngcòn66 và 64 nhân viên (chiếm tỷ lệ lần lượt là 1.5% và 1.4% trong tổng số nhân viên).Mặcdù,tỷlệnhânviênnghỉviệctrong2nămgầnđâygiảmnhưngđangcóxuhướnggiảmnhẹ,dođ óđâychínhlàmộtvấnđềlớnđặtrachoBanlãnhđạocủaVietinBank.Theođó,khốinhânsựVietinBan kđãtiếnhànhkhảosátnhanhcácnhânviênđãnghỉviệcvàghinhậnđượcmộtsốlýdonhư:Thunhậpk hôngcạnhtranh,môitrườnglàmviệc không phù hợp, không hài lòng với lãnh đạo, bất hòa với đồng nghiệp, khốilượng công việc quá nhiều hay không cân đối được cuộc sống. Nhân viên rời đikhông chỉ ảnh hưởng tới hoạt động kinh doanh, lợi nhuận, chi phí đào tạo nhân sựmàcònảnhhưởngđếntinhthầncủacácnhânviênởlại.Vậy,làmthếnàođểtăngsựgắnkếtcủanh ânviêntạiNgânhàngTMCPCôngthươngViệtNamKhuvựcThànhphố Hồ Chí Minh, khiến cho nhân viên gắn bó và cống hiến hết mình, đó chính làmột câu hỏi lớn cần giải quyết của VietinBank.
CHƯƠNG2:CƠSỞLÝTHUYẾTVÀMÔHÌNHNGHIÊN CỨU
- Cácnghiên cứutrướccóliên quan .1 Cácnghiêncứunướcngoài
- Tổng hợpcácnghiêncứutrước
“Sự kỳ vọng của những người khác đối vớingười lao động, những lo lắng về sự thể hiện của bản thân, những sự sắp xếp mangtính quan liêu không của riêng ai, sự điều chỉnh mang tính cá nhân, những lo lắngbên ngoài không liên quan tới công việc, thiếu cơ hội lựa chọn và những điều kiệnthỏa mãn được xem như những tiền tố quan trọng của cam kết dựa trên tính toán”.Và sau nhiều năm, sự đầu tư này sẽ tăng lên và kéo theo đó là chi phí liên quan khirời bỏ tổ chức sẽ gia tăng vì vậy người lao động sẽ tăng cường gắn kết duy trì(Mathieu và Zajac,1990). Số liệu được thu thập từ 215 mẫu khảo sát dựa trên bảng câu hỏi được thuthậptừcácnhânviênquảnlývàkhôngquảnlý,sauđótiếnhànhphântích.Mốiquanhệ giữa sự đảm bảo công việc và cam kết của tổ chức là quan trọng nhất, cho thấyrằngmộtcôngviệcantoàncóthểmanglạimứcđộcamkếtcaohơn.Môitrườnglàmviệccũngcó mốiquanhệđángkểvớicamkếtcủatổchức,chothấymôitrườnglàmviệc lành mạnh và thân thiện có thể nâng cao cam kết của nhân viên đối với côngviệc và tổ chức của anh ta.
CHƯƠNG3:PHƯƠNGPHÁPNGHIÊNCỨU
Thiếtkếnghiên cứu
GL2 Cuộcsống củaanh/chịsẽbịảnh hưởngrấtnhiềunếu rờibỏ VietinBank GL3 Nếurờibỏ VietinBank,anh/chịsẽkhông có nhiều sựlựachọn tốthơn 3.3 Mẫukhảosátvàphươngphápthuthậpdữliệu. Dữliệuđượcthuthậpthôngquabảngcâuhỏikhảosátvớicỡmẫu300vàđượcthực hiện trên các nhân viên đang làm việc tại các chi nhánh của VietinBank trongkhuvựcTPHCMbằng hìnhthứckhảo sáttrựctuyếnbằngGoogleBiểu mẫu.
Công cụvàphươngphápphân tíchdữliệu
Để có thể áp dụng được phân tích nhân tố thì các biến phải có liên hệ với nhaubằng cách sử dụng kiểm định Bartlett để kiểm định giả thuyết H0là các biến khôngcótươngquanvớinhautrongtổngthể.Đạilượngnàycógiátrịcànglớnthìcàngcónhiềukh ảnăngbácbỏgiảthuyếtnày.Bêncạnhđó,đểphântíchnhântố,chỉsốKMO(Kaiser-Meyer-. Olkinmeasureofsamplingadequacy)làmộtchỉsốđượcsửdụngđểxem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Phân tích CFA được sử dụng để đánh giá chất lượng biến quan sát, khẳng địnhcác cấu trúc nhân tố đã phù hợp chưa, đạt tiêu chuẩn chưa, bao gồm giá trị P (p-value) < 0.05 là biến quan sát có ý nghĩa trong mô hình và giá trị hồi quy chuẩn hóa(StandardizedRegressionWeights)tốithiểutừ0.5trởlên,lýtưởngnhấtlàtừ0.7trởlên. Chương này tác giả trình bày các bước trong quy trình nghiên cứu, thực hiệnxây dựng bảng câu hỏi và thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhânviên.Xácđịnhmẫukhảosátvàphươngphápchọnmẫuđểtiếnhànhthuthậpdữliệu.Cuối cùng là lựa chọn công cụ xử lý dữ liệu và trình bày các phương pháp phân tíchdữ liệu bao gồm: Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’s Alpha;.
CHƯƠNG4:KẾTQUẢNGHIÊNCỨUVÀTHẢOLUẬN
Đặcđiểmnhânlực
Do công việc tín dụng là nguồn lợi nhuận chínhvà đòi hỏi nhân viên phải năng động, đi lại nhiều, làm hồ sơ khá vất vả,… nên nếulà nam sẽ dễ gánh vác hơn, chưa kể nhân viên nữ khi đến thời kỳ thai sản sẽ phảinghỉ 6 tháng làm việc, ảnh hưởng tới công. Ngoài ra, nhân viên làm việc tại VietinBank có trình độ đại học và sau đại họcchiếmtỷlệkhálớn(>81%).Cóđượclựclượnglaođộngtrìnhđộcaonhưvậylànhờtrong quá trình tuyển dụng, VietinBank luôn có vòng loại hồ sơ một cách chặt chẽ,chỉtuyểndụnghệđạihọcchínhquyvàsinhviênphảithuộcmộtvàitrườngquyđịnh.Đối với lao động có trình độ trung cấp và cao đẳng là nhân viên lao động khoán, hỗtrợ nhân viên chính thức xử lý công việc. Lực lượng lao động trẻ, trình độ cao là một ưu thế cạnh tranh của VietinBank.Tuy nhiên với đặc điểm lực lượng lao động như vậy thì khả năng rời bỏ, không gắnkết với tổ chức cũng rất lớn vì họ có nhiều cơ hội làm việc tốt hơn tại các tổ chứckhác.
Kếtquảphântíchđịnhlượng
Do vậy khi đưa vào giải nén bằng phép quay Varimax của6nhântốđộclậpvới27biếnbanđầuđượcthìcòntồntại4nhântốđộclập,kếtquảquay nhân tố này không đúng với giả thuyết ban đầu tác giả đưa ra trong mô hìnhnhưngvớitổngphươngsaitríchđạt66.5%,thểhiệnrằngcó4nhântốgiảithíchđượctrên 66.5% biến thiên của dữ liệu, do vậy các thang đo được rút trích ra 4 nhân tốchấp nhậnđược. Căn cứ vào bảng 4.11, thành phần gắn kết vì tinh thần chịu tác động của 3 yếutố với mức độ ảnh hưởng theo thứ tự giảm dần lần lượt là Vai trò lãnh đạo (0.704),Giá trị thương hiệu (0.573) và Đào tạo của nhân viên (0.308), trong đó biến Vai tròlãnh đạo và Giá trị thương hiệu có tác động cùng chiều, biến Đào tạo của nhân viêntácđộngngượcchiều,3yếutốtrêngiảithíchđược85.1%sựbiếnthiêncủabiếnGắnkếtvìtinhth ần. Tuy nhiên, có sựkhác biệt có ý nghĩa thống kê về mức độ Gắn kết vì tinh thần cũng như Gắn kết vìlợiíchgiữanhữngnhânviêncóvịtrícôngviệckhácnhauhaythâmniênkhácnhau,cụ thể: Có sự khác biệt về mức độ Gắn kết vì tinh thần của các nhân viên ở vị tríQuanhệkháchhàngvàcácnhânviênởvịtríkhác(vịtríkhácởđâyngoạitrừcácvịtríGiaodịchvi ên,Hỗtrợtíndụng);cósựkhácbiệtvềmứcđộGắnkếtvìlợiíchgiữacácnhânviênlàmviệctạivịtrí Quanhệkháchhàngsovớicácnhânviênlàmviệc.
Phântíchthựctrạngảnhhưởng của cácyếutố
(Nguồn:Kếtquảxửlýsố liệu của tácgiả) Các biến quan sát thuộc thang đo Gắn kết vì lợi ích có giá trị trung bình đồngđều,daođộngtừ3.08đến3.40,mứcchênhlệchgiữacácbiếnquansátlàkhônglớn.Giá trị trung bình của nhân tố này đạt 3.29, cho thấy sự gắn kết vì lợi ích của nhânviên tại VietinBank Khu vực TPHCM không được đánh giá cao, trong đó biến quansát được đánh giá thấp nhất là GL3 - Nếu rời bỏ VietinBank, anh/ chị sẽ không cónhiều sự lựa chọn tốt hơn (nhân viên cho rằng họ có nhiều lựa chọn tốt hơn khi rờibỏVietinBank). (+) nên có quan hệ cùng chiều với biến phụ thuộc Gắn kết vì tinh thần, đồng thời cóhệ số hồi quy chuẩn hóa 0.526 và mang dấu (+) nên có quan hệ cùng chiều với biếnphụthuộcGắnkếtvìlợiích.Đâylàyếutốcóhệsốchuẩnhóacaonhấttrongcácyếutố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên, có nghĩa là mức độ tác động mạnh nhấtđến gắnkếtcủanhânviên tạiVietinBankKhuvựcTPHCM. Kết quả phân tích cho thấy, trong Kiểm định độ tin cậy thang đo Cronbach’sAlpha tất cả các biến quan sát đều đạt yêu cầu; 6 nhân tố độc lập đưa ra được rúttríchcòn4nhântốvà3thànhphầnphụthuộcrúttríchcòn2nhântốtrongphântíchEFA, cụ thể tác giả đã điều chỉnh lại mô hình với 4 biến độc lập mới là: (1) Vai tròlãnhđạo,(2)Giátrịthươnghiệu, (3)Chínhsáchlươngthưởng,(4)Đàotạocủanhânviênvà2biếnphụ thuộcmớilà:(1) Gắnkếtvìtinhthần,(2)Gắnkếtvìlợiích.
CHƯƠNG5:KẾTLUẬNVÀHÀM ÝQUẢNTRỊ
Hàmýquảntrị
BanlãnhđạovàcácbộphậnliênquancầnthamkhảomứclươngtạicácTCTDkhác, so sánh khối lượng công việc của nhân viên và mức lương chi trả để đảm bảophùhợp.Theotácgiảđượcbiết,sovớikhốilượngcôngviệcvàmứclươngmànhânviênnhận đượchiệntạitạiVietinBankchưacósựtươngđồng,nhânviênmongmuốnvới khối lượng công việc hiện tại họ sẽ. Đào tạo của nhân viên là yếu tố tác động ngược chiều đến sự gắn kết của nhânviên với mức đánh giá tương đối cao, có nghĩa là các đáp viên đang cảm thấy hoạtđộng đào tạo tại VietinBank đang quá nhiều. Khôngnêntổchứccácbuổiđàotạođồngthờitronggiờlàmviệc.Tácgiảnhậnthấy,việcđàot ạotrựctuyếntronggiờlàmviệclàlãngphívìkhôngtạođượckếtquảđào tạo tốt mà còn làm cho nhân viên cảm thấy căng thẳng khi phải vừa xử lý côngviệc vừa cố gắng tiếp thu kiến thức.
Hạnchếcủa nghiêncứuvàđềxuất hướng nghiêncứutiếp theo .1 Hạnchếcủa nghiêncứu
Chươngnàytácgiảtổngkếtlạikếtquảnghiêncứu,sosánhkếtquảnghiêncứuvới kết quả các nghiên cứu đã được công bố, đưa ra các hàm ý quản trị nhằm nângcao sự gắn kết của nhân viên tại VietinBank Khu vực TPHCM nói riêng cũng nhưtrong toàn hệ thống VietinBank nói chung và phân tích tính khả thi cũng như lợi íchcủa các giải pháp mang lại. Nguyễn Thị Phương Dung, Huỳnh Thị Cẩm Lý, Lê Thị Thu Trang (2014).“Các yếu tố tác động đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên khối văn phòngThànhphốCầnThơ”,TạpchíKhoahọcTrườngĐạihọcCầnThơ,Số30,92-99 4. 11.BùiNhấtVương(2017).“Ảnhhưởngcủacácyếutốchấtlượngcuộcsốngnơilàm việc đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên Ngân hàng TMCP Á ChâutạiTP.HCM”,HuflitJournalofscience,Số4(29),37-48.
Nộidungthảoluận nhómvàphỏngvấn
TH4 Anh/chịcảmthấy tựhào khilàmviệctạiVietinBank TH5 Anh/chịcảmthấyVietinBanktạoranhiềuhoạtđộngcộngđồng TH6 Anh/chị cảm thấyVietinBankcótrách nhiệm trongvấnđềbảo. GT5 Anh/chịcảm thấyvuimừngvìđãchọntổ chứcđểlàm việc GT6 Anh/chịcảmnhận làmộtthànhviên tronggiađình củatổ chức GT7 Anh/chịcảmnhậnanh/chịthuộcvềtổchức. Anitha.J (2014) GL2 Cuộcsốngcủaanh/chịsẽbịảnhhưởngrấtnhiềunếuanh/chị. GL3 Nếurờibỏtổchứcanh/chịsẽkhókiếmđượcviệclàmkhácnhư ởtổchứchiện tại. GL4 Ởlạitổchứcbâygiờlàcần thiếtvớianh/chị. GL5 Nếurờibỏtổchứclúcnày,anh/chịsẽkhôngcónhiềusựlựa chọn. Biến quan sát trước điềuchỉnh. Thành viênđi ều chỉnh. DT Đàotạo củanhânviên. DT1 Anh/chịđượcđàotạođểthực hiện côngviệctốthơn. DT3 Ngânhàngkhuyếnkhíchngườilao độngnâng caokỹnăng. VietinBank tạo cơ hội cho anh/. tiến rừràng cho ngườilaođộng. VietinBankđịnhhướngcơhội thăng tiếnrừràng choanh/chị DT5 Ngânhàngcóchínhsáchtốtthúcđ. Bỏvỡkhụng rừ ràng. DT6 Anh/chịsẵnsàng đểthamgia nhiềuhoạtđộngđào tạohơn. Bỏvỡkhụng rừ ràng. LT1 Anh/ chị cảm thấy mức lươngđược trả phù hợp với công. chịcảmthấylươngthưởngtạiViet inBankđượctrảcạnhtranhsovớivịtr ítươngtự. tạingânhàngkhác LT2 Anh/chịcóđượctrảlươngcông. LT3 Chếđộphúclợiđápứngđược nhu cầu củaanh/chị. Khôngđiềuchỉnh LT4 Chínhsáchhưutríđóngvaitròqua. phúclợi)vớinhữngđónggóp, thànhtíchcủamình.
Thốngkêmô tả trungbình
Tuy nhiên, biến LD6 có giá trị trung bình là 2.98, như vậy dữliệu cho thấy rằng đối tượng khảo sát không hoàn toàn đồng ý với quan điểm củabiếnnày.Ngoàira,độlệchchuẩncủacácbiếnbiếnthiêntrongkhoảng0.5-1.5,nhậnđịnh. Sau khi thực hiện loại bỏ 2 biến LD4 và LD6, các biến quan sát còn lại trongbiến “Vai trò lãnh đạo” có hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 và hệ sốCronbach’sAlphanhómlớnhơn0.6.Nhưvậy,ởthangđonàytácgiảthựchiệnloạibỏ2biến,t hangđocòn5biếnquansát. CăncứkếtquảtạibảngANOVA,SigcủacácbiếnGắnkếtvìtinhthần(0.003),Gắnkếtvìlợiíc h(0.000)cógiátrịnhỏhơn0.05.Nhưvậy,cósựkhácbiệtcóýnghĩathống kê về mức độ Gắn kết vì tinh thần, Gắn kết vì lợi ích của những nhân viênthuộc các Vị trí công việc khác nhau.
Như vậy, sự khác biệt về mức độ Gắn kết vì tinh thần của các nhân viên có Vịtrí công việc khác nhau được thể hiện cụ thể là các nhân viên ở vị trí Quan hệ kháchhàng và các nhân viên ở vị trí khác (vị trí khác ở đây ngoại trừ các vị trí Giao dịchviên,Hỗ trợ tíndụng). ĐốivớisựkhácbiệtvềmứcđộGắnkếtvìlợiíchgiữacácnhânviênvịtrícôngviệckhácnhauđ ượcthểhiệnởcácnhânviênlàmviệctạivịtríQuanhệkháchhàngso với các nhân viên làm việc tại vị trí Giao dịch viên, Hỗ trợ tín dụng hay các vị tríKháctrongngânhàng.
