LỜI MỞ ĐẦU Hiện nay, Việt Nam đang hội nhập ngày càng sâu, rộng với nền kinh tế thế giới Điều đó tạo cơ hội rất lớn cho các doanh nghiệp Việt Nam có thể quảng bá, đưa sản phẩm của mình ra thị trường q[.]
Khái niệm, chức năng và mục tiêu của quản trị nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con người của một tổ chức, nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ chức ở tầm vi mô và có 2 mục tiêu cơ bản :
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân được kích thích, động viên nhiều nhất tại nơi làm việc và trung thành tận tâm với doanh nghiệp. Ở Việt Nam, nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, có tính thêm cả trẻ em và lao động cao tuổi (theo cách xác định của Tổng cục Thống kê 19 , trang 14, 15).
1.1.2 Chức năng và mục tiêu của quản trị nhân lực a Chức năng: Quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức năng sau :
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho tổ chức: là việc tuyển mộ, tuyển chọn đào tạo bồi dưỡng sử dụng kích thích phát triển nguồn nhân lực và thu hút con người gắn kết với công việc được giao phó cũng như vào các mối quan hệ qua lại giữa ngươỡ với người vì mục tiêu của tổ chức.
- Quản trị nhân lực: nhằm củng cố, duy trì đầy đủ cân đối kịp thời số lượng và chất lượng nhân lực cho mọi hoạt động của tổ chức để đạt được những mục tiêu đã đề ra, đồng thời tìm kiếm phát triển các phương phỏp, cỏc hình thức tạo điều kiện con người được phát triển toàn diện và đóng góp tối đa cho tổ chức b Mục tiêu : Mục tiêu chung của quản trị nhân lực là cung cấp cho tổ chức một lực lượng lao động có hiệu quả nhằm đáp ứng các mục tiêu sau:
- Mục tiêu xã hội : Doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của xã hội, hoạt động vì lợi ích của xã hội.
- Mục tiêu của tổ chức là:
+ Việc cung cấp nhân sự để từng bộ phận thực hiện được mục tiêu, nhiệm vụ của riêng nó phù hợp với mục tiêu chung của toàn bộ tổ chức.
+ Việc xây dựng cơ cấu, tổ chức nhân sự tương ứng với cơ cấu hoạt động của tổ chức đó.
- Mục tiêu chức năng và nhiệm vụ : mỗi bộ phận trong tổ chức đều có chức năng và nhiệm vụ riêng, quản lý nguồn nhân lực trợ giúp cho các bộ phận này thực hiện đư- ợc chức năng và nhiệm vụ của mình trong tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân : đây là mục tiêu quan trọng vì đáp ứng được mục tiêu cá nhân của người lao động sẽ động viên khích lệ sự nỗ lực của họ, nhằm hoàn thành công việc một cách hiệu quả nhất Điều này sẽ dẫn tới thành công của tổ chức.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Trong một tổ chức, doanh nghiệp có rất nhiều đối tượng cần quản trị như: quản trị tài chính, quản trị sản xuất, quản trị hành chính, trong đó, quản trị nguồn nhân lực có vai trò quan trọng nhất trong mọi tổ chức, doanh nghiệp Quản trị nguồn nhân lực là sự đối xử của tổ chức, doanh nghiệp đối với ngời lao động.
Quản trị nhân sự là công tác quản lý con ngời trong phạm vi nội bộ một tổ chức nhằm thực hiện những mục tiêu cơ bản là thu hút, lôi cuốn những người giỏi về với doanh nghiệp, sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp, động viên, thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với tổ chức, doanh nghiệp.
Quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp xuất phát từ vai trò quan trọng của con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp và quyết định sự thành bại của doanh nghiệp Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của doanh nghiệp nên quản trị nhân sự là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức doanh nghiệp Mặt khác, quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy cho cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Xét về mặt kinh tế, Quản trị nhân sự giúp cho các doanh nghiệp khai thác các khả năng tiềm tàng, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về nguồn lực Về mặt xã hội, quản trị nhân sự thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi của người lao động, đề cao vị thế và giá trị của người lao động, chú trọng giải quyết hài hòa mối quan hệ lợi ích giữa tổ chức, doanh nghiệp và người lao động.
“Nhõn sự là chìa khóa thành công của mọi doanh nghiệp” Nhưng để quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực thật không đơn giản, điều đó đòi hỏi nghệ thuật của người lãnh đạo.
Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực
Quản lý nhõn sự là một hoạt động của quản lý doanh nghiệp, là quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phõn bố sử dụng nguồn lao động một cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tách công việc, bố trí lao động hợp lý,trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhõn sự, đào tạo và phát triển nhõn sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện.
Phân tích công việc: Xác định nội dung đặc điểm của từng công việc, đánh giá tầm quan trọng của nó, và đưa ra các yêu cầu cần thiết đối với người thực hiện.
Tuyển dụng nhân sự: Chiêu mộ và chọn ra những người có khả năng thực hiện công việc.
Sắp xếp và sử dụng người lao động: Đảm bảo sự phù hợp, sự tương xứng giữa công việc và người thực hiện công việc Đảm bảo mọi công việc được thực hiện tốt. Đào tạo và phát triển nhân sự: Giúp người lao động xác định được mục tiêu hướng đi của mình, tạo môi trường thuận lợi để người lao động làm việc tốt. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Nhằm kích thích người lao động nâng cao hiệu quả kinh doanh, thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Nội dung của quản lý nhõn sự có thể khái quát theo sơ đồ sau:
Sơ đồ 1.1: Nội dung chủ yếu của quản lý nhõn sự
1.3.1 Phân tích công việc a Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc, từ đó đề ra các tiêu chuẩn về năng lực, phẩm
Tiêu chuẩn về nhân sự Đánh giá công việc
Xếp loại công việc chất mà người thực hiện công việc cần phải có Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản lý nhân sự, nó ảnh hưởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản lý nhân sự
- Đưa ra các tiêu chuẩn cần thiết để tuyển dụng nhân sự sao cho việc tuyển dụng nhân sự đạt kết quả cao nhất.
- Chuẩn bị nội dung đào tạo và bồi dưỡng trình độ cho người lao động để họ có thể đáp ứng yêu cầu của công việc.
- Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng và đánh giá hiệu quả công việc Ngoài ra nú cũn giỳp cho việc nghiên cứu và cải thiện điều kiện làm việc.
- Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng thực hiện công việc. b Nội dung của phân tích công việc
Sơ đồ 1.2: Nội dung phân tích công việc
Bước 1 : Mô tả công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể… Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau:
- Quan sát: Quan sát trực tiếp xem các hoạt động lao động nào được thực hiện, tại sao phải thực hiện và được thực hiện như thế nào để hoàn thành các bộ phận khác nhau của công việc
- Tiếp xúc trao đổi: Phương pháp này được thực hiện với chính những người làm công việc đó, với cấp trên trực tiếp của họ, đôi khi với đồng nghiệp của họ. Cuộc tiếp xúc trao đổi sẽ cho phép ta thu thập được những thông tin cần thiết, tạo cơ hội để trao đổi và giải quyết các vấn đề chưa rõ ràng Trong khi quan sát có thể sử dụng một số dụng cụ cần thiết như: giấy bút để ghi chép, đồng hồ để bấm giờ.
- Bảng câu hỏi: Theo phương pháp này các bảng câu hỏi được thảo ra phát rộng rãi cho các công nhân viên và những người có liên quan đến công việc để họ trả lời Câu hỏi đưa ra phải đầy đủ, rõ ràng, nhưng không nên quá chi tiết, tỷ mỷ và phải lượng hóa được ở mức cao nhất có thể.
Bước 2 : Xác định công việc.
Là việc thiết lập một văn bản quy định về nhiệm vụ, chức năng quyền hạn của người lao động, các hoạt động thường xuyên, đột xuất, các mối quan hệ trong công tác, các tiêu chuẩn đánh giá chất lượng công việc Bằng việc xem xét các thông tin thu thập được từ thực tế trong bản mô tả, có thể phát hiện ra các điểm bất hợp lý cần thay đổi Từ đó xác định được bản mô tả công việc mới theo tiêu chuẩn của công việc.
Bước 3 : Đề ra các tiêu chuẩn về nhân sự.
Là những yêu cầu chủ yếu về năng lực, phẩm chất, hình thức mà người đảm nhận công việc phải đạt được Đối với các công việc khác nhau, số lượng và mức độ yêu cầu cũng khác nhau.
Những yêu cầu hay được đề cập đến:
- Sức khoẻ (thể lực và trí lực).
- Ngoại hình, sở thích cá nhân, hoàn cảnh gia đình.
Các tiêu chuẩn đưa ra sẽ được xác định rõ là ở mức nào: cần thiết, rất cần thiết hay chỉ là mong muốn.
Bước 4 : Đánh giá công việc.
Là việc đo lường và đánh giá tầm quan trọng của mỗi công việc Việc đánh giá công việc phải khách quan, chính xác đây là một nhiệm vụ hết sức quan trọng,bởi vì giá trị và tầm quan trọng của mỗi công việc được đánh giá sẽ là căn cứ để xác định mức lương tương xứng cho công việc này Chất lượng của công tác đánh giá phụ thuộc vào phương pháp đánh giá.
Thu thập thông tin Xử lý thông tin
Có 2 nhóm phương pháp đánh giá:
Nhóm 1: Các phương pháp tổng quát.
- Phương pháp đánh giá tất cả các công việc cùng một lúc: Hội đồng đánh giá sẽ họp lại để cùng xem xét các bản mô tả công việc và bàn bạc để đi đến kết luận về mức độ phức tạp và tầm quan trọng của công việc.
- Phương pháp so sánh từng cặp: Việc đánh giá được tiến hành bằng cách so sánh lần lượt một công việc này với công việc khác.
- Ngoài ra cũn cú một số phương pháp khác: Phương pháp đánh giá theo các công việc chủ chốt, phương pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công việc…
Nhóm 2: Các phương pháp phân tích:
Xem xét các công việc theo từng yếu tố riêng biệt, sau đó tổng hợp lại thành một đánh giá chung.
- Phương pháp cho điểm: Mỗi yếu tố được đánh giá ở nhiều mức độ khác nhau tương đương với một số điểm nhất định.
- Phương pháp Corbin: Theo sơ đồ về sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp ơ
Sơ đồ 1.3: Sự chu chuyển thông tin trong nội bộ doanh nghiệp
Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực
1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh
+ Môi trường bên ngoài doanh nghiệp: Ảnh hưởng đến các hoạt động của doanh nghiệp sau khi nghiên cứu kỹ môi trường bên ngoài doanh nghiệp sẽ đề ra sứ mạng mục tiêu của mình.
- Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản lý nhõn sự Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi xuống thì sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chớnh sách về nhõn sự của doanh nghiệp Doanh nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ việc hoặc giảm phúc lợi.
- Dõn số, lực lượng lao động: Tỷ lệ dõn số phát triển nhanh và lớn hơn tỷ lệ phát triển kinh tế, lực lượng lao động hàng năm cần việc làm cao thì doanh nghiệp có nhiều cơ hội lựa chọn lao động có chất lượng.
- Văn hoỏ- xó hội: Một nền văn hoá có nhiều đẳng cấp, nhiều nấc thang giá trị không theo kịp với đà phát triển của thời đại rừ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho doanh nghiệp Điều này đi đến hậu quả là bầu không khí văn hoá trong doanh nghiệp bị ảnh hưởng.
- Đối thủ cạnh tranh: Trong nền kinh tế thị trường nhà quản trị không phải chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhõn sự Nhõn sự là cốt lừi của hoạt động quản lý Để tồn tại và phát triển không có con đường nào bằng con đường Quản lý nhõn sự một cỏch có hiệu quả Nhõn sự là tài nguyờn quý giá nhất vì vậy doanh nghiệp phải lo giữ gìn, duy trì và phát triển Để thực hiện được điều này các doanh nghiệp phải có chính sỏch nhõn sự hợp lý, phải biết lãnh đạo, động viên, khen thưởng hợp lý tạo ra một bầu không khí gắn bó trong doanh nghiệp.Ngoài ra doanh nghiệp cần phải có một chế độ lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, cải thiện môi trường làm việc và cải thiện phúc lợi Nếu doanh nghiệp không thực hiện tốt chớnh sỏch nhõn sự thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lụi kéo những người có trình độ, doanh nghiệp sẽ mất dần nhõn tài Sự ra đi của nhân viên không thuần tuý chỉ vấn đề lương bổng mà là sự tổng hợp của nhiều vấn đề.
- Khoa học- kỹ thuật: Các nhà quản lý phải đào tạo nhõn viên của mình theo kịp với đà phát triển của khoa học- kỹ thuật Khi khoa học-kỹ thuật thay đổi một số công việc hoặc một số kỹ năng khụng cũn cần thiết nữa do đó doanh nghiệp phải đào tạo lại lực lượng lao động của mình Sự thay đổi về khoa học đồng nghĩa với việc là cần ít người hơn nhưng vẫn phải sản xuất ra số lượng sản phẩm tương tự như trước nhưng có chất lượng hơn Điều này có nghĩa là nhà quản lý phải sắp xếp lực lượng lao động dư thừa.
- Khách hàng: Là mục tiêu cuối cùng và quan trọng nhất của mọi doanh nghiệp Khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp là một phần của môi trường bên ngoài Doanh số là một yếu tố tối quan trọng đối với sự sống còn của một doanh nghiệp Do vậy các nhà quản lý phải đảm bảo được rằng nhõn viên của mình sẽ sản xuất ra các sản phẩm phù hợp với thị hiếu của khách hàng Nhà quản lý phải làm cho nhõn viên của mình hiểu là khụng có khách hàng thì khụng có doanh nghiệp và họ sẽ không có cơ hội làm việc nữa Họ phải hiểu rằng doanh thu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến tiền lương của họ Nhiệm vụ của quản lý nhõn sự là làm cho cỏc nhõn viên hiểu được điều này.
+ Môi trường bên trong của doanh nghiệp:
- Sứ mạng, mục tiêu của doanh nghiệp: Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp, ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản lý nhõn sự.
- Chính sách chiến lược của doanh nghiệp: Một số chính sách ảnh hưởng tới quản lý nhõn sự: Cung cấp cho nhõn viên một nơi làm việc an toàn, khuyến khích mọi người làm việc hết khả năng của mình, trả lương và đãi ngộ khuyến khớch nhõn viên làm việc với năng suất cao…
- Bầu không khí- văn hoá của doanh nghiệp: Là một hệ thống các giá trị, niềm tin, các chuẩn mực được chia sẻ, giúp thống nhất các thành viên trong một tổ chức Các tổ chức thành công là các tổ chức nuôi dưỡng, khuyến khích sự thích ứng năng động, sáng tạo.
Nhõn tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp. Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản lý, về nguyện vọng, về sở thớch…Vỡ vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau Quản lý nhõn sự phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để đề ra các biện pháp quản lý phù hợp nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động cũng được nõng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn Điều này ảnh hưởng tới cách nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản lý nhõn sự Nhiệm vụ của công tỏc nhõn sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích của người lao động là bỏ sức lao động của mình để được trả công Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản lý nhõn sự được thực hiện một cỏch có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được quan tõm một cách thích đáng.
1.4.3 Nhân tố nhà quản lý
Nhà quản lý có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp Điều này đòi hỏi các nhà quản lý ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Khái quát về công ty TNHH Long Thành Hưng Yên
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Công ty TNHH Long Thành Hưng Yên được thành lập từ ngày 15/12/2008 theo quyết định số 1044 của Sở Kế hoạch Đầu tư Hà Nội với 3 thành viên sáng lập. Công ty TNHH Long Thành Hưng Yên là doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực sản xuất ván sàn gỗ công nghiệp Với mong muốn mang sản phẩm chất lượng châu Âu đến với khách hàng Việt Nam, công ty là doanh nghiệp đầu tư xây dựng nhà máy sản xuất ván sàn gỗ công nghiệp tại tỉnh Hưng Yên với công suất 1,5 triệu m2/ năm.
Sản phẩm sàn gỗ nhõn tạo được sản xuất trờn dõy chuyền hiện đại, áp dụng tiêu chuẩn quản lý chất lượng ISO 9001-2008, được cấp chứng chỉ chất lượng tiêu chuẩn chõu Âu BS EN 13329 (bộ tiêu chuẩn nghiêm ngặt nhất của chõu Âu cho sản phẩm ván sàn gỗ công nghiệp) đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng công trình, an toàn về sức khoẻ, đa dạng về mẫu mã và mang tính thẩm mỹ cao rất phù hợp với cuộc sống hiện đại và phát triển như hiện nay của Việt Nam Hiện tại công ty đã thành công trong việc đưa vào thị trường toàn quốc sản phẩm sàn gỗ công nghiệp thương hiệu với cỏc dòng sản phẩm chủ yếu hiện nay: Dòng C-Class, G-Class, M-Class; E-Class, K-Class - sàn gỗ dành cho trẻ em, T-Class – ván sàn gỗ dành cho nhà tắm, bên cạnh đú cụng ty cũng có các sản phẩm Melamine trên chất liệu OKAL, MDF… dành cho các sản phẩm nội thất
Với năng lực hiện nay, công ty đã đem đến cho Quý khách hàng những sản phẩm vượt trội về chất lượng với giá cả hợp lý và dịch vụ lắp đặt hoàn hảo, đó cũng là mục tiêu hàng đầu của công ty thể hiện phương châm hoạt động:“Chất lượng và
Sự thoả mãn của khách hàng quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững”.
Cùng với sự phát triển của các đô thị mới, xu hướng sử dụng sàn gỗ công nghiệp là vật liệu thay thế cho gạch Ceramic, vật liệu lát sàn khỏc đú trở lên phổ biến tại các khu dân cư, văn phòng, khách sạn, sàn thi đấu Việc sử dụng sàn gỗ công nghiệp sẽ giảm thiểu việc khai thác rừng tự nhiên, tạo môi trường sống thõn thiện, sang trọng và nõng cao sức khoẻ gia đình.
Thương hiệu Newsky được hình thành bởi niềm đam mê công nghệ và sáng tạo của người sáng lập Với mong muốn mang lại cho mọi người một không gian sống an toàn và thẩm mỹ cao, Công ty đó cất công tỡm tòi và nghiên cứu các phương pháp hiện đại nhất để áp dụng vào các sản phẩm sàn gỗ Newsky
2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn và nguyên tắc hoạt động
Công ty không nhập khẩu thành phẩm để đạt mục tiêu lợi nhuận trước mắt mà đi theo con đường đầu tư dài hạn để kiểm soát và cải tiến công nghệ, nõng cao chất lượng sản phẩm cũng như đáp ứng nhu cầu đa dạng và khắt khe của thị trường. Với diện tích 25.000 m2 đất tại khu cụng nghiệp Phố Nối A, huyện Văn Lâm, tỉnh Hưng Yên, nhà máy sản xuất ván sàn cao cấp Newsky sẵn sàng đáp ứng nhu cầu thị trường trong nước và xuất khẩu Vì thế, công ty lấy làm tự hào rằng Newsky là thương hiệu sàn gỗ nhõn tạo đầu tiên được sản xuất tại Việt Nam với công suất 1,5 triệu m 2 /năm
Với mỗi người chủ nhà, chủ công trình, kiến trúc sư, Newsky là một thương hiệu chuyên nghiệp, đáng tin cậy, luôn sáng tạo và áp dụng công nghệ mới Newsky cung cấp một giải pháp hoàn hảo về ván lát sàn với vẻ đẹp tuyệt mỹ của thiên nhiên, để bạn luụn tự hào về gu thẩm mỹ và sự lựa chọn đúng đắn của mình.
Phó giám đ ốc Phó giám đ ốc
P Kỹ thuật P Kinh doanh P Kế toán P Hành chính
Mạng lưới các đại lý, c ử a hàng
1 Phát triển thành một doanh nghiệp có trình độ và năng lực cạnh tranh quốc tế, nằm ở tốp các đơn vị hàng đầu trong việc cung cấp sản phẩm và chất lượng dịch vụ cho khách hàng trong lĩnh vực vật liệu xõy dựng và vật liệu nội thất.
2 Thực hiện phát triển ổn định và bền vững trên cơ sở nâng cao năng lực cạnh tranh, đáp ứng một cách năng động nhu cầu ngày càng cao của khách hàng, cung cấp sản phẩm đa dạng, chất lượng và các dịch vụ gia tăng cho khách hàng.
2 Trở thành một đơn vị luôn giữ vững được Uy tín và Sự tin tưởng của khách hàng cũng như các đơn vị đối tác: “Chất lượng và Sự thoả mãn của khách hàng quyết định sự tồn tại và phát triển bền vững”
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty
Công ty có cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý và điều hành được quy định tại quy chế tổ chức bộ máy và điều hành của Công ty Cơ cấu tổ chức của Công ty gồm:
Chức năng các bộ phận, phòng ban:
- Giám đốc: phụ trách chung, có nhiệm vụ và quyền hạn:
+ Xõy dựng và công bố chính sách chất lượng, phê duyệt các mục tiêu chất lượng. + Điều hành các cuộc họp xem xét của lãnh đạo đối với hệ thống chất lượng theo định kỳ.
+ Xõy dựng chiến lược, mục tiêu phát triển của công ty Chỉ đạo, điều hành cán bộ, nhõn viên thực hiện chiến lược đề ra.
+ Phõn công trách nhiệm cho các trưởng đơn vị, uỷ quyền chỉ đạo điều hành cho các phó giám đốc trong các hoạt động kinh doanh, nghiên cứu, phát triển, trực tiếp chỉ đạo các hoạt động kế hoạch vật tư, tiêu thụ, dịch vụ kỹ thuật, tổ chức nhõn sự và tài vụ, uỷ quyền chỉ đạo khi vắng mặt.
+ Phê duyệt các hợp đồng kinh tế, các quyết định về nhõn sự, các kế hoạch đào tạo cán bộ cụng nhõn viên, các cam kết về chất lượng.
- Phó giám đốc: giỳp giám đốc điều hành mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, xõy dựng kế hoạch, các chính sách kinh doanh.
+ Một phó giám đốc phụ trách mạng lưới hành chính, thanh tra, kiểm tra.
+ Một phó giám đốc phụ trách công tác kinh doanh, phõn phối và tiêu thụ hàng hoá.
- Phòng Hành chớnh- Nhõn sự: Hiện có một trưởng phòng, một phó phòng và 04 nhõn viờn Phòng HC- NS có nhiệm vụ tham mưu cho giám đốc công ty về công tác tổ chức cán bộ, tuyển dụng, đề bạt, thuyên chuyển lao động, đào tạo công tác thanh tra, kiểm tra, bảo vệ, khen thưởng, kỷ luật, quản trị hành chính, văn thư lưu trữ, xõy dựng hệ thống, các quy trình về công tác quản trị nhõn lực.
- Phòng lao động, tiền lương: Hiện có một trưởng phòng và 2 nhõn viờn có nhiệm vụ theo dừi, giám sát thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi của cán bộ, cụng nhõn viên, tiến hành việc chấm công và chi trả lương cho người lao động.
Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
Nhìn vào bảng kết quả sản xuất của công ty qua các năm ta thấy:
- Doanh thu bán hàng và cung cấp dịch vụ qua các năm càng ngày càng tăng Cụ thể:
+ Doanh thu năm 2007 là 62.938.769 nghìn đồng tăng 5.882.069 nghìn đồng (tức tăng 10.3%) so với doanh thu năm 2006 là 57.056.700 nghìn đồng.
+ Doanh thu năm 2008 là 70.982.184 nghìn đồng tăng 8.043.415 nghìn đồng (tức tăng 12.8%) so với doanh thu năm 2007 là đồng 62.938.769 nghìn đồng.
Như vậy doanh thu liên tục tăng qua các năm là do công ty luôn nỗ lực phấn đấu, cải tiến kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động, sự phối hợp chặt chẽ của cỏc phòng ban, bộ phận làm tăng số lượng sản phẩm bán hàng và cung cấp dịch vụ, cụng ty đã dần dần chiếm ưu thế trên thị trường.
- Lợi nhuận sau thuế thu nhập doanh nghiệp của Công ty:
+ Lợi nhuận sau thuế năm 2007 là 3.823.105 nghìn đồng tăng 909.889 nghìn đồng (tức tăng 31.2%) so với lợi nhuận sau thuế năm 2006 là 2.913.216 nghìn đồng.
+ Lợi nhuận sau thuế năm 2008 là 3.697.523 nghìn đồng giảm 125.582 nghìn đồng (tức giảm 3.3%) so với lợi nhuận sau thuế năm 2007 là 3.823.105 nghìn đồng.
Lợi nhuận sau thuế năm 2007 tăng so với năm 2006 vì: doanh thu tăng cao,năng suất lao động cũng tăng cao nhưng so với lợi nhuận năm 2008 lại thấp hơn.Điều đó có thể giải thích vì năm 2008 là một năm đất nước ta phải chịu hậu quả của cuộc khủng hoảng kinh tế Nền kinh tế Việt Nam nói chung và các doanh nghiệp Việt Nam nói riờng cũng không nằm ngoài quy luật đó
Lao động bỡnh quõn của công ty tăng nhẹ qua các năm Cụ thể:
+ Năm 2007, số lượng lao động của công ty là 189 người, tăng 9 người (tức tăng 5%) so với số lượng lao động năm 2006 là 180 người.
+ Năm 2008, số lượng lao động của công ty là 201 người, tăng 12 người (tức tăng 6.4%) so với số lượng lao động năm 2007 là 189 người.
- Thu nhập bỡnh quõn của người lao động cũng tăng:
+ Năm 2007, thu nhập bỡnh quõn của lao động là 1.550.000 đồng, tăng 400.000 đồng (tức tăng 34,8%) so với thu nhập bỡnh quõn của lao động năm 2006 là 1.150.000 đồng.
+ Năm 2008, thu nhập bỡnh quõn của lao động là 1.620.000 đồng, tăng 70.000 đồng ( tức tăng 4,5%) so với thu nhập bỡnh quõn của lao động năm 2007 là 1.550.000 đồng.
Biểu đồ 2: Thu nhập bình quân của cán bộ công nhân viên
(Nguồn: Phòng lao động tiền lương công ty)
Qua đồ thị mức thu nhập bỡnh quõn của cán bộ cụng nhõn viên ta thấy: thu nhập bỡnh quõn của lao động tại công ty tăng cao: năm 2004 là 950.000 đồng, năm
2007 là 1.550.000 đồng đến năm 2008 là 1.620.000 đồng Mức thu nhập tăng do các lý do sau:
- Mức tiền lương tối thiểu của nhà nước trong những năm qua tăng, yêu cầu công ty muốn thu hút người lao động ở lại gắn bú lõu dài với công ty, thì mức tiền lương bỡnh quõn của cán bộ cụng nhõn viên cũng phải tăng
- Do kinh nghiệm làm việc, trình độ tay nghề của cán bộ công nhân viên tăng nên tiền lương bỡnh quõn cũng phải tăng.
- Do công ty làm ăn có hiệu quả, kết quả kinh doanh tốt.
Tiền lương bỡnh quõn tăng giải thích tại sao năng suất lao động tại công ty không ngừng tăng lên qua các năm Qua đó ta thấy năng lực thực hiện công việc của người lao động đó cú sự tiến bộ rừ rệt, giúp cho tình hình sản xuất kinh doanh tiến hành thuận lợi, thu về nhiều lợi nhuận cho công ty Mỗi năm việc sản xuất kinh doanh ngày càng được mở rộng, luồng vốn đầu tư tăng lên cũng như số lượng các hợp đồng tuyển lao động vào công ty cũng gia tăng.
2.2 Thực trạng về công tác quản lý nhõn sự tại Công ty
2.2.1 Tỡnh hình quản lý nhõn sự tại Công ty
Biểu đồ 1: Số lượng lao động của Công ty
(Nguồn: Phòng hành chớnh nhõn sự công ty)
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy nhõn sự của Công ty tương đối ổn định & ngày càng phát triển qua các năm, năm sau cao hơn năm trước.
Cụ thể: Năm 2006 là 180 lao động, năm 2007 là 189 và đến năm 2008 là 201 lao động Số lượng lao động như vậy ở một công ty TNHH không phải là quá cao nhưng cũng không phải quá thấp.Tuy nhiên, tuỳ theo yêu cầu của sản xuất, công ty có thể khoỏn thờm lao động bên ngoài theo hợp đồng lao động thời vụ, bổ sung vào lực lượng lao động để hoàn thành khối lượng công việc.
Bảng 2 : Cơ cấu lao động theo giới tính
(Nguồn: Phòng hành chớnh nhõn sự công ty )
Nhìn vào bảng trên ta thấy: Năm 2006, công ty có tổng số 180 lao động, trong đó lao động nữ là 38 người chiếm 21.1 % , lao động nam là 142 người chiếm 78.9 % Đến năm 2007, lao động nữ là 46 người chiếm 24.3 %, lao động nam là
143 người chiếm 75.7 % Và năm 2008, lao động nữ là 56 người chiếm 27.9%, lao động nam là 145 người chiếm 72.1 %.
Nhìn chung, số lượng lao động tăng lên qua các năm, lao động nam chiếm tỷ lệ cao hơn lao động nữ, khoảng trờn 70% trong tổng số cán bộ cụng nhõn viên toàn công ty.Vì đặc thù là công ty kinh doanh về lĩnh vực ván sàn gỗ nên nam giới chiếm tỷ lệ khá cao trong công ty.
Bộ phận lao động nữ làm việc trong công ty chủ yếu là lao động làm việc ở bộ phận văn phòng, kế toán Số lao động nữ tại công ty cũng tăng lên do sự mở rộng hoạt động SXKD của công ty.
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo tuổi
STT Độổ Năm 2006 Năm 2007 Năm 2008
( Nguồn: Phòng hành chớnh nhõn sự công ty )
Công ty là doanh nghiệp có xu hướng trẻ hoá lực lượng lao động của mình, dần dần thay thế những thế hệ trẻ có trình độ cao vào công ty, vừa kết hợp kinh nghiệm vừa phát huy sức trẻ năng động Số lượng lao động lớn tuổi dần dần giảm bớt, số lượng lao động trẻ tuổi ngày càng tăng Lao động trong công ty chủ yếu ở độ tuổi 20-30 tuổi (chiếm hơn 50%); lao động trên 50 tuổi chiếm tỷ lệ rất thấp (dưới 5% trong tổng số).
Bảng 4: Cơ cấu lao động theo trình độ độ
(Nguồn: Phòng hành chớnh nhõn sự công ty)
Qua bảng cơ cấu lao động theo trình độ ta thấy:
Dưới góc độ chất lượng lao động, vì lao động của công ty luôn biến đổi do vậy chất lượng lao động cũng thay đổi theo Lao động cú trình độ cao đẳng, đại học ngày càng tăng Cụ thể:
- Năm 2006 số người cú trình độ Đại học là 19 người (chiếm 10.6% trong tổng số), năm 2007 là 23 người (chiếm 12.2% trong tổng số) (tăng 04 người so với năm
2006) và đến năm 2008 là 30 người (chiếm 14.9% trong tổng số), tăng 07 người so với năm 2007.
- Số người có trình độ cao đẳng năm 2006 là 18 người (chiếm 10% trong tổng số), năm 2007 là 19 người (chiếm 10.1% trong tổng số), và đến năm 2008 là 23 người (chiếm 11.4% trong tổng số).
Số lượng lao động có trình độ Đại học và Cao đẳng chiếm hơn 20% trong tổng số lao động.
Chất lượng lao động là yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Chất lượng lao động càng cao thì hiệu quả sản xuất càng cao và ngược lại chất lượng lao động thấp sẽ ảnh hưởng rất lớn đến kết quả sản xuất kinh doanh.
Số lượng lao động có trình độ cao tại công ty ngày càng tăng và ngày càng nhiều hơn qua các năm, điều này cũng phù hợp với chiến lược xõy dựng của công ty trong thời đại hiện nay Đi kèm theo đó là công tác trẻ hoá lao động cũng có những tiến bộ đáng kể Phần lớn lao động cũng trẻ nên có khả năng tiếp thu khoa học kỹ thuật công nghệ cao, dõy chuyền công nghệ tiên tiến, hiện đại
2.2.2 Thực trạng về lập kế hoạch lao động và tuyển dụng
Lập kế hoạch lao động là bước đầu tiên và cũng là một trong những bước quan trọng nhất của hệ thống hoạt động Quản trị nhân sự trong công ty Lập kế hoạch nhân lực tạo điều kiện cho mọi hoạt động tiếp theo của quản trị nhân lực Việc lập kế hoạch nhân lực chính xác không chỉ định hướng cho những hoạt động tuyển dụng, điều chỉnh nguồn nhân lực mà nú trỏnh được những lãng phí khi mắc sai lầm trong hoạt động tuyển dụng như: tuyển sai, tuyển thừa, sa thải sai, thuyên chuyển nhầm Vỡ vậy mà bước Lập kế hoạch này được Ban lãnh đạo Công ty rất quan tâm chú trọngvà đã được tiêu chuẩn hóa. a/ Lập kế hoạch lao động:
*Lên kế hoạch nguồn nhân lực
Hiện nay, công tác lên kế hoạch nguồn nhân lực của công ty chủ yếu dựa trên 2 hình thức:
Đánh giá chung về tình hình quản trị nguồn nhân lực
2.3.1 Những kết quả đã đạt được
Nhận thức rõ được vai trò của nguồn nhân lực đối với việc tạo lợi thế cạnh tranh trong hoạt động kinh doanh, Ban lãnh đạo Công ty cũng đã quan tâm đầu tâm đúng mức tới công tác quản trị nguồn nhân lực nhờ đó mà hoạt động quản trị nhân lực ngày càng thể hiện rõ được tầm quan trọng của mình trong toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Có thể kể ra một vài mặt tiêu biểu trong hoạt động quản trị nhân sự mà Công ty đã và đang thực hiện tốt và rất cần phát huy, đó là:
- Ban lãnh đạo nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và hoạt động quản trị nguồn nhân lực nờn cú những đầu tư đúng đắn cả về nhân lực và tài lực.
- Công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực thực hiện có hệ thống, cập nhật được nhu cầu tổng hợp của toàn bộ Công ty chính xác và kịp thời.
- Phân tích công việc được thực hiện chuyờn sõu, cú cán bộ chuyên trách đảm nhận, được tiến hành một cách khoa học Nhờ đó, công tác phân tích công việc cũng hỗ trợ rất đắc lực cho công tác tuyển dụng, phân công công việc và tiến hành hoạt động đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ.
- Quy trình tuyển dụng cũng được quy định rõ ràng, mạch lạc với hệ thống đầy đủ các văn bản mẫu đi kèm vừa thuận tiện cho việc thực hiện vừa thuận tiện cho việc quản lý, kiểm tra.
- Hoạt động đào tạo diễn ra thường xuyên và đã dần trở thành nhu cầu thiết yếu đối với người lao động Người lao động nhận thức rõ được sự cần thiết của đào tạo và tham gia nhiệt tình, chăm chỉ Hoạt động đào tạo có trọng tâm trọng điểm và đã thể hiện đuợc rõ tác dụng thúc đẩy đối với nhân viên trong hoạt động kinh doanh hàng ngày.
- Chế độ lương thưởng tương đối hoàn thiện , có tác dụng thúc đẩy tích cực đối với nhân viên và nằm trong phạm vi khả năng tài chính của Công ty.
- Có ý thức mở rộng các hình thức hỗ trợ, khích lệ nhằm gia tăng động lực lao động.
- Thực hiện tốt và đầy đủ những quy định của Nhà nước về chế độ đãi ngộ và các chính sách xã hội cho người lao động.
- Quy chế xử lý vi phạm rõ ràng, cụ thể, có tác dụng trong việc giúp nhân viên định hướng được hành vi cho người lao động.
2.3.2 Những tồn tại trong việc quản trị nguồn nhân lực tại công ty và nguyên nhân của nó
Bên cạnh những mặt đã thực hiện tốt, Công ty vẫn không thể tránh khỏi những hạn chế và vấn đề phát sinh trong quá trình triển khai thực hiện do đặc trưng của hoạt động nhân sự là muụn hỡnh muôn vẻ.
Tại Công ty, hiện nay vẫn còn một số vấn đề sau chưa được triển khai triệt để hoặc vẫn còn gặp khó khăn cần được giải quyết Cụ thể là:
- Kế hoạch hóa nguồn nhân lực vẫn còn hạn chế trong thời gian ngắn và trung hạn, chưa có những kế hoạch dài hạn để có thể dự phòng các phương án trong môi trường kinh doanh đầy biến động.
- Nhân lực dùng trong tuyển dụng không nhiều nên hình thức tuyển dụng cũng hạn chế, thường phải thông qua những trung gian như các trường trung cấp, các trung tâm môi giới việc làm, Việc này dẫn tới nguồn ứng viên không phong phú, số lượng ứng viên không nhiều dẫn đến hạn chế khả năng tuyển được những nhân viên xuất sắc, thường vẫn phải đào tạo thêm mới đáp ứng được nhu cầu công việc.
- Hoạt động đào tạo có nhưng nội dung chỉ mới tập trung vào đào tạo chuyên môn,nghiệp vụ chứ chưa chú trọng đến những hoạt động đào tạo kỹ năng bổ trợ Những kiến thức chuyên môn, chuyên ngành là rất cần thiết, hữu ích nhưng về lâu dài, nếu không được đổi mới bằng những phương thức đào đạo mới mẻ, những chương trình đào tạo phong phú, mới lạ thì rất dễ gây ra sự nhàm chán, giảm hứng thú, dẫn đến hiệu quả đào tạo cũng giảm theo.
- Các chế độ đãi ngộ và các phương án tạo động lực lao động mới chỉ thích nghi về ngắn hạn chứ chưa đáp ứng được với nhu cầu dài hạn Thứ nhất là vì khi mà công ty mở rộng sản xuất kinh doanh thì yêu cầu về sự thăng tiến và phát triển trong sự nghiệp là tất yếu, mà đề bạt thăng chức thì lại chỉ trong phạm vi một số người và sự thay đổi là không thường xuyờn.Thứ hai là nền kinh tế phát triển ngày càng cao thì chất lượng dịch vụ càng được coi trọng nên việc xét chế độ đãi ngộ theo doanh số sản phẩm là đúng nhưng chưa đủ.
Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
- Xõy dựng đội ngũ lao động có tinh thần trách nhiệm và nõng cao chất lượng lao động Phải có sự đổi mới tư duy trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi cán bộ cụng nhõn viên bằng cách tiếp tục đẩy mạnh công tác đào tạo tạo ra những chuyển biến thật sự về chất trong đội ngũ người lao động.
- Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phõn phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh, hạn chế tối đa điều tiết nội bộ, bỡnh quõn chủ nghĩa Phấn đấu tăng mức thu nhập cho người lao động để họ ổn định cuộc sống gia đình và yờn tõm công tác.
- Xoá bỏ tư tưởng bao cấp, ỷ lại, nêu cao tinh thần dám nghĩ dám làm, dám chịu trách nhiệm đối với công việc được giao.
- Hoàn thiện công tác quản lý để tăng hiệu quả của việc sử dụng lao động. Xõy dựng đội ngũ lao động có ý thức kỉ luật, ý thức vệ sinh lao động, vệ sinh công nghiệp và có tác phong công nghiệp cao.
- Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như cỏc phũng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.
- Tiếp tục công tác chăm lo đời sống cho cánn bộ cụng nhõn viên trong Công ty cả về vật chất lẫn tinh thần Về vật chất: Cố gắng tăng các khoản thu nhập và các khoản thu nhập khác Về tinh thần: Tổ chức các hoạt động vui chơi, giải trí, tham quan, nghỉ mát trong các dịp lễ tết Phát huy hơn nữa phong trào thi đua: Người tốt việc tốt, lao động giỏi, chiến sỹ thi đua…
- Duy trì và tổ chức các hoạt động từ thiện.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty
3.2.1 Thực hiện tốt công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực
-Trước tiên cần xác định mục tiêu chiến lược của công ty trong 5-7 năm tới, trên cơ sở đó sẽ xác lập được mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực Mục tiêu này sẽ cần phải xác định được: hiện trạng nguồn lao động và những nhu cầu trong tương lai.
- Dựa trên những phân tích về hiện trạng nguồn nhân lực và những nhu cầu cụ thể cho các dự án, các kế hoạch cần triển khai mà đa ra các dự kiến về cầu nhân lực.
-Thực hiện dự báo cung nhân lực với những phân tích về cả nguồn cung bên trong và nguồn cung bờn ngũai xem chúng sẽ biến động như thế nào.
- Phối hợp, điều tiết nhu cầu nhân lực Cần đưa ra những biện pháp điều chỉnh để đảm bảo cho việc cân đối cung cầu nhân lực trong thời gian dài hạn
- Ngoài ra cũng cần thực hiện một bước rất cần thiết cho công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, đó là thực hiện công tác kiểm tra và đánh giá chương trình một cách thường xuyên liên tục, nhằm kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế Hoạt động kế hoạch hóa cũng nên có sự phản hồi thờng xuyên từ các nhân viên trong toàn công ty để điều chỉnh thì những chính sách và kế hoạch đa ra là phù hợp, xác đáng và đem lại hiệu quả cao nhất
3.2.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng
Tuyển dụng được người tài là đó gúp được một nửa cho sự thành công của công ty. Đặc biệt trong tình hình thị trường phân phối và sản xuất ván sàn gỗ đang xuất hiện thêm ngày càng nhiều công ty mới và sự cạnh tranh là ngày càng gay gắt thì việc tạo ra ưu thế cạnh tranh bằng nguồn nhân lực thì càng đòi hỏi phải có sự quan tâm, đầu tư cho công tác tuyển dụng, sự điều chỉnh đổi mới phương thức tuyển dụng để ngày một nâng cao chất lượng tuyển dụng.
Một vài biện pháp có thể thực hiện là:
- Mở rộng nguồn cung cho hoạt động tuyển dụng bằng cách đổi mới phương thức đăng tuyển Bên cạnh những nguồn cung nhân lực truyền thống của công ty là các
Trung tâm giới thiệu việc làm, các Trường đào tạo thì có thể mở rộng thêm phương tiện đăng thông tin như báo chí, internet Như vậy thì số lượng ứng viên sẽ nhiều và tỉ lệ chọn sẽ cao hơn Tuy nhiên, để làm được tốt việc này cũng đòi hỏi Công ty phải đầu tư thêm nhân lực cho công tác tuyển dụng Điều này thực tế là cần thiết vì trong thời gian tới, số lượng tuyển thêm của Công ty sẽ nhiều và việc đầu tư cho công tác tuyển dụng là dài hạn
- Thiết kế công việc cần chú trọng hơn đến công tác làm giàu công việc, để nhân viên luôn cảm thấy có hứng thú và động lực làm việc trong môi trường công việc không có nhiều biến động Để làm được điều này rất cần có những đóng góp phản hồi đến từ toàn bộ nhân viên trong công ty để cho nội dung công việc được linh hoạt, phong phú.
- Giảm thời gian bố trí định hướng công việc bằng những phương pháp hướng dẫn công việc hiệu quả hơn Ví dụ như song song với việc có người hớng dẫn kèm cặp cũng nên có những tài liệu quy chuẩn, sinh động, thiết kế khoa học nhằm giúp nhân viên mới có thể làm quen nhanh hơn với công việc Nếu làm tốt, có thể giảm thiểu được thời gian thử việc từ 3 tháng xuống 2 tháng, điều này là có lợi cho cả công ty và nhân viên.
- Cần chú trọng hơn đến công tác bố trí, thuyên chuyển công việc để nhân viên luôn cảm thấy hứng thú với công việc là năng động, tích cực trong cấu trúc ngang bằng không có cấp bậc
3.2.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích công việc
Việc công nhận và ghi nhận những đóng góp của nhân viên một cách chính xác và có chế độ thưởng phạt phù hợp cùng với những trợ cấp hợp lý là một trong những yếu tố quan trọng nhất thúc đẩy người lao động cố gắng hết sức mình để hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao Nó cũng góp phần nâng cao hiệu quả cho mọi hoạt động trong tổ chức
Hiện nay, Công ty vẫn đang áp dụng chính sách trả lơng theo hình thức kết hợp lương cơ bản và điều chỉnh thêm theo các cấp bậc doanh số và thưởng cho thành tích công tác Công ty cần có những chính sách linh hoạt hơn trong việc đánh giá và thù lao công việc Một số gợi ý để áp dụng cho Công ty là:
- Bên cạnh những tiêu chí đánh giá đã được ban lãnh đạo thiết lập và ban hành, cần bổ sung thêm những đánh giá khách quan khác từ quản lý trực tiếp, từ đồng nghiệp. Đặc biệt trong sự phát triển của xu hướng kinh doanh ngày nay là quan tâm nhiều hơn đến chất lượng dịch vụ, đến những lợi ích vô hình từ nhà cung cấp thì việc bổ sung những tiêu chí đánh giá về công tác dịch vụ cho khách hàng Hàng năm, nên tổ chức các chơng trình điều tra, tham khảo ý kiến khách hàng để đánh giá chất lư- ợng chăm sóc khách hàng của các nhân viên thị trường và lấy những thông tin này là một trong những tiêu chí để xét khen thởng
- Cần đưa ra những tiêu chí bổ sung để đánh giá và khích lệ những sáng kiến, đóng góp có ích trong công việc, đem lại lợi ích cho Công ty Cần động viên khen thư - ởng kịp thời và cần được công khai rộng rãi toàn công ty để tăng tính minh bạch trong đánh giá, cũng như để mọi nhân viên đều thấy được động lực để kích thích tìm ra những sáng kiến mới trong công việc.
Một số kiến nghị, đề xuất
Trong quá trình phát triển của các doanh nghiệp thì Nhà nước có vai trò rất quan trọng trong việc đưa ra các điều luật như :luật doanh nghiệp, luật lao động, luật thương mại Các điều luật này ảnh hưởng không nhỏ tới các doanh nghiệp bởi các doanh nghiệp hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp.
Qua nghiờc cứu đề tài này em thấy sự can thiệp tích cực của nhà nước sẽ giúp doanh ngiệp tốt hơn trong việc tìm nguồn, tuyển chọn và sử dụng lao động.
-Nhà nước nên hoàn thiện hơn các bộ luật như : luật lao động, các chính sách về lương bổng, thuế thu nhập đẻ đảm bảo công bằng cho người lao động Giải quyết vấn đề thông tin về việc tăng lương cho người lao động, quá sớm mà chưa thực hiện thì giá cả thị trường đã tăng một cách nhanh chóng, khiến cho người lao động gặp khó khăn, đăc biệt là những người lao động làm việc trong các cơ quan nhà nước.
-Nhà nước cải cách nền giáo dục - đào tạo nhằm nâng cao trình độ dân trí và chuyên môn kĩ thuật cho người lao động.Hệ thống giáo dục đại học cần đổi mới về nội dung, phương pháp, kĩ năng, điều kiện đào tạo để khi ra trương sinh viên có thể áp dụng được yêu cầu của thị trường lao động trong và ngoài nước Mở thêm nhiều các trung tâm dạy nghề,cỏc trường đào tạo nghề chuyờn sõu sẽ thu hút được nhiều học sinh tham gia, điều này giúp cơ cấu lao động hợp lý hơn,giảm số lao động không có trình độ.
-Để đáp ứng nhu cầu lao động, Nhà nước cần khuyến khích các doanh nghiệp sử dụng lao động nội địa đã được đào tạo, được phép sử dụng lao động nước ngoài trong một giới hạn nào đó, khuyến khích các hoạt động tạo công ăn việc làm,l ao động đi theo các doanh ngiệp đầu tư nước ngoài và lao động xuất khẩu.
- Tăng cường công tác tuyên truyền vận động bằng nhiều hình thức trong nhân dân và đối với cỏc cấp,cỏc ngành cùng cơ quan đoàn thể nhắm nâng cao nhận thức về công tác giải quyết việc làm,khuyến khích người lao động có ý thức tham gia thị trường lao động.
- Nâng cao vai trò của Trung Tõm Dịch Vụ việc làm coi đây là cầu nối giữa cung- cầu của thị trường lao động.
- Thành lập thêm trung tâm giới thiệu việc làm.
- Tổ chức hội chợ việc làm thương xuyên hơn nữa.
- Quan tâm nhiều hơn nữa đến giáo dục,tăng cường công tác đào tạo nghề,đỏp ưng các yêu cầu của thị trường lao động
Tăng cường sức cạnh tranh, nâng cao hiệu quả kinh doanh Đây là một trong những công việc mà bất cứ một công ty nào khi đã bắt đầu hoạt động sản xuất kinh doanh cũng phải đề cập tới Hiện nay, với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế thì những khác biệt về thiết bị hay các nguồn lực vật chất đã không còn là sức mạnh cạnh tranh lâu bền của các công ty Nguồn nhân lực càng thể hiện vai trò trọng tâm của nó trong việc xác định sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp Quan tâm tới hoạt động quản trị nhân lực một cách đúng đắn cũng sẽ là tiền đề để giúp cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty diễn ra thuận lợi, tăng cường sức mạnh để có thể trụ vững trong thời kì cạnh tranh gay gắt như hiện nay Với những định h- ướng quản lý nhân lực đúng đắn và sự nhiệt thành trong công việc của đội ngũ lãnh đạo cùng sự năng động tích cự đồng lòng của toàn thể nhân viên như hiện nay, tôi tin chắc rằng Công ty TNHH Long Thành Hng Yên sẽ nhanh chóng giải quyết được những tồn tại hiện nay và sớm trở thành một trong những công ty sản xuất và phân phối gỗ ván sàn hàng đầu miền Bắc và vươn rộng ra thị trường cả nứớc
Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Bựi Bớch Hà, giảng viên Khoa Quản trị kinh doanh, Học viện Ngân hàng, đã nhiệt tình hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thiện nội dung của chuyên đề
Em cũng xin chân thành cảm ơn các anh, chị trong công ty TNHH Long Thành Hưng Yờn đó tạo điều kiện giúp em được thực tập và học hỏi kinh nghiệm để nâng cao kiến thức, kĩ năng tại công ty
Hà Nội, ngày tháng 4 năm 2011
Danh Mục Từ Viết Tắt
1 QTNS Quản trị nhân sự
( World Trade Organization) Tổ chức thơng mại thế giới
3 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
4 HC - NS Hành chính – nhân sự
5 CBCNV Cán bộ công nhân viên
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1 Giáo trình quản trị nhân lực - Trờng ĐHKTQD
2 Các báo cáo kết quả của Công ty TNHH Long Thành Hưng Yên
3 Hớng dẫn đầu tư và sử dụng nguồn lao động ở Việt Nam
4 Các tài liệu tham khảo khác qua Báo, Tạp chí lao động.
5 Và một số tạp chí, website có liên quan khác Đánh giá của cơ quan thực tập
Hà Nội ngày tháng 4 năm 2011
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi Mọi số liệu được đề cập trong chuyên đề tốt nghiệp đều có nguồn gốc rõ ràng Nếu có gì sai tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trước hội đồng.
NHỮNG LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3
1.1 Khái niệm, chức năng và mục tiêu của quản trị nhân lực 3
1.1.2 Chức năng và mục tiêu của quản trị nhân lực 3
1.2 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 4
1.3 Những nội dung chính của công tác quản trị nhân lực 5
1.3.3 Đào tạo và phát triển nhân sự 14
1.3.4 Sắp xếp sử dụng lao động 17
1.3.5 Đánh giá và đãi ngộ nhân sự 18
1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động quản trị nhân lực 23
1.4.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 23
1.4.3 Nhân tố nhà quản lý 25
THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 27
TẠI CÔNG TY TNHH LONG THÀNH HƯNG YÊN 27
2.1 Khái quát về công ty TNHH Long Thành Hưng Yên 27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty 27
2.1.2 Sứ mệnh, tầm nhìn và nguyên tắc hoạt động 28
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Công ty 29
2.2 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty 31
2.2 Thực trạng về công tác quản lý nhân sự tại Công ty 34
2.2.1 Tình hình quản lý nhân sự tại Công ty 34
2.2.2 Thực trạng về lập kế hoạch lao động và tuyển dụng 37
2.2.3 Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển lao động 41
2.2.4 Thực trạng về các biện pháp nhằm tăng cường kỉ luật lao động 46
2.3 Đánh giá chung về tình hình quản trị nguồn nhân lực 47
