Cong tac tuyen dung va bo tri nhan luc tai cong 156524

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU Sau nghiên cứu tăng trưởng kinh tế tổ chức phát triển mạnh tổ chức thành lập, nhà kinh tế học phát động lực phát triển kinh tế tổ chức phải bốn bánh xe, hay bốn nhân tố phát triển nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên, vốn công nghệ Bốn nhân tố khác tổ chức cách phối hợp chúng khác đưa đến kết tương ứng khác Và nguồn nhân lực đánh giá yếu tố hàng đầu Nguồn nhân lực theo quan điểm kinh tế chất lượng đầu vào lao động tức kỹ năng, kiến thức kỷ luật đội ngũ lao động yếu tố quan trọng phát triển Hầu hết yếu tố khác vốn, nguyên vật liệu, cơng nghệ mua vay mượn nguồn nhân lực khó làm điều tương tự Các yếu tố máy móc thiết bị, nguyên vật liệu hay công nghệ sản xuất phát huy tối đa hiệu đội ngũ lao động có trình độ văn hóa, có sức khỏe kỷ luật lao động tốt Thực tế nghiên cứu kinh tế bị tàn phá sau khủng hoảng cho thấy hầu hết tổ chức bị phá hủy tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao phục hồi phát triển kinh tế cách ngoạn mục Như thấy chất lượng nhân lực ý thức lao động tổ chức quan trọng Muốn sở hữu vốn nhân lực chất lượng cao, khả tư tốt tổ chức công tác tuyển dụng đầu vào phải trọng mức hợp lý Lý chọn đề tài: Trong Công ty vốn nhân lực ln yếu tố trọng hàng đầu, biết cách sử dụng vốn nhân lực đem lại hiệu bất ngờ cho công ty Để nắm giữ sử dụng công tác tuyển dụng nhân lực công tác quan trọng, muốn tồn có sức cạnh tranh cơng ty phải có đội ngũ nhân viên nhiệt tình, chun mơn tốt đáp ứng nhu cầu sản xuất Và công tác tuyển dụng nhân lực giúp Ban giám đốc công ty cảm thấy n tâm Trong q trình thực tập cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt, sau thời gian tìm hiểu nhận thấy chủ đề tuyển dụng hấp dẫn tơi, tơi xin chọn đề tài: “Cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Công ty cổ Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp phần cơng trình đường sắt giai đoạn 2006-2010: thực trạng giải pháp.” làm đề tài chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng bố trí nhân lực Phạm vi nghiên cứu: Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt Phương pháp nghiên cứu: Để hồn thiện đề tài cần sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp phân tích định tính định lượng: Là hai phương pháp nhằm đánh giá hai góc độ chất lượng số lượng việc giải vấn đề - Phương pháp thống kê: Là phương pháp liệt kê tiêu xếp theo tiêu - Phương pháp điều tra: Căn vào phiếu điều tra hay vấn, tác giả đặt câu hỏi nhằm tìm hiểu thơng tin cần thiết cho mục đích - Phương pháp trắc nghiệm: Là phương pháp lựa chọn phương án theo định người tham gia trắc nghiệm Từ thi trắc nghiệm tìm hiểu thông tin cần thiết cho vấn đề Nội dung nghiên cứu: Ngồi lời mở đầu phần kết luận, tài liệu tham khảo chuyên đề gồm chương: Chương 1: Lý luận chung tuyển dụng bố trí nhân lực Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt năm qua (2006-2008) Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng bố trí nhân lực Cơng ty Cổ phần cơng trình đường sắt năm tới (2009-2010) Để hoàn thành báo cáo thực tập em giúp đỡ tận tình từ PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân toàn thể cán cô Công ty Em xin chân thành cảm ơn thầy Nguyễn Ngọc Quân cán Cơng ty giúp em hồn thành báo cáo này! Do trình độ em cịn hạn chế, báo cáo chuyên đề thực tập em khơng thể tránh khỏi thiếu sót, em mong thông cảm từ thầy cô! Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp CHƯƠNG LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC I Các khái niệm Nhân lực nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người gồm thể lực trí lực Thể lực sức khoẻ thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế…Cịn trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách người Nguồn nhân lực gồm tất người lao động làm việc tổ chức Tuyển dụng Tuyển dụng trình tìm kiếm lựa chọn người để thoả mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có Mục tiêu trình tuyển dụng tuyển nhân viên có kiến thức kỹ năng, lực động phù hợp với đòi hỏi công việc mục tiêu dài hạn công ty Tuyển dụng gồm hai q trình tuyển mộ tuyển chọn.Quá trình tuyển mộ nhằm xác định nguồn cung cấp nhân lực, trình tuyển chọn nhằm sàng lọc người nguồn vào làm việc doanh nghiệp 2.1 Tuyển mộ Tuyển mộ trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khích cá nhân bên bên doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham dự vào chức danh cần người doanh nghiệp 2.2 Tuyển chọn Những ứng cử viên (người xin việc) đáp ứng yêu cầu công việc tuyển dụng vào làm việc Quá trình tuyển chọn nhân lực trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác dựa vào u cầu cơng việc, để tìm người phù hợp với yêu cầu đặt số người thu hút trình tuyển mộ.1 Bố trí nhân lực Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bố trí nhân lực gồm hoạt động định hướng (hay cịn gọi hồ nhập) người lao độngkhi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thơng qua thun chuyển, đề bạt xuống chức hay gọi trình biên chế nội doanh nghiệp Tổ chức động viên đóng góp người lao động cách cao nhất, q trình bố trí nhân lực thực có chủ định hợp lý II Nội dung công tác tuyển dụng Hoạt động tuyển mộ 1.1 Các nguồn phương pháp tuyển mộ 1.1.1 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên tổ chức chúng ta sử dụng phương pháp sau: - Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ: thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người Bản thơng báo gửi đến tất nhân viên tổ chức.Thông báo bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển mộ - Phương pháp thơng qua giới thiệu cán công nhân viên tổ chức Qua thơng tin phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc, cách cụ thể nhanh - Phương pháp thu hút vào thông tin “danh mục kỹ năng” tổ chức thường lập cá nhân người lao động, lưu trữ phần mềm nhân tổ chức 1.1.2 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngồi áp dụng phương pháp thu hút sau: - Phương pháp thu hút thông qua giới thiệu cán công chức tổ chức - Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộqua quảng cáo phương tiện truyền thông như: kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí ấn phẩm khác - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua trung tâm môi giới việc làm - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội chợ việc làm - Phương pháp thu hút ứng viên thông qua việc cử cán phòng nhân tới tuyển mộ trực tiếp trường đại học cao đẳng, dạy nghề 1.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp 1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ 1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ Trong hoạt động tuyển mộ, tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ người cho vị trí cần tuyển Do số người nộp đơn khơng đủ điều kiện số người khác không chấp nhận điều kiện công việc nên tổ chức cần tuyển mộ số người nộp đơn nhiều số người họ cần thuê mướn Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho tổ chức định người cần tuyển mộ cho vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể mối quan hệ số lượng ứng viên lại bước trình tuyển chọn số người chấp nhận vào bước Trong kế hoạch tuyển mộ, phải xác định tỷ lệ sàng lọc xác hợp lý Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý người dự tuyển kỳ vọng người xin việc Tỷ lệ sang lọc tổ chức nước ta xác định tuỳ theo ý định chủ quan người lãnh đạo mà chưa có xác đáng sở khoa học Các tr lệ sàng lọc phần lớn tính đặc thù cơng việc, tâm lý xã hội người xin việc định, yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng Do xác định tỷ lệ sàng lọc cần yếu tố sau: - Căn vào thị trường lao động - Căn vào chất lượng nguồn lao động - Căn mức độ phức tạp công việc - Căn vào tâm lý chọn nghề tập thể người lao động - Kinh nghiệm tổ chức công tác tuyển mộ Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần ý tới hội việc làm công cho người lao động, khơng nên có biểu thiên vị, định kiến tuyển mộ Khi xác định số lượng người cụ thể cần tuyển mộ vấn đề cịn lại phải xác định nguồn tuyển mộ, thời gian phương pháp tuyển mộ 1.2.1.2 Xác định nguồn phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ đủ số lượng chất lượng người lao động vào vị trí việc làm cịn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem vị trí nên lấy người từ bên tổ chức vị trí nên lấy người từ bên ngồi tổ chức kèm với phương pháp tuyển phù hợp Tuyển mộ từ bên hay đề bạt người lao động từ vị trí cơng việc thấp lên vị trí cơng việc cao vấn đề phải xem xét kỹ lý sau:  Nguồn nhân lực bên tổ chức, bao gồm người làm việc tổ chức Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đối với người làm việc tổ chức, ta tuyển mộ người vào làm vị trí cao vị trí họ làm ta tạo động tốt cho tất người làm việc tổ chức Vì họ biết có hội đề bạt họ làm việc với động lực họ thúc đẩy trình làm việc tốt hơn, làm tăng thoả mãn công việc, tăng tình cảm, trung thành người tổ chức Ưu điểm nguồn : Đây người quen công việc tổ chức, họ qua thử thách lòng trung thành, tiết kiệm thời gian làm qun với công việc, trình thực cơng việc diễn liên tục khơng bị gián đoạn, hạn chế tối đa định sai đề bạt thuyên chuyển lao động Nhược điểm nguồn : - Khi đề bạt người làm việc tổ chức phải đề phịng hình thành nhóm “ứng cử viên khơng thành cơng”, biểu nhóm khơng phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo nên dễ gây tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội - Đối với tổ chức có quy mô vừa nhỏ, sử dụng nguồn nội khơng thay đổi chất lượng lao động - Khi xây dựng sách đề bạt tổ chức cần có chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng qt hơn, tồn diện có quy hoạch rõ ràng  Nguồn tuyển mộ bên tổ chức, người đến xin việc bao gồm: - Những sinh viên tốt nghiệp trường đại học cao đẳng, trung học dạy nghề (bao gồm người đào tạo nước nước ngoài) - Những người thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ - Những người làm việc tổ chức khác Ưu điểm nguồn là: - Đây người trang bị kiến thức tiên tiến có hệ thống - Những người thường có cách nhìn tổ chức - Họ có khả làm thay đổi cách làm cũ tổ chức mà không sợ người tổ chức phản ứng Nhược điểm nguồn là: - Tuyển người tổ chức thời gian hướng dẫn họ công việc - Nếu thường xuyên tuyển người tổ chức đặc biệt đề bạt thăng tiến thường dẫn đến cảm giác thất vọng cho người làm tổ chức họ nghĩ khơng có hội thăng tiến Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp - Nếu tuyển mộ lao động đối thủ cạnh tranh nên cẩn thận thơng tin kinh doanh đối thủ cạnh tranh mà người lao động cung cấp cho Phịng tổ chức lao động cần có định xem nên sử dụng phương pháp để tìm người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm, quảng cáo báo chí, tờ áp phích…là phương tiện hay dùng để thu hút người xin việc 1.2.1.3 Xác định nơi tuyển mộ thời gian tuyển mộ Khi tuyển mộ lao động phổ thơng nên tập trung vào thị trường lao động nông nghiệp Khi tuyển mộ lao động chất lượng cao tập trung vào địa sau: - Thị trường lao động đô thị, nơi tập trung nhiều lao động cao nhiều ngành nghề khác kỹ thuật, quản lý… - Các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề trung cấp - Các trung tâm cơng nghiệp dịch vụ, khu chế xuất có vốn đầu tư nước Tuy nhiên xác định địa tuyển mộ cần ý vấn đề như: - Các tổ chức cần xác định rõ thị trường chủ yếu quan trọng mìnhcủa - Phân tích lực lượng lao động có để xác định nguồn gốc người lao động tốt Khi địa tuyển mộ khẳng định cần xác định thời gian địa điểm tuyển mộ Muốn cần lập kế hoạch cho thời gian trước mắt lâu dài Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải vào mục tiêu tổ chức xây dựng tương ứng (quy mơ kinh doanh, tốc độ tăng trưởng, tính chất cơng nghệ) 1.2.2 Tìm kiếm người xin việc Trong mơi trường cạnh tranh tổ chức cần phải đưa hình thức kích thích hấp dẫn để tuyển người phù hợp với yêu cầu công việc đảm bảo làm việc dài tổ chức Hình thức gây ý hình thành tổ chức Muốn cần phải truyền tải hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức vẽ viễn cảnh tương lai cho tổ chức Thứ hai thu hút phương tiện thông tin đại chúng, quảng cáo Trong thực tế người nộp đơn xin việc thường bị hấp dẫn tiền lương mức Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp thưởng.Nhưng người nộp đơn từ chối mức lương cao doanh nghiệp cần đưa hình thức thích hợp Tiếp theo xác định cán tuyển mộ lực người tuyển mộ định tới chất lượng tuyển mộ Những cán tuyển mộ cần đạt yêu cầu sau: - Có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu cơng việc chun mơn, hiểu kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức, kỹ vấn đề tâm lý xã hội, công nghệ kỹ thuật, vấn… - Người tuyển mộ phải nhiệt tình - Trong trình tuyển mộ phải tạo khơng khí thân thiện hồ đồng, phải bố trí thời gian cân đối hỏi nghe 1.2.3 Đánh giá trình tuyển mộ Sau trình tuyển mộ cần phải đánh giá trình tuyển mộ để hồn thiện cơng tác Để đảm bảo nội dung cần ý vấn đề sau: - Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý khơng? - Đánh giá hiệu quảng cáo tuyển mộ, hiệu tuyển mộ tới mục LỰA tiêu tổ chức - Sự đảm bảo công tất hội xin việc - Các thông tin thu thập được, bảo đảm đủ tin cậy CHỌN cho việc xét tuyển chưa - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ người xin việc hợp lý chưa, bao ỨNG quát hết trường hợp phải loại bỏ chưa - Chi phí tài cho q trình tuyển mộ CỬ VIÊN VÀO VỊNG TIẾP Q trình tuyển chọn nhân lực Sơ đồ: Phỏng vấn sơ THEO Sàng lọc ứng viên qua đơn xin việc Nguyễn Thị ThảoTrắc nghiệm tuyển chọn Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Bước 1: Tiếp đón ban đầu vấn sơ Đây buổi gặp gỡ nhà tuyển chọn với ứng viên Bước nhằm xác lập mối quan hệ người xin việc người sử dụng lao động, đồng thời bước xác định cá nhân có tố chất khả phù hợp với công việc hay không để từ định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên hay không Trong bước tiêu chuẩn cần xây dựng cách kỹ lưỡng tránh định có tính chất chủ quan người vấn Đặc biệt không nên dùng yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ người nộp đơn xin việc Những lý để loại bỏ họ họ chưa đáp ứng yêu cầu giáo dục, đào tạo, kinh ngiệm thực công việc, kết vấn cho thấy yếu nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu… Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Đơn xin việc thường tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc điền thơng tin cần thiết vào mẫu đơn đó.Đơn xin việc giúp cho ta thông tin đáng tin cậy hành vi hoạt động khứ kỹ năng, kinh nghiệm kiến thức tại, đặc điểm tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn khả đặc biệt khác Đơn xin việc sở cho phương pháp tuyển chọn khác phương pháp vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc hồ sơ nhân khác Thông qua nội dung mẫu đơn xin việc, nhà tuyển chọn có chứng cớ để tuyển chọn tiếp bước sau hay chấm dứt trình tuyển chọn Bước 3: Các trắc nghiệm nhân tuyển chọn Để giúp nhà tuyển chọn nắm tố chất tâm lý, khả năng, kỹ khả đặc biệt khác ứng viên mà thông tin nhân khác không cho ta biết cách xác đầy đủ Các trắc nghiệm nhân đem lại kết khách quan đặc trưng tâm lý người khả bẩm sinh, sở thích, cá tính cá nhân so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu đặc trưng đặc biệt thực công việc cá nhân, cơng việc có tính đặc thù Khi xây dựng trắc nghiệm nhân cần người am hiểu công việc, yêu cầu công việc người thực Để đánh giá khía cạnh ứng viên người ta thường sử dụng trắc nghiệm cơng việc mà sau ứng viên phải làm, trắc nghiệm mẫu Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân loại sau:  Trắc nghiệm thành tích: Đây loại trắc nghiệm áp dụng rộng rãi nhiều lĩnh vực giáo dục, thực công việc…,đánh giá xem cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp thời gian hồn thành cơng việc, điểm thi, kiểm tra Tuỳ theo nghề công việc mà xây dựng trắc nghiệm cho phù hợp  Trắc nghiệm khiếu khả năng: Đây loại trắc nghiệm dùng để xem cá nhân học tốt đào tạo, thực tốt công việc tương lai, tiếp thu tốt kiến thức Loại trắc nghiệm gồm ba loại nhỏ: - Khả thần kinh: trắc nghiệm trí thơng minh thơng qua biện luận, tốc độ nhận thức, khả tranh luận Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47