LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC I Các khái niệm cơ bản
Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế…Còn trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.
Nguồn nhân lực gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức nào đó.
Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty.
Tuyển dụng gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn.Quá trình tuyển mộ nhằm xác định nguồn cung cấp nhân lực, quá trình tuyển chọn nhằm sàng lọc những người ở nguồn trên vào làm việc trong doanh nghiệp.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khích mọi cá nhân ở cả bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham dự vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp
Những ứng cử viên (người xin việc) nào đáp ứng được yêu cầu của công việc thì được tuyển dụng vào làm việc.
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ 1
Bố trí nhân lực
Bố trí nhân lực gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hoà nhập) đối với người lao độngkhi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Tổ chức sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động một cách cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý.
Nội dung công tác tuyển dụng
1.1 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
1.1.1 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức Qua thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục các kỹ năng” và các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức
1.1.2 Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộqua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông như: các kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và các ấn phẩm khác.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học cao đẳng, dạy nghề.
1.2 Quá trình tuyển mộ nhân lực
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
1.2.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
1.2.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do đó một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận những điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sang lọc ở các tổ chức của nước ta hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có căn cứ xác đáng của cơ sở khoa học Các tr lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ các yếu tố sau:
- Căn cứ vào thị trường lao động
- Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động
- Căn cứ mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
1.2.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Tuyển mộ từ bên ngoài hay đề bạt người lao động từ vị trí công việc thấp hơn lên vị trí công việc cao hơn là một vấn đề phải xem xét kỹ vì các lý do sau:
Nguồn nhân lực bên trong tổ chức, bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức đó
6 Đối với những người đang làm việc trong tổ chức, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí họ đang làm là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Ưu điểm nguồn này đó là : Đây là những người đã quen công việc trong tổ chức, họ đã qua thử thách về lòng trung thành, tiết kiệm được thời gian làm qun với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là :
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, biểu hiện của nhóm là không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo nên dễ gây ra tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và có quy hoạch rõ ràng.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức, đây là những người mới đến xin việc bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người đào tạo trong nước và nước ngoài).
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
- Những người đang làm việc trong tổ chức khác. Ưu điểm của nguồn này là:
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này là:
- Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian hướng dẫn họ trong công việc.
- Nếu thường xuyên tuyển người ngoài tổ chức đặc biệt là trong đề bạt và thăng tiến thì thường dẫn đến cảm giác thất vọng cho những người làm trong tổ chức do họ nghĩ mình không có cơ hội thăng tiến.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực
1.1 Yếu tố thuộc về tổ chức
- Thương hiệu của công ty: Đó là sức mạnh vô hình của công ty trên thị trường, thương hiệu của công ty mạnh sẽ kéo theo sức thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng của công ty sẽ lớn và ngược lại Không những thế những ứng cử viên đăng ký tuyển dụng vào các công ty này thường là những người tự tin với khả năng của mình, đó là những ứng cử viên sáng giá nhất.
- Quy mô sản xuất kinh doanh của công ty: Công ty có quy mô hoạt động lớn thường có nhu cầu tuyển dụng lao động lớn hơn những công ty có quy mô nhỏ Đơn giản là quy mô lớn sẽ kéo theo nhiều công việc phát sinh trong công ty hơn nên đòi
1 4 hỏi số lượng nhân viên giải quyết nhiều hơn Như vậy thì số lượng tuyển dụng theo quý hoặc theo năm sẽ nhiều hơn hay số lượng lao động trong mỗi lần tuyển sẽ lớn hơn
- Sức mạnh tài chính của công ty: Một công ty có sức mạnh về tài chính tren thị trường thì ắt hẳn công ty đó sẽ gặp rất nhiều thuận lợi, khả năng cạnh tranh cao. Trong lĩnh vực tuyển dụng cũng vậy, yếu tố tài chính trước hết tác động đến số lượng tuyển mộ khi các thông báo hay quảng cáo tuyển người của công ty xuất hiện ở nhiều nơi hơn các công ty khác Mặt khác khi vào giai đoạn tuyển chọn thì tài chính mạnh sẽ giúp công tác tuyển dụng thực hiện được hiệu quả hơn, nhanh chóng hơn.
Hơn nữa thông thường nếu công ty kinh doanh tốt thì tiền lương và thưởng mà công ty đề ra thường cao, điều này là yếu tố rất hấp dẫn đối với các ứng viên muốn làm việc ở công ty.
- Chất lượng cán bộ tuyển dụng của công ty: Muốn công tác tuyển dụng đạt hiệu quả thì người làm công tác tuyển dụng phải có đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội,kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn…Ngược lại nếu cán bộ tuyển dụng không có chuyên môn, không có kiến thức tuyển dụng thì công tác tuyển dụng sẽ trở lên sai lầm.
1.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Xu hướng phát triển kinh tế:
Trong thời kỳ nền kinh tế bị khủng hoảng hay suy thoái thì số lượng lao động thất nghiệp cao hơn mức bình thường, vì vậy giả sử số lượng các công ty tổ chức tuyển dụng không thay đổi thì số lượng ứng cử viên đăng ký tham gia sẽ tăng lên đáng kể tuỳ thuộc vào mức độ suy thoái Vì vậy số lượng ứng viên mà công ty thu hút được sẽ lớn, từ đó tỷ lệ thu hút được các ứng cử viên sáng giá cao hơn, chất lượng tuyển dụng được nâng cao Tuy nhiên dù có nhiều ứng cử viên tham gia nhưng thường trong bối cảnh kinh tế suy thoái thì số lượng tuyển chính thức của công ty sẽ giảm xuống.
Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển thì quy mô sản xuất kinh doanh mở rộng, kéo theo cầu lao động tăng, số lượng tuyển dụng tăng, những ứng cử viên có cơ hội nhiều hơn Nhưng khi đó số lượng ứng cử viên mà công ty thu hút được trong quá trình tuyển mộ sẽ thấp hơn khi nền kinh tế suy thoái.
- Cung lao động trên thị trường:
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
Cung lao động trên thị trường tăng lớn hơn cầu trên thị trường đương nhiên sẽ làm tăng số lượng người đi xin việc, khi đó số lượng tuyển mộ của công ty sẽ tăng phần nào tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn của công ty.
Ngược lại nếu cầu lao động trên thị trường lại thấp hơn cung lao động thì số lượng người đi xin việc sẽ trở lên ít hơn.
- Sự cạnh tranh của các công ty khác:
Sự cạnh tranh càng lớn càng đòi hỏi công ty phải có những chiến lược thu hút người lao động hơn, đòi hỏi các công ty phải không ngừng thay đổi chiến lược phù hợp với xu thế Đặc biệt công ty nên chú trọng vào quảng bá hình ảnh công ty, có chế đọ ưu đãi, lương, thưởng hấp dẫn, có như vậy sức cạnh tranh của công ty trên thị trường lao động sẽ cao hơn.
2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bố trí nhân lực
- Yếu tố thuộc bản thân người lao động:
+ Trình độ chuyên môn người lao động: Tuỳ vào trình độ chuyên môn của người lao động mà bên nhà tuyển dụng sẽ bố trí vào những công việc hợp lý, người có trình độ chuyên môn cao sẽ được bố trí vào những công việc đòi hỏi sự phức tạp cao và ngược lại.
+ Ý thức chấp hành kỷ luật, an toàn lao động: Nếu ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp thì thường người lao động đó phải làm việc ở những nơi mà thường xuyên có sự giám sát của người quản lý, có như vậy họ mới chấp hành các nội quy của tổ chức, tránh sự vi phạm nội quy và an toàn lao động Ngược lại đối với những người lao động có ý thức và trách nhiệm làm việc, luôn tuân thủ theo những quy định của tổ chức thì sẽ được bố trí đối với công việc sáng tạo, trách nhiệm, không cần thiết phải có cán bộ quản lý giám sát kiểm tra.
- Yếu tố thuộc công việc: Yêu cầu, mức độ phức tạp của công việc sẽ quyết định lựa chọn ai thích hợp vào làm việc Từ đó sẽ xem xét xem nên tuyển dụng những người như thế nào, đối tượng tuyển dụng là ai cho thích ứng.
- Yếu tố thuộc tổ chức:
+ Mục tiêu phát triển của tổ chức: Tuỳ theo mục tiêu và hướng phát triển của tổ chức mà cán bộ tuyển dụng cần bố trí số lượng lao động mỗi phòng ban, đơn vị cho hợp lý.
+ Người lãnh đạo trực tiếp: Trình độ chuyên môn, thái độ, kinh nghiệm của người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức Nó không những tác động tới chất lượng tuyển dụng mà còn tác động đến
1 6 công tác bố trí nhân lực Nếu người lãnh đạo không đủ hiểu biết và kinh nghiệm thì rất có thể sẽ bố trí sai người sai việc.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
- Tỷ lệ tổng số đơn chấp nhận/tổng số đơn xin việc: Là tỷ lệ cho ta biết trong số những người nộp xin việc thì có bao nhiêu người có hồ sơ hợp lệ và lọt vào vòng tiếp theo Với những thông báo và quảng cáo của Công ty nếu tỷ lệ này lớn thì chứng tỏ người xin việc rất quan tâm đến công việc này, và thể hiện công tác tuyển mộ đạt hiệu quả
- Chi phí cho hoạt động tuyển mộ: Có tỷ lệ thuận với hiệu quả công tác tuyển mộ, chi phí càng thấp càng có lợi cho công ty Tuy nhiên mặt có lợi này chỉ là xét trên một khía cạnh nhất định, bởi nhiều khi do Công ty không chú trọng vào chi phí tuyển mộ mà dẫn tới công tác tuyển mộ còn sơ sài, chưa được chú ý tới Vì vậy cần biết cách cân đối sao cho đem lại hiệu quả cao nhất.
- Tỷ lệ số người được tuyển/tổng số người nộp đơn
- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới: Kết quả thực hiện công việc của các ứng viên mới mà tốt chứng tỏ công tác tuyển chọn tốt, có như vậy mới lựa chọn được những người thực sự có tài năng và trí tuệ.
- Số lượng nhân viên mới thôi việc: Chứng tỏ các ứng viên không thích ứng được các công việc mà họ đã thi tuyển vào, đây là một tín hiệu khá xấu đối với công tác tuyển dụng, nó thể hiện sự không hiệu quả của công tác.
V Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần công trình đường sắt
- Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như tránh được các trường hợp rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
- Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bại của doanh nghiệp Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa thật sự nhận biết được tầm quan trọng của công việc tuyển dụng và thường đi đến kết quả không khả quan Vì
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 vậy trong một doanh nghiệp cần chú ý đến công tác này, thực tế cũng đã chứng minh doanh nghiệp hay tổ chức nào có nguồn nhân lực chất lượng cao, ý thức làm việc và kỷ luật tốt thì tổ chức đó sẽ giành thành công trên thị trường hết sức cạnh tranh như hiện nay Như vậy công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nhân lực trong tổ chức.
- Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình cân đối cung cầu của xã hội Sao cho cung lao động đáp ứng về cầu lao động, có như vậy xã hội mới phát triển, mọi người có công ăn việc làm ổn định.
Từ đó có thể thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng như thế nào, tuy nhiên trên thực tế vẫn tồn tại rất nhiều thực trạng không tốt về công tác thực hiện vấn đề này như không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận, quá xem trọng bằng cấp,tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”, bố trí sai vị trí, tuyển quá nhiều người quen…Vì vậy nghiên cứu đề tài này, vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực là vấn đề cần thiết.
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT I Khái quát về Công ty cổ phần công trình đường sắt
Quá trình hình thành phát triển
Ngày 05/11/1973 lấy tên gọi Xí nghiệp liên hợp công trình đường sắt - Trụ sở đóng tại phường Ngọc Khánh – Ba Đình – Hà Nội,bao gồm 11 công ty. Đến tháng 10 năm 1975 trụ sở chuyển vào đóng tại số 131 đường Thạch Hãn - Phường Thuận Hoà – Thành phố Huế -Tỉnh Thừa Thiên Huế để thực hiện nhiệm vụ khôi phục đường sắt thống nhất Bắc –Nam
Tháng 7 năm 2003 do yêu cầu nhiệm vụ SXKD đơn vị đổi tên thành Công ty cổ phần công trình đường sắt và chuyển đóng tại số 9 đường Láng Hạ -Ba Đình –Hà Nội. Đến tháng 5 năm 2005 chuyển thành Công ty cổ phần công trình đường sắt. Hiện nay Công ty bao gồm 11 chi nhánh và 3 văn phòng đại diện trưc thuộc,có trụ sở đóng tại 7 tỉnh thành trong cả nước (Hà Nội, Vinh, Quảng Bình, Quảng trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Sài Gòn).
Trong suốt 33 năm xây dựng và phát triển Công ty cổ phần công trình đường sắt đã gặt hái được những thành tích sau:
Mạnh dạn đầu tư thiết bị công nghệ mới, hiện đại vào SXKD đã mang lại hiệu quả cao như: năng suất, chất lượng, tiến độ, an toàn, giá thành hạ, nâng cao uy tín. Đầu tư nghiên cứu khoa học, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, lao động, xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh,vì vậy công ty liên tục phấn đấu đi lên nên mức tăng trưởng vững chắc, phát triển bền vững về sản lượng, chất lượng sản phẩm.
- Công ty đã sớm mạnh dạn đi theo hướng đa dạng hóa sản phẩm, là đơn vị mạnh dẫn đầu đường sắt về xây dựng cơ bản dám vươn lên chiếm lĩnh thị trường đạt doanh thu khai thác trên 25% tổng doanh thu của Công ty, tạo đủ việc làm, ổn
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 định đời sống và tăng thu nhập cho người lao động, thu nhập bình quân năm 2008 đạt 2.256.000đ/người/tháng tăng 7.42% so với 2007.
- Công ty là đơn vị đầu tiên của ngành đường sắt được giao nhiệm vụ xây dựng các công trình mang ý nghĩa chính trị như công trình thuộc dự án đường Hồ Chí Minh, các công trình thuộc nguồn vốn BOT, ODA …
- Nội bộ đoàn kết, ổn định nên đã tạo sức mạnh tổng hợp thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển An ninh chính trị và trật tự an toàn xã hội được giữ vững, công bằng xã hội được thực hiện, các phong trào thi đua, các hoạt động văn hoá xã hội thể thao phát triển đề và đi vào chiều sâu, liên tục dẫn đầu ngành nhiều năm liền.
Bên cạnh những thành tích trên thì trong quá trình phát triển Công ty được Đảng, Nhà Nước, các Bộ, Ngành, địa phương tặng thưởng nhiều phần thưởng cao quý Đó là huân chương lao động hạng nhì, huân chương chiến công hạng ba, huân chương độc lập hạng ba, danh hiệu anh hùng Lực lượng Vũ trang Nhân dân, cờ thi đua năm 2003, cờ thi đua năm 2006 và nhiều loại bằng khen khác …
Đặc điểm về sản xuất kinh doanh ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng của Công ty
Các loại mặt hàng của Công ty gồm có mặt hàng về xây lắp, mặt hàng công nghiệp, mặt hàng du lịch dịch vụ Công ty rất chú trọng nâng cao chất lượng ba loại mặt hàng này Mỗi loại mặt hàng có những đặc điểm khác nhau nhưng có một đặc điểm chung đó là có sức cạnh tranh lớn trong sự phát triển hiện nay, tuy nhiên nó đều chi phối các hoạt động của Công ty, những hoạt động của Công ty đều nhằm mục đích tạo ra ba loại mặt hàng này Vì vậy về khía cạnh nào đó nó có ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực, quy mô sản xuất càng lớn chủng loại sản phẩm càng phong phú thì càng đòi hỏi nhiều lao động hơn, mặt khác trong quá trình hội nhập hiện nay thì yếu tố chất lượng là một yếu tố rất đáng quan tâm vì vậy chất lượng lao động cũng rất cần được chú trọng Những thách thức đó càng thúc đẩy cán bộ nhân lực phải chú trọng vào khâu tuyển mộ tuyển chọn nhân lực, đồng thời tăng cường công tác đào tạo phát triển của Công ty nhằm nâng cao chất lượng nhân lực.
Từ đặc điểm của mặt hàng: sức cạnh tranh lớn, độ chính xác cao, yêu cầu về chất lượng các loại mặt hàng tốt đã tạo cho công tác tuyển dụng những thách thức cũng như khó khăn đó là Công ty cần có quy chế tuyển dụng có căn cứ khoa học, yêu cầu phải có những cán bộ tuyển dụng có năng lực, trình độ chuyên môn cao nhằm tuyển dụng được những ứng cử viên sáng giá đáp ứng nhu cầu nhân lực cho Công ty nâng cao sức cạnh tranh của Công ty trên thị trường.
Nhưng mặt khác do đòi hỏi cần có sức cạnh tranh lớn mà đã thúc đẩy cán bộ tuyển dụng làm tốt công tác nhân lực của mình, yêu cầu cần phải hoàn thiện công tác tuyển dụng hơn nữa từ đó tạo động lực cho việc thực hiện tuyển dụng được tốt hơn.
2.2 Trang bị máy móc nguyên vật liệu
Tập thể lãnh đạo và toàn thể CBCNV của Công ty đã xác định: Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt, để thắng thầu và giữ uy tín lâu dài với các chủ đầu tư cũng như khách hàng của Công ty thì yếu tố quan trọng và quyết định phải là: Đầu tư thiết bị công nghệ hiện đại nhằm tăng năng suất lao động, đảm bảo tiến độ, chất lượng, hạ giá thành sản phẩm và đây cũng là mục tiêu và là sự sống còn của doanh nghiệp trong cơ chế thị trường và hội nhập.
Bảng số 1: Bảng thống kê máy móc thiết bị của Công ty năm 2008.
Tên máy móc thiết bị Số lượng
Chi phí Tiêu chuẩn chất lượng
Xưởng gia công chế tạo kết cấu thép 02 11 tỷ đồng Dây chuyền tự động
Công nghệ đúc hẫng 01 9 tỷ đồng Công nghệ của Cộng
CN đúc đẩy dầm bê tông cốt thép dự ứng lực 01 12 tỷ đồng Công nghệ của Cộng
Hoà Pháp Công nghệ hàn ray dài 01 6 tỷ đồng Công nghệ Nhật Bản
Phòng thí nghiệm 02 4 tỷ đồng Tiêu chuẩn LAS 144
Xe lao cầu có tải trọng 72 tấn 04 1,05 tỷ đồng/ cái Công nghệ Nhật Bản
Máy khoan cọc nhồi chạy bằng xích BM.500 KOBELCO
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
Máy đào bánh xích 05 508 triệu đồng/cái Công nghệ Hàn
Xe lu rung 10 182 triệu đồng/xe);
Công nghệ Hàn Quốc Dây chuyền hàn dầm thép 01 3,3 tỷ /cái Dây chuyền tự động Dây chuyền sản xuất đá 01 3,3 tỷ /cái Dây chuyền tự động Trạm trộn bê tông tươi 02 3,3 tỷ /cái Công nghệ Nhật Bản
Máy bơm bê tông 02 1,75 tỷ/cái Công nghệ Hàn
Dây chuyền sản xuất tà vẹt bê tông dự ứng lực 01 11 tỷ đồng Dây chuyền tự động
Dàn búa đóng cọc tự hành 04 1,998 tỷ đồng/dàn Công nghệ Nhật Bản
Máy siêu âm cọ nhồi 08 620 triệu đồng/cái
Máy siêu âm đường hàn dầm thép 08 700 triệu đồng/cái Công nghệ Nhật Bản
Thiết bị kiểm tra chất lượng vật liệu công trình
Máy căng kéo thép 10 328 triệu đồng/cái Công nghệ Nhật Bản
(Nguồn: Phòng thiết bị vật tư)
Qua bảng số liệu về máy móc thiết bị của Công ty có thể thấy trong những năm qua Công ty đã đầu tư một khoản kinh phí khá lớn nhằm cải tiến và nâng cao chất lượng máy móc thiết bị Điều đó trước hết tạo điều kiện cho hoạt động của Công ty, sự phát triển lớn mạnh không ngừng của Công ty Khi đó với sự hiện đại của máy móc thiết bị phòng tổ chức lao động cần tư vấn cho Ban giám đốc biết kế hoạch tuyển dụng và bố trí nhân lực ra sao cho hợp lý, có kế hoạch đánh giá và thù lao phù hợp với trình độ và công việc từng công nhân đảm nhận.
Ngoài ra cùng với việc trang bị máy móc thiết bị của các phòng ban tại cơ quan của Công ty thì tạo điều kiện rất lớn cho công việc của các nhân viên trong cơ
2 2 quan cũng như nhân viên của phòng tổ chức lao động, các công việc sẽ được tiến hành nhanh chóng và chính xác hơn với sự trang bị đó Đương nhiên khi đó cũng tạo điều kiện cho công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực được thực hiện tốt hơn Bên cạnh đó đứng trước sự đổi mới của máy móc thiết bị là sự cần thiết sự đổi mới về nhân lực sao cho phù hợp với tiến bộ khoa học kỹ thuật. Khi đó thách thức đối với công tác tuyển dụng nhân lực và bố trí nhân lực đó là tuyển đúng người đúng việc, sao cho phù hợp với trình độ chuyên môn của ứng viên đồng thời phù hợp với sự tiến bộ của máy móc thiết bị.
2.3 Đặc điểm sản phẩm công ty
2.3.1 Sản phẩm về xây lắp
- Các công trình giao thông đường sắt, đường bộ
- Các công trình giao thông dân dụng và công nghiệp…
Sản phẩm xây lắp là những công trình xây dựng, vật kiến trúc có quy mô lớn, kết cấu phức tạp mang tính đơn chiếc, thời gian sản xuất sản phẩm xây lắp lâu dài Do đó, việc tổ chức quản lý và hạch toán chi phí là rất quan trọng Sản phẩm xây lắp cố định tại nơi sản xuất còn các điều kiện sản xuất (xe máy, thiết bị thi công, người lao động ) phải di chuyển theo địa điểm đặt sản phẩm Đặc điểm này làm cho công tác quản lý sử dụng, hạch toán tài sản, vật tư rất phức tạp do ảnh hưởng của điều kiện thiên nhiên, thời tiết và dễ mất mát hư hỏng Sản phẩm xây lắp từ khi khởi công cho đến khi hoàn thành công trình bàn giao đưa vào sử dụng thường kéo dài Nó phụ thuộc vào quy mô, tính phức tạp về kỹ thuật của từng công trình Quá trình thi công được chia thành nhiều giai đoạn, mỗi giai đoạn lại chia thành nhiều công việc khác nhau, các công việc thường diễn ra ngoài trời chịu tác động rất lớn của các nhân tố môi trường như nắng, mưa, lũ lụt
Tóm lại các đặc điểm về sản phẩm xây lắp thách thức cần có sự quản lý tốt, việc bố trí lao động sao cho hợp lý Nếu phòng tổ chức lao động không thực hiện tốt công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực thì đây là một đặc điểm có thể gây ra sự làm việc không hiệu quả của phòng tổ chức lao động Tuy nhiên nó cũng tạo thuận lợi cho công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực đó là góp phần thúc đẩy sự cố gắng làm việc của phòng tổ chức lao động, góp phần hoàn thiện công tác này.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
- Các tấm bê tông đúc sẵn, ống, cột bê tông, cọc bê tông cốt thép
- Sản phẩm khai thác đá, cát, sỏi, đất sét và cao lanh
- Các loại vật liệu xây dựng… Đây là các loại sản phẩm phục vụ cho nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh. Các loại sản phẩm này thường được sản xuất với quy mô lớn, được sự hỗ trợ thúc đẩy mạnh mẽ của tiến bộ công nghệ, khoa học và kỹ thuật. Để sản xuất các loại sản phẩm công nghiệp này yêu cầu cần tính chất tập trung thể hiện rõ ở việc tập trung tư liệu sản xuất, nhân công và sản phẩm Trên một diện tích nhất định, có thể xây dựng nhiều xí nghiệp, thu hút nhiều lao động và tạo ra một khối lượng lớn sản phẩm.
Vì vậy nhiệm vụ phòng tổ chức nhân sự là xác định đúng cầu nhân lực để đáp ứng nhu cầu sản xuất loại sản phẩm này Cùng với đó là sự quản lý tốt lao động, có chế độ lương và khen thưởng kịp thời công bằng tạo động lực cho công nhân viên. Đây là một công việc khá khó khăn và phức tạp đối với phòng, các nhân viên trong phòng cần có sự phối hợp khăng khít cùng với nhiệt huyết đối với công việc thì mới hoàn thành tốt. Đặc biệt đặc điểm này có ảnh hưởng tới công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực: Yêu cầu của sản phẩm này đó là cần một lượng lao động lớn tập trung lại vì vậy việc điều tiết số lượng tuyển dụng là rất quan trọng, trong những đợt công việc đòi hỏi lượng nhân công lớn thì cần có kế hoạch tuyển dụng cả về số lượng và chất lượng, sao cho đạt kết quả tốt, đó là một trong những khó khăn lớn trong công tác này Tuy nhiên trước đòi hỏi của công việc như vậy đã góp phần thúc đẩy sự hoạt động hiệu suất của công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực để đem lại kết quả tốt nhất
2.3.3 Sản phẩm Dịch vụ-du lịch
- Kinh doanh bất động sản với quyền sở hữu hoặc đi thuê
- Kinh doanh dịch vụ nhà khách, nhà nghỉ, dịch vụ ăn uống…
Là loại sản phẩm cần sự mới mẻ và thu hút khách hàng Trong những năm gần đây thì đây là loại sản phẩm được chú trọng hơn trước rất nhiều, cùng với sự hội nhập và mở của của nước nhà thì Công ty cũng phát triển theo hướng đó, điều đó tạo điều kiện cho sự lớn mạnh của loại sản phẩm này Do đó kế hoạch và trách
2 4 nhiệm của phòng tổ chức lao động rất lớn, một mặt khối lượng công việc của phòng nhiều lên, đặc biệt là công tác bố trí nhân lực, biên chế nhân lực, tiền lương, thưởng, khuyến khích… Đặc điểm này tác động tới công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực: thách thức đó là phòng cần tuyển được đội ngũ nhân viên thích ứng được với loại sản phẩm cần sự mới mẻ và thu hút khách hàng, nhân viên có khả năng nhận biết và cảm nhận được phần nào tâm tư suy nghĩ của khách hàng để từ đó đáp ứng nhu cầu ấy Tuy nhiên từ đặc điểm này giúp nhà tuyển dụng và bố trí nhân lực có sự va chạm với thị trường kinh doanh, từ đó nâng cao trình độ cũng như kiến thức xã hội.
2.4 Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
Quá trình sản xuất công nghiệp, xây lắp thường được chia thành hai giai đoạn: giai đoạn tác động vào đối tượng lao động là môi trường tự nhiên để tạo ra nguyên liệu (khai thác than, dầu mỏ, quặng kim loại, khai thác gỗ…) và giai đoạn chế biến các nguyên liệu đó thành tư liệu sản xuất và vật phẩm tiêu dùng (sản xuất máy móc, chế biến gỗ, chế biến thực phẩm…) Trong mỗi giai đoạn lại bao gồm nhiều công đoạn sản xuất phức tạp nhưng có mối liên hệ chặt chẽ với nhau. Sản xuất công nghiệp, xây lắp bao gồm nhiều ngành phức tạp, được phân công tỉ mỉ và có sự phối hợp chặt chẽ để tạo ra sản phẩm cuối cùng.
Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực .35 1.Khái quát công tác tuyển dụng của Công ty
3.1.1 Cơ sở lập kế hoạch tuyển dụng
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm và định hướng lâu dài của Công ty:
- Hàng năm các chi nhánh phải lập kế hoạch tuyển dụng lao động của đơn vị mình gửi phòng tổ chức lao động trước ngày 30 tháng 01 năm kế hoạch.
- Phòng tổ chức lao động của Công ty :
+ Tổng hợp kế hoạch sử dụng lao động chung của toàn Công ty
+ Lập kế họạch tuyển dụng hàng năm phù hợp với nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp trình Tổng giám đốc duyệt.
+ Thông báo rộng rãi ngành nghề, tiêu chuẩn, điều kiện, số lượng cần tuyển, tạo cơ hội cho tất cả mọi người có nguyện vọng làm việc tại Công ty đều được đăng ký dự tuyển.
- Hàng năm nếu có nhu cầu sử dụng lao động thì Công ty tổ chức thi tuyển vào
03 đợt (đầu năm, giữa năm, cuối năm).
3.1.2 Thống kê về tình hình tuyển dụng của Công ty cổ phần công trình đường sắt
Bảng số 5: Sự biến động số lao động của công ty 2004-2008.
Số lao động đầu năm
Thuyên chuyển Đề bạt Tuyển ngoài Thôi việc Số lao động cuối năm
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Số lao động cuối năm = số lao động đầu năm + số lao động tuyển ngoài – số lao động thôi việc.
Có thể thấy trong những năm qua tình hình biến động nhân sự của công ty tương đối lớn, mà sự biến động đó chủ yếu là do tuyển ngoài và thôi việc Số lượng thuyên chuyển chưa cao, điều này một mặt tạo tâm lý ổn định cho nhân viên nhưng
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 mặt khác lại hạn chế sự học hỏi thêm về các quy trình làm việc của công ty và sự thích thú hơn với công việc mới Số lượng nhân viên được đề bạt lên vị trí mới cũng chưa cao, điều này có thể làm giảm động lực làm việc của nhân viên.
Theo số liệu có thể thấy số lượng tuyển ngoài của các năm tương đối lớn, sự biến động không theo một chiều hướng nào cả, nó phụ thuộc vào kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty mà từ đó ảnh hưởng số lượng tuyển dụng.
3.2 Phân tích thực trạng quá trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần công trình đường sắt
3.2.1 Phân tích thực trạng quá trình tuyển mộ
3.2.1.1.1 Kế hoạch tuyển mộ Đó là việc xác định nhu cầu nhân lực cần tuyển mộ đối với công ty Nhu cầu này sẽ được căn cứ trên hai yếu tố:
Căn cứ vào khối lượng công việc, kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty mà ban giám đốc các đơn vị, trưởng các phòng ban đề suất nhu cầu cần tuyển lên lãnh đạo Công ty Mỗi một phòng ban muốn đề suất nhu cầu nhân sự cho đơn vị mình thì đều cần làm một bản báo cáo đề suất nhu cầu nhân sự
Mẫu số 01: Bản đề suất nhu cầu tuyển dụng
BẢN ĐỀ SUẤT NHU CẦU TUYỂN DỤNG Đơn vị:
Kính gửi: Ban giám đốc Công ty cổ phần công trình đường sắt Để bảo đảm hoàn thành kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty, với biên chế nhân lực hiện tại phòng (ban ) chúng tôi có đề nghị:
1 Cho tuyển dụng: a Đối tượng để thực tập:
- Cử nhân kinh tế: người
- Kỹ sư: người b Đối tượng học nghề:
- Cử nhân kinh tế: người
- Kỹ sư: người c Đối tượng tuyển dụng sau học nghề, thực tập
- Cử nhân kinh tế: người
2 Yêu cầu về đối tượng được tuyển dụng: Tốt nhiệp từ trung cấp trở lên các trường đại học đúng chuyên ngành cần tuyển. Đề nghị ban giám đốc giải quyết!
Phụ trách đơn vị (Nguồn: Quy chế tuyển dụng- phòng tổ chức lao động)
Có thể thấy trong bản đề suất nhân sự của các đơn vị chưa đưa ra các thông tin đầy đủ về vị trí cần tuyển, yêu cầu về vị trí cần tuyển cũng chưa rõ ràng Điều này có thể dẫn đến tuyển nhầm người và bố trí sai lao động.
Trong một số trường hợp ban giám đốc Công ty sẽ tự có quyết định tuyển dụng nhân sự khi cảm thấy cần thiết mà không cần đến đề suất tuyển dụng của các đơn vị hay phòng ban.
3.2.1.1.2 Xét duyệt nhu cầu nhân sự
Phòng tổ chức lao động tập hợp nhu cầu nhân sự rồi báo cáo cho phó tổng giám đốc phụ trách công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực Phó tổng giám đốc sẽ xem xét điều chỉnh rồi trình lên tổng giám đốc phê duyệt Thông thường một báo cáo nhu cầu nhân sự chỉ có thể xác định được số lượng cần tuyển, các thông tin rất chung chung mà chưa được cụ thể hoá.
Mẫu số 2: Tổng hợp nhu cầu nhân sự
STT CHỨC DANH CẦN TUYỂN SỐ LƯỢNG GHI CHÚ
1 Kỹ sư kinh tế xây dựng Tốt nghiệp bằng trung bình khá trở lên
2 Cử nhân luật Có ít nhất hai năm kinh nghiệm
3 Cử nhân kinh tế Có ít nhất hai năm kinh nghiệm
4 Kỹ sư tư vấn giám sát Tốt nghiệp bằng khá trở lên
(Nguồn: phòng tổ chức - lao động)
3.2.1.1.3 Nguồn và phương pháp tuyển mộ: Công ty có áp dụng hai nguồn tuyển mộ:
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
Đối với nguồn bên ngoài Công ty thì có một số hình thức là quảng cáo trên trang web của công ty, dán biển quảng cáo, liên hệ với các trường đại học trong nước, phỏng vấn trực tiếp những sinh viên thực tập của công ty.
- Quảng cáo trên trang web của công ty: bằng một số mục đăng tuyển dụng của Công ty trên trang web congtrinhduongsat.vn thì Công ty đã thu hút được một lượng ứng viên từ lực lượng lao động tự do trên thị trường.
Ví dụ về một thông báo tuyển dụng của Công ty như sau:
“ Thông báo tuyển dụng ngày 5/11/2008:
Công ty CP Công trình Đường sắt cần tuyển 05 kỹ sư tư vấn giám sát công trình và
05 kỹ sư cầu - đường làm việc tại Trung tâm Tư vấn giám sát công trình và Thiết kế bản vẽ thi công.
1- Tốt nghiệp đại học Giao thông ngành cầu đường , hệ chính quy (Không tuyển nữ giới).
2- Biết một trong các Ngoại ngữ Anh, Trung, Nhật, Pháp trình độ B trở lên; tin học sử dụng thành thạo các phần mềm Mircosoft Office , Autocad , Internet và các phần mềm chuyên ngành;
4- Sức khoẻ tốt, không bị dị tật Có khả năng hoà nhập, đoàn kết với đồng nghiệp để công việc đạt hiệu quả cao
* Đối với kỹ sư tư vấn giám sát công trình yêu cầu phải có chứng chỉ hành nghề giám sát thi công xây dựng công trình.
II- Hồ sơ đăng ký dự tuyển gồm
2- Sơ yếu lý lịch kèm ảnh mới chụp cỡ 3x4 (Có xác nhận của đơn vị chủ quản hoặc địa phương);
3- Hồ sơ khám sức khoẻ của bệnh viện cấp huyện trở lên, thời hạn không quá 3 tháng;
4- Các văn bằng, chứng chỉ đã được đào tạo, chứng minh nhân dân (bản công chứng) khi nộp Hồ sơ có bản chính để đối chiếu.
III - Thủ tục nộp Hồ sơ
1- Thời gian nộp hồ sơ : đến hết ngày 30/11/2008
2- Địa điểm: Phòng Tổ chức Lao động Công ty CP công trình đường sắt , số 9 Láng Hạ - Ba Đình - Hà nội
3- Người xin dự tuyển trực tiếp đến nộp hồ sơ, không liên hệ qua điện thoại Hồ sơ dự tuyển sẽ không trả lại ”
Có thể thấy đây là một thông báo tương đối chi tiết, giúp những người đi xin việc có thể đối chiếu những điều kiện của mình với yêu cầu chuyên môn của Công ty từ đó nộp hồ sơ xin việc Tuy nhiên thông báo tuyển dụng này có hạn chế là:
+ Chưa đề cập tới các nhiệm vụ chủ yếu cũng như thứ yếu mà nếu trúng tuyển người lao động phải hoàn thành.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT I Phương hướng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần công trình đường sắt
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần công trình đường sắt.56 2 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty cổ phần công trình đường sắt
- Phấn đấu tăng trưởng giá trị sản lượng thực hiện:
Bảng số 11:Giá trị sản lượng thực hiện 2009-2013 ĐVT: Triệu đồng
TT Loại sản phẩm S.L.T.Hiện
- Giá trị chuyển tiếp và các hợp đồng XL thực hiện trong năm:
Bảng số 12: Giá trị chuyển tiếp và các hợp đồng XL thực hiện 2009-2013.
Như vậy có thể thấy mục tiêu cũng như hướng phát triển của Công ty đặt ra là rất lớn, đặt ra nhiều thách thức trong quá trình tồn tại và đi lên của Công ty Muốn đạt kết quả cao thì mọi thành viên, phòng ban, xí nghiệp trong Công ty đều phải nỗ lực hết mình cống hiến sức lực và lòng nhiệt tình đối với Công ty Và trong đó không thể không kể đến sự nỗ lực cố gắng của phòng tổ chức lao động Hoà theo
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 nhịp phát triển đó trong những năm tới phòng tổ chức lao động cũng có những chương trình phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
2 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty cổ phần công trình đường sắt
Bảng số 13: Kế hoạch nguồn nhân lực năm 2010:
T Chức danh Trình độ Số người
1 Quản lý hành chính Từ trung cấp trở lên 28 2
2 Quản lý kỹ thuật thiết bị Từ trung cấp trở lên 113 10
3 CN đặt đường sắt Từ công nhân kỹ thuật trở lên 283 71
4 CN kích kéo Từ công nhân kỹ thuật trở lên 340 46
5 CN sắt tán Từ công nhân kỹ thuật trở lên 156 3
6 CN lái xe tải Từ công nhân kỹ thuật trở lên 52 8
7 CN vận hành, sửa chữa Từ công nhân kỹ thuật trở lên 84 26
8 CN bảo vệ + kho Từ công nhân kỹ thuật trở lên 35 5
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Có thể thấy số lượng lao động cần tuyển trong kế hoạch nhân lực năm 2010 của công ty không phải là nhỏ, vì vậy công tác tuyển dụng của công ty càng cần thiết phải chú ý hơn Nếu công tác này không đem lại hiệu quả như ý muốn thì sẽ có ảnh hưởng rất nhiều tới kết quả hoạt động của cả công ty.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực của Công ty cổ phần công trình đường sắt những năm tới(2009-2010)
1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ
1.1 Trong công tác tuyển mộ, hiện nay công ty chưa quan tâm nhiều đến việc thu hút các ứng viên, hình thức được sử dụng chủ yếu là qua giới thiệu của người quen trong công ty, như vậy sẽ giảm sức cạnh tranh giữa các ứng viên Vì vậy cần tăng thêm các hình thức thu hút ứng viên như qua các hội chợ việc làm, trung tâm môi giới… và tránh lạm dụng sự giới thiệu người quen trong công ty Có như vậy chất lượng tuyển mộ mới được nâng cao hơn
1.2 Cần xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để có những bản thông báo tuyển dụng chất lượng và hiệu quả.
Bản miêu tả công việc là một văn bản liệt kê có hệ thống các trách nhiệm, bổn phận, nhiệm vụ phải hoàn thành và yêu cầu cũng như quyền lợi khác của một vị trí làm việc cụ thể.
Vậy bản miêu tả công việc gồm những gì?
Các đối tượng sử dụng khác nhau có yêu cầu thông tin khác nhau với bản miêu tả công việc Tuy nhiên, chuẩn bị một loạt các văn bản với cùng một vị trí sẽ rất không hiệu quả, và trên thực tế, cần chuẩn bị một văn bản đáp ứng nhiều mục đích và nhu cầu sử dụng Bởi vậy, cần thiết có các chuẩn mực cho cả nội dung và hình thức của bản miêu tả công việc, tuỳ thuộc vào mục tiêu dự kiến sử dụng.
Một bản miêu tả công việc gồm các phần cơ bản:
* Chi tiết công việc Thông tin cơ bản về vị trí công tác, kết quả làm việc báo cáo cho ai…
* Mục đích Một câu tóm tắt lý do cần có của vị trí công tác
* Tương tác Các lĩnh vực chính mà vị trí công tác có ảnh hưởng tới
* Nghĩa vụ cơ bản Các sản phẩm cần có của công việc
* Năng lực Yêu cầu đầu vào của công việc: kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi…
* Tiêu chuẩn đánh giá Các tiêu chí và phương pháp đánh giá hiệu quả công việc
* Sơ đồ tổ chức Trình bày dưới dạng sơ đồ, hình ảnh vị trí của công việc trong bộ máy chung của tổ chức
* Thông tin chung Các thông tin hỗ trợ khác về bối cảnh chung của tổ chức có liên quan tới triển khai công việc.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của Công ty
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, trong bước này cần chú ý các vấn đề sau:
- Các tiêu chuẩn cần được xây dựng kỹ lưỡng: dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện để các chuyên gia nhân sự của công ty.
- Lỗi chủ quan của người phỏng vấn, muốn vậy cần lựa chọn người phỏng vấn đủ kỹ năng phỏng vấn đồng thời có thái độ khách quan.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Là bước loại ứng cử viên đầu tiên, trong bước này cần chú ý một số điểm sau đây:
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc hồ sơ
Tổ chức tuyển chọn Phỏng vấn
Thẩm định các thông tin đã có Thử việc
LỰACHỌN ỨNGCỬVIÊNVÀOVÒNGTIẾPTHEO
- Bỏ ra khoảng thời gian tối thiểu để loại bỏ những ứng cử viên ít phù hợp nhất và dành thời gian lớn hơn cho việc xem xét kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp nhất.
- Chú ý đến những chứng chỉ và các loại giấy tờ mà ứng viên có được xem độ chính xác và độ tin cậy của chúng đến đâu.
- Nên có một mẫu ứng viên hoàn hảo mà công ty đề ra và tìm kiếm những ứng cử viên phù hợp nhất, thay vì so sánh các ứng cử viên với nhau.
- Nếu trong đợt tuyển dụng của công ty mà số lượng nộp đơn tuyển dụng nhiều thì công ty hãy xem xét sử dụng dùng phần mềm lọc hồ sơ dựa vào bản tiêu chuẩn mà công ty đưa ra Điều này có thể giúp công ty tiết kiệm được thời gian mà cũng đem lại sự tin cậy và chính xác.
Bước 3: Tổ chức tuyển chọn
Thay vì chỉ có hình thức thi viết về tìm hiểu an toàn lao động của Công ty cổ phần công trình đường sắt, trong bước này cần có những bài thi khác nhằm kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên Bởi vì nếu quá coi trọng bằng cấp thì chưa phải là chính xác Hiện nay với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc làm chứng chỉ giả mạo, hay bằng cấp giả là điều không phải quá khó vì vậy Công ty cần lường trước sự việc này Cụ thể các hình thức thi tuyển Công ty cần bổ sung là:
1 Bài kiểm tra về chỉ số thông minh (IQ test). Đây là dạng bài nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên về tất cả các mặt Ngoài ra, dạng bài kiểm tra này còn kiểm tra khả năng phản xạ của ứng viên như sự nhanh trí, khả năng phân tích, khả năng tính toán
Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm các câu hỏi về số học, toán học, ngữ pháp tiếng Việt… Để có được những câu hỏi mang tính chọn lọc ứng cử viên thì đòi hỏi cán bộ ra đề cần nắm rõ được quy luật của vấn đề, hiểu biết về tính logic, biết các phương pháp tổng hợp, phân tích vấn đề Chẳng hạn cán bộ tuyển dụng có thể hỏi ứng viên con số tiếp theo là số gì trong một dãy số đã cho hay chữ cái tiếp theo là gì trong một dãy chữ cái…
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
2 Bài kiểm tra về “Chỉ số cảm xúc” (EQ Test): Đây là dạng bài mà từ đó cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá khả năng xử lý tình huống, khả năng giao tiếp của ứng viên Thông qua bài kiểm tra này, cán bộ tuyển dụng có thể đoán biết một phần tính cách của các ứng cử viên và quyết định xem ứng cử viên nào phù hợp với vị trí hiện tại.
Nội dung của những bài kiểm tra này là những tình huống cho sẵn và nhiệm vụ của ứng cử viên là chọn một trong những cách giải quyết đã cho.
Trên những thông tin mà ứng cử viên trả lời cán bộ tuyển dụng có thể biết được ứng cử viên đó thuộc týp người nào mà từ đó có hướng bố trí nhân lực hợp lý.
3 Bài kiểm tra tiếng Anh: Đối với bài kiểm tra này, tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà đề bài có thể dễ hay khó.
Tuy nhiên, Công ty có thể cho ứng viên làm các bài kiểm tra về từ vựng, văn phạm, đọc hiểu và viết luận Vì thông qua các bài kiểm tra này, cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá chính xác nhất khả năng sử dụng ngoại ngữ của ứng viên Đây cũng được coi là bài kiểm tra không thể thiếu trong bất kỳ một cuộc thi tuyển dụng nào.
4 Bài kiểm tra về kiến thức tổng quát
Giải pháp hoàn thiện công tác bố trí nhân lực của Công ty cổ phần công trình đường sắt những năm tới(2009-2010)
công trình đường sắt những năm tới(2009-2010)
1 Xây dựng chương trình định hướng cho người lao động Đó là những phương pháp giúp người lao động mới trong công ty có thể hoà nhập và làm quen với công việc nhanh hơn Hiện nay công ty chưa có chương trình định hướng cụ thể mà đơn thuần chỉ là sự sắp xếp người lao động vào vị trí tương ứng với trình độ bằng cấp chuyên môn của người lao động, sau đó người quản lý trực tiếp sẽ phụ trách hướng dẫn và giúp người lao động mới làm quen với công việc Như vậy cần phải có một chương trình định hướng để giúp người lao động mới có được thế chủ động trong công việc Một chương trình định hướng có hiệu quả sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế được số người rời khỏi doanh nghiệp, giảm chi phí tuyển dụng thêm lao động.
Công ty nên áp dụng một chương trình định hướng sau:
▪ Chế độ làm việc hàng ngày: giờ làm việc, giờ nghỉ ngơi, giờ ăn trưa…
▪ Các công việc phải làm hàng ngày
▪ Phương pháp hoàn thiện các công việc
▪ Tiền lương và quy chế tiền lương
▪ Tiền thưởng, các phúc lợi và dịch vụ
▪ Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động
▪ Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thông tin và y tế
▪ Cơ cấu tổ chức của nhà máy
▪ Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh, các sản phẩm và dịch vụ của nhà máy, của công ty
▪ Lịch sử và truyền thống nhà máy
▪ Các giá trị cơ bản của nhà máy
Các thông tin trên có thể cung cấp cho người lao động bằng nhiều hình thứcnhư bảng thông báo, trên loa đài, phỏng vấn, thảo luận theo nhóm, tham quan…
Các nội dung định hướng, thời gian thực hiện và phương pháp thực hiện cần được thiết kế và lập thành chương trình, in thành văn bản và gửi tới từng người lao động và những người có liên quan.
Chương trình định hướng cần xác định mục tiêu rõ ràng và sau mỗi lần định hướng phải đánh giá được kết quả đạt được từ đó rút kinh nghiệm.
2 Chuyển đổi nhân sự nội bộ
Các tổ chức tồn tại và phát triển được là nhờ có sự phối hợp, liên kết giữa nhiều cá nhân Mỗi người phải hiểu được năng lực, tính cách của người khác thì mới có sự liên kết chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng.
Trong các doanh nghiệp lớn, có nhiều bộ phận mà ở đó, mỗi nhân viên ngoài các quan hệ trong giới hạn phòng ban mình còn phải thường xuyên phối hợp với người ở những phòng ban khác Do đặc thù công việc, mỗi bộ phận có những đặc điểm và quy ước riêng Trong lúc hợp tác, nếu không hiểu biết đầy đủ về công việc của nhau thì có thể xảy ra những hiểu lầm, thậm chí mâu thuẫn Một mặt, những khúc mắc ấy sẽ làm giảm hiệu quả công việc khi hai bên không hiểu ý nhau Mặt khác, điều này sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia rẽ tập thể.
Nhìn chung, nếu nắm vững quy trình thì các cán bộ, nhân viên sẽ dễ làm việc với nhau Vì vậy, cần đặt ra yêu cầu là nhân viên không chỉ biết quy trình làm việc ở bộ phận họ làm việc mà còn phải nắm được quy trình chung của cả công ty”.
Cụ thể là trong ba năm đầu làm việc, nhân viên được chuyển đổi giữa các phòng
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 ban sáu tháng một lần Nhân viên marketing sẽ được chuyển qua các phòng kinh doanh, dịch vụ khách hàng, quan hệ công chúng… Sau một vòng “chu du”, họ có quyền chọn công việc lâu dài, không nhất thiết là đúng với dự tính đã đăng ký lúc đầu Việc chuyển đổi này giúp nhân viên chọn đúng vị trí phù hợp sau khi đã hiểu hết công việc ở từng phòng.
Thông thường, các ứng viên nộp đơn dự tuyển theo chuyên ngành mà họ đã học, vì vậy, nếu để họ làm ngay công việc theo nguyện vọng ban đầu chưa chắc đã phát huy hết khả năng của họ Hơn nữa, áp dụng cách này sẽ tránh được tâm lý
“Đứng núi này trông núi nọ” Nếu chưa từng đứng ở vị trí của đồng nghiệp, người ta luôn chỉ thấy cái dễ, cái lợi trong công việc của người khác mà không biết rằng đằng sau đó là vô số những rắc rối mà họ phải đau đầu giải quyết.
Mục đích chính trong những cuộc chuyển đổi này là để mỗi người biết việc làm của mình có ảnh hưởng như thế nào đến công việc của đồng nghiệp ở các khâu khác Ví dụ sự chậm trễ, thiếu linh hoạt của phòng kế toán sẽ gây khó khăn cho việc triển khai chiến dịch của phòng marketing, hay sự qua loa trong việc tuyển dụng của phòng nhân sự sẽ để lại hậu quả mà các phòng ban khác phải mất một thời gian dài để khắc phục.
