LÝ LUẬN CHUNG VỀ TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC I Các khái niệm cơ bản
Nhân lực và nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm cả thể lực và trí lực. Thể lực là chỉ sức khoẻ của thân thể nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế…Còn trí lực là chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng người.
Nguồn nhân lực gồm tất cả những người lao động làm việc trong một tổ chức nào đó.
Tuyển dụng
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có Mục tiêu của quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn của công ty.
Tuyển dụng gồm hai quá trình đó là tuyển mộ và tuyển chọn Quá trình tuyển mộ nhằm xác định nguồn cung cấp nhân lực, quá trình tuyển chọn nhằm sàng lọc những người ở nguồn trên vào làm việc trong doanh nghiệp.
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm thu hút, động viên khuyến khích mọi cá nhân ở cả bên trong và bên ngoài của doanh nghiệp có đủ tiêu chuẩn thích hợp đăng ký tham dự vào các chức danh cần người trong doanh nghiệp
Những ứng cử viên (người xin việc) nào đáp ứng được yêu cầu của công việc thì được tuyển dụng vào làm việc.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Bố trí nhân lực Error! Bookmark not defined II Nội dung công tác tuyển dụng
Bố trí nhân lực gồm các hoạt động định hướng (hay còn gọi là hoà nhập) đối với người lao động khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại lao động thông qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp Doanh nghiệp sẽ động viên được sự đóng góp của người lao động một cách cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực được thực hiện có chủ định và hợp lý.
II Nội dung công tác tuyển dụng
1 Quá trình tuyển mộ nhân lực
1.1 Xây dựng chiến lược tuyển mộ
1.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ
Trong hoạt động tuyển mộ, mọi tổ chức cần xác định xem cần tuyển mộ bao nhiêu người cho từng vị trí cần tuyển Do đó một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác không chấp nhận những điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần thuê mướn. Các tỷ lệ sàng lọc giúp cho các doanh nghiệp quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển Các tỷ lệ sàng lọc thể hiện mối quan hệ về số lượng các ứng viên còn lại ở từng bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo Trong kế hoạch tuyển mộ, chúng ta phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý.
Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng đến chi phí tài chính, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người xin việc Tỷ lệ sàng lọc ở các doanh nghiệp của nước ta hiện nay được xác định tuỳ theo ý định chủ quan của người lãnh đạo mà chưa có căn cứ xác đáng của cơ sở khoa học Các tỷ lệ sàng lọc phần lớn do tính đặc thù của công việc, tâm lý xã hội của người xin việc quyết định, trong đó yếu tố thu nhập có ý nghĩa quan trọng nhất Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần căn cứ các yếu tố sau:
- Căn cứ vào thị trường lao động
- Căn cứ vào chất lượng nguồn lao động
- Căn cứ mức độ phức tạp của công việc
- Căn cứ vào tâm lý chọn nghề của tập thể người lao động
- Kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ
Khi lập kế hoạch tuyển mộ cần chú ý tới cơ hội việc làm công bằng cho người lao động, không nên có biểu hiện thiên vị, định kiến khi tuyển mộ Khi đã xác định được số lượng người cụ thể cần tuyển mộ thì vấn đề còn lại là phải xác định được các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ.
1.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, doanh nghiệp cần cân nhắc, lựa chọn xem ở vị trí nào nên lấy người từ bên trong doanh nghiệp và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài doanh nghiệp và đi kèm với nó là phương pháp tuyển phù hợp.
Nguồn tuyển mộ bên trong doanh nghiệp: Bao gồm những cán bộ công nhân viên có tên trong danh sách ở doanh nghiệp ở thời điểm hiện nay. Đối với những người đang làm việc trong doanh nghiệp, khi ta tuyển mộ những người này vào làm tại các vị trí cao hơn vị trí họ đang làm là ta đã tạo ra được động cơ tốt cho tất cả những người làm việc trong tổ chức Vì khi họ biết sẽ có cơ hội được đề bạt họ sẽ làm việc với động lực mới và họ sẽ thúc đẩy quá trình làm việc tốt hơn, sẽ làm tăng sự thoả mãn đối với công việc, sẽ tăng được tình cảm, sự trung thành của mọi người đối với tổ chức. Ưu điểm nguồn này đó là : Đây là những người đã quen công việc trong doanh nghiệp, họ đã qua thử thách về lòng trung thành, tiết kiệm được thời gian làm qun với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm của nguồn này là :
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong doanh nghiệp chúng ta phải đề phòng sự hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”, biểu hiện của nhóm là không phục lãnh đạo, không hợp tác với lãnh đạo nên dễ gây ra tâm lý chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ.
- Đối với các doanh nghiệp có quy mô vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong doanh nghiệp cần có một chương trình phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và có quy hoạch rõ ràng.
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên trong:
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ: là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức.Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong tổ chức Qua thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong “danh mục các kỹ năng” và các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
Nguồn tuyển mộ bên ngoài doanh nghiệp: Đây là những người mới đến xin việc bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học cao đẳng, trung học và dạy nghề (bao gồm cả những người đào tạo trong nước và nước ngoài).
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
- Những người đang làm việc trong tổ chức khác. Ưu điểm của nguồn này là:
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng.
Nhược điểm của nguồn này là:
- Tuyển người ở ngoài tổ chức sẽ mất thời gian hướng dẫn họ trong công việc.
- Nếu thường xuyên tuyển người ngoài tổ chức đặc biệt là trong đề bạt và thăng tiến thì thường dẫn đến cảm giác thất vọng cho những người làm trong tổ chức do họ nghĩ mình không có cơ hội thăng tiến.
- Nếu tuyển mộ lao động ở các đối thủ cạnh tranh thì nên cẩn thận về các thông tin kinh doanh của đối thủ cạnh tranh mà người lao động đó có thể cung cấp cho chúng ta.
Phòng tổ chức lao động cần có quyết định xem nên sử dụng những phương pháp nào để có thể tìm được người nộp đơn xin việc Các trung tâm giới thiệu việc làm, quảng cáo trên báo chí, tờ áp phích…là những phương tiện hay được dùng nhất để thu hút người xin việc.
Phương pháp tuyển mộ đối với nguồn bên ngoài:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức.
Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ điều kiện đi vào vòng tiếp theo Số lượng và các bước trong quá trình tuyển chọn không phải cố định mà phụ thuộc mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động và tính chất loại lao động cần tuyển.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn với các ứng viên Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được các cá nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra các quyết định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên hay không Trong bước này các tiêu chuẩn cần được xây dựng một cách kỹ lưỡng tránh những quyết định có tính chất chủ quan của người phỏng vấn. Đặc biệt không nên dùng các yếu tố tuổi, giới, chủng tộc, tôn giáo, và các khuyết tật bẩm sinh để loại bỏ những người nộp đơn xin việc Những lý do chính để loại bỏ họ là do họ chưa đáp ứng được các yêu cầu về giáo dục, đào tạo, kinh ngiệm thực hiện công việc, kết quả phỏng vấn cho thấy yếu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu…
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc điền các thông tin cần thiết vào mẫu đơn đó.Đơn xin việc giúp cho ta các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các đặc điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và khả năng đặc biệt khác Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp tên, nơi làm việc và các hồ sơ nhân sự khác.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
Thông qua nội dung của mẫu đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn Để giúp các nhà tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác không cho ta biết một cách chính xác và đầy đủ Các trắc nghiệm nhân sự đem lại những kết quả khách quan về các đặc trưng tâm lý của con người như khả năng bẩm sinh, sở thích, cá tính của cá nhân này so với cá nhân khác Các trắc nghiệm giúp cho việc tìm hiểu được các đặc trưng đặc biệt trong sự thực hiện công việc của từng cá nhân, các công việc có tính đặc thù.
Khi xây dựng bài trắc nghiệm nhân sự cần những người am hiểu về công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện Để đánh giá các khía cạnh của các ứng viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính công việc mà sau này các ứng viên phải làm, hoặc là bài trắc nghiệm mẫu.
Thông thường người ta chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
Trắc nghiệm thành tích: Đây là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực như giáo dục, thực hiện công việc…,đánh giá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích họ đạt cao hay thấp như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra Tuỳ theo từng nghề từng công việc mà xây dựng các trắc nghiệm cho phù hợp.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Đây là loại trắc nghiệm dùng để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới Loại trắc nghiệm này gồm ba loại nhỏ:
- Khả năng thần kinh: là trắc nghiệm về trí thông minh thông qua sự biện luận, tốc độ nhận thức, khả năng tranh luận.
- Khả năng bản năng: là trắc nghiệm liên quan sự nhận biết các mối quan hệ thuộc bản năng.
- Khả năng vận động tâm lý: là trắc nghiệm liên quan tới các kỹ năng cá nhân trong việc thực hiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người, như kiểm soát sự chính xác, điều phối các cảm nhận, tốc độ hoạt động của tay, sự khéo léo của tay.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích:
Là loại trắc nghiệm để phát hiện các đặc điểm tâm lý cá nhân như các loại khí chất, ước mơ, nguyện vọng các ứng viên, ước muốn, đề nghị…
Nắm rõ các trắc nghiệm này chúng ta có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng cho hợp lý.
Trắc nghiệm về tính trung thực:
Những trắc nhiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập tới nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật lao động khi không có sự giám sát cán bộ lao động, thái độ của người lao động đối với hành vi ăn cắp, sự tham ô tiền bạc, sự gian dối trong công việc…Tất cả những trắc nghiệm đó giúp chúng ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai của những người dự tuyển.
Trắc nghiệm y học: Để đánh giá các phẩm chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện các bệnh như HIV, viêm gan B…Các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích mẫu máu, mẫu nước tiểu.
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đó là quá trình giao tiếp bằng lời giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn.
Mục tiêu các cuộc phỏng vấn:
- Thu thập thông tin về người xin việc: do thông tin thu được từ các công cụ tuyển chọn khác chưa rõ ràng mà cuộc phỏng vấn có thể làm rõ ràng hơn.
- Đề cao Công ty: Qua phỏng vấn mà những nhà tuyển dụng có cơ hội giới thiệu những nét mạnh của Công ty, đó là một hình thức hữu hiệu để quảng cáo Công ty.
- Cung cấp các thông tin về Công ty cho các ứng viên về tình hình của Công ty, mục tiêu phát triển, đường lối …
- Thiết lập quan hệ bạn bè, khả năng giao tiếp.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
Các loại phỏng vấn được áp dụng hiện nay là:
Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực
1 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển mộ tuyển chọn nhân lực
1.1 Yếu tố thuộc về tổ chức
- Thương hiệu của công ty: Đó là sức mạnh vô hình của công ty trên thị trường, thương hiệu của công ty mạnh sẽ kéo theo sức thu hút các ứng viên tham gia tuyển dụng của công ty sẽ lớn và ngược lại Không những thế những ứng cử viên đăng ký tuyển dụng vào các công ty này thường là những người tự tin với khả năng của mình, đó là những ứng cử viên sáng giá nhất.
- Quy mô sản xuất kinh doanh của công ty: Công ty có quy mô hoạt động lớn thường có nhu cầu tuyển dụng lao động lớn hơn những công ty có quy mô nhỏ Đơn giản là quy mô lớn sẽ kéo theo nhiều công việc phát sinh trong công ty hơn nên đòi hỏi số lượng nhân viên giải quyết nhiều hơn Như vậy thì số lượng tuyển dụng theo quý hoặc theo năm sẽ nhiều hơn hay số lượng lao động trong mỗi lần tuyển sẽ lớn hơn
- Sức mạnh tài chính của công ty: Một công ty có sức mạnh về tài chính tren thị trường thì ắt hẳn công ty đó sẽ gặp rất nhiều thuận lợi, khả năng cạnh tranh cao. Trong lĩnh vực tuyển dụng cũng vậy, yếu tố tài chính trước hết tác động đến số lượng tuyển mộ khi các thông báo hay quảng cáo tuyển người của công ty xuất hiện ở nhiều nơi hơn các công ty khác Mặt khác khi vào giai đoạn tuyển chọn thì tài chính mạnh sẽ giúp công tác tuyển dụng thực hiện được hiệu quả hơn, nhanh chóng hơn.
Hơn nữa thông thường nếu công ty kinh doanh tốt thì tiền lương và thưởng mà công ty đề ra thường cao, điều này là yếu tố rất hấp dẫn đối với các ứng viên muốn làm việc ở công ty.
- Chất lượng cán bộ tuyển dụng của công ty: Muốn công tác tuyển dụng đạt hiệu quả thì người làm công tác tuyển dụng phải có đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ kiến thức kỹ năng về các lĩnh vực như tâm lý xã hội,kỹ năng trắc nghiệm, phỏng vấn…Ngược lại nếu cán bộ tuyển dụng không có chuyên môn, không có kiến thức tuyển dụng thì công tác tuyển dụng sẽ trở lên sai lầm.
1.2 Các yếu tố bên ngoài tổ chức
- Xu hướng phát triển kinh tế:
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
Trong thời kỳ nền kinh tế bị khủng hoảng hay suy thoái thì số lượng lao động thất nghiệp cao hơn mức bình thường, vì vậy giả sử số lượng các công ty tổ chức tuyển dụng không thay đổi thì số lượng ứng cử viên đăng ký tham gia sẽ tăng lên đáng kể tuỳ thuộc vào mức độ suy thoái Vì vậy số lượng ứng viên mà công ty thu hút được sẽ lớn, từ đó tỷ lệ thu hút được các ứng cử viên sáng giá cao hơn, chất lượng tuyển dụng được nâng cao Tuy nhiên dù có nhiều ứng cử viên tham gia nhưng thường trong bối cảnh kinh tế suy thoái thì số lượng tuyển chính thức của công ty sẽ giảm xuống.
Ngược lại nếu nền kinh tế phát triển thì quy mô sản xuất kinh doanh mở rộng, kéo theo cầu lao động tăng, số lượng tuyển dụng tăng, những ứng cử viên có cơ hội nhiều hơn Nhưng khi đó số lượng ứng cử viên mà công ty thu hút được trong quá trình tuyển mộ sẽ thấp hơn khi nền kinh tế suy thoái.
- Cung lao động trên thị trường:
Cung lao động trên thị trường tăng lớn hơn cầu trên thị trường đương nhiên sẽ làm tăng số lượng người đi xin việc, khi đó số lượng tuyển mộ của công ty sẽ tăng phần nào tạo thuận lợi cho công tác tuyển chọn của công ty.
Ngược lại nếu cầu lao động trên thị trường lại thấp hơn cung lao động thì số lượng người đi xin việc sẽ trở lên ít hơn.
- Sự cạnh tranh của các công ty khác:
Sự cạnh tranh càng lớn càng đòi hỏi công ty phải có những chiến lược thu hút người lao động hơn, đòi hỏi các công ty phải không ngừng thay đổi chiến lược phù hợp với xu thế Đặc biệt công ty nên chú trọng vào quảng bá hình ảnh công ty, có chế đọ ưu đãi, lương, thưởng hấp dẫn, có như vậy sức cạnh tranh của công ty trên thị trường lao động sẽ cao hơn.
2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác bố trí nhân lực
- Yếu tố thuộc bản thân người lao động:
+ Trình độ chuyên môn người lao động: Tuỳ vào trình độ chuyên môn của người lao động mà bên nhà tuyển dụng sẽ bố trí vào những công việc hợp lý, người có trình độ chuyên môn cao sẽ được bố trí vào những công việc đòi hỏi sự phức tạp cao và ngược lại.
+ Ý thức chấp hành kỷ luật, an toàn lao động: Nếu ý thức chấp hành kỷ luật lao động thấp thì thường người lao động đó phải làm việc ở những nơi mà thường xuyên có sự giám sát của người quản lý, có như vậy họ mới chấp hành các nội quy của tổ chức, tránh sự vi phạm nội quy và an toàn lao động Ngược lại đối với những người lao động có ý thức và trách nhiệm làm việc, luôn tuân thủ theo những quy định của tổ chức thì sẽ được bố trí đối với công việc sáng tạo, trách nhiệm, không cần thiết phải có cán bộ quản lý giám sát kiểm tra.
- Yếu tố thuộc công việc: Yêu cầu, mức độ phức tạp của công việc sẽ quyết định lựa chọn ai thích hợp vào làm việc Từ đó sẽ xem xét xem nên tuyển dụng những người như thế nào, đối tượng tuyển dụng là ai cho thích ứng.
- Yếu tố thuộc tổ chức:
+ Mục tiêu phát triển của tổ chức: Tuỳ theo mục tiêu và hướng phát triển của tổ chức mà cán bộ tuyển dụng cần bố trí số lượng lao động mỗi phòng ban, đơn vị cho hợp lý.
+ Người lãnh đạo trực tiếp: Trình độ chuyên môn, thái độ, kinh nghiệm của người lãnh đạo ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức Nó không những tác động tới chất lượng tuyển dụng mà còn tác động đến công tác bố trí nhân lực Nếu người lãnh đạo không đủ hiểu biết và kinh nghiệm thì rất có thể sẽ bố trí sai người sai việc.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng
- Tỷ lệ tổng số đơn chấp nhận/tổng số đơn xin việc: Là tỷ lệ cho ta biết trong số những người nộp xin việc thì có bao nhiêu người có hồ sơ hợp lệ và lọt vào vòng tiếp theo Với những thông báo và quảng cáo của Công ty nếu tỷ lệ này lớn thì chứng tỏ người xin việc rất quan tâm đến công việc này, và thể hiện công tác tuyển mộ đạt hiệu quả
- Chi phí cho hoạt động tuyển mộ: Có tỷ lệ thuận với hiệu quả công tác tuyển mộ, chi phí càng thấp càng có lợi cho công ty Tuy nhiên mặt có lợi này chỉ là xét trên một khía cạnh nhất định, bởi nhiều khi do Công ty không chú trọng vào chi phí tuyển mộ mà dẫn tới công tác tuyển mộ còn sơ sài, chưa được chú ý tới Vì vậy cần biết cách cân đối sao cho đem lại hiệu quả cao nhất.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
- Tỷ lệ số người được tuyển/tổng số người nộp đơn
- Kết quả thực hiện công việc của ứng viên mới: Kết quả thực hiện công việc của các ứng viên mới mà tốt chứng tỏ công tác tuyển chọn tốt, có như vậy mới lựa chọn được những người thực sự có tài năng và trí tuệ.
- Số lượng nhân viên mới thôi việc: Chứng tỏ các ứng viên không thích ứng được các công việc mà họ đã thi tuyển vào, đây là một tín hiệu khá xấu đối với công tác tuyển dụng, nó thể hiện sự không hiệu quả của công tác.
Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần công trình đường sắt
- Tuyển dụng là khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định một cách đúng đắn nhất Quyết định tuyển dụng có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển dụng tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
- Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho các tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như tránh được các trường hợp rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc.
- Tuyển dụng nhân sự là một việc rất quan trọng góp phần vào sự thành bại của doanh nghiệp Tuy nhiên, một số doanh nghiệp chưa thật sự nhận biết được tầm quan trọng của công việc tuyển dụng và thường đi đến kết quả không khả quan Vì vậy trong một doanh nghiệp cần chú ý đến công tác này, thực tế cũng đã chứng minh doanh nghiệp hay tổ chức nào có nguồn nhân lực chất lượng cao, ý thức làm việc và kỷ luật tốt thì tổ chức đó sẽ giành thành công trên thị trường hết sức cạnh tranh như hiện nay Như vậy công tác tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nhân lực trong tổ chức.
- Quá trình tuyển dụng nhân lực là quá trình cân đối cung cầu của xã hội Sao cho cung lao động đáp ứng về cầu lao động, có như vậy xã hội mới phát triển, mọi người có công ăn việc làm ổn định.
Từ đó có thể thấy tầm quan trọng của công tác tuyển dụng như thế nào, tuy nhiên trên thực tế vẫn tồn tại rất nhiều thực trạng không tốt về công tác thực hiện vấn đề
2 2 này như không nghiên cứu hồ sơ ứng viên cẩn thận, quá xem trọng bằng cấp,tuyển dụng kiểu “lấp chỗ trống”, bố trí sai vị trí, tuyển quá nhiều người quen…Vì vậy nghiên cứu đề tài này, vấn đề hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực là vấn đề cần thiết.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
CHƯƠNG 2PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂNDỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT
Khái quát về Công ty cổ phần công trình đường sắt
1 Quá trình hình thành phát triển
Tiền thân của công ty có tên gọi Xí nghiệp liên hợp công trình đường sắt - Trụ sở đóng tại phường Ngọc Khánh – Ba Đình – Hà Nội, bao gồm 11 công ty được thành lập ngày 05/11/1973. Đến tháng 10 năm 1975 trụ sở chuyển vào đóng tại số 131 đường Thạch Hãn - Phường Thuận Hoà – Thành phố Huế -Tỉnh Thừa Thiên Huế để thực hiện nhiệm vụ khôi phục đường sắt thống nhất Bắc –Nam
Tháng 7 năm 2003 do yêu cầu nhiệm vụ SXKD đơn vị đổi tên thành Công ty cổ phần công trình đường sắt và chuyển đóng tại số 9 đường Láng Hạ -Ba Đình –Hà Nội. Đến tháng 5 năm 2005 chuyển thành Công ty cổ phần công trình đường sắt. Hiện nay Công ty bao gồm 11 chi nhánh và 3 văn phòng đại diện trưc thuộc,có trụ sở đóng tại 7 tỉnh thành trong cả nước (Hà Nội, Vinh, Quảng Bình, Quảng trị, Thừa Thiên Huế, Đà Nẵng, Sài Gòn).
Trong suốt 36 năm xây dựng và phát triển Công ty cổ phần công trình đường sắt đã gặt hái được những thành tích sau:
Mạnh dạn đầu tư thiết bị công nghệ mới, hiện đại vào SXKD đã mang lại hiệu quả cao như: năng suất, chất lượng, tiến độ, an toàn, giá thành hạ, nâng cao uy tín. Đầu tư nghiên cứu khoa học, đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ quản lý, lao động, xây dựng đội ngũ lao động vững mạnh,vì vậy công ty liên tục phấn đấu đi lên nên mức tăng trưởng vững chắc, phát triển bền vững về sản lượng, chất lượng sản phẩm.
- Công ty đã sớm mạnh dạn đi theo hướng đa dạng hóa sản phẩm, là đơn vị mạnh dẫn đầu đường sắt về xây dựng cơ bản dám vươn lên chiếm lĩnh thị trường đạt doanh thu khai thác trên 25% tổng doanh thu của Công ty, tạo đủ việc làm, ổn định đời sống và tăng thu nhập cho người lao động, thu nhập bình quân năm 2008 đạt 2.256.000đ/người/tháng tăng 7.42% so với 2007.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG TRÌNH ĐƯỜNG SẮT I Phương hướng công tác tuyển dụng tại Công ty cổ phần công trình đường sắt
Kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty cổ phần công trình đường sắt.58 2 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty cổ phần công trình đường sắt
- Phấn đấu tăng trưởng giá trị sản lượng thực hiện:
Bảng số 11:Giá trị sản lượng thực hiện 2009-2013 ĐVT: Triệu đồng
TT Loại sản phẩm S.L.T.Hiện
- Giá trị chuyển tiếp và các hợp đồng XL thực hiện trong năm:
Bảng số 12: Giá trị chuyển tiếp và các hợp đồng XL thực hiện 2009-2013.
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
Như vậy có thể thấy mục tiêu cũng như hướng phát triển của Công ty đặt ra là rất lớn, đặt ra nhiều thách thức trong quá trình tồn tại và đi lên của Công ty Muốn đạt kết quả cao thì mọi thành viên, phòng ban, xí nghiệp trong Công ty đều phải nỗ lực hết mình cống hiến sức lực và lòng nhiệt tình đối với Công ty Và trong đó không thể không kể đến sự nỗ lực cố gắng của phòng tổ chức lao động Hoà theo nhịp phát triển đó trong những năm tới phòng tổ chức lao động cũng có những chương trình phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là kế hoạch tuyển dụng nhân lực.
2 Kế hoạch tuyển dụng của Công ty cổ phần công trình đường sắt
Bảng số 13: Kế hoạch nguồn nhân lực năm 2010:
STT Chức danh Trình độ
Số người Hiện có Cần tuyển
1 Quản lý hành chính Từ trung cấp trở lên 28 2
2 Quản lý kỹ thuật thiết bị Từ trung cấp trở lên 113 10
3 CN đặt đường sắt Từ công nhân kỹ thuật trở lên 283 71
4 CN kích kéo Từ công nhân kỹ thuật trở lên 340 46
5 CN sắt tán Từ công nhân kỹ thuật trở lên 156 3
6 CN lái xe tải Từ công nhân kỹ thuật trở lên 52 8
7 CN vận hành, sửa chữa Từ công nhân kỹ thuật trở lên 84 26
8 CN bảo vệ + kho Từ công nhân kỹ thuật trở lên 35 5
(Nguồn: Phòng tổ chức lao động)
Có thể thấy số lượng lao động cần tuyển trong kế hoạch nhân lực năm 2010 của công ty không phải là nhỏ, vì vậy công tác tuyển dụng của công ty càng cần thiết phải chú ý hơn Nếu công tác này không đem lại hiệu quả như ý muốn thì sẽ có ảnh hưởng rất nhiều tới kết quả hoạt động của cả công ty.
Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng và bố trí nhân lực của Công ty cổ phần công trình đường sắt những năm tới(2009-2010)
II Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng của Công ty cổ phần công trình đường sắt những năm tới (2009-2010)
1 Nâng cao chất lượng công tác tuyển mộ
1.1 Trong công tác tuyển mộ, hiện nay công ty chưa quan tâm nhiều đến việc thu hút các ứng viên, hình thức được sử dụng chủ yếu là qua giới thiệu của người quen trong công ty, như vậy sẽ giảm sức cạnh tranh giữa các ứng viên Vì vậy cần tăng thêm các hình thức thu hút ứng viên như qua các hội chợ việc làm, trung tâm môi giới… và tránh lạm dụng sự giới thiệu người quen trong công ty Có như vậy chất lượng tuyển mộ mới được nâng cao hơn
1.2 Cần xây dựng bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện để có những bản thông báo tuyển dụng chất lượng và hiệu quả. Bản miêu tả công việc là một văn bản liệt kê có hệ thống các trách nhiệm, bổn phận, nhiệm vụ phải hoàn thành và yêu cầu cũng như quyền lợi khác của một vị trí làm việc cụ thể.
Vậy bản miêu tả công việc gồm những gì?
Các đối tượng sử dụng khác nhau có yêu cầu thông tin khác nhau với bản miêu tả công việc Tuy nhiên, chuẩn bị một loạt các văn bản với cùng một vị trí sẽ rất không hiệu quả, và trên thực tế, cần chuẩn bị một văn bản đáp ứng nhiều mục đích và nhu cầu sử dụng Bởi vậy, cần thiết có các chuẩn mực cho cả nội dung và hình thức của bản miêu tả công việc, tuỳ thuộc vào mục tiêu dự kiến sử dụng.
Một bản miêu tả công việc gồm các phần cơ bản:
* Chi tiết công việc Thông tin cơ bản về vị trí công tác, kết quả làm việc báo cáo cho ai…
* Mục đích Một câu tóm tắt lý do cần có của vị trí công tác
* Tương tác Các lĩnh vực chính mà vị trí công tác có ảnh hưởng tới
* Nghĩa vụ cơ bản Các sản phẩm cần có của công việc
* Năng lực Yêu cầu đầu vào của công việc: kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi…
* Sơ đồ tổ chức Trình bày dưới dạng sơ đồ, hình ảnh vị trí của công việc trong bộ máy chung của tổ chức
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47
* Thông tin chung Các thông tin hỗ trợ khác về bối cảnh chung của tổ chức có liên quan tới triển khai công việc.
2 Hoàn thiện quy trình tuyển dụng của Công ty
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, trong bước này cần chú ý các vấn đề sau:
Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Sàng lọc hồ sơ
Tổ chức tuyển chọn Phỏng vấn
Thẩm định các thông tin đã có Thử việc
LỰACHỌN ỨNGCỬVIÊNVÀOVÒNGTIẾPTHEO
- Các tiêu chuẩn cần được xây dựng kỹ lưỡng: dựa vào bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc đối với người thực hiện để các chuyên gia nhân sự của công ty.
- Lỗi chủ quan của người phỏng vấn, muốn vậy cần lựa chọn người phỏng vấn đủ kỹ năng phỏng vấn đồng thời có thái độ khách quan.
Bước 2: Sàng lọc hồ sơ
Là bước loại ứng cử viên đầu tiên, trong bước này cần chú ý một số điểm sau đây:
- Bỏ ra khoảng thời gian tối thiểu để loại bỏ những ứng cử viên ít phù hợp nhất và dành thời gian lớn hơn cho việc xem xét kỹ lưỡng các ứng viên phù hợp nhất.
- Chú ý đến những chứng chỉ và các loại giấy tờ mà ứng viên có được xem độ chính xác và độ tin cậy của chúng đến đâu.
- Nên có một mẫu ứng viên hoàn hảo mà công ty đề ra và tìm kiếm những ứng cử viên phù hợp nhất, thay vì so sánh các ứng cử viên với nhau.
- Nếu trong đợt tuyển dụng của công ty mà số lượng nộp đơn tuyển dụng nhiều thì công ty hãy xem xét sử dụng dùng phần mềm lọc hồ sơ dựa vào bản tiêu chuẩn mà công ty đưa ra Điều này có thể giúp công ty tiết kiệm được thời gian mà cũng đem lại sự tin cậy và chính xác.
Bước 3: Tổ chức tuyển chọn
Thay vì chỉ có hình thức thi viết về tìm hiểu an toàn lao động của Công ty cổ phần công trình đường sắt, trong bước này cần có những bài thi khác nhằm kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên Bởi vì nếu quá coi trọng bằng cấp thì chưa phải là chính xác Hiện nay với sự phát triển của khoa học công nghệ thì việc làm chứng chỉ giả mạo, hay bằng cấp giả là điều không phải quá khó vì vậy Công ty cần lường trước sự việc này Cụ thể các hình thức thi tuyển Công ty cần bổ sung là:
1 Bài kiểm tra về chỉ số thông minh (IQ test). Đây là dạng bài nhằm đánh giá tổng quát năng lực của ứng viên về tất cả các mặt Ngoài ra, dạng bài kiểm tra này còn kiểm tra khả năng phản xạ của ứng viên như sự nhanh trí, khả năng phân tích, khả năng tính toán
Bài kiểm tra này thường được thể hiện dưới dạng bài trắc nghiệm và bao gồm các câu hỏi về số học, toán học, ngữ pháp tiếng Việt…
Nguyễn Thị Thảo Lớp: Quản trị nhân lực 47 Để có được những câu hỏi mang tính chọn lọc ứng cử viên thì đòi hỏi cán bộ ra đề cần nắm rõ được quy luật của vấn đề, hiểu biết về tính logic, biết các phương pháp tổng hợp, phân tích vấn đề Chẳng hạn cán bộ tuyển dụng có thể hỏi ứng viên con số tiếp theo là số gì trong một dãy số đã cho hay chữ cái tiếp theo là gì trong một dãy chữ cái…
2 Bài kiểm tra về “Chỉ số cảm xúc” (EQ Test): Đây là dạng bài mà từ đó cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá khả năng xử lý tình huống, khả năng giao tiếp của ứng viên Thông qua bài kiểm tra này, cán bộ tuyển dụng có thể đoán biết một phần tính cách của các ứng cử viên và quyết định xem ứng cử viên nào phù hợp với vị trí hiện tại.
Nội dung của những bài kiểm tra này là những tình huống cho sẵn và nhiệm vụ của ứng cử viên là chọn một trong những cách giải quyết đã cho.
Trên những thông tin mà ứng cử viên trả lời cán bộ tuyển dụng có thể biết được ứng cử viên đó thuộc týp người nào mà từ đó có hướng bố trí nhân lực hợp lý.
3 Bài kiểm tra tiếng Anh: Đối với bài kiểm tra này, tùy thuộc vào vị trí tuyển dụng mà đề bài có thể dễ hay khó.
Tuy nhiên, Công ty có thể cho ứng viên làm các bài kiểm tra về từ vựng, văn phạm, đọc hiểu và viết luận Vì thông qua các bài kiểm tra này, cán bộ tuyển dụng có thể đánh giá chính xác nhất khả năng sử dụng ngoại ngữ của ứng viên Đây cũng được coi là bài kiểm tra không thể thiếu trong bất kỳ một cuộc thi tuyển dụng nào.
4 Bài kiểm tra về kiến thức tổng quát
Bài kiểm tra này để đánh giá kiến thức về mọi lĩnh vực của ứng viên Nếu nhân viên có kiến thức tổng quát rộng sẽ giúp ích cho họ rất nhiều trong việc xử lý tình huống, giải quyết vấn đề và thậm chí cả trong giao tiếp.