Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại công ty xây dựng số 9 hà nội

Lời mở đầu Kể từ người xuất mặt đất,con người biết hợp quần thành tổ chức vấn đề quản trị bắt đầu xuất từ ngày Xã hội phức tạp v ụng o bao nhân lực, nguồn nhân lực yếu tố định trình phát triển ® nhiêu vấn đề quản trị quan trọng nhiêu Nhưng vấn đề mấu chốt quản trị quản trị tài nguyên nhân lc Để nớc ta thực tốt trình công nghiệp hoá, đại hoá phải trọng nhiều tới quản trị ó Một doanh nghiệp, hay tổ chức, để có đợc đội ngũ nhân viên đắc lực hay lực lợng lao động hùng hậu, điều trớc tiên doanh nghiệp hay tổ chức phải làm phải có nghiệp vụ quản lý giỏi, phải có khoa học công tác quản trị nhân lực Đó nắm đ ợc yếu tố ngời đà nắm tay đợc nửa thành công Tổ chức quản lý để tối u hoá, suất lao động nghiệp vụ chủ yếu quản trị nhân lực đồng thời quản trị nhân lực tạo đợc động lực thúc đẩy nhân viên nâng cao suất lao động, sáng tạo công việc Nhận thấy tầm quan trọng cần thiết phải đổi công tác quản trị nhân lực hệ thống doanh nghiệp ViÖt Nam Xuất phát từ thực tế, thời gian thực tập công ty xây dựng số 9- Hà Nội với hướng dẫn cô giáo ts Đỗ Thị Ngọc Điệp giúp đỡ cán quản lí nhân viên cơng ty, em lựa chọn đề tài: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty xây dựng số 9Hà Nội Mục tiêu nghiên cứu đề tài: - Xem xét cách tổng quan lí thuyết quản trị nguồn nhân lực Thơng qua rút sở lý luận sử dụng phát triển hiệu nguồn nhân lực - Phân tích thực trạng đánh giá tổng quan tình hình quản trị nguồn nhân lực cơng ty xây dựng số - Đề xuất số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty xây dựng số Kết cấu đề tài em gồm chương Chương I: Những lí luận chung quản trị nguồn nhân lực Chương II: Giới thiệu chung công ty xây dựng số phân tích thực trạng quản trị nhân lực công ty Chương III: Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực tai công ty xõy dng s Mặc dù đà cố gắng nhng trình độ, lực thời gian có hạn nên luận văn không tránh khỏi thiếu sót ®Þnh Em mong nhận quan tâm, đánh giá, góp ý chân thành từ phía thầy cô chú, anh chị công ty người quan tâm tới đề tài để làm cho nội dung luận văn em đầy đủ hơn, thực tiễn để phần giúp ích cơng ty việc nâng cao nguồn nhân nói riêng hoạt động quản trị nhân nói chung, nhằm nâng cao hoạt động sản xuất công ty, đông thời giúp em nâng cao nhận thức Cuối cùng, lần em xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến hướng dẫn tận tình, q báu giáo ts Đỗ Thị Ngọc Điệp thầy cô khoa quản trị kinh doanh tập thể cán công nhân viên công ty xây dựng số 9, ban giám đốc phòng tổ chức lao động tạo điều kiện thuận lợi cho em hoàn thành tt khúa lun ny Em xin chân thành cảm ơn ! Chương I : Các vấn đề nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.Khái niệm nguồn nhân lực,quản trị nhân lực,đánh giá sơ nguồn nhân lực nước ta 1.1.1.Khái niệm, vai trò nguồn nhân lực quản trị nhân lực 1.1.1.1.Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực nguồn lực quan trọng định đến tồn phát triển tổ chức hay doanh ngiệp Vì vấn đề nhân quan tâm hàng đầu phát triển tổ chức hay doanh ngiệp Nhân lực nguồn lực người, bao gồm thể lực trí lực, khả cảm giác quan bao gồm khả tiềm tàng trí lực, khiếu quan điểm, niềm tin, nhân cách Nguồn nhân lực nguồn lực người nghiên cứu nhiều khía cạnh.Trước hết với tư cách nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội Nguồn nhân lực toàn người dân độ tuổi lao động có khả lao động, ba yếu tố tái sản xuất xã hội(công cụ lao động, sức lao động, đối tượng lao động) Với cách hiểu nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động Nguồn nhân lực hay tài nguyên nhân lực thuật ngữ tất người làm tổ chức hay tất lao động xã hội Nguồn nhân lực cịn hiểu tổng hợp cá nhân người cụ thể tham gia vào trình lao động, tổng thể yếu tố thể chất tinh thần huy động vào trình lao động Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm người độ tuổi lao động trở lên Trong doanh nghiệp nguồn nhân lực hiểu sau: nguồn nhân lực hình thành sở cá nhân có vai trị khác với đặc điểm cá nhân,năng lực,tiềm phát triển,kinh nghiệm,…khác xếp, đảm bảo vị trí khác theo cấu tổ chức định, liên kết với theo mục tiêu chung, chiến lược chung, nguồn nhân lực khác với nguồn nhân lực khác doanh nghiệp thân người vừa chủ thể bị tác động, vừa đối tượng bị tác động Nhân viên có khả hình thành tổ chức cơng đồn, nhóm hội để bảo vệ quyền lợi họ, hành vi họ Có thể thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động vào mơi trường Yếu tố cấu thành nguồn nhân lực số lượng chất lượng nguồn nhân lực Chất lượng nguồn nhân lực xem xét mặt thể lực trí lực Thể lực phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chế độ y tế, tuổi tác, giới tính… Trí lực bao gồm tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin,nhân cách… người 1.1.1.2.Vai trò nguồn nhân lực *Vai trò nguồn nhân lực với phát triển kinh tế xã hội Sự tăng trưởng kinh tế quốc gia tùy thuộc vào việc quốc gia sử dụng nguồn vốn : Vốn người ( nguồn nhân lực), vốn vật chất tài nguyên Trong vốn người đóng vai trị định, then chốt việc phát triển kinh tế xã hội Bởi người chủ thể đích thực, sáng tạo lịch sử, trọng tâm phát triển kinh tế xã hội Lịch sử phát triển kinh tế xã hội loài người chứng minh cho luận điểm Qúa trình trải qua ba giai đoạn:” giai đoạn kinh tế sức lao động,giai đoạn kinh tế tài nguyên thiên nhiên giai đoạn kinh tế tri thức” Trong tri thức nguồn tài ngun vơ hình có vai trị quan trọng Năng suất lao động không ngừng tăng lên qua giai đoạn phát triển kinh tế Năng suất lao động tăng người luôn sáng tạo, nguồn nhân lực sáng tạo lại tri thức Từ có lịch sử lồi người đến kinh tế ln với tri thức Do để phát triển kinh tế xã hội phải trang bị tri thức cho người lao động, hay nói cách khác phát triển nguồn nhân lực với quan điểm sau: -Đặt người vào vị trí trọng tâm chiến lược kinh tế xã hội, sách, giải pháp nhằm giải phóng lực lượng sản xuất sử dụng có hiệu cao nguồn nhân lực nhằm để phát huy tiềm nguồn nhân lực Nhân tố người phải phát triển toàn diện thể chất,tinh thần,văn hóa… nhằm có người phát triển cao trí tuệ, cường tráng thể chất, phong phú tinh thần, đạo đức sáng, tác phong công nghiệp… để phát triển người tạo sức sáng tạo mạnh mẽ, sức sản xuất giải phóng, tạo hiệu kinh tế cao, phát triển lành mạnh bền vững Phát huy nguồn nhân lực cách tạo điều kiện để người lao động làm việc, cống hiến cho xã hội nhiều Muốn phát triển nhanh kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, đa dạng hóa hình thức sở hữu, thúc đẩy nhanh q trình phân cơng lao động phạm vi doanh nghiệp đến khu vực tồn cầu Giải phóng tiềm vốn,kỹ thuật cơng nghiệp Nâng cao trình độ học vấn trình độ chun mơn nghiệp vụ, sức sáng tạo người lao động theo hướng phát triển kinh tế tri thức Nâng cao sức sản xuất, sức sáng tạo người, tôn trọng quyền tự lao động tính chủ động tự rèn luyện tự đào tạo người lao động Tôn vinh trọng người tài nhân tố phát triển nhanh bền vững Nhà nước cần có biện pháp phát hiện, tuyển chọn bồi dưỡng, sử dụng có sách đãi ngộ người tài phù hợp Xây dựng hoàn thiện hệ thống giáo dục đào tạo, chương trình đào tạo, nghành nghề đào tạo… phù hợp đáp ứng đủ yêu cầu cho phát triển trước mắt lâu dài, phối hợp với nghành liên quan, đảm bảo ổn định chương trình, mục tiêu cấu nghành nghề, theo yêu cầu q trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Như trình độ phát triển cốt lõi phát triển kinh tế xã hội,vai trò nguồn nhân lực vừa động lực,vừa mục tiêu kinh tế xã hội *Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp Trong thời đại ngày nay, nguồn nhân lực trở thành động lực hàng đầu để tăng trưởng phát triển kinh tế Nước ta đối mặt với khó khăn, thử thách lớn làm quản lý nguồn nhân lực có hiệu Sự biến động mạnh mẽ môi trường kinh doanh, tính chất khốc liệt cạnh tranh yêu cầu phải đáp ứng yêu cầu ngày cao nhân viên kinh tế thị trường tạo sức ép lớn đòi hỏi nhà quản trị Việt Nam phải có lực trình độ định kĩ quản trị doanh nghiệp Mặt khác, nguồn tài nguyên có sức sáng tạo nỗ lực phát triển vô hạn phát triển kinh tế dựa vào nguồn tài nguyên tự nhiên khác sở vật chất, nguyên vật liệu, tài chính, cơng nghiệp… doanh nghiệp Việt Nam, phải thừa nhận thua công ty nước ngồi Chính vấn đề định khả tồn tại, thích ứng phát triển doanh nghiệp Việt Nam nhân tố người 1.1.1.3.Khái niệm quản trị nhân lực Nguồn nhân lực tổ chức hình thành cỏ sở cá nhân có vai trị khác liên kết với theo mục tiêu định Nguồn nhân lực doanh nghiệp khác với nguồn lực khác người chất người Nhân viên có đặc điểm lực khác nhau, có tiềm phát triển, có khả hình thành nhóm, hội, tổ chức cơng đồn để bảo vệ quyền lợi họ, đánh giá đặt câu hỏi hoạt động quản trị gia Hành vi họ thay đổi phụ thuộc vào thân họ tác động mơi trường xung quanh Do đó: Quản trị nguồn nhân lực khó khăn nhiều so với quản trị yếu tố khác trình sản xuất kinh doanh Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân lực: Theo giáo sư người Mỹ Dimock:” Quản trị nhân lực bao gồm toàn biện pháp thủ tục áp dụng cho nhân viên tổ chức giải tất trường hợp có liên quan tới loại cơng việc đó” Cịn giáo sư Felix Migro cho rằng:” Quản trị nhân lực nghệ thuật chọn lựa nhân viên sử dụng nhân viên cũ cho có suất chất lượng cơng việc người đạt mức tối đa Vậy quản trị nhân lực hiểu chức trình quản trị, giải tất vấn đề liên quan tới người gắn với cơng việc họ tổ chức Quản trị nhân lực hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh lực quản trị khác Quản trị nhân sự phối hợp cách tổng thể hoạt động hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, trì, phát triển, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng viễn cảnh (tầm nhìn) tổ chức 1.1.2.Đánh giá sơ nguồn nhân lực nước ta Bước sang năm 2010 năm kế tiếp, nguồn nhân lực Việt Nam tiếp tục phát triển Qua khủng hoảng kinh tế vừa cho thấy vấn đề quan trọng để giải khủng hoảng vấn đề người quản lý kinh tế, tài chính, chuyên gia giỏi có khả ngăn ngừa khủng hoảng, phát triển kinh tế, ổn định tài chính, tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Việt Nam tương lai nhiệm vụ phải đặt lên hàng đầu Đặc điểm nguồn nhân lực Việt Nam khái quát qua số ý sau: *Về dân số Kết điều tra dân số đến tháng 4-2009, Việt Nam có gần 86 triệu người, tăng 9,47 triệu người so với năm 1999 Tỷ lệ tăng dân số bình quân giai đoạn 1999-2009 1,2%/năm Điều này, phản ánh nguồn nhân lực Việt Nam phát triển Nguồn nhân lực Việt Nam, gồm người nằm độ tuổi lao động: Nam từ 15 – 60; nữ từ 15 – 55 tuổi Bộ Luật Lao động quy định, có 42 triệu người, đó, thành thị 10 triệu người, nơng thơn 32 triệu người Cơ cấu nguồn nhân lực: Nhóm trẻ, từ 15 – 34 tuổi chiếm 50%; nhóm người độ tuổi trung niên từ 35 – 54 tuổi chiếm 42% Số nhân lực cao tuổi chiếm khoảng 7% Nguồn nhân lực trẻ gắn với điểm mạnh sức khỏe tốt, động, dễ tiếp thu mới, nắm bắt công nghệ nhanh, di chuyển dễ dàng Nếu học văn hóa, đào tạo nghề, họ phát huy tác dụng trình hội nhập kinh tế quốc tế Lực lượng lao động phân bổ không đồng nông thôn thành thị (nông thôn 75,6%, thành thị 24,4%), tập trung chủ yếu vùng đồng sông Hồng đồng sông Cửu Long (44%), vùng cịn lại 56% Số đơng lực lượng lao động có nguồn gốc làm nơng nghiệp… gặp nhiều khó khăn chuyển đổi ngành nghề sang lao động phi nơng nghiệp, tiến hành cơng nghiệp hóa, đại hóa Sự cách biệt chun mơn kỹ thuật lực lượng lao động thành thị nông thôn lớn, gây bất lợi cho khu vực nông thôn Tỷ lệ lao động tham gia thị trường lao động (làm công ăn lương) chiếm tỷ lệ nhỏ, chứng tỏ thị trường lao động phát triển chưa cao, chưa ổn định Trong bảy vùng kinh tế, vùng có tỷ lệ lao động qua đào tạo cao Đông Nam (37,4%), thấp Tây Bắc (13,5%) Vùng có cấu tiến Đông Nam bộ, lạc hậu Tây Bắc Tây Nguyên Mỗi năm nước có 200.000 sinh viên trường đại học cao đẳng trường, nguồn cung cấp nhân lực có chất xám dồi cho xã hội, đó, có doanh nghiệp Tuy nhiên, diễn nghịch lý số sinh viên trường chưa tìm việc làm làm khơng ngành học cịn đơng, doanh nghiệp lại thiếu nhân sự, tìm khơng người phù hợp *Kiến thức nguồn nhân lực Theo nhận xét chung doanh nghiệp, mặt kiến thức chuyên môn, sinh viên trang bị tốt, tốt trước nhiều Với vốn kiến thức đó, họ có tảng ban đầu để phát triển làm việc Đã có khơng sinh viên tìm chỗ đứng vững cơng ty nước ngồi Ở Pepsi Co Việt Nam, hầu hết vị trí chủ chốt người Việt đào tạo nước từ trường đại học Bách Khoa, Đại học Kinh tế, đại học Ngoại thương… đảm trách Và họ góp phần quan trọng đưa Pepsi Co Việt Nam trở thành cơng ty có kết kinh doanh hàng đầu giới hệ thống Pepsi quốc tế năm qua Tuy nhiên, theo nhà tuyển dụng, khuyết điểm nhiều sinh viên khiến cho doanh nghiệp ngại tuyển dụng Đó tâm lý hay thay đổi cơng việc theo ý thích, khơng có tầm nhìn dài hạn, nghĩ đến việc làm để kiếm sống hơm nay, dễ nản lịng kết không ý muốn chưa biết cách tự thể Ngồi điểm yếu có liên quan đến tâm lý nêu trên, phần lớn sinh viên trường yếu kỹ làm việc kinh nghiệm thực tế mà nguyên nhân chương trình đào tạo trường thường nặng lý thuyết, thực hành; khơng quen làm việc theo nhóm chưa biết cách diễn đạt, trình bày ý tưởng trước tập thể… *Lợi lao động giá rẻ Việc gia nhập WTO đồng nghĩa việc Việt Nam gia nhập chuỗi phân công lao động tồn cầu, theo quy luật chiều ngang (phân cơng theo phận cấu thành sản phẩm, sở sản xuất khắp nơi giới) Do có nguồn nhân lực trẻ, dồi giá nhân công rẻ, ngắn hạn, Việt Nam có lợi so sánh việc làm lĩnh vực sử dụng nhiều lao động Tuy nhiên, dừng yếu tố lao động rẻ khơng thể biến mạnh thành hội Ngồi yếu tố lao động rẻ có lợi đối ngành kinh tế sử dụng nhiều lao động, không lợi ngành kinh tế sử dụng công nghệ cao ngành sử dụng nhiều vốn Mỗi năm Việt Nam có 1,2 triệu người đến tuổi lao động bổ sung vào lực lượng lao động đất nước Thế số lượng lao động bổ sung mà chất lượng lại khơng Phần lớn lao động xuất thân từ nông thôn, chưa qua học nghề bản, thiếu tác phong cơng nghiệp, thiếu tính kỷ luật, tự giác… nên nhiều doanh nghiệp có nhu cầu sử dụng nhiều lao động lại không tuyển tuyển dụng mà chưa hài lòng chất lượng Đối với hoạt động doanh nghiệp, yếu tố vốn, phương án kinh doanh, việc phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu Các chủ doanh nghiệp cảm nhận rằng, kinh tế ngày phát triển trình hội nhập quốc tế ngày rộng mở việc thu hút nhân lực có trình độ cạnh tranh gay gắt Khi Việt Nam gia nhập WTO tập đồn quốc gia với lợi cạnh tranh sách đãi ngộ, thúc đẩy doanh nghiệp nước vào chỗ khó khăn hơn, phải đương đầu với chiến giành giật nhân tài *Lao động vị trí trung – cao cấp Khi bước vào kỷ nguyên kinh tế tri thức, vấn đề nhân tài, nguồn nhân lực có trình độ chun nghiệp yếu tố cốt lõi, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Tuy nhiên, để tìm ứng viên hài lịng cho vị trí trung – cao cấp khó khăn Rất nhiều vị trí trưởng phịng, giám đốc, cán quản lý hành chính, quản lý chất lượng… lâm vào tình trạng khan hiếm, kể doanh nghiệp nước đưa mức lương sau thuế đạt đến số 5.000 – 10.000 USD/tháng nhiều phúc lợi, ưu đãi khác, mà khơng tìm người phù hợp theo yêu cầu họ Chi phí trả lương, thưởng, chế độ phúc lợi thấp nguyên nhân khiến ngày nhiều doanh nghiệp FDI thay dần chuyên gia quản lý nước ngồi người Việt Nam Cơng ty American Standar (Mỹ) thức hoạt động Việt Nam vào năm 1995 Trong năm đầu, toàn chức danh quản lý cao cấp công ty người nước nắm giữ Đến năm 1997, American Standard thực sách nội địa hóa nguồn nhân lực nay, hầu hết vị trí chủ chốt cơng ty đượcthay người Việt Nam Tại công ty Coca-Cola Việt Nam, năm đầu thành lập, số lao động chuyên gia quản lý người nước chiếm 10%, cịn khoảng 1%; Cịn Cơng ty Liên doanh Holcim Việt Nam, năm 1999 có đến 24 chun gia nước ngồi làm cơng việc quản lý đến cuối năm 2005 cịn lại vài người Không thế, từ năm 2002, Holcim Việt Nam xây dựng chương trình “Phát triển lãnh đạo” nhằm đào tạo đội ngũ kế thừa Chương trình tập trung vào việc bồi dưỡng kiến thức, kỹ quản lý khả lãnh đạo cho nhân viên quản lý người Việt Ông Gary Schuts, Giám đốc kỹ thuật Nhà máy Holcim Hịn Chơng – Kiên Giang, cho biết trước nhà máy có 13 người nước ngồi có người nắm giữ vị trí giám đốc sản xuất chất lượng… Theo nhà đầu tư nước ngồi, lý họ thích sử dụng cán quản lý người Việt Nam hơn, họ hiểu rõ đất nước, người, văn hóa, xã hội, mơi trường đầu tư, có mối quan hệ với quan chức năng, quyền địa phương Có thể nói nhu cầu nhân lực chuyên môn cao trở nên thiết hết Theo kết từ thông số nhân lực Việt Nam, nguồn cung cấp nhân lực cao cấp đáp ứng từ 30 – 40% nhu cầu Tình trạng trầm trọng Việt Nam gia nhập WTO Sự xuất tập đoàn đa quốc gia với sách nội địa hóa vị trí cao cấp năm gần làm vấn đề nhân thêm sôi động Với lợi tài chính, sách đãi ngộ, cá tập đồn “hút” khơng nhân tài sang guồng máy họ Kết điều tra Sở Khoa học Cơng nghệ thành phố Hồ Chí Minh tiến hành cho thấy, tỷ lệ lao động đào tạo năm doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi 26% Điều có nghĩa để sử dụng chuyên gia người Việt Nam, công ty nước phải đầu tư cung cấp thêm kiến thức thực tiễn Trên thực tế, đào tạo nguồn nhân lực cao cấp tốn khó Đã đến lúc ngành giáo dục đảm nhận việc cung cấp sản phẩm mà phải có thực tiễn đào tạo gắn với yêu cầu ngành nghề, vùng, doanh nghiệp… *Vấn đề đào tạo nghề Tính đến nay, nguồn nhân lực đào tạo khoảng 8,8 triệu người chiếm 21% Đó tỷ lệ cịn thấp so với u cầu Cũng có nghĩa là, số người chưa qua đào tạo, làm lao động thủ cơng cịn q lớn, xấp xỉ 80% Số người chưa qua đào tạo tập trung nông thôn nhiều (gần 88% nguồn nhân lực nông thôn) Hiện hầu hết trường trung học chuyên nghiệp dạy nghề cịn tình trạng chắp vá, thiếu trang thiết bị, lạc hậu công nghệ cho yêu cầu thực hành; yếu số lượng, chất lượng đội ngũ giáo viên Theo thống kê, trường dạy nghề thiếu khoảng 7.000 giáo viên Tỷ lệ giáo viên/học sinh trường dạy nghề 1/28 (mới đạt ½ chuẩn) Với chiến lược phát triển đến năm 2010 trường dạy nghề phải cần đến khoảng 20.000 giáo viên; kể sở đào tạo ngắn hạn số giáo viên cần khoảng 90.000 Song nay, tình trạng chung thiếu trung tâm bồi dưỡng giáo viên Số giáo viên có trình độ sau đại học cịn thấp so với yêu cầu; có 85,7% qua bồi dưỡng sư phạm Điều đáng quan tâm cấu ngành nghề đào tạo cho giáo viên, đào tạo cho khoảng 21 nghề, trường dạy nghề cần giáo viên cho gần 300 nghề khác Danh mục nghề đào tạo ban hành từ năm 1992 đến nay, cấu ngành nghề có thay đổi lớn chưa bổ sung kịp thời vào danh mục *Tác động WTO việc làm Việt Nam Tác động gia nhập WTO việc tạo thêm việc làm thể khu vực: Thứ khu vực đầu tư nước tác động điều khoản đầu tư; thứ hai doanh nghiệp sản xuất chế biến hàng xuất khẩu, đặc biệt ngành sử dụng nhiều lao động, tác động điều khoản thương mại; thứ ba khu vực không – giao thương quốc tế trực tiếp việc gia tăng giao thương quốc tế có ảnh hưởng định tới kích cầu nội địa hàng hóa – dịch vụ mà có tác dụng tăng nhu cầu lao động, tức tạo thêm việc làm Đối với khu vực đầu tư nước ngoài, nước ta có Luật đầu tư nước ngồi Việt Nam tạo điều kiện thơng thống, mơi trường đầu tư ngày cải thiện nước ta ký nhiều Hiệp định thương mại