Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội

Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.

Tính cấp thiết của đề tài

Một nền kinh tế muốn phát triển cần có nguồn lực: Vốn, khoa học công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực (NNL) Trong đó con người là yếu tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến sự phát triển của kinh tế xã hội NNL là yếu tố đóng vai trò hàng đầu quyết định đến sự thành công, khả năng duy trì và phát triển của một tổ chức, một doanh nghiệp (DN) Một tổ chức với NLL có chất lượng cao sẽ luôn đạt được hiệu quả trong hoạt động và đạt được các mục tiêu của tổ chức trong ngắn hạn cũng như dài hạn Tuy nhiên, trên thực tế không phải tổ chức nào cũng sở hữu và sử dụng hiệu quả được đội ngũ NLL đó Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay, khi quá trình toàn cầu hóa đang diễn ra mạnh mẽ, cùng với đó là sự lan tỏa của cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ tư; tất cả những điều này đang làm cho sự cạnh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt Chính vì vậy, muốn đáp ứng thị trường và thích nghi với mọi biến đổi có thể xảy ra trong tương lai, mỗi DN cần tạo dựng và phát triển một đội ngũ nhân lực có số lượng đủ và chất lượng tốt, khi đó nhiệm vụ quan trọng cần ưu tiên là nâng cao chất lượng NLL.

Bên cạnh đó, nhu cầu nâng cao chất lượng cuộc sống, muốn có cơ hội thăng tiến và phát triển xuất phát từ chính bản thân người lao động (NLĐ) như: tăng cường sức khỏe, mở rộng tri thức, nâng cao kỹ năng chuyên môn Vì vậy, việc nâng cao chất lượng NLL không chỉ xuất phát từ yêu cầu của tổ chức, DN mà còn từ chính nhu cầu của con người, điều này tạo điều kiện tốt cho công tác nâng cao chất lượng NLL hiện nay.

Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội với mục đích trở thành Công ty dẫn đầu trong lĩnh vực cung cấp dịch vụ viễn thông và cung cấp giải pháp tích hợp ở Việt Nam Với gần 1000 nhân viên và đội ngũ kỹ thuật viên (KTV) có mặt tại khắp các tỉnh thành ở Việt Nam, HTE đã và đang không ngừng phát triển để vươn tới mục đích của mình Tuy nhiên trong quá trình tìm hiểu thực tế công tác phát triển NNL tại công ty đang gặp khó khăn vì nhiều lý do Xuất phát từ thực tiễn và tầm quan trọng về chất lượng NLL, người viết quyết định chọn đề tài: “ Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội ” làm đề tài luận văn của mình với mong muốn đóng góp một số giải pháp và khuyến nghị cho Công ty.

Tổng quan tình hình nghiên cứu của đề tài

2.1 Tình hình nghiên cứu trên thế giới

Vấn đề phát triển và nâng cao NNL luôn là một đề tài được nhiều nhà khoa học trên toàn cầu quan tâm và nghiên cứu Trên thực tế, đã có nhiều công trình nghiên cứu khác nhau được thực hiện về vấn đề này ở các quốc gia trên thế giới Các nghiên cứu trong lĩnh vực này tập trung vào nhiều khía cạnh, bao gồm phân tích vai trò của NNL trong sự phát triển kinh tế, đo lường chất lượng và hiệu suất của NNL, quản lý và phát triển nhân tài, nghiên cứu về đào tạo và hỗ trợ nâng cao năng lực lao động, và các chiến lược tối ưu hóa sử dụng NNL. Các công trình nghiên cứu này thường áp dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học, bao gồm phỏng vấn, khảo sát, phân tích số liệu và mô hình hóa Những kết quả và phân tích từ các nghiên cứu này cung cấp thông tin quan trọng và cơ sở để hiểu rõ hơn về tình hình và xu hướng phát triển NNL trên thế giới Có ba hướng nghiên cứu như sau:

* Nghiên cứu trên góc độ thể lực NNL

Nghiên cứu về nâng cao thể lực NNL là một lĩnh vực quan trọng và đang nhận được sự quan tâm rộng rãi trên toàn cầu Dưới đây là một số nghiên cứu nước ngoài đã được tiến hành để khám phá tác động của việc nâng cao thể lực đến hiệu suất và sức khỏe của NNL.

Cuốn sách "Foundations of Human Resource Development" (Cơ sở phát triển nguồn nhân lực) của Richard A Swanson và Elwood F Holton là một tác phẩm quan trọng trong lĩnh vực phát triển NNL Cuốn sách được xuất bản vào năm 2001 và đã có sự ảnh hưởng lớn đối với lĩnh vực này Cuốn sách tập trung vào việc nghiên cứu và trình bày về các nguyên tắc, khái niệm và các mô hình quan trọng trong lĩnh vực phát triển NNL Tác giả tập trung vào việc hiểu rõ NNL và tầm quan trọng của việc phát triển NNL trong tổ chức Một trong những điểm nổi bật của cuốn sách là cách tác giả giải thích quá trình phát triển NNL theo mô hình của họ, gọi là "Model của 5 tầng" (Five-Level Model) Theo mô hình này, việc phát triển NNL được chia thành năm tầng Cuốn sách cũng đi sâu vào các khái niệm và lý thuyết quan trọng trong lĩnh vực phát triển NNL như học tập trong tổ chức, phát triển nghề nghiệp,quản lý hiệu suất, đổi mới và sáng tạo, v.v Tác giả cung cấp các ví dụ và nghiên cứu để minh họa các khái niệm này và giúp người đọc hiểu rõ hơn về tầm quan trọng và ứng dụng của chúng trong môi trường làm việc.

Cuốn sách "Foundations of Human Resource Development" nêu trên được đánh giá cao vì cung cấp một cách tiếp cận toàn diện và có chiều sâu về phát triển NNL Nó không chỉ giúp người đọc hiểu về các khía cạnh lý thuyết mà còn cung cấp các hướng dẫn và phương pháp áp dụng trong thực tế Cuốn sách này đã trở thành một tài liệu tham khảo quan trọng cho các nhà quản lý nhân sự, chuyên gia phát triển NNL và sinh viên nghiên cứu lĩnh vực này.

"The Handbook of Employee Benefits: Health and Group Benefits" là một cuốn sách được viết bởi Jerry Rosenbloom (2011) Cuốn sách này tập trung vào chủ đề lợi ích CBNV, đặc biệt là các lợi ích về sức khỏe và nhóm Cuốn sách đưa ra một cái nhìn toàn diện về các lợi ích mà DN có thể cung cấp cho CBNV của mình, với sự tập trung đặc biệt vào lợi ích liên quan đến sức khỏe và nhóm Cuốn sách bao gồm các thông tin chi tiết và hướng dẫn về cách thiết kế, triển khai và quản lý các chương trình lợi ích CBNV hiệu quả Một số chủ đề quan trọng được bàn về trong cuốn sách bao gồm các loại bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn, bảo hiểm y tế cho nhóm, chương trình phúc lợi cho CBNV, lợi ích về nghỉ phép và nghỉ hưu, quản lý rủi ro và chi phí, cũng như các xu hướng và thay đổi trong lĩnh vực lợi ích CBNV Cuốn sách này cung cấp kiến thức và thông tin quan trọng cho các nhà quản lý, nhà tư vấn và chuyên gia NNL liên quan đến lĩnh vực lợi ích CBNV Nó có thể giúp định hình và cải thiện các chương trình lợi ích CBNV, đảm bảo rằng DN tạo ra một môi trường làm việc hấp dẫn và có lợi cho CBNV.

* Nghiên cứu trên góc độ trí lực NNL

Trí lực, hay còn gọi là khả năng intellecual, là một yếu tố quan trọng trong sự phát triển và hiệu suất của NNL Nghiên cứu về việc nâng cao trí lực NNL đã thu hút sự quan tâm của nhiều nhà nghiên cứu và chuyên gia trên toàn thế giới Dưới đây là một số nghiên cứu nước ngoài về chủ đề này.

"The Fifth Discipline: The Art & Practice of The Learning Organization" của Peter Senge (2006) là một tác phẩm có ảnh hưởng lớn trong lĩnh vực quản lý và phát triển tổ chức. Cuốn sách xoay quanh khái niệm về tổ chức học tập, nơi các tổ chức có khả năng học tập liên tục và thích ứng với môi trường phức tạp và thay đổi Peter Senge giới thiệu khái niệm

"disciplines" trong tổ chức, bao gồm việc phát triển tư duy hệ thống, sự thạo nghề cá nhân và sự kết hợp các disciplines này để tạo ra hiệu quả tổ chức Cuốn sách đề cập đến một số nguyên tắc cơ bản của tổ chức học tập, bao gồm: Thứ nhất, xác định mục tiêu chung: Tạo ra mục tiêu và tầm nhìn chung cho tổ chức, tạo động lực và tập trung vào sự phát triển và cải tiến liên tục Thứ hai, tư duy hệ thống: Khuyến khích việc xây dựng tư duy hệ thống, tức là nhìn nhận tổ chức và vấn đề theo cách tổng thể và liên kết, thay vì xem riêng lẻ và phân tách. Thứ ba, sự thạo nghề cá nhân: Đề cao sự phát triển cá nhân và khuyến khích mọi thành viên trong tổ chức tiếp tục học hỏi và phát triển kỹ năng, kiến thức và nhận thức của mình Cuối cùng, xây dựng đội nhóm: Khuyến khích sự hợp tác và xây dựng các nhóm làm việc hiệu quả, tạo môi trường tương tác và chia sẻ thông tin, kiến thức và kinh nghiệm Cuốn sách cung cấp các công cụ và phương pháp để thúc đẩy sự học tập và cải tiến trong tổ chức, bao gồm việc sử dụng mô phỏng hệ thống, xây dựng mô hình tư duy, phân tích và giải quyết vấn đề, và tạo sự hỗ trợ và phản hồi tích cực trong tổ chức "The Fifth Discipline" khuyến khích sự thay đổi và tính linh hoạt trong quản lý tổ chức, đồng thời nhấn mạnh tầm quan trọng của việc học hỏi và phát triển cá nhân để xây dựng một tổ chức học tập thành công và bền vững.

Cuốn sách "Training strategic for Employee" của tác giả Dorothy Grover Bolton năm 2011 Trong cuốn sách này, tác giả tiến hành nghiên cứu chi tiết và đưa ra các giải pháp nhằm hỗ trợ tổ chức trong việc đào tạo NNL chất lượng Ngoài ra, cuốn sách "Human resource planning: Approach needs assessments and priorities in manpower planning" của tác giả Stivastava M/P, xuất bản năm 1997, cũng mang đến một góc nhìn về kinh tế phát triển Tác giả nhấn mạnh rằng chi phí đầu tư vào giáo dục và đào tạo là một phần quan trọng của quá trình sản xuất, nhằm tăng cường khả năng và năng lực sản xuất của NNL.

Cuốn sách "Mindset: The New Psychology of Success" của Carol S Dweck (2006) tập trung vào khái niệm "mindset" và tác động của nó đến trí lực và thành công cá nhân Tác giả khám phá khái niệm về tư duy và thái độ và nhấn mạnh tầm quan trọng của một mindset đúng đắn để thúc đẩy sự phát triển và thành công Cuốn sách này cung cấp những câu chuyện và phương pháp để thay đổi mindset và tăng cường trí lực cá nhân.

Những nghiên cứu này đã giúp chúng ta hiểu rõ hơn về trí lực và tầm quan trọng của việc nâng cao nó trong NNL Chúng cung cấp các góc nhìn và phương pháp để tăng cường trí lực cá nhân thông qua di truyền, môi trường, đào tạo và tư duy Việc nắm vững những nghiên cứu này có thể giúp chúng ta phát triển các chiến lược và chương trình phù hợp để nâng cao trí lực và đạt được thành công trong công việc và cuộc sống.

* Nghiên cứu trên góc độ tâm lực NNL

Nghiên cứu về nâng cao tâm lực NNL đã trở thành một lĩnh vực quan trọng được nhiều nhà nghiên cứu và chuyên gia quan tâm trong các nghiên cứu quốc tế Tâm lực, hay còn được gọi là khả năng cảm xúc và tinh thần của cá nhân, đóng vai trò quan trọng trong hiệu suất làm việc, sự hài lòng và sự phát triển cá nhân.

Bài viết "All you need is the will and the skill" của tác giả Stewart Liff (2011) mang đến một góc nhìn về vai trò quan trọng của ý chí và kỹ năng trong thành công và phát triển cá nhân Từ tiêu đề "All you need is the will and the skill" (tạm dịch: "Bạn chỉ cần ý chí và kỹ năng"), bài viết khẳng định rằng để đạt được thành công, chúng ta cần có ý chí và kỹ năng phù hợp Tác giả Stewart Liff khéo léo đưa ra một câu chuyện hoặc bằng chứng để minh chứng cho quan điểm này và cung cấp những lời khuyên hoặc phương pháp để phát triển ý chí và kỹ năng cá nhân.

Cuốn sách "The Power of Resilience: Achieving Balance, Confidence, and Personal Strength in Your Life" của Robert Brooks và Sam Goldstein (2004) đi sâu vào nghiên cứu khái niệm "resilience" và cung cấp chiến lược để tăng cường sự chịu đựng và sức mạnh tâm lực của NNL Cuốn sách này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng sự chống chịu và tự tin trong cuộc sống và công việc, và đề xuất các phương pháp để vượt qua khó khăn và tạo ra sự cân bằng và mạnh mẽ trong cuộc sống.

Tác phẩm "The Happiness Advantage: The Seven Principles of Positive Psychology That Fuel Success and Performance at Work" của Shawn Achor (2010) tập trung vào tầm quan trọng của tâm lực và hạnh phúc trong thành công và hiệu suất làm việc Tác giả nghiên cứu về sự tương quan giữa tâm lực và thành công, và trình bày bảy nguyên tắc tích cực của tâm lực để tạo điều kiện thuận lợi cho thành công trong công việc Cuốn sách này cung cấp những phương pháp và kỹ thuật để nâng cao tâm lực cá nhân, tạo ra một tác động tích cực và đạt được hiệu suất tốt hơn trong công việc.

"Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ" của Daniel Goleman

Mục tiêu nghiên cứu

Mục tiêu nghiên cứu của đề tài là hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản liên quan đến phát triển NNL, vận dụng lý luận thực tiễn để đánh giá thực trạng phát triển NNL của Công ty HTE, từ đó đề xuất một số biện pháp để phát triển NNL của công ty.

Phương pháp nghiên cứu

Đề tài được thực hiện bằng phương pháp nghiên cứu định tính.

Nghiên cứu định tính là phương pháp thu thập thông tin thông qua ngôn ngữ, hình ảnh, quan sát, phỏng vấn, mô tả và phân tích đặc điểm, bản chất của vấn đề nghiên cứu (phát triển NNL trong doanh nghiệp), từ đó đưa ra kết luận bằng quan điểm của người phân tích. a Thu thập dữ liệu thứ cấp:

Thông tin bên ngoài DN là thông tin từ những nguồn đã có như sách báo, truyền hình, internet, các nghiên cứu,…Và để xác định độ chính xác của thông tin thì cần tìm những thông tin tương tự ở những nguồn khác để so sánh.

Thông tin bên trong DN là những tài liệu nội bộ của Doanh nghiệp, của các phòng ban chức năng, cụ thể như: Tài liệu giới thiệu về DN; Thông tin Báo cáo tài chính hàng năm; Bảng thống kê nhân sự,…. b Thu thập dữ liệu sơ cấp:

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phương pháp thông qua phỏng vấn và quan sát trực tiếp hoạt động sản xuất KD của Công ty. c Phương pháp xử lý và phân tích dữ liệu:

Dữ liệu thứ cấp: Người viết sử dụng các phương pháp bao gồm phân loại, phân tích, so sánh, tổng hợp, sử dụng bảng biểu, sơ đồ để rút ra các kết luận về đối tượng nghiên cứu.

Dữ liệu sơ cấp: Người viết tổng hợp các dữ liệu thông qua phỏng vấn và được chuyển đổi thành dạng văn bản.

Dựa vào số liệu tìm kiếm, thu thập được tiến hành phân tích thực trạng NNL tại Công ty HTE Phân tích, so sánh số liệu, dữ liệu phải đảm bảo kết hợp với tư duy logic nhằm đánh giá được thực trạng và đưa ra được các giải pháp mang tính khả thi. Đề tài được nghiên cứu theo phương pháp tư duy logic và phân tích thống kê nhằm đưa ra các thông tin phục vụ cho việc đưa ra các giải pháp để phát triển NNL của HTE, cụ thể: Phân tích thực trạng hoạt động phát triển NNL của Công ty trên cơ sở số liệu thống kê;Xây dựng các giải pháp dựa trên định hướng phát triển chung của Công ty.

Kết cấu của luận văn

Luận văn bao gồm 3 chương sau:

Chương 1: Những vấn đề lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực của Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.

Chương 3: Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội.

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP

Một số khái niệm liên quan

1.1.1 Nguồn nhân lực a Khái niệm

Một doanh nghiệp (DN) muốn tồn tại và phát triển được thì đòi hỏi phải cần sự đóng góp bởi rất nhiều yếu tố; kinh tế, văn hóa, xã hội trong đó không thể không nhắc đến yếu tố con người Một tổ chức,

DN dù có lớn mạnh đến đâu nhưng nếu thiếu đi con người thì sẽ không thể tồn tại và phát triển được Vậy định nghĩa nguồn nhân lực là gì?

- Theo PGS TS Nguyễn Tiệp thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động” (Giáo trình Nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động - Xã hội, 2005, Tr.7) Khái niệm này chỉ

NNL với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội.

- Theo sách của PGS.TS Trần Xuân Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh chủ biên thì: “Nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2008, Tr 12).

Nhân lực bao gồm nhiều khía cạnh khác nhau như: kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng, sự sáng tạo và tinh thần làm việc Tổng thể các yếu tố này của con người sẽ tham gia vào quá trình lao động, mục tiêu là đạt được thành công chung cho tổ chức. b Vai trò của NNL đối với sự phát triển của DN

Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố chủ chốt trong việc quyết định sự thành bại của một

DN Nếu biết khai thác NNL đúng cách, DN sẽ thành công và phát triển lâu dài Vậy NNL có vai trò quan trọng như thế nào?

- Tạo ra lợi thế cạnh tranh: “NNL chất lượng cao giúp doanh nghiệp tạo ra lợi thế cạnh tranh.Những nhân viên có kỹ năng, kiến thức và kinh nghiệm tốt sẽ góp phần tăng cường khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trong việc cung cấp sản phẩm và dịch vụ chất lượng Đồng thời, nhân lực có chất lượng cao cũng tạo lòng tin và niềm tin từ phía khách hàng, tăng khả năng thu hút và giữ chân khách hàng trung thành”.

- Nâng cao hiệu suất làm việc: NNL có năng lực và kỹ năng tốt sẽ đóng góp vào việc nâng cao hiệu suất làm việc của doanh nghiệp Nhân viên giỏi và có kỹ năng chuyên môn sẽ hoàn thành công việc một cách chính xác và nhanh chóng, tăng khả năng tiết kiệm thời gian và tài nguyên cho tổ chức Sự hiệu quả trong làm việc của nhân viên sẽ tác động trực tiếp đến năng suất, chất lượng và sự đáp ứng nhanh chóng đối với nhu cầu của khách hàng.

- Thúc đẩy đổi mới và sáng tạo: NNL có khả năng đóng góp vào quá trình đổi mới và sáng tạo của DN Những nhân viên sáng tạo và linh hoạt sẽ đưa ra ý tưởng mới, giải pháp tiên tiến và tham gia vào việc phát triển và cải tiến sản phẩm, dịch vụ, quy trình và chiến lược KD Sự đổi mới và sáng tạo giúp DN thích ứng với những thay đổi trong môi trường KD, tạo ra lợi thế cạnh tranh và mở ra những cơ hội mới.

- Xây dựng văn hóa tổ chức tích cực: Những nhân viên có tinh thần làm việc tích cực, tương tác xã hội tốt và tạo mối quan hệ đồng đội tích cực sẽ tạo ra một môi trường làm việc khỏe mạnh và sáng tạo. Văn hóa tổ chức tích cực tạo động lực cho nhân viên, thúc đẩy sự phát triển cá nhân và sự hài lòng trong công việc, từ đó đóng góp quan trọng vào sự phát triển và thành công của DN.

- Quản lý và phát triển nhân lực: “Quản lý và phát triển nhân lực đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của DN Đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên giúp nâng cao năng lực, kỹ năng và kiến thức của họ, từ đó đáp ứng được yêu cầu và thay đổi trong môi trường KD Quản lý hiệu suất và đánh giá công việc đảm bảo rằng nhân viên hoạt động hiệu quả và góp phần vào mục tiêu và chiến lược của DN”.

Như vậy, NNL đóng vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự phát triển của DN NNL chất lượng cao giúp tạo ra lợi thế cạnh tranh, nâng cao hiệu suất làm việc, thúc đẩy đổi mới và sáng tạo, xây dựng văn hóa tổ chức tích cực và đóng vai trò quan trọng trong quản lý và phát triển Quan tâm và đầu tư vào NNL là yếu tố không thể thiếu để DN đạt được thành công bền vững và phát triển trong thời gian dài.

1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Một DN vững mạnh hay không phụ thuộc rất lớn vào NNL Chất lượng nhân lực càng tốt, DN càng phát triển và có chỗ đứng vững chắc trên thị trường Vậy chất lượng NNL là gì?

Dưới góc độ kinh tế, chất lượng NNL là thuật ngữ diễn tả tổng quát về những đặc trưng phản ánh bản chất, tính đặc thù liên quan trực tiếp tới hoạt động sản xuất và phát triển của NLĐ Như vậy, chất lượng nguồn lực và năng suất lao động sẽ là hai yếu tố tỷ lệ thuận với nhau Khi chất lượng nguồn lực cao sẽ kéo theo năng suất làm việc tăng và ngược lại.

Còn dưới góc độ chính trị – xã hội, nhiều nhà xã hội học cho rằng chất lượng NNL được đánh giá dưới chuẩn mực là một lực lượng lao động trung thành, chấp hành nghiêm túc chính sách, đường lối của Đảng và Nhà nước Đồng thời đảm bảo về số lượng và chất lượng luôn đồng đều nhằm đáp ứng những nhu cầu cụ thể trong từng thời kỳ phát triển của nước Việt Nam nói chung và từng vùng lãnh thổ nói riêng.

Trong đó, thể lực là một trong 3 yếu tố nền tảng – phương tiện để truyền tải trí thức Trí tuệ là yếu tố quyết định đến chất lượng NNL Tâm lực đóng vai trò không thể thiếu trong việc chi phối hoạt động chuyển hóa thể lực trí tuệ thực tiễn.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1 Các tiêu chí thuộc về thể lực

Thể lực được xem là thước đo chuẩn cho chất lượng NNL NLĐ cần đảm bảo được sức khỏe về mặt thể chất, tinh thần và xã hội.

+ Tiêu chí về sức khỏe thể chất:

NLĐ cần đảm bảo sự dẻo dai, linh hoạt và khả năng chịu được sự khắc nghiệt của môi trường. Thêm vào đó, khỏe mạnh về thể chất còn thể hiện qua sự sảng khoái và thoải mái của mỗi cá nhân Sự sảng khoái và thoải mái về thể chất được biểu hiện thông qua: sức lực, sự nhanh nhẹn, tính dẻo dai, sức đề kháng, khả năng chịu đựng khắc nghiệt,…

+ Tiêu chí về sức khỏe tinh thần:

NLĐ cần thỏa mãn về cảm xúc và tinh thần trong quá trình làm việc Cụ thể, họ phải luôn lạc quan, sống tích cực, yêu đời và chủ động Một người có sức khỏe tinh thần tốt đồng nghĩa với việc có một lối sống văn minh Nói cách khác, tiêu chí sức khỏe tinh thần được đánh giá thông qua sự cân bằng trong hoạt động giữa lý trí và cảm xúc.

+ Tiêu chí về sức khỏe xã hội:

NLĐ cần cảm thấy thoải mái trong các mối quan hệ xung quanh Sức khỏe xã hội biểu hiện qua sự cân bằng giữa cá nhân và cộng đồng NLĐ phải hòa nhập với những người xung quanh như bạn bè, đồng nghiệp, ông, bà, cha hoặc mẹ Càng hòa nhập với mọi người và nhận được sự yêu mến từ những người xung quanh sẽ chứng minh NLĐ có sức khỏe xã hội tốt.

1.2.2 Các tiêu chí thuộc về tâm lực

Tâm lực là một trong các tiêu chí đánh giá chất lượng NNL và đặc biệt quan trọng vì nó phản ánh đến tinh thần làm việc, động lực và sự cam kết của CBNV đối với công việc và tổ chức. Động lực và sự cam kết: Tâm lực liên quan trực tiếp đến động lực và sự cam kết của CBNV đối với công việc CBNV có tâm lực cao sẽ tỏ ra tự động, nhiệt tình và sẵn lòng đóng góp để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Điều này tạo ra một MTLV tích cực và tạo động lực cho sự phát triển và thành công của DN.

Năng suất và hiệu quả: CBNV có tâm lực cao thường làm việc chăm chỉ, chủ động và sáng tạo.

Họ đặt mục tiêu cao và đạt được kết quả tốt trong công việc Tâm lực góp phần quan trọng vào việc nâng cao năng suất và hiệu quả lao động, từ đó tạo ra sự cạnh tranh và phát triển bền vững cho tổ chức.

Sự đồng lòng và hợp tác: Tâm lực giúp tạo nên sự đồng lòng và hợp tác trong đội ngũ CBNV. Khi mỗi cá nhân có tâm lực và đam mê với công việc, họ sẵn sàng chia sẻ ý tưởng, kiến thức và kinh nghiệm để đạt được mục tiêu chung của tổ chức Sự hợp tác và đồng lòng giữa các thành viên trong nhóm làm việc tạo ra sự linh hoạt và khả năng thích ứng, từ đó đem lại lợi ích lớn cho tổ chức.

Tạo sự hài lòng cho khách hàng: Tâm lực của CBNV có thể ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng dịch vụ và sản phẩm được cung cấp cho khách hàng CBNV có tâm lực cao sẽ đặt khách hàng lên hàng đầu và luôn cố gắng mang lại sự hài lòng và trải nghiệm tốt cho khách hàng Điều này đóng góp quan trọng đến sự phát triển và sự thành công của DN.

Khả năng thích ứng và học tập: Tâm lực là yếu tố quan trọng trong việc thúc đẩy sự thích ứng và khả năng học tập của CBNV Những CBNV có tâm lực cao sẽ tự động tìm kiếm cơ hội để nâng cao kỹ năng và kiến thức của mình, đồng thời sẵn sàng thích ứng với những thay đổi và thách thức trong MTLV. Điều này giúp tổ chức duy trì sự linh hoạt và sẵn sàng thích ứng với những biến đổi trong thị trường và môi trường KD.

Như vậy, tâm lực được coi là một tiêu chí quan trọng đánh giá chất lượng NNL trong tổ chức.

Nó ảnh hưởng đến động lực, cam kết, năng suất, hiệu quả, sự hợp tác, khả năng thích ứng và học tập của CBNV Để đạt được tâm lực cao, DN cần tạo MTLV tích cực, hỗ trợ và khuyến khích sự phát triển và đam mê của CBNV Chỉ khi có CBNV có tâm lực cao, tổ chức mới có thể đạt được sự cạnh tranh và phát triển bền vững trong thị trường ngày nay.

1.2.3 Các tiêu chí thuộc về trí lực

Trình độ học vấn là một yếu tố quan trọng để đánh giá khả năng và hiểu biết của CBNV Trình độ học vấn cung cấp nền tảng kiến thức ban đầu cho CBNV và giúp họ nắm bắt kiến thức chuyên môn phục vụ công việc Điều này cho phép DN xây dựng các chương trình đào tạo và tái đào tạo nhằm cải thiện chất lượng NNL Một tổ chức với số lượng CBNV có trình độ học vấn cao sẽ có trí lực cao, đảm bảo sự phát triển và thành công của tổ chức.

Trình độ chuyên môn là yếu tố quyết định khả năng thực hiện công việc chuyên môn của CBNV Nó liên quan đến sự sẵn có và áp dụng kiến thức chuyên môn vào thực tế công việc DN cần đánh giá trình độ chuyên môn của CBNV để xác định năng lực và khả năng của họ trong công việc Điều này giúp tổ chức sắp xếp và phân bổ công việc một cách hiệu quả, đồng thời định hướng phát triển NNL và đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng và hiệu suất làm việc của CBNV.

Kỹ năng mềm là yếu tố quan trọng không thể bỏ qua trong đánh giá chất lượng NNL Đây là những kỹ năng cá nhân như giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian và sáng tạo Kỹ năng mềm giúp CBNV tương tác tốt với đồng nghiệp và khách hàng, góp phần vào MTLV tích cực và hiệu quả Tổ chức cần đầu tư giúp CBNV phát triển và nâng cao kỹ năng của mình, từ đó cải thiện năng suất và hiệu quả công việc.

Như vậy, trí lực là một trong những tiêu chí quan trọng để đánh giá chất lượng NNL trong một tổ chức Trình độ học vấn, trình độ chuyên môn và kỹ năng mềm đóng vai trò quan trọng trong việc đánh giá và phát triển trí lực của CBNV DN cần đầu tư và quan tâm đến các yếu tố này để đảm bảo sự phát triển bền vững và thành công của tổ chức Bằng cách tăng cường trí lực, tổ chức có thể nâng cao chất lượng NNL, tăng cường hiệu suất làm việc và đạt được mục tiêu KD một cách hiệu quả.

Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1 Chính sách quy hoạch a Khái niệm

Theo Khoản 1 Điều 3 Luật Quy hoạch 2017: “Quy hoạch là việc sắp xếp, phân bố không gian các hoạt động kinh tế – xã hội, quốc phòng, an ninh gắn với phát triển kết cấu hạ tầng, sử dụng tài nguyên và bảo vệ môi trường trên lãnh thổ xác định để sử dụng hiệu quả các nguồn lực của đất nước phục vụ mục tiêu phát triển bền vững cho thời kỳ xác định”.

Quy hoạch NNL cũng chính là quá trình lập kế hoạch một cách có hệ thống nhằm tối ưu hóa việc sử dụng nhân lực Quá trình này cũng giúp đảm bảo sự phù hợp giữa lao động với công việc, tránh hiện tượng thiếu hụt hoặc dư thừa nhân lực. b Vai trò

Chính sách quy hoạch là chiến lược được DN dùng để duy trì lượng CBNV lành nghề, tránh bị thiếu hoặc thừa nhân lực Chiến lược quy hoạch tốt sẽ giúp DN tăng năng suất lao động, tăng lợi nhuận. c Tại sao cần phải quy hoạch NNL

Quy hoạch NNL có thể mang về cho DN một số lợi ích sau đây: Tối đa hóa việc sử dụng nhân lực đồng thời đảm bảo sự phát triển của NNL; Đảm bảo đúng nhân lực, đúng thời điểm, đúng số lượng cần thiết để thực hiện những mục tiêu của DN; Phối hợp một số hoạt động NNL, tăng năng suất lao động cho DN; Đưa ra dự báo về nhu cầu nhân lực của DN trong tương lai, đồng thời lập kế hoạch nhằm đảm bảo có đủ đội ngũ CBNV vào các thời điểm cần thiết, tạo điều kiện cho

DN đạt được những mục tiêu đã đề ra. d Quy trình quy hoạch, hoạch định NNL

Quy trình quy hoạch, hoạch định NNL gồm 4 bước sau đây:

+ Nguồn cung nhân sự hiện tại

Việc đánh giá NNL hiện tại có vai trò quan trọng nhất khi lập kế hoạch nhân sự Ở bước này cần nghiên cứu toàn diện sức mạnh nguồn lực của DN về các vấn đề như: số lượng, kỹ năng, trình độ, tuổi tác, kinh nghiệm, hiệu suất công việc, lương thưởng,… Đội ngũ tư vấn có thể phỏng vấn sâu các nhà quản lý để nắm được vấn đề nhân sự họ cần đối mặt cũng như năng lực thực sự của đội ngũ nhân lực.

+ Nhu cầu nhân sự tương lai

Phân tích những yêu cầu về lực lượng lao động cũng là bước quan trọng Lúc này cần nghiên cứu rõ các biến số như: sa thải, tiêu hao, các vị trí tuyển dụng, thăng chức, thuyên chuyển, sa thải đột ngột, thuyên chuyển… đều cần xem xét để xác định nhu cầu nhân sự tương lai.

+ Dự báo nhu cầu Ở bước này cần nắm rõ nguồn cung hiện tại với nhu cầu nhân lực trong tương lai để dự báo chính xác Điều cấp thiết lúc này là phải hiểu chiến lược cũng như mục tiêu KD dài hạn để dự báo được nhu cầu nhân lực sao cho đáp ứng được chiến lược của DN.

+ Chiến lược cung ứng nhân sự

Sau khi nắm được những hạn chế ở cung và cầu nhân lực, đơn vị tư vấn nhân sự sẽ đưa ra kế hoạch tuyển dụng để đáp ứng đúng nhu cầu của DN.

1.3.2 Chính sách tuyển dụng a Khái niệm

Chính sách tuyển dụng là một yếu tố quan trọng trong quản lý NNL của một tổ chức Nó đóng vai trò quyết định trong việc xác định và triển khai quá trình tuyển dụng CBNV một cách hiệu quả và hợp lý.

Một khía cạnh quan trọng của chính sách tuyển dụng là xác định yêu cầu công việc Điều này bao gồm mô tả rõ ràng về nhiệm vụ, trách nhiệm và kỹ năng cần thiết cho từng vị trí công việc trong tổ chức Bằng cách xác định các yêu cầu công việc chính xác, chính sách tuyển dụng giúp định hình một bức tranh rõ ràng về người ứng tuyển phù hợp cho mỗi vị trí Điều này đảm bảo rằng chỉ những ứng viên có đủ kỹ năng và năng lực cần thiết sẽ được tuyển dụng.

Quảng cáo và thu hút ứng viên cũng là một phần quan trọng của chính sách tuyển dụng Chính sách này định rõ các phương pháp và kênh thông tin để quảng cáo các vị trí tuyển dụng và thu hút ứng viên tiềm năng Sử dụng các công cụ như trang web, mạng xã hội, quảng cáo truyền thông và các đối tác tuyển dụng, tổ chức có thể tìm kiếm và thu hút những ứng viên có tiềm năng phù hợp với yêu cầu công việc.

Tiến hành quá trình tuyển dụng là một phần quan trọng khác của chính sách tuyển dụng Nó bao gồm các bước và quy trình để đánh giá và lựa chọn ứng viên Từ việc tiếp nhận hồ sơ, tiến hành phỏng vấn, kiểm tra tham chiếu và kiểm tra kỹ năng, chính sách tuyển dụng giúp đảm bảo quá trình tuyển dụng diễn ra một cách công bằng và đáng tin cậy Việc tiến hành các bước tuyển dụng cẩnthận và cẩn trọng giúp tổ chức đánh giá chính xác khả năng và phù hợp của ứng viên với công việc.

Chính sách tuyển dụng cũng đảm bảo công bằng và đa dạng trong quá trình tuyển dụng Nó khuyến khích việc đảm bảo rằng quá trình tuyển dụng được thực hiện một cách công bằng, không phân biệt đối xử dựa trên giới tính, dân tộc, tuổi tác và nền văn hóa Đồng thời, chính sách này cũng khuyến khích việc tạo ra một đội ngũ CBNV đa dạng, với sự đa dạng về nhân tài và ý thức văn hóa Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển và sáng tạo trong tổ chức.

Một khía cạnh quan trọng khác của chính sách tuyển dụng là quản lý thông tin ứng viên Chính sách này đảm bảo rằng thông tin cá nhân của ứng viên được thu thập, lưu trữ và sử dụng một cách bảo mật và tuân thủ quy định về bảo vệ dữ liệu Tổ chức phải tuân thủ các quy định pháp luật liên quan và bảo vệ thông tin cá nhân của ứng viên.

Cuối cùng, chính sách tuyển dụng cũng đưa ra hướng dẫn và quy định về việc đào tạo và hướng dẫn cho CBNV mới Điều này đảm bảo rằng CBNV mới được cung cấp kiến thức, kỹ năng và thông tin cần thiết để làm việc hiệu quả trong tổ chức Chính sách này cũng khuyến khích việc phát triển liên tục và nâng cao năng lực của CBNV thông qua việc đào tạo và học tập. b Vai trò của tuyển dụng NNL

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG

Tổng quan về công ty

2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của công ty

2.1.1.1 Vài nét về sự hình thành và phát triển của Công ty

CTCP dịch vụ kỹ thuật viễn thông Hà Nội (HTE) được thành lập vào năm 2007 với các cổ đông sáng lập chính là CTCP viễn thông Hà Nội (Hanoitelecom) và CTCP viễn thông – tin học Bưu điện (CT- IN).

Tên công ty bằng tiếng Việt: CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG

HÀ NỘI Địa chỉ đăng ký kinh doanh: Tầng 4 tòa nhà Capital building, số 58 Kim Mã, Phường Kim Mã, Quận Ba Đình, Thành phố Hà Nội, Việt Nam.

Với phương châm “UY TÍN – CHẤT LƯỢNG – CHUYÊN NGHIỆP – HIỆU

QUẢ - MINH BẠCH” làm kim chỉ nam xuyên suốt chặng đường hoạt động và phát triển, HTEs.,JSC đã phấn đấu từng bước xây dựng uy tín trên thị trường như hiện nay Với mục tiêu trở thành nhà cung cấp cac dịch vụ trọn gói trong trong lĩnh vực Viễn thông và Công nghệ thông tin, Công ty HTEs.,JSC đã xác định cho mình những tiêu chuẩn mục đích cũng như sứ mệnh riêng.

- Giá trị cốt lõi: 1, Khách hàng là trung tâm, đối tác là đồng hành, luôn tập trung vào chất lượng sản phẩm dịch vụ để đem đến lợi ích cao nhất cho khách hàng Đồng thời luôn coi đối tác, nhà cung cấp là người bạn đồng hành xuyên suốt trên chặng đường phát triển của Công ty để cùng chia sẻ lợi ích, cùng hợp tác thành công 2, Sáng tạo: Luôn năng động, sáng tạo nhằm thích nghi với sự thay đổi của thị trường; tạo sự khác biệt, đa dạng hóa dịch vụ để đáp ứng nhu cầu của khách hàng 3, Tin cậy: Đội ngũ cán bộ đáng tin cậy, làm việc trên nguyên tắc tôn trọng lẫn nhau gắn với trách nhiệm của từng cá nhân.

2.1.2 Cơ cấu tổ chức của công ty

Trong quá trình hoạt động sản xuất KD, Công ty HTE đã duy trì một cơ cấu bộ máy tổ chức quản lý thể hiện thông qua sơ đồ sau:

Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty HTE

- Đại hội cổ đông: là cơ quan có thẩm quyền cao nhất của công ty Đại hội cổ đông thường niên được tổ chức mỗi năm một lần Đại hội cổ đông họp thường niên trong thời hạn bốn tháng, kể từ ngày kết thúc năm tài chính.

- Hội đồng quản trị: là cơ quan đại diện thường trực của Đại hội cổ đông, có đầy đủ quyền hạn để thực hiện tất cả các quyền nhân danh công ty để giải quyết mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi củaCông ty trừ những thẩm quyền thuộc về Đại hội cổ đông Hội đồng quản trị Công ty từ 03 đến 07 thành viên Nhiệm kỳ của Hội đồng quản trị là 05 năm Số thành viên Hội đồng quản trị do Đại hội cổ đông quyết định Thành viên Hội đồng quản trị do Đại hội cổ đông bổ nhiệm hoặc miễn nhiệm.

- Ban kiểm soát: Số lượng thành viên Ban kiểm soát là 03 thành viên Các thành viên Ban kiểm soát bầu một người trong số họ làm Trưởng bản kiểm soát theo nguyên tắc đa số Trưởng Ban kiểm soát phải là kế toán viên hoặc kiểm toán viên chuyên nghiệp và phải làm việc chuyên trách tại Công ty Ban kiểm soát thực hiện giám sát Hội đồng quản trị, Tổng giám đốc trong việc quản lý điều hành công ty.

- Ban lãnh đạo (BLĐ): Bao gồm 01 Tổng giám đốc và 01 Phó Tổng giám đốc do Hội đồng quản trị quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm Tổng giám đốc là người đại diện theo pháp luật của công ty, triển khai các nghị quyết của Hội đồng quản trị và Đại hội cổ đông về kế hoạch sản xuất KD và kế hoạch đầu tư, đồng thời điều hành công việc hàng ngày của công ty cùng với Phó Tổng giám đốc.

- Phòng kinh doanh: Bao gồm 01 Trưởng phòng KD và các quản lý bán hàng Thực hiện chức năng tìm kiếm khách hàng, mở rộng mạng lưới, nghiên cứu và thực hiện dự án, quản lý chăm sóc khách hàng và hoạch định chiến lược phát triển KD của Công ty.

- Phòng Kỹ thuật: có chức năng nghiên cứu, tư vấn, tham mưu và đề xuất các giải pháp liên quan đến hoạt động sản xuất KD của công ty Ngoài ra Phòng kỹ thuật còn có vai trò xây dựng và duy trì các cấu trúc, máy móc, thiết bị, hệ thống trong công ty, nhanh chóng sửa chữa khắc phục các lỗi có liên quan đến công nghệ, máy móc, tiến hành bảo dưỡng theo quy định đảm bảo hệ thống, máy móc, thiết bị làm việc suôn sẻ, không để xảy ra tình trạng gián đoạn gây ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất KD.

- Trung tâm xây lắp: thực hiện các công việc khảo sát, thiết kế, xây dựng và lắp đặt nhà trạm trong hoạt động KD của Công ty, các thiết bị thuộc hệ thống mạng cố định và vô tuyến bao gồm: các thiết bị BTS, thiết bị truyền dẫn viba, thiết bị truyền dẫn quang, thiết bị chuyển mạch, thiết bị truy nhập và hệ thống thông tin di động v.v

- Trung tâm điện nhà: có nhiệm vụ quản lý theo dõi việc thực hiện chi tạm ứng dịch vụ thanh toán tiền điện, tiền thuê nhà trạm và thu hồi dòng tiền hoàn ứng về công ty, nhằm tối ưu nguồn lực, hạn chế sai lỗi và nâng cao hiệu quả vận hành dịch vụ Áp dụng cho tất cả các trạm thuộc trách nhiệm quản lý dịch vụ cho mạng Vietnamobile.

- Trung tâm SPMS: có nhiệm vụ giám sát các bộ phận tiếp nhận nguyên vật liệu và vật tư vào công ty. Đồng thời giám sát các bộ phận kho và lưu kho, các hoạt động vận chuyển Trung tâm SPMS theo dõi hàng tồn kho hiện tại của công ty, dự đoán nhu cầu trong tương lai của tổ chức, dựa trên dữ liệu được thống kê để điều chỉnh lượng hàng hóa cần đặt.

- Phòng kế toán: có trách nhiệm lập kế hoạch tài chính cho công ty, thực hiện việc hạch toán các nghiệp vụ kinh tế phát sinh trong suốt quá trình hoạt động sản xuất của công ty, lập các báo cáo tài chính phục vụ công tác quản lý và lên kế hoạch Ngoài ra phòng kế toán còn thực thi nghiệp vụ báo cáo thuế, thực hiện nghĩa vụ thuế với Nhà nước theo quy định của pháp luật.

- Phòng Quản trị nhân lực và hành chính: có chức năng thực thi các công việc hậu cần về nhân sự, đào tạo, hành chính, quản lý tài sản Công ty, quan hệ đối ngoại và phát triển công ty Nhân sự bộ phận gồm nhân viên bộ phận văn phòng, nhân sự và tổ chức xe (nhân viên lái xe).

Phương pháp thu thập và phân tích dữ liệu

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp có ưu điểm là đáp ứng tốt nhu cầu và mục tiêu nghiên cứu. Tuy nhiên điểm hạn chế của việc thu thập dữ liệu sơ cấp là phức tạp, tốn kém chi phí và thời gian.

Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: phương pháp thông qua phỏng vấn và quan sát trực tiếp hoạt động sản xuất KD của Công ty.

Phỏng vấn sâu: 5 cán bộ, lãnh đạo công ty (Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc, Phó phòng quản trị nhân lực và hành chính, Trưởng phòng KD, Giám đốc trung tâm kỹ thuật miền Bắc,…). Để khách quan và có độ tin cậy cao, người viết đã thực hiện phỏng vấn tới một số cá nhân Thời gian phỏng vấn kéo dài từ 15 phút đến 30 phút đồng hồ, hệ thống câu hỏi được thiết lập giống nhau hoặc tùy theo từng vị trí công việc và thông tin cần thu thập mà có thể thay đổi, bổ sung câu hỏi khác nhau cho từng vị trí Cuộc phỏng vấn được ghi chép đầy đủ và được sự đồng ý của người được phỏng vấn.

- Nội dung phỏng vấn:

+ Tầm nhìn và định hướng phát triển của Công ty (giai đoạn 2023- 2028).

+ Tình hình thực tế và chiến lược phát triển NNL của Công ty.

+ Trình độ, kỹ năng NNL hiện tại, nhu cầu về phát triển NNL.

+ Các chính sách đang áp dụng có ảnh hưởng đến phát triển NNL như tuyển dụng, thù lao, đãi ngộ, khuyến khích động viên nhân viên, đánh giá hoạt động của nhân viên.

+ Kế hoạch phát triển NNL trong tương lai.

Bảng 2.3 Danh sách cán bộ được phỏng vấn

STT Họ và tên Chức vụ

1 Nguyễn Trường Giang Tổng giám đốc

2 Nguyễn Thế Thịnh Phó tổng giám đốc

3 Nguyễn Thu Hương Phó phòng quản trị nhân lực và hành chính

4 Trần Lâm Giám đốc trung tâm kỹ thuật miền Bắc

5 Nguyễn Quảng Bình Trưởng phòng kinh doanh

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực của công ty THE

2.3.1 Nhân tố bên ngoài công ty

2.3.1.1 Luật pháp, chính sách của nhà nước

Luật lao động và các quy định liên quan đã định rõ các quyền và nghĩa vụ của công ty và nhân viên Công ty HTE phải tuân thủ các quy định về lương, thời gian làm việc, nghỉ phép, bảo vệ quyền lợi của nhân viên Điều này tạo điều kiện công bằng và ổn định trong quan hệ lao động, ảnh hưởng đến sự phát triển và thúc đẩy lòng trung thành và cam kết của nhân viên.

Chính sách đào tạo và phát triển nhân lực: Nhà nước thông qua chính sách và hỗ trợ về đào tạo và phát triển nhân lực đã cung cấp cơ hội và tài nguyên để công ty HTE đầu tư vào việc nâng cao trình độ chuyên môn và kỹ năng của nhân viên Công ty có thể áp dụng các chương trình đào tạo nâng cao chuyên môn, quản lý, kỹ năng mềm và công nghệ mới Điều này giúp cải thiện chất lượng nguồn lực và nâng cao hiệu suất làm việc.

Chính sách hỗ trợ DN và khuyến khích đầu tư: Nhà nước có thể áp dụng các chính sách hỗ trợ và khuyến khích đầu tư vào các công ty như HTE Các chính sách giảm thuế, cung cấp vốn vay ưu đãi, hỗ trợ tài chính và các chính sách khác nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công ty mở rộng hoạt động KD, tăng cường nguồn lực và phát triển nhân lực.

Quy định về an toàn lao động và bảo vệ môi trường: Luật pháp và chính sách của nhà nước đặt quy định về an toàn lao động và bảo vệ môi trường Công ty HTE phải tuân thủ các quy định này để đảm bảo MTLV an toàn, chống ô nhiễm và bảo vệ sức khỏe của nhân viên Điều này ảnh hưởng đến sự phát triển và hấp dẫn NNL, đồng thời thể hiện trách nhiệm xã hội và đạo đức của công ty.

Chính sách về thuế và quản lý tài chính: Chính sách thuế và quản lý tài chính của nhà nước ảnh hưởng đến quyết định đầu tư và sử dụng nguồn lực của công ty Các chính sách này có thể bao gồm thuế thu nhập DN, thuế nhập khẩu và xuất khẩu, quản lý vốn và các chính sách tài chính khác Điều này có thể tác động đến sự phát triển và tài chính của công ty, ảnh hưởng đến việc tạo ra và duy trì nguồn lực nhân lực.

Như vậy, luật pháp và chính sách của nhà nước trong giai đoạn 2019-2022 đã có tác động đáng kể đến quá trình phát triển NNL tại công ty HTE Những quy định và chính sách về lao động, đào tạo, hỗ trợ DN, an toàn lao động, bảo vệ môi trường, thuế và quản lý tài chính đều có vai trò quan trọng trong việc xác định, phát triển và sử dụng nguồn lực một cách hiệu quả Công ty HTE cần nắm vững các quy định này và thích ứng để đảm bảo tuân thủ và tận dụng tối đa lợi ích từ chính sách của nhà nước để đạt được sự phát triển bền vững và thành công.

2.3.1.2 Tình hình phát triển kinh tế xã hội

Trong thời kỳ kinh tế phát triển, Công ty thường mở rộng quy mô hoạt động và tăng cườngNNL Việc mở rộng này thường liên quan đến việc tăng số lượng CBNV tham gia vào quá trình sản xuất trực tiếp, đồng thời giảm số lượng CBNV tham gia vào quá trình sản xuất gián tiếp, nhằm phù hợp với hoạt động sản xuất của Công ty Trong thời kỳ kinh tế khó khăn, Công ty thường tập trung vào việc tái cấu trúc và phát triển theo hướng sâu hơn, nhằm tạo ra các nguồn lực mới Công ty thường áp dụng chính sách duy trì nhân lực có kỹ năng cao, để sẵn sàng mở rộng hoạt động sản xuất KD khi có cơ hội mới. Nắm bắt nhu cầu của thị trường về sự tiết kiệm năng lượng, Công ty đã tự tin sản xuất và đưa ra thị trường các sản phẩm tiết kiệm năng lượng. Đã có nhiều năm kinh nghiệm triển khai các dự án lớn về viễn thông Với nền tảng kỹ thuật vững chắc cùng đội ngũ nhân sự hùng hậu, nắm bắt nhu cầu thực tế về sự tiết kiệm năng lượng, HTE đã tham gia mở thêm dịch vụ triển khai các dự án điện năng lượng mặt trời. Đón đầu được nhu cầu của thị trường, Công ty HTE đã liên kết với các đối tác, nhà cung cấp lớn về Pin và inverter để cung cấp cho các nhà đầu tư, các đơn vị lắp đặt những sản phẩm tốt, có giá cạnh tranh trên thị trường HTE là một tổ chức với đội ngũ lãnh đạo và kỹ sư nhiều năm kinh nghiệm trong việc vận hành mạng viễn thông Trong nhiều năm hoạt động, HTE đã xây dựng được hàng ngũ các KTV lành nghề có thể đảm bảo được hệ thống mạng của Vietnamobile có thể vận hành thông suốt và liên tục Các sự cố mạng lưới sẽ được khắc phục, sửa chữa trong thời gian ngắn nhất.

HTE là đơn vị duy nhất cung cấp dịch vụ vận hành hơn 7000 trạm BTS bao gồm các công nghệ 2G/3G/4G cho mạng viễn thông Vietnamobile từ 2009 tới nay.

Bên cạnh dịch vụ vận hành bảo dưỡng, ứng cứu tại trạm, HTE cung cấp các dịch vụ đi kèm khác như: Cung cấp dịch vụ giám sát mạng NOC; Dịch vụ thanh toán tiền điện, tiền nhà; Dịch vụ quản lý hàng dự phòng (SPMS) như nhập khẩu, vận chuyển hàng dự phòng đảm bảo thời gian ứng cứu kịp thời theo yêu cầu của khách hàng; Thông báo về thông tin lỗi sản phảm, thiết bị và giải pháp xử lý tới khách hàng.

HTE cung cấp dịch vụ vận hành máy nổ cố định và máy nổ di động cho mạng Vietnamobile bao gồm việc ứng cứu máy nổ di động cho toàn bộ các trạm BTS và vận hành, bảo dưỡng hơn 400 máy nổ cố định trải dài dọc đất nước Với việc bố trí nhân lực và máy nổ trên cả nước, công ty đảm bảo được nguồn điện cho các trạm BTS của mạng Vietnamobile hoạt động liên tục và có tính ổn định với hiệu năng cao.

2.3.1.3 Phát triển khoa học kỹ thuật

Sự phát triển của khoa học công nghệ có một tác động lớn đến NNL trong công ty HTE trong giai đoạn từ 2019 đến 2022 Công ty đã nhận thấy rằng để đáp ứng yêu cầu công nghệ ngày càng cao, việc trang bị kiến thức mới cho CBNV là cực kỳ quan trọng Tuy nhiên, việc này đòi hỏi sự đầu tư không chỉ về thời gian và tiền bạc mà còn về sự tập trung và nỗ lực từ phía công ty và CBNV. Đầu tiên, công ty đã nhận thấy rằng NNL trực tiếp của họ, chủ yếu là nhân viên lao động phổ thông, cần được đào tạo để nắm bắt được những yêu cầu công việc mới và những yếu tố kỹ thuật trong quá trình sản xuất Điều này tạo ra một thách thức đối với công ty, vì đòi hỏi họ phải có kế hoạch và nguồn lực đủ để đào tạo và nâng cao trình độ cho nhân viên hiện có Công ty đã đặt nỗ lực vào việc đầu tư vào các khóa đào tạo nội bộ và tái đào tạo nhân viên để đảm bảo rằng họ có kiến thức và kỹ năng cần thiết để làm việc hiệu quả và đáp ứng yêu cầu công nghệ ngày càng cao.

Thứ hai, công ty đã nhận ra rằng việc trang bị máy móc và trang thiết bị hiện đại là cần thiết để nâng cao hiệu suất sản xuất và đáp ứng yêu cầu công nghệ mới HTE đã đầu tư vào các máy móc và trang thiết bị tiên tiến, nhằm tạo ra một MTLV hiện đại và tối ưu cho nhân viên Đồng thời, công ty cũng đưa nhân viên đến các nơi sản xuất máy móc để học hỏi và được hướng dẫn trực tiếp về cách vận hành và sử dụng máy móc Điều này giúp nhân viên nắm bắt nhanh chóng công nghệ mới và áp dụng vào công việc hàng ngày, từ đó nâng cao năng suất và hiệu quả công việc.

2.3.2 Nhân tố bên trong công ty

2.3.2.1 Quan điểm của lãnh đạo

Lãnh đạo của HTE luôn đặt sự phát triển nhân lực là ưu tiên hàng đầu và coi đây là yếu tố quan trọng để đảm bảo thành công và bền vững của công ty BLĐ công ty có quan điểm rõ ràng về việc đầu tư vào nhân lực và tạo điều kiện để CBNV phát triển và thăng tiến trong công việc. Đầu tiên, lãnh đạo HTE nhận thức rằng nhân lực là tài sản quý giá nhất của công ty Họ coi nhân viên là nguồn lực quan trọng để thúc đẩy sự sáng tạo, nâng cao chất lượng dịch vụ và tạo ra giá trị cho khách hàng Vì vậy, lãnh đạo công ty luôn tạo điều kiện tốt nhất để nhân viên phát triển và thể hiện tài năng của mình.

Thứ hai, lãnh đạo HTE đánh giá cao việc đào tạo và học tập liên tục BLĐ công ty tin rằng việc nắm bắt những kiến thức và kỹ năng mới là cách để cập nhật và đáp ứng yêu cầu công nghệ và thị trường ngày càng khắt khe Do đó, công ty không ngừng đầu tư vào chương trình đào tạo nâng cao trình độ cho nhân viên, cung cấp cơ hội học tập và phát triển cá nhân.

Thứ ba, lãnh đạo HTE khuyến khích sự sáng tạo và khám phá BLĐ công ty tạo ra MTLV động lực, nơi mỗi nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến, đề xuất ý tưởng mới và tham gia vào các dự án sáng tạo Lãnh đạo công ty tin rằng sự sáng tạo và khám phá sẽ tạo ra những bước tiến vượt bậc và đem lại lợi ích cho cả công ty và nhân viên.

Cuối cùng, lãnh đạo HTE tạo ra MTLV tôn trọng và đoàn kết BLĐ công ty xây dựng một văn hóa công ty nơi mỗi thành viên cảm thấy tự do, được thể hiện ý kiến và được công nhận giá trị của mình. Lãnh đạo công ty gắn kết nhân viên lại thành một đội ngũ đoàn kết, sẵn sàng hỗ trợ và chia ssẻ để đạt được mục tiêu chung của công ty.

2.3.2.2 Nguồn lực của công ty Ở đây có thể kể tới: cơ sở vật chất, hạ tầng công nghệ thông tin; nguồn tài chính.

Thực trạng nguồn nhân lực tại Công ty HTE

Bảng 2.4 Số lượng lao động tại Công ty HTE (2019-2022)

Tổng số lao động (người) 774 918 1002 1024

(Nguồn từ phòng Quản lý nhân lực và hành chính)

Công ty phát triển việc xây lắp, vận hành các công trình trên cả nước nên cần nhiều lao động có tay nghề cao Qua bảng số liệu ta thấy tổng số lao động trong công ty HTE có sự thay đổi rất lớn, lực lượng lao động tăng dần theo từng năm Cụ thể năm 2020 tăng 144 người so với năm 2019 Đặc biệt trong 4 năm tổng số lao động công ty từ 2019 đến 2022 tăng khoảng 250 lao động.

Lao động trực tiếp chiếm tỉ trọng lớn trong tổng số lao động do đặc thù hoạt động sản xuất của công ty là vận hành kỹ thuật ở khắp các tỉnh thành trên toàn quốc, số lao động trực tiếp có sự gia tăng qua các năm tương ứng với nhu cầu mở rộng mạng lưới của khách hàng Năm 2020 tăng 121 người lao động trực tiếp so với năm 2019, số lao động trực tiếp đặc biệt tăng mạnh do công ty mở rộng quy mô xây lắp vận hành thêm các trạm BTS tại các tỉnh Là DN chuyên về xây lắp, vận hành và quản lý mạng, cung cấp các dịch vụ thì số lao động trực tiếp chiếm tỉ trọng lớn là hợp lý.

Số lao động gián tiếp có sự tăng nhẹ qua các năm, tập trung ở các bộ phận chức năng tuy nhiên chiếm tỉ trọng ít hơn.

Bảng 2.5 Cơ cấu lao động phân theo trình độ chuyên môn tại công ty HTE năm 2022

STT Chuyên môn Đơn vị Số lượng

2.1 Kỹ sư viễn thông Người 280

2.6 Cử nhân Kế toán-Tài Chính Người 27

3 Cao đẳng- Trung cấp Người 449

4 Lao động phổ thông Người 101

Bảng 2.6 Cơ cấu lao động phân theo giới tính tại công ty HTE năm 2022

STT Giới tính Đơn vị Số lượng Tỷ lệ (%)

- Theo trình độ lao động:

Nhìn chung trình độ đại học và cao đẳng, trung cấp của công ty chiếm tỷ trọng cao và cân bằng nhau Do sự cạnh tranh khốc liệt về nhân lực trong ngành Viễn thông nên Công ty HTE tập trung tuyển dụng nhân sự cân bằng giữa các trình độ chuyên môn Những nhân sự ở trình độ đại học và trên đại học thường làm ở vị trí bộ phận lãnh đạo, từ lãnh đạo cấp cơ sở đến lãnh đạo cấp cao và tập trung chủ yếu ở văn phòng, các bộ phận chức năng.

- Theo giới tính lao động:

Ta thấy lao động Nam chiếm tỷ trọng lớn chiếm 93,8% vào năm 2022 Do đặc thù là công ty hoạt động về lĩnh vực kỹ thuật viễn thông - tin học nên tỷ trọng lao động Nam lớn hơn là điều dễ hiểu Lao động nữ chiếm tỷ trọng nhỏ chủ yếu tập trung vào các phòng ban: phòng hành chính nhân sự, phòng kinh doanh, phòng kế toán.

2.4.3 Chất lượng nguồn nhân lực

+ Trạng thái thể lực của NNL

Công ty HTE đã thể hiện quan điểm rõ ràng về việc đặt sự quan tâm đến sức khỏe và trạng thái thể lực của CBNV lên hàng đầu Việc tạo ra một MTLV tốt và đảm bảo sức khỏe cho CBNV đã được đặt lên hàng đầu với mục tiêu tăng cường hiệu suất làm việc và sự hài lòng của CBNV.

Công ty đặt mục tiêu ưu tiên công tác an toàn và sức khỏe cho CBNV Hàng năm, công ty tổ chức các buổi khám sức khỏe định kỳ cho CBNV ít nhất 1 lần/năm Công ty thường liên kết với các tổ chức khám chữa bệnh uy tín như Bệnh viện Bưu điện hay Phòng khám đa khoa Việt – Hàn NLĐ được khám sức khỏe và được phân loại sức khỏe thành 4 mức A, B1, B2, C Kết quả khám sức khỏe định kỳ năm

2022 của khối Văn phòng tại Hà Nội được phòng Quản trị nhân lực và hành chính tổng hợp như sau: 68% đạt loại A (Khỏe mạnh); 26% đạt loại B1 (Đủ sức khỏe công tác, mắc bệnh mãn tính cần phải theo dõi, điều trị nhưng không hoặc ít ảnh hưởng đến lao động); 6% đạt loại B2 (Đủ sức khỏe công tác, mắc bệnh mạn tính cần phải theo dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh hưởng đến lao động), không có ai đạt loại C (Không đủ sức khỏe để công tác) Những trường hợp bị ốm đau hoặc tai nạn lao động được hưởng chế độ theo đúng Quy định của nhà nước, ngoài ra Công ty còn có các phúc lợi hỏi thăm, động viên kèm theo Công ty cũng thường xuyên thúc đẩy phong trào rèn luyện sức khỏe, tổ chức các hoạt động thể dục thể thao như chạy bộ, tennis, yoga,…

Kết quả từ việc điều tra về nâng cao sức khỏe và trạng thái thể lực trong công ty cho thấy rằng có85% nhân viên đã chọn điều kiện làm việc tốt Điều này là một minh chứng cho việc công ty đã đảm bảo một MTLV tốt và đáp ứng các tiêu chuẩn về an toàn và sức khỏe Tuy nhiên, còn có 10% nhân viên chọn điều kiện làm việc bình thường, cho thấy một số khía cạnh có thể cần được cải thiện để tăng cường trạng thái thể lực của nhân viên Ngoài ra, còn có 5% nhân viên chọn điều kiện làm việc không tốt, trong đó chủ yếu là những NLĐ tuổi cao không phù hợp với các hoạt động thể lực.

Dữ liệu từ cơ cấu nhân sự theo độ tuổi cho thấy ưu điểm khá nổi trội tại Công ty, đó là đội ngũ lao động trẻ Đây là yếu tố thuận lợi thúc đẩy cho quá trình đào tạo và phát triển NNL đạt hiệu quả Tuy nhiên, lợi thế này cũng là một thách thức đối với chiến lược phát triển NNL trong tương lai tại HTE khi có một số lượng lớn nhân sự trong độ tuổi từ 30-40 sẽ chuyển sang 40-50, trong khi đó tỷ lệ nhân sự tuyển mới hàng năm thấp.

Bảng 2.7 Cơ cấu lao động phân theo độ tuổi tại công ty HTE năm 2022

STT Khu vực Dưới 30 Từ 30-40 Từ 40-50 Trên 50

+ Trạng thái trí lực của NNL

Công ty HTE đã thực hiện những biện pháp để nâng cao trạng thái trí lực và tâm lực của NNL trong công ty Đầu tiên, công ty đã tổ chức các khóa đào tạo định kỳ hàng tháng, hàng quý và hàng năm, tùy theo vị trí công việc, nhằm cung cấp kiến thức và kỹ năng mới cho CBNV Điều này giúp cải thiện trí lực của CBNV và giúp họ nắm bắt những công việc mới một cách hiệu quả.

Tuy nhiên, cơ cấu trình độ lao động theo bằng cấp cũng đang thể hiện tính chất công việc vận hành tại các trung tâm kỹ thuật đang không yêu cầu bằng cấp quá cao Tỷ lệ bằng cấp dưới đại học chiếm hơn 50% trong cơ cấu bằng cấp tại trung tâm kỹ thuật Công ty cần chú trọng trong việc xây dựng khung năng lực trong việc tuyển dụng trong thời gian tới để việc tuyển dụng trở nên hiệu quả hơn Ngoài đặc thù lĩnh vực kỹ thuật về viễn thông và CNTT khi tham gia đầu thầu dự án cần yêu cầu một số chứng chỉ chuyên môn cao hơn như chứng chỉ chỉ huy trưởng công trình, chứng chỉ xây dựng, chứng chỉ công nghệ do hãng cấp,… Đáng lo ngại là số lượng chứng chỉ này của Công ty HTE còn rất khiêm tốn Số lượng nhân sự được đào tạo bằng chi phí của công ty không lớn, chủ yếu các chứng chỉ cá nhân có được trước khi vào làm việc tại Công ty.

+ Trạng thái tâm lực của NNL

Về trạng thái tâm lực, công ty đã xây dựng các quy định về giờ giấc, trang phục và quy trình làm việc trong các phòng và bộ phận Nhân viên được yêu cầu hoàn thành công việc và phải thông báo nếu có việc nghỉ đột xuất, để công ty có thể sắp xếp người làm thay và tránh tình trạng dây chuyền sản xuất bị gián đoạn Đồng thời, công ty cũng động viên, khuyến khích và khen thưởng nhân viên kịp thời, nhằm tạo động lực cho nhân viên làm việc sáng tạo và đạt được nhiều thành tích cho công ty.

Một khảo sát đã được tiến hành trong công ty để đánh giá phẩm chất đạo đức và tác phong làm việc của nhân viên Kết quả cho thấy tỷ lệ nhân viên thực hiện tương đối tốt với 87% Điều này rất quan trọng đối với công ty với yêu cầu nghiêm ngặt về công tác an toàn và bảo hộ lao động Tuy nhiên, tinh thần làm việc của nhân viên vẫn còn chưa được tốt, chỉ có 60% nhân viên được đánh giá là có tinh thần làm việc tốt, trong khi 40% còn chưa đạt yêu cầu Điều này có thể do MTLV căng thẳng và áp lực công việc khi phải làm công việc leo trèo trên cao hoặc làm việc vào ban đêm.

Tuy nhiên, công ty đã đấu tranh để chống lại các yếu tố tiêu cực trong công việc và sinh hoạt chung. Kết quả khảo sát cho thấy có 90% nhân viên đã thực hiện tốt Công ty HTE đã thực hiện những biện pháp để nâng cao tâm lực của NNL trong công ty.

Bảng 2.8 Khảo sát về đạo đức, tác phong lao động Đạo đức, tác phong của NLĐ Đồng ý Không đồng ý

Nghiêm túc chấp hành nội quy, quy định trong công ty 87 87 13 13

Tinh thần làm việc tốt 60 60 40 40 Đấu tranh với tiêu cực trong công việc và sinh hoạt tập thể 90 90 10 10

(Nguồn khảo sát từ phòng Quản lý nhân lực và hành chính)

Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty HTE

2.5.1 Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

2.5.1.1 Hoạch định chiến lược phát triển NNL

Trong chiến lược phát triển NNL của Công ty HTE, BLĐ luôn xác định: “Công ty cần chú trọng vào việc tuyển dụng và duy trì CBNV có kỹ năng cao Đảm bảo đủ nguồn nhân lực có kỹ năng cao”. Đầu tư vào đào tạo và phát triển kỹ năng: Công ty liên tục tổ chức các khóa đào tạo định kỳ để nâng cao kiến thức và kỹ năng của CBNV Đặc biệt, đối với những CBNV làm việc trực tiếp, công ty có thể xem xét việc đưa họ đến các hãng sản xuất uy tín để họ được học tập và nắm bắt cách vận hành và sử dụng thiết bị hiệu quả.

Tăng cường quan tâm đến sức khỏe và trạng thái thể lực: Công ty luôn đặt công tác an toàn và sức khỏe lên hàng đầu Việc tổ chức các buổi khám sức khỏe định kỳ và kiểm tra máy móc, thiết bị sẽ giúp đảm bảo MTLV an toàn và ngăn ngừa tai nạn lao động Đồng thời, công ty cần tiếp tục tổ chức các hoạt động văn hóa, thể thao và team building để tạo cảm giác thoải mái và động lực cho nhân viên.

Tăng cường tinh thần làm việc và đạo đức công việc: Công ty đặt mục tiêu rèn luyện và nâng cao tinh thần làm việc của nhân viên Qua việc động viên, khuyến khích và khen thưởng kịp thời, công ty có thể tạo động lực cho nhân viên phấn đấu, sáng tạo và đưa ra nhiều sản phẩm sáng tạo Đồng thời, công ty cần duy trì việc tuyên truyền và giáo dục về phẩm chất đạo đức, khuyến khích nhân viên rèn luyện ý chí và nâng cao tinh thần làm việc để tăng cường năng suất lao động.

2.5.1.2 Kế hoạch phát triển NNL

Trong Công ty HTE, việc hoạch định chiến lược phát triển NNL chưa nhận được sự chú trọng như cần thiết Với sự biến đổi nhanh chóng và khó lường của môi trường kinh tế và xã hội, việc dự báo chính xác trong dài hạn trở nên phức tạp Điều này gây rủi ro cho việc xây dựng các chương trình và quy hoạch NNL Do đó, Ban Giám Đốc công ty chưa thực hiện được việc quy hoạch phát triển NNL.

2.5.1.3 Kế hoạch phát triển NNL

Dựa trên đánh giá về thị trường trong tương lai, tiềm năng và năng lực của công ty HTE, định hướng phát triển của công ty như sau:

+ Xây dựng thương hiệu và uy tín công ty thông qua tập trung nâng cao năng lực cốt lõi và chất lượng dịch vụ

Trong thời gian tới công ty sẽ cố gắng phấn đấu trở thành đơn vị đầu tiên trong nước không phải là nhà khai thác có khả năng triển khai toàn bộ các dịch vụ: thiết kế và tối ưu hóa mạng 4G và 5G, xây dựng cơ sở hạ tầng nhà trạm, lắp đặt hòa mạng, nghiệm thu thiết bị, bảo trì bảo dưỡng và ứng cứu thông tin trạm thu phát sóng di động BTS Đồng thời mở rộng dịch vụ quản lý và vận hành mạng sang các mạng khác hoặc các mảng dịch vụ mới như quản lý vận hành các trung tâm dữ liệu, tòa nhà cao tầng, vận hành hệ thống năng lượng tái tạo,…

+ Đa dạng hóa thị trường, đa dạng hóa lĩnh vực hoạt động của công ty

Công ty sẽ tìm kiếm các cơ hội mới trong lĩnh vực hoạt động mới và phát triển với các khách hàng mới Trong khi đó vẫn tiếp tục lấy dịch vụ quản lý vận hành mạng (Managed service) với đội ngũ CBNV rộng khắp làm nền tảng cho các lĩnh vực khác.

2.5.2 Tuyển dụng nhân lực cho Công ty HTE

Công ty HTE thực hiện quy trình tuyển dụng nhân sự theo các bước sau:

- Xác định nhu cầu tuyển dụng Đây là công việc của phòng hành chính nhân sự của công ty có nhiệm vụ cố vấn cho BLĐ trong công tác tuyển chọn nhân sự, tuyển chọn cán bộ kịp thời cho các khâu thiếu hụt để ổn định tổ chức Sau đó sẽ thiết lập các yêu cầu tiêu chuẩn cần thiết cho vị trí nhân sự cần tuyển Đó là các yêu cầu về trình độ chuyên môn, về tay nghề NLĐ, về kinh nghiệm, về ngoại hình, về sức khỏe

- Thông báo nhu cầu tuyển dụng

Công ty thường thông báo nhu cầu tuyển dụng nhân sự trên trang web của công ty.

- Nhận hồ sơ xin việc và nghiên cứu hồ sơ

Sau khi nghiên cứu nhu cầu tuyển dụng nhân sự, phòng hành chính nhân sự sẽ tiến hành việc thu nhận hồ sơ, sau đó là nghiên cứu hò sơ và các ứng cử viên Việc nghiên cứu hồ sơ để loại bỏ các ứng viên không đạt tiêu chuẩn yêu cầu mà công ty đã đề ra theo công việc cần tuyển Việc nghiên cứu hồ sơ được cán bộ phòng hành chính nhân sự thực hiện với tinh thần trách nhiệm cao vì xác định đây là nhiệm vụ rất quan trọng , giúp công ty giảm được chi phí cho các quá trình tuyển dụng nhân sự ở các giai đoạn tiếp theo.

Công ty tổ chức thi tuyển đối với ứng viên có hồ sơ đạt tiêu chuẩn the yêu cầu Bài thi được phòng hành chính nhân sự tổng hợp từ các phòng cần tuyển nhân sự đưa ra.

Sau khi các ứng viên vượt qua bài thi tuyển thì công ty tiến hành phỏng vấn Đối với các chức danh cần trình độ cao thì Tổng giám đốc sẽ phỏng vấn trực tiếp, còn các vị trí khác sẽ do trưởng các bộ phận phỏng vấn.

Sau khi các ứng viên vượt qua các vòng thi tuyển và phỏng vấn thì sẽ phải đi khám sức khỏe, nếu ai đủ sức khỏe thì sẽ được nhận vào làm việc.

Nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua ít nhất 2 tháng thử việc Nếu trong quá trình thử việc, nhân viên nào hoàn thành tốt và đạt yêu cầu trong công việc được giao thì sẽ được kí hợp đồng chính thức với công ty Nếu ai trình độ chuyên môn kém so với yêu cầu hoặc vi phạm kỷ luật, không phù hợp với văn hóa công ty thì sẽ không tiếp tục ký hợp đồng lao động.

- Ra quyết định tuyển dụng

Tổng giám đốc của công ty là người ra quyết định tuyển dụng lao động Hợp đồng lao động chính thức sẽ được kí kết giữa Tổng giám đốc công ty và NLĐ. Đối với nguồn nhân sự tuyển dụng từ bên trong, Công ty áp dụng các phương pháp sau:

- Tuyển dụng nội bộ: Thông báo mô tả chi tiết về vị trí, nhiệm vụ công việc, yêu cầu trình độ chuyên môn ở các vị trí đó Tin tức tuyển dụng sẽ được thông báo rộng rãi đến toàn bộ CBNV trong công ty, từ đó cá nhân tự đánh giá phù hợp và đăng ký ứng tuyển.

- Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của CBNV trong Công ty Qua kênh thông tin này Công ty có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc một cách nhanh chóng. Đối với nguồn nhân sự tuyển mộ từ bên ngoài:

- Thông báo nhu cầu tuyển dụng tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ tổ chức tuyển chọn, ra quyết định tuyển chọn

- Thông qua các phương tiện truyền thông như trang Web tuyển dụng, website công ty, mạng xã hội.

- Thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.

- Thông qua việc liên kết trực tiếp với các trường Đại học, Cao đẳng, các trường đào tạo nghề…

Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ tại công ty HTE

Lao động Số lượng Tỷ lệ (%)

Trên đại học 7 0,7 Đại học 467 45,6

(Nguồn khảo sát từ phòng Quản lý nhân lực và hành chính)

Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực tại công ty HTE

2.6.1 Những thành tựu đã đạt được

Trải qua thời gian hình thành và phát triển HTE đã đạt được những thành tựu nhất định.

Về tổng thể, HTE hiện tại đang triển khai một số hoạt động liên quan đến phát triển NNL như chi ngân sách thường xuyên cho các hoạt động đào tạo; hệ thống thông tin dữ liệu về NNL được cập nhật thường xuyên; tài liệu đào tạo được tích lũy qua nhiều năm;…

Về thể lực NNL: tổ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho 100% NLĐ, đảm bảo NLĐ có sức khỏe tốt và dẻo dai để thực hiện nhiệm vụ công việc đặc thù như phải leo cao, ứng cứu ban đêm,…

Về trí lực NNL: Chứng chỉ của nhân viên được gia tăng hàng năm, trình độ bằng cấp đang dần được cải thiện.

Về tâm lực NNL: Ý thức và tác phong làm việc được chú trọng và cải thiện.

Năm 2020, Đánh dấu những bước chân đầu tiên vào lĩnh vực năng lượng tái tạo bằng việc: triển khai cung cấp dịch vụ O&M và lắp đặt hệ thống Năng lượng tái tạo trên toàn quốc; Vận hành cáp quang trên toàn quốc cho HTC-ITC; Triển khai dự án Core Network cho TTDL Giai đoạn này Công ty đang dần mở rộng các loại hình dịch vụ và phục vụ các khách hàng mới.

Trong quá trình phát triển nhân lực, HTE đã có một số ưu điểm quan trọng:

Tăng trưởng quy mô nhân sự: Công ty đã có sự tăng trưởng đáng kể trong quy mô nhân sự, cho thấy khả năng mở rộng và phát triển của công ty Điều này cho phép HTE có đội ngũ CBNV đủ lớn để đáp ứng nhu cầu KD và mở rộng thị trường. Đánh giá theo mục tiêu: Công ty quản trị theo mục tiêu trong việc đánh giá kết quả công việc Ưu điểm là đặt mục tiêu rõ ràng, tạo động lực và tập trung vào thành tích hoàn thành công việc Điều này giúp nhân viên hướng đến mục tiêu và đạt được kết quả KD. Điều chỉnh và kiểm soát nhân sự: Công ty đã thực hiện việc điều chỉnh và kiểm soát nhân sự thông qua việc phân tích điểm mạnh, điểm yếu, cơ hội và thách thức đối với từng người Điều này giúp công ty có khả năng tận dụng nhân lực hiệu quả, bằng cách phân bổ nhân sự vào vị trí phù hợp và sử dụng tối ưu khả năng của họ Quyết định về sử dụng nhân lực dựa trên hiệu suất và khả năng thực tế giúp công ty đạt được hiệu quả và sự phát triển bền vững.

Tạo gắn kết trong tổ chức: Công ty đã tạo ra sự gắn kết giữa các thành viên trong tổ chức, thúc đẩy sự hợp tác, trao đổi thông tin và chia sẻ kiến thức trong công ty Sự gắn kết này cũng tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển cá nhân và sự nâng cao hiệu suất làm việc của họ.

Tăng trưởng quy mô nhân sự: Công ty liên tục tăng quy mô nhân sự để đáp ứng việc mở rộng sản xuất KD và phát triển thị trường mới.

Cải thiện chất lượng nhân lực: Công ty đã có những cải thiện ban đầu về chất lượng NNL Đội ngũ CBNV đã đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao trong thị trường viễn thông đầy cạnh tranh.

Cơ cấu lao động trẻ: Công ty có cơ cấu lao động trẻ, với đa số lao động dưới 40 tuổi chiếm tỷ lệ 84% và độ tuổi từ 40-55 chiếm 16% Là yếu tố thuận lợi thúc đẩy cho quá trình đào tạo và phát triển.

Lao động sau đào tạo: Công ty đã đào tạo nhân viên và nhận thấy rằng sau quá trình đào tạo, nhân viên có khả năng làm việc và thích ứng tốt với môi trường công việc Điều này giúp tăng nhiệt huyết và hiệu suất làm việc của nhân viên.

Quản lý và sử dụng nhân lực hợp lý: Công ty đã tiêu chuẩn hoá công tác quản lý và sử dụng CBNV, từ việc sắp xếp và bố trí CBNV có năng lực và trình độ phù hợp Đánh giá cán bộ dựa trên kết quả và hiệu quả công việc được coi là thước đo chủ yếu.

Quan tâm đến công tác đào tạo: Công ty hàng năm tổ chức các khóa đào tạo kết hợp với các hãng uy tín, ngoài ra cũng kết hợp với tự đào tạo để cập nhật kiến thức chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và năng lực quản lý.

Duy trì và phát triển NNL: Công ty đã cải thiện chính sách tiền lương và tiền thưởng, nâng cao thu nhập và đời sống của CBNV Công ty cũng tạo ra MTLV tốt, đảm bảo các quy định về BHXH, BHYT và các chế độ phúc lợi theo quy định của Nhà nước và khả năng tài chính của công ty.

2.6.2 Những hạn chế và nguyên nhân

Hiện tại, công ty gặp một số hạn chế trong công tác phát triển NNL:

Tuyển dụng nhân lực chưa thu hút được đủ lượng nhân sự có chất lượng cao từ các cơ sở đào tạo chính quy của Nhà nước Đội ngũ lao động hiện tại chủ yếu là những người dưới 35 tuổi, điều này có thể được xem là lợi thế, nhưng cũng là hạn chế do tỷ lệ bỏ việc trong nhóm này tương đối cao Điều này khiến việc tuyển dụng nhân lực không mang lại kết quả ngay lập tức, mà đòi hỏi thời gian và kinh phí để đào tạo, đặc biệt là trong trường hợp nhân viên chưa có kỹ năng chuyên môn Mối ràng buộc giữa công ty và nhân viên cũng không luôn chặt chẽ, khiến một số nhân viên có kinh nghiệm chủ động chuyển sang công ty khác.

Công tác lập kế hoạch nhân sự còn hạn chế Hàng năm, công ty chỉ định ra chỉ tiêu tuyển dụng mà chưa có chiến lược dài hạn và hệ thống bài bản để phát triển NNL Chính sách đãi ngộ và nuôi dưỡng nhân lực của công ty đã có nhiều tiến bộ, nhưng vẫn chưa đủ hấp dẫn để thu hút và giữ chân nhân viên.

Công tác đào tạo cũng gặp khó khăn vì nguồn kinh phí đào tạo còn hạn chế Hiện tại công ty không có nhân viên chuyên trách cho công tác đào tạo và phát triển NNL Mỗi năm và định kỳ 5 năm, công ty tiến hành rà soát vị trí công việc và luân chuyển nhân sự, nhưng việc thực thi chưa đạt hiệu quả trong thực tế Chiến lược và quy hoạch phát triển NNL chưa nhận được sự quan tâm đúng mức.

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ KỸ THUẬT VIỄN THÔNG HÀ NỘI 71 3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty HTE

Mục tiêu

Mục tiêu của Công ty HTE là phát triển đội ngũ NNL có chất lượng cao Để đạt được mục tiêu này, công ty chú trọng vào tuyển dụng và đào tạo nhân viên có kiến thức, kỹ năng và đạo đức làm việc tốt Đội ngũ NNL đáng tin cậy, có khả năng làm việc độc lập và tích cực đóng góp vào sự phát triển của công ty là mục tiêu mà Công ty HTE hướng đến.

Ngoài ra, Công ty HTE cũng đặt mục tiêu nâng cao kiến thức chuyên môn và năng lực cá nhân của nhân viên Để đạt được mục tiêu này, công ty cam kết đầu tư vào đào tạo và phát triển nhân viên Qua việc đào tạo, công ty mong muốn xây dựng một đội ngũ nhân viên có trình độ cao, linh hoạt và sẵn sàng đáp ứng các thách thức và cơ hội mới trong ngành công nghiệp Công ty HTE hiểu rằng việc nâng cao trình độ chuyên môn và năng lực cá nhân sẽ đem lại lợi ích cho cả công ty và nhân viên.

Xây dựng đội ngũ CBNV chất lượng cao: Đích đến quan trọng của Công ty HTE là tạo ra một đội ngũ CBNV có kiến thức, kỹ năng và đạo đức làm việc tốt Điều này được đạt thông qua quá trình tuyển dụng và phát triển nhân sự chủ động, tập trung vào việc thu hút và giữ chân nhân viên tài năng và có khả năng làm việc độc lập.

Nâng cao kiến thức chuyên môn và kỹ năng cá nhân: Mục tiêu này nhằm đảm bảo rằng nhân viên sẽ có khả năng đáp ứng các thách thức và cơ hội mới trong ngành công nghiệp, từ đó nâng cao hiệu suất làm việc và khả năng cạnh tranh của công ty.

Tạo MTLV tích cực và khuyến khích sự phát triển: Mục tiêu của Công ty HTE là xây dựng mộtMTLV thoải mái và khuyến khích sự sáng tạo và phát triển cá nhân Điều này được thực hiện bằng cách tạo điều kiện để nhân viên chia sẻ kiến thức, đề xuất ý tưởng mới và tham gia vào quá trình đổi mới công nghệ và quy trình làm việc.

Tăng cường mối quan hệ đối tác và hợp tác cộng đồng: Công ty HTE hướng đến việc xây dựng và duy trì mối quan hệ tốt với các đối tác, trường đại học và cộng đồng Mục tiêu này nhằm tạo cơ hội hợp tác và trao đổi kiến thức, thu hút tài năng từ các NNL bên ngoài và đóng góp vào sự phát triển của công ty.

Phương hướng

Tăng cường số lượng và chất lượng lao động trực tiếp: Công ty dự kiến tăng số lao động trực tiếp so với năm 2022 Đồng thời, công ty cũng tập trung vào việc cải thiện trình độ học vấn của nhân viên, đặc biệt là lãnh đạo các phòng có trình độ đại học và chuyên ngành tương ứng.

Thu hút kỹ sư kỹ thuật: Điều này nhằm đáp ứng yêu cầu cung cấp dịch vụ chất lượng cao.

Hoàn thiện cơ cấu tổ chức: Công ty cần phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ giữa các vị trí, phòng, ban và bộ phận Công ty cũng tập trung nghiên cứu để thiết lập và triển khai các công cụ phát triển nhân sự mới, phù hợp với định hướng chung của công ty.

Phát triển NNL phù hợp với yêu cầu SXKD: Công ty HTE đặt mục tiêu tạo ra sự chuyển đổi cơ bản về số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển NNL Công ty sẽ phát triển nhanh các ngành nghề, lĩnh vực có lợi thế cạnh tranh và đưa ra giải pháp phát triển NNL, đào tạo đội ngũ nhân lực để đảm bảo sự ổn định và chất lượng sản xuất.

Mở rộng thị trường và đa dạng hóa lĩnh vực hoạt động: Công ty HTE tập trung vào việc đa dạng hóa lĩnh vực hoạt động và mở rộng thị trường Công ty sẽ tìm kiếm các lĩnh vực hoạt động phát triển và đối tác khách hàng Đồng thời, công ty cũng sẽ hoàn thiện công tác quản trị nhân lực kết hợp với chiến lược KD để đạt được mục tiêu đề ra.

Những giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty HTE

Cần phải khẳng định lại tầm quan trọng của NNL đối với sự phát triển của DN Một trong 5 xu hướng nhân sự hàng đầu hiện tại là phát triển và nâng cao kỹ năng của đội ngũ CBNV một cách linh hoạt.Theo diễn đàn kinh tế thế giới, hơn 1 tỷ người cần được đào tạo lại để bắt kịp với cuộc cách mạng công nghệ lần thứ 4 Cũng chính vì thế, Công ty cần khẩn trương đẩy mạnh công tác đào tạo NNL, nâng cao chất lượng tay nghề của CBNV Cụ thể, tầm quan trọng của NNL trong sự phát triển bền vững của DN thể hiện trong các khía cạnh sau:

Nhân sự tham gia vào toàn bộ hoạt động của DN như sản xuất hàng hóa, cung cấp dịch vụ, từ đó tạo nên giá trị về vật chất (doanh thu, lợi nhuận) và đóng góp vào việc xây dựng thương hiệu, VHDN. Mỗi cá nhân chính là một “mắt xích”, một “bánh răng” trong quy trình vận hành của tổ chức Và để DN tăng trưởng bền vững thì việc duy trì và phát triển NNL là điều mà mọi nhà quản lý đều phải quan tâm.

Việc thiếu ổn định trong tổ chức nhân sự (ví dụ như tỷ lệ nhân sự không hài lòng cao dẫn đến nghỉ việc, mẫu thuẫn nội bộ, thiếu sự kết nối giữa các phòng ban,…) không chỉ ảnh hưởng đến hiệu suất công việc mà còn làm suy giảm khối sức mạnh chung của DN Điều này sẽ gây rối loạn đến các “mắt xích” trong tổ chức và nếu không kịp thời chấn chỉnh, nó hoàn toàn có thể gây “hiệu ứng domino” khiến DN suy yếu.

Nguồn nội lực vô tận giúp DN nâng cao vị thế cạnh tranh Nhân lực không chỉ giúp DN duy trì hoạt động trong hiện tại mà nó chính là một trong những yếu tố tiềm năng thúc đẩy DN phát triển trong tương lai Một công ty muốn phát triển vững vàng thì cần phải thường xuyên thúc đẩy đội ngũ nhân sự nâng cao kỹ năng chuyên môn, cập nhật kiến thức mới, xu hướng mới trong ngành.

Nếu để nhân sự “giậm chân tại chỗ” với quy trình làm việc và kiến thức cũ thì không chỉ NLĐ mà chính DN cũng sẽ trở nên lạc hậu và tụt lại phía sau so với đối thủ Vì vậy chính sách phát triển NNL luôn được ưu tiên nhằm củng cố sức mạnh nội tại cho DN Cụ thể, Công ty cần trích một khoản ngân sách đầu tư phù hợp vào các khóa đào tạo nội bộ cho DN, cử nhân sự đi học tập hoặc đào tạo nâng cao Nhân sự có trình độ, có kiến thức, biết nắm bắt xu hướng mới sẽ là nguồn lực mạnh mẽ thúc đẩy DN phát triển, đủ sức cạnh tranh với các đối thủ trên thị trường.

3.2.1 Hoạch định chiến lược và kế hoạch phát triển nguồn nhân lực

Hoạch định chiến lược và phát triển NNL: Đây là một quá trình quan trọng nhằm xác định mục tiêu và định hướng phát triển của công ty Việc này dựa trên số lượng và cơ cấu trình độ của cán bộ và nhân viên Để đảm bảo tính hiệu quả, công ty cần dựa vào dự báo và dự liệu có sẵn.

Phổ biến thông tin: Sau khi hoạch định, thông tin về chiến lược và phát triển cần được phổ biến đến tất cả các phòng và bộ phận trong công ty Mục tiêu là để mọi người hiểu rõ và hướng dẫn sản xuất theo mục tiêu đã đề ra. Đào tạo nhân viên: Để đảm bảo nhân viên hiểu rõ mục tiêu của công ty và có định hướng trong công việc, cần có chương trình đào tạo phù hợp Công ty nên đánh giá lại tầm quan trọng của việc trang bị hiểu biết về chiến lược và kế hoạch phát triển Điều này giúp nhân viên tham gia vào quá trình thực hiện chiến lược và cũng định hướng cho công việc cá nhân.

Tạo sự phát triển và sáng tạo: Để thúc đẩy hoạt động sản xuất KD, công ty cần phát huy sức mạnh của tập thể và tìm kiếm ý tưởng sáng tạo mới Có thể tham khảo kinh nghiệm từ các DN khác và chuyên gia nhân sự để nắm bắt và áp dụng những phương pháp tốt nhất.

Lắng nghe ý kiến phản biện: Để nắm bắt thông tin quý báu, công ty cần lắng nghe ý kiến phản biện và báo cáo bất thường từ phía nhân viên Điều này giúp công ty điều chỉnh chiến lược và kế hoạch phát triển.

3.2.2 Tuyển dụng nguồn nhân lực

Công tác tuyển dụng có vai trò đặc biệt giúp công ty vừa đáp ứng đủ nhu cầu cần thiết, vừa tìm kiếm được NNL chất lượng có trình độ Nhân sự hay nhân lực là đối tượng cực kỳ quan trọng góp phần tạo nên sự thành công của công ty, dưới góc độ lao động, họ là NLĐ làm việc cho người sử dụng lao động Với sự phát triển của kinh tế – xã hội, đòi hỏi các DN ngày càng có nhu cầu tuyển dụng đội ngũ nhân lực có tri thức cao và kỹ năng hoàn thiện.

Giúp công ty đạt được các mục tiêu KD cao nhất Bởi lẽ, việc tuyển dụng chính xác khiến cho nhân sự và việc làm có sự hòa hợp, đem lại hiệu quả trong việc, đạt được những mục tiêu, định hướng

Tăng khả năng cạnh tranh bền vững Trình độ, kỹ năng của nhân lực là những giá trị cốt lõi để đưa

DN phát triển, nếu tuyển dụng được đội ngũ nhân lực hoàn thiện, gắn bó lâu dài với công ty thì kết quả cạnh tranh trên thị trường sẽ bền vững và có hiệu quả cao.

Cho phép hoàn thành kế hoạch đã định Thông thường hoạt động tuyển dụng được đặt ra khi DN có nhu cầu hoàn thành một công việc nhất định, vì vậy, kế hoạch đã định định hoàn toàn có thể hoàn thành nếu hoạt động tuyển dụng cực kỳ hiệu quả.

Giúp tiết kiệm chi phí và sử dụng nguồn ngân sách hiệu quả Từ những vai trò trên, hoạt động tuyển dụng hiệu quả, có kế hoạch thì sẽ giúp DN tiết kiệm được chi phí, đồng thời, việc hoàn thành tốt các kế hoạch đã định sẽ tiết kiệm được nguồn ngân sách hiệu quả.

Hiện tại về phương thức tuyển dụng tại Công ty HTE còn hạn chế, chủ yếu tiếp cận người ứng tuyển thông qua đăng tuyển trên website và qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty Công ty có thể lên giải pháp dài hạn thông qua việc liên kết với các đơn vị giới thiệu việc làm, hoặc tìm kiếm các mối quan hệ với các cơ sở đào tạo như trường đại học, cao đẳng, trường đào tạo nghề,… Thực hiện các chương trình tiếp nhận thực tập sinh là các sinh viên sắp ra trường, mới ra trường nhằm bổ sung nguồn lực, sẵn sàng thay thế cho các vị trí thiếu sót.

3.2.3 Bố trí nhân lực hợp lý

Kiến nghị

3.3.1 Kiến nghị với công ty HTE

Qua việc nghiên cứu hoạt động phát triển NNL tại công ty HTE, nhận thấy một số vấn đề cần được giải quyết BLĐ của công ty đã có trình độ năng lực cao và chính sách phát triển sản xuất KD đúng đắn Tuy nhiên, vẫn còn những khía cạnh cần cải thiện, như việc phân tích nhu cầu lao động chưa chính xác và tuyển dụng thiên vị người trong gia đình Công ty cũng gặp khó khăn trong việc phối hợp giữa các phòng ban và chi nhánh Đồng thời, công tác quản lý đội ngũ cán bộ và NLĐ cũng cần được tăng cường. Chính sách lương thưởng và chính sách phát triển con người cũng cần quan tâm và đầu tư hơn. Để cải thiện công tác quản trị NNL tại công ty HTE, cần thực hiện những biện pháp sau Đầu tiên, công ty cần tăng cường kế hoạch hóa NNL và cải thiện chất lượng phân tích công việc Ngoài ra, việc tuyển dụng và đào tạo nhân lực cần được nâng cao Đồng thời, cần hoàn thiện bộ máy tổ chức và áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại Công ty cũng cần đảm bảo chế độ lương thưởng, phạt và trợ cấp cho CBNV một cách hợp lý.

Trong tương lai, công ty HTE cần đặc biệt quan tâm đến việc tạo động lực làm việc cho CBNV. Điều này bao gồm khích lệ tinh thần làm việc, tạo niềm tin vào cơ hội phát triển và đáp ứng nhu cầu của nhân viên Đây là yếu tố quan trọng để giữ chân và xây dựng mối quan hệ gắn bó trong tổ chức.

Tổng kết lại, công ty HTE đã nhận ra những hạn chế trong công tác quản trị NNL và đề xuất những biện pháp cải thiện Bằng việc thực hiện các giải pháp đề ra, công ty sẽ đạt được mục tiêu nâng cao hiệu suất làm việc và tạo điềuXây dựng tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác là một công việc quan trọng để đảm bảo công tác quản trị nhân sự trong công ty HTE được công bằng và minh bạch Đánh giá thành tích công tác cần được thực hiện định kỳ hàng tháng, quý và năm, và được tiến hành bởi cấp trên trực tiếp Phương pháp đánh giá dựa trên mức thang điểm với 5 mức đánh giá từ kém đến xuất sắc.Tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác bao gồm các tiêu chí liên quan đến công việc và cá nhân,dựa trên phân tích công việc và sự đồng thuận của nhân viên Các loại thành tích công tác được phân loại thành xuất sắc, tốt, trung bình và yếu, dựa trên kết quả đánh giá theo các tiêu chí đã được đề ra.

Tuy nhiên, để tránh xảy ra mâu thuẫn với nhân viên, việc thảo luận và phản hồi kết quả đánh giá là cần thiết Nhân viên cần được hỗ trợ và nhận được phản hồi về kết quả đánh giá, cũng như được đề xuất các cách cải thiện và phát triển công việc Công ty cần khuyến khích nhân viên tự nỗ lực và thông báo về các cơ hội phát triển nghề nghiệp của họ. Để đảm bảo tính công bằng và minh bạch trong việc đánh giá thành tích công tác, công ty cần đảm bảo rằng mục tiêu, thời gian, nội dung, phương pháp và kết quả của quá trình đánh giá được công khai. Khi có sự so sánh về thành tích công tác, người đánh giá cần giải thích lý do và cơ sở cho đánh giá đó.

Cải tiến chính sách thù lao cũng là một yếu tố quan trọng trong việc quản trị nhân sự Cần xây dựng tiêu chuẩn nâng lương trước thời hạn và giảm thời hạn nâng lương nếu hiệu quả công việc không đạt yêu cầu Đồng thời, việc thiết lập các hệ thống thưởng sáng kiến dựa trên giá trị sáng kiến đóng góp của nhân viên cũng cần được quan ttâm Hiện tại, công ty HTE cần cải tiến chính sách thù lao để đảm bảo tính công bằng và duy trì NNL từ bên trong và thu hút nhân viên mới.

Một trong những đề xuất cụ thể là đưa hệ số hoàn thành công việc vào công thức tính lương hiện tại của công ty Điều này sẽ giúp phản ánh công việc đã hoàn thành và khuyến khích nhân viên đạt hiệu suất cao hơn.

Ngoài ra, công ty cần sáng tạo trong việc công nhận và khen thưởng nhân viên Cần xây dựng chính sách khen thưởng và ghi nhận phù hợp để tạo sự hài lòng và giữ chân nhân viên Đồng thời, công ty cần tập trung vào tạo môi trường cho nhân viên áp dụng kiến thức đã học vào công việc và cung cấp cơ hội phát triển nghề nghiệp lâu dài Điều này sẽ thúc đẩy sự đóng góp của nhân viên và giúp công ty giữ chân và thu hút nhân tài.

3.3.2 Kiến nghị đối với Nhà nước Đầu tư vào giáo dục và đào tạo (GD-ĐT): Nhà nước cần đầu tư mạnh mẽ vào hệ thống GD-ĐT,đảm bảo rằng cơ sở hạ tầng, chương trình học và phương pháp giảng dạy đáp ứng được yêu cầu và xu hướng của thị trường lao động Việc này sẽ giúp NNL được trang bị đầy đủ kiến thức và kỹ năng, sẵn sàng làm việc hiệu quả.

Xây dựng chính sách hỗ trợ trong công tác đào tạo NNL: Nhà nước có thể đưa ra các chính sách và chương trình để khuyến khích các cá nhân và DN đầu tư vào đào tạo và phát triển NNL Điều này bao gồm các khoản tài trợ, ưu đãi thuế, chính sách cho vay và hỗ trợ kỹ thuật để tạo điều kiện thuận lợi và khuyến khích công tác đào tạo, nâng cao trình độ NNL. Định hướng nghề nghiệp và phát triển sự nghiệp: Nhà nước có thể định hướng nghề nghiệp và xây dựng các chương trình hỗ trợ phát triển sự nghiệp cho NNL Bao gồm việc xây dựng các chương trình tư vấn nghề nghiệp, khuyến khích việc thực tập và trải nghiệm công việc tại DN, cung cấp thông tin về cơ hội việc làm trong các ngành và lĩnh vực khác nhau.

Thiết lập cơ chế đánh giá và quản lý chất lượng NNL: Bao gồm quy định về chất lượng đào tạo và chứng chỉ nghề nghiệp Điều này giúp đảm bảo rằng NNL được đào tạo đạt tiêu chuẩn chất lượng và đáp ứng được yêu cầu của DN.

Khuyến khích nghiên cứu và phát triển NNL: Việc hỗ trợ các nghiên cứu liên ngành và đổi mới trong đào tạo NNL sẽ giúp cải thiện chất lượng đào tạo trong bối cảnh yêu cầu thay đổi của thị trường lao động.

Xây dựng mối quan hệ hợp tác với các DN: Điều này giúp định hướng chương trình đào tạo và phát triển NNL theo hướng phù hợp và cung cấp thông tin về nhu cầu và cơ hội việc làm. Đẩy mạnh quảng bá và tuyên truyền về quan trọng của chất lượng NNL: Điều này có thể thực hiện thông qua các chiến dịch quảng bá, hội thảo, hội nghị và tài liệu giáo dục nhằm tăng cường ý thức về vai trò quan trọng của chất lượng NNL và khuyến khích đầu tư trong lĩnh vực này.

Nguồn nhân lực có một ý nghĩa khá quan trọng trong phát triển kinh tế- xã hội của mỗi quốc gia nói chung và mỗi địa phương nói riêng, sức mạnh của nguồn lực con người ở mỗi địa phương, mỗi vùng lãnh thổ góp phần tạo nên sức mạnh tổng hợp của nguồn lực con người trong cả nước Tất cả các quốc gia trên thế giới đều đặt vấn đề về con người là vấn đề trung tâm trong chiến lược phát triển kinh tế – xã hội. Để phát triển, một quốc gia cần tập trung vào các nguồn lực cần thiết cho sự phát triển kinh tế như tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ và NNL Trong số này, NNL được coi là yếu tố quan trọng nhất, có vai trò quyết định trong sự tăng trưởng và phát triển kinh tế của một quốc gia từ trước đến nay Dù có sở hữu tài nguyên thiên nhiên phong phú và công nghệ hiện đại, nhưng nếu thiếu những người có trình độ và khả năng khai thác các nguồn lực đó, thì khó có thể duy trì được sự phát triển như mong muốn.

Vấn đề phát triển NNL không chỉ đóng vai trò quan trọng trong việc phát triển kinh tế của mỗi địa phương hay quốc gia, mà còn là một vấn đề cấp thiết đối với sự tồn vong của cả dân tộc hiện tại và trong tương lai Nó liên quan đến việc đưa đất nước vượt qua tình trạng nghèo đói, kém phát triển, và tiến kịp với thời đại, hoàn thành quá trình công nghiệp hóa và hiện đại hóa Ngoài ra, phát triển NNL còn đóng vai trò quan trọng trong việc khắc phục các nguy cơ tiềm ẩn về cạn kiệt tài nguyên thiên nhiên, ảnh hưởng đến môi trường và vấn đề của yếu tố ngoại lai có thể gây hại đến văn hóa của dân tộc Do đó, việc phát triển NNL đóng vai trò to lớn trong việc đảm bảo sự phát triển bền vững của một quốc gia.

Ngành Viễn thông là một trong những ngành có nhiều tiềm năng phát triển Tuy nhiên do sự biến động của ngành nghề về công nghệ, NNL là rất cao nên các DN trong ngành còn gặp nhiều khó khăn trong việc phát triển NNL Trong khi đó, nền kinh tế Việt Nam đã hòa mình vào với nền kinh tế thế giới,tạo nhiều cơ hội cho các DN trong ngành phát triển, nhưng bản thân các DN cũng phải đối mặt với nhiều rủi ro, bất trắc Vì vậy việc đánh giá công tác phát triển NNL tại công ty và việc đề ra các giải pháp quản trị nhân lực tốt hơn tại công ty là hết sức cần thiết.

Định dạng
Số trang	98
Dung lượng	635,04 KB