TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TS Trịnh Việt Tiến (Chủ biên) PGS TS Trần Đình Thảo, ThS Đỗ Thị Hải Hà, ThS Đoàn Văn Tình, ThS Hoàng Thị Công, TS Nguyễn Văn Tạo, ThS Nguyễn Thị Hoa GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NH[.]
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NỘI VỤ HÀ NỘI TS Trịnh Việt Tiến (Chủ biên) PGS.TS Trần Đình Thảo, ThS Đỗ Thị Hải Hà, ThS Đồn Văn Tình, ThS Hồng Thị Cơng, TS Nguyễn Văn Tạo, ThS Nguyễn Thị Hoa GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NHÀ XUẤT BẢN GIAO THÔNG VẬN TẢI Hà Nội - 2022 MỤC LỤC LỜI GIỚI THIỆU 13 LỜI TỰA .17 Chương TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC .19 1.1 Đối tượng, khái niệm, mục tiêu, vai trò quản trị nhân lực 19 1.1.1 Đối tượng quản trị nhân lực 19 1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực .20 1.1.3 Mục tiêu quản trị nhân lực 22 1.1.4 Vai trò quản trị nhân lực 25 1.2 Chức quản trị nhân lực .27 1.2.1 Nhóm chức thu hút nhân lực .27 1.2.2 Nhóm chức đào tạo phát triển nhân lực 28 1.2.3 Nhóm chức trì nhân lực 28 1.3 Triết lí quản trị nhân lực trình hình thành, phát triển quản trị nhân lực .29 1.3.1 Triết lí quản trị nhân lực 29 1.3.2 Quá trình hình thành phát triển quản trị nhân lực 36 1.4 Bộ máy quản trị nhân lực tổ chức 38 1.4.1 Cấu trúc máy quản trị nhân lực .38 1.4.2 Phân chia trách nhiệm quản trị nhân lực tổ chức 40 1.5 Các yếu tố tác động đến quản trị nhân lực 41 1.5.1 Các yếu tố bên tổ chức .41 1.5.2 Các yếu tố bên tổ chức .43 Câu hỏi, tập .48 Chương PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC 49 2.1 Khái niệm 49 2.1.1 Công việc 49 2.1.2 Thiết kế công việc 52 2.1.3 Phân tích cơng việc 54 2.2 Thông tin thu thập thực phân tích cơng việc 55 2.3 Phương pháp thu thập thơng tin phân tích công việc 56 2.3.1 Phương pháp quan sát 56 2.3.2 Ghi chép kiện 58 2.3.3 Nhật ký công việc 59 2.3.4 Phỏng vấn 60 2.3.5 Bản hỏi .62 2.3.6 Phương pháp chuyên gia 63 2.4 Sản phẩm phân tích cơng việc .63 2.4.1 Bản mô tả công việc 63 2.4.2 Bản tiêu chuẩn công việc 66 2.4.3 Bản yêu cầu người thực công việc 67 2.5 Các bước tiến hành phân tích cơng việc vai trị phận quản trị nhân lực 68 Câu hỏi, tập .71 Chương HOẠCH ĐỊNH NHÂN LỰC .72 3.1 Khái niệm, mục đích, vai trò, nhân tố ảnh hưởng bước hoạch định nhân lực .72 3.1.1 Khái niệm hoạch định nhân lực 72 3.1.2 Mục đích hoạch định nhân lực 74 3.1.3 Vai trò hoạch định nhân lực 75 3.1.4 Các nhân tố tác động đến hoạch định nhân lực 77 3.1.5 Các bước thực hoạch định nhân lực 79 3.2 Dự đoán cân đối cung, cầu nhân lực .82 3.2.1 Dự đoán cung, cầu nhân lực 82 3.2.2 Cân đối cung cầu nhân lực giải pháp khắc phục cân đối cung cầu nhân lực 86 Câu hỏi, tập .89 Chương TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC 90 4.1 Khái niệm, vai trò tuyển dụng nhân lực 90 4.1.1 Khái niệm tuyển dụng nhân lực 90 4.1.2 Vai trò tuyển dụng nhân lực .91 4.2 Tuyển mộ nhân lực 94 4.2.1 Khái niệm, vai trò, yêu cầu của tuyển mộ nhân lực 94 4.2.2 Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 97 4.2.3 Các bước thực trình tuyển mộ nhân lực 102 4.3 Tuyển chọn nhân lực 112 4.3.1 Khái niệm, vai trò, yêu cầu của tuyển chọn nhân lực 112 4.3.2 Các bước thực trình tuyển chọn nhân lực 117 Câu hỏi, tập 123 Chương HỘI NHẬP VÀ BỐ TRÍ NHÂN LỰC .124 5.1 Hội nhập nhân lực 124 5.1.1 Khái niệm mục đích chương trình hội nhập 124 5.1.2 Nội dung chương trình hội nhập 131 5.2 Bố trí nhân lực 132 5.2.1 Khái niệm 132 5.2.2 Mục tiêu, nguyên tắc bố trí nhân lực 133 5.2.3 Các hình thức bố trí nhân lực 141 Câu hỏi, tập 149 Chương ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN LỰC 150 6.1 Khái niệm, vai trò đào tạo phát triển nhân lực 150 6.1.1 Khái niệm đào tạo phát triển nhân lực 150 6.1.2 Vai trò đào tạo phát triển nhân lực 152 6.2 Quy trình đào tạo phát triển nhân lực 155 6.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo phát triển nguồn nhân lực 156 6.2.2 Lập kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 168 6.2.3 Triển khai đào tạo phát triển nguồn nhân lực 174 6.2.4 Đánh giá kết đào tạo phát triển nguồn nhân lực 179 6.3 Các phương pháp đào tạo phát triển nhân lực .182 6.3.1 Đào tạo phát triển nhân lực công việc .182 6.3.2 Đào tạo phát triển nhân lực ngồi cơng việc .186 6.4 Hình thức đào tạo phát triển nhân lực 191 6.4.1 Theo đối tượng 191 6.4.2 Theo địa điểm 191 6.4.3 Theo cách thức tổ chức 193 6.5 Giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nhân lực 194 6.5.1 Đánh giá hiệu đào tạo phát triển nhân lực 194 6.5.2 Giải pháp nâng cao hiệu đào tạo phát triển nhân lực 195 Câu hỏi, tập 206 Chương ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 207 7.1 Khái niệm, mục đích, yêu cầu đánh giá thực công việc 207 7.1.1 Khái niệm đánh giá thực cơng việc 207 7.1.2 Mục đích đánh giá thực công việc 215 7.1.3 Yêu cầu đánh giá thực công việc .218 7.2 Nguyên tắc đánh giá thực công việc 221 7.2.1 Nguyên tắc thống .221 7.2.2 Nguyên tắc phù hợp 222 7.2.3 Nguyên tắc đánh giá dựa trách nhiệm, nhiệm vụ giao 222 7.2.4 Nguyên tắc công bằng, công khai, minh bạch 223 7.3 Vai trị đánh giá thực cơng việc 224 7.3.1 Đối với nhà quản lý, lãnh đạo 224 7.3.2 Đối với người lao động 225 7.4 Các lỗi q trình đánh giá thực cơng việc 227 7.5 Quy trình đánh giá thực cơng việc 229 7.5.1 Xác định mục tiêu đánh giá thực công việc .230 7.5.2 Thiết kế đánh giá thực công việc: 231 7.5.3 Triển khai đánh giá thực công việc 243 7.5.4 Sử dụng kết đánh giá thực công việc 246 7.6 Các nhân tố ảnh hưởng đến đánh giá thực công việc 251 7.6.1 Quan điểm nhà quản trị đánh giá thực công việc 251 7.6.2 Năng lực nhân lực doanh nghiệp .251 7.6.3 Đối thủ cạnh tranh 252 7.6.4 Đặc điểm văn hóa xã hội 253 7.6.5 Hệ thống mô tả công việc doanh nghiệp 253 Câu hỏi, tập, tình 254 Chương THÙ LAO LAO ĐỘNG 256 8.1 Các khái niệm 256 8.1.1 Khái niệm thù lao lao động 256 8.1.2 Các khái niệm liên quan 260 8.2 Mục tiêu, vai trò, yêu cầu thù lao lao động .264 8.2.1 Mục tiêu thù lao lao động 264 8.2.2 Vai trò thù lao lao động người lao động 265 8.2.3 Vai trò thù lao lao động doanh nghiệp 266 8.2.4 Vai trò thù lao lao động xã hội 268 8.2.5 Yêu cầu xây dựng hệ thống thù lao lao động 269 8.3 Cơ cấu nội dung loại thù lao lao động 271 8.3.1 Thù lao tài 271 8.3.2 Thù lao phi tài 285 8.4 Các yếu tố ảnh hưởng đến thù lao lao động .288 8.4.1 Các yếu tố thuộc mơi trường bên ngồi 288 8.4.2 Các yếu tố thuộc công việc 289 8.4.3 Các yếu tố thuộc tổ chức .292 8.4.4 Yếu tố thuộc thân người lao động 295 Câu hỏi, tập tình 297 Chương QUAN HỆ LAO ĐỘNG 299 9.1 Khái niệm, chủ thể nội dung quan hệ lao động 299 9.1.1 Khái niệm 299 9.1.2 Chủ thể tham gia quan hệ lao động 306 9.1.3 Nội dung quan hệ lao động .311 9.2 Hợp đồng lao động 312 9.2.1 Khái niệm, phân loại nội dung hợp đồng lao động 312 9.2.2 Ký kết, thực hiện, tạm hoãn chấm dứt hợp đồng lao động 317 9.3 Thỏa ước lao động tập thể 327 9.3.1 Khái niệm, nội dung bên ký kết thỏa ước lao động tập thể 327 9.3.2 Hiệu lực trình ký kết thỏa ước lao động .328 9.4 Xử lý tranh chấp lao động 330 9.4.1 Khái niệm phân loại tranh chấp lao động 330 9.4.2 Đặc điểm tranh chấp lao động 333 9.4.3 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động 334 9.4.4 Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động 336 CÂU HỎI ÔN TẬP .341 10 thương hiệu doanh nghiệp; an ninh xã hội, lực cạnh tranh quốc gia Tuy nhiên, tranh chấp lao động có tác động tích cực, q trình giải tranh chấp lao động tuân thủ quy định pháp luật, chủ thể tham gia tích cực, thiện chí vào q trình giải tháo gỡ, hóa giải mâu thuẫn, xung đột qua góp phần làm lành mạnh hóa quan hệ lao động, tiền đề xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định tiến tổ chức, doanh nghiệp 9.4.3 Nguyên tắc giải tranh chấp lao động Giải tranh chấp lao động trình tháo gỡ mâu thuẫn, xung đột, tranh chấp bên liên quan đến quyền, nghĩa vụ lợi ích phát sinh chủ thể quan hệ lao động Bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp có tranh chấp lao động xẩy cần khẩn trương, quan tâm tìm hiểu nguyên nhân giải triệt để Tồn bất đồng nguyên nhân dẫn đến đổ vỡ quan hệ lao động gây nhiều hệ phát sinh bất lợi cho tất chủ thể Trong trình giải quyết, dù theo cách thức cần tuân thủ số nguyên tắc sau: - Nguyên tắc tuân thủ pháp luật: giải tranh chấp lao động bên cần tuân thủ đúng, đầy đủ quy trình theo quy định pháp luật, không bỏ qua quy định Tạo điều kiện, tôn trọng thỏa thuận, tôn trọng quyền tự định đoạt, kết thương lượng, định bên suốt trình giải tranh chấp 334 - Coi trọng giải tranh chấp lao động thông qua thương lượng trực tiếp tự dàn xếp hai bên tranh chấp: Khi xảy tranh chấp bên có quyền, nghĩa vụ lợi ích liên quan trực tiếp thương lượng, dàn xếp để thỏa thuận lại vấn đề nảy sinh Các bên đảm bảo, toàn quyền thương lượng, dàn xếp phù hợp với ý chí, điều kiện bên, ngăn ngừa hậu xấu xảy Nguyên tắc áp dụng suốt trình giải tranh chấp, bên nộp đơn yêu cầu quan có thẩm quyền giải quyết, thương lượng, dàn xếp thành cơng tranh chấp chấm dứt Đây phương pháp giải tranh chấp lao động nhanh nhất, tốn thời gian chi phí, khơng làm căng thẳng quan hệ hai bên - Thực hòa giải, trọng tài sở tơn trọng quyền lợi ích hợp pháp hai bên, lợi ích quốc gia theo quy định pháp luật: Quan hệ lao động quan hệ hợp tác bên mục tiêu lợi ích chung, xảy tranh chấp bên cần hợp tác giải mâu thuẫn, xung đột đường hòa bình sở tơn trọng, quyền, lợi ích hợp pháp hai bên, mở đường cho quan hệ lao động trở lại bình thường Nếu khơng tìm thống chung, việc giải tranh chấp lao động quan, tổ chức, nhân có thẩm quyền giải tiến hành sau có yêu cầu bên tranh chấp theo đề nghị quan, tổ chức, nhân có thẩm quyền bên tranh chấp đồng ý Giải tranh chấp thơng qua tịa án biện pháp cuối giải tranh chấp lao động - Công khai, minh bạch, khách quan, kịp thời, nhanh chóng: Các chủ thể quyền cung cấp đầy đủ thông tin, 335 tham gia vào trình giải tranh chấp Trong giải tranh chấp lao động bên tranh chấp không chịu tác động ảnh hưởng hay bị chi phối quan điểm, tư tưởng bên Giải tranh chấp lao động phải đảm bảo quy định thời gian Nhanh chóng, kịp thời, khơng kéo dài dẫn tới tình trạng thiệt hại cho tất bên xã hội nói chung Quá trình giải cần triển khai đồng với tiến độ thời gian nhanh, hạn chế tối đa thiệt hại ngưng trệ hoạt động sản xuất kinh doanh tổ chức, việc làm thu nhập người lao động - Có tham gia đại diện người lao động, đại diện người sử dụng lao động trình giải tranh chấp: Đại diện bên trình giải tranh chấp cung cấp đầy đủ thông tin, tài liệu cho quan giải tranh chấp, tạo điều kiện để quan giải tranh chấp đánh giá vụ tranh chấp xác, khách quan hơn, phù hợp với thực tế điều kiện bên Đại diện bên tham gia trình giải phải người am hiểu pháp luật, hiểu tình hình, điều kiện bên, có thái độ hợp tác tích cực với quan giải tranh chấp tìm phương án xử lý phù hợp 9.4.4 Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động Bản chất tranh chấp lao động mâu thuẫn, xung đột chưa giải hai bên quan hệ lao động Những tranh chấp bắt buộc phải giải nhằm bảo vệ quyền lợi cho bên, lợi ích nhà nước xã hội Thẩm quyền trình tự giải tranh chấp lao động quy định 336 hệ thống pháp luật quốc gia nơi diễn quan hệ lao động cụ thể a Thẩm quyền giải tranh chấp lao động Theo quy định pháp luật lao động Việt Nam, thẩm quyền giải tranh chấp lao động gồm: Thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân, tranh chấp lao động tập thể quyền gồm: Hòa giải viên, Hội đồng trọng tài lao động, Tòa án nhân dân.1 Thẩm quyền giải tranh chấp lao động tập thể lợi ích gồm: Hịa giải viên, Hội đồng trọng tài lao động.2 Trong quy định chi tiết: - Hòa giải viên lao động: người Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh bổ nhiệm để hòa giải tranh chấp lao động, tranh chấp hợp đồng đào tạo nghề; hỗ trợ phát triển quan hệ lao động.3 - Hội đồng trọng tài lao động: Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh định thành lập Hội đồng trọng tài lao động, bổ nhiệm Chủ tịch, thư ký trọng tài viên lao động Hội đồng trọng tài lao động Nhiệm kỳ Hội đồng trọng tài 05 năm.4 Bộ luật lao động số: 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, điều 187 điều 191, khoản Bộ luật lao động số: 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, điều 195, khoản Bộ luật lao động số: 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, điều 184, khoản Bộ luật lao động số: 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, điều 185, khoản 337 - Thẩm quyền xét xử tranh chấp lao động Tòa án nhân dân quy định pháp luật Việt Nam: Thẩm quyền giải tranh chấp lao động cá nhân khơng có yếu tố nước ngồi thuộc Tịa án cấp huyện nơi bị đơn có trụ sở, đương có thỏa thuận với văn yêu cầu Tòa án nơi cư trú ngun đơn Tịa án cấp huyện nơi nguyên đơn cư trú có thẩm quyền giải Thẩm quyền giải tranh chấp lao động cấp sơ thẩm tranh chấp lao động quyền thuộc Tòa án nhân dân cấp tỉnh Đồng thời, Tịa án nhân dân cấp tỉnh có thẩm quyền giải tranh chấp lao động mà đương tài sản nước ngoài, cần phải ủy thác tư pháp cho quan đại diện nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam nước ngoài, cho Tịa án nước ngồi b Trình tự giải tranh chấp lao động Trình tự giải tranh chấp lao động nhìn chung thực theo ba bước sau: Bước 1: Phát vấn đề tranh chấp Bước 2: Đánh giá vấn đề tranh chấp Bước 3: Lựa chọn phương án xử lý Hình 9.1 Trình tự giải tranh chấp lao động Bước 1: Phát vấn đề tranh chấp: cần nhận diện chất, toàn diện vấn đề tranh chấp Bước 2: Đánh giá vấn đề tranh chấp: cần đánh giá tính chất nội dung tranh chấp, sở xác định nguyên nhân, 338 chủ thể phương án xử lý tranh chấp phù hợp theo quy định pháp luật Bước 3: Lựa chọn phương án xử lý: tùy theo hình thức, mức độ lựa chọn bên tranh chấp để lựa chọn phương án phù hợp Ở quốc gia khác nhau, trình tự giải tranh chấp lao động quy định cụ thể hệ thống văn quy phạm pháp luật lĩnh vực lao động, thống nguyên lý ba bước giải tranh chấp lao động Tại Việt Nam theo quy định Bộ luật lao động (2019) trình tự giải tranh chấp quy định tùy thuộc vào tính chất tranh chấp lao động: - Tranh chấp lao động cá nhân: quan, tổ chức, nhân có thẩm quyền giải gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động, Tịa án nhân dân Trình tự tiến hành xử lý tranh chấp gồm bước: Tranh chấp lao động cá nhân giải thông qua thủ tục hòa giải Hòa giải viên lao động trước yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động Tòa án giải quyết, trừ tranh chấp lao động khơng bắt buộc phải qua thủ tục hịa giải như: Xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp chấm dứt hợp đồng lao động; 339 Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động; chế độ bảo hiểm theo quy định pháp luật - Tranh chấp lao động tập thể: nội dung tranh chấp, loại có quy trình thủ tục giải khác nhau: Tranh chấp lao động tập thể quyền: quan, tổ chức, nhân có thẩm quyền giải bao gồm: Hịa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động Tòa án nhân dân; Tranh chấp lao động tập thể lợi ích: quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải bao gồm: Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động Tóm lại, tranh chấp lao động tượng, vấn đề phức tạp, ảnh hưởng đến tất tổ chức, cá nhân có liên quan, để lại hậu khơng tốt kinh tế - trị - xã hội Do đó, khơng ngừng xây dựng, củng cố quan hệ hài hòa, ổn định tiến bộ, giải đạt lý, thấu tình tranh chấp lao động yêu cầu mang tính cấp thiết tổ chức, doanh nghiệp kinh tế nói chung 340 CÂU HỎI ƠN TẬP Phân tích khái niệm, chủ thể, nội dung quan hệ lao động Nêu khái niệm, nội dung, hình thức hợp đồng lao động Nêu khái niệm, nội dung q trình kí kết thỏa ước lao động Phân tích khái niệm, đặc điểm tranh chấp lao động Nêu thẩm quyền, nguyên tắc, trình tự giải tranh chấp lao động 341 BÀI TẬP TÌNH HUỐNG Tranh chấp sau đăng trang web Tổng liên đoàn Lao động Việt Nam: “Bà Trần Thị Dung vào làm việc Công ty TNHH Tiến Phong khơng đóng Bảo hiểm xã hội theo quy định Vào khoảng 11h20 ngày 9/4/2020, xưởng sản xuất, trình làm việc cánh tay bà Dung bị máy gây dập nát, xương gãy vụn, gân dập Sau năm từ lúc gặp tai nạn lao động nay, bà Dung nhận hỗ trợ 17 triệu đồng từ phía cơng ty gần 18 triệu đồng từ quyên góp người lao động công ty Cánh tay phải bà Dung bị nát sau tai nạn lao động, dù bỏ nhiều tiền, nhiều thời gian điều trị cánh tay không hoạt động được, dẫn đến sống khó khăn Trong lúc, cơng ty hứa hẹn, không giải triệt để vụ việc Bà Dung cho rằng, việc giải chế độ tai nạn lao động thân bà không với quy định nên làm đơn khiếu nại gửi Sở Lao động Thương binh Xã hội tỉnh yêu cầu giải tranh chấp lao động trên” (https://laodong.vn/cong-doan/thanh-tra-vao-cuoc-vucong-nhan-o-quang-tri-bi-tai-nan-nat-canh-tay-927638.ldo HƯNG THƠ (BÁO LAO ĐỘNG) 342 Yêu cầu: Anh, chị xác định chủ thể, nội dung tranh tranh chấp, vai trò quản lý nhà nước Xác định nguyên nhân dẫn đến tranh chấp? Xác định lỗi, trách nhiệm tổ chức, cá nhân tranh chấp Xác định loại hình tranh chấp, quy trình giải tranh chấp quan hệ lao động tình Đề xuất phương án xử lý tranh chấp, phương án khắc phục, cải thiện hoàn thiện quan hệ lao động doanh nghiệp 343 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tài liệu tham khảo tiếng Việt Ngô Thành Can (chủ biên, 2018), Đạo đức công chức thực thi công vụ (tái lần thứ nhất), Nxb Tư Pháp, Hà Nội Ngô Thành Can (2014), Đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực khu vực công, Nxb Lao động Hà Nội Trần Kim Dung (2009), Quản trị nguồn nhân lực (tái lần thứ có sửa chữa bổ sung), NxbThống kê Vũ Thị Thùy Dương, Hoàng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội (2002), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Giáo trình Quản trị nhân lực (tái bản), Nxb Kinh tế Quốc dân Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, Hà Nội PGS.TS Nguyễn Thị Hồng Hải, Một số vấn đề đổi tuyển dụng công chức Việt Nam, http://tcnn.vn, truy cập 17:31 16/02/2020 Mai Thanh Lan (2014), Giáo trình Tuyển dụng nhân lực, Nxb Thống kê 10 Nguyễn Thị Minh Nhàn (2014), Giáo trình Quan hệ lao động, Trường Đại học Thương Mại, Nxb thống kê 344 11 Vũ Hoàng Ngân Phạm Thị Bích Ngọc(2020), Giáo trình Phát triển nguồn nhân lực, Nxb ĐH Kinh tế quốc dân 12 Vũ Hoàng Ngân Vũ Thị Uyên (2016), giáo trình Quan hệ lao động, Trường Đại học kinh tế quốc dân, Nxb ĐH KTQD 13 Nguyễn Duy Phúc (2012), “Các nguyên lý quan hệ lao động” -Sách dành cho sinh viên ngành quản trị nhân lực, Nxb lao động xã hội 14 Nguyễn Tiệp (2008) Giáo trình Quan hệ lao động Trường Đại học Lao động Xã hội 15 Nguyễn Tiệp và Lê Thanh Hà (2007), Giáo trình Tiền Lương- Tiền công, Nxb Lao động- Xã hội 16 Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân (Tái lần thứ 9), Nxb Lao động - Xã hội 17 Trần Thị Thu Vũ Hồng Ngân (2011), Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công, Nxb Kinh tế Quốc dân 18 Lê Quân (2010) Bài tập tình thực hành quản trị nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội 19 Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 20 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 21 Bộ Luật lao động số 10/2012/QH13 22 Luật số: 52/2019/QH14 ngày 25 tháng 11 năm 2019 sửa đổi, bổ sung số điều Luật Cán bộ, công chức số 22/2008/QH12 Luật Viên chức số 58/2010/QH12 23 Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29 tháng 11 năm 2018 sửa đổi, bổ sung số quy định tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức 345 thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp công lập 24 Nghị định số 62/2020/NĐ-CP ngày 01 tháng năm 2020 Chính phủ vị trí việc làm biên chế công chức 25 Nghị định số 115/2020/NĐ-CP ngày 25 tháng năm 2020 quy định tuyển dụng, sử dụng quản lý viên chức 26 Thông tư số 03/2019/TT-BNV ngày 14 tháng năm 2019 sửa đổi, bổ sung số điều tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng chức danh nghề nghiệp viên chức thực chế độ hợp đồng số loại công việc quan hành nhà nước, đơn vị nghiệp cơng lập Tài liệu tham khảo tiếng Anh 27 Byars,L.L., Rue,L.W (2008), Human Resources Management (Quản lý nguồn nhân lực), ninth edition, Mc.Graw-Hill International, (chapter 5, 6, 7) 28 Beardwell, J Clayton, T., (2010), Human resource management: A contemporary Approach (Quản lý nguồn nhân lực: Một cách tiếp cận đại), Sixth edition, Prentice Hall, NewYork 29 Dell.D, Ainspan, N.Bodenberg (2001), Engaging Employees through Your Brand (Thu hút nhân viên thông qua thương hiệu bạn), The Conference Board, New York 30 Dickmann, M., Brewster, C., Sparrow, P.,(2008), International Human Resources Management (Quản lý nguồn nhân lực quốc tế), second edition, Routledge Taylor & Francis Group, (chapter 5, 9) 346 31 Briscoe, D.R., Schuler, R.S., Claus, L., (2009), International Human Resources Management (Quản lý nguồn nhân lực quốc tế), third edition, Routledge Taylor & Francis Group, (chapter 5) 32 Jeff Grout and Sarah Perrin (2005), Recruiting excellence (Tuyển dụng hoàn hảo), Mc Graw-Hill Professionnal 33 Lloyd L Byars Leslie W Rue (2010), Human resources management (Quản trị nguồn nhân lực), Mc Graw Hill Tài liệu tham khảo tiếng Pháp 34 Alain Gavand (Auteur) Jean-Marie Peretti (Préface) (2013), Le recrutement: Enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux standards (Tuyển dụng: Thử thách, công cụ, thực hành tốt tiêu chuẩn mới), 1eme edition,Eyrolles 35 Robert Ulman (Sous la direction de) (2015), Guide des conseils en recrutement (Hướng dẫn lời khuyên tuyển dụng), 1eme edition, Cercomm 37 Agnès de La Bourdonnaye (Auteur)(2015), Les techniques de recrutement de A Z (Kỹ thuật tuyển dụng từ A- Z), 1eme edition,Larcier 38 Luis R Gomez-Mejia-David.Balkin-Robert L Cardy (2007), Managing humain resource (Quản trị nguồn nhân lực), Vangonotes 347 NHÀ XUẤT BẢN GIAO THÔNG VẬN TẢI 80B - Trần Hưng Đạo - Hoàn Kiếm - Hà Nội ĐT: 024.39426744 * Fax: 024.38224784 Website: www.nxbgtvt.vn * Email: nxbgtvt@fpt.vn CHỊU TRÁCH NHIỆM XUẤT BẢN, nội dung Giám đốc, Tổng Biên tập: Nguyễn Minh Nhật Biên tập: Dương Hồng Hạnh trình bày: Ngơ Nhị Lương (Đối tác liên kết: Trường Đại học Nội vụ Hà Nội) In 35 khổ 14,5 x 20,5 cm, Công ty In Tre Xanh Địa chỉ: Thôn Quỳnh Đơ, xã Vĩnh Quỳnh, huyện Thanh Trì, TP Hà Nội Số xác nhận đăng ký xuất bản: 4073-2022/CXBIPH/8-70/GTVT Mã số sách tiêu chuẩn quốc tế - ISBN: 978-604-76-2645-8 Quyết định xuất số: 54 LK/QĐ-XBGT ngày 26/12/2022 In xong nộp lưu chiểu Quý I năm 2023 348