Bài giảng: Chương 1 : Tổng quan về quản trị nhân lực

Bài giảng: Chương 1 : Tổng quan về quản trị nhân lực

Ch ng 1: T NG QUAN V QU N TR NHÂN L C 1.1 Khái ni m, vai trò ý nghĩa c a qu n tr nhân l c Qu n tr nhân lực (Human Resource Management) liên quan đ n hai v n đề b n “qu n tr ” “nhân lực” Qu n tr trình làm cho ho t động đ hiệu qu cao, thơng qua ng c hồn thành với i khác V n đề qu n tr có phối h p tính khoa học nghệ thuật lãnh đ o Về ph ơng diện khoa học, qu n tr gia thành công ng i nắm vững ki n th c kỹ nĕng qu n tr Về ph ơng diện nghệ thuật, qu n tr gia thành công ng ng i có nĕng lực bẩm sinh nh thơng minh, có tài thuy t phục, lơi i khác làm theo, có kh nĕng mau chóng nắm bắt v n đề quy t đ nh, dễ hòa h p với ng c a tổ ch c đ i, tự tin, linh ho t xử lý tình thực t ,… Nhân lực c hình thành s c a cá nhân có vai trị khác đ c liên k t với theo mục tiêu nh t đ nh Nhân lực khác với nguồn lực khác c a doanh nghiệp b n thân c a ng i Nhân viên có nĕng lực, đặc điểm cá nhân khác nhau, có tiềm nĕng phát triển, có kh nĕng hình thành nhóm hội, tổ ch c cơng đoàn để b o vệ quyền l i c a họ, đánh giá đặt câu hỏi ho t động c a qu n tr gia, hành vi c a họ thay đổi phụ thuộc vào b n thân họ tác động c a môi tr ng xung quanh Do đó, qu n tr nhân lực khó khĕn ph c t p nhiều so với qu n tr với y u tố khác c a trình s n xu t kinh doanh Qu n tr nhân lực nghiên c u v n đề qu n tr ng i tổ ch c tầm vi mơ có hai mục tiêu b n: a Sử dụng có hiệu qu nguồn nhân lực nhằm tĕng nĕng su t lao động nâng cao tính hiệu qu c a tổ ch c b Đáp ng nhu cầu ngày cao c a nhân viên, t o điều kiện cho nhân viên đ phát huy tối đa nĕng lực cá nhân, đ c c kích thích, động viên nhiều nh t t i nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp Nghiên c u qu n tr nhân lực giúp cho nhà qu n tr đ t đ thông qua ng c mục đích, k t qu i khác Một qu n tr gia lập k ho ch hồn ch nh, xây dựng sơ đồ tổ ch c rõ ràng, có hệ thống kiểm tra đ i, xác,… nh ng nhà qu n tr th t b i n u không bi t tuyển ng i cho việc, không bi t cách khuy n khích nhân viên làm việc Để qu n tr có hiệu qu , nhà qu n tr cần bi t cách làm việc hòa h p với ng i khác, bi t cách lôi kéo ng i khác làm theo Nhiều qu n tr gia có th m nh lĩnh vực khoa học kỹ thuật nh ng l i không đ c đào t o hoàn ch nh cách lãnh đ o nhân viên Họ điều khiển giỏi giành nhiều th i gian làm việc với máy móc, trang b kỹ thuật làm việc với ng i Thực t cho th y, lãnh đ o giỏi cần ph i giành nhiều th i gian nghiên c u gi i quy t v n đề nhân v n đề khác Nghiên c u qu n tr nhân lực giúp cho nhà qu n tr học đ cách giao d ch với ng c i khác, bi t tìm ngơn ngữ chung bi t cách nh y c m với nhu cầu c a nhân viên, bi t cách đánh giá nhân viên xác, bi t lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh đ c sai lầm tuyển chọn, sử dụng nhân viên, bi t cách phối h p thực mục tiêu c a tổ ch c mục tiêu c a cá nhân, nâng cao hiệu qu c a tổ ch c đ a chi n l chi n l c ng i tr thành phận hữu c kinh doanh c a doanh nghiệp Tầm quan trọng c a qu n tr nhân lực tĕng m nh toàn th giới m y thập kỷ gần hầu h t doanh nghiệp ph i đối đầu với c nh tranh gay gắt th tr ng, vật lộn với suy thoái kinh t đáp ng nhu cầu ngày tĕng c a nhân viên Đặc biệt, kinh t chuyển đổi, nơi mà s n phẩm đ đ nh, ng có ý t c ho ch i quen với việc đ ng x p hàng mua sắm, nhà qu n lý không ng qu n tr kinh doanh, k t qu họ kh nĕng để quy t đ nh, khơng có kh nĕng để ch p nhận r i may, làm việc đơn nh nhân viên hành chính, v n đề áp dụng phát triển qu n tr nhân lực đ c coi nh điểm m u chốt c a c i cách qu n lý Việt Nam không ph i tr kinh t th tr ng h p ngo i lệ Quá trình chuyển đổi sang ng bộc lộ nhiều y u qu n lý kinh t Điều đ c coi nh nguyên nhân quan trọng nh t c n tr kinh t phát triển Thêm vào đó, Việt Nam cịn ph i đối đầu với v n đề gay gắt c a đ t n ớc sau chi n tranh kinh t phát triển Đ t n ớc lâm vào tình tr ng thi u thốn đ th , ngo i trừ lao động trình độ lành nghề Trong v n đề ch a k p gi i quy t xong, v n đề khác xu t Cuộc đ u tranh khốc liệt tồn t i phát triển hịa bình có l cịn gay gắt quy t liệt nhiều so với đ u tranh với hai th lực quân hùng hậu hàng đầu th giới Đổi qu n lý kinh t nói chung, qu n tr nhân lực nói riêng thực nguồn tiềm nĕng to lớn thúc đẩy kinh t phát triển nâng cao m c sống cho nhân dân Tuy nhiên, khái niệm thực tiễn áp dụng qu n tr nhân lực không giống quốc gia khác Trong kinh t chuyển đổi nh Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật m c độ th p, kinh t ch a ổn đ nh nhà n ớc ch tr ơng “quá trình phát triển ph i thực ng i”, qu n tr nhân i ng l c h th ng quan m, sách ho t đ ng th c ti n đ qu n tr ng i c a m t t ch c nhằm đ t đ c sử d ng c k t qu t i u cho c t ch c nhân viên 1.2 Ch c năng, tri t lý c a qu n tr nhân l c 1.2.1 Các ch c c b n c a qu n tr nhân l c Các ho t động liên quan đ n qu n tr nhân lực r t đa d ng thay đổi tổ ch c khác Tuy nhiên phân chia ho t động ch y u c a qu n tr nhân lực theo ba nhóm ch c nĕng ch y u sau đây: (a) Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực: Nhóm ch c nĕng trọng v n đề đ m b o có đ số l ng nhân viên với phẩm ch t phù h p cho công việc c a doanh nghiệp Để tuyển đ c ng i cho việc, tr ớc h t doanh nghiệp ph i cĕn c vào k ho ch s n xu t, kinh doanh thực tr ng sử dụng nhân viên doanh nghiệp nhằm xác đ nh đ c công việc cần tuyển thêm ng i Thực phân tích cơng việc s cho bi t doanh nghiệp cần tuyển thêm nhân viên yêu cầu tiêu chuẩn đặt ng viên nh th Việc áp dụng kỹ nĕng tuyển dụng nh trắc nghiệm v n s giúp doanh nghiệp chọn đ cho cơng việc Do đó, nhóm ch c nĕng tuyển dụng th c ng viên tốt nh t ng có ho t động: dự báo ho ch đ nh nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, v n, trắc nghiệm, thu thập, l u giữ xử lý thông tin nguồn nhân lực c a doanh nghiệp (b) Nhóm chức đào tạo, phát triển: Nhóm ch c nĕng trọng việc nâng cao nĕng lực c a nhân viên, đ m b o cho nhân viên doanh nghiệp có kỹ nĕng, trình độ lành nghề cần thi t để hồn thành tốt cơng việc đ cho nhân viên đ c giao t o điều kiện c phát triển tối đa nĕng lực cá nhân Các doanh nghiệp áp dụng ch ơng trình h ớng nghiệp đào t o cho nhân viên nhằm xác đ nh nĕng lực thực t c a nhân viên giúp nhân viên làm quen với công việc c a doanh nghiệp Đồng th i, doanh nghiệp th ng lập k ho ch đào t o, hu n luyện đào t o l i nhân viên có thay đổi nhu cầu s n xu t kinh doanh quy trình cơng nghệ, kỹ thuật Nhóm ch c nĕng đào t o, phát triển th ng thực ho t động nh : h ớng nghiệp, hu n luyện, đào t o kỹ nĕng thực hành cho công nhân; bồi d ng nâng cao trình độ lành nghề cập nhật ki n th c qu n lý, kỹ thuật công nghệ cho cán qu n lý cán chun mơn nghiệp vụ (c) Nhóm chức trì nguồn nhân lực: Nhóm ch c nĕng trọng đ n việc trì sử dụng có hiệu qu nguồn nhân lực doanh nghiệp Nhóm ch c nĕng gồm hai ch c nĕng nhỏ kích thích, động viên nhân viên trì, phát triển mối quan hệ lao động tốt đẹp doanh nghiệp Ch c nĕng kích thích, động viên liên quan đ n sách ho t động nhằm khuy n khích, động viên nhân viên doanh nghiệp làm việc hĕng say, tận tình, có ý th c trách nhiệm hồn thành cơng việc với ch t l ng cao Giao cho nhân viên cơng việc mang tính thách th c cao, cho nhân viên bi t đánh giá c a cán lãnh đ o m c độ hoàn thành ý nghĩa c a việc hồn thành cơng việc c a nhân viên ho t động c a doanh nghiệp, tr l ơng cao công bằng, k p th i khen th ng cá nhân có sáng ki n, c i ti n kỹ thuật, có đóng góp làm tĕng hiệu qu s n xu t kinh doanh uy tín c a doanh nghiệp,… biện pháp hữu hiệu để thu hút trì đ c đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp Do đó, xây dựng qu n lý hệ thống thang b ng l ơng, thi t lập áp dụng sách l ơng bổng, thĕng ti n, kỷ luật, tiền th ng, phúc l i, phụ c p, đánh giá nĕng lực thực công việc c a nhân viên ho t động quan trọng nh t c a ch c nĕng kích thích, động viên Ch c nĕng quan hệ lao động liên quan đ n ho t động nhằm hoàn thiện môi tr ng làm việc mối quan hệ công việc nh : ký k t h p đồng lao động, gi i quy t u tố, tranh ch p lao động, giao t nhân viên, c i thiện môi tr ng làm việc, y t , b o hiểm an toàn lao động Gi i quy t tốt ch c nĕng quan hệ lao động s vừa giúp doanh nghiệp t o bầu khơng khí tâm lý tập thể giá tr truyền thống tốt đẹp, vừa làm cho nhân viên đ c thỏa mãn với công việc doanh nghiệp 1.2.2 Tri t lý qu n tr nhân l c Mỗi tổ ch c đối xử với ng thuộc vào tri t lý đ i lao động theo cách riêng c a tùy c xây dựng trì Chúng ta hiểu là: Tri t lý QTNL t t lãnh đ o c p cao cách th c qu n lý ng ng, quan điểm c a ng i i tổ ch c Từ mà tổ ch c có biện pháp, sách QTNL biện pháp, ph ơng pháp qu n lý có tác dụng nh t đ nh tới hiệu qu , tinh thần thái độ làm việc c a ng i lao động Tri t lý QTNL tr ớc h t phụ thuộc vào quan điểm y u tố ng i lao động s n xu t N u điểm l i l ch sử nhân lo i, bỏ qua quan niệm ng nói i động vật bi t th i kỳ nơ lệ, cịn có quan niệm sau: Th nh t: "Con ng iđ c coi nh lo i công cụ lao động" Quan niệm l u hành rộng rãi d ới th i kỳ c a F W Taylor vào cuối th kỷ th XIX nhà t b n theo đuổi l i nhuận tối đa kéo dài ngày lao động có tới 16 gi , sử dụng rộng rãi lao động phụ nữ trẻ em Quan niệm cho rằng: Về b n ch t đa số ng quan tâm nhiều đ n mà họ ki m đ i không muốn làm việc họ c ch khơng ph i cơng việc họ làm Ít ng i muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng t o, độc lập tự kiểm sốt Về th , sách qu n lý xác đ nh là: ng kiểm tra thật chặt ch ng i qu n lý (đốc công) trực ti p ph i giám sát i giúp việc, ph i phân chia công việc thành phận đơn gi n lặp lặp l i, d dàng học đ việc r t nặng nhọc, v t v họ đ s nl ng đ c Con ng i ch u đựng đ c cơng c tr l ơng cao họ tuân theo m c c n đ nh K t qu ph ơng pháp khoa học áp dụng đ nh m c tổ ch c lao động, nĕng su t lao động tĕng lên, bóc lột cơng nhân đồng th i gắn liền với tên gọi "ch độ vắt kiệt mồ hôi s c lực" c a ng Th hai: "Con ng nhà tâm lý xã hội học i muốn đ c c xử nh ng i lao động i" Quan niệm n ớc t b n công nghiệp phát triển Họ nhận th y quan niệm tr ớc quan tâm đ n việc khai thác ng luật chi phối thái độ c xử c a ng i mà không ý đ n quy i họ làm việc Quan niệm l u ý ng qu n lý ph i t o bầu khơng khí tốt, dân ch , thông tin cho ng i i giúp việc lắng nghe ý ki n c a họ Đ i diện cho quan niệm Elton Mayo Th ba: "Con ng i có tiềm nĕng cần đ Quan niệm cho rằng: B n ch t ng c khai thác làm cho phát triển" i không ph i không muốn làm việc, họ muốn góp phần thực mục tiêu, họ có nĕng lực độc lập sáng t o Chính sách qu n lý ph i động viên, khuy n khích ng i để họ đem h t kh nĕng tham gia vào công việc chung M rộng quyền độc lập tự kiểm sốt c a họ s có l i cho việc khai thác tiềm nĕng ng i Đồng th i xu t sách th ơng l ng thỏa thuận ch th số điểm T ơng ng với ba quan niệm ng ng i lao động có mơ hình qu n lý i: - Mơ hình cổ điển - Mơ hình quan hệ ng i - Mơ hình tiềm nĕng ng i Cũng có thuy t: - Thuy t X - Thuy t Y - Thuy t Z So sánh ba h c thuy t v ng Thuy t X i Thuy t Y Thuy t Z Cách nhìn nh n đánh giá v ng i - Con ng i b n ch t - Con ng i muốn c m - Ng i lao động sung không muốn làm việc th y có ích quan s ớng chìa khóa dẫn tới - Cái mà họ làm không trọng, muốn chia sẻ trách nĕng su t lao động cao quan trọng mà họ nhiệm tự khẳng đ nh ki m đ c - R t ng i muốn làm cơng việc địi hỏi tính sáng t o, tự qu n, sáng ki n tự kiểm tra Ph ng pháp qu n lý - Ph i c p d ới thực số quyền tự ch nh t đ nh tự kiểm soát cá nhân - Phân chia cơng việc trình làm việc thành phần nhỏ dễ - Có quan hệ hiểu bi t làm, dễ thực hiện, lặp thông c m lẫn lặp l i nhiều lần thao c p c p d ới tác - Ng i qu n lý cần ph i kiểm tra, giám sát chặt ch c p d ới ng i lao động - Ng i qu n lý quan tâm lo lắng cho nhân viên c a nh cha mẹ lo lắng cho - T o điều kiện để học hành, phân chia quyền l i thích đáng, công bằng, thĕng ti n cho c p d ới đ điều kiện - Áp dụng hệ thống trật tự rõ ràng ch độ khen th ng trừng ph t nghiêm ngặt Tác đ ng t i nhân viên - Làm cho ng i lao động - Tự th y có ích c m th y s hãi lo quan trọng, có vai trò nh t lắng đ nh tập thể - Ch p nhận c họ có trách nhiệm - Tin t ng, trung thành dồn h t tâm lực vào công việc - Đôi ỷ l i, thụ động việc nặng nhọc v t v , - Tự nguyện, tự giác làm trông ch đon gi n miễn họ đ c việc, tận dụng khai thác tr công x ng đáng tiềm nĕng c a ng i ch công - L m dụng s c khỏe, tổn h i thể lực, thi u tính sáng t o Và có tr ng phái - Tr ng phái cổ điển (tổ ch c lao động khoa học) - Tr ng phái tâm lý xã hội (tr ng phái quan hệ ng i) - Tr ng phái QTNL đ i (tr ng phái nguồn nhân lực) 1.2.2.1 Tr Ng s ng ng phái c n (t ch c lao đ ng khoa h c) i đ ng đầu tr ng phái Frederick Wilson Taylor (1856-1915), kỹ i Mỹ Ngoài cịn có H Fayol, Gantt, Gilbreth số ng Một số nguyên tắc qu n lý ng i c a tr a Thống huy điều khiển: ng ng i th tr i khác ng phái cổ điển: i c p d ới ch nhận mệnh lệnh c a ng (chef) Với nguyên tắc này, họ khơng thừa nhận có nhiều kênh, nhiều n ch huy, lệnh s n xu t s rối, s chồng chéo, có c nh tranh lẫn (về quyền lực, uy tín) b Phân cơng lao động chun mơn hóa chức năng: thực phân cơng lao động thật t m , chia nhỏ công việc thành phận, phận giao cho công nhân, thực máy chun mơn hóa Mỗi ch c nĕng đ c hu n luyện, đào t o theo h ớng chun mơn hóa c Thực phân chia ng ời doanh nghiệp làm hai phận: phận làm công việc thi t k s n phẩm, tổ ch c s n xu t gồm kỹ s , phận chuyên thực công việc gồm ng i cơng nhân d Về mặt tổ chức: cần có sơ đồ tổ ch c máy qu n lý, quy ch , vĕn b n tổ ch c doanh nghiệp e Tập trung quyền lực (điều khiển, huy) cho c p cao nh t c a doanh nghiệp, không phân tán quyền lực cho c p d ới Làm nh quy t đ nh nhanh, đ tốn th i gian ph ơng tiện f Tìm biện pháp đạt đ ợc tính vơ ngã (impersonalitics) tổ ch c doanh nghiệp, khơng l i dụng để m u cầu l i ích riêng, đ a "tơi" vào công việc chung c a doanh nghiệp g Tiêu chuẩn hóa thống thủ tục (về hành chính, qu n lý) h Thiết lập trật tự kỷ luật nghiêm ngặt sản xuất i Lợi ích phận phụ thuộc vào lợi ích chung j Công bằng, không thiên vị, kh ớc từ đặc quyền, đặc lợi k Phân tích hợp lý, khoa học công việc l Nhà quản lý, kỹ s có nhiệm vụ tìm đ ợc đ ờng (ph ơng pháp) tốt để thực công việc, huấn luyện cho công nhân làm m u tiên cho nguyên tắc chuyên gia: điều khiển doanh nghiệp công việc c a chuyên gia đ Tr c đào t o (kỹ s , nhà kinh t ) ng phái cổ điển có u điểm sau: • Đã đ a phân tích khoa học, t m cơng việc • Trên s đó, phân cơng lao động chặt ch , hu n luyện cho ng • i thực ph ơng pháp lao động khoa học n đ nh m c lao động, tiêu chuẩn thực cơng việc • Đ a cách tr cơng t ơng x ng với k t qu công việc (tiền l ơng theo s n phẩm, tiền th ng) • Thi t lập trật tự, kỷ luật lao động nghiêm ngặt s n xu t Nh ng đồng th i có số nh • Khơng tin vào ng l c điểm lớn: i đánh giá th p ng i (cho b n ch t ng i i bi ng, khơng muốn làm việc) • Vì họ khơng tin ng i nên nh t thi t ph i kiểm tra, kiểm sốt họ giây, phút • Buộc ng chóng suy nh i ph i làm việc với c ng độ lao động cao, liên tục, dẫn đ n chỗ c thể, gi m kh nĕng làm việc • Muốn hay khơng xu t chống đối ng i lao động nhà qu n lý, với giới ch 1.2.2.2 Tr ng phái tâm lý - xã h i h c Thuộc tr ng phái gồm có: Argyris, Mac-Gregore, Likert, Maier, Lewin, Elton Mayo, Rogers, Maslow Một số nguyên tắc qu n lý ng i c a tr ng phái tâm lý xã hội a Phân bớt quyền lực trách nhiệm cho cấp d ới, đặc biệt quy mô s n xu t lớn, n u tập trung s làm m t quyền ch động, sáng t o c a c p d ới gây tổn h i th i gian b Tìm kiếm tham gia, đóng góp nhân viên cấp d ới vào công việc chung c Đánh giá cao vai trò động viên ng ời quản lý, điều khiển d Xây dựng mối quan hệ dựa lòng tin cậy lẫn dựa quyền lực e Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra f Phát triển công việc theo tổ, đội (một tập thể ng ời), ý xây dựng tập thể g Tạo bầu khơng khí tâm lý tốt đẹp lao động (đoàn k t, thân thiện, tránh đố kỵ, ghen ghét nhau) h Chú trọng thông tin cho ng ời, đồng th i nhà qu n lý ph i liên l c th xuyên với ng ng i (hiểu họ nghĩ gì, cần gì, có khó khĕn gì) i Tạo gắn bó, h ởng ứng, đồng cảm ng ời với ng ời j Cần ý tới d luận, đến luồng tin tức trao đổi ng ời doanh nghiệp để xử lý cách khách quan có l i cho cơng việc chung k Đào tạo nhà tâm lý học lao động, ch u trách nhiệm nghiên c u, xây dựng mối quan hệ ng l i doanh nghiệp u tiên cho quan hệ ng ời hoạt động: nhà qu n lý, nhà tổ ch c tr ớc tiên ph i nhà thực hành tâm lý học, ng tin, liên l c với ng 1.2.2.3 Tr Tr i giỏi động viên thông i ng phái hi n đ i (khai thác ti m ng i) ng phái gồm Drucker, Chandler, Lewrence, Lorscho, Woodwward, March, Simon, Bennis, Beckhanrd, Hugo Munsterberg Một số nguyên tắc qu n lý ng i c a tr ng phái đ i: a Cách tiếp cận hệ thống: coi doanh nghiệp, bao gồm nhiều ng thống m , cần ln thích ng với mơi tr Chính ph , th tr ng (th tr i hệ ng, công nghệ mới, luật pháp c a ng vốn ) i) ph i đ c vận hành c Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển để thích ng với môi tr ng xung quanh b Các phận bên tổ chức (những ng cách thống nh t, gắn k t nh phát triển, bi n đổi có lúc khơng ổn đ nh d Tìm cách cải thiện điều kiện lao động chất l ợng sống ng ời lao động e Phát triển hình thức tổ chức lao động, làm phong phú ch c nĕng, tổ, đội tự qu n, câu l c ch t l ng cao f Giải vấn đề kinh tế, kỹ thuật doanh nghiệp không đ ợc tách rời vấn đề xã hội (có nghĩa y u tố ng i) g Bàn bạc, thuyết phục, th ơng l ợng với ng ời để đ t đ c đổi mới, đặc biệt ý đ n phận tích cực h Nhà quản lý phải có chiến l ợc, có đầu óc tổ chức, giỏi làm việc với ng ời, động viên, phát huy đ ợc khả ng ời Ng i ta th y: - Tr ng phái đ i muốn phát triển t t ng qu n lý c a tr ng phái tâm lý - xã hội lên m c cao - Họ đánh giá ng i cao nhiều so với tr ng phái tổ ch c lao động khoa học, đặc biệt họ cho ng i có nhiều kh nĕng mà nhà qu n lý cần tìm cách khai thác, huy động vào s n xu t - Họ coi ng i nh "một hệ thống m , ph c t p độc lập" Cần ph i th y rõ hệ thống điều khiển ng i - Tuy nhiên, muốn thỏa mãn ng i lao động, sống cần có nhiều điều kiện Nh vậy: Š Tri t lý QTNL th tr ng điểm quan niệm mơ hình, thuy t, ng phái QTNL nói trên, ph i ý tính h p lý c a mơ hình, tr phái Điều địi hỏi ki n th c qu n lý ng i tài nĕng c a ng ng i giám đốc, nhà kinh t , nhà qu n tr Không có cơng th c chung áp dụng cho 10 để c i thiện mối quan hệ ng i qu n lý ng i lao động Ban qu n lý cần ph i hiểu rõ nguyên nhân, gốc rễ c a phàn nàn, điều thực làm ng i lao động bực bội Ban qu n lý cần khuy n khích ng i lao động phàn nàn với ng i qu n lý trực ti p c a họ Ban qu n lý cần xem xét điểm sau đây: ƒ Trong v n liên quan đ n l i phàn nàn c a ng qu n lý cần chi m đ c lòng tin c a họ ƒ Cần tránh nghĩ ng i lao động, ban i d ới quyền dốt nát, thi u hiểu bi t ƒ Ban qu n lý cần thể quan tâm chân thành c a họ ng động có thiện chí giúp đ họ ƒ Mọi b t bình cần đ i lao c xem xét thận trọng ƒ Trong v n b t bình, ng điểm y u c a họ i cần đ c đ a điểm m nh ƒ Việc gi i quy t b t bình liên quan đ n số ng i có quan hệ với v n đề, tr i qua số b ớc m rộng từ nhiều ngày thành nhiều tháng 8.4.2.3 Qu n tr viên nhân l c Qu n tr viên nhân lực cần ph i thi t lập trì quan hệ chặt ch với ng i qu n lý trực ti p nàh qu n lý cao c p nhằm gi i quy t có hiệu qu b t bình c a ng i lao động Cần làm cho ng i qu n lý trực ti p hiểu rõ b t bình thuộc lo i nào, thái độ chung c a họ doanh nghiệp nh th nào? Họ có vơ t trung thực hay khơng? Họ có mặt kiện khơng? Họ có nói với Ban ch đ o phận làm việc c a b n nh th nào? Những đ nh h ớng ch đ o d ới s giúp cho ng i qu n lý trực ti p ngĕn chặn b t bình từ chúng tr thành v n đề quan trọng: ƒ Luôn tôn trọng ng i lao động công việc c a họ Họ có hài lịng với cơng việc khơng? N u khơng có điều trục trặc? Anh/ch ta có muốn làm việc không? ƒ Số l ng ch t l ng cơng việc c a anh/ch ta có b gi m sút không? ƒ Cần hiểu bi t ng i lao động với t cách cá nhân Thái độ c a anh/ch ta th nào? Có điều làm anh/ch ta buồn chán khơng? Anh/ch ta làm việc nhóm sao? Anh/ch ta có khó khĕn riêng t khơng? ƒ Cần nhận bi t d u hiệu đe : phân công, x p khơng thích h p, thay đổi thói quen nghề nghiệp, thay đổi nề n p gi gi c, nĕng su t gi m sút, khí th phận gi m xuống, l i đồn đ i chuyện xì xào l m lặt ƒ Nêu hiểu bi t cán đ i diện cho tổ ch c Cơng đồn Họ có tính kiên đ nh có lý khơng? Họ có nhã nhặn khơng? 154 8.4.3 Quá trình giải bất bình 8.4.3.1 Ghi nh n b t bình Có b ớc việc nghe ghi nhận b t bình: ƒ Hãy lắng nghe câu chuyện c a ng nàn "từ lòng" i lao động Hãy bày tỏ phàn ƒ Bình tĩnh kiềm ch cách thân mật Khích lệ bày tỏ tâm t làm cho th y tho mãn có tinh thần h p tác ƒ Khi ti p cận đ n m c độ h p lý thực điều để gi i quy t b t bình 8.4.3.2 Các b c gi i quy t b t bình ƒ Hãy xác đ nh tính ch t c a b t bình rõ ràng đầy đ đ n m c đ ƒ Thu l m t t c tình ti t gi i thích b t bình diễn ai, t i nh th nào? c đây, nào, với ƒ Xác đ nh gi i pháp đề ngh , thử nghiệm ƒ Thu thập thông tin bổ sung nhằm xác đ nh gi i pháp tốt nh t thực ƒ Áp dụng gi i pháp ƒ Theo sát diễn bi n để nhận bi t việc đ việc rắc rối c gi i quy t ổn tho lo i trừ Sự b t bình đ c gi i quy t có tổ ch c với tham gia c a ng i qu n lý trực ti p, ban qu n lý thành viên qu n lý trung gian, ban qu n lý cao nh t đ i diện cơng đồn lao động 8.4.3.3 Th t c đ i v i b t bình Đây trình, ng i qu n lý trực ti p, ng i lao động cơng đồn phân tích, th o luận phàn nàn với mục đích xác đ nh ch có hiệu qu gi i pháp Đặc biệt, mục đích c a th tục b t bình là: ¾ B o vệ quyền dân ch nghề nghiệp c a ng i lao động Ban qu n lý thực thi đầy đ quyền lực điều khiển toàn th i gian sử dụng lao động khơng có cơng đồn Tuy nhiên, hệ thống qu n lý đặt yêu cầu kỷ luật đ Những ng i lao động chán n n đề ngh thơng qua th tục b t bình c quy đ nh tho ớc th ơng l ng tập thể ¾ Thi t lập hệ thống kiểm tra thực thi hiệu lực c a h p đồng ¾ T o luồng thích h p việc nêu phàn nàn b t bình ¾ T o cho ng i lao động tìm ki m phân xử khắc phục b t bình với ng hộ tập thể c a cơng đồn ¾ C i thiện hiệu qu c a doanh nghiệp 155 Ph ơng pháp tìm hiểu b t bình, khám phá nguồn gốc va ch m tr ớc chúng lan rộng làm gi m sút s n xu t Những ng i tho mãn có s n l ng cao ng i khơng hài lịng Cơ ch b t bình cho phép uỷ viên qu n tr cao c p nh t c a doanh nghiệp kiểm tra tính hiệu lực ng i phụ trách ¾ Xúc ti n quan hệ hài hoà ng i lao động ng i qu n lý Bằng việc yêu cầu c hai bên tham gia gi i quy t tranh ch p nhỏ, th tục gi i quy t b t bình s t o cho họ kinh nghiệm có giá tr để đàm phán h p đồng sau Th tục b t bình t o thuận l i cho việc th ơng l chu đáo, kỹ l ng ng tập thể đ c 8.4.3.4 Ph m vi gi i quy t đ i v i b t bình Các b ớc gi i quy t b t bình đ a ph ơng pháp đòi hỏi quyền lực cao Số b ớc phụ thuộc vào quy mô, số c p qu n lý, quy mô c u trúc c a cơng đồn đ a ph ơng, toàn quốc B ớc 1: Ng i lao động chuyển b t bình tới ng th i gian ngày tho thuận m c i qu n lý trực ti p Giới h n B ớc 2: N u không đ t đ c gi i quy t hay điều ch nh nào, ng i qu n lý trực ti p trao đổi với ng i qu n lý phận uỷ ban b t bình c a cơng đồn, chuyển tr ng h p đ n ng i qu n lý c a doanh nghiệp qu n lý khu vực c a công ty B ớc 3: N u không đ t đ c gi i quy t b ớc sau chuyển tr ng h p đ n ch t ch cơng đồn đ a ph ơng ng i đ i diện Liên đoàn lao động toàn quốc chuyển lên ng i phụ trách chung c a công ty ng i qu n lý quan hệ lao động B ớc 4: n u không gi i quy t đ c b ớc s tr thành tranh ch p lao động, n u đ c xem xét t i hội đồng hoà gi i lao động s tr ớc chuyển ti p đ n án lao động để gi i quy t lần cuối 8.5 K LU T LAO Đ NG 8.5.1 Khái niệm, hình thức nguyên nhân vi phạm kỷ luật 8.5.1.1 Khái ni m n i dung c a k lu t Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy đ nh hành vi cá nhân c a ng i lao động mà tổ ch c xây dựng nên dựa s pháp lý hành chuẩn mực đ o đ c xã hội 156 Mục tiêu c a kỷ luật nhằm làm cho ng i lao động làm việc dựa tinh thần h p tác theo cách th c thơng th ng có quy c , kỷ luật tốt nh t tự giữ kỷ luật B i vậy, ng i làm công tác qu n lý nguồn nhân lực cần làm cho ng i lao động hiểu đ c mong đ i, yêu cầu c a tổ ch c b n thân họ Từ đó, họ đ nh h ớng cách th c làm việc có hiệu qu từ bắt đầu thực công việc với tinh thần làm việc h p tác ph n kh i Nội dung c a kỷ luật lao động bao gồm điều kho n quy đ nh hành vi c a ng i lao động lĩnh vực có liên quan đ n thực nhiệm vụ lao động c a họ nh : số l ng ch t l ng công việc cần đ t đ c, th i gi làm việc th i gi ngh ngơi, giữ gìn trật tự t i nơi làm việc, an toàn lao động vệ sinh lao động, b o vệ tài s n bí mật cơng nghệ, kinh doanh c a tổ ch c, hành vi vi ph m pháp luật lao động, hình th c xử lý kỷ luật lao động trách nhiệm vật ch t Theo Điều 42 - Bộ luật Lao động Việt Nam, kỷ luật lao động đ c thể nội quy lao động, không đ c trái với pháp luật lao động pháp luật khác ph i thể vĕn b n tổ ch c có từ 10 ng i tr lên Để giúp ng i lao động hiểu tuân th kỷ luật lao động nội quy lao động ph i đ c thông báo đ n ng i điểm ph i đ c niêm y t nơi cần thi t tổ ch c 8.5.1.2 Hình th c k lu t Có hình th c kỷ luật: Kỷ luật ngĕn ngừa (phê bình) dựa s đ a nhắc nh phê bình nhẹ nhàng có tính xây dựng Ng i lao động th y b n thân không b bôi x u, s nhục Trong kỷ luật ngĕn ngừa, thông qua ng i qu n lý trực ti p s gi i thích rõ sai sót điều sai sót, sử dụng cách ti p cận hữu ích khơng th c cho phép ng i d ới quyền tự ch làm việc Kỷ luật khiển trách hình th c kỷ luật th c đ c ti n hành t nh kín đáo "phía sau cánh cửa" Mục đích ti p cận tích cực nhằm t o hội cho ng i vi ph m sửa chữa v n đề tránh lặp l i t ơng lai, làm cho ng i lao động hiểu rõ điều họ làm không đ c ch p nhận nh ng việc s đ tho mãn n u họ thực có chuyển bi n theo h ớng mong đ i c a tổ ch c ng Ng i qu n lý ph i có trách nhiệm việc đ t đ i d ới quyền th tục ph i giám sát họ c nh t trí với Kỷ luật trừng ph t (c nh cáo): cách cuối áp dụng ng i vi ph m kỷ luật - đ c gọi "kỷ luật đắn" "kỷ luật ti n bộ", b i đ a hình ph t nghiêm khắc hơn, tĕng theo th i gian ng i b kỷ luật Thông th ng, m c nối ti p c a kỷ luật trừng ph t nh sau: 157 ¾ C nh cáo miệng ¾ C nh cáo vĕn b n ¾ Đình ch cơng tác ¾ Sa th i Trừ sai ph m r t nghiêm trọng nh ĕn cắp làm gi tài liệu quan, ng i mắc lỗi lầm r t hi m b sa th i mắc lỗi lần đầu B i vậy, áp dụng hình th c sa th i, ng i qu n lý cần ch ng tỏ đ c cố gắng giáo dục ng i ph m lỗi nh ng khơng có bi n chuyển tích cực 8.5.1.3 Các lo i nguyên nhân vi ph m k lu t Việc vi ph m kỷ luật lao động tồn t i d ới nhiều d ng khác nh : ƒ Ng i lao động vi ph m quy đ nh nội quy c a tổ ch c đ thông báo c niêm y t ƒ Ng i lao động thực công việc không đ t yêu cầu, tiêu chuẩn thực công việc làm nh h ng đ n hiệu qu c a phận c a tổ ch c ƒ Ng i lao động có biểu hành vi thi u nghiêm túc ph m pháp chống đối tổ ch c làm nh h ng đ n uy tín c a tổ ch c th tr ng Nguyên nhân dẫn đ n vi ph m kỷ luật phía ng b n thân ng i lao động i qu n lý Về phía ng i lao động đặc tr ng cá nhân khác dẫn tới họ có quan niệm, mục tiêu, hành vi khác trình làm việc Hoặc thái độ ý th c c a b n thân ng i lao động khơng h p tác q trình làm việc Về phía ng i qu n lý sai sót việc xây dựng sách nhân thực sách nhân khơng h p lý ng Do thi u sót cơng tác tuyển mộ, tuyển chọn nhân lực, tuyển không i, việc th i điểm cần Do bố trí lao động không h p lý, ng nĕng lực để thực tốt công việc ch t l i lao động s ph n kháng không đ Do ho t động đào t o phát triển không h ớng, thi u đồng bộ, khơng có ng Cơng tác h ớng dẫn công việc không đ hiểu sai hay vin cớ cố tình hiểu sai c thực tốt dẫn tới ng i lao động Do việc truyền t i thông tin đ n ng i lao động không đầy đ k p th i nên ng i lao động không nắm bắt đ c yêu cầu c a tổ ch c cách k p th i, họ vi ph m quy đ nh khơng có điều kiện để hiểu chúng Do quy đ nh phát sinh từ sách khơng h p lý Do xử lý vi ph m kỷ luật ng i qu n lý ph i xác đ nh rõ nguyên nhân phát sinh từ đâu để có h ớng gi i quy t h p lý 158 8.5.2 Nguyên tắc trách nhiệm thi hành kỷ luật 8.5.2.1 Nguyên t c Nền t ng c a kỷ luật qu n lý nguồn nhân lực việc giáo dục, đào t o ch dẫn tốt Ban qu n lý ph i luôn giúp ng i lao động hiểu rằng, n u việc không đ c thực theo quy tắc đ nh hình ph t s đ c áp dụng Chính vậy, ng i lao động ph i đ c h ớng dẫn quy tắc hình ph t áp dụng tr ng h p sai ph m cách k p th i, để họ hiểu ban qu n lý có quyền áp dụng hình ph t Một ng i giữ gìn kỷ luật tốt ng i bi t tâm lý c a ng i, họ ti n hành công việc theo yêu cầu ch dẫn, v n đề vi ph m kỷ luật tổ ch c s gi m bớt Muốn kỷ luật có hiệu qu tổ ch c cần tuân th theo nguyên tắc sau: Xây dựng hệ thống kỷ luật cách rõ ràng, hợp lý cụ thể khơng dựa vào ý muốn cá nhân, quy đ nh rõ điều kho n kỷ luật, m c độ vi ph m kỷ luật hình th c kỷ luật t ơng ng, đồng th i ph i xây dựng ch u n i t o điều kiện cho việc thông tin hai chiều kỷ luật cách dân ch , công khai, công với ng i lao động Để xây dựng, tổ ch c cần cĕn c vào tính ch t b n ch t hành vi vi ph m KLLĐ, dự đoán m c độ nh h ng c a đ n tổ ch c nh gi m ch t l ng s n phẩm, nh h ng gây h i đ n ng i lao động khác, nh h ng x u đ n vĕn hoá c a tổ ch c, làm gi m uy tín tổ ch c th tr ng, hay vi ph m pháp luật hành Đồng th i, cĕn c vào điều kiện cụ thể x y hành vi, tính ch t nghề nghiệp, v trí cơng việc mà họ đ m nhiệm nh trình độ hiểu bi t c a ng i lao động đ n đâu để xác đ nh m c độ nặng nhẹ c a hành vi vi ph m Phải quy định rõ ràng trách nhiệm người có liên quan đ n kỷ luật lao động, nhằm tránh tình tr ng ỷ l i, thụ động, chồng chéo đổ lỗi cho vi ph m kỷ luật xử lý kỷ luật ng ng Phải thông tin đầy đủ kịp thời điều kho n c a kỷ luật lao động đ n i lao động nhằm khuy n khích ý th c tốt, tự thực giữ gìn kỷ luật i lao động kỷ luật tổ, nhóm tổ nhóm làm việc Việc phổ bi n điều kho n c a kỷ luật đ n ng i lao động thơng qua sổ tay h ớng dẫn, giới thiệu tổ ch c qua vĕn b n, công vĕn, h p đồng, tho ớc tập thể, hay niêm y t b ng thông báo c a tổ ch c Khi thông báo nội dung kỷ luật lao động, điều khôn khéo ph i thông báo xử ph t hành vi vi ph m Tuy nhiên, kỷ luật khơng đ c c ớp lịng tự trọng c a ng i lao động b t c nơi nào, lúc Việc gi i thích rõ lý điều kho n kỷ luật cần thi t 159 Trước tiến hành kỷ luật, cần phải tiến hành điều tra, xác minh đ c vi ph m, m c độ vi ph m hình th c kỷ luật t ơng ng đ c quy đ nh thông báo cho ng i vi ph m bi t Trong hầu hết trường hợp, đặc biệt việc sai thải, người quản lý phải chứng minh rõ ràng người lao động phạm lỗi bị coi tội phạm Khi xác đ nh rõ sai ph m việc xử lý kỷ luật ph i đ c thực cách nh t quán công minh theo nội quy, quy ch đề thông báo cho ng i lao động bi t hình th c kỷ luật họ ph i gánh ch u giới h n th i gian hình th c kỷ luật 8.5.2.2 Trách nhi m đ i v i k lu t Kỷ luật trách nhiệm c a ng i ho t động c a tổ ch c, doanh nghiệp Tuy nhiên, ng i v trí khác có trách nhiệm khác việc gìn giữ kỷ luật tập thể lao động Việc phân đ nh trách nhiệm với kỷ luật rõ ràng t o điều kiện cho việc trì kỷ luật tổ ch c nhằm thúc đẩy ho t động s n xu t kinh doanh D ới trách nhiệm đặc biệt việc trì kỷ luật nội tổ ch c Ng i qu n lý phận: họ ng i thay mặt cho tổ ch c ti p xúc hàng ngày với ng i lao động phận qu n lý Là ng i đ ơng nhiên ch u trách nhiệm trực ti p kỷ luật lao động Do đó, ng i qu n lý phận ph i hiểu bi t kỷ luật, quy tắc, thông lệ cần thi t để qu n lý tốt, ph i hiểu rõ nhân cách c a ng i d ới quyền có cách th c đối xử công bằng, mực Ng i qu n lý phận cần đào t o cho nhân viên c a kỷ luật lao động tổ ch c, để họ bi t điều nên hay khơng nên làm Khi gia nhập vào nhóm làm việc với đặc tính cá nhân ph i tuân theo kỷ luật lao động ch theo lề thói thơng th ng c a b n thân Đây thực thử thách lớn, trách nhiệm nặng nề với ng i qu n lý phận Phòng Quản trị nhân lực: ph i ng i đào t o h ớng dẫn cho ng i qu n lý phận v n đề liên quan đ n kỷ luật nhằm giúp họ làm quen với khía c nh c a cơng tác kỷ luật Phòng qu n tr nhân lực ch u trách nhiệm việc thi t k sách, th tục thực kỷ luật lao động tổ ch c Cơng đồn: lực l ng hỗ tr việc thi hành kỷ luật nh hỗ tr giáo dục ý th c kỷ luật xử trí vụ việc vi ph m kỷ luật, nh hỗ tr việc đề sách đắn kỷ luật lao động Ti ng nói c a cơng đồn ho t động đắn liên quan đ n ng i lao động đ c thể h p đồng lao động, tho ớc tập thể, ban hành nội quy lao động Ban quản lý cấp cao: hội đồng qu n tr thông qua giám đốc doanh nghiệp (ng i đ ng đầu tổ ch c) ph i ng hộ hỗ tr phát triển trì hệ thống kỷ luật doanh nghiệp Ban qu n lý c p cao đ i diện Giám đốc, ng i ch trì việc xây dựng 160 phê duyệt sách th tục h p lý doanh nghiệp, trực ti p tổ ch c thực tốt quy ch Người lao động có trách nhiệm tuân th quy tắc, quy ch làm việc để đ t tới mục tiêu chung c a tổ ch c 8.5.3 Quá trình kỷ luật hướng dẫn kỷ luật có kết 8.5.3.1 Cách ti p c n v i k lu t Thi hành kỷ luật mà khơng phạt Đây cách ti p cận tích cực Khi ng i lao động vi ph m quy đ nh đó, nhiều tr ng h p nhà qu n lý ch a nh t thi t cần dùng biện pháp trừng ph t, mà họ "nhắc nh " "khuyên b o" c p d ới sửa chữa v n đề, cố gắng làm việc tốt hơn, tránh v n đề lặp l i t ơng lai nhằm giúp ng i lao động làm việc có hiệu qu theo h ớng mong đ i c a tổ ch c Thi hành kỷ luật trừng phạt, răn đe Theo cách này, ng i qu n lý c nh báo tr ớc với ng i d ới quyền n u ti p tục vi ph m s b ph t Cách th c đ c mô t nh sau: Phỏng tay ngay: t c cần ph i thi hành kỷ luật n u có vi ph m, n u bỏ qua ng i ph m lỗi th ng có khuynh h ớng tự thuy t phục lỗi nhẹ khơng có lỗi Cảnh cáo: cần c nh cáo tr ớc cho nhân viên, n u vi ph m s b nh lị lửa nóng Hình phạt phù hợp: giống nh ta ch m tay vào lị lửa nóng, tuỳ theo th i gian, m c độ ch m vào lò lửa mà ng i ta ch m vào s b khác Phỏng tay với ai: b t kỳ vi ph m kỷ luật b hình ph t khơng lo i trừ, thiên v c nh b t kỳ ch m tay vào lửa b Thi hành kỷ luật theo trình tự Việc thi hành kỷ luật nhân viên ph i theo trình tự khoa học h p lý, theo th tục Tuỳ theo m c độ nặng nhẹ mà việc thi hành kỷ luật ph i theo trình tự xử ph t từ th p lên cao Tr ớc quy t đ nh thi hành kỷ luật, ng i qu n lý cần thi t ph i đặt lo t câu hỏi, cân nhắc tr ớc xem nên làm gì? Rà sốt l i hành vi thể c a nhân viên tính khách quan quy t đ nh thi hành kỷ luật c a nhà qu n lý Quá trình kỷ luật Một trình kỷ luật chung tr i qua b ớc B ớc 1: Khiển trách miệng 161 Nói cho ng i lao động hiểu hành vi sai trái c a họ, đ a l i khuyên cách th c sửa chữa, đồng th i t o điều kiện giúp đ họ sửa chữa Tuy nhiên, áp dụng hình th c khơng cần ghi vào vĕn b n B ớc 2: Cảnh cáo miệng Khi ng i vi ph m tiêu chuẩn quy tắc việc c nh cáo miệng thích h p Ng i qu n lý phận thông báo cho ng i lao động bi t tình tr ng hành vi c a họ ch p nhận đ c yêu cầu họ ph i sửa chữa Tuy nhiên, ch a ghi vào hồ sơ nhân Để có tác dụng giáo dục ng i lao động vi ph m sửa sai, ng i qu n lý ph i gi i thích cho họ th y họ vi ph m nh th nào, nh h ng đ n k t qu c a tổ ch c Từ giúp đ cho họ v ch ph ơng pháp, cách th c để sửa chữa ngĕn chặn việc tái diễn sai ph m t ơng lai B ớc 3: Cảnh cáo văn Vĕn b n c nh cáo vĕn b n mơ t tình tr ng c a v n đề vi ph m phát sinh hình th c kỷ luật t ơng ng Vĕn b n ch ng c cho việc trừng ph t nặng n u ng i lao động tái ph m sai lầm, việc phán xử c a trọng tài (Tồ án) lao động Chính vậy, ng i qu n lý ph i làm r t cẩn thận Tr ớc h t, ng i qu n lý ph i ti p xúc, th o luận với ng i vi ph m, t o điều kiện cho họ đ c nói gi i thích ngun nhân vi ph m Nội dung ti p xúc đ c ghi vào vĕn b n cần có chữ ký c a bên: ng i lao động, ng i qu n lý cơng đồn vào vĕn b n kỷ luật B ớc 4: Đình cơng tác Đây ngừng t m th i ng i lao động tái vi ph m sách quy tắc c a tổ ch c Tổ ch c s không cho phép ng i lao động làm việc kho ng th i gian nh t đ nh tiền l ơng (tiền công) c a họ s b gi m t ơng ng B ớc 5: Sa thải Sa th i việc ch m d t h p đồng lao động ng i lao động ng i sử dụng lao động Khi áp dụng hình th c này, ng i qu n lý ph i có đầy đ ch ng c ch ng minh m c độ vi ph m nặng c a ng i lao động Thực t , hình th c ngày đ c sử dụng đ c coi gi i pháp cuối Khi quy t đ nh áp dụng, ng i qu n lý cần bình tĩnh, sáng suốt cân nhắc tác động c a ng i lao động chi phí phát sinh để tuyển dụng đào t o lao động Theo điều 84.1 Bộ luật Lao động Việt Nam: Tuỳ theo m c độ vi ph m, có ba hình th c xử lý ƒ Khiển trách 162 ƒ Kéo dài th i h n nâng l ơng không tháng chuyển làm cơng việc khác có m c l ơng th p th i h n tối đa tháng cách ch c; ƒ Sa th i Điều 85 Bộ luật Lao động Việt Nam quy đ nh, hình th c sa th i ch áp dụng khi: - Ng i lao động có hành vi trộm cắp, tham ơ, ti t lộ bí mật có hành vi làm thiệt h i nghiêm trọng tài s n, l i ích c a tổ ch c - Trong th i h n b xử lý kỷ luật kéo dài th i gian nâng l ơng chuyển làm công việc khác l i tái ph m b cách ch c mà tái ph m - Tự ý bỏ việc ngày cộng dồn tháng 20 ngày cộng dồn nĕm mà lý đáng Khi áp dụng sa th i ng i lao động, ng i sử dụng lao động ph i báo cho quan qu n lý nhà n ớc lao động t nh, thành phố trực thuộc Trung ơng bi t 8.5.3.2 T ch c công tác thi hành k lu t lao đ ng Khi có hành vi vi ph m kỷ luật, ng i liên đới b xử lý kỷ luật Để đ a quy t đ nh áp dụng hình th c kỷ luật phù h p, ng i qu n lý cần thi t ph i ti n hành thẩm tra đánh giá m c độ vi ph m c a hành vi sai trái Từ quy t đ nh thi hành kỷ luật thực quy t đ nh cách nh t quán Phỏng vấn kỷ luật Đây th tục ph i đ với ng i lao động c thực tr ớc đề xu t hình th c kỷ luật Chuẩn bị vấn: Đây khâu h t s c quan trọng đ m b o cho v n đ c thành công B i vậy, ng i qu n lý cần xem xét l i hồ sơ sai ph m việc thi hành tr ớc c a ng i lao động Đồng th i, thông báo đầy đ cho ng i liên quan đ n v n đề bi t ph ơng diện c a họ, nh th i điểm ti n hành v n Ng i qu n lý cần ph i lựa chọn cách ti p cận v n khác với cá nhân khác liên quan đ n v n đề cần xác đ nh, điều tra để làm rõ Thực vấn: Việc v n nên đ c ti n hành riêng để tránh ng i ngùng c a ng i cung c p thơng tin trung thực Ng i qu n lý cần khẳng đ nh cho họ th y thông tin họ cung c p s đ c giữ kín Việc v n nên đ c thực sau x y vi ph m n u ph i xác minh đ c thông tin thu thập đ c tr ng h p t ơng tự x y phận phận khác Trong v n, ng i qu n lý cần đ a l i nhắc nh giúp ng i lao động sửa đổi hành vi, thái độ không mực Đồng th i h ớng dẫn ng i tr l i theo h ớng cung c p thông tin cần thu thập tránh r m rà m t th i gian Khi ti n hành v n kỷ luật, ng i qu n lý cần ph i nắm rõ v n đề sau: 163 - M đầu v n câu hỏi hay đề ngh cung c p thông tin ch không ph i l i k t tội với l i l thân mật để hỏi ai? Cái gì? đâu? Khi nào? T i sao? - Đề ngh ng i lao động cho bi t quan điểm với v n đề mà họ gây Ng i qu n lý cần tỏ lắng nghe, thông c m với lý mà ng i lao động đ a Hơn nữa, ph i bình tĩnh khơng bộc lộ t c giận, hay đe gây tranh cãi với ng i lao động - Cho phép ng i lao động tự gi i thích b o vệ lập luận c a họ thông qua ch ng c t liệu có giá tr - Cần phê phán việc làm sai ng trọng ng i lao động phê phán ng i làm sai nh ng cần giữ gìn tơn - L u tâm đ n dự đ nh sửa chữa sai lầm c a ng i sai ph m thành khẩn i lao động có chi u cố - Khuy n khích ng i lao động đ a gi i pháp để sửa chữa việc làm sai c a họ Ng i qu n lý nên đồng ý với việc làm để sửa chữa sai ph m c a ng i lao động mà phù h p với tình hình thực t - Ng lao động i qu n lý nên đề xu t giúp đ chân thành để c i bi n hành vi c a ng i Lựa chọn biện pháp kỷ luật Với thông tin vi ph m kỷ luật thu thập đ c tr ớc sau v n kỷ luật, để việc kỷ luật đ c thực nghiêm túc, ng i qu n lý nên làm theo số việc sau: Phát việc thực tr phận khác tổ ch c ng h p t ơng tự phận Không để cá nhân chi phối đ n quy t đ nh kỷ luật Lựa chọn hình th c kỷ luật t ơng ng với m c độ sai ph m có tác dụng ngĕn ngừa tái ph m Đ m b o quy đ nh kỷ luật sáng suốt chắn L u ý biện pháp kỷ luật có tác dụng c ng cố thái độ đ o đ c khuy n khích ch động sáng t o c a ng i lao động theo h ớng làm việc đắn Cần kiểm tra biện pháp đ nhân lực c lựa chọn với c p trực ti p phòng Qu n tr N u ng i lao động b kỷ luật lo i sai ph m, ng nghiên c u kỹ biện pháp áp dụng i qu n lý cần Thực biện pháp kỷ luật Đề việc thực biện pháp kỷ luật đ muốn cho tổ ch c, ng i qu n lý cần: c lựa chọn mang l i k t qu mong 164 ƒ Gi i thích để ng i lao động có liên quan hiểu đ đ a thi hành c lý c a biện pháp lý luận ƒ Chú ý thuy t phục ng i lao động hiểu thi hành kỷ luật để họ sửa chữa thi u sót, để làm việc ngày tốt ƒ Cho ng i lao động th y không b ác c m sau n u cố gắng sửa sai không tái ph m ƒ Làm cho ng i lao động hiểu tổ ch c nhìn nhận c u nh c điểm c a để khơi g i ph n ng tốt tránh ph n kháng từ ng i liên quan ƒ Cần bày tỏ tin t ng lòng tin vào ng i lao động ƒ Khẩn tr ơng báo cáo việc thi hành kỷ luật với phòng Qu n tr nhân lực Đánh giá việc thi hành kỷ luật đ Sau thi hành kỷ luật, ng i qu n lý cần nhìn nhận đánh giá l i k t qu đ t c từ biện pháp kỷ luật đ c áp dụng d ới khía c nh sau: ƒ Nghiên c u đánh giá tác động mong muốn c a biện pháp kỷ luật với ng ph m nh c i bi n hành vi, thay đổi thái độ làm việc, không tái ph m i vi ƒ Khen ng i thừa nhận việc làm tốt chuyển bi n tích cực c a ng lao động i ƒ Đánh giá xem biện pháp kỷ luật thực có tác động mong uốn ng i lao động khác tổ ch c hay không Thông qua việc đánh giá k p th i s giúp cho tổ ch c nhìn nhận l i quy t đ nh thi hành kỷ luật đ c ban hành, tính kh thi c a biện pháp kỷ luật Từ đó, tổ ch c s tìm h ớng tốt để gi i quy t vi ph m phát sinh t ơng lai để c ng cố kỷ luật lao động tổ ch c c a 8.5.3.3 Các h ng d n v i ng i ph trách k lu t Sự hiểu bi t, tôn trọng nội quy quy ch tính khách quan c a ng i phụ trách kỷ luật tổ ch c có vai trị quan trọng với việc đ t k t qu mong đ i c a kỷ luật lao động tổ ch c B i vậy, ng i phụ trách kỷ luật cần hiểu l u tâm v n đề sau: ƒ Coi trọng quyền hỏi ý ki n c a ng i lao động Mọi ng i lao động có quyền tìm ki m giúp đ họ đ c gọi tới buổi v n mà họ tin b n thân s ph i nhận hình th c kỷ luật ƒ Cần nh n m nh vào nguyên tắc đ c hiệu lực hoá cách nh t quán, h p lý công khai, ch không ph i dựa vào mong muốn c a cá nhân ƒ Trong tình không nên c ớp m t phẩm giá nhân viên c a b n Kỷ luật n u ti n hành riêng, tránh lừa dối, không làm nh h ng đ n giá tr riêng t c a ng i lao động, áp dụng hình ph t kỷ luật cách nh t quán ƒ Mọi vi ph m nguyên tắc hay quy đ nh cần ph i đ c ch ng minh ch ng c chuẩn xác tr ớc ch ng minh đ c ng i lao động b ph m lỗi ph i 165 gánh ch u hình ph t Chính vậy, đừng quên thu thập thông tin thật, đừng dựa ch ng nghe để quy t đ nh vội vàng ƒ Đừng làm cáu giận, nên bình tĩnh tr l i tr ớc kỷ luật c p d ới c a ƒ Chuẩn b l i biện luận cách rõ ràng tr ớc làm việc với ng i vi ph m: ph i làm rõ, xác nguyên tắc quy đ nh b phá v , chúng b vi ph m nh th hành vi gì? ƒ Đừng thi hành kỷ luật nghiêm khắc, b i hình ph t nghiêm khắc s b ng i lao động coi khơng cơng bằng, khơng đáng gây ph n kháng c a ng i lao động Cho nên ph t, ng i qu n lý nên bắt đầu l i thừa nhận thành tích tốt c a ng i lao động ƒ Đ m b o kỷ luật cơng bằng, khơng thiên v hay c m tình cá nhân với ng lao động tổ ch c theo quy đ nh đặt i ƒ Đừng để việc kỷ luật tr thành việc cá nhân, thể c m tình riêng hay đ nh ki n đ a hình th c kỷ luật Điều s làm cho ng i lao động m t lịng tin vào tổ ch c ƒ Khơng đ c dễ dãi thi hành kỷ luật, n u không ng i lao động s cho quy ch phù phi m hay quy ch , quy đ nh s b áp dụng không nh t quán dần làm m t tính kỷ luật tổ ch c ƒ Đ m b o thông tin hai chiều kỷ luật, cho phép đ ơng gi i thích đầy đ nguyên nhân lý vi ph m kỷ luật Từ tìm th y tr ng h p gi m nhẹ bi t đ c ng i lao động khơng bi t rõ ngun tắc, quy đ nh mà họ cần bi t ƒ Cuối cùng, ng i qu n lý cần cung c p báo tr ớc việc thi hành kỷ luật đầy đ Một số kỷ luật địi hỏi đình ch hay th i hồi lập t c, đó, với hầu h t tr ng h p, báo tr ớc l i vĕn b n cần thi t TÓM T T N I DUNG Quan hệ lao động toàn quan hệ có liên quan đ n quyền, nghĩa vụ bên tham gia trình lao động Quan hệ lao động ch xu t có hai ch thể: ng dụng lao động i lao động ng i sử Cơ ch "ba bên" (Nhà n ớc, giới ch sử dụng lao động, giới lao động) quan hệ lao động thể việc Nhà n ớc xây dựng, ban hành, giám sát luật lệ quan hệ lao động, xử lý tranh ch p lao động, giới ch sử dụng lao động giới lao động có đ i diện tham gia xây dựng, ch p hành, giám sát luật lệ lao động, tham gia xử lý tranh ch p lao động Nội dung c a quan hệ lao động toàn mối quan hệ qua l i bên tham gia quan hệ lao động Có hai cách phân chia nội dung c a quan hệ lao động: Phân lo i theo trình tự th i gian hình thành k t thúc quan hệ lao động 166 Phân lo i theo quyền l i nghĩa vụ c a ng i lao động Tranh ch p lao động tranh ch p quyền l i l i ích c a bên liên quan đ n việc làm, thu nhập điều kiện lao động khác Tuỳ thuộc vào ch thể tham gia quan hệ lao động tranh ch p lao động cá nhân ng i lao động với ng i sử dụng lao động tranh ch p tập thể ng i lao động với ng i sử dụng lao động Tho ớc lao động tập thể vĕn b n pháp quy, s để thực quan hệ lao động Đó vĕn b n tho thuận tập thể ng i lao động với ng i sử dụng lao động điều kiện sử dụng lao động, quyền l i nghĩa vụ c a bên quan hệ lao động Có hai lo i chi n l c tho thuận nhằm th ơng th o để đ t đ c yêu cầu đặt đ n thống nh t để xây dựng tho ớc lao động tập thể chi n l c tho thuận phân phối chi n l c tho thuận phối h p ¾ Chi n l c tho thuận phân phối chi n l c tho thuận t o nên tình tr ng xung đột hai bên đ i diện tranh đ u quy t liệt để nhằm đ t đ c phần l i ích lớn nh t kho n phân chia ¾ Chi n l c tho thuận phối h p áp dụng hai bên nh t trí phối h p gi i quy t v n đề tho ớc Hai bên nghiên c u v n đề cố gắng đ t đ c gi i pháp chung có l i nh t cho c hai phía B t bình c a ng i lao động không đồng ý, ph n đối c a ng i lao động ng i sử dụng lao động mặt th i gian lao động, tiền l ơng, điều kiện lao động Nguồn gốc c a b t bình do: nội tổ ch c; bên tổ ch c nội ng i lao động Nguyên tắc gi i quy t b t bình: ngĕn chặn điều khơng tho mãn từ chúng n y sinh, với ngun tắc gi i quy t bình đẳng, cơng khai, tho thuận s tự nguyện Ng i phụ trách, ban qu n lý, qu n tr viên nhân lực có trách nhiệm phát gi i quy t b t bình Kỷ luật lao động tiêu chuẩn quy đ nh hành vi cá nhân c a ng i lao động mà tổ ch c xây dựng nên dựa s pháp lý hành chuẩn mực xã hội Theo Điều 42 Bộ luật Lao động Việt Nam kỷ luật lao động đ c thể nội quy lao động, không đ c trái với pháp luật lao động pháp luật khác, ph i đ c thông báo đ n ng i điều ph i đ c niêm y t nơi cần thi t tổ ch c Có hình th c kỷ luật: ƒ Kỷ luật ngĕn ngừa (phê bình) 167 ƒ Kỷ luật khiển trách ƒ Kỷ luật trừng ph t (c nh cáo) với m c nối ti p - C nh cáo miệng - C nh cáo vĕn b n - Đình ch cơng tác - Sa th i ng Nguyên nhân dẫn đ n hành vi kỷ luật ng i lao động i qu n lý Nguyên tắc trách nhiệm kỷ luật đầy đ , rõ ràng t o điều kiện cho việc trì kỷ luật tổ ch c Quá trình kỷ luật qua b ớc: ƒ Khiển trách miệng ƒ C nh cáo miệng ƒ C nh cáo vĕn b n ƒ Đình ch cơng tác ƒ Sa th i Tổ ch c công tác thi hành kỷ luật gồm nội dung: v n kỷ luật; lựa chọn biện pháp kỷ luật; thực kỷ luật; đánh giá việc thi hành kỷ luật CÂU H I ÔN T P Khái niệm, ch thể, nội dung c a quan hệ lao động? Tranh ch p lao động gì? Các hình th c (d ng) tranh ch p lao động? Biện pháp phòng ngừa tranh ch p lao động? Bộ máy, trình tự th tục, nguyên tắc gi i quy t tranh ch p lao động? Khái niệm, nội dung trình ký k t tho Các chi n l ớc lao động tập thể? c tho thuận tham gia th ơng l ng ký tho ớc lao động tập thể? Khái niệm, phân lo i, nguyên nhân b t bình c a ng i lao động? Trách nhiệm c a ng i phụ trách, ban qu n lý, qu n tr viên nhân lực gi i quy t b t bình c a ng i lao động? 10 Quá trình gi i quy t b t bình diễn nh th nào? 11 Khái niệm, hình th c nguyên nhân vi ph m kỷ luật? 12 Nguyên tắc trách nhiệm kỷ luật sao? 13 Quá trình kỷ luật h ớng dẫn cho việc kỷ luật có k t qu nh th nào? 168