CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm, vai trò của tiền lương, tiền thưởng và công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng
1.1.1.1 Khái niệm và bản chất của tiền lương.
Hiện nay nền kinh tế thị trường nước ta đang chuyển sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa nên cơ chế thị trường bắt buộc chúng ta phải có những trao đổi to lớn trong nhận thức quan niệm về tiền lương Tiền lương trong nền kinh tế thị trường được hiểu như sau:
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, là giá cả của yếu tố sức lao động mà người sử dụng (Nhà nước, chủ doanh nghiệp) phải trả cho người lao động, tuân theo các nguyên tắc cung cầu, giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của nhà nước.
* Bản chất tiền lương trong nền kinh tế thị trường là:
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động thông qua sự thỏa thuận của người lao động và người sử dụng lao động và chịu sự chi phối của các quy luật kinh tế trong đó có quy luật cung cầu lao động, giá cả trên thị truờng Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hóa.
Tiền lương là bộ phận cơ bản của thu nhập người lao động, đồng thời là một trong các yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Tiền lương mang bản chất kinh tế xã hội Bản chất kinh tế của tiền lương đòi hỏi ta phải tính toán vì nó là thước đo giá trị, là yếu tố đầu vào của chi phí sản xuất kinh doanh Tiền lương liên quan đến đời sống và trật tự xã hội, do đó nó phải được Nhà nước can thiệp để đảm bảo đúng luật pháp.
1.1.1.2 Chức năng của tiền lương.
Tiền lương bao gồm 4 chức năng cơ bản :
+ Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tái sản xuất sức lao động bao gồm tái sản xuất giản đơn và tái sản xuất mở rộng sức lao động Thực hiện chức năng này của tiền lương nhằm duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu quả trên cơ sở bù đắp được sức lao động đã hao phí của người lao động.
+ Chức năng thước đo giá trị: Tiền lương trả cho người lao động được hình thành trên cơ sở thỏa thuận (bằng hợp đồng hoặc bằng miệng) giữa người lao động và người sử dụng lao động Nó phù hợp với quan hệ lao động và tuân theo quy luật cung cầu của thị trường lao động Chính vì vậy, tiền lương là cơ sở để điều chỉnh giá cả hàng hóa sức lao động cho phù hợp với giá cả hàng hóa trên thị trường.
+ Chức năng kích thích người lao động: Tiền lương sẽ có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc tốt hơn khi họ được trả lương xứng đáng với công sức đã bỏ ra Như vậy tiền lương là đòn bẩy kinh tế, là động lực giúp cho người lao động làm việc hăng say, nhiệt tình góp phần tăng năng suất lao động, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn, gắn trách nhiệm của cá nhân với công việc và tập thể.
+ Chức năng thanh toán và tích lũy: Chức năng này của tiền lương giúp cho người lao động có thể thanh toán các khoản chi tiêu trong đời sống sinh hoạt hằng ngày Điều này giúp cho người lao động có quyền tự tính toán, tự điều chỉnh và cân đối các khoản chi tiêu hợp lý khoản tiền mà họ nhận được sau một quá trình lao động.
Chức năng tích lũy bảo đảm cho người lao động có thể dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi họ không còn khả năng lao động hoặc gặp bất trắc rủi ro.
1.1.1.3 Vai trò, ý nghĩa của tiền lương.
+ Vai trò điều phối lao động: Với một chế độ tiền lương hợp lý và những điều kiện làm việc tốt chắc chắn người lao động sẽ tự động tìm đến làm việc đồng thời không ngừng nâng cao trình độ của bản thân để đáp ứng yêu cầu công việc.
+ Vai trò là động lực thúc đẩy sản xuất: Tiền lương chính là lợi ích kinh tế thiết thực mà người lao động nhận được do hao phí sức lao động Chính vì vậy, tiền lương có ý nghĩa quan trọng trong công tác quản lý kinh tế, trong việc kích thích vật chất đối với người lao động Khi người lao động nhận được tiền lương xứng đáng với sức lao động mà họ đã bỏ ra thì họ sẽ nỗ lực làm việc và nâng cao trình độ nhằm tăng năng suất lao động.
+ Vai trò thực hiện mục tiêu và nhiệm vụ của doanh nghiệp: Khi doanh nghiệp đặt ra các chỉ tiêu cần hoàn thành trong quá trình sản xuất thì một trong những công cụ hữu hiệu nhất giúp đạt được mục tiêu là tiền lương Nó gắn trực tiếp với lợi ích mà họ nhận được nên họ sẽ cố gắng để hoàn thành và hoàn thành vượt mức để thực hiện mục tiêu, chiến lược của doanh nghiệp.
1.1.1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương.
Tiền lương là một chỉ tiêu kinh tế-xã hội phức tạp, nó là yếu tố của thị trường lao động, cấu thành giá trị hàng hóa Do đó, tiền lương chịu ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khác nhau Nhóm yếu tố ảnh hưởng tới tiền luơng :
+ Nhóm yếu tố thuộc về môi trường công ty: Các chính sách của công ty như: Chính sách tiền lương, khả năng tài chính, hoạt động công đoàn,…
+ Nhóm yếu tố thuộc về môi trường bên ngoài: Pháp luật, mức luơng trên thị trường, trạng thái nền kinh tế, cung cầu lao động, giá cả sinh hoạt,…
+ Nhóm yếu tố thuộc về bản thân người lao động: Trình độ, kinh nghiệm, sự trung thành với tổ chức, mức độ hoàn thành công việc,…
+ Nhóm yếu tố thuộc về bản thân công việc: Sự phức tạp, điều kiện thực hiện, tầm quan trọng của công việc, đòi hỏi kỹ năng cao,…
1.1.1.5 Nguyên tắc cơ bản tổ chức tiền lương.
+ Trả lương ngang nhau cho những lao động như nhau: Nguyên tắc cơ bản trong phân phối lao động là: “Làm theo năng lực, hưởng theo lao động” Khi thực hiện theo nguyên tắc này, họ sẽ đựoc trả lương như nhau không phân biệt tuổi tác, thâm niên, Ngoài các yếu tố về trình độ văn hóa, kỹ thuật, việc đánh giá chất lượng lao động còn phải xem xét đến các yếu tố về ý thức trách nhiệm, quan hệ với các cá nhân khác trong tập thể Đảm bảo nguyên tắc này nhằm chống lại các tư tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến hay việc “bình quân chủ nghĩa” hay thiên vị trong trả lương.
Nội dung công tác quản lý tiền lương, tiền thưởng
1.2.1 Nội dung của công tác quản lý tiền lương.
1.2.1.1 Xây dựng quỹ tiền lương. a Khái niệm quỹ tiền lương.
Qũy tiền lương là tổng số tiền do doanh nghiệp (cơ quan quản lý) dùng để trả lương cho cán bộ công nhân viên chức bao gồm:
+ Tiền lương cấp bậc hay còn gọi là tiền lương cơ bản hoặc tiền lương cố định.
+ Tiền lương biến đổi: Bao gồm tiền thưởng và các khoản phụ cấp như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại,…
Trong năm kế hoạch, mỗi đơn vị phải lập ra quỹ tiền lương kế hoạch và cuối mỗi năm tổng kết xem quỹ lương đã thực chi hết bao nhiêu. b Xác định quỹ tiền lương.
+ Xác định quỹ tiền lương kế hoạch
Quỹ tiền lương kế hoạch được xác định theo công thức:
∑V KH = {Lđb x TLminDN x (Hcb+Hpc)+Vvc} x 12 tháng
Trong đó: ∑VKH :Tổng quỹ lương năm kế hoạch
Lđb: Lao động định biên : được tính trên cơ sở định mức lao động tổng hợp của sản phẩm dịch vụ hoặc sản phẩm, dịch vụ quy đổi.
TLminDN: Mức lương tối thiểu điều chỉnh trongDN, do DN lựa chọn trong khung quy định: TLmin ≤ TLminDN ≥ TLminđc
TLminđc = TLmin(1+Kđc) với Kđc =K1+K2 ; Kđc ≤1.5 TLmin
Kđc: Hệ số điều chỉnh mức lương tối thiểu DN áp dụng
K1: Hệ số điều chỉnh theo vùng K2: Hệ số điều chỉnh theo ngành
Hcb: Hệ số cấp bậc công việc bình quân.
Hpc: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân.
Vvc: Qũy tiền lương của bộ máy lao động gián tiếp mà số lao động này chưa tính trong định mức lao động tổng hợp.
+ Xác định quỹ tiền lương báo cáo
Quỹ tiền lương kế hoạch được xác định theo công thức:
∑V BC = (V ĐG x C SXKD ) + Vpc + V BS + V TG
∑V BC : Tổng quỹ tiền lương năm báo cáo.
V ĐG : Đơn giá tiền lương.
C SXKD : Chỉ tiêu sản xuất kinh doanh theo tổng sản phẩm thực hiện.
Vpc : Qũy các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác không tính trong đơn giá quy định
V BS : Qũy tiền lương bổ sung Qũy này gồm: Qũy tiền lương nghỉ phép hàng năm, nghỉ việc riêng, ngày lễ tết…
V TG : Qũy tiền lương làm thêm giờ tính theo số giờ thực tế làm them nhưng không vượt quá quy định của bộ luật lao động
1.2.1.2 Xác định đơn giá tiền lương. a Khái niệm đơn giá tiền lương hay chi phí tiền lương.
Là mức chi phí tiền lương tổng hợp tính cho một đơn vị kết quả cuối cùng trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Đơn giá tiền lương phản ánh việc để có một đơn vị sản xuất kinh doanh thì chủ doanh nghiệp phải bỏ ra một số tiền nhất định cho các loại lao động đã sử dụng. b Các bước xác định đơn giá tiền lương.
Bước 1: Xác định nhiệm vụ năm kế hoạch để xác định đơn giá, doanh nghiệp có thể chọn chỉ tiêu tổng sản phẩm, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…
Bước 2: Xác định tổng lương kế hoạch.
Bước 3: Xây dựng đơn giá c Các phương pháp xác định đơn giá
Phương pháp 1: Đơn giá tiền lương trên đơn vị sản phẩm:
Trong đó: Vđg : Đơn giá tiền lương.
Tsp: Mức lao động của đơn vị sản phẩm hoặc sản phẩm quy đổi Phương pháp 2: Đơn giá tính trên doanh thu.
Trong đó: Vđg: Đơn giá tiền lương
∑Vkh: Tổng quỹ lương kế hoạch.
∑Tkh : Tổng doanh thu kế hoạch.
Phương pháp 3: Đơn giá tính trên tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa bao gồm tiền lương)
Trong đó: ∑Ckh: Tổng chi kế hoạch( Chưa có lương ).
Phương pháp 4: Đơn giá tính trên lợi nhuận.
Trong đó: LNkh :Lợi nhuận kế hoạch.
1.2.1.3 Các hình thức tiền lương a Trả lương theo thời gian: Tiền lương công nhân nhận được căn cứ vào mức lương phù hợp với cấp bậc và thời gian làm việc của họ.
Hình thức trả lương này bao gồm 2 chế độ:
+ Trả lương theo thời gian đơn giản: Là chế độ trả lương mà tiền lương nhận được căn cứ vào mức lương cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Công thức : TL tgi = MLi * T tt
Trong đó: TL tgi: Tiền lương của công nhân bậc i làm lương thời gian.
MLi: Mức lương của công nhân bậc i.
T tt: Thời gian làm việc thực tế của công nhân. Ưu điểm: Chính xác.
Nhược điểm: Đòi hỏi thống kê chính xác số giờ làm việc của công nhân, không khuyến khích công nhân làm việc hiệu quả, giảm năng suất.
+ Trả lương theo thời gian có thưởng: Là sự kết hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian và tiền thưởng khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương theo thời gian đơn giản nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng với tiền thưởng.
Phạm vi áp dụng: Những công việc khó định mức: Các cán bộ quản lý, phục vụ, sửa chữa,…. b Trả lương theo sản phẩm: Là hình thức trả lương cho công nhân dựa trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm mà họ đã hoàn thành.
Công thức: TLsp = ĐGsp * SLsp
Trong đó: SLsp : số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng. ĐGsp: Đơn giá sản phẩm.
Với: ĐGsp = MLcv / Msl ĐGsp= MLcv * Mtg MLcv: Mức lương cấp bậc công việc
Msl: Mức sản lượng Mtg: Mức thời gian.
* Chế độ lương trực tiếp cá nhân: Tiền lương được trả trực tiếp cho từng cá nhân căn cứ vào đơn giá và số lượng sản phẩm mà công nhân đó sản xuất được đảm bảo chất lượng. Ưu điểm: - Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ.
- Khuyến khích công nhân tích cực làm việc,nâng cao năng suất.
- Thể hiện rõ mối quan hệ tiền lương và kết quả lao động.
Nhược điểm: - Dễ làm, công nhân chỉ quan tâm tới số lượng mà ít chú ý đến chất lượng sản phẩm.
- Lãng phí nguyên liệu, vật tư, sử dụng máy móc không hiệu quả.
* Chế độ lương tập thể: Chế độ này áp dụng để trả lương cho một nhóm người khi họ hoàn thành một khối lượng sản phẩm nhất định áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện mà mỗi công nhân có liên quan tới nhau.
Nhược điểm: Sản lượng mỗi công nhân không trực trực tiếp quyết định tiền lương của họ nên không nâng cao năng suất cá nhân.
* Chế độ trả lương khoán: Khoán có nghĩa là giao cả một khối công việc, yêu cầu về chất lượng và thời hạn hoàn thàh công việc; đồng thời quyết định mức tiền lương tương ứng, áp dụng cho những nơi khó kiểm tra, khó theo dõi chi tiết,… với mục đích khuyến khích công nhân hoàn thành nhanh công việc. Ưu điểm: Người công nhân biết trước số tiền nhận được khi hoàn thành công việc, giúp họ có phát huy sáng kiến, tích cực cải tiến lao động để tối ưu hóa quá trình làm việc, giảm thời gian lao động.
Nhược điểm: Phải tính toán đơn giá hết sức chặt chẽ, tỉ mỉ để trả lương chính xác cho công nhân bởi việc xác định đơn giá khá phức tạp
* Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Trả lương cho công nhân phục vụ công nhân chính làm lương sản phẩm với mục đích khuyến khích họ phục vụ tốt hơn công nhân chính làm lương sản phẩm. Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt hơn.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuôc vào kết quả làm việc của công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi lại chiu tác động của yếu tố khác làm hạn chế sự cố gắng của công nhân phụ.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng: Ngoài tiền lương chính, công nhân còn được nhận được thêm tiền thưởng do mức độ hoàn thành sản lượng nhằm khuyến khích công nhân năng cao năng suất lao động. Ưu điểm: Khuyến khích người lao động hoàn thành công việc được giao. Nhược điểm: Việc xác định tỷ lệ thưởng tương đối phức tạp.
* Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến: Tiền lương được trả gồm 2 phần:trả bình thường theo đơn giá cố định với sản phẩm trong phạm vi kế hoạch và lương được trả theo đơn giá lũy tiến đối với sản phẩm vượt kế hoạch.
1.2.2 Nội dung của công tác quản lý tiền thưởng.
1.2.2.1 Các hình thức tiền thưởng.
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY TNHH XD&TM
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG, TIỀN THƯỞNG TẠI CÔNG TY
Chiến lược phát triển Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Mục tiêu chiến lược của công ty trong thời gian tới.
Trong bối cảnh nền kinh tế nhiều biến động với những khó khăn và thuận lợi như trên, nhằm nâng cao nâng cao năng lực cạnh tranh và chủ động đối phó với những biến động của thị trường, công ty đã xác định mục tiêu và định hướng phát triển trong thời gian tới như sau:
Mục tiêu phát triển của công ty: Phấn đấu hoàn thiện cơ sở hạ tầng, đẩy mạnh và nâng cấp mọi hoạt động, tăng thu nhập bình quân đầu người và cải thiện đời sống cho người lao động, vượt lên các đối thủ cạnh tranh là các công ty cùng ngành xây dựng, đầu tư quảng bá tên tuổi, hình ảnh trên phạm vi rộng lớn… Định hướng phát triển của Công ty như sau:
+ Phát triển công ty theo hướng hiện đại hóa, khoa học - công nghệ tiên tiến. + Nâng cao hiệu quả sử dụng máy móc hiện có trong công ty để tăng năng suất lao động.
+ Chủ động tìm kiếm thêm đối tác, mở rộng thị trường để tiêu thụ sản phẩm, chủ động đối phó với các biến động của thị trường có thể xảy ra
+ Nâng cao năng lực quản lý toàn diện, đầu tư nguồn lực, chú trọng việc phát triển yếu tố con người – yếu tố then chốt để thực hiện công tác nhiệm vụ trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.
+ Bằng nhiều biện pháp tạo điều kiện và có chính sách tốt nhất chăm lo đời sống và giữ chân người lao động.
+ Kết hợp phát triển công ty với phát triển vùng, lãnh thổ để tranh thủ sự giúp đỡ của địa phương và tận dụng nguồn lao động hiện có.
3.1.2 Chiến lược phát triển công tác quản lý quỹ tiền lương, tiền thưởng của công ty trong thời gian tới. Định hướng phát triển toàn diện công ty nói chung, định hướng cho sự phát triển trong công tác tiền lương nói riêng là một vấn đề khó khăn nhưng để hoàn thiện công tác quản lý trong doanh nghiệp và cho sự bền vững lâu dài của doanh nghiệp trong tương lai là một việc làm mang tính chiến lược mà các nhà quản trị cần tính đến.
Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tiền thưởng của Công ty
+ Nghiêm chỉnh trong việc tuyển dụng lao động: Đây là khâu quan trọng trong công tác quản lý lao động, tiền lương Công tác tuyển chọn nhân lực cần chú trọng hơn để thu hút và tuyển những người thực sự có chuyên môn, trình độ, đạt yêu cầu công việc.
+ Đặc biệt quan tâm tới việc trọng dụng nhân tài: Nhân tài là nguồn chất xám của doanh nghiệp, nên cần phải biết tận dụng nguồn nhân lực này một cách hiệu quả, không để lãng phí, công ty cần có những chế độ đãi ngộ, thưởng xứng đáng với những người thực sự giỏi và có công với công ty.
+ Tăng cường đào tạo giáo dục cán bộ tiền lương: Công ty cần có chính sách cho và hỗ trợ nhân viên kế toán đi học nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nhằm tính toán tiền lương đúng đắn, hợp lý, đảm bảo sự công bằng cho người lao động, hoàn thiện hệ thống quản trị tiền lương.
3.2.Các giải pháp hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tiền thưởng của công ty.
3.2.1 Hoàn thiện công tác tổ chức, quản lý lao động.
3.2.1.1 Giải pháp thu nhập cho người lao động. Ở đây nghĩa là giảm chi phí tiền lương, tăng thu nhập cho người lao động. Giảm chi phí tiền lương không có nghĩa là giảm tiền lương của người lao động mà là giảm đội ngũ lao động gián tiếp, tăng năng suất lao động, đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động phải nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương Như vậy, cần phải cải tiến cách tổ chức sản xuất, cải tiến lao động, áp dụng khoa học kỹ thuật và công nghệ, tăng cường kỷ luật lao động.
3.2.1.2 Nâng cao trình độ lao động, điều chỉnh cơ cấu lao động.
Công tác bố trí lại lao động, điều chỉnh cơ cấu lao động do các đội tự sắp xếp, nó thường tiến hành theo kinh nghiệm nên đôi khi xảy ra sự mất cân đối giữa cấp bậc công nhân và cấp bậc công việc Do đó để khắc phục vấn đề này, công ty cần:
+ Căn cứ vào khối lượng công việc cần thực hiện của công nhân chính, mức phục vụ của công nhân phụ để xác định tỷ lệ công việc công nhân chính và công nhân phụ cho hợp lý.
+ Đối với lao động địa phương cần được bố trí cùng với lao động của công ty để có thể hướng dẫn, giúp đỡ họ thực hiện côn việc.
+ Căn cứ vào từng công đoạn, đọ phức tạp của từng công việc để bố trí lao động sao cho hợp lý, đảm bảo cấp bậc công việc phù hợp với cấp bậc công nhân.
+ Quản lý tốt lao động, xử lý số lao động dư thừa, giảm biên chế bộ máy hành chính Khuyến khích cá nhân đơn vị mình trên cơ sở hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đảm bảo việc làm cho người lao động.
Công tác nâng cao trình độ lao động cho CBCNV trong công ty:
+ Đối với cán bộ quản lý cần phải thay đổi phong cách làm việc sao cho khoa học hiệu quả hơn, nhất là trong thời đại khoa học kỹ thuật hiện nay Phân công công việc cho từng người phù hợp với trình độ chuyên môn, nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo Nếu trước đây chưa đựoc đào tạo thì cần đào tạo mới hoặc đào tạo bằng cách mở lớp ngắn hạn hoặc gửi đi học để nâng cao trình độ, năng lực, đáp ứng yêu cầu công việc, những đòi hỏi của cơ chế mới… Cán bộ quản lý cần được trang bị nhưng kiến thức khoa học kỹ thuật, luật pháp, quản trị kinh doanh, ngoại ngữ, tin học,…
+ Đối với công nhân cũng phải đào tạo và đào tạo lại để nâng cao trình độ chuyên môn, trình độ tay nghề để có thể sử dụng được và sử dụng tành thạo những thiết bị công nghệ mới, hiện đại.
+ Đối với công việc có nhiều người cùng thực hiện mà hiện nay số người đảm nhiệm lại ít thì công ty cần điều động một số lao động sang bộ phận khác đi đào tạo lại để cùng đảm nhiệm công việc hoặc tiến hành tuyển dụng lao động mới. Còn đối với bộ phận thừa nhân lực, công ty nên điều động sang bộ phận khác thiếu nhân lực.
+ Hàng tháng công ty tiến hành kiểm tra, đánh giá mứa độ hoàn thành công việc của từng người cũng như thái độ, trách nhiệm, sự cố gắng vươn lên trong công việc để làm cơ sở tính lương cho người lao động.
+ Có kế hoạch đòa tạo dài hạn lực lượng lao động như hỗ trợ kinh phí cho nhân viên đi học để nâng cao trình độ, nghiệp vụ.
3.2.2 Hoàn thiện công tác làm bộ máy tiền lương
Việc tổ chức bộ máy làm công tác tiền lương chưa hợp lý Biểu hiện là cán bộ phòng kế toán tài chính vừa làm công việc phòng kế toán, vừa kiêm luôn làm công tác tiền lương lại chưa được đào tạo chuyên sâu về công tác quản lý lao động và tiền lương nên hiệu quả không cao Do đó, công ty nên lập ra phòng tổ chức tiền lương riêng biệt hoặc trước mắt chuyển cán bộ làm công tác tiền lương, tiền thưởng ở phòng kế toán tài chính sang và có kế hoạch đào tạo thêm nghiệp vụ quản lý lao động, quản lý tiền lương cho cán bộ này
Phòng tổ chức, hành chính cần tuyển thêm lao động do số lượng lao động ở phòng này hiện rất ít, hoạt động không mấy hiệu quả, sau đó lên kế hoạch tuyển nhân lực, xác định phương pháp tính quỹ lương trong năm, lựa chọn các hình thức trả lương , khen thưởng sao cho phù hợp, sau đó chuyển lên phòng kế toán-tài chính để lập kế hoạch quỹ lương, quỹ thưởng sau đó phân phối tới tay người lao động.
3.2.3 Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương.
3.2.3.1 Tạo nguồn tiền lương trong doanh nghiệp. Để tạo nguồn tiền lương và thu nhập cho người lao động, công ty cần phải mở rộng quy mô thị trường, tăng số lượng các công trình xây dựng trong năm, kí kết được nhiều hơn nủa các hợp đồng đấu thầu công trình với các tổ chức…thay thế dần các máy móc thiết bị để ngày một hiện đại hơn, năng suất cao hơn để phục vụ cho công tác thi công tiến triển tốt đẹp hơn.
3.2.3.2 Hoàn thiện công tác lập kế hoạch quỹ tiền lương.
