NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
MỘT SỐ KHÁI NIỆM
Chưa bao giờ, văn hoá được đề cập nhiều trong học thuật cũng như trong thực tế như hiện nay Bởi vì nói đến văn hoá là nói tới ý thức, cái gốc tạo nên “tính người” cũng như những gì thuộc về bản chất nhất làm cho con người trở thành chủ thể năng động, sáng tạo trong cuộc sống, trong lao động sản xuất Nói tới văn hoá còn là nói tới những nguồn nội lực để con người có thể “gieo trồng” (sáng tạo,xây dựng) và điều chỉnh (cải tạo) cuộc sống của mình theo định hướng vươn tới những giá trị Chân - Thiện - Mỹ Được xem là “nền tảng”, “vừa là mục tiêu, vừa là động lực” làm cho sự phát triển của con người và xã hội ngày càng thăng bằng và bền vững hơn Văn hoá có tác dụng tích cực với sự phát triển của mỗi cá nhân cũng như của toàn bộ cộng đồng Nội lực của một dân tộc trước hết là mọi nguồn lực tập hợp từ vốn văn hoá truyền thống đã được tích luỹ trong lịch sử của chính dân tộc đó
Ngay như dân tộc Việt Nam chúng ta, trải qua hàng ngàn năm dựng nước và giữ nước, gần nhất là qua hai cuộc kháng chiến chống thực dân, đế quốc trong thế kỷ vừa rồi, ai cũng thấy rõ về vai trò, vị trí của những nguồn lực vĩ đại như vậy của văn hoá Việt Nam mà giá trị nổi bật nhất là tinh thần dân tộc gắn liền với tinh thần yêu nước nồng nàn.
Văn hoá gắn liền với sự ra đời của loài người và tồn tại ngay cả khi con người thật sự chưa hiểu một cách đầy đủ về nó Theo thời gian khái niệm về văn hoá càng được hoàn thiện hơn
Vậy chúng ta hiểu văn hoá là gì?
Có rất nhiều định nghĩa về văn hoá nhưng có thể xem xét một số định nghĩa sau:
- Theo E.B Taylor – Nhà chủng học thì: “ Văn hoá là một tổng thể phức tạp bao gồm các kiến thức, tín ngưỡng, nghệ thuật, đạo đức, luật lệ, phong tục và tất cả những khả năng, thói quen mà con người đạt được với tư cách là thành viên của một xã hội”
Ta có thể thấy một điều rằng định nghĩa này mới chỉ đề cập đến yếu tố văn hoá tinh thần mà chưa quan tâm đến yếu tố vật chất
- Theo Triết học Mác – Lênin nhìn nhận văn hoá một cách đầy đủ hơn: “ Văn hoá là tổng hợp các giá trị vật chất và tinh thần do con người sử dụng sáng tạo ra, là phương thức, phương pháp mà con người sử dụng nhằm cải tạo tự nhiên, xã hội và giáo dục con người”
- Theo Hồ Chí Minh : Người đã xem xét văn hoá theo nghĩa rộng nhất của nó Người cho rằng văn hoá là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người tạo ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội Nói đến văn hoá là nói đến cái gắn bó mật thiết, sâu sắc, máu thịt với con người mà nếu thiếu nó, cuộc sống của con người trở nên vô nghĩa và mất phương hướng Như vậy văn hoá thấm sâu vào mọi lĩnh vực hoạt động của con người, biểu hiện trình độ và văn minh của xã hội Người viết: “ Vì lẽ sinh tồn cũng như mục đích của cuộc sống, loài người mới tạo ra chữ viết, đạo đức, pháp luật, khoa học, tôn giáo, văn hoá, nghệ thuật, những công cụ cho sinh hoạt hằng ngày về ăn, mặc, ở và các phương thức sử dụng Toàn bộ những sáng tạo và phát minh đó tức là văn hoá Văn hoá là sự tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống va đòi hỏi của sự sinh tồn”.
Nhưng dù tiếp cận văn hoá theo cách nào đi chăng nữa thì văn hoá có
- Văn hoá là thuộc tính bản chất của loài người, chỉ có ở con người và do con người sinh ra Văn hoá là dấu hiệu chỉ đặc điểm nhân văn của con người, nó hiện diện trong tất cả các mối quan hệ, trong hoạt động và trong sản phẩm của con người.
- Văn hoá thể hiện ra như một lối sống, cách ứng xử của một cộng đồng xã hội tạo nên sự khác biệt của cộng đồng đó.
- Văn hoá có tính ổn định và được di truyền từ thế hệ này sang thế hệ khác.
- Yếu tố cốt lõi của văn hoá một cộng đồng người là hệ giá trị chuẩn mực xã hội, thể hiện như là bản sắc của cộng đồng.
- Văn hoá tạo tính thống nhất vì nó có chức năng điều tiết hành vi của các thành viên, tạo nên sự thống nhất hành động trong cộng đồng xã hội ấy.
2 Văn hoá doanh nghiệp (VHDN)
Hẳn chúng ta đã nghe trên các phương tiện truyền thông, người ta đã nói nhiều tới gia đình văn hoá, bảo vệ và giữ gìn văn hoá dân tộc nhưng với một doanh nghiệp - tế bào của nền kinh tế thì có hay chăng cụm từ “ Doanh nghiệp văn hoá” hay “ Văn hoá doanh nghiệp”? Bây giờ nếu đặt ra câu hỏi với bạn: Bạn dùng từ ngữ nào để mô tả doanh nghiệp bạn, để phân biệt với các doanh nghiệp khác? Hay người lãnh đạo trong doanh nghiệp bạn được nhìn nhận như thế nào? Trong doanh nghiệp bạn cái gì thật sự quan trọng?
….Trả lời tất cả các câu hỏi trên sẽ cho chúng ta một cái nhìn tổng quan về VHDN của doanh nghiệp bạn Vậy thực chất thì VHDN là gì? Và nó được các nhà quản lý nhìn nhận như thế nào?
Cũng giồng như văn hoá, cũng có rất nhiều định nghĩa về VHDN như sau:
- Theo tổ chức lao động thế giới ILO: “VHDN là sự trộn lẫn đặc biệt các giá trị, các tiêu chuẩn, thói quen và truyền thống, những thái độ ứng xử và lễ nghi mà toàn bộ chúng là duy nhất đối với một doanh nghiệp”.
- Theo TS Trần Hùng - Trường Đại học Thương mại thì “ VHDN là tổng hợp các nhận thức được phát triển trong lòng của tổ chức Các nhận thức này bao gồm cả những nhận thức được hình thành và phát triển thông qua kinh nghiệm riêng của các thành viên, cả những nhận thức được các nhà quản trị cấp cao vận dụng một cách có chủ định”
- Theo giáo trình Đạo đức và Văn hoá doanh nghiệp - trường ĐHKTQD: “ VHDN là một hệ thống những ý nghĩa, giá trị, niềm tin, chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến các cách thức hành động của các thành viên”.
Như vậy VHDN ngoài những đặc điểm chung của văn hoá nó còn có những đặc điểm riêng sau:
- VHDN liên quan đến nhận thức
Các cá nhân nhận thức được văn hoá của tổ chức thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi tổ chức Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hoá doanh nghiệp theo cách thức tương tự Đó cũng chính là “sự chia sẻ” về VHDN.
- VHDN có tính thực chứng
VAI TRÒ CỦA VHDN ĐỐI VỚI SỰ PHÁT TRIỂN CỦA DOANH NGHIỆP
1 VHDN mạnh - nguồn lực tạo ra lợi thế cạnh tranh và sự phát triển bền vững của doanh nghiệp
1.1 Thu hút và gìn giữ nhân tài
Tại sao rất nhiều người tham dự thi tuyển vào công ty FPT khi công ty tuyển người? Lương cao? Không hẳn là như thế mà quan trọng hơn người ta muốn chứng tỏ được mình, bởi người ta luôn biết đến cụm từ “Văn hoáFPT”.
Hệ thống nhu cầu của con người (theo A.Maslow)
Tự khẳng định mình Được kính trọng Nhu cầu giao tiếp Nhu cầu an toàn Nhu cầu sinh lý
Theo Maslow thì những nhu cầu ở dưới phải được đáp ứng trước, ngày nay nhu cầu sinh lý đương nhiên được đáp ứng, con người vươn tới những nhu cầu cao hơn và cao hơn nữa Người lao động không chỉ quan tâm đến tiền lương mà còn có xu hướng quan tâm đến nhiều thứ khác như: điều kiện môi trường làm việc, mối quan hệ giữa mình với lãnh đạo, mình với đồng nghiệp….Vì vậy mà con người có xu hướng muốn làm việc trong môi trường mà ở đó con người được tôn trọng, được thể hiện mình và phát huy năng lực cao nhất Và doanh nghiệp trở thành ngôi nhà chung cho mọi người để sống và làm việc 1/3 thời gian quý báu trong một ngày của mình.
Một doanh nghiệp văn hoá sẽ luôn nhìn nhận con người và tất cả những hành động dưới góc độ văn hoá và tính nhân văn Vì vậy trong môi trường đó con người có cơ hội hoàn thiện bản thân mình cả về năng lực và nhân cách Người lao động yên tâm làm việc và gắn bó với doanh nghiệp, gia đình cũng thấy yên tâm hơn khi gửi gắm những người thân vào làm việc ở những nơi đó.
Có thể đưa ra một minh chứng như thế này: Ngân hàng cổ phần ÁChâu (ACB) ra đời trong bối cảnh vừa hợp tác vừa cạnh tranh với các ngân hàng quốc doanh trong nước, kể cả với các ngân hàng nước ngoài những năm gần đây Một cán bộ của ACB được đào tạo trong trường đại học hàng
9 hàng nước ngoài, nhưng làm việc với ACB chúng ta có chung một nỗ lực để chứng minh rằng Ngân hàng Việt Nam có thể đứng vững và đương đầu trong cạnh tranh khu vực và kinh doanh giỏi trên lĩnh vực tài chính”
Chính những triết lý mong muốn rất chính đáng và cao đẹp của người lãnh đạo đã có thể thu hút những người tài về phía mình để cùng phấn đấu cho những mục tiêu chung đó.
1.2 Tạo ra sự thống nhất về ý chí và hành động của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp, nâng cao sức mạnh của doanh nghiệp
Một doanh nghiệp được tạo nên từ những con người khác nhau, mỗi người mang trong mình những tính cách, suy nghĩ, hành động khác nhau, tạo nên một nền văn hoá mang tính pha trộn Nhưng VHDN mạnh sẽ tạo nên sự thống nhất về suy nghĩ hành động vì xác định được những chuẩn mực đạo đức đúng đắn mà tất cả thành viên đều thấy thoã mãn và luôn hướng tới
Sự đoàn kết nhất trí tạo ra sức mạnh cho sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp Bởi vì tất cả các thành viên đều suy nghĩ và hành động vì mục tiêu chung của tổ chức mà không cần phải ép buộc
Mặt khác, VHDN đóng vai trò then chốt trong việc giải quyết tận gốc rễ vấn đề xung đột quyền lợi giữa cá nhân và tập thể, vì ở đó dung hoà được lợi ích giữa cái “tôi” và “tập thể”, hướng mọi người đến những mục tiêu chung, những lợi ích chung Như thế cấp quản lý chẳng cần lo lắng cung cấp các giải pháp khuyến khích vật chất vì bản thân các thành viên đều có ước muốn như nhau.
Thành tựu của một tổ chức là kết quả nỗ lực kết hợp của mọi cá nhân làm việc hướng về các mục tiêu chung của nó Những mục tiêu này cần phải hiện thực, rõ ràng và dễ hiểu đối với mọi người trong tổ chức cũng như phản ánh nét đặc sắc và tính cách cơ bản của tổ chức, tức là phản ánh nét đặc sắc của văn hoá doanh nghiệp mình.
1.3 Tạo ra hình ảnh riêng của doanh nghiệp
Cùng một ngành sản xuất nhưng khách hàng phân biệt công ty bạn với công ty khác qua nét văn hoá đặc trưng của doanh nghiệp bạn.
Hình ảnh riêng ấy có thể được thể hiện qua: Phong cách lãnh đạo, cách ứng xử và cách thức làm việc giữa nhà lãnh đạo với nhân viên, nhân viên với nhân viên, thành viên của công ty với khách hàng, … Tất cả những nét trên tạo nên một Form làm việc chung cho tất cả các thành viên của công ty, một cái nhìn mang nét đặc trưng trong cách nhìn của khách hàng, thành viên của doanh nghiệp khác.
Hình ảnh ngày nay của doanh nghiệp chủ yếu được phản ánh thông qua thương hiệu sản phẩm
VHDN của từng doanh nghiệp Việt Nam có những nét chung của VHDN Việt Nam va những nét riêng của từng doanh nghiệp Những nét riêng ấy là của quý đặc sắc, là truyền thống tốt đẹp độc đáo của từng doanh nghiệp.Ví dụ nét độc đáo của doanh nghiệp A là rất nhã nhặn, chu đáo với khách hàng và đối tác, nét độc đáo của doanh nghiệp B là nhiều sáng kiến vận dụng sáng tạo công nghệ cao, nét độc đáo của doanh nghiệp C là tận tình bồi dưỡng, đào tạo nguồn nhân lực và phát triển con người.
1.4 Nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
VHDN là một yếu tố góp phần tạo nên khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp biểu hiện thông qua những khía cạnh sau:
- Tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực: VHDN mạnh là chất kết dính mọi người lại với nhau, tạo bầu không khí chan hoà, tinh thần tương thân tương ái, giúp đỡ học hỏi lẫn nhau.
- Nâng cao đạo đức kinh doanh: Đạo đức kinh doanh là một phần quan trọng của văn hoá kinh doanh, đồng thời cũng là một yếu tố của văn hoá doanh nghiệp Trong thời đại ngày nay, chất lượng và giá cả sản phẩm
1 1 tìm đến và ở lại với doanh nghiệp nào biết tôn trọng họ, biết quý thời gian và tiền bạc cũng như sức khoẻ của họ như chính của bản thân mình
NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHDN
Văn hoá dân tộc là sự kết tinh của những giá trị tinh thần cốt lõi và đặc sắc mang tính bền vững trong lịch sử Mỗi thành viên trong doanh nghiệp sẽ mang một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hoá dân tộc đó.
Vì lẽ đó mà tất yếu trong nền văn hoá của mỗi doanh nghiệp có sự phản chiếu của văn hoá dân tộc.
Mỗi một dân tộc có nền văn hoá khác nhau đã ảnh hưởng đến nếp sống, suy nghĩ và hành động theo những tiêu chuẩn khác nhau Khi tham gia vào quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp mình thì họ mang những chuẩn mực giá trị đó theo Chính những giá trị chuẩn mực đó đã hình thành nên một nền văn hoá phong phú.
Có sự khác biệt nhau rõ rệt giữa nền văn hoá dân tộc Mỹ - Nhật - ViệtNam Văn hoá Mỹ là văn hoá điển hình của một nền văn hoá đề cao chủ
1 3 phương thức để thực hiện quyết định và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình Vì vậy mà thành tích cá nhân rất được coi trọng và họ thường nói:
“Nếu bạn không tự mình bước đi, bạn sẽ không thể đi xa hơn” Nhưng ở Nhật thì ngược lại, người Nhật rất chú trọng chủ nghĩa tập thể và cách thức làm việc nhóm, phương châm của họ là “tập thể nghĩ, cá nhân tôi hành động” Các công ty Nhật quan tâm và chăm lo mọi mặt của cuộc sống cho từng thành viên cũng như gia đình họ trên tinh thần “Xí nghiệp là nhà”
Sự khác biệt này có thể thấy rõ trong các doanh nghiệp liên doanh ở Việt Nam Đó là nơi hội tụ hai nền văn hoá khác nhau, đòi hỏi phải có sự kết hợp hài hoà để có thể dung hoà những yếu văn hoá dân tộc khác nhau đó.
Trong một doanh nghiệp nếu các các thành viên hoặc đa số các thành viên cùng một dân tộc thì việc tạo lập VHDN không gặp mấy khó khăn và ngược lại
Mỗi thành viên mang trong mình một nhân cách khác nhau Nhân cách là tổng thể các thuộc tính tâm lý cá nhân vừa có tính xã hội vừa đặc trưng cho tính cá nhân Nó bao gồm: Xu hướng, tính cách, tính khí và năng lực Sự hình thành nên nhân cách là do yếu tố bẩm sinh và do môi trường hoạt động Do vậy dẫn đến ý thức xây dựng doanh nghiệp khác nhau Khi có sự tích cực trong ý thức của tất cả các thành viên thì vấn đề xây dựng VHDN sẽ dễ dàng hơn Nhưng khi trong doanh nghiệp tồn tại cả tính tích cực và tiêu cực của ý thức thì rất khó để thống nhất vì sự xung đột là rất lớn.
Một trong những nhân tố có tính quyết định đến nền VHDN đó là nhà lãnh đạo doanh nghiệp Bởi vì nhà lãnh đạo là người định ra chủ trương,đường lối, mục đích, tính chất, nguyên tắc hoạt động của doanh nghiệp trong môi trường nhất định Mà nói một cách hình tượng thì doanh nghiệp là con thuyền còn người lãnh đạo là người chèo lái.
Mỗi một nhà lãnh đạo sẽ có những phương pháp khác nhau: Có người thì lãnh đạo theo phương pháp tổ chức hành chính, phương pháp kinh tế hay phương pháp giáo dục Và mỗi nhà lãnh đạo cũng có một phong cách lãnh đạo: Phong cách lãnh đạo uy quyền, phong cách lãnh đạo dân chủ, phong cách lãnh đạo tự do hay sự kết hợp của các phương pháp và phong cách lãnh đạo với nhau Chính mỗi người lãnh đạo theo cách khác nhau đã tác động tới suy nghĩ và hành động của các thành viên trong các doanh nghiệp khác nhau, tạo nên nét văn hoá khác nhau
Xem xét vai trò của người lãnh đạo trong quá trình hình thành và phát triển của VHDN, chúng ta xem xét dưới hai giác độ sau: Người sáng lập viên và người lãnh đạo kế cận
Quyết định hình thành hệ thống giá trị căn bản Sở dĩ chúng ta nói như thế là vì mỗi một doanh nghiệp khi thành lập thì người sáng lập là người đưa ra cách thức tổ chức cũng như những triết lý quản lý, đồng thời họ cũng có khả năng nhìn tổ chức sẽ phát triển như thế nào Một doanh nghiệp cũng giống như một con người, thời kỳ thành lập là thời kì hình thành nhân cách của doanh nghiệp Trong thời kì này người sáng lập và người lãnh đạo có nhiệm vụ định hướng hoạt động, môi trường hoạt động và lựa chọn các thành viên sẽ tham gia vào doanh nghiệp, quyết định cơ cấu ngành nghề sản xuất, dây chuyền công nghệ của doanh nghiệp…Tất cả những lựa chọn trên phản ánh kinh nghiệp, khả năng tầm nhìn, triết lý riêng của người lãnh đạo, là nhân tố quan trọng hình thành nên triết lý kinh doanh của doanh nghiệp Như vậy VHDN là kết quả của sự tương tác giữa các khuynh hướng, giả thuyết của người sáng lập với những điều học được từ những thành viên ban đầu của tổ chức và kinh nghiệm bản thân.
Có thể đưa ra một số ví dụ điển hình như Thomas Watson ở IBM,
1 5 quan điểm của Watson trong nghiên cứu và phát triển, cải tiến sản phẩm, đồng phục của nhân viên và các chính sách đãi ngộ vẫn tiếp tục ảnh hưởng chi phối các thói quen ở IBM.
+ Người lãnh đạo kế cận:
Tiếp tục xây dựng và phát triển các chuẩn mực giá trị trên nền tảng giá trị căn bản (Bởi vì trong quá trình hình thành và phát triển, một doanh nghiệp có thể được điều hành bởi nhiều thế hệ, nhiều nhà lãnh đạo).
Mỗi một thời kỳ khác nhau có những sự thay đổi khác nhau về môi trường kinh doanh, đối thủ cạnh tranh, nhu cầu của khách hàng….Thực tế trên đặt ra đối với những người lãnh đạo kế cận nhiệm vụ không chỉ tiếp tục duy trì sự phát triển doanh nghiệp trên cơ sở nền móng cũ mà cần có những quyết định chiến lược tạo ra sự đổi mới về cơ cấu tổ chức, đường lối kinh doanh, con người…nhằm đáp ứng đòi hỏi những thay đổi ấy Chính những nhà lãnh đạo kế cận đã đưa những giá trị mới vào văn hoá của tổ chức trên nền tảng những giá trị văn hoá ban đầu, truyền thống của doanh nghiệp.
4 Đặc điểm ngành nghề và dây chuyền công nghệ
VHDN VIỆT NAM TRONG NỀN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG
1 Nhìn nhận về VHDN tại Việt Nam
VHDN được các doanh nghiệp Việt Nam nhắc đến muộn hơn rất nhiều so với các doanh nghiệp trên thế giới Tuy vấn đề này còn mới mẻ (đến tận những năm đầu của thập kỉ 90 mới được đề cập) nhưng nó đã thu hút rất nhiều sự quan tâm của các doanh nghiệp
Các doanh nghiệp đều nhận thấy vai trò quan trọng của nó và đang từng bước xây dựng những nền văn hoá mạnh - đặc trưng cho doanh nghiệp của mình Một số doanh nghiệp đã thành công trong việc tạo dựng một bản sắc văn hoá riêng cho doanh nghiệp của mình, góp phần không nhỏ vào sự phát triển thịnh vượng của công ty như công ty Taxi Mai Linh, công ty Bóng đèn phích nước Rạng Đông Bên cạnh đó có không ít những doanh nghiệp còn không có một ý nghĩ, khái niệm nào về VHDN hay đồng nhất VHDN với văn hoá dân tộc hoặc mới chỉ hiểu VHDN một cách rất mơ hồ và đơn thuần qua lớp vỏ bên ngoài như trang phục, thái độ và cách ứng xử… Thậm chí có những doanh nghiệp có những nét văn hoá đặc trưng được xã hội thừa nhận nhưng bản thân lại chỉ hiểu đơn giản đó là truyền thống vốn có mà không nhận thức đó là cơ sở, nền tảng của VHDN mình
Nói tóm lại, từ việc nhận thức đến việc xây dựng và phát triển VHDN ở Việt Nam còn rất mới mẻ, chưa có kinh nghiệm và do đó còn rất nhiều tồn tại mà chúng ta cần phải quan tâm và điều chỉnh.
Nhắc đến FPT người ta thường nhắc đến những bài hát rất nghiêm chỉnh đã bị thay lời theo kiểu “tiếu lâm”, hay những cuộc thi trạng rùm beng mà FPT vẫn làm và gọi đó là một phần “Văn hoá FPT” Có những người thuộc lĩnh vực văn hoá đã “cau mày” trước những hiện tượng này và cho rằng đó là những trò đùa cợt Là một trong những doanh nghiệp đầu tiên nhận thức và đến với khái niệm văn hoá một cách nghiêm túc, đúng đắn và đầy đủ, xem đó là nhân tố quan trọng tác động tới sự thành công của doanh nghiệp 15 năm xây dựng và phát triển văn hoá của mình, FPT đã chứng minh được điều đó
Những nét đặc trưng của văn hoá FPT:
- Nền văn hoá có tính kế thừa
Từ khi mới thành lập, Ban giám đốc công ty xây dựng một mô hình được gọi nôm na là “ chiến lược nhân dân” trong đó toàn công ty được bố trí theo kiểu quân đội và có sự phối hợp chặt chẽ với môi trường bên ngoài. Trong công ty có những nhóm hoạt động dưới các tên gọi tiểu đội trinh sát, câu lạc bộ sĩ quan… Đây là kết quả của quá trình nghiên cứu lịch sử Việt Nam, là một sự kế thừa sáng tạo lịch sử Ban giám đốc cho rằng, trong ngành công nghệ thông tin nói chung và lĩnh vực sản xuất phần mềm nói riêng, quan niệm “chiến tranh nhân dân” có thể hiểu như sau: chúng ta không có được kinh nghiệm quốc tế như các công ty khác của các nước tư bản nhưng xét về con người chúng ta có những lập trình viên nhiệt tình và có sức sáng tạo lớn Nếu chúng ta chuẩn bị tốt về việc thăm dò và điều tra nghiên cứu những người đi trước, xem xét cân nhắc những gì có thể làm rút ngắn quá trình thâm nhập thị trường, tương tự việc thăm dò đường và trinh sát liên lạc thì sẽ tiết kiệm được rất nhiều công sức” Trên thực tế 15 năm tồn tại và phát triển đã chứng tỏ tính đúng đắn của chiến lược này.
Như đã biết, chúng ta đang trong thời kỳ mà quá trình hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ Cũng chính vì lẽ đó mà công ty không chỉ bó hoạt động của mình trong lãnh thổ Việt Nam mà còn mở rộng hoạt động
2 1 là ở Nhật Nhưng để xây dựng một nền văn hoá mở rộng, công ty đã phải nghiên cứu và tiếp thu kinh nghiệm từ những công ty hàng đầu thế giới về công nghệ thông tin như công ty Micrrosoft, IBM… đây là những công ty có nền văn hoá mạnh, tiêu biểu và đại diện cho những nền văn hoá điển hình của các quốc gia.
- Văn hoá hội tụ tài năng
Người FPT, ngoài kinh doanh và cứ nửa năm phải bảo vệ kế hoạch một lần thì suốt năm phải đối diện với các kỳ thi ngoại ngữ, thi chuyên môn, thi luận, thi vấn đáp… thi trạng nguyên là một ví dụ Những thành viên được chọn để dự thi với các môn bắt buộc là: nghiệp vụ, ngoại ngữ, FPT- Q vào vòng trong sẽ phải làm tham luận về một vấn đề kinh tế xã hội hoặc về chiến lược của công ty qua phỏng vấn của ban Tổng giám đốc Ngoài điểm cao thì người được phong trạng phải là người có đức Nên chính những hoạt động này đã tạo nên một hình ảnh FPT với một môi trường với những con người trẻ trung, đoàn kết, năng động, hài hước, nơi mà mỗi thành viên có thể phát huy được tính sáng tạo, kỹ năng tổ chức trong mọi hoạt động Sở dĩ nói đó là nền văn hoá hội tụ tài năng vì nó bắt nguồn từ triết lý “ Coi trọng tài năng đã xuyên suốt trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của công ty”.
- Tạo sự gắn kết bằng phong trào STCo (Sáng tác Company)
Phong trào STCo của FPT là một sản phẩm điển hình của sự hài hước, kế thừa những bắt nguồn từ cội rễ dân tộc, từ nền văn hoá đích thực của đất nước và biến tấu nó phù hợp với nhịp độ môi trường của doanh nghiệp mình Những phong trào sáng tác này đã đem lại một cuộc sống tinh thần lành mạnh, phong phú, gắn kết mọi người tạo ra sân chơi khiến các thành viên FPT gần gũi thương yêu nhau hơn, tự tin khi ca hát và thuyết trình Qua đó, họ biết nhìn vào thất bại, tự giễu cợt mình với những gì chưa tốt, chưa hoàn thiện để sửa, để cố gắng và đứng dậy vững tin hơn Cũng hiếm có một doanh nghiệp nào có thể sáng tạo, viết nhiều như các thành viên FPT - từTổng giám đốc Trương Gia Bình đến các thành viên văn phòng, lái xe.
Ngoài ra, người FPT ai cũng biết hát đặc biệt là hát FPT ca Tất cả những điều đó đã làm nên sự đặc sắc hiếm có ở một doanh nghiệp và làm cho FPT trở thành dị biệt
- Văn hoá là bộ gen của FPT và bộ gen đó được xây dựng trên 5 yếu tố, có thể tóm tắt trong 5 chữ “ Sâu – Sáng - Tuyệt – Thông – Phong” Điều đó có nghĩa là triết lý tổ chức sâu sắc, chủ yếu coi hiền tài là cốt lõi của mọi thành công, lãnh đạo sáng suốt mạnh mẽ ở mọi cấp, chất lượng tuyệt hảo, làm thoả mãn khách hàng vượt ngoài mong đợi của họ, thông tin thông suốt đáp ứng mọi mục tiêu và hỗ trợ tác nghiệp hiệu quả, cuộc sống và hoạt động của công ty phong phú, đáp ứng nhu cầu văn nghệ, thể thao… tốt nhất của cán bộ công nhân viên
Trên đây là toàn bộ hệ thống lý thuyết về VHDN, chúng ta lấy cơ sở lý thuyết này, vận dụng để đánh giá nền văn hoá của công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội.
THỰC TRẠNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHDN TẠI CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ KINH DOANH THAN HÀ NỘI
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CHẾ BIẾN VÀ KINH DOANH THAN HÀ NỘ
1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Tên đơn vị: Công ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội
Trụ sở: Số 5- Phan Đình Giót - Phương Liệt - Thanh Xuân - Hà Nội
Công ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội trước đây là công ty cung ứng than-xi măng Hà Nội, được thành lập ngày 09/12/1974 theo quyết định số 1878/ĐT-QLKT của Bộ Điện Than nhằm thực hiện quyết định số 254/CP ngày 22/11/1974 của Hội đồng Chính phủ về việc chuyển chức năng cung ứng than về Bộ Điện Than với tên gọi ban đầu là “Công ty quản lý và phân phối than Hà Nội”.Công ty chính thức đi vào hoạt động ngày 01/01/1974 với nhiệm vụ tổ chức thu mua, cung ứng than theo kế hoạch đáp ứng nhu cầu sử dụng than của các cơ sở sản xuất và các hộ tiêu dùng trên địa bàn Hà Nội và các tỉnh: Hà Tây, Hoà Bình, Sơn La, Lai Châu Do yêu cầu của hoạt động kinh doanh và để phù hợp với nhiệm vụ của công ty trong từng thời kỳ, công ty đã qua nhiều lần đổi tên khác nhau, cụ thể là:
Từ khi thành lập đến năm 1978 mang tên “Công ty quản lý và phân phối than Hà Nội” trực thuộc Tổng công ty quản lý và phân phối than-Bộ Điên Than.
Từ năm 1979 đến năm 1981 đổi tên thành “Công ty quản lý và cung ứng than Hà Nội” trực thuộc Tổng công ty cung ứng than-Bộ Mỏ, sau này là
Từ năm 1988, công ty có biến động tổ chức theo quyết định của Bộ Năng Lượng ngày 01/01/1988 sát nhập xí nghiệp cơ khí vận tải vào công ty cung ứng than Hà Nội và thời điểm này số lương cán bộ công nhân viên của công ty lên tới 735 người
Ngày 30/06/1993 theo chủ trương của Nhà nước, Bộ Năng Lượng đã ban hành quyết định số 448/NL-TCC đổi tên “Công ty cung ứng than Hà Nội” thành “Công ty kinh doanh và chế biến Than Hà Nội” trực thuộc Tổng công ty chế biến và kinh doanh than Việt Nam Công ty chuyên làm nhiệm vụ kinh doanh và sản xuất, chế biến than phục vụ các nhu cầu sản xuất và sinh hoạt thuộc địa bàn Hà Nội và các tỉnh lân cận.
Ngày 10/10/1994, Thủ tướng Chính phủ ra quyết định số 563/TTĐ thành lập “Tổng công ty than Việt Nam” để chấn chỉnh và lập lại trật tự trong khai thác sản xuất và kinh doanh than, tách 3 miền: Công ty chế biến và kinh doanh Than Miền Bắc, Công ty chế biến và kinh doanh Than Miền Trung, Công ty chế biến và kinh doanh Than Miền Nam Công ty kinh doanh và chế biến than Hà nội là 1 trong 10 công ty trực thuộc dưới sự phân phối và quản lý trực tiếp của Công ty chế biến và kinh doanh Than Miền Bắc.
Ngày 14/10/2003, Tổng giám đốc Tổng công ty than Việt Nam ban hành quyết định số 1690/QĐ-TCCB về việc đổi tên “Công ty kinh doanh và chế biến Than Hà Nội” thành “Công ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội”.
Công ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội có 4 trạm trực thuộc sau:
- Trạm chế biến và kinh doanh than Vĩnh Tuy
- Trạm chế biến và kinh doanh than Giáp Nhị
- Trạm chế biến và kinh doanh than Ô Cách
- Trạm chế biến và kinh doanh than Cổ Loa.
Các trạm có nhiệm vụ tổ chức công tác tiếp nhận, bán hàng, tổ chức sản xuất, lao động, quản lý kho than và các tài sản khác đã được công ty giao tại đơn vị.
Qua gần 30 năm xây dựng và phát triển, Công ty chế biến và kinh doanh Than Hà Nội đã đạt được một số thành tích đáng kể như:
Năm 1995, được Nhà nước tặng thưởng huân chương lao động hạng ba Năm 1999, được tặng thưởng huân chương chiến công hạng ba trong phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc Đảng bộ công ty được công nhận là Đảng bộ trong sạch vững mạnh trong nhiều năm.
2 Đánh giá tình hình sản xuất kinh doanh của công ty
Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh phản ánh sự nỗ lực của toàn bộ cán bộ công nhân viên trong công ty, sự chỉ đạo của ban lãnh đạo nên nó rất quan trọng Kết quả sản xuất của năm trước là tài liệu để xây dựng kế hoạch cho năm tiếp theo Qua số liệu thu thập được ta có bảng kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong những năm gần đây như sau:
Bảng 1: Kết quả sản xuất kinh doanh 2002 -2005
Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2005 Tốc độ tăng trưởng (%)
Nguồn: phòng thống kê - kế toán
Nhận xét: Qua bảng số liệu ta thấy:
- Về sản lượng: Nhìn chung xu hướng tăng theo từng năm Trong 3 năm (từ năm 2002 –2005) sản lượng tăng thêm 100.000 tấn, đây chính là dấu hiệu tốt cho công ty trong vấn đề tiêu thụ sản phẩm, đặc biệt là năm
2003 có sự đột phá tăng 22% so với năm 2002
- Về lợi nhuận: Do sản lượng bán ra ngày càng tăng nên lợi nhuận qua các năm cũng có xu hướng tăng nhưng năm 2004 lại có sự suy giảm Sở dĩ, có sự suy giảm là do chi phí trong năm đó lớn Do vậy công ty cần quan tâm tìm ra nguyên nhân để có định hướng cho năm tiếp theo vì đây là chỉ tiêu quan trọng nhất phản ánh kết quả sản xuất kinh doanh.
- Năng suất lao động: Cũng giống như sản lượng và lợi nhuận thì năng suất lao động cũng tăng theo từng năm
Như vậy, năm 2004 có thể được coi là bước đột phá của công ty cả về sản lượng, doanh thu, lợi nhuận và năng suất lao động Mặt khác điều quan trọng nhất mà công ty làm được, đó là đảm bảo cho tốc độ tăng năng suất cao hơn tốc độ tăng tiền lương, vì chỉ tiêu này phản ánh chân thực và hiệu quả nhất kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
Nhìn chung cả bốn năm kinh doanh trên công ty đều đạt được những hiệu quả kinh doanh nhất định, tuy là có khác nhau nhưng điều đó chứng tỏ sự nỗ lực không ngừng của đội ngũ cán bộ, công nhân viên trong công ty, sự bảo trợ của công ty than Miền Bắc cũng như sự quan tâm giúp đỡ của các cấp quản lý.
NHỮNG ĐẶC ĐIỂM ẢNH HƯỞNG CƠ BẢN TỚI VHDN TẠI CÔNG TY
1 Đặc điểm về sản xuất và sản phẩm ngành than
- Ngành than là một ngành có thời gian tồn tại và phát triển lâu dài. Đồng thời là ngành có tính chất độc hại và nguy hiểm cao trong quá trình khai thác, vận chuyển và tiêu dùng.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
- Than là chất đốt rẻ tiền nhưng rất nhiều ngành cần đến khi các nguồn năng lượng khác còn khan hiếm và đắt đỏ, đặc biệt là các ngành thép, xi măng.
- Cơ cấu chủng loại than kinh doanh của công ty theo hướng đa dạng hoá sản phẩm Hiện nay, chủng loại than của công ty bao gồm 3 nhóm:
2 Đặc điểm về thị trường
Theo quy định của Tổng công ty than Việt Nam, các công ty chế biến và kinh doanh than trong ngành có nhiệm vụ tiêu thụ than cho các mỏ, các đơn vị trong ngành Do vậy, công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội cũng chỉ được mua than từ các đơn vị trong ngành chứ không được phép mua than của các đơn vị ngoài ngành than Hiện nay, thị trường đầu vào của công ty này bao gồm:
Bảng 2: Thị trường đầu vào Tên công ty, mỏ, xí nghiệp % sản lượng mua vào
Công ty than Quảng Ninh 18.1
Công ty than Uông Bí 10.3
Công ty than Đông Bắc 16.5
Công ty than Nội Điạ 2.6
Công ty than Cẩm Phả 3.7
Xí nghiệp tuyển than Cửa Ông 11.2
Nguồn : Phòng Kế hoạch - thị trường
Mỏ than Hà Tu là đơn vị cung cấp than nhiều nhất của công ty (tới
Ninh (18.1%) và công ty than Đông Bắc (16.5%) Như vậy đầu vào của công ty tập trung ở 3 đơn vị này, cung cấp tới 2/3 tổng khối lượng than của công ty mua vào Sở dĩ công ty mua chủ yếu của các đơn vị này vì chất lượng đảm bảo, tương đối ổn định, giá cả có phần thấp hơn Còn 2 đơn vị khác lượng là Xí nghiệp tuyển than Cửa Ông (11.2%) và Công ty than Uông
Bí (10.3%) công ty mua ít hơn vì chất lượng than đôi khi không được ổn định hoặc giá cao hơn khi tính đến cả chi phí vận chuyển Việc lựa chọn thị trường đầu vào của công ty rất quan trọng vì nó ảnh hưởng tới sức cạnh tranh của công ty thông qua chất lượng than và giá đầu vào, do vậy sẽ tác động tới khối lượng than tiêu thụ của công ty.
Theo sự phân vùng của công ty chế biến và kinh doanh than Miền Bắc, thị trường đầu ra của công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội là toàn bộ địa bàn Hà Nội và Hà Tây, Hoà Bình, Lạng Sơn, Sơn La, Lai Châu.
Nhu cầu của thị trường than cũng rất phong phú, nó bao gồm cả nhu cầu trong sản xuất và nhu cầu trong sinh hoạt Đặc biệt là nhu cầu trong sản xuất vì ở nước ta than vẫn là một trong những nguồn năng lượng chủ yếu dùng trong sản xuất, thậm chí có một số ngành tiêu dùng than với khối lượng lớn như nhiệt điện, xi măng, luyện kim…mà chủng loại than các ngành khác nhau đòi hỏi lại rất khác nhau Ví dụ những ngành luyện kim, luyện gang đòi hỏi than cốc, than cục đặc biệt với độ ẩm, độ tro, độ lưu huỳnh, kích thước hạt xác định nhưng ngành xi măng lại dùng than cám số 3 và than cám số 4 là chủ yếu Điều này yêu cầu công ty phải xác định rõ quy mô nhu cầu về từng loại than trên thị trường để có kế hoạch khai thác hợp lý, đồng thời phải phân loại các khách hàng và tìm hiểu về đối thủ cạnh tranh.
Khách hàng của công ty được chia làm 3 loại:
- Khách hàng là các tổ chức sản xuất: Các đơn vị sản xuất than như là một nhiên liệu phục vụ sản xuất Những khách hàng này thường mua thanSVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44 với khối lượng lớn, tương đối ổn định và ký hợp đồng theo năm Nhóm này thường tiêu thụ các loại than cám và than cục có chất lượng cao.
- Khách hàng là các tổ chức thương mại: Đây là nhóm khách hàng mua sản phẩm của công ty phục vụ mục đích thương mại, ví dụ họ mua than của công ty về bán cho người tiêu dùng Nhóm này thường mua loại than cục số 4, 5 và than cám.
- Khách hàng là người sản xuất nhỏ và các hộ gia đình: nhóm khách hàng này tiêu thụ sản phẩm với khối lượng nhỏ Nhưng lại là nhóm khách hàng mang lại cho công ty nhiều thế mạnh trong thu hồi vốn nhanh, đẩy mạnh tốc độ quay vòng của vốn, số lượng mua ổn định Nhóm này thường tiêu thụ than cám và than chế biến
Nghiên cứu đặc điểm của thị trường để thấy được tính chất phức tạp tỏng mối quan hệ của công ty để từ đó đưa ra cách tiếp thị sản phẩm cũng như cách thức giao tiếp sao cho phù hợp với từng doanh nghiệp, từng tổ chức.
3 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức
- Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Do số lượng lao động trong công ty không nhiều nên bộ máy của công ty tương đối gọn nhẹ, các phòng ban được gộp lại với nhau như phòng kế toán và phòng thống kê gộp lại thành phòng kế toán thống kê Điều này cũng thể hiện được tính tinh giảm trong bộ máy quản lý của công ty.
Phòng tổ chức hành chính
Phòng kế hoạch và thị trường
Phòng kế toán thống kê
Trạm CB&KD Than Vĩnh Tuy
Trạm CB&KD Than Ô Cách
Trạm CB&KD Than Cổ Loa
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức của công ty
- Chức năng của các phòng và mối quan hệ giữa các phòng ban
Theo quyết định Số: 22/ QĐ –TCHC, ngày 02/01/2004 của giám đốc công ty chế biến và than Hà Nội về việc Ban hành quy định tổ chức bộ máy quản lý, chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận như sau:
Ban giám đốc công ty: bao gồm một giám đốc và hai phó giám đốc, có nhiệm vụ chỉ đạo, điều hành toàn bộ hoạt động của công ty và chịu trách nhiệm về toàn bộ công việc kinh doanh của công ty trước cấp trên, Nhà nước và pháp luật Ban giám đốc không những chỉ đạo thông qua các phòng chức năng mà còn trực tiếp chỉ đạo công tác kinh doanh tới các trạm Đây là một nét đặc thù phản ánh sự chặt chẽ trong công tác quản lý của công ty.SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
Giám đốc: là người đứng đầu công ty, toàn quyền quyết định hoạt động sản xuất kinh doanh, điều hành công ty theo luật pháp và phải chịu trách nhiệm về mọi hoạt động của công ty.
XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHDN TẠI CÔNG TY
1 Nhận thức về VHDN của cán bộ công nhân viên công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội
Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường kéo theo sự cạnh tranh gay gắt giữa các doanh nghiệp, sự đào thải là tất yếu đối với doanh nghiệp không đáp ứng được những yêu cầu ngày càng cao của con người. Con người luôn hướng tới những giá trị Chân - Thiện – Mĩ thì vấn đề VHDN là cốt lõi để doanh nghiệp đáp ứng được những mục đích ấy Đặc biệt đối với các doanh nghiệp nhà nước trong giai đoạn hội nhập kinh tế, VHDN đóng vai trò quan trọng trong vào sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Nhận thức vấn đề này qua cuộc điều tra ý kiến của CBCNV tại công ty than Hà Nội có thể rút ra một số nét chính sau:
Qua cuộc điều tra tại công ty trong quá trình thực tập, thống kê 30 phiếu điều tra, có kết quả như sau:
- Thứ nhất là về vấn đề coi trọng xây dựng văn hoá doanh nghiệp
Bảng 5: Mức độ coi trọng VHDN Ý kiến Số ý kiến Tỷ lệ %
Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty
Qua bảng số liệu này ta nhận thấy một vấn đề rất lớn đó là: Nhận thức về vấn đề xây dựng văn hoá trong doanh nghiệp còn rất hạn chế Các thành viên mới chỉ coi VHDN như một yếu tố có ảnh hưởng không lớn đến quá trình phát triển của một doanh nghiệp Có 3 ý kiến coi vấn đề VHDN rất quan trọng là của ban lãnh đạo công ty Như vậy có thể thấy một điều, ban lãnh đạo đã chú ý đến vấn đề văn hoá của doanh nghiệp nhưng lại chưa phổ biến cho các thành viên trong công ty mình.
- Thứ hai là sự nhìn nhận về vai trò của VHDN:
Bảng 6: Vai trò của VHDN
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
Vai trò của văn hoá doanh nghiệp Số ý kiến
Tạo ra bầu không khí làm việc tích cực, hợp tác và thống nhất cao 25
Tạo ra tâm lý muốn gắn bó lâu dài 6
Nâng cao khả năng cạnh tranh với các đối thủ 2
Kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp 0
Tất cả các ý trên tuỳ thuộc vào văn hoá đó là tích cực hay tiêu cực 5
Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty
Do vấn đề VHDN còn quá mới mẻ nên việc nhận thức được vai trò của nó còn quá bó hẹp, chỉ đơn giản là ở khía cạnh tạo ra bầu không khí làm việc tích cực., mà chưa nhìn nhận thấy những giá trị to lớn hơn như nâng cao khả năng cạnh tranh….Mặt khác, các thành viên chỉ nghĩ đơn giản rằng: Văn hoá là yếu tố tích cực mà chưa nghĩ rằng cũng có những văn hoá tiêu cực kìm hãm sự phát triển và đổi mới của công ty Trong câu hỏi này, những người lãnh đạo cũng lại là những người nhận thức đầy đủ hơn vì họ cũng nghĩ đến những giá trị văn hoá tiêu cực có thể kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp nên cho rằng vai trò của nó là tùy thuộc vào đó là nền văn hoá tích cực hay tiêu cực.
- Nhận thức về những biểu hiện của VHDN
Bảng 7: Biểu hiện của VHDN
Kiến trúc văn phòng, trang thiết bị làm việc 2
Bầu không khí làm việc: Tinh thần đoàn kết, tính thông cảm chia sẻ
Các nội quy, quy chế trong lao động 3
Các phong trào đoàn thể, văn hoá, văn nghệ, thể thao 15
Các lễ nghi và cách thức giao tiếp trong nội bộ và bên ngoài của các thành viên
Logo và thương hiệu sản phẩm của công ty 3 Niềm tin vào sự lãnh đạo và phát triển của công ty 4
Giữ chữ tín với bạn hàng 3
Tuân thủ quy định của pháp luật 1
Tất cả các hình thức trên 3 Ý kiến khác 0
Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
Cũng chính do sự nhận thức còn hạn hẹp nên các thành viên trong doanh nghiệp cũng không biết được VHDN biểu hiện như thế nào Có những giá trị văn hoá cốt lõi của công ty như luôn tuân thủ pháp luật thì các thành viên đều không hề nhận thức được Mới chỉ nhìn nhận văn hoá qua những lớp vỏ bên ngoài như bầu không khí làm việc hay phong trào thể thao mà không hề nghĩ rằng niềm tin, giữ chữ tín với bạn hàng cũng là những giá trị văn hoá điển hình Trên đây, chưa hẳn là tất cả những biểu hiện của VHDN nhưng qua đây cũng thấy được sự nhận thức VHDN ở khía cạnh biểu hiện của nó còn rất yếu Đây cũng chính là sự tồn tại rất lớn của công ty trong công tác xây dựng và phát triển VHDN
- Các yếu tố chính ảnh hưởng đến VHDN
Bảng 8: Các yếu tố ảnh hưởng đến VHDN
Các yếu tố ảnh hưởng Thứ tự quan trọng
Nhà lãnh đạo 5 5 12 5 3 0 Đặc điểm ngành nghề và dây chuyền công nghệ
Nhận thức và những giá trị VH học hỏi được 3 5 5 10 7 0
Lịch sử hình thành công ty 0 3 1 6 10 10
Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty
Nếu nhìn vào mức độ chọn yếu tố quan trọng nhất thì ta có thể thấy được: số người cho rằng văn hoá cá nhân sẽ ảnh hưởng rất lớn đến sự hình nhận thức và những giá trị văn hoá học hỏi được, nhưng nếu xét mức độ trung bình bằng phương pháp cho điểm thì có sự thay đổi thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố trên không?
Giả sử cho điểm theo thứ tự quan trọng như sau:
Yếu tố quan trọng nhất (xếp thứ 1) yếu tố quan trọng cuối cùng (xếp thứ 6) tương ứng với số điểm từ: 6 1
Vậy ta có số điểm của các yếu tố như sau:
+ Yếu tố văn hoá dân tộc sẽ có số điểm là:
+ Yếu tố văn hoá cá nhân: 12x6 + 10x5 + 5x4 + 2x3 + 1x2 + 0x1150 điểm
+ Yếu tố nhà lãnh đạo: 124 điểm.
+ Yếu tố đặc điểm ngành nghề và dây chuyền công nghệ: 47 điểm. + Yếu tố Nhận thức và các giá trị văn hoá học hỏi được: 107 điểm. + Yếu tố Lịch sử hình thành công ty: 67 điểm.
Như vậy, ta có thể thấy được thứ tự ảnh hưởng của các yếu tố tới việc hình thành văn hoá của công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội Trong đó có thể thấy 4 yếu tố ảnh hưởng nhiều nhất đó là: Văn hoá cá nhân, văn hoá dân tộc, nhà lãnh đạo, nhận thức và những giá trị văn hoá học hỏi được. Văn hoá là một vấn đề phức tạp, khó có thể có một kết luận chính xác yếu tố nào ảnh hưởng nhiều nhất đến sự hình thành và phát triển VHDN nhưng theo các chuyên gia thì nhà lãnh đạo có vai trò quan trọng nhất đến quá trình đó, nhà lãnh đạo được coi là người tạo ra nét văn hoá đặc thù và là người đưa các giá trị văn hoá tích cực vào trong lòng tổ chức Vậy phải chăng lãnh đạo của công ty chưa chú ý đến vấn đề xây dựng và phát triển văn hoá? phải chăng lãnh đạo mới chỉ quan tâm đến việc làm thế nào để hoàn thành chỉ tiêu nhà nước giao mà chưa quan tâm đến những vấn đề khác? Hay chưa thực sự có phương pháp hiệu quả để đưa những giá trị tốt đẹp vào trong tậpSVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44 thể, để hình thành nên nền văn hoá tập thể, xoá bỏ được những nét văn hoá cá nhân? Hay vai trò của người lãnh đạo công ty còn mờ nhạt?
Mặt khác, một số cán bộ của công ty khi được phỏng vấn về VHDN thì họ từ chối trả lời Họ cho rằng vấn đề VHDN là một cái gì đó thuộc về chức năng, nhiệm vụ của một phòng ban nào đó, một cá nhân cụ thể nào mà mình không có trách nhiệm với vấn đề đó
Tóm lại, các thành viên trong công ty mới lờ mờ hiểu một phần rất nhỏ của VHDN, chưa thực sự quan tâm đến nó, ngay cả ban lãnh đạo cũng vậy Thậm chí có những giá trị văn hoá tồn tại từ lâu nhưng lại không được coi là nét văn hoá của công ty mà chỉ hiểu đơn giản đó là truyền thống Cũng chính những điều này đã tạo ra những tồn tại rất lớn trong công tác xây dựng và phát triển văn hoá tại công ty.
2 Nét văn hoá đặc trưng của công ty chế biến và kinh doanh than
Bảng 9: Nét đặc trưng của VHDN
Nét đặc trưng Số ý kiến
Tinh thần đoàn kết và thống nhất cao trong toàn thể cán bộ công nhân viên
Tổ chức các phong trào đoàn thể, văn hoá văn nghệ thể thao 15
Sự uy tín của khách hàng 2
Mặc đồng phục và đeo huy hiệu khi đến công ty 20 Đi làm đúng giờ 10
Thực hiện đầy đủ nội quy, quy chế và tuân thủ pháp luật 25
Nguồn: Điều tra thực tế tại công ty
Thông qua câu hỏi: “Những đặc trưng nào mà Anh/Chị thấy được ở công ty mình” các ý kiến được tổng hợp qua bảng trên.
Ta thấy, trên đây mới chỉ là một số biểu hiện đặc trưng của VHDN,tuy chưa nhận thức được những đặc trưng trên là văn hoá của công ty mình. hình đó là việc thực hiện đầy đủ nội quy, quy chế và tuân thủ pháp luật, tổ chức được các phong trào đoàn thể, mặc đồng phục khi đến công ty Tuy nhiên, đây mới chỉ là cái nhìn tổng quát, còn để có cái nhìn sâu hơn thì trong phần đánh giá những nét văn hoá mạnh của công ty,chúng ta sẽ xem xét.
3 Đánh giá về văn hoá của công ty
Như chúng ta đã biết VHDN bao gồm rất nhiều vấn đề, nó được biểu hiện từ phương hướng kinh doanh, triết lý kinh doanh, cơ sở vật chất, đến phong cách làm việc, cách ứng xử giữa các thành viên trong công ty…chúng ta sẽ đánh giá văn hoá của công ty theo những biều hiện đó.
Thứ nhất, trong khi có rất nhiều các doanh nghiệp hoạt động trái với quy định pháp luật, khi mà con người lãng quên những điều pháp luật cấm kị, để đạt được mục đích tìm kiếm lợi nhuận như kinh doanh trái phép, trốn thuế Nhưng ở công ty chế biến và kinh doanh than Hà Nội thì ngược lại, luôn tuân thủ theo quy định của nhà nước: kinh doanh đúng ngành nghề, sản xuất sảm phẩm đúng tiêu chuẩn chất lượng, đảm bảo an toàn cho người lao động, vệ sinh môi trường, nguyên tắc lao động Đặc biệt là việc bảo vệ môi trường, vì ngành than là ngành độc hại, lại sản xuất tại nơi có dân cư cư trú nên vấn đề này được công ty quan tâm đến nhiều, bảo vệ môi trường sống cho người dân ở những nơi mà công ty đặt trạm chế biến Khi hỏi những người dân ở xung quanh, họ đều hài lòng với những việc mà công ty đã làm để bảo vệ môi trường, than lấy từ các mỏ đưa về nơi chế biến được để ở kho bãi đúng quy định, không để bừa bãi ở những nới có người đi lại đông, phế phẩm của than được xử lý và thu gọn….
Thứ hai, công ty luôn đặt vấn đề an toàn và đảm bảo cuộc sống cho người lao động lên hàng đầu, điều đó cũng chứng tỏ “tính hướng tới con người” của công ty Ngoài việc thực hiện các chế độ lương, thưởng công bằng cho toàn thể cán bộ công nhân viên, đồng thời cứ mỗi năm công ty lại tổ chức thi văn hóa, văn nghệ thể thao vào những ngày lễ, tổ chức thườngSVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44 xuyên các cuộc thi tay nghề nhờ đó mà các thành viên trong công ty có cơ hội gần gũi và hiểu nhau hơn Các hoạt động ngoại khoá này cũng mang lại những giá trị tinh thần lớn cho người lao động, giảm được những gánh nặng từ công việc và làm phong phú đời sống của người lao động
Khi được hỏi “ Anh/Chị có thích tham gia các phong trào đoàn thể, văn hoá, văn nghệ, thể thao do công ty tổ chức không?” thì có tới hơn 90% số người được điều tra trả lời là “rất thích”, điều đó chứng tỏ các phong trào đó của công ty rất có ích đối với mọi người Cũng chính vì vậy mà khi được hỏi: “Anh/Chị nhìn nhận như thế nào về các phong trào đó” thì đa số mọi người cho rằng “ rất sôi nổi và hữu ích vì giúp mọi người thấy thoải mái, gần gũi và hiểu nhau hơn” Vì trong các phong trào đó, không kể người làm văn phòng , công nhân hay lãnh đạo đều tham gia một cách tích cực và không phân biệt trình độ, địa vị Đây là nét văn hoá mạnh mà công ty cần phải củng cố và phát huy hơn nữa để nó có giá trị lớn hơn giá trị hiện tại mà nó mang lại Do đặc điểm của ngành than là độc hại nên công ty rất chú trọng đến việc khám chữa bệnh định kỳ cho người lao động để hạn chế phát sinh những bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khoẻ cho người lao động để có thể tiếp tục tham gia sản xuất, nhằm thực hiện hiệu quả những chỉ tiêu do nhà nước đặt ra.
Thứ 3 là hệ thống sản phẩm: Công ty luôn chú trọng đến chất lượng sản phẩm vì công ty luôn coi “khách hàng là thượng đế”, vì thế những khách hàng đã từng mua hàng tại công ty thì vẫn tiếp tục mua sản phẩm của công ty trong những năm tiếp theo Điều đó chứng tỏ việc việc nắm bắt nhu cầu của thị trường của công ty được thực hiện tốt, có thể đáp ứng được những thay đổi nhu cầu thị trường của thị trường, có dịch vụ chăm sóc khách hàng sau bán và sẵn sàng giải đáp mọi thắc mắc của khách hàng, thậm chí khi khách hàng có thắc mắc, công ty còn cử người xuống tận nơi để xem xét, trả công ty, chính họ là những người quảng bá hình ảnh của doanh nghiệp cho bạn bè trong ngành, có nhiều khách hàng lại chính là người cung cấp cho công ty thông tin nhu cầu về thị trường Lãnh đạo đã biết vận dụng triết lý của những nhà quản lý, nếu công tác chăm sóc khách hàng tốt thì chính những khách hàng là những người giới thiệu, quảng bá về hình ảnh công ty hữu hiệu nhất Vì vậy, tính tới thời điểm hiện nay,công ty có số lượng khách hàng đến với công ty tương đối ổn định, khoảng có 32 khách hàng.
Thứ 4 là về là phương thức ngoại giao của công ty với xã hội
MỘT SỐ BIỆN PHÁP ĐỂ NÂNG CAO VIỆC XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN TẠI CÔNG TY
Việc xây dựng và phát triển văn hoá trong doanh nghiệp không đơn thuần là việc của từng doanh nghiệp mà nó còn đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa nhà nước và doanh nghiệp Vì vậy, xin đưa ra giải pháp từ cả hai phía: Nhà nước và doanh nghiệp.
1.1 Khơi dậy tinh thần kinh doanh trong nhân dân, khuyến khích mọi người mọi thành phần kinh tế cùng hăng hái tìm cách làm giầu chính đáng cho mình và cho đất nước
Trước đây người ta luôn cho rằng kinh là một cái gì đó rất xấu, nói đến kinh doanh người ta luôn nhắc đến cụm từ “ Buôn gian, bán lận” Nhà nước chưa chú trọng và tin tưởng vào sự phát triển của thành phần kinh tế tư nhân.Vì vậy trong thời gian tới chúng ta:
- Cần phải xoá bỏ quan niệm cho kinh doanh là xấu, coi thường thương mại, chỉ coi trọng quan chức, không coi trọng thậm chí đố kị doanh nhân.
- Xoá bỏ tâm lý ỉ lại, dựa vào ban cấp của nhà nước, đề cao những nhân tố mới trong kinh doanh, những ý tưởng sáng tạo, sáng kiến tăng năng suất lao động, tăng khả năng cạnh tranh của hàng hoá.
- Tôn vinh những doanh nhân năng động, sáng tạo, kinh doanh đạt hiệu quả cao, có ý chí vươn lên làm rạng rỡ thương hiệu Việt Nam trên thị trường trong nước và quốc tế
- Nghiêm khắc với những doanh nghiệp, doanh nhân kinh doanh trái tạo tình thần kinh doanh có văn hoá Tạo khung pháp lý khuyến khích cạnh tranh hợp pháp, tôn trọng quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, đối xử bình đẳng… vì sự phát triển bền vững của doanh nghiệp và của đất nước.
- Trong thực tế, trải qua những năm tháng đổi mới, bằng thể nghiệm của bản thân cũng như của mỗi gia đình, ngày nay, nhân dân ta đã thấy rõ việc chuyển đổi từ kế hoạch hoá tập trung sang nền kinh tế thị trường là tất yếu Thái độ của dân chúng đối với kinh tế thị trường là thái độ thiện cảm, Vấn đề còn lại là các cơ quan Nhà nước phải tiếp tục thay đổi tư duy quản lý đủ mạnh để khuyến khích hơn nữa tinh thần kinh doanh trong các thành phần kinh tế, tạo môi trường thuận lợi cho sự phát triển kinh tế tư nhân, xoá bỏ sự phân biệt đối xử đối với kinh tế tư nhân kể cả trong tư duy cũng như trong những chủ trương, chính sách cụ thể.
1.2 Nhà nước cần tiếp tục hoàn chỉnh hệ thống thể chế kinh tế thị trường định hướng XHCN
Sự phát triển mạnh mẽ của nền kinh tế thị trường đặt ra yêu cầu đối với tất cả các quốc gia trên thế giới Là một trong số ít quốc gia theo con đường CNXH thì vấn đề hoàn chỉnh hệ thống thể chế thị trường là phải theo định hướng XHCN Hoàn chỉnh hệ thống thể chế kinh tế thị trường nhằm tạo lập đồng bộ các yếu tố của thị trường, từng bước hình thành thể chế KTTT phù hợp với các đặc điểm của nước ta Thực tế cho thấy, thể chế kinh tế có tác động rất lớn đối với việc hình thành văn hoá doanh nghiệp Do đó, điều cần nhấn mạnh là thể chế kinh tế phải đủ sức khuyến khích doanh nhân phát huy truyền thống văn hoá trong kinh doanh của cha ông, bổ sung những nhân tố mới trong văn hoá doanh nghiệp của thời đại, kết hợp chặt chẽ giữa truyền thống và hiện đại, đảm bảo cho nền kinh tế thị trường triển khai lành mạnh, đạt hiệu quả cao, văn hoá doanh nghiệp được hình thành với những đặc điểm của nước ta Xây dựng hệ thống thể chế kinh tế thị trường phải:
- Khuyến khích doanh nghiệp xác định đúng đắn chiến lược kinh doanh, có mục tiêu phấn đấu lâu dài nâng cao sức cạnh tranh, có chươngSVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44 trình làm ăn theo căn cứ theo định hướng quy hoạch, kế hoạch chuyển đổi cơ cấu cuả nền kinh tế, không những thành công trong nước mà còn vươn ra thế giới, đạt hiệu quả cao trong hội nhập kinh tế quốc tế, khắc phục tâm lý kinh doanh cò con, manh mún, không đầu tư lớn, làm ăn lâu dài.
- Khuyến khích doanh nghiệp thực hiện các biện pháp hợp pháp trong việc mưu cầu lợi ích cá nhân, đạt lợi nhuận cao, kết hợp hài hoà với lợi ích toàn xã hội nhưng không phải vì thế mà đi đến triệt tiêu động lực kinh doanh Đồng thời, phải ngăn chặn những hành vi vi phạm pháp luật, gian lận thương mại… Doanh nghiệp phải tôn trọng và giữ chữ tín với khách hàng và đối tác kinh doanh.
- Khuyến khích mọi thành phần kinh tế khắc phục phân biệt đối xử, tạo sự hợp tác và cạnh tranh bình đẳng Khắc phục tình trạng biến doanh nghiệp nhà nước thành độc quyền doanh nghiệp, tạo cạnh tranh không bình đẳng, những khoản lợi nhuận do độc quyền mang lại chứ không phải năng lực của doanh nghiệp, những điểm dẫn đến triệt tiêu văn hoá doanh nghiệp.
- Chú trọng nhân tố con người, phát triển con người, đặc biệt coi trọng việc bồi dưỡng nhân tài, đãi ngộ xứng đáng, tôn vinh doanh nhân giỏi. Trong doanh nghiệp đó là đảm bảo thu nhập, tôn trọng quyền và lợi ích của người lao động, tạo môi trường hoà thuận, đoàn kết hành động vì mục tiêu chung.
1.3 Đẩy mạnh cuộc cải cách hành chính dân chủ trong sạch vững mạnh, chuyên nghiệp và hiện đại hoá Đây là một yêu cầu hết sức bức xúc đối với toàn bộ sự phát triển kinh tế đất nước cũng như đối với việc hình thành văn hoá doanh nghiệp Điều cần nhấn mạnh là tiếp tục cần xoá bỏ cơ chế “ xin-cho”, xoá bỏ những thủ tục hành chính rườm rà gây tốn kém, tăng chi phí đầu tư Phải sắp xếp lại bộ máy tinh gọn, khắc phục chồng chéo quan liêu, nâng cao hiệu lực và hiệu kém năng lực và phẩm chất không những đã làm sai lệch những chủ trương đúng đắn của Đảng và Nhà nước gây trở ngại, phiền hà với doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh, mà trong không ít trường hợp đã câu kết, tiếp tay cho những hành vi tiêu cực, vi phạm pháp luật của doanh nghiệp, làm xấu văn hoá doanh nghiệp.
Phát triển một cách thường xuyên, định kỳ các cuộc tiếp xúc trực tiếp, giữa cơ quan nhà nước với các doanh nghiệp, để cùng trao đổi ý kiến về thực hiện các cơ chế, chính sách, qua đó doanh nghiệp hiểu thêm nội dung của các cơ chế, chính sách và cơ quan Nhà nước cũng nghe được tâm tư nguyện vọng của doanh nghiệp, nắm thêm thực tế giúp cho việc hoạch định chính sách thực tế hơn Các cơ quan nhà nước cần tạo thói quen làm việc với hiệp hội, tôn trọng quyền của hiệp hội, lắng nghe và giải quyết đúng pháp luật những kiến nghị của hiệp hội doanh nghiệp Đây cũng chính là một nội dung quan trọng trong văn hoá quản lý.
1.4 Nâng cao hiệu quả hoạt động của các hiệp hội và tổ chức các diễn đàn, bàn tròn về VHDN để các doanh nghiệp có thể nâng cao nhận thức và học hỏi lẫn nhau về phương pháp xây dựng Văn hoá mạnh
KIẾN NGHỊ CỦA BẢN THÂN
Thứ nhất là công ty cần phải xác định mục tiêu của việc xây dựng và phát triển VHDN
- Phải xây dựng và phát triển VHDN trở thành nguồn sức mạnh nội lực trong kinh doanh.
- Xây dựng VHDN trở thành giải pháp cho quản trị điều hành, góp phần củng cố uy tín, nâng cao vị thế của công ty trong ngành than
- Xây dựng VHDN trở thành phẩm chất, đạo đức, nếp sinh hoạt và làm việc của CBCNV, quán triệt từ trên xuống trong việc thực hiện những giá trị văn hoá mới với tinh thần trung thực, kỷ cương, sáng tạo, chất lượng, hiệu quả, biến nó thành truyền thống của công ty nhằm củng cố niềm tin bền vững của khách hàng, chiếm lĩnh và mở rộng thị trường và cạnh tranh thành công với các công ty chế biến và kinh doanh than khác.
Trong quá trình xây dựng và phát triển VHDN của công ty mình, cần phải đảm bảo các yêu cầu sâu đây:
- Đúng pháp luật Việt Nam, kế thừa và phát huy truyền thống văn hoá Việt Nam đậm đà bản sắc dân tộc, hội nhập với các nền VHDN tiên tiến trong khu vực và quốc tế theo đúng chủ trương, định hướng chỉ đạo của nhà nước, của công ty than Miền Bắc.
- Đảm bảo tính thống nhất, tính khoa học, tính kế thừa, tính thực tiễn và tính phát triển, phù hợp với nhịp độ phát triển của công ty Có các chương trình, phương án cụ thể triển khai thực hiện VHDN Xác định rõ mục đích, yêu cầu, kế hoạch, giải pháp thực hiện đảm bảo thiết thực, chất lượng tiết kiệm, hiệu quả.
- Thường xuyên tổ chức kiểm tra, giám sát, sơ kết, tổng kết đánh giá, bình xét thi đua khen thưởng về việc xây dựng VHDN, tìm ra những hạn chế trong thời gian vừa qua để khắc phục nó trong thời gian tới.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
- Kiên trì với việc xây dựng và phát triển VHDN.
Thứ hai là vấn đề con người
Hình thành và phát huy VHDN trước hết là dựa vào con người Đó là vì phát triển doanh nghiệp không chỉ tăng vốn, tăng lợi nhuận, tăng thu nhập cho người lao động mà còn tạo ra môi trường VHDN tiến bộ cũng tức là tạo ra một sức mạnh tổng thể, cố kết và cổ vũ người lao động trong doanh nghiệp lao động sáng tạo với niềm tin, một lý tưởng cao đẹp
Công ty cần chú ý hơn đến nguồn lực con người Đòi hỏi công ty phải có sự thay đổi từ quá trình tuyển dụng đến việc đào tạo và tạo động lực cho người lao động, đánh giá đề bạt cho người lao động Cần phải mở rộng nguồn tuyển dụng, không nên bó hẹp trong con em cán bộ nhân viên trong công ty Đồng thời cũng cần phải cử người đi học để nâng cao trình độ, phù hợp với những yêu cầu ngày càng cao và hơn nữa là để cạnh tranh với các công ty khác Việc đánh giá đề bạt lao động cần dựa vào năng lực và kinh nghiệm, chứ không phải là thâm niên và các mối quan hệ Khi tuyển lao động vào doanh nghiệp cần phải xem xét người lao động đó có phù hợp với cách thức làm việc của công ty mình không? đồng thời phải giúp họ hoà nhập với công ty.
Ngoài ra, công ty cần có những biện pháp thích hợp để phát huy tối đa năng lực của người lao động Trước hết là nâng cao năng lực tiềm tàng của mỗi thành viên thông qua biện pháp giáo dục, đào tạo về kinh tế, công nghệ, quản lý Tiếp theo là phải biến năng lực tiềm tàng đó thành hiện thực thông qua các biện pháp khuyến khích, kích thích sức sáng tạo trong lao động, sản xuất, tiếp tục thực hiện tặng danh hiệu “chiến sỹ bán than giỏi”….Cuối cùng là phải đào tạo và định hướng cho người lao động những giá trị đạo đức chuẩn mực mà lãnh đạo công ty muốn đưa vào.
Thứ 3 là ban lãnh đạo phải quan tâm hơn nữa đến công tác xây dựng thể, cố gắng xây dựng và củng cố mối quan hệ hợp tác giữa các thành viên. Mặt khác phải tạo dựng niềm tin giữa mình với nhân viên, chỉ bảo tận tình để nhân viên có thể làm việc độc lập và hiệu quả Đồng thời các thành viên trong công ty cũng phải cố gắng hiểu những hành vi của đồng nghiệp, chia sẻ những suy nghĩ và khó khăn để cùng tìm hướng giải quyết, cập nhật thường xuyên thông tin về chính sách, phương hướng kinh doanh của công ty
Thứ 4, xây dựng hệ thống thông tin để giúp nhân viên hiểu hơn về VHDN, tạo cơ hội cho các thành viên học hỏi một cách tự động Tại bảng tin của công ty nên thường xuyên đưa ra những giá trị văn hoá mà công ty đã xây dựng, những giá trị văn hoá mới mà các thành viên cần hướng tới, đồng thời tuyên dương những hành động văn hoá đẹp của các thanh viên
Thứ 5, việc xây dựng và phát triển VHDN là một công việc đòi hỏi phải có lòng kiên trì và sự hợp tác của tất cả các thành viên trong công ty. Bởi mỗi thành viên đều tham gia vào nền văn hoá ấy Các thành viên nên chủ động tìm hiểu và tự nâng cao nhận thức của mình Tham gia nhiệt tình và chấp hành đầy đủ những nội quy cũng như những mệnh lệnh của cấp trên giao cho Mạnh dạn kiến nghị những ý kiến của bản thân để lãnh đạo có thể tham khảo và thay đổi phù hợp với lợi ích của cá nhân và lợi ích của công ty, bản thân mỗi người không được suy nghĩ theo kiểu “cha chung không ai khóc”, phải gắn mình vào công ty, coi đó là nơi để mình nuôi dưỡng những giá trị mình có để có thể làm việc tốt hơn và sống tích cực hơn.
SVTH: Nguyễn Thị Loan Lớp: Kinh tế lao động 44
