TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI
1.1 Quá trình hình thành và phát triển của Công ty Kim khí Hà Nội
Công Ty Kim Khí Hà Nội ( CTKKHN ) thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam đã được hình thành và phát triển được 42 năm Ngày 1/7/1961 theo Quyết định thành lập Chi cục Kim khí Hà Nội thuộc Cục Kim khí thiết bị, thuộc Tổng cục vật tư là tên gọi đầu tiên của công ty Năm 1970 thành lập công ty Kim khí
Hà Nội trực thuộc Tổng công ty kim khí theo Quyết định số 379 - KK từ năm
1980 - 1982 công ty trực thuộc Liên hiệp cung ứng vật tư khu vực I Năm 1983 đổi tên thành công ty kim khí trực thuộc liên hiệp xuất khẩu vật tư Từ năm 1985
- 1992 là công ty kim khí Hà Nội thuộc Tổng công ty Kim khí - Bộ Vật tư.
Công ty Kim khí Hà Nội được thành lập lại theo quyết định số 559/TM -
QĐ ngày 28 tháng 5 năm 1993 của Bộ Thương Mại và Du Lịch Công ty là một trong những đơn vị chuyên kinh doanh trực thuộc Tổng công ty kim khí - Bộ
Thương mại và Du lịch Đến năm 1995 thì công ty trực thuộc Tổng công ty Thép Việt Nam - Bộ Thương mại
Trụ sở giao dịch chính đặt tại số 20 Tôn Thất Tùng - Đống Đa - Hà Nội. Tên giao dịch quốc tế : HANOI METAL COMPANY
Viết tắt là : HMC Điện thoại : 8522636 Fax : 8523851
1.2 Chức năng và nhiệm vụ của Công ty Kim khí Hà Nội trong giai đoạn hiện nay
Công ty Kim khí Hà Nội có chức năng " Tổ chức kinh doanh cung ứng các loại kim khí theo chỉ tiêu kế hoạch Nhà nước và theo hợp đồng kinh tế nhằm phục vụ có hiệu quả các nhu cầu kinh tế an ninh, quốc phòng và các hoạt động văn hoá xã hội của nền kinh tế quốc dân, trên địa bàn Tổng công ty phân công và theo đúng chế độ chính sách của Nhà nước, thống nhất quản lý những công việc kỹ thuật, nghiệp vụ ngành hàng ở đơn vị theo chỉ đạo thống nhất của Tổng công ty’’.
Công ty Kim khí Hà Nội có những nhiệm vụ mua bán bảo quản kim khí, tiến hành sản xuất và các hoạt động dịch vụ phục vụ các nhu cầu về kim khí cho các đơn vị tiêu dùng và sản xuất thuộc địa bàn Hà Nội và trong cả nước Cụ thể là công ty có trách nhiệm xác định tổng hợp nhu cầu kim khí trên địa bàn HàNội, điều tra xác định và đề xuất với Tổng công ty trong việc khai thác nguồn kim khí Trực tiếp bán kim khí cho các nhu cầu của các đơn vị kinh tế và đơn vị trung ương đóng trên địa bàn Hà Nội Ngoài ra công ty còn có nhiệm vụ điều chuyển kim khí cho các công ty vật tư khác như Hải Phòng, Đà Nẵng, Bắc
Thái Bên cạnh đó, công ty còn chịu trách nhiệm dự trữ vật tư đặc biệt cho Tổng công ty.
Công ty Kim khí Hà Nội kinh doanh tất cả các mặt hàng vật tư kim khí như kim loại màu U.T.L và các loại thép xây dựng.
Bên cạnh đó công ty còn có hai cơ sở gia công chế biến thép phục vụ cho thị trưòng tiêu thụ trong phạm vi cả nước
1.3 Những đặc điểm kinh tế - kỹ thuật có ảnh hưởng đến công tác quản lý tiền lương của công ty
1.3 1 Đặc điểm về thị trường tiêu thụ
Từ khi thành lập đến nay Công ty Kim khí Hà Nội luôn là một trong những công ty lớn nhất của ngành kim khí trong cả nước
Trước những năm 1990 hoạt động của công ty vẫn còn mang hình thức bao cấp, nguồn hàng được Tổng công ty giao kế hoạch từ các công ty đầu mối trong ngành và bán theo chỉ tiêu kế hoạch Nhà nước giao Công ty chỉ hưởng chiết khấu Nhìn chung toàn kế hoạch xuất nhập khẩu dự trữ đã được Tổng công ty cân đối tổng thể Bước sang năm 1990 công ty được quyền tự chủ sản xuất kinh doanh và chuyển hướng hoạt động kinh doanh theo cơ chế thị trường Công ty phải tập trung nhiều cố gắng để thích nghi với cơ chế thị trường, xây dựng các biện pháp bảo đảm kế hoạch sản xuất kinh doanh trong thời gian tới nhằm phát huy hơn nữa khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường đầy biến động này
Hiện nay do nhu cầu về kim khí ngày càng lớn, số lượng kim khí nhập về ngày càng cao, được thể hiện ở sơ đồ sau :
Bảng 1 : Biểu đồ tốc độ tăng nhập khẩu kim khí Hà Nội. Đơn vị : Tấn
Năm Khối lượng nhập Tốc độ tăng (%)
Nguồn : Phòng Kế hoạch kinh doanh
Qua bảng số liệu trên ta thấy rằng tình hình nhập khẩu các năm qua đã tăng lên đáng kể, đặc biệt là năm 2002
Do phần lớn hàng kim khí là nhập ngoại nên hoạt động kinh doanh của ngành chịu ảnh hưởng trực tiếp từ thị trường nước ngoài đặc biệt là Liên Xô Do những bất ổn về kinh tế chính trị ở Liên Xô và việc nắm bắt nhu cầu chưa được chính xác khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, nhu cầu về kim khí cũng thay đổi về số lượng, quy cách, chủng loại vì vậy tình hình kinh doanh kim khí của công ty cũng bị ảnh hưởng
Hiện nay qua tình hình thực hiện năm 2002, công ty nhận thấy rằng tình hình thị trường thép nhìn chung diễn biến có nhiều thuận lợi hơn, giá tuy giảm liên tục do các đơn vị ngoài ngành nhập khẩu về nhiều, giá chào hàng của nước ngoài cũng giảm và ở mức thấp Trong khi đó thép sản xuất trong nước vẫn còn có những khó khăn do tâm lý thích thụ hàng ngoại và chủng loại thép nội địa vẫn chưa đa dạng mới chỉ ở một số quy củ của thép xây dựng.
Do vậy các sản phẩm của công ty trên thị trường cũng giảm, theo ước tính thị phần của công ty kim khí Hà Nội ở địa bàn Hà Nội hiện nay khoảng gần 50%, điều này đã khẳng định sự vai trò chủ đạo của công ty trên thị trường kim khí nói chung và thị trường Hà Nội nói riêng được minh hoạ ở bảng số liệu sau :
Bảng 2 : Thị phần của Công ty kim khí Hà Nội tại Hà Nội Đơn vị : Tấn
Năm Số lượng bán Nhu cầu thị trường ( Hà Nội )
Nguồn : Phòng Kế hoạch kinh doanh
Qua bảng số liệu trên ta thấy thị phần của công ty ngày càng tăng từ năm
1998 ( chiếm 30,3% ) đến năm 2001 ( chiếm 40,2% ) năm 2002 (chiếm 47,3%) nhưng ta thấy với thị phần chiếm gần 50% ở một thị trường chính ngay tại nơi hoạt động sản xuất kinh doanh của mình như vậy là thoả đáng Hơn nữa hầu như hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty chỉ diễn ra ở thành phố Hà Nội, ở các địa phương khác là rất ít
1.3.2 Đặc điểm về lao động Để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ của mình công ty đã không ngừng cơ cấu tổ chức lại bộ máy hoạt động Theo Quyết định số 176/HĐBT về sắp xếp lại hoạt động công ty đã và đang hoàn thiện lại bộ máy tổ chức cho ngày càng gọn nhẹ và hiệu quả hơn Tổng số cán bộ công nhân viên của công ty tính đến hết năm 2001 là 320 người.
Lao động trong biên chế : 206 người ( chiếm 64,5% )
Lao động hợp đồng : 114 người ( chiếm 35,5% )
Trình độ Đại học : 34 người ( chiếm 10% )
Hai Xí nghiệp sản xuất : 77 người ( chiếm 24% )
Hai Xí nghiệp kinh doanh : 25 người ( chiếm 7,5% )
Hai kho hàng : 68 người ( chiếm 21,4% )
28 cửa hàng bán lẻ : 109 người ( chiếm 34% )
Năm 2002 số lượng lao động của công ty là 274 người và bình quân lao động cả năm 2002 là 253 người Đã giảm đáng kể so với năm 2001.
So với các năm trước tổng số cán bộ công nhân viên của công ty đã giảm đáng kể được thể hiện ở bảng sau :
Bảng 3 : Bảng tổng hợp số lao động qua các năm
Năm Số lao động Tỉ lệ (%) tăng giữa các năm
Nguồn : Phòng Tổ chức hành chính
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh do những điều kiện khách quan và chủ quan công ty phải tiến hành tuyển dụng lao động vào những vị trí mà công ty cần thiết phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra liên tục Công ty đã tuyển dụng được một số lượng cán bộ công nhân viên vào làm việc tại công ty Tuy những năm gần đây thì các cán bộ công nhân viên được tuyển dụng vào thường có trình độ chuyên môn nghề nghiệp khá cao Những người có trình độ và phẩm chất tốt đã được đề bạt vào những vị trí cao trong bộ máy quản lý nhằm đáp ứng nhu cầu của công ty.
Với số lượng lao động hiện nay là 274 người, có thể nói số lượng lao động như vậy là đã giảm nhiều so với những năm trước đây, nhưng cũng là một trong những công ty có số lượng lao động lớn trong nghành kim khí đó là điều kiện khó cho công ty trong việc quản lý lực lượng lao động của mình Hơn nữa ta thấy cơ cấu lao động của công ty lại khá phức tạp, nên công ty càng gặp khó khăn hơn trong việc đối xử với từng cá nhân người lao động Vấn đề này rất quan trọng trong việc nâng cao năng suất lao động, sự gắn bó của công nhân với công ty, nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty Vấn đề này đặt ra cho công ty phải có một hệ thống quản lý tiền lương một cách hợp lý và có hiệu quả.
1.3.3.Đặc điểm về tài sản và nguồn vốn
1.3.3.1 Cơ sở vật chất trang thiết bị
Công ty có trụ sở chính tại số 20 - Tôn Thất Tùng - Hà Nội đã được xây dựng từ rất lâu cơ sở vật chất có nhiều điểm chưa đáp ứng được yêu cầu là trụ sở chính cho việc giao dịch và buôn bán Các trang thiết bị phục vụ cho hoạt động quản lý còn nghèo nàn lạc hậu. Ở các đơn vị khác trực thuộc công ty phục vụ trực tiếp cho hoạt động kinh doanh, cho sản xuất như : các cửa hàng, kho tàng cất giữ bảo quản, các xí nghiệp đều là các thiết bị, dây chuyền cũ. Ở các cửa hàng việc các thiết bị, dụng cụ được đầu tư không đồng bộ ít có sự đầu tư mới chỉ mới dừng lại ở việc thay thế, sửa chữa nếu có đầu tư mới chỉ dùng lại ở một số bộ phận Kho tàng cất giữ bảo quản thép hầu như chỉ là hình thức vì chúng không đáp ứng được các yêu cầu về kỹ thuật, chất lượng để bảo quản nguyên vật liệu. Đối với các xí nghiệp thì tình trạng này còn có nhiều cái đáng để lưu ý hơn cả dây chuyền sản xuất cán thép hầu như là không hoạt động hoặc với chỉ một phần nhỏ bởi lẽ các trang thiết bị, công cụ này đã có từ lâu, không còn hoạt động được nữa và sắp tới sẽ bị bỏ đi để thay thế phục vụ cho sản xuất gia công một loại sản phẩm mới.
Công ty là đơn vị hạch toán độc lập thực hiện chế độ quản lý và hạch toán theo hình thức kế hoạch tập trung, tự chủ tài chính trong kinh doanh phù hợp với luật doanh nghiệp nhà nước, các quy đinh khác của pháp luật, điều lệ tổ chức và hoạt động của công ty.
Vốn điều lệ của công ty gồm có:
Tính từ thời điểm 01 tháng 01 năm 1996, vốn điều lệ của công ty là 105.000.000.000 đồng Trong đó:
1.3.4 Cơ cấu tổ chức hành chính
TIỀN LƯƠNG TRONG MỐI QUAN HỆ VỚI CÁC LĨNH VỰC KHÁC CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI
CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI
Trong Công ty kim khí Hà Nội công tác quản lí tiền lương có quan hệ chặt chẽ với các lĩnh vực khác của quản trị nhân sự Cấu trúc lao động là một lĩnh vực có quan hệ chặt chẽ với công tác quản lí tiền lương Nó quyết định rất lớn tới công tác quản lí tiền lương của công ty
Bảng 8 : Cấu trúc lao động theo trình độ
1 Tổng số lao động qua đào tạo 284 0,89 269 0,98
1.1 LĐ có trình độ cao đẳng trở lên 34 0,11 36 0,13
1.2 Lao động có trình độ THCN trở lên 83 0,26 82 0,30
1.3 LĐ có trình độ sơ cấp trở lên 102 0,32 98 0,36
1.4 CN kỉ thuật bậc 4 trở lên 30 0,09 28 0,10
1.5 CN kỉ thuật bậc 3 trở xuống 35 0,11 25 0,09
2 Tổng số lđ chưa qua đào tạo 36 0,11 5 0,02
3 Tổng số lao động trong diện quản lý 320 1,00 274 1,00
Nguồn : Phòng kế hoạch kinh doanh.
Xét con số tuyệt đối hầu hết các chỉ tiêu năm 2002 đều giảm so với năm
2001 Trong đó ta có thể thấy rõ Công ty đã thực hiện tinh giảm biên chế rất mạnh, đăc biệt vào những đối tượng không có trình độ và học vấn Theo số tương đối ta thấy rằng số lao động chưa qua đào tạo của công ty đã giảm hẳn chỉ còn chiếm 2 % một tỉ lệ rất nhỏ so với 11 % của năm trước Điều nay có được không phải là Công ty tuyển dụng thêm lao động giỏi có tay nghề mà là công ty đã tinh giảm lưc lượng lao đông rất mạnh mẽ trong thời gian qua Điều đó đảm bảo cho công ty có một lực lương lao động giỏi, năng suất lao động cao, đảm bảo hiệu quả sản xuất kinh doanh cả công ty.
Cũng như cấu trúc theo trình độ thì cấu trúc theo ngành nghề cũng chịu ảnh hưởng của chính sách tinh giảm biên chế lao động của Công ty Trong đó ta thấy lao động ở hầu hết các ngành nghề đều có xu hướng giảm, hoăc không đổi Tuy nhiên ta cũng thấy rằng do trình độ lao động trong các ngành nghề phân bố không đều điều đó dẫn đến thay đổi cơ cấu một chút, ta thấy tỉ lệ lao động ở các ngành đều giảm chỉ có lao động quản lý kinh tế và lao động bán hàng lại tăng lên lao động quản lý tăng từ 23% lên 26%, còn lao động bán hàng tăng từ 11% lên15% (bảng dưới) Ta thấy việc lao động bán hàng tăng lên là hợp lý trong khi đó lực lượng lao động quản lý của công ty là khá cao lại còn tăng lên đây là vấn đề mà công ty cần sớm khắc phục để tạo một bộ máy làm việc gọn nhẹ mà hiệu quả.
Bảng 9 : Cấu trúc lao động theo ngành nghề
STT Lao động Năm 2001 Năm 2002
Bình quân người trong năm
Tỉ lệ (%) Bình quân người trong năm
3 Nhân viên kiểm tra- bảo vệ 17 0.05 13 0.05
4 Nhân viên hành chính - phục vụ
9 lái, phụ cẩu, cần trục 4 0.01 2 0.01
12 Lao động quản lý dịch vụ 13 0.04 12 0.04
13 Nhân viên trực tiếp quản lý
14 Lao động hợp đồng ngắn hạn 0 0.00 0 0.00
15 Lao động chờ chế độ hưu 34 0.11 26 0.09
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Với một cấu trúc lao động đa số là cán bộ nghiệp vụ chiếm hơn 50% tổng số lao động, rất cần có một chế độ tiền lương hợp lý để đảm bảo cho người lao động
Tại Công ty Kim khí Hà Nội, Giám đốc là người có quyền quyết định cao nhất trong tuyển dụng lao động cho công ty Giám đốc căn cứ vào nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty quyết định số lượng lao động cần tuyển dụng, yêu cầu về trình độ cũng như kinh nghiệm.Giám đốc cũng là người ra kí hợp đồng lao động với người lao động, sau khi có quyết định và hợp đồng lao động do Giám đóc kí, người lao động chính thức làm việc tại công ty
Các thủ tục thực hiện trong quá trình tuyển dụng được tiến hành đầy đủ và đúng theo quy dịnh của pháp luật Phòng TC - HC giữ vai trò quan trọng trong quá trình tuyển dụng nhân sự cho công ty Đây là nơi tập trung nhu cầu nhân sự cho các đơn vị khác, các nhân viên chuyên trách các phòng có trách nhiệm xem xét tập hợp và đệ trình lên Giám đốc về nhu cầu nhân sự và phương án tuyển dụng Phòng tổ chức hành chính cũng là bộ phận thực hiện các công việc trong quá trình tuyển dụng sau khi giám đốc đã duyệt và quyết định chương trình tuyển dụng
Nguồn tuyển chính của công ty là các sinh viên ở các trường đại học, cao đẳng, các học viên ở các trường cơ khí, chế tạo máy Bên cạnh đó công ty cũng có chính sách ưu tiên đối với con em trong ngành ( nếu có đủ điều kiện) tạo điều kiện gắn bó với công ty Đây là một công tác mà công ty luôn quan tâm thích đáng bởi vai trò vô cùng quan trọng của con ngươì hơn nữa trong thời gian tới khi công ty cần phải tuyển thêm lao động với yêu cầu về trình độ, sức khoẻ, kinh nghiệm và lòng yêu nghề cao để đáp ứng các yêu cầu kinh doanh
2.3 Quản lí và sử dụng lao động
Cũng như các công ty khác công ty Kim khí Hà nội sử dụng chế độ theo dõi sự có mặt của Cán bộ công nhân viên hàng ngày Các đơn vị trong công ty đều theo dõi sát sao lực lượng nhân sự của đơn vị mình, hàng tháng báo cáo lên phòng Tổ chức hành chính Mục đích của việc theo dõi hằng ngày như vậy, một mặt nhằm để đánh giá chất lượng lao động, quản lý lao động cho có hiệu quả,mặt khác đó là cơ sở để tính lương cho từng Cán bộ công nhân viên Đặc điểm lao động của công ty là khối lượng công việc không đều, phụ thuộc vào các đơn hàng, nên công ty phải luôn đối mặt với tình trạng lúc thừa lao động lúc thiếu lao động Để giải quyết vấn đề đó công ty đã phải áp dụng nhiều biện pháp như tận dụng lao dộng ngay trong chính công ty ở các đơn vị có khả năng đảm đương công việc đang cần thêm lao động, áp dụng hình thức hợp đồng theo mùa vụ Chính sách quản lý lao động đó vì vậy mà đã giải quyết phần nào được những khó khăn khi công ty phải đối mặt với một khối lượng công việc lớn ở các đơn hàng Giúp công ty có thể thực hiện tốt các đơn hàng, đảm bảo uy tín và hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty.
2.4 Đào tạo và phát triển lao động
Công tác đào tạo và phát triển lao động được thực hiện rất ổn định và có hiệu quả trong những năm qua Điều này có được là do công ty đã xác định một chính sách và chưong trình thực hiện rõ ràng, hợp lí Mảng đào tạo được chia làm hai mảng : Đào tạo theo kế hoạch và đào tạo ngoài kế hoạch. Đào tạo theo kế hoạch được xuất phát từ nhu cầu hàng năm của từng đơn vị Đầu năm xuất phát từ nhu cầu, phương hướng nhiệm vụ phát triển sản xuất trong năm Trưởng các đơn vị đánh giá thực trang đội ngũ nhân lực trong đơn vị mình và xem xét nhu cầu đào tạo của đơn vị mình, lập văn bản đề nghị đào tạo cán bộ công nhân viên trong đon vị mình rồi gửi tới phòng tổ chức hành chính của công ty Cán bộ phòng tổ chức hành chính tổng hợp danh sách cần đào tạo và lên dự kiến đào tạo trong năm cho toàn công ty Đào tạo ngoài kế hoạch được thực hiện xuất phát từ những chưong trình cụ thể hoặc là do những yêu cầu cấp thiết về công nghệ, kĩ thuật …
Với một chính sách như vậy sẽ làm nâng cao vai trò hơn nữa của người lao động trong công ty nhưng cũng kèm theo là phải có một chính sách tiền lương hợp lí cho người lao động sau thời gian đào tạo Chính vì vậy nó có tác động không nhỏ tới công tác tiền lương của công ty
2.5.Chính sách đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ nhân sự bao gồm đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Trong đãi ngộ tài chính ngoài đãi ngộ dưới hình thức tiền lương các đãi ngộ tài chính khác như hỗ trợ đóng BHXH, BHYT hoặc trợ cấp ốm đau ,thai sản ,trợ cấp khó khăn đều được công ty thực hiện công bằng và đày đủ theo các qui định của pháp luật
Về đãi ngộ phi tài chính, có thể nói rằng, người lao động trong Công ty kim khí Hà Nội được làm việc trong môi trường tương đối tốt Các quan hệ giữa con người với con người đều được quan tâm hài hoà, các chính sách chủ trương của công ty đều xuất phát từ lợi ích chung của toàn thể Cán bộ công nhân viên trong công ty Bởi họ hiểu rất sâu sắc một điều rằng chỉ có quan tâm, chăm lo tới người lao động ,mới là nguồn khích lệ đọng viên có hiệu quả nhất để người lao động hăng say làm việc, đóng góp sức mình cho lợi ích chung của toàn công ty
2.6 Chương trình giải quyết việc làm
Vấn đề giải quyết việc làm cho ngời lao động ở công ty là vấn đề hàng đầu, chi phối tới mục tiêu và phương châm hành động của toàn công ty cũng như tất cả các vấn đề khác trong công ty Giải quyết việc làm cho người lao động được đặt song song với vấn đề phát triển sản xuất kinh doanh nhằm tạo việc làm cho người lao động
Hiện nay công ty vẫn gặp một số khó khăn nhất định trong quá trình sản xuất kinh doanh của mình Đó là đội ngũ các cán bộ công nhân viên vẫn chưa thực sự đáp ứng được các yêu cầu về trình độ cũng như các kinh nghiệm khác trong kinh doanh …
Tuy nhiên, công ty cũng có một số thuận lợi đó là tinh thần đoàn kết tốt từ ban Giám đốc của công ty đến các phòng ban và tới toàn thể cán bộ công nhân viên
Phưong hướng giải quyết vấn đề việc làm cho lao động tai công ty được cụ thể hoá trong các trương trình sau :
- Chương trình đào tạo lại nguồn nhân lực của công ty
- Khuyến khích cán bộ công nhân viên
- Chương trinh thu hút lao động thông qua việc mở rộng sản xuất kinh doanh của công ty trên toàn quốc
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG
Hàng năm, Công ty Kim khí Hà Nội tiến hành đăng kí định mức lao động với Tổng công ty Biểu tổng hợp định mức lao động và đơn giá tiền lương được gửi kèm theo bản giải trình xây dựng đơn giá tiền lương và định mức lao động theo đơn giá sản phẩm hàng năm Việc đăng ký định mức lao động, đơn giá tiền lương được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật hiện hành.
Sau khi xem xét, tổng công ty phê duyệt quỹ lương cho Công ty kim khí
Hà Nội Công ty kim khí Hà Nội trên cơ sở định mức lao động, đơn giá tiền lương và quỹ lương được duyệt, căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh thực tế của công ty tiến hành trả lương cho người lao động theo đúng đã quy định pháp luật về tiền lương.
Qúa trình xây dựng, chỉnh lí qui chế trả lương của Công ty kim khí Hà Nội có sự kết hợp chặt chẽ giữa chuyên môn và công đoàn đúng theo thoả ước lao động tập thể của công ty với người lao động Cơ chế trả lương của công ty đảm bảo tính thoả đáng về xây dựng đào tạo cán bộ và công nhân trẻ, có chú ý đến những người đã lớn tuổi để phát huy sức mạnh của mọi người trong công ty hoàn thành nhiệm vụ được giao.
Quy chế trả lương của công ty được thực hiện theo nguyên tắc:
+ Trả lương phụ thụôc vào thời gian và hiệu quả.
Phương thức trả lương được xây dựng thông qua phương pháp tính điểm đối với các công nhân sản xuất tại hai cơ sở chế biến còn phương thức trả lương đối với Cán bộ công nhân viên các phòng ban của công ty được thực hiện giống như các doanh nghiệp nhà nước khác
Quy chế trả lương của từng đơn vị trong công ty được phổ biến công khai đến người lao động Để người lao động có thể đóng góp ý kiến và để quá trình được thực hiện thuận lợi và công bằng
Hệ thống thang lương bảng lương, phụ cấp chức vụ theo quy định pháp luật hiện hành.
Hình thức thanh toán lương : Thanh toán trực tiếp đến người lao động và thanh toán bằng hình thức tiền mặt
3.1.2 Nguyên tắc xác định lương
Gắn tiền lương với hiệu quả công việc và lợi ích chung của toàn công ty bằng các tiêu chuẩn và hệ số.
Tiền lương cấp bậc và phụ cấp chức vụ theo Nghị định 26/CP để tính cho các ngày nghỉ chế độ như ngày lễ tết, phép , ốm đau
3.1.3 Phân cấp xác định lương
Cửa hàng trưởng xác định lương cho các nhân viên bán hàng của mình. Quản đốc phân xưởng xác định lương cho các công nhân v iên.
Trưởng phòng ban xác định lương cho các cấp phó và các nhân viên của mình.
Giám đốc công ty xác định lương cho các phó giám đốc và các trưởng các phòng ban.
Lương của ban giác đốc của công ty được xác định trên cơ sở lương của các trưởng các đơn vị trực thuộc tồng công ty.
Tại Công ty kim khí Hà Nội đã và đang áp dụng cả hai hình thức trả lương là trả lương theo sản phẩm và trả lương theo thời gian
3.2.1 Trả lương theo sản phẩm
Hình thức này được áp dụng cho hai cơ sở sản xuất gia công chế biến thép của công ty nó góp phần khuyến khích người lao động ra sức học tập nhằm nâng cao tay nghề của họ, ra sức phát huy sáng kiến cải tiến phương pháp làm việc đề từ đó nâng cao năng suất lao động
Hình thức mà công ty đang áp dụng hiện nay là hình thức trả lương theo sản phẩm Số lượng sản phẩm mà các công nhân làm ra chính là cơ sở quan trọng để tính lương cho họ trong thời gian sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên do các cơ sở sản xuất của công ty thường xuyên không hoạt động các công nhân sản xuất thường không có việc làm, nên hình thức trả lương theo sản phẩm cũng gần như là rất ít
3.2.2 Trả lương theo thời gian
Chế độ trả công theo thời gian được công ty áp dụng cho những cán bộ công nhân viên làm công tác quản lí và trực tiếp điều hành công việc và những nhân viên bán hàng của công ty tại các cửa hàng của công ty ở trong và ngoại thành Hà nội
Tuỳ theo mỗi chức vụ và những nhiệm vụ cụ thể của mỗi cán bộ quản lý mà Công ty có những mức lương cụ thể theo sự hướng dẫn và chỉ đạo của Tổng công ty
3.3 Phương thức xác định tiền lương
3.3.1 Xác định các hệ số (hệ số của công ty, hệ số đơn vi, hệ số cá nhân ) Đối với hai cơ sở sản xuất chính của công ty thì việc xác định lương thông qua việc xác định các hệ số, đối với mỗi loại công nhân có một loại hệ số nhất định thông qua đó để xác định lương cho các công nhân
Lương của mỗi cá nhân người lao động tại công ty cơ khí Hà Nội (trừ những người lao động thời vụ có lương thoả thuận trực tiếp theo hợp đồng ) chịu ảnh hưởng của 3 hệ số hiệu quả, xin được gọi tên và giải thích như sau :
(1) Hệ số của công ty : là hệ số hiệu quả áp dụng cho tất cả lao động trong Công
Ty Kim Khí Hà Nội
Hệ số hiệu qủa của công ty do giám đốc công ty, căn cứ vào tình hình kinh doanh của công ty năm trước đó, quyết định hàng năm, hệ số được quy định trong khoảng từ 0,8 đến 1,2
Hệ số này phản ánh hiệu quả hoạt động của toàn công ty trong năm trước đó, được áp dụng để trả lương cho các công nhân sản xuất trong công ty trong năm sau.
(2)Hệ số đơn vị (KHI) :là hệ số hiệu quả áp dụng cho lao động trong mỗi đơn vị
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI
Thống nhất quản lý mọi hoạt động kinh doanh của các đơn vị lưu thông của công ty trên cơ sở hiệu quả kinh tế cao để duy trì và phát triển vốn Nhà nước đủ cấp, ổn định thị trường kim khí và đảm bảo thu nhập thường xuyên cho người lao động.
Tổ chức lao động từ công ty đến các xí nghiệp, cửa hàng, trung tâm buôn bán thép, thể hiện là một cơ cấu quản lý và hợp lý Có độ thích nghi, tính hiệu quả và khả dụng cao.lực lượng lao động này Có khả năng kiểm soát và điều tiết thị trường kim khí, đồng thời duy trì được sự phát triển của vốn sở hữu.
Tạo điều kiện thuận lợi cho các cán bộ công nhân viên có thu nhập ổn định
Cải thiện và nâng cao đời sống của các cán bộ công nhân viên trong công ty, không ngừng nâng cao vai trò của công tác tiền lương
Công tác tiền lương phải đáp ứng được nhiệm vụ bảo đảm tái sản xuất mở rộng sức lao động, trên cơ sở thoả thuận giữa người có sức lao động và người sử dụng sức lao động
Tiền lương trả cho các cán bộ công nhân viên trong công ty phải phụ thuộc vào hiệu quả lao động và hiẹu qủa sản xuất kinh doanh
Trong tình hình hiện đấu tăng trưởng thu nhập bình quân của người lao động đạt 1,5 triệu đồng/ tháng trở lên, nâng cao mức sống cho người lao động.
Nâng cao vai trò của công tác quản lí tiền lương và các thu nhập khác trong công ty
QUAN ĐIỂM VỀ VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG
Nhu cầu là của con người tạo ra động cơ thúc đẩy người lao động song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc với hiệu quả cao đây có thể coi là một vấn đề tất yếu mà mỗi doanh nghiệp đều phải xác định trong quá trinh sản xuất, kinh doanh của mình.
Phải coi lợi ích của người lao động là hàng đầu chính vì vậy phải khuyến khích người lao động về cả hai hình thức là lợi ích vật chất và lợi ích tinh trong đó tiền lương là một trong những phương pháp khuyến khích người lao động về mặt tinh thần
Tiền lương là một trong những vấn đề mà mỗi một doanh nghiệp phải tự quyết định dựa trên các căn cứ của pháp luật, để có thể khuyến khích người lao động hăng say làm việc và nâng cao năng suất lao động
Tiền lương cũng là động cơ để người lao động tham gia vào quá trình sản xuất, kinh doanh
Bên cạnh đó làm tốt công tác quản lí tiền lương sẽ góp phần làm cho công ty giảm bớt được nhưng chi phí không hợp lí từ đó góp phần nâng cao hiệu qủa sản xuất, kinh doanh
Chính vì vậy cần phải quan tâm đúng mức tới việc nâng cao hiệu quả của công tác quản lí tiền lương
3.HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÍ TIỀN LƯƠNG Để có thể hoàn thiện hơn công tác quản lí tiền lương tại Công ty kim khí
Hà Nội tác giả xin được ra một số giải pháp sau đây :
3.1 Hoàn thiên công tác tổ chức nơi làm việc và sắp xếp, phân loại vị trí công việc trong công ty
Trong phần này tác giả xin đưa ra một số giải pháp có tính chất hệ thống chung nhất được áp dụng cho toàn bộ một quá trình xây dựng công tác tiền lương ,mà theo tác giả có thể sử dụng trong công ty
Trong nền kinh tế thị trưòng hiện nay,vị trí và tính chất công việc là một trong những cơ sở không thể thiếu được trong việc xác định một mức lương hợp lí, thật vậy tiền lương mang những ý nghĩa khác nhau đối với những đối tượng khác nhau Đối với người lao động, tiền lương là thu nhập ,do đó họ có xu hướng mong muốn được tăng lương còn đối với doanh nghiệp thì tiền lương là chi phí và mong muốn của họ là giảm các chi phí về tiền lương Điều này làm nảy sinh một mâu thuẫn trongviệc xác định lương Vì vậy cần phải xác định vùng lương tương đối hợp lí, khi đó người ta dựa vào các yếu tố sau
- Độ phức tạp của vị trí công việc
- Mức sống tối thiểu của người lao động
- Triển vọng của doanh nghiệp
- Đóng góp của người lao động vào hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp
- Bảo đảm sự công bằng giữa nhữnh người lao động
- Gía trị của các yếu tố văn hoá, xã hội
Như vậy, độ phức tạp của công việc, hay nói chính xác hơn vị trí và tính chất của công việc, là cơ sở hết sức quan trọng trong việc xác định mức lương Để giải quyết vấn đề này người ta cần phải tiến hành sắp xếp và phân loại vị trí công việc trong doanh nghiệp
3.1.1 Hoàn thiện việc phân định chức năng, nhiệm vụ cho từng vị trí công việc
* Phạm vi, đối tượng thực hiện: công tác phân định chức năng, nhiệm vụ cho các vị trí công việc được thực hiện trong phạm vi doanh nghiệp, đối với tất cả các vị trí chính thức trong cơ cấu bộ máy của tổ chức.
*Các quá trình được tiến hành và các công việc thực hiện.
-Trứơc hết bộ phận có chức năng ( thường là phòng tổ chức hành chính hoặc một tổ, đội được thành lập để chuyên trách thực hiện các vấn đề về tiền lương ) vạch rõ mục đích, ích lợi của công việc mô tả công việc để nhằm phân định rõ ràng chức năng, nhiệm vụ của các vị trí công việc Những điều này phải được thành lập văn bản
-Soạn thảo biểu mẫu mô tả công việc nội dung của bản mô tả công việc phải đưa ra được các thông tin sau :
+Tên gọi của công việc
+Người thực hiện công việc va người giám sát nếu có
+Vị trí trong bộ máy của công ty
+Trách nhiệm và quyền hạn của người thực hiên công việc
+Y êu cầu đối với người thực hiện công việc
Sau khi đã hoàn tất các công việc chuẩn bị, bộ phận có trách nhiệm tiến hành tổ chức thực hiện
-Tiến hành giải thích, thuyết phục người lao động hiểu mục đích của công việc họ sắp làm là mô tả vị trí họ đang làm.
- Đồng thời với việc giải thích mục đích của công việc bộ phận chuyên có trách nhiệm triển khai hướng dẫn người lao động tiến hành mô tả
3.1.2 Hoàn thiện công tác đánh giá công việc, phân loại Đây chính là quá trình phân tích, để sau đó xác định được có bao nhiêu loại công việc, sắp xếp tất cả các công việc trong tổ chức vào các loại đó Phần đầu của qúa trình đánh giá công việc được thực hiện cùng với quá trình mô tả công việc phía trên, vì thông tin cần thu thập phải do người thực hiện công việc đó cung cấp.
- Bước đầu tiên là xác định các vị trí chủ chốt của công việc: giám đốc, phó giám đốc, trợ lý giám đốc, trưởng ban đơn vị, chuyên viên chính, công nhân chính Mục đích của việc xác định các vị trí chủ chốt là để trên co sở đó xác định và soạn thảo bản mô tả vị trí công việc cho phù hợp
- Sau đó bộ phận có trách nhiệm lập bảng phân tích công việc bao gồm các mục sau :
+ Yêu cầu về kinh nghiệm
+ Phạm vi hoạt động của công việc
+Trách nhiệm ra quyết định
+ Sự phức tạp trong công tác quản lí
+ Nghiên cứu và phân tích
Qúa trình này đòi hỏi các bộ phận chức năng phỉa am hiểu các dạng ,loại vị trí công việc trong tổ chức của mình ,có như vậy mới đưa ra được các mẫu phân tích công việc chính xác và tỉ mỉ
- Sau khi thu thập được các thông tin cần thiết, bộ phận có trách nhiệm tiến hành phân loại mức độ quan trọng của từng yếu tố đối với mỗi loại công việc chủ chốt công việc này cũng đòi hỏi những người thực hiện phải am hiểu sâu sắc về vị trí công việc của mình
-Việc tiếp theo là xác định điểm tối đa và cấp độ điểm của mỗi yếu tố.
- Cuối cùng, bộ phận có chức năng tiến hành tính điểm cho mỗi công việc, phân loại chúng.
*Mục đích của việc đánh giá công việc là để sắp xếp các công việc và từng hạng, loại nhất định Kết quả của quá trình này sẽ là cơ sở để tính mức lương cơ bản cho từng vị trí công việc.
3.1.3 Hoàn thiện phương thức đánh giá thực hiện công việc, phân loại Đánh giá thực hiện công việc nhằm mục đích đáng giá những đóng góp của người lao động để trả lương phù hợp Cùng một vị trí công việc, cùng một mức lương cơ bản, cùng trình độ, cùng kinh nghiệm, thâm niên công tác nhưng nếu kết quả công việc khác nhau thì lương được hưởng phải khác nhau tương ứng.
Nghĩa là tác dụng của việc đánh giá thực hiện công việc là nhằm cá thể hoá lương của mỗi người lao động.
Cá thể hóa lương của người lao động là một công cụ để nâng cao tinh thần trách nhiệm, đồng thời cũng đáp ứng nguyện vọng của họ