Phương hướng và các giải pháp cải tiến công tác quản trị ở công ty thi công cơ giới xây dựng

Phần I Một số lý luận quản trị nhân 1.1 Bản chất chức vai trò quản trị nhân 1.1.1 Khái niệm quản trị nhân 1.1.2 Tầm quan trọng quản trị nhân 1.1.3 Các chức quản trị nhân 1.2 Nội dung quản trị nhân 1.2.1 Phân tích công việc định mức lao động 1.2.1.1 Phân tích công việc 1.2.1.2 Định mức lao động Định mức lao động hiểu theo nghĩa hẹp nh LêNin nói Định mức lao động định ngời làm tổng số công việc Còn hiểu theo nghĩa rộng thì: Định mức lao động trình nghiên cứu xây dựng áp dụng vào thực tiễn mức lao động có khoa học nhằm nâng cao suất lao động hạ giá thành sản phẩm Định mức lao động có vai trò quan trọng vấn đề quản trị nhân Nó sở để hoàn thiện nội dung phân tích công việc nh vấn đề phân công hợp tác lao động, bố trí trang bị nơi làm việc, phân phối vật phẩm tiêu dùng cho cá nhân ngời lao động Định mức lao động sở chủ yếu cho phép: + Xác định xác nhu cầu lao động phận doanh nghiệp + Thực việc phân công quyền hạn trách nhiệm ngời tổ chức + Đánh giá khách quan xác thái độ, ý thức trách nhiệm ngời tổ chức + Đánh giá trình độ ngời lao động, mức độ đóng góp thành viên vào kết hoạt động chung tổ chức từ có biện pháp kịp thời kích thích ngời lao động vật chất lẫn tinh thần 1.2.2 Tuyển dụng, đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho ngời lao động 1.2.2.1 Tuyển dụng Tuyển dụng nhân trình phức tạp mà trớc nhà quản trị phải phân tích công việc hoạch định tài nguyên nhân cách cụ thể Việc tuyển dụng xuất phát từ yêu cầu công việc (chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) cua rmỗi chức danh Từ đến cần tuyển ngời, trình độ nh cho phù hợp, ngời dù giỏi đến đâu làm tốt việc, cần tuyển ngời vào việc nhằm nâng cao hiệu sử dụng lao động Trong công tác tuyển dụng lao động có việc cần làm: - Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào qui mô có chiến lợc phát triển dài hạn doanh nghiệp, nh tiên đoán biến động xảy tơng lai công nghệ, kỹ thuật, kinh tế, văn hoá xà hội mà dự đoán tính toán nhu cầu cần có nhân (số lợng, chủng loại, kết cấu, trình độ chuyên môn) Căn để dự đoán là: + Xu hớng phát triển thay đổi số lợng chất lợng nhân năm trớc + Quan hệ tơng quan nhân tiêu khác doanh nghiệp (Năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật, công nghệ ) + ý kiến dự báo chuyên gia phân tích ảnh hởng biến đổi thuộc môi trờng bên tới vấn đề nhân Cân đối nhu cầu cần nhân với sè lỵng thùc tÕ hiƯn cã ta cã thĨ tÝnh đợc số lợng cần tuyển dụng Thờng nhu cầu tuyển dơng xt hiƯn mét sè trêng hỵp: + Do cải tiến công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lợc sản xuất kinh doanh mà xuất nghề nghiệp mới, công việc + Do mở rộng qui mô sản xuất kinh doanh thay đổi hớng chiến lợc mà tăng số chỗ làm việc tăng lên, cần tuyển thêm ngời + Có số chỗ làm việc trống (trớc có ngời làm) số hu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật - C¸c ngn tun dơng:  Ngn cung cÊp øng cử viên từ nội công ty: Có nhiều nguồn cung cấp ứng cử viên vào chức vụ công viƯc trèng cđa c«ng ty nh tun trùc tiÕp tõ nhân viên làm cho tổ chức đó, tuyển ngời theo hình thức quảng cáo, tuyển ngời thông qua quan dịch vụ lao động Trong hình thức tuyển trực tiếp từ nhân viên làm công ty đợc u tiên đợc thực qua: + Các nhân viên hữu + Bạn bè công nhân hữu + Các nhân viên cị  Ngn cung cÊp øng cư viªn tõ bªn công ty: Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên đợc thực nguồn cung cấp bên không đáp ứng nhu cầu, việc tuyển dụng thờng phải dựa sở dự báo tình hình kinh tế nói chung, điều kiện thị trờng địa phơng điều kiện thị trờng nghề nghiệp Các hình thức chủ yếu để thu hút ứng cử viên cần tuyển dụng từ bên ngoài: + Quảng cáo + Những ngời tự ý xin việc + Các trờng Đại học cao đẳng + Các quan lao động khác Trên sở tuyển dụng phải theo trình tự sau: + Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng + Thông báo tuyển dụng + Thu thập nghiên cứu hồ sơ + Kiểm tra, sát hạch, trắc nghiệm + Khám sức khoẻ + Ra định tuyển dụng Để trình tuyển dụng đợc khách quan xác, tuyển đợc ngời có chuyên môn phù hợp với công việc ngời hội đồng tuyển dụng phải có đầy đủ phẩm chất đạo đức lực chuyên môn ngành mà doanh nghiệp cần tuyển Đối với việc tuyển chọn quản trị gia yếu tố cần thiết phải ngời thực nghiêm chỉnh đờng lối, sách Đảng Nhà nớc Có lập trờng quan đIúm vững vàng, kiên chống sai trái, biểu không lành mạnh tập thể Phải có kiến thức cần thiết lý luận thực tiễn chuyên môn, nghiệp vụ, kinh tế tổ chức sản xuất quản trị ngành chuyên môn phải có lực tổ chức vững vàng Tuy nhiên tuỳ theo yêu cầu cấp quản trị khác mức độ yêu cầu khác 1.2.2.2 Đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho ngời lao động Trong tình hình xoá bỏ chế độ bao cấp để tới hạch toán kinh doanh, thừa nhận phát triển kinh tế hàng hoá mở cửa kinh tế giới việc đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho ngời lao động điều cần thiết cấp bách Nhng doanh nghiệp cần phải biết đào tạo để làm gì? Hiệu việc đào tạo? để đạt đợc hiệu cao trình đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho ngời lao động doanh nghiệp cần phân loại ngời lao động Nh đà biết trình độ lành nghề ngời lao động bao gồm hiểu biết lý thuyết kỹ làm việc mà ngời có đợc để hoàn thành công việc có mức độ phức tạp định nghề hay chuyên môn So với lao động giản đơn lao động lành nghề có chất lợng cao hơn, thực đợc công việc xác tinh vi khéo léo tạo giá trị nhiều đơn vị thêi gian HiƯn khoa häc kü tht ph¸t triĨn nh vũ bÃo loại thiết bị đại trở lên lạc hậu sau khoảng 10 năm, công nghệ sản xuất lạc hậu sau khoảng năm sản phẩm thờng tồn đợc năm Với phát triển ngời cần đợc trang bị kiến thức kỹ định tức vấn đề đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho ngời lao động cần thiết để đáp ứng đợc nhu cầu xà hội Trong trình đào tạo, ngời đợc bù đắp thiếu hụt học vấn đợc truyền đạt khả kinh nghiệm thiết thực lĩnh vực chuyên môn, đợc cập nhật hoá kiến thức mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt công việc đợc giao mà đơng đầu với biến đổi môI trờng xung quanh có ảnh hởng tới công ăn việc làm Trình độ lành nghề công nhân, nhân viên thể tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, tiêu chuẩn công việc định mức lao động Đối với quản trị gia, chuyên gia cán khác thể tiêu chuẩn học vấn, trình độ trị, khả tổ chức quản lý Đào tạo nâng cao lực chuyên môn trình giảng dạy nâng cao cho ngời lao động kỹ lao động cần thiết để thực công việc Vai trò đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho ngời lao động: Việc áp dụng trang thiết bị vào trình sản xuất kinh doanh làm cho lao động thủ công giảm dần đợc thay lao động máy móc Ngời công nhân phải có kiến thức kỹ thuật, điều khiển, sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đa kiến nghị cải tiến kỹ thuật nâng cao thông số kỹ thuật máy móc, làm cho máy móc phù hợp với đặc điểm sinh lý cđa ngêi Khi ¸p m¸y mãc kü thuật vào trình sản xuất kinh doanh khiến cho tỷ trọng thời gian máy làm việc tăng lên Điều dẫn đến khả mở rộng phạm vi chức hoạt động nhân viên Xuất yêu cầu nhân viên phải biết kiêm nhiệm nghề, nhân viên phải đợc đào tạo diện rộng thực đợc nhiều nghề, nhiều chức khác qua trình làm việc Sự phát triển sản xuất xà hội, tính chất phức tạp sản xuất ngày tăng, nhiều mặt hàng sản phẩm đời để đáp ứng nhu cầu thị hiếu khách hàng, làm tăng nhu cầu đào tạo nâng cao lực chuyên môn cho ngời lao động Trong trình lao động nhân viên tích luỹ đợc thói quen kinh nghiệm làm việc Nhng trình đào tạo diễn lâu có số lợng ít, có thờng xuyên mở lớp đào tạo nhanh chóng cung cấp số lợng đông đảo nhân viên có trình độ cao Sự cần thiết việc đào tạo: Muốn đào tạo có hiệu cần xác định cần thiết nhu cầu khả đào tạo, đặc điểm cấu tính chất ngành nghề, từ tổ chức hình thức đào tạo phù hợp Trong doanh nghiệp đào tạo áp dụng đối tợng, nhân viên bao gồm khả ngời cha tham gia sản xuất kinh doanh, ngời đà tham gia lao động sản xuất kinh doanh nhng cha làm công việc Nhân viên thực công việc nhng cha đáp ứng đợc yêu cầu giám thị cấp trên, việc xác định nhu cầu đào tạo số nhân viên phức tạp Nhiều nhân viên thực công việc đơn tiêu chuẩn mẫu đánh giá không rõ ràng nhân viên động lực công việc Cơ sở để xác định cần thiết đào tạo hai yếu tố phân tích nhiệm vụ: việc nghiên cứu kỹ lỡng công việc nhằm xác định kỹ cần thiết thực công việc từ tiến hành chơng trình đào tạo phù hợp Phân tích thực công việc nghiêm cứu kỹ lỡng việc thực công việc sau điều chỉnh chúng cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh Theo báo cáo tra, yêu cầu quản trị, vào thành tích tiêu cá nhân đạt đợc Các phơng pháp đào tạo nhân viên: Tuỳ theo loại nhân viên mà doanh nghiệp áp dụng hình thức đào tạo khác để tu hút đợc kết cao Song thông thờng doanh nghiệp sử dụng hình thức đào tạo sau: - Đào tạo nơi làm việc: Đây hình thc đào tạo học viên thực công việc trình làm việc Việc đào tạo thờng nhân viên lành nghề giám thị viên hớng dẫn thực - Kèm cặp hớng dẫn chỗ: Cách tổ chức đơn giản học viên quan sát ghi nhớ học tập làm việc theo giám thị Đối với việc đào tạo trợ lý giám đốc thành quản trị gia cấp cao doanh nghiệp, nhân viên vận nành máy, nhân viên bán hàng thờng áp dụng cách - Luân phiên thay đổi công việc: Các học viên thờng thực tập viên quản trị, họ đợc luân phiên chuyển từ công việc phòng ban sang phòng ban khác + Ưu điểm: Phơng pháp đơn giản đào tạo đợc nhiều ngời lúc, trình học tập học viên tạo sản phẩm + Nhợc điểm: Ngời hớng dẫn cảm thấy nhân viên mối nguy hiểm vấn đề công ăn việc làm họ phần trách nhiệm thêm đào tạo bất lợi với họ - Đào tạo theo dẫn: Liệt kê công việc nhiệm vụ, bớc với điểm then chốt, cách thức thể nh thực nh - Phơng pháp nghe nhìn: Cung cấp thông tin cho học viên kỹ thuật nghe nhìn nh phim, ảnh có hiệu Hiện phơng pháp đợc áp dụng rộng rÃi - Phơng pháp học theo chủ đề: + Ưu điểm: Giảm thời gian đào tạo thuận lợi cho học viên, cho phép học viên đợc theo tốc độ cung cấp thông tin phản hồi giảm lỗi trục trặc trình học tập + Nhợc điểm: Phơng pháp tốn kém, học viên không đợc học nhiều - Phơng pháp mô phỏng: Đào tạo học viên thực hành trang thiết bị kỹ thuật đặ biệt nơi làm việc Phơng pháp có u điểm chí phí đào tạo may rủi giảm bớt - Phơng pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ: + Ưu điểm: Cung cấp thông tin dẫn cho học viên theo tốc độ cá nhân Học viên tiếp thu kiến thức dễ dàng, thuận lợi Học viên sử dụng máy lúc nhận đợc thông tin phản hồi với liệu đa vào Tóm lại tất hình thức đào tạo có u nhợc điểm Do tuỳ loại nhân viên, hoàn cảnh cụ thể mà doanh nghiệp chọn hình thức đào tạo cho phù hợp Và sau học viên đợc học song chơng trình đào tạo ta đánh giá xem mục tiêu chơng trình đào tạo đặt đà phù hợp hay cha Có thể đánh giá theo bớc: Phản ứng, học thuộc, t cách kết Cũng đánh giá hiệu đào tạo định lợng thông qua việc xác định chi phí đào tạo lợi ích tăng thêm kết đào tạo mang lại Đào tạo nâng cao lực quản trị: việc nâng cao khả quản trị cho quản trị viên cách truyền đạt kiến thức làm thay đổi nâng cao lực kỹ thuật thực hành Vai trò việc đào tạo nâng cao lực quản trị: tạo nguồn cung cấp lao động quản trị gia néi bé doanh nghiƯp, xt ph¸t tõ vai trò quản trị gia ngời định thành bại hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp 1.2.3 Tổ chức, quản lý sử dụng lao động Chế độ quản lý lao động công tác nhằm nâng cao sử dụng lao động có hiệu quả, lớn việc làm cần thiết doanh nghiệp nhân viên có lực điều nghĩa họ làm việc tốt Từng cá nhân tốt cha hoạt động toàn doanh nghiệp đà có hiệu Nh để phát huy khả tiềm tàng nhân viên tạo thành sức mạnh tập thể, cá nhân trung thành với doanh nghiệp tất điều ®ã phơ thc vµo khoa häc vµ nghƯ tht lÃnh đạo nhà quản trị nhằm mục đích tổ chức lao động doanh nghiệp cách khoa häc, khuyÕn khÝch vËt chÊt, tinh thÇn cho ngêi lao động, đánh giá phù hợp kết lao động họ Việc kích thích vật chất tinh thần cán nhân viên doanh nghiệp đợc thực chủ yếu thông qua công cụ quản lý sau: * Hệ thống tiền lơng: Toàn hệ thống tiền lơng doanh nghiệp trả cho nhân viên việc làm họ động lực chủ yếu kích thích tinh thần nhân viên làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao động, nguồn chủ yếu trì nâng cao mức sống gia đình họ mức độ định Tiền lơng chứng thể giá trị, địa vị, uy tín ngời lao động gia đình doanh nghiệp xà hội Thể đánh giá mức lực công lao họ phát triển doanh nghiệp ngời lao động đợc trả lơng thấp không xứng đáng với sức lực bỏ họ không hăng hái làm việc, ảnh hởng đến hiệu qủa toàn doanh nghiệp Vì mà hệ thống tiền lơng giữ vai trò đặc biệt sách khuyến khích vật chất tinh thần với ngời lao động Muốn thực tốt vai trò hệ thống tiềnlơng doanh nghiệp phảI nắm vững yêu cầu tiền lơng xác định hình thức trả lơng hợp lý Khi doanh nghiệp tổ chức trả lơng cho ngời lao động qua việc xác lập thang bảng lởng phải đạt yêu cầu sau: - Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu - Trả lơng cho ngời lao động phải lực đóng góp ngời lao động doanh nghiệp - Phải tuân thủ yêu cầu mặt pháp luật Trong cấu tiền lơng nên có phần cứng phần mền để dễ dàng điều chỉnh doanh nghiệp thờng áp dụng hình thức trả lơng sau: - Trả lơng theo thời gian: hình thức trả lơng vào mức lơng, cấp bậc công việc thời gian làm việc thực tế cán viên chức Tiền l ơng = Đơn giá l ơng x Thêi gian theo thêi gian theo cÊp bËc lµm việc Hình thức đợc áp dụng chủ yếu viên chức Nhà nớc, công nhân áp dụng công việc không xác định đợc mức lao động tính chất công việc trả lơng theo sản phẩm không đem lại hiệu kinh tế thiết thực Trả lơng theo thời gian đợc áp dụng theo hai chế độ: + Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn: chế độ mà lơng nhận đợc nhân viên mức lơng cấp bậc cao hay thấp thời gian làm việc nhiều hay định Có ba loại lơng theo hình thức này: lơng giờ, lơng ngày, lơng tháng + Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng: hình thức kết hợp thực chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn với việc áp dụng hình thức tiền thởng cán công nhân viên chức đạt đợc tiêu chuẩn thởng qui định Hình thức phản ánh trình độ thành thạo thời gian làm việc thực tế đồng thời khuyến khích ngời lao động quan tâm đến trách nhiệm hiệu công tác - Trả lơng theo sản phẩm: hình thức trả lơng vào sản lợng sản phẩm công việc đảm bảo chất lợng qui định một nhóm công nhân đà hoàn thành đơn giá tiền lơng đơn vị sản phẩm đơn vị công việc Hình thức trả lơng quán triệt đầy đủ nguyên tắc trả lơng theo lao động, có tác dụng khuyến khích ngời lao động nâng vao suất, chất lợng hiệu lao động, công nhân nâng cao đợc trình độ lành nghề, đẩy mạnh cải tiến tổ chức sản xuất, thi đua lao động tiết kiệm Căn vào đơn giá sản phẩm đối tợng trả lơng, hình thức có nhiều chế độ ¸p dơng kh¸c cho tõng trêng hỵp thĨ: trả lơng theo sản phẩm trực tiếp gián tiếp, theo sản phẩm có thởng, luỹ tiên, tập thể trả lơng theo khoán * Chế độ tiền thởng: 10