(Luận văn) quản trị nhân sự tại công ty bia sài gòn miền bắc

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ DIỆU LINH lu an n va gh tn to p ie QUẢN TRỊ NHÂN SỰ d oa nl w TẠI CƠNG TY BIA SÀI GỊN MIỀN BẮC va an lu u nf LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ll CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG oi m z at nh z m co l gm @ an Lu Hà Nội – 2020 n va ac th si ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ DIỆU LINH lu an va n QUẢN TRỊ NHÂN SỰ tn to ie gh TẠI CƠNG TY BIA SÀI GỊN MIỀN BẮC p Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 d oa nl w lu va an LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ll u nf CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG oi m Người hướng dẫn khoa học: TS Đỗ Anh Đức HƯỚNG DẪN z at nh XÁC NHẬN CỦA CÁN BỘ XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ CHẤM LUẬN VĂN z m co l gm @ an Lu Hà Nội – 2020 n va ac th si LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn: Quản trị nhân cơng ty bia Sài Gịn miền Bắc cơng trình nghiên cứu riêng tơi, chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu khác Luận văn cơng trình tâm huyết tơi, có đầu tư kĩ lưỡng thân tri thức nội dung nêu Ngoài ra, số nội dung luận văn có tham khảo tài liệu, thông tin, kiến thức đăng tải tạp chí, sách báo lu luận văn, báo cáo tác giả khác thích đầy đủ an danh mục tài liệu tham khảo luận văn n va to p ie gh tn Tác giả oa nl w Nguyễn Thị Diệu Linh d ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành luận văn này, cố gắng, nỗ lực thân, tơi ln nhận giúp đỡ tận tình tạo điều kiện gia đình, thầy, bạn bè Tơi muốn tỏ lịng cảm ơn sâu sắc đến TS Đỗ Anh Đức, người thầy tận tình bảo, giúp đỡ thực hiện, suốt q trình làm luận văn để ngày hơm tơi hồn thành đề tài lu Tơi xin trân trọng cảm ơn Viện Quản trị kinh doanh, Trường Đại học an Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội phòng ban, đơn vị tạo điều va n kiện thuận lợi cho trình học tập nghiên cứu to gh tn Tôi xin chân thành cảm ơn tạo điều kiện giúp đỡ nhiệt tình tập ie thể phịng ban Cơng ty bia Sài Gịn miền Bắc, nơi giúp thu thập p số liệu phục vụ cho công tác nghiên cứu thực luận văn tốt nghiệp nl w Tôi xin cảm ơn động viên, giúp đỡ, hỗ trợ gia đình, bạn bè d oa đồng nghiệp chia sẻ khó khăn, giúp tơi hồn thành luận văn ll u nf va an lu Xin cảm ơn./ oi m Tác giả z at nh z gm @ Nguyễn Thị Diệu Linh m co l an Lu n va ac th si MỤC LỤC DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC B ẢNG, BIỂU ii DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ iii MỞ ĐẦU Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI DOANH NGHIỆP .5 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu lu an 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu .5 n va 1.1.2 Đánh giá chung cơng trình nghiên cứu tn to 1.2 Cơ sở lý luận quản trị nhân doanh nghiệp .9 ie gh 1.2.1 Khái niệm nhân lực nhân .9 p 1.2.2 Khái niệm, mục tiêu vai trò quản trị nhân 11 1.2.3 Nội dung quản trị nhân doanh nghiệp 17 w oa nl 1.2.4 Tiêu chí đánh giá hiệu công tác quản trị nhân doanh nghiệp 29 d 1.2.5 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân doanh nghiệp 31 lu va an 1.3 Cơ sở thực tiễn quản trị nhân doanh nghiệp 34 1.3.1 Kinh nghiệm quản trị nhân số doanh nghiệp lĩnh vực sản u nf ll xuất bia 34 m oi 1.3.2 Bài học kinh nghiệm quản trị nhân cho Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc 40 z at nh Chương PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 42 2.1 Thu thập số liệu thứ cấp 42 z gm @ 2.2 Thu thập số liệu sơ cấp 43 2.3 Phương pháp tổng hợp, xử lý thông tin 43 l 2.3.1 Phương pháp thống kê mô tả 43 m co 2.3.2 Phương pháp so sánh 44 an Lu 2.3.3 Phương pháp phân tích tổng hợp 44 n va ac th si Chương THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY BIA SÀI GỊN MIỀN B ẮC 45 3.1 Một số nét khái quát Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 45 3.1.1 Quá trình hình thành phát triển 45 3.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc 45 3.1.4 Nguồn nhân thuộc Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 46 3.2 Thực trạng công tác quản trị nhân Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc 50 3.2.1 Thực trạng công tác hoạch định nhân lực 50 3.2.2 Thực trạng công tác phân tích cơng việc 53 lu 3.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng lao động 54 an va 3.2.4 Thực trạng công tác đào tạo, phát triển 59 n 3.2.5 Thực trạng công tác lương bổng đãi ngộ 66 gh tn to 3.2.6 Thực trạng công tác quan hệ lao động 71 p ie 3.3 Đánh giá chung tình trạng cơng tác quản trị nhân Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc 76 nl w 3.3.1 Ưu điểm 76 d oa 3.3.2 Những mặt tồn tại, hạn chế 78 an lu 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại, hạn chế 80 Chương GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ va u nf TẠI CÔNG TY BIA SÀI GÒN MIỀN BẮC 82 ll 4.1 Định hướng phát triển Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc thời gian tới 82 m oi 4.1.1 Sự cần thiết yêu cầu đặt công tác quản trị nhân Cơng ty z at nh Bia Sài Gịn miền Bắc thời gian tới 82 4.1.2 Định hướng phát triển Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc thời gian tới 82 z gm @ 43.1.3 Mục tiêu hồn thiện quản trị nhân Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc 83 4.2 Giải pháp hồn thiện công tác quản trị nhân Công ty Bia Sài Gòn l m co miền Bắc 83 4.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định nhân 83 an Lu 4.2.2 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân 85 n va ac th si 4.2.3 Xây dựng quy trình đánh giá thực cơng việc tổ chức đánh giá thực công việc cách định kỳ 88 4.2.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nhân 90 4.2.5 Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động 94 KẾT LUẬN 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th si DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT Nguyên nghĩa STT Chữ viết tắt lu an n va CNH – HĐH Cơng nghiệp hố - Hiện đại hố CTCP Công ty cổ phần CV Công việc DN Doanh nghiệp DNNN Doanh nghiệp Nhà nước ĐTBD Đào tạo, bồi dưỡng KT-XH Kinh tế - xã hội NL Nhân lực NNL Nhân 10 NS Nhân QLVNN Quản lý vốn nhà nước p ie gh tn to QTNS Quản trị nhân 13 SXKD Sản xuất kinh doanh 14 TNHH 15 TSCĐ d oa nl 12 w 11 Tài sản cố định ll u nf va an lu Trách nhiệm hữu hạn oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va i ac th si DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU Bảng 3.1: Đặc điểm nhân lực cơng ty bia sài gịn miền bắc 48 Bảng 3.2: Cơ cấu độ tuổi nhân lực công ty bia sài gòn miền bắc năm 2018 49 Bảng 3.3: Số lượng cbnv điều tra đánh giá công tác hoạch định nhân 51 Bảng 3.4: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác hoạch định nhân 52 Bảng 3.5: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác hoạch định, phân tích cơng việc 54 Bảng 3.6: Tình hình tuyển dụng lao động cơng ty bia sài gòn miền bắc 55 Bảng 3.7: Đánh giá cán bộ, nhân viên công tác tuyển dụng lao động 59 lu an Bảng 3.8: Nhân viên cử đào tạo kinh phí đào tạo giai đoạn 2016 - 2018 60 n va Bảng 3.9: Trách nhiệm công tác cán công nhân viên sau đào tạo 62 tn to Bảng 3.10: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 64 Bảng 3.11: Đánh giá cbnv công tác đào tạo phát triển nhân lực 65 gh p ie Bảng 3.12: Thu nhập bình quân cán cơng nhân viên cơng ty bia sài gịn miền bắc 67 nl w Bảng 3.13: Đánh giá cán bộ, nhân viên lương thưởng phúc lợi 70 d oa Bảng 3.14: Khảo sát cán bộ, nhân viên phúc lợi đáng hưởng 70 an lu Bảng 3.15: Khảo sát cán bộ, nhân viên phúc lợi cơng ty bia sài gịn miền va bắc cần cải thiện 71 u nf Bảng 3.16: Đánh giá cán bộ, nhân viên quan hệ lao động 73 ll Bảng 3.17: Đánh giá cán bộ, nhân viên cán quản lý 74 oi m Bảng 4.1: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ, nhân viên 89 z at nh z m co l gm @ an Lu n va ii ac th si DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ Hình 3.1 Sơ đồ cấu tổ chức công ty bia sài gịn miền bắc 46 Hình 3.2: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên công tác tuyển dụng lao động công ty bia sài gòn miền bắc 59 Hình 3.3: Biểu đồ kết đánh giá cán bộ, nhân viên công tác đào tạo phát triển nhân lực 66 lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va iii ac th si - Năm hệ thống đánh giá cần mang tính thực tế, dễ hiểu dễ sử dụng Mẫu đánh giá thành tích cơng việc cho nhân viên đề nghị sau: Bảng 4.1: Bảng đánh giá thành tích dành cho cán bộ, nhân viên Thời gian đánh giá từ: đến: Họ tên: Vị trí: Bộ phận: Tên giám sát viên: lu an n va p ie gh tn to Mơ tả thành tích thực tế: So sánh kết quả, thành tích đạt với tiêu chuẩn đánh giá, từ định theo thang điểm sau: Không thảo mãn yêu cầu đề = 0, thỏa mãn yêu cầu= 1, vượt yêu cầu = Tổng điểm dựa vào bảng tình tốn kèm theo % Thành Điểm Kết TT Tiêu chuẩn đánh giá (1) tích thực (2) tế (3) Hiệu công việc oa nl w Thái độ làm việc độ tin cậy công việc Tinh thần làm việc thái độ hợp tác d Khả nhận định giải vấn đề Tính chủ động cơng việc va an lu ll u nf Mức độ hiểu công việc oi m Kỷ luật an toàn lao động z at nh Mức độ phấn đấu công việc học tập, trao đổi kỹ Tổng số điểm (4): z Tổng số điểm = đánh giá tổng thể 0-0,74: Không đạt yêu cầu 0,75-1,5: Đạt yêu cầu 1,51 - 1,8: Khá 1,81 - 2: Xuất sắc m co l gm @ an Lu (1): Tỷ lệ % tổng thể tiêu chuẩn đánh giá (2): Điểm đánh giá thành tích so với tiêu chuẩn đánh giá (3): (1)*(2): Ra kết đánh giá (4): Tổng số cột 3: Ra kết đánh giá tổng thể n va ac th 89 si 4.2.4 Thực công tác đào tạo, phát triển nhân 4.2.4.1 Công tác đào tạo nhân Mặc dù Công ty bia Sài Gịn miền Bắc có đội ngũ cán quản lý đội ngũ cán kỹ thuật hùng hậu với đặc thù đơn vị hoạt động lĩnh vực sản xuất bia nên lực lượng cán công nhân viên công ty phải đào tạo bồi dưỡng thường xuyên để đáp ứng đòi hỏi ngày cao hoạt động Một người lãnh đạo lãnh đạo công ty cần lưu ý 03 vấn đề ưu tiên lu công tác đào tạo, là: nâng cao chất lượng, đổi cơng nghệ phục an vụ khách hàng va n - Thứ nhất, cần đẩy mạnh công tác đào tạo đào tạo lại to gh tn Đối với cán quản lý: Cần tập trung vào nội dung tâm ie lý lãnh đạo, nghệ thuật lãnh đạo, vai trò lãnh đạo chức quản lý theo p quan điểm lý thuyết hệ thống, kỹ đàm phán, kỹ xử lý tình huống, nl w quản trị thay đổi, quản trị rủi ro, trách nhiệm xã hội doanh nghiệp, d oa quản trị môi trường Khi kinh doanh điều kiện cạnh tranh, người quản lý an lu ngồi hiểu biết chun mơn nghiệp vụ kỹ thuật, cần phải đào tạo u nf va kiến thức kinh tế, tài chính, quản trị kinh doanh phải nắm vững nguyên tắc chung quản lý chất lượng nay, hệ thống quản lý theo ll oi m tiêu chuẩn quốc tế, hệ thống quản lý chất lượng toàn diện Đồng thời, họ z at nh cần phải thường xuyên cập nhật kiến thức công nghệ, phương pháp quản lý tiên tiến, chủ trương sách Đảng, Nhà nước, z ngành để có phương án giải cơng việc kịp thời @ l gm Đối với cán kỹ thuật: việc thường xuyên đào tạo tái đào tạo để m co thích ứng với loại cơng nghệ đặt lên hàng đầu, cán kỹ thuật cần làm chủ công nghệ đại tiên tiến ngày này, đủ sức an Lu đảm đương việc vận hành, khai thác an toàn, ổn định n va ac th 90 si Đối với cán chuyên viên hành chính, tài - kế tốn: Cần tập trung vào nội dung phân tích hành chính, quản trị tài chính, kế tốn quản trị Tăng cường nghiên cứu khoa học sáng kiến cải tiến kỹ thuật tồn thể cán cơng nhân viên cơng ty Tổ chức khóa bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ theo định kỳ, kỳ thi chuyên môn, thi tay nghề giỏi Công tác đào tạo phải xác định rõ mục tiêu cụ thể như: Bồi dưỡng lu huấn luyện đội ngũ cán công nhân viên hay phát triển nghiệp vụ, khoa học, an kỹ quản lý giỏi, có trình độ lý luận, chuyên môn đáp ứng yêu cầu va n phát triển công ty, tâm huyết với công ty, có đủ lực phẩm chất ie gh tn to đáp ứng yêu cầu chức danh công việc Với ngân sách đào tạo hàng năm gia tăng, chứng tỏ công ty p quan tâm tới công tác đào tạo phát triển nhân Tuy nhiên công tác đào nl w tạo cơng ty cịn chưa hợp lý Để đạt hiệu cao, công ty cần phải phân d oa tích nhu cầu đào tạo, phân tích đánh giá lực nhân viên có kế an lu hoạch đào tạo cụ thể về: Loại hình đào tạo, đối tượng đào tạo, mục tiêu u nf va đào tạo Chương trình đào tạo công ty phải: + Căn chiến lược kế hoạch công ty giai đoạn để ll z at nh nhân viên oi m xác định yêu cầu đặt cho công tác đào tạo huấn luyện cán công + Trên sở chức danh cơng việc bảng đánh giá hồn thành công z việc cán công nhân viên hàng năm tháng để có yêu cầu đào @ l gm tạo cho cán công nhân viên, tổng hợp thành kế hoạch m co chương trình đào tạo cơng ty Chương trình đào tạo phải phù hợp với u cầu cơng việc cán công nhân viên, cung cấp kiến thức kỹ an Lu xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu cán công nhân n va ac th 91 si viên Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hồn thành cơng việc cán công nhân viên để chọn người đào tạo Bên cạnh đó, cơng ty cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho toàn thể nhân viên dừng lại số công việc nhân viên trực tiếp làm việc Việc đào tạo chỗ tiết kiệm chi phí nên tốn đạt hiệu cao thực tốt Tuy nhiên, để đạt hiệu kỳ vọng, việc đào tạo chỗ phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động cơng ty đến khâu phân tích lu an cơng việc, từ có kế hoạch thực đánh giá chương trình đào tạo n va chỗ cho người học Đối với phương pháp này, công ty cần lấy thông tin phản tn to hồi ý kiến nhận xét nhân viên sau hồn thành khóa gh học để giúp cho việc tổ chức đào tạo sau khắc phục vấn đề p ie tồn nâng cao chất lượng đào tạo w Để đào tạo có kết quả, cơng ty phải có hệ thống đánh giá trình đào oa nl tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào d tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử an lu nhân viên sau đánh giá hiệu công việc đem lại cho công ty sau va đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý ll u nf thức chuyên cần học tập, không nên dừng lại chứng chỉ, oi m cấp mà nhân viên đạt Phương pháp thực bao gồm: z at nh + Trắc nghiệm: Yêu cầu học viên, người cử đào tạo điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau z đào tạo @ l học viên kiến thức, kỹ năng, thái độ gm + Phỏng vấn: Nhằm xác định kết đạt sau trình học tập m co + Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi, hội thi an Lu đơn vị tổ chức thi quản lý giỏi, chuyên viên giỏi phản ánh kết người đào tạo cách khách quan n va ac th 92 si 4.2.4.2 Công tác định hướng phát triển nghề nghiệp Cơng ty bia Sài Gịn miền Bắc cần đẩy mạnh công tác định hướng phát triển nghề nghiệp để phát khả nghề nghiệp cán cơng nhân viên để từ định xắp sếp công việc đắn, đào tạo bồi dưỡng tiết kiệm Trước tiên, công ty cần xây dựng chương trình định hướng, phát triển nhân cách hệ thống, rõ ràng, hỗ trợ công tác đào tạo, bố trí nhân viên ngày phù hợp với trình độ chun mơn khả Cơng tác định lu hướng cán cần cụ thể xác từ khâu đánh giá, phát cán an với quy trình thực đề nghị theo 05 bước: va n Bước 1: Căn vào bảng đánh giá chấm điểm hoàn thành nhiệm vụ gh tn to theo tiêu chuẩn chức danh công việc hàng năm với đánh giá tư cách, lối Bước 2: Công bố tiêu chuẩn chức danh cán cần quy hoạch p ie sống cấp quản trị đồng nghiệp phịng nl w cho cán cơng nhân viên để người nghiên cứu trước từ 10 đến 15 ngày d oa Bước 3: Công bố nhân viên đạt tiêu chuẩn bỏ phiếu giới thiệu an lu ứng viên định hướng vào chức danh phòng ban đơn vị u nf va Bước 4: Phòng Tổ chức Nhân vào bước trên, kết hợp với trình theo dõi để phân tích, đánh giá xây dựng phương án quy ll oi m hoạch theo thứ tự xếp loại z at nh Bước 5: Ban Giám đốc, trưởng phó đơn vị vấn, chất vấn ứng cử viên vị trí ứng tuyển tiến hành đánh giá ứng viên cách z cho điểm theo phiếu kín @ l gm Đối với cán công nhân viên, công ty giúp cho nhân viên phát triển m co nghề nghiệp thơng qua chương trình hoạt động nghề nghiệp như: an Lu + Thực hội thảo cố vấn nghề nghiệp n va ac th 93 si + Thiết lập mục tiêu nghề nghiệp công ty, cung cấp thông tin hội nghề nghiệp + Các thông tin phản hồi từ khách hàng hay từ người quản lý cần thông báo cho nhân viên biết để họ ý thức lực thực công việc khả phát triển nghề nghiệp thân + Luôn quan tâm, ủng hộ nhân viên cơng việc, chí thường xun thăm hỏi gia đình có hồn cảnh đặc biệt khó khăn nhằm thúc đẩy gắn kết công ty với người lao động lu + Định kỳ luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực an công việc để giúp cho người lao động không làm công việc, va n vị trí mà cịn biết nhiều kỹ năng, thực công việc khác gh tn to 4.2.5 Đảm bảo chế độ đãi ngộ phúc lợi cho người lao động Cơng ty bia Sài Gịn miền Bắc cần xác định cụ thể mục tiêu tiền lương p ie 4.2.5.1 Chính sách tiền lương, tiền thưởng, sách phúc lợi nl w là: d oa - Tuân thủ theo quy định pháp luật an lu - Thu hút nhân viên giỏi u nf va - Nâng cao suất - Đối xử công ll oi m - Kiểm sốt chi phí z at nh Chế độ phân phối tiền lương chế độ phân phối tiền lương Nhà nước quy định chung cho đơn vị hành nghiệp z công ty tư nhân không kể đến tính đặc thù doanh nghiệp riêng biệt @ l gm Cơng ty bia Sài Gịn miền Bắc cần thiết lập chế độ phân phối tiền lương riêng lương phải tuân theo công việc, với nội dung sau: m co theo đặc thù ngành công nghiệp viễn thông Đồng thời việc phân phối tiền an Lu n va ac th 94 si - Hệ số mức độ phức tạp công việc công ty áp dụng từ năm 2012 Tuy nhiên, hệ số không nên cố định mà phải thay đổi linh hoạt tùy thuộc vào yêu cầu công việc - Giao cho trưởng đơn vị đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên quyền xem xét đánh giá Ban lãnh đạo công ty Trưởng Phịng Tổ chức Nhân để tránh tình trạng bất công, thiên vị Cùng với việc cải tiến hệ thống tiền lương, cơng ty Bia Sài Gịn cần xây dựng lại sách tiền thưởng để khuyến khích động viên người lao lu động làm việc sau: an + Tăng mức thưởng sáng kiến từ 3% (đang áp dụng) lên 4% để khuyến va n khích người có sáng kiến to gh tn + Điều chỉnh đơn giá tiền lương khoán doanh thu vượt mức kế + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 5% đến 10% phần vượt đơn p ie hoạch: nl w giá tiền lương 115% đơn giá d oa + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch từ 10% đến 15% phần vượt an lu đơn giá tiền lương 120% đơn giá u nf va + Nếu doanh thu vượt mức kế hoạch 15% phần vượt đơn giá tiền lương 130% đơn giá ll oi m - Đối với số chức danh đặc biệt, hay chuẩn bị nhân cho dự z at nh án quan trọng, mục tiêu đòi hỏi cao, công ty phải xây dựng chế độ thu nhập riêng biệt nhằm thu hút nhân lực, khuyến khích động viên nhân viên tâm z @ huyết thực trọng trách l gm - Trong sách đào tạo, cơng ty cần có mức thưởng hay hỗ m co trợ cho cán công nhân viên tự học học ngồi giờ, học ngày thứ bảy, chủ nhật để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ an Lu n va ac th 95 si - Ngồi ra, cơng ty cần tìm hiểu mức lương lĩnh vực công ty để điều chỉnh mức lương cán cơng nhân viên cho phù hợp với tình hình thực tế 4.2.5.2 Chính sách đãi ngộ nhân tài Đây sách quan trọng nhằm thu hút người tài làm việc công ty giữ chân người có lực cống hiến cho cơng ty nhiều Chính sách đãi ngộ thực thơng qua sách khen thưởng tăng thu nhập, đề bạt thỏa đáng cho lu đội ngũ kỹ sư, chuyên viên trình độ cao có đóng góp đáng kể vào việc phát an triển doanh nghiệp, tránh tượng chảy máu chất xám Đặc biệt va n người có sáng kiến kỹ thuật mang lại giá trị gia tăng thông qua việc nâng gh tn to lương trước thời hạn, hưởng phần giá trị sáng kiến mang lại ie Những cán kỹ thuật cán quản lý có đóng góp có uy tín hỗ p trợ nhà ở, điều kiện sinh hoạt, phương tiện làm việc… Xây dựng quỹ phát nl w triển tài trẻ, quỹ nghiên cứu khoa học công nghệ, mạnh dạn cử cán d oa trẻ học nâng cao chun mơn đào tạo khóa kỹ thuật chuyên sâu an lu trường đại học lớn nước u nf va Công ty cần tổ chức nhiều thi, phát động nhiều phong trào thi đua sâu rộng toàn đơn vị phòng ban trực tiếp thực hiện, ll oi m tham gia thi đua, sáng tạo nhiều phương diện z at nh Mỗi doanh nghiệp, máy khơng tránh khỏi có vấn đề sai sót làm việc khơng thỏa đáng Chính việc thu z nhận ý kiến góp ý nhân viên điều cần thiết nhằm cải tổ gm @ hoàn thiện máy quản lý Công ty cần thành lập phận chuyên l m co thực việc tiếp thu ý kiến người lao động mở hòm thư góp ý cơng cộng tồn mạng lưới để ngày hoàn thiện dịch an Lu vụ, thể lệ quy trình khắc phục vấn đề cịn tồn cơng ty n va ac th 96 si Để phát huy tính sáng tạo người lao động, việc vận động tổ chức phong trào thi đua đơn vị cần phải đáp ứng yêu cầu sau: Thứ nhất, phải thấm nhuần tư tưởng thi đua tất yếu khách quan, nảy sinh lao động tập thể, gắn liền với phong trào quần chúng, biện pháp quan trọng để xây dựng nhân tố mới, thông qua phong trào thi đua biến thành trường học đặc biệt để đào tạo xây dựng đội ngũ, đồng thời thi đua biện pháp tích cực để thực tốt công tác quản lý, sở để khen thưởng cách đích thực có tác dụng động viên lu giáo dục nêu gương an Thứ hai, đề sách thi đua khen thưởng cho phù hợp, va n tạo phong trào thi đua sâu rộng, liên tục nhiều mặt, từ quản lý, gh tn to sản xuất kinh doanh đến văn hoá, văn nghệ thể thao, tạo thêm nhiều khí ie sơi nổi, tạo thêm sức khoẻ để thực tốt công việc giao Đồng thời, p biện pháp, hình thức tổ chức động viên thi đua đa dạng, phong phú, khơi nl w dậy tính tự giác, sáng tạo, vượt khó cán công nhân viên d oa Thứ ba, phong trào thi đua phải trì thường xuyên, liên tục an lu nơi, lúc, hoàn cảnh u nf va Thứ tư, việc xây dựng mục tiêu, nội dung phong trào thi đua bám sát chủ trương, đường lối Đảng, Nhà nước Tổng Công ty ll z at nh đặc điểm đơn vị oi m bia Sài Gòn; tiêu nội dung thi đua phải thiết thực, phù hợp với tình hình z m co l gm @ an Lu n va ac th 97 si KẾT LUẬN Như phân tích thấy, QTNS yếu tố quan trọng hàng đầu giúp doanh nghiệp thành công hoạt động có hiệu Yếu tố khơng trực tiếp tạo sản phẩm dịch vụ lại có vai trò việc nâng cao suất lao động chất lượng sản phẩm Một công ty, doanh nghiệp muốn phát triển việc cần làm xây dựng cho đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp Trong 20 năm hình thành phát triển, Cơng ty bia Sài Gịn miền lu Bắc ln đơn vị trực thuộc Tổng Công ty bia Sài Gịn có an phát triển mạnh doanh thu Cơng ty ln ý thức vai trị QTNS va n phát triển công ty nên đầu tư tập trung cho yếu tố có liên quan gh tn to đến nhân sự, công tác đào tạo phát triển công ty đẩy mạnh, ie trình độ người lao động bước đầu đáp ứng yêu cầu hoạt động p SXKD điều kiện cạnh tranh kinh tế Tuy nhiên, công oa nl w ty tồn hạn chế cơng tác quản trị nhân Sau phân tích thực trạng quản trị nhân Công ty bia Sào Gịn d an lu miền Bắc, hệ thống hóa sở lý luận thực tiễn quản trị nhân sự, u nf va nhân tố ảnh hưởng, thành tựu, hạn chế nguyên nhân, luận văn đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân công ty: ll oi m - Phân tích cơng việc, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn z at nh công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nhân - Hoàn thiện việc hoạch định nhân nhằm đánh giá tình hình z nhân tại, dự báo cho tương lai làm sở cho việc quản trị nhân @ l gm hướng m co - Hoàn thiện đánh giá nhân viên nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng, mục tiêu, chiến lược an Lu công ty n va ac th 98 si - Cải tiến chế độ đãi ngộ để sách đãi ngộ trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 99 si TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Thị Ngọc An Đồng Thị Thanh Hương, 2006, Quản trị nhân sự, Hà Nội: NXB Thống kê Nguyễn Thị Hà Anh, 2009, Hoàn thiện hệ thống quản trị nhân công ty cổ phần cung ứng dịch vụ hàng khơng AIRSERCO, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN, Hà Nội Alpha Books, 2010, Để không bị nhà tuyển dụng bỏ lỡ, Hà Nội: NXB Lao động xã hội lu an Trần Xuân Cầu Mai Quốc Chánh, 2008, Giáo trình kinh tế nhân sự, n va Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội tn to Công ty Bia Sài Gòn miền Bắc, 2016-2018 Báo cáo kết hoạt động Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc, 2016-2018 Báo cáo lao động tiền p ie gh kinh doanh Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc2016- 2018, Tp Hồ Chí Minh lương Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc, 2016-2018 Tp Hồ Chí Minh Cơng ty Bia Sài Gòn miền Bắc , 2016-2018 Báo cáo hoạt động quản nl w d oa trị nhân công ty qua năm 2016, 2017, 2018, Tp Hồ Chí Minh Cơng ty Bia Sài Gịn miền Bắc , 2016-2018 Báo cáo cấu lao an lu va động Công ty qua năm 2016, 2017, 2018, Tp Hồ Chí Minh Christina Osborne Ken Langdon, 2006 Đánh giá lực nhân ll u nf Trần Kim Dung, 2015, Quản trị nguồn nhân sự, Hà Nội: Nhà xuất Giáo dục Trần Kim Dung, 2006, Ảnh hưởng thực tiễn quản trị nguồn nhân z 11 z at nh 10 oi m viên Thành phố Hồ Chí Minh: NXB Tổng hợp @ Nguyễn Tuấn Dũng, 2008, Hồn thiện cơng tác quản trị nhân m co 12 l phát triển kinh tế, số 189 Tr 40- 42, Hà Nội gm lực đến kết hoạt động kinh doanh doanh nghiệp vừa nhỏ, Tạp chí thạc sỹ, Đại học Kinh Tế - ĐHQGHN, Hà Nội an Lu khách sạn trường cao đẳng Du Lịch Hà Nội-SCHOOL HOTEL, Luận văn n va ac th 100 si Đoàn Gia Dũng, 2011, Nhu cầu tuyển dụng nhân lực khu công 13 nghiệp thành phố Hồ Chí Minh, Tạp chí Phát triển kinh tế, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh số tháng 6/2011 Vũ Đình Dũng , 2017, Tác động văn hoá tổ chức đến quản trị 14 nguồn nhân lực, Tạp chí Cơng thương, số 12 (11/2017), ISSN 0866-7756, tr 183-187 Trần Hữu Hào, 2016 Tuyển dụng nhân công ty cổ phần in Đông 15 Hà, Đại học lao động – xã hội, Hà Nội lu an 16 Hà Văn Hội, 2006, Quản trị nhân sự, Nhà xuất Thống kê, Hà Nội 17 Nguyễn Thanh Hội Phan Thăng, 2011 Quản trị học Nhà xuất va n Thống kê, Hà Nội gh tn to Nguyễn Hương, 2008 Tổ chức điều hành nguồn Nhân Nhà xuất 18 Nguyễn Thị Thu Hương, 2007 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân 19 p ie Lao động - xã hội, Hà Nội nl w Bưu điện Thành Phố Hà Nội, Luâṇ văn thạc sỹ Trường Đại học Kinh tế d oa quốc dân, Hà Nội John M Ivancevich, 2017 Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Tổng an lu 20 21 u nf va hợp Thành phố Hồ Chí Minh Nguyễn Bách Khoa , 2013 Marketing nguồn Nhân Nhà xuất ll oi Lê Thị Lan công sự, 2012 Giải pháp thu hút lao động đáp ứng nhu z at nh 22 m Thống kê Hà Nội cầu phát triển khu kinh tế Nghi Sơn đến năm 2020 Tạp chi kinh tế z phát triển, số 182, II tháng 08 năm 2012, Hà Nội gm @ 23 Lê Thị Mỹ Linh, 2013 Phát triển nhân doanh nghiệp vừa l 24 m co nhỏ Việt Nam trình hội nhập kinh tế, Hà Nội Trần Thị Mai, 2014 Giáo trình Quản trị nhân sự, Trường trung học an Lu nghiệp vụ du lịch Thừa Thiên Huế, Thừa thiên Huế n va ac th 101 si Mike Losey cộng sự, 2014 Tương lai nghề quản trị nhân 25 Nhà xuất DT Books & NXB Thời đại 26 Paul Hersey Ken Blanc Hard, 2005 Quản lý nguồn Nhân Nhà xuất Chính trị quốc gia Hà Nội, Hà Nội Đỗ Văn Phức, 2014 Quản lý Nhân doanh nghiệp Nhà xuất 27 khoa học kỹ thuật, Hà Nội Đỗ Văn Phức, 2015 Khoa học quản lý hoạt động kinh doanh Nhà xuất 28 Khoa học Kỹ thuật, Hà Nội Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2004 Giáo trình quản trị lu 29 an nhân sự, Đại học kinh tế quốc dân, NXB Lao động xã hội, Hà Nội va n 30 Robert Heller, 2008 Cẩm nang quản lý hiệu - Quản lý nhân gh tn to NXB Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh ie 31 Libby Sartain, 2019, Quản trị nhân từ trái tim, Nhà xuất Cơng p thương Phạm Đức Thành, 2006 Giáo trình Quản trị nhân lực NXB Thống kê, Hà Nội d oa nl w 32 Nguyễn Hữu Thân, 2009 Giáo trình quản trị nhân NXB Lao động u nf 34 va xã hội, Hà Nội an lu 33 Nguyễn Chiến Thắng, 2011 Một số biện pháp hồn thiện cơng tác ll Nguyễn Chí Thiện, 2013 Hồn thiện cơng tác quản trị nhân z at nh 35 oi m tuyển dụng trả lương công ty TNHH KONDA Việt Nam Hà Nội Công ty Xăng Dầu Thừa Thiên Huế Thừa Thiên Huế Vũ Thị Thìn, 2005 Hoạt động quản trị nhân doanh z @ 36 37 m co phát triển, số 91 Tr 46-48, Hà Nôị l gm nghiệp Việt Nam q trình hội nhập kinh tế quốc tế Tạp chí kinh tế Lê Tiến Thành biên dịch, 2016 Nghệ thuật quản lý nhân NXB an Lu Thanh Hóa n va ac th 102 si Nguyễn Chơn Trung, 2011 Vai trị cơng tác tuyển dụng nhân lực 38 tổ chức, Tạp chí khoa học Đại học Đà Nẵng, Đà Nẵng Bùi Anh Tuấn, 2004 Quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 39 Việt Nam: Những vấn đề đặt cho nhà quản lý Tạp chí kinh tế phát triển, số 81 Tr 26-28, Hà Nội lu an n va p ie gh tn to d oa nl w ll u nf va an lu oi m z at nh z m co l gm @ an Lu n va ac th 103 si