Đang tải... (xem toàn văn)
LỜI NÓI ĐẦU LỜI NÓI ĐẦU 1 Sự cần thiết phải nghiên cứu Con người là yếu tố quan trọng nhất trong mọi tổ chức kinh tế chính trị xã hội Người lao động là nhân tố quyết định sự tồn tại và phát triển bền[.]
1 LỜI NÓI ĐẦU 31 Sự cần thiết phải nghiên cứu Con người yếu tố quan trọng tổ chức kinh tế - trị - xã 5hội Người lao động nhân tố định tồn phát triển bền vững 6công ty, doanh nghiệp Người lao động làm việc, cống hiến công sức cho tổ chức 7họ muốn cơng sức thừa nhận đền đáp xứng đáng Để làm 8điều cơng ty, doanh nghiệp phải thực đánh giá thực công 9việc người lao động tổ chức Chính vậy, đánh giá thực 10cơng việc phần thiếu hệ thống quản trị nhân công 11ty, doanh nghiệp sản xuất kinh doanh 12 Mỗi doanh nghiệp Việt Nam sử dụng phương thức đánh giá 13thực cơng việc riêng tổ chức Mục tiêu phương châm hoạt động 14không giống tạo nên sắc thái khác hệ thống đánh giá 15thực công việc người lao động công ty, doanh nghiệp 16 Công ty cổ phần Hố dầu Petrolimex khơng phải ngoại lệ Nhằm 17mục đích tìm hiểu hoạt động đánh giá thực công việc thực tế vận 18hành Công ty cổ phần Hố dầu Petrolimex, tơi lựa chọn đề tài: 19" Hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc Cơng ty cổ phần Hố dầu 20Petrolimex" 212 Mục đích nghiên cứu 22 - Rèn luyện kỹ thu thập xử lý thông tin, số liệu tượng 23kinh tế - xã hội thực tế hoạt động công ty PLC 24 - Trau dồi kiến thức nghiệp vụ quản trị nhân lực lao động tiền 25lương; phương pháp phân tích, đánh giá tượng kinh tế - xã hội 26được học trường đại học; 27 - Vận dụng kiến thức học kết hợp q trình tìm hiểu cơng tác 28đánh giá thực công việc PLC đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện 29cơng tác 303 Đối tượng phạm vi nghiên cứu 313.1 Đối tượng: Người lao động làm việc cơng ty cổ phần Hố dầu Petrolimex 323.2 Phạm vi: văn phịng cơng ty đơn vị trực thuộc (chi nhánh hoá dầu, nhà 33máy dầu nhờn) 344 Phương pháp nghiên cứu 35 Phương pháp phân tích, đánh giá so sánh 365 Kết cấu chuyên đề 37 Chuyên đề gồm có ba chương: 38 Chương I : Cơ sở lý luận Đánh giá thực cơng việc 39 Chương II : Phân tích thực trạng công tác Đánh giá thực công việc 40tại Cơng ty cổ phần Hố dầu Petrolimex 41 Chương III : Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác Đánh giá thực 42hiện công việc Công ty cổ phần Hoá dầu Petrolimex 43 44 45 46 47 48 49 50 51 52 53 54 55 56 57 58 59 CHƯƠNG I 60 61 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 62 63I Một số khái niệm liên quan 64 "Nhiệm vụ thuật ngữ biểu thị hoạt động lao động riêng biệt với tính 65mục đích cụ thể mà người lao động phải thực hiện."1 66 "Công việc tất nhiệm vụ thực người lao 67động tất nhiệm vụ giống thực số người lao 68động".2 69 “Đánh giá trình so sánh, đối chiếu thực tế với tiêu chuẩn 70định sẵn để rút mức độ phù hợp phận, mối liên kết bên 71vật với chuẩn mực, quy định nó”.3 72 "Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức 73tình hình thực cơng việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu 74chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động" 75 "Chức danh cơng việc(hay cịn gọi vị trí làm việc) biểu thị tất nhiệm 76vụ thực người lao động"5 77 Lao động trực tiếp: công nhân thợ học nghê trực tiếp sản xuất 78tham gia vào trình sản xuất sản phẩm doanh nghiệp.6 79 Lao động gián tiếp lao động quản lý kỹ thuật, kinh tế, hành 80các cấp quản lý phịng ban chức năng7 81II Mục đích, ý nghĩa Đánh giá thực cơng việc 11Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Ths Nguyễn Vân Điềm, năm 2006, trang 46 22 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động – Xã hội, Ths Nguyễn Vân Điềm, năm 2006, trang 46 33 Giáo trình Phân tích lao động xã hội, TS Trần Xn Cầu, Nxb Lao động - Xã hội, 2002, trang 44 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, Nxb Lao động – Xã hội,năm 2006 trang 142 55 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, Nxb Lao động – Xã hội,năm 2006 trang 142 66 Giáo trình Phân tích lao động xã hội,TS Trần Xuân Cầu,Nxb Lao động – Xã hội, 2002, trang 159 Giáo trình Phân tích Lao động xã hội, TS Trần Xuân Cầu, NXB LĐ - XH, 2002, trang 1607 821 Mục đích: Giúp người lao động hồn thiện thực cơng việc mình, 83đồng thời giúp người quản lý phận đưa định nhân hợp lý có 84cơ sơ để giải thích với người lao động định nhân liên quan đến họ 852 Ý nghĩa: Đánh giá thực cơng việc mặt góp phần thực hai mục đích 86ở trên; mặt khác cơng tác thực phản hồi ảnh 87hưởng đến đạo đức thái độ làm việc người lao động Bên cạnh đó, cơng tác 88Đánh giá thực công việc giúp cho người quản lý cấp cao đánh giá 89sự hiệu hoạt động quản lý nhân tổ chức 90III Các yếu tố hệ thống Đánh giá thực công việc mối 91quan hệ chúng 921 Các yếu tố hệ thống đánh giá 93 Bất kỳ hệ thống đánh giá thực cơng việc nào, dù thức hay 94khơng thức gồm ba phận hợp thành: 951.1 Các tiêu chuẩn thực công việc 96 Tiêu chuẩn thực công việc hệ thống tiêu(tiêu chí) phản 97ánh yêu cầu số lượng chất lượng để hoàn thành nhiệm vụ 98công việc8 99 Các tiêu thức tiêu chuẩn chuẩn để tiến hành đánh giá việc thực 100hiện công việc người lao động Do cần phải thiết kế cách đắn 101và hợp lý dựa yêu cầu sau: 102 103 Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần phải làm làm tốt nào; 104 Các tiêu chuẩn phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu 105 số lượng chất lượng thực công việc, phù hợp với đặc điểm 106 công việc 107* Phương pháp xây dựng: 108 Chỉ đạo tập trung: Người lãnh đạo phận tự viết tiêu chuẩn phổ 109biến cho người lao động thực 88 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, trang 53 110 Thảo luận dân chủ: Người lãnh đạo người lao động thảo luận để đưa 111ra tiêu chuẩn thực công việc người lao động 1121.2 Đo lường thực công việc 113 Là việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ "tốt" hay "kém" việc 114thực công việc người lao động.9 115 Vấn đề phải cần phải đo cơng việc 116người lao động đo công cụ Một số tiêu thức (định tính định lượng) 117dùng làm công cụ đo lường: kết công việc, hành vi phẩm chất lao động, 118những hao phí thực công việc… 1191.3 Thông tin phản hồi 120 Người quản lý trực tiếp thông báo kết đánh giá cho người lao động 121thông qua qua thảo luận thức học với vào cuối chu 122kỳ đánh giá 1232 Mối quan hệ yếu tố hệ thống 124 Mối quan hệ thể thông qua sơ đồ sau: 125 Thực tế thực công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi Đo lường thực công việc Tiêu chuẩn thực công việc Quyết định nhân Hồ sơ nhân 126 127 Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao động - Xã hội, 2004, trang 144 128IV Tổ chức thực chương trình đánh giá thực cơng việc 99 Giáo trình Quản trị nhân lực, Nxb Lao đơng - Xã hội, 2004, trang 145 1291 Lựa chọn xây dựng phương pháp đánh giá 130 Tuỳ thuộc vào mục đích đánh giá mục tiêu quản lý công ty, 131doanh nghiệp mà thiết kế phương pháp đánh giá phù hợp Hiện nay, tổ chức 132thường sử dụng phương pháp sau kết hợp phương pháp tạo 133thành phương pháp riêng tổ chức 1341.1 Phương pháp thang đo đánh giá đồ hoạ 135 Là phương pháp người đánh giá cho ý kiến đánh giá chủ quan 136của thực cơng việc đối tượng đánh giá theo thang đo từ 137thấp đến cao.10 138 Thang đo thang điểm chấm theo mức độ thực công 139việc người lao động bảng với tiêu thức chia thành 140nhiều cấp độ khác từ thấp đến cao 141 Phương pháp áp dụng cho nhiều loại lao động, công việc khác 142nhau; đơn giản lượng hố nên thuận tiện cho việc định nhân 143trực tiêp Tuy nhiên lại dễ phạm lỗi chủ quan bỏ qua đặc trưng 144riêng công việc 1451.2 Phương pháp ghi chép kiện quan trọng 146 Là phương pháp người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả 147hành vi có hiệu hành vi khơng có hiệu thực công việc 148của người lao động theo yếu tố công việc.11 149 Phương pháp hạn chế lỗi chủ quan, người lao động thấy 150được khuyết điểm ưu điểm q trình làm việc gặp phải 151sự phản kháng người lao động 1521.3 Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi 153 Là phương pháp kết hợp phương pháp thang đo đồ hoạ phương pháp 154ghi chép kiện quan trọng 12 Người đánh giá phải đánh giá mức độ thực 155hiện công việc nhân viên theo kiện ghi lại 1010 Giáo trình Quản trị nhân ,Ths Nguyễn Vân điềm, Nxb LĐ – XH, 2006, trang 147 1111 Giáo trình Quản trị nhân , Ths Nguyễn Vân Điềm, Nxb LĐ – XH, 2006, trang 151 1212 Giáo trình Quản trị nhân , Ths Nguyễn Vân Điềm, Nxb LĐ – XH, 2006, trang 151 156 Các yếu tố đánh giá mang tính khách quan đặc điểm riêng 157công việc xác định rõ ràng Nhưng thiết kế thang đo tống chi 158phí thời gian 1591.4 Các phương pháp so sánh 160 Là phương pháp đánh giá thực công việc người lao động dựa 161so sánh thực công việc người với bạn làm việc 162bộ phận.13 163 Một số cách thức dùng để so sánh: 164 + Xếp hạng; 165 + Phân phối bắt buộc; 166 + Cho điểm; 167 + So sánh cặp 168 Phương pháp đơn giản, có tác dụng việc định 169lương, thăng chức lại gây khó chịu cho người lao động dẫn đến giảm động 170lực lầm việc, tạo bầu khơng khí khơng tốt phận 1711.5 Phương pháp “Quản lý mục tiêu” 172 Là phương pháp mà người lãnh đạo phận với nhân 173viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai.14 174 Phương pháp khơng trọng vào q trình thực cơng việc mà 175kết cuối công việc mà người lao động phải đạt Do đó, người lao 176động cấp họ phải xác định được: 177 + Các đặc trưng quan trọng công việc người lao động; 178 + Những mục tiêu cần đạt khoảng thời gian định(thường 179là chu kỳ đánh giá) đặc trưng công việc xác định trên; 180 + Kế hoạch để thực mục tiêu 181 Trong q trình thực cơng việc, người lao động cấp 182những thiếu sót nguyên nhân để kịp thời có điều chỉnh nhằm đạt mục 183tiêu đề 1313 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân ĐIềm, Nxb LĐ – XH, 2006, trang 153 1414 Giáo trình Quản trị nhân lực, Ths Nguyễn Vân ĐIềm, Nxb LĐ – XH, 2006, trang 156 184 Khi áp dụng phương pháp thường gặp phải khó khăn việc xác định 185các mục tiêu phù hợp Nhưng thực được, phương pháp giúp 186tăng cường hợp tác công việc, tạo động lực làm việc nâng cao lực 187cho người lao động 1882 Xác định chu kỳ đánh giá 189 Tình hình thực cơng việc người lao động thường đánh giá theo 190chu kỳ hàng quý, tháng lần không năm lần 1913 Lựa chọn đào tạo người đánh giá 192* Lựa chọn người đánh giá: người lãnh đạo trực tiếp người đánh giá cần thiết 193quan trọng Ngoài ra, người đánh giá đồng nghiệp, khách hàng, 194thân người lao động… kết hợp ý kiến nhiều người đánh giá 195* Đào tạo người đánh giá: Tuỳ thuộc phương pháp đánh giá để lựa chọn nội 196dung hình thức đào tạo phù hợp: 197 Cung cấp văn hướng dẫn 198 Tổ chức lớp đào tạo 1994 Phỏng vấn đánh giá 200 Phỏng vấn đánh giá nói chuyện thức người lãnh đạo 201trực tiếp nhân viên nhằm xem xét lại tồn tình hình thực công việc 202nhân viên, cung cấp thông tin tình hình thực cơng việc qua mối 203quan hệ với định nhân sự; tiềm tương lai họ 204biện pháp để hồn thiện thực cơng việc họ.15 205 Các bước tiến hành: 206 - Xem xét lại kết lần đánh giá trước 207 - Xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh trình đánh giá 208 - Dự tính trình tự tiến hành cách thức tiếp cận đối tượng: kể 209 thuyết phục; kể lắng nghe; giải vấn đề 2105 Các yêu cầu hệ thống đánh giá 1515 Giáo trình Quản trị nhấn lực, Ths Nguyễn Vân Điềm, Nxb Lao động – Xã hội, năm 2006, trang 158 211 Một chương trình đánh giá hiệu phải thoả mãn đặc tính sau: nhạy 212cảm, phù hợp, tin cậy, thực tiễn chấp nhận 2136 Một số lỗi cần tránh thực chương trình đánh giá 214 Khi đánh giá, người đánh giá cần hạn chế lỗi sau: thiên vị, thành kiến, 215trung bình hố, lỗi thái cực, lỗi định kiến tập quán văn hoá, lỗi ảnh hưởng 216sự kiện gần 2177 Vai trò phòng quản lý nguồn nhân lực 218 Người lãnh đạo trực tiếp người chịu trách nhiệm việc đánh giá 219thực cơng việc người lao động Nhưng phịng quản trị nguồn nhân lực lại 220có vai trị quan trọng việc xây dựng tổ chức hệ thống đánh giá thực 221công việc 222 Bộ phận chuyên môn quản lý nguồn nhân lực cơng ty PLC Phịng Tổ 223chức hành với hai phận tổ chức hành (phụ lục trang 224sau) Theo sơ đồ, phận hành Phó phịng thứ trực tiếp quản lý với 225các cơng việc chủ yếu văn thư, tạp vụ, vệ sinh văn phịng cơng ty, xe… Bộ 226phận lương chế độ sách người lao động Phó phịng thứ hai 227đảm nhiệm Trưởng phịng đảm nhiệm trực tiếp công việc nhân tổ chức 228cán 229 Vai trò Phòng Tổ chức hành thể thơng qua số 230 chức sau: 231 + Xây dựng chiến lược sách kinh doanh tồn cơng ty; 232 + Xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh DMN kinh doanh tổng hợp 233hàng năm công ty 234 + Tổ chức máy cán bộ, tuyển dụng; đào tạo phát triển nguồn nhân 235lực; quản lý hồ sơ; xuất nhập cảnh; đánh giá xếp hạng doanh nghiệp; 236 + Công tác tiền lương, tiền thưởng; thi đua khen thưởng kỷ luật; an toàn 237bảo hộ lao động thực chế độ sách người lao động… 238 239 + Công tác quản trị hành chính; pháp chế, kiểm tra, bảo vệ, quân sự… TRƯỞNG PHỊNG PHĨ PHỊNG CHUN VIÊN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Đào tạo - Nhân - Tổ chức cán - Thi đua khen thưởng - Quảng cáo PHĨ PHỊNG - CHUN VIÊN VĂN THƯ LƯU TRỮ CHUYÊN VIÊN NGHIỆP VỤ VĂN PHÒNG CHUYÊN VIÊN QUẢN TRỊ HÀNH CHÍNH LÁI XE CON, XE CA CHUYÊN VIÊN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHUYÊN VIÊN LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG - Lao động tiền lương - Chế độ sách người lao động - Tiêu chuẩn chức danh CHUYÊN VIÊN LAO ĐỘNG TIỀN LƯƠNG - An toàn bảo hộ lao động - Định mức lao động - Trả lương văn phịng cơng ty Tổ chức máy chức năng, nhiệm vụ - Thanh tra, kiểm tra - NHÂN VIÊN VỆ SINH VĂN PHÒNG NHÂN VIÊN TẠP VỤ 240 241 242 243 Phụ lục 1: Sơ đồ tổ chức phịng Tổ chức hành PLC 244 245 CHƯƠNG II 246 247 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG 248 VIỆC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HOÁ DẦU PETROLIMEX