1 MỞ ĐẦU 1 . Lý do chọn đề tài Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp. Các doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển một cách bền vững trong nền kinh tế hiện nay cần quan tâm đến người lao động và đòi hỏi các nhà quản lý phải biết cách khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả. Với vai trò ngày càng lớn của nguồn nhân lực càng được khẳng định khi Việt Nam gia nhập WHO, các công ty nước ngoài tiến vào sân chơi nước ta kéo theo nhu cầu về nhân lực trình độ cao tăng lên. Các doanh nghiệp luôn phải đưa ra các đãi ngộ cũng như chính sách nhân sự hấp dẫn để thu hút người tài. Mỗi người lao động trong bất kỳ tổ chức nào đều có những tiềm năng nhất định tồn tại trong con người của họ, nhưng không phải ai cũng biết cách để phát huy tối đa nội lực của bản thân mình. Sức sáng tạo và hứng thú làm việc của người lao động luôn có hạn. Nhà quản lý phải đưa ra các chính sách giúp người lao động luôn luôn phát huy được khả năng làm việc cũng như tâm huyết và sự yêu thích với công việc. Các sai lầm phổ biến như: coi động lực là đặc điểm tính cách của người lao động, có nghĩa là có người có động lực và người không có động lực; không quan tâm tới điều kiện mà động lực nảy sinh nhất là liên quan trực tiếp tới công việc và điều kiện làm việc; gắn động lực với sự thỏa mãn nhu cầu cá nhân; tách biệt các biện pháp khuyến khích tạo động lực về vật chất và tinh thần cho rằng các biện pháp về tiền lương là các biện pháp về vật chất còn các biện pháp tiền thưởng là các biện pháp về tinh thần v.v…
1 MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Con người yếu tố quan trọng định thành công doanh nghiệp Các doanh nghiệp muốn tồn phát triển cách bền vững kinh tế cần quan tâm đến người lao động đòi hỏi nhà quản lý phải biết cách khai thác sử dụng nguồn nhân lực cách hiệu Với vai trò ngày lớn nguồn nhân lực khẳng định Việt Nam gia nhập WHO, cơng ty nước ngồi tiến vào sân chơi nước ta kéo theo nhu cầu nhân lực trình độ cao tăng lên Các doanh nghiệp ln phải đưa đãi ngộ sách nhân hấp dẫn để thu hút người tài Mỗi người lao động tổ chức có tiềm định tồn người họ, biết cách để phát huy tối đa nội lực thân Sức sáng tạo hứng thú làm việc người lao động ln có hạn Nhà quản lý phải đưa sách giúp người lao động ln ln phát huy khả làm việc tâm huyết u thích với cơng việc Các sai lầm phổ biến như: coi động lực đặc điểm tính cách người lao động, có nghĩa có người có động lực người khơng có động lực; không quan tâm tới điều kiện mà động lực nảy sinh liên quan trực tiếp tới công việc điều kiện làm việc; gắn động lực với thỏa mãn nhu cầu cá nhân; tách biệt biện pháp khuyến khích tạo động lực vật chất tinh thần cho biện pháp tiền lương biện pháp vật chất biện pháp tiền thưởng biện pháp tinh thần v.v… Ngành quản trị nhân lực đời, với mục đích đưa nguyên lý để giúp người lãnh đạo người quản lý hiểu triết lý quản lý, đặc biệt hiểu tâm lý hiểu mong muốn, nguyện vọng người tổ chức Khi người lao động có động lực làm việc cao, họ say mê tìm tịi sáng tạo công việc, họ muốn cống hiến cho tổ chức Và ngược lại, người lao động khơng có động lực làm việc hay suy giảm động lực làm việc họ khơng cịn thiết tha với công việc, sinh tâm lý chán nản, uể oải, làm việc cầm chừng hiệu quả, suất lao động tổ chức bị giảm đồng thời mục tiêu tổ chức đề không đạt Vậy làm để phát huy lực người lao động cách tối đa? Các nhà nghiên cứu đưa thuyết tạo động lực cho người lao động, đến tận thời điểm vấn đề chưa quan tâm mức, lẻ người chưa nhìn thấy tầm quan trọng tồn tổ chức việc áp dụng vào doanh nghiệp khác Nhận thức tầm quan trọng công tác quản lý nguồn nhân lực tình hình nay, qua trình làm việc Công ty, em nhận thấy công tác tạo động lực lao động công ty thực chưa kích thích người lao động làm việc cho cơng ty cịn nhiều thiếu sót Do em chọn nghiên cứu đề tài: “ Hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động Công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh” làm đề tài luận văn Thạc Sĩ Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Tạo động lực lao động vấn đề không nhà chuyên môn, doanh nghiệp, cá nhân coi trọng tìm hiểu, nghiên cứu Có khơng cơng trình nghiên cứu chun sâu đến lĩnh vực tạo động lực lao động, vấn đề tạo động lực lao động tổ chức doanh nghiệp quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu đề tổ chức hiệu sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Có nhiều lý thuyết liên quan đến vấn đề tạo động lực đưa vào ứng dụng nghiên cứu, bao gồm: lý thuyết tháp nhu cầu Abraham Maslow, thuyết kỳ vọng Victor H Vroom, học thuyết công Stacy Adams, học thuyết tăng cường tích cực Skinner, lý thuyết động lực thành đạt J Atkinsont Tuy nhiên, việc vận dụng học thuyết để tạo động lực cho người lao động cần xem xét, nghiên cứu sàng lọc để phù hợp với doanh nghiệp đạt hiệu tốt 3 Nghiên cứu vấn đề tạo động lực trọng đến sáng tạo, tiêu biểu tác phẩm Daniel H Pink: “Động lực 3.0” (Drive) Alphabooks xuất năm 2010 Nội dung sách luận điểm động lực (motivation) làm việc người kỷ 21 mà tác giả cho bị tổ chức, cơng ty bỏ qua q ỷ lại vào mơ hình tạo động lực cũ; Và sách:“Động lực chèo lái hành vi” - NXB lao động Xã hội xuất tháng 6/2013 khác biệt lý thuyết với thực tế - tác động tới sống chúng ta, ông nêu ba yếu tố tạo động lực thực sự: Tự chủ (khao khát làm chủ sống mình); Thành thạo (niềm thơi thúc khơng ngừng hoàn thiện bổ sung kiến thức vấn đề bất kỳ); Lý tưởng (là khao khát cống hiến khơng thân mình) Đề tài nghiên cứu luận án Tiến sĩ: “Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội đến năm 2020” Vũ Thị Uyên - phân tích nhu cầu, thỏa mãn, cách phát triển nhu cầu nhằm tăng động lực cho lao động quản lý Luận án ưu điểm nhược điểm biện pháp tạo động lực áp dụng đưa nguyên nhân tồn ảnh hưởng đến động lực làm việc lao động quản lý Qua đó, đưa số giải pháp nhằm tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp nhà nước Hà Nội Luận văn đề cập đến khía cạnh tạo động lực cho lao động quản lý chưa nghiên cứu đề cấp đến đối tương lao động trực tiếp Cơng trình nghiên cứu luận án Tiến sĩ kinh tế tác giả Lê Đình Lý với đề tài: “ Chính sách tạo động lực cho cán công chức cấp xã ( Nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An) năm 2010 Tác giả đóng góp nội dung tạo động lực cho người lao động cán công chức cấp xã với quan tâm tới biện pháp kích thích mặt tinh thần cho người lao động tạo hội thăng tiến phát triển thân, khen thưởng, đề bạt công nhận cống hiến cơng việc,…bên cạnh biện pháp kích thích mặt vật chất Từ đưa giải pháp tạo động lực cho cán 4 Nhìn chung nghiên cứu đề cập đến lý luận chung tạo động lực lao động với cơng trình nghiên cứu cụ thể Qua tìm hiểu học thuyết, viết nghiên cứu trên, thấy tác giả đề cập đến yếu tố tạo động lực như: nhu cầu người, yếu tố cá nhân, môi trường làm việc, mong muốn thể thân… Tuy nhiên chưa có cơng trình nghiên cứu độc lập vấn đề tạo động lực lao động Công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh Vì vậy, tác giả mạnh dạn nghiên cứu đề tài nhằm phát huy kế thừa nghiên cứu trước sở lý luận, thực tiễn tạo động lực lao động người lao động trực tiếp sản xuất Công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh giai đoạn phát triển Từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động cho công ty Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu 3.1 Mục đích Mục đích nghiên cứu đề tài xây dựng sở khoa học thực tiễn nhằm đề xuất giải pháp để hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh 3.2 Nhiệm vụ - Xây dựng khung lý thuyết động lực, động lực lao động, tạo động lực lao động, hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động tiếp cận tạo động lực cho người lao động Công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thơng Nhật Minh - Phân tích, đánh giá thực trạng tạo động lực lao động công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh, từ tìm ngun nhân hạn chế động lực người lao động Công ty - Đề xuất số giải pháp để hoàn thiện công tác tạo động công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh Đối tượng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Tạo động lực lao động Công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh 4.2 Phạm vi nghiên cứu - Không gian: Tại Công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh - Thời gian: năm (2011 – 2014) - Nội dung: Việc hồn thiện cơng tác tạo động lực lao động chủ yếu tập trung nghiên cứu thực trạng giải pháp tạo động lực lao động Công ty TNHH sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê: Qua số liệu báo cáo, thống kê Công ty, số liệu tổng hợp phòng tổ chức thực số liệu liên quan đến cơng tác nhân nói chung cơng tác tạo động lực nói riêng - Phương pháp nghiên cứu tài liệu: Đọc tham khảo sách, báo, báo cáo Kết cấu luận văn Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực lao động doanh nghiệp Chương 2: Thực trạng tạo động lực lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh Chương 3: Giải pháp hoàn thiện tạo động lực lao động lao động Công ty trách nhiệm hữu hạn sản xuất kinh doanh điện tử viễn thông Nhật Minh CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LAOĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Một số khái niệm 1.1.1 Động lực động lực lao động ∙ Động lực Theo giáo trình Kinh tế học lao động thì: “Động lực nhân tố tác động đến người, phát lực cho động người hoạt động’’ Theo Th.S Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân (2007) “ Động lực khao khát tự nguyện người để nâng cao nỗ lực nhằm đạt mục tiêu hay kêt cụ thể đó’’ Động lực bị ảnh hưởng nhiều nhân tố, yếu tố thường xuyên thay đổi, trừu tượng khó nắm bắt Có thể kể số nhân tố sau: nhân tố thuộc thân người lao động, nhân tố thuộc công việc, nhân tố thuộc tổ chức môi trường làm việc Các nhân tố phức tạp đa dạng đòi hỏi người quản lý phải biết kết hợp tối ưu nhân tố thúc đẩy khả năng, phạm vi nguồn lực tổ chức để vừa đạt mục tiêu cá nhân người lao động vừa đạt mục tiêu tổ chức ∙ Động lực lao động Theo TS Bùi Anh Tuấn (2002) “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” Như vậy, nhà quản lý cần tìm yếu tố bên người lao động giúp họ làm việc tích cực, tạo động lực thúc đẩy họ tham gia lao động 8 1.1.2 Tạo động lực lao động Theo giáo trình Quản trị nhân lực II trường Đại học Lao Động Xã hội: “Tạo động lực lao động tổng hợp biện pháp cách ứng xử tổ chức, nhà quản lý nhằm tạo khát khao tự nguyện người lao động cố gắng phấn đấu để đạt mục tiêu tổ chức” Tạo động lực hoạt động (các sách, biện pháp, cách thức…) mà nhà quản lý tác động tới người lao động nhằm thúc đẩy họ tham gia làm việc với hiệu cao đem lại lợi ích cho cá nhân họ đóng góp lớn cho tổ chức, doanh nghiệp Mục đích tạo động lực làm tăng khả làm việc, tăng suất, chất lượng công việc mang lại hạnh phúc cho người lao động Đối với doanh nghiệp, mục tiêu sử dụng lao động hiệu quả, suất lâu dài Do doanh nghiệp đưa biện pháp nhằm động viên khuyến khích người lao động để họ nỗ lực mang hết khả làm việc giữ họ gắn bó lâu dài doanh nghiệp Đối với người lao động, trình lao động doanh nghiệp ln có hướng bị nhàm chán, bị tác động yếu tố quan hệ lao động quan hệ xã hội Vì tinh thần thái độ tính tích cực họ có xu hướng giảm sút tất yếu họ tìm lối khỏi doanh nghiệp Do để tạo động lực lao động mạnh mẽ cho người lao động cần phải tìm biện pháp nhằm tăng cường thỏa mãn người vật chất lẫn tinh thần, thúc đẩy họ đem hết khả phục vụ doanh nghiệp Từ đó, nhà quản lý đưa sách phù hợp tạo say mê, hứng thú làm việc cho người lao động 1.2 Một số học thuyết tạo động lực lao động 1.2.1 Lý thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Năm 1943, Abraham Maslow đưa quan điểm nhu cầu người nhu cầu xếp theo thứ bậc khác Học thuyết ông dựa người khỏe mạnh, sáng tạo, người sử dụng tất tài năng, tiềm lực cơng việc Vào thời điểm đó, phương pháp khác biệt với cơng trình nghiên cứu tâm lý người khác dựa việc quan sát người bị chi phối phiền muộn chủ yếu Có hai nhóm nhu cầu người: Nhu cầu (basic needs) Nhu cầu bậc cao (meta needs) Cấu trúc Tháp nhu cầu Maslow có tầng, nhu cầu người liệt kê theo trật tự thứ bậc hình tháp kiểu kim tự tháp Những nhu cầu phía đáy tháp phải thỏa mãn trước nghĩ đến nhu cầu cao Các nhu cầu bậc cao nảy sinh mong muốn thỏa mãn ngày mãnh liệt tất nhu cầu (phía đáy tháp) đáp ứng đầy đủ Sơ đồ 1.1 Tháp nhu cầu Maslow tầng Tháp nhu cầu Maslow: 10 - Tầng thứ nhất: bao gồm toàn nhu cầu thuộc "thể lý"(physiological) - thức ăn, nước uống, nơi trú ngụ, tình dục, tiết, thở, nghỉ ngơi - Tầng thứ hai: nhu cầu an tồn (safety) - cần có cảm giác n tâm an tồn thân thể, việc làm, gia đình, sức khỏe, tài sản đảm bảo - Tầng thứ ba: nhu cầu giao lưu tình cảm trực thuộc (love/belonging) - muốn nhóm cộng đồng đó, muốn có gia đình n ấm, bạn bè thân hữu tin cậy - Tầng thứ tư: nhu cầu q trọng, kính mến (esteem) - cần có cảm giác tơn trọng, kính mến, tin tưởng - Tầng thứ năm: nhu cầu tự thể thân (self-actualization) muốn sáng tạo, thể khả năng, thể thân, trình diễn mình, có công nhận thành đạt 1.2.2 Học thuyết công Stacy Adams Theo J.Stacy Adams, người lao động tổ chức muốn đối xử cách công bao gồm công bên cơng bên ngồi Cơng bên có nghĩa người lao động mong muốn đánh giá xác thành tích đóng góp họ doanh nghiệp nhận mức lương, phần thưởng đãi ngộ xứng đáng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu người lao động cho họ họ nhận không xứng đáng với công sức họ bỏ họ bất mãn, từ làm việc khơng hết khả chí ngừng việc Nếu họ cho họ nhận phần thưởng đãi ngộ xứng đáng họ trì mức suất cũ, họ nhận thấy phần thưởng đãi ngộ cao so với điều họ mong muốn họ làm việc chăm Tuy nhiên có xu hướng làm giảm giá trị phần thưởng lâu dài không cịn tác dụng khuyến khích 11 Cơng bên ngồi việc người lao động mong muốn đối xử cơng người lao động khác Vì họ ln có xu hướng so sánh tỷ lệ quyền lợi/đóng góp với tỷ lệ quyền lợi/đóng góp người khác Các quyền lợi người Các quyền lợi cá nhân Đóng góp cá nhân >=< khác Đóng góp người khác Người lao động cảm thấy đối xử công nhận thấy tỷ lệ quyền lợi đóng góp ngang với tỷ lệ người khác từ họ cảm thấy thỏa mãn công việc, tăng hiệu thực công việc Nhưng ngược lại tỷ lệ không ngang bằng, họ cho khơng đối xử cơng họ hành vi bất mãn, phản ứng lại nhằm thiết lập lại công như: giảm nỗ lực làm việc, làm méo mó đầu vào hay đầu thân người khác, vắng mặt nghỉ việc nhiều chí tự ý bỏ việc Do để thiết lập trì cơng tổ chức nhằm tạo động lực cho người lao động làm việc, doanh nghiệp cần phải xây dựng hệ thống đánh giá tốt, với tiêu thức đánh giá hợp lý phù hợp, phương pháp đánh giá xác cơng bằng, tiến hành đánh giá cách công bằng, công khai nhằm mục đích phản ánh xác kết cơng việc đóng góp người lao động Đồng thời tiến hành chi trả lương, thưởng hoạt động quản trị nhân lực khác phải dựa kết đánh giá thực cơng việc Bên cạnh đó, cần phải tránh phân biệt đối xử người lao động tập thể lý giới, tuổi, dân tộc hay tôn giáo 1.2.3 Học thuyết tăng cường tích cực Skinner Học thuyết Skinner cho người có xu hướng gặp lại hành vi mà họ nhận đánh giá tích cực (khen thưởng) cịn hành vi không thưởng bị phạt có xu hướng khơng lặp lại 12 Tuy nhiên, tác dụng tác động tăng cường thưởng phạt phụ thuộc vào khoảng thời gian thời điểm xảy hành vi thời điểm thưởng phạt, khoảng thời gian ngắn hiệu tác động đến hành vi người lao động cao Theo học thuyết để tạo động lực cho người lao động nên tăng cường khen thưởng cho nhân viên đưa lời khen ngợi, định thăng tiến, thưởng khoản tiền để khuyến khích cho thành tích, cố gắng người lao động đem lại lợi ích cho cơng ty Mặc khác, nên hạn chế sư dụng hình phạt quở trách, cắt giảm quyền lợi lỗi lầm mà người lao động mắc phải làm ngơ, coi khơng biết sai sót mang tính tạm thời khơng nghiêm trọng tới mức phải dùng hình phạt nhân viên, tạo hội cho tự sửa đổi Để sử dụng tốt hình thức thưởng phạt để khuyến khích người lao động làm việc doanh nghiệp phải thực tốt việc sau: - Xác định cách cụ thể hành vi tích cực để định hướng người lao động thực công việc đồng thời cho người lao động hành vi tiêu cực không nên phạm phải - Xây dựng hình thức thưởng phạt gắn với hành vi xác định trên, nhiên nên nhấn mạnh vào hình thức thưởng hình phạt - Thơng báo giải thích cho người lao động nắm hành vi tốt không tốt, biện pháp thưởng phạt tương ứng - Việc thưởng hay phạt cần phải tiến hành sau xuất hành vi sớm tốt phải tiến hành cách công bằng, công khai 1.2.4 Học thuyết kỳ vọng Victor H.Vroom Theo Victor Vroom động lực kết kỳ vọng, tức nỗ lực người lao động cơng việc đem lại cho họ thành tích 13 định thành ttichs đem lại kết giống họ mong muốn Victor Vroom đưa công thức sau: M=E x V x I Trong đó: M: Là động thúc đẩy NLĐ E: Là kỳ vọng cá nhân V: Là giá trị phần thưởng I: Là công cụ tạo động lực Theo học thuyết cá nhân tham gia vào trình lao động đạt thành tích điịnh, thể kết ghi nhận được, đánh giá Điều gợi cho nhà quản lý phải nhận thức rằng: để tạo động lực cho người lao động cần phải có biện pháp tạo kỳ vọng kết phần thưởng 1.3 Nội dung tạo động lực lao động 1.3.1 Xác định nhu cầu người lao động Hiểu nhu cầu người lao động nhân tố quan trọng giúp cho sách doanh nghiệp gắn kết chặt chẽ với mong muốn, tâm tư người lao động Khi đạt điều mức độ hài lòng người lao động công việc tổ chức tăng lên cống hiến nhiều Thực tế hoạt động doanh nghiệp thành công cho thấy họ ý đến yếu tố coi chiến lược quan để giữ chân người lao động Con người nói chung hay người tổ chức chủ yếu hành động theo nhu cầu Chính thỏa mãn nhu cầu làm họ hài lịng khuyến khích họ hành động Đồng thời việc nhu cầu thỏa mãn mục đích hành động người Theo xem xét đó, nhu cầu trở thành động lực quan trọng việc tác động vào thay đổi hành vi người Nói cách khác, người quản 14 lý điều khiển hành vi nhân viên cách dùng công cụ biện pháp để tác động vào nhu cầu người lao động làm cho họ làm việc tích cực Như vậy, để có kỹ khuyến khích động viên nhân viên, nhà quản lý cần nghiên cứu tìm hiểu cụ thể nhu cầu nhân viên có biện pháp hữu hiệu để thỏa mãn nhu cầu đó, nghĩa họ cần biết đáp ứng nhu cầu nhân viên cách hợp lý Ví dụ nhân viên vừa tuyển dụng cần việc làm có thu nhập việc tạo hội việc làm thu nhập cho thân nhân viên vấn đề cần quan tâm hàng đầu Còn nhân viên làm việc lâu năm, nhiều kinh nghiệm, tiền lương mức cao động lực làm việc khơng phải tiền lương mà hội thăng tiến, khẳng định Việc đề bạt vào chức vụ vị trí cao khuyến khích nhân viên nỗ lực làm việc 1.3.2 Thực biện pháp tạo động lực lao động 1.3.2.1 Các biện pháp khuyến khích vật chất ∙ Tạo động lực thơng qua tiền lương, tiền công Theo điều 90 Luật lao động năm 2012 “ Tiền lương khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực cơng việc theo thỏa thuận” Như hiểu tiền lương số tiền người lao động nhận từ người sử dụng lao động toán dựa sở công việc Theo Tổ chức lao động Quốc tế (ILO): “ Tiền lương trả công thu nhập, tên gọi hay cách tính nào, mà có biểu tiền mà ấn định thỏa thuận người sử dụng lao động lao động pháp luật, pháp quy quốc gia, người sử dụng lao động trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hay miệng, cho công việc thực hay phaỉ thực hiện, cho dịch vụ làm hay phải làm” 15 Tiền lương, tiền cơng thân chưa phải động lực Tiền lương, tiền công thấp không đủ để người lao động tái sản xuất sức lao động, không đủ để họ lo toan cho họ tiền cơng, tiền lương chưa động lực cho người lao động Tiền công, tiền lương trở thành động lực đáp ứng đủ nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo cho họ yên tâm khoản thu nhập mình, việc chi trả lương phải đảm bảo tuân thủ nguyên tắc chi trả tiền lương: - Đảm bảo tính hợp pháp, phải tuân thủ quy định văn pháp luật - Tiền lương phải xây dựng vào vị trí cơng việc, mức độ phức tạp công việc, phạm vi trách nhiệm cơng việc u cầu trình độ, kỹ kinh nghiệm người thực công việc - Tiền lương, tiền công chi trả cho người lao động phải xác định dựa kết thực công việc người lao động cho xứng đáng với đóng góp họ ∙ Tạo động lực thông qua tiền thưởng Theo điều 103 Luật lao động năm 2012 “ Tiền thưởng hình thức kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động việc phấn đấu thực cơng việc tốt hơn’’ Cách tính tiền thưởng đa dạng, thông thường loại tiền thưởng xác định tỷ lệ phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp Tiền thưởng khoản tiền bổ sung thêm tiền lương tiền cơng nhằm khuyến khích người lao động Tiền thưởng dạng khuyến khích tài thường thực vào cuối quý năm tài Tiền thưởng chi trả đột xuất ghi nhận thành tích xuất sắc người lao động hồn thành dự án cơng việc quan trọng, tiết kiệm nguyên vật liệu hay có sáng kiến lớn có giá trị Cùng với tiền lương, tiền thưởng góp phần thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động đồng thời cịn có tác dụng kích thích tinh thần, thể đánh giá, ghi nhận thành tích người lao động, tinh thần trách nhiệm công việc doanh nghiệp 16 Tiền thưởng biện pháp khuyến khích người lao động nâng cao thái độ, suất lao động hiệu làm việc Để nâng cao vai trị kích thích tiền thưởng, cần xác định đắn mối quan hệ tiền thưởng nhận với mức cống hiến người lao động hay tập thể lao động Khi xây dựng quy chế xét thưởng đánh giá xét thưởng phải rõ ràng, chặt chẽ, phù hợp với khả làm việc đảm bảo công cho người lao động ∙ Tạo động lực thông qua chế độ phúc lợi Phúc lợi phần thù lao gián tiếp chi trả dạng hỗ trọ sống cho người lao động Việc cung cấp hoạt động phúc lợi có ý nghĩa lớn người lao động doanh nghiệp Phúc lợi góp phần nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động Qua giúp tăng cường uy tín doanh nghiệp thương trường Các doanh nghiệp thực tốt chương trình phúc lợi thể quan tâm đến người lao động, góp phần tạo yên tâm, tạo động lực cho người lao động Ngoài việc thực đầy đủ phúc lợi bắt buộc theo pháp luật quy định, tổ chức cần quan tâm tới dạng phúc lợi tự nguyện với mục đích hỗ trợ người lao động, khuyến khích họ n tâm làm việc có hiệu như: chương trình xây dựng nhà cho người lao động, hỗ trợ phương tiện lại, tổ chức cho người lao động chuyến du lịch, thể dục thể thao Qua thấy phúc lợi cơng cụ tạo động lực có hiệu đến người lao động tổ chức Tổ chức cần xây dựng hệ thống phúc lợi rõ ràng, công bằng, đáp ứng tâm tư nguyện vọng người lao động 1.3.2.2 Các biện pháp khuyến khích tinh thần ∙ Tạo động lực thơng qua phân tích cơng việc, đánh giá thực cơng việc xác - Phân tích cơng việc: Phân tích cơng việc q trình thu thập tư liệu đánh giá cách có hệ thống thơng tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể tổ chức nhằm làm rõ chất công việc [5,50] 17 Phân tích cơng việc có ý nghĩa lớn tạo động lực cho người lao động Nhờ có phân tích cơng việc mà người quản lý xác định kỳ vọng cơng việc Nhờ có phân tích cơng việc rõ ràng mà người lao động hiểu nhiệm vụ, nghĩa vụ trách nhiệm cụ thể cơng việc Phân tích cơng việc có ảnh hưởng lớn tới động lực lao động Phân tích cơng việc rõ ràng, chi tiết giúp doanh nghiệp tuyển chọn người, đánh giá THCV xác, có sở để đánh giá khen thưởng kỷ luật … Đối với người lao động, phân tích cơng việc rõ ràng chi tiết giúp người lao động hiểu rõ ràng công việc họ, họ biết hoạt động mà phải làm Dựa vào phân tích cơng việc họ biết họ bị kỷ luật, họ khen thưởng, Bảng phân tích cơng việc chi tiết đánh giá THCV xác tạo tin tưởng người lao động Bản phân tích cơng việc sở để đánh giá trình làm việc người lao động Từ sở người lao động luôn quan tâm xem doanh nghiệp công nhận thành tích họ thơng qua kết đánh giá THCV doanh nghiệp - Đánh giá THCV: Đánh giá THCV hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc người lao động quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động Để đánh giá THCV trở thành công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp Doanh nghiệp cần phải xây dựng cho hệ thống đánh giá THCV thức cơng khai; Hệ thống đánh giá phải khoa học rõ ràng; Người đánh giá phải có đủ trình độ kiến thức chuyên môn đạo đức nghề nghiệp Hệ thống đánh giá THCV cần phải có tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể phải phổ biến tới người lao động Từ người lao động biết kết THCV nào, doanh nghiệp dựa vào tiêu 18 chí để đánh giá kết THCV họ để họ có biện pháp điều chỉnh trình làm việc nhằm đạt hiệu công việc cao Hệ thống đánh giá THCV phải khoa học rõ ràng Để áp dụng hệ thống đánh giá THCV vào doanh nghiệp doanh nghiệp phải nghiên cứu rõ ràng tính chất cơng việc cần đánh giá, phải thiết kế cơng việc, phân tích công việc rõ ràng… lấy hệ thống đánh giá THCV công việc để áp dụng cho công việc khác hay sử dụng hệ thống đánh giá THCV doanh nghiệp để áp dụng máy móc doanh nghiệp Hệ thống đánh giá THCV xây dựng thức, xác định khoa học, rõ ràng công khai tới người lao động thực nào? Đó nhiệm vụ người đánh giá Quá trính đánh giá THCV thường chịu ảnh hưởng lớn tới yếu tố chủ quan người đánh giá Vì thể, người đánh giá THCV trước hết cần phải có trình độ chun mơn, trung thực, có đạo đức nghề nghiệp, làm việc phân minh… Như hạn chế lỗi thường gặp trình đánh giá THCV Vì kết đánh giá THCV thể công nhận doanh nghiệp trình làm việc người lao động Do đó, có ảnh hưởng trực tiếp tới người lao động việc trả thù lao, đào tạo phát triển, thăng tiến, kỷ luật… Kết đánh giá THCV xác kích thích người lao động làm việc, tăng lòng tin người lao động với doanh nghiệp tạo động lực người lao động nâng cao NSLĐ, hiệu làm việc người lao động, tăng gắn bó người lao động với doanh nghiệp ∙ Tạo động lực thông qua đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Đào tạo giúp nâng cao kiến thức trình độ cho thân người lao động, cịn yếu tố thúc đẩy phát triển tổ chức chất lượng nguồn nhân lực yếu tố tạo nên hiệu cơng việc, doanh nghiệp có đội ngũ lao động có chất lượng cao giúp doanh nghiệp tạo vị thị trường lao động 19 Đào tạo giúp người lao động tăng tính thỏa mãn công việc tại, việc nắm vững kiến thức kỹ chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin lạc quan công việc Mặc khác, đào tạo, cá nhân cảm thấy tổ chức quan tâm tin tưởng Đây động lực để cá nhân gắn bó với cơng ty sẵn sàng đón nhận thử thách nghề nghiệp Đào tạo hội để người lao động hoàn thiện thân, hội phát triển nghề nghiệp Vì thế, doanh nghiệp phải kết hợp tạo động lực thơng qua đào tạo với hình thức khác Chỉ kết hợp kích thích thỏa mãn nhu cầu mặt cho người lao động - Tạo hội thăng tiến cho người lao động: Trong tháp nhu cầu Maslow, nhu cầu tơn trọng nhu cầu tự hồn thiện nhu cầu bậc cao Việc khai thác có hiệu khả Tiềm người lao động tạo hội phát triển cho họ để đáp ứng nhu cầu này, qua thúc đẩy động lực làm việc người lao động Nắm bắt nhu cầu này, người quản lý nên vạch nấc thang vị trí nghề nghiệp cho họ, tạo hội thăng tiến cho người lao động Việc tạo điều kiện thăng tiến cho người lao động thể quan tâm, tin tưởng, tín nhiệm lãnh đạo doanh nghiệp cá nhân người lao động Đấy nhìn nhận mức, đánh giá cao lực người lao động, nhận thức vấn đề này, người lao động cố gắng phấn đấu để đạt bậc cao nấc thang thăng tiến Nếu doanh nghiệp chọn người có khả năng, có thành tích xứng đáng đề bạt khơng mang lại lợi ích lớn cho cơng ty mà cịn tạo cho người lao động động lực làm việc lớn Không người lao động khác nỗ lực phấn đấu theo gương người để đạt kết lao động tốt Chính sách đề bạt, thăng tiến rõ ràng, minh bạch, cơng kích thích người lao động đặc biệt lao động giỏi tăng thêm chất lượng công việc, nỗ lực cống hiến ∙ Tạo động lực thơng qua bố trí, sử dụng hợp lý lao động Trong doanh nghiệp hiểu người lao động bố trí, sử dụng hợp lý đem lại hiệu lao động cao Tuy 20 nhiên, doanh nghiệp có biện pháp bố trí sử dụng lao động hiệu quả, đặc biệt Việt Nam vấn đề cịn nhiều bối Tình trạng bố trí lao động làm việc trái ngành, trái nghề diễn phổ biến không lao động phổ thơng mà lao động có trình độ chun môn cao PGS.TS Lê Thanh Hà cho việc tạo điều kiện thuận lợi cho NLĐ hoàn thành nhiệm vụ biện pháp tạo động lực cho NLĐ Để NLĐ hồn thành nhiệm vụ trước hết phải ý đến việc bố trí, sử dụng nhân lực cách xác Chỉ bố trí, sử dụng nhân lực người, việc NLĐ có khả hồn thành nhiệm vụ giao ∙ Tạo động lực thơng qua bầu khơng khí làm việc Trong tổ chức thường xuyên xảy mâu thuẫn, xung đột thành viên chắn hiệu làm việc tổ chức không cao Thông thường người lao động phải giành khoảng phần tư thời gian ngày cho nơi làm việc Do vậy, khơng khí nơi làm việc có ảnh hưởng vô lớn tới tâm lý người lao động hiệu làm việc họ Tạo động lực cho người lao động thơng qua bầu khơng khí làm việc biện pháp quan trọng hệ thống biện pháp tạo động lực cho người lao động thơng qua kích thích tinh thần Trong doanh nghiệp ln trì bầu khơng khí làm việc thân thiện, người tôn trọng lẫn nhau, thường xuyên giúp đỡ lẫn nhau, quan hệ cấp cấp không căng thẳng, phong cách làm việc chuyên nghiệp… chắn tạo tâm lý làm việc thoải mái cho nhân viên, nhân viên ln ln có nỗ lực phấn đấu khơng ngừng ln trì khơng khí vui vẻ, thân thiện suốt q trình làm việc, tạo điều kiện nâng cao hiệu làm việc 1.4 Một số tiêu chí đánh giá hiệu tạo động lực lao động 1.4.1 Đánh giá mức độ hài lòng người lao động Đánh giá mức độ hài lịng người lao động giúp doanh nghiệp có nhìn đắn động lực làm việc mức độ cam kết đội ngũ người lao động với tổ chức Từ đó, doanh nghiệp đưa điều chỉnh sách giải pháp phù hợp đáp ứng nhu cầu nhân viên, tạo