Hoàn thiện công tác tạo động lực lao động tại công ty công trình viettel

ĐHKTQD L V ThS 6531 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ QUÓC DÂN VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC *** Đ ẠI H Ọ C KTQO TT T H Ô N G TIN T H Ư VIỆN PHÒNG LUẬN ÁN-Tư LIỆU HOÀNG TH Ị D IỆP HOÀN T H IỆ N CÔNG T Á C TẠ O ĐỘNG L Ụ C LA O ĐỘNG T Ạ I CÔNG T Y CƠNG TR ÌN H V IE T T E L Chuyên ngành: KHOA HỌC QUẢN LÝ LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ THS 65% N gười hướng dẫn kh oa h ọ c: PGS.TS NGUYÊN VĂN DUỆ HÀ NỘI, NĂM 2010 LỜI CAM ĐOAN Luận văn nghiên cứu nghicm túc, độc lập sở hướng dẫn, hỗ trự, bảo tận tinh thầy giáo Nguyễn Văn Duệ, với giúp đỡ gia đình, bạn bè, đồng nghiệp cơng tác Cơng ty Cơng trình Viettel Tơi xin cam doan nội dung kết nghiên cứu đề tài trung thực chưa dược công bố bắt cơng trình nào./ Hà Nội, ngày 15 tháng 02 năm 2011 T ác giả Hoàng Thị Diệp M Ụ C LỤ C LỜ I CAM ĐOAN DANH MỤC TỪ VIÉT TÁT DANH MỤC CÁC BẢNG BIÊU TÓM TÁT LUẬN VÃN PHÀN MỞ ĐÀU I CHU ÔNG I: SỞ LÝ LUẬN VÈ TẠO ĐỘNG Lực LAO ĐỘNG 1.1 KIIÁI N IỆM .4 1.1.1 Khái niệm dộng lực lao động .4 1.1.2 Khái niệm tạo động lực lao dộng 1.2 CÁC HỌC THUYẾT VÈ TẠO ĐỘNG L ự c LAO ĐỘNG 1.2.1 Thuyết nhu cầu Abraham Maslow 1.2.2 Thuyết hộ thống yếu tó llerzbcrg 1.2.3 Thuyết kỳ vọng Victor Vroom 11 1.3 Sự CẢN TI IIFT CỦA TẠO ĐỘNG L ự c LAO DỘNG TRONG DOANII NGHIỆP 13 1.4 NHŨNG YẾU TỐ ÁNH HƯỜNG TỚI TẠO ĐỘNG L ự c LAO DỘNG 14 1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc nhân 14 1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc VC doanh nghiệp 16 1.4.3 Nhỏm yếu tố thuộc công việc 20 CHUÔNG II: PHÂN TÍCH TH ỤC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG L ự c LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CƠNG TRÌNH V IE T T E L 23 2.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Cơng trình Viettel 23 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển 23 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh 27 2.1.3 Cư cấu tồ ch ứ c 28 2.1.4 Kết SXKD năm gần (từ 2007-2009) 30 2.2 Phân tích thực trạng cơng tác tạo dộng lực lao động Cone ty Công trinh Viettel theo thuyết hệ thống hai yếu tố Herzberg 32 2.2.1 Nhỏm yếu tố trì động lực lao dộng 32 2.2.2 Nhóm yếu tố tạo dộng lực lao động 47 2.3 Phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động Công ty Cơng trình Victtcl theo thuyết kỳ vọng Victor Vroom 51 2.3.1 Động viên, khuyến khích cơng việc 51 2.3.2 Chính sách khen thưởng, kỷ luật 53 2.3 Các yếu tổ ảnh hưởng tới tạo động lực cho người lao động Công ty Công trình Viettcl 59 2.3.1 Nhân tố thuộc doanh nghiệp 59 2.3.2 Nhân tố thuộc công việc 60 2.3.3 Nhân tố thuộc cá nhân 62 2.3.4 Nhân tố ngồi Doanh nghiệp 62 CHƯƠNG III: MỘT SĨ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CỒNG TÁC TẠO ĐỘNG L ự c LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CƠNG TRÌNH V IE T T E L 64 3.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo dộng lực lao động cơng ty Cơng trình Viettel i 64 3.1.1 Cải thiện môitrường làmviệc 64 3.1.2 Cải cách chế độ tiền lương 70 3.1.3 Hồn thiện sách khen thưởng, tăng cường phúc lợ i .79 3.1.4 Tạo hội phát triển cho người lao động .81 3.2 Kiến nghị T C T Viễn thông Quân đội .83 K ẾT LUẬN 84 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC T Ừ VIẾT TẤT BGD Ban Giảm đốc CBCNV Cán công nhân viên CTCT Cơng ty Cơng trình KT Kỹ thuật SXKD Sản xuất kinh doanh TCT VTQD long Công ty Viễn thông qn đội XM Xí nghiệp XLCT Xây lẳp cơng trình DANH MỤC CÁC s ĐỊ, BẢNG BIÉU , HÌNH VẼ Sơ đồ: Sơ đồ - Mơ hình kỳ vọng đơn giàn hóa .12 Báng biểu: Bảng 2.1: Két quà sản xuất kinh doanh nãm 2007, 2008, 2009 31 công ty Công trinh Viettcl 31 Bảng 2.2: Bảng hệ số lương chức danh Bàng 2.3: Phiếu giao nhiệm vụ đánh giá két quà thực công viộc 43 Bàng 2.4: Bảng quy đồi điểm tính lương theo KQ SXKD 55 Bảng 2.5: Bảng tỷ lệ % nhân đơn vị xép loại 57 theo mức hoàn thành nhiệm vụ 57 Bảng 3.1: Mầu phiếu giao nhiệm vụ vả đánh giá kết thực công việc 74 Biều dồ: Biều đồ 2.1: Mức độ hài lòng cách thức chi trả lươne; CBCNV 44 Hình vẽ: Hình 2.1: Thu nhập bình quân năm lao dộng gián tiếp công ty Công trình năm 2007, 2008, 0 41 TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TÉ QUỐC DÂN HỒNG THỊ D IỆP HỒN TH IỆN CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG L Ụ C LAO ĐỘNG TẠI CÔNG T Y CƠNG TRÌNH V IE T T E L Chun ngành: Khoa học quản lý TÓ M T Ắ T LUẬN VĂN TH Ạ C SỸ Hà Nội, năm 2011 TÓM TẮT LUẬN VĂN Quản lý sử dụng người tồ c nói chung cá c doanh nghiệp nói riêng đóng vai trị quan trọng định đến tồn phát triển doanh nghiệp Đ ặc biệt bối cảnh toàn cầu hóa, cạnh tranh ngày khắc liệt, vấn đề quản lý hiệu nguồn nhân lực dỏng vai trị quan trọng hơn, góp phần làm giảm chi phí, nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tạo bền vững cho doanh nghiệp, tăng tính cạnh tranh trình hoạt động đồng thời giúp doanh nghiệp giữ người tài M ộ t vấn đề quan trọng quản trị nguồn nhân lực cơng tác tạo động lực cho người lao dộng đồ giúp họ phát huy tối đa lực thân cống hiến cho phát triển doanh nghiệp M ột thực trạng đáng báo động cá c doanh nghiệp V iệt Nam g tác tạo động lực lao động chưa lưu tâm cá c biện pháp tạo động lực sử dụng chưa đa dạng phần lớn doanh nghiệp chưa nhận thức vai trị cơng tác tạo động lực phát triển cùa doanh nghiệp chưa đầu tư cho công tác tạo dộng lực m ột cách hiệu Trong bối cảnh tồn cầu hóa, m trường cạnh tranh ngày trở nên k h ốc liệt, thị trường lao động rộng mở, việc di chuyển “chất xám ” trở thành tất yéu, tạo động lực tốt yếu tố giúp người lao động gắn bó lâu dài cốn g hiến cho doanh nghiệp B ê n cạnh đó, tạo dộng đóng vai trò quan trọng giúp tăng hiệu làm v iệc, tăng suất lao động, nâng cao hiệu sản xuất doanh nghiệp D o đó, vấn đề tạo động lực lao động đóng vai trị quan trọng tồn phát triển doanh nghiệp C ơng ty C ơng trình V iettel trực thuộc Tồng công ty V iễn thông Quân đội V iettel thành lập từ năm ỉ 995 có nhiệm vụ triền khai thi công xây lắp cá c cơng trình viễn thơng trcn tồn quốc Trải qua 14 năm hình thành II phát triển, cơng ty đă đạt nhiều thành tựu, doanh thu, lợi nhuận táng trưởng hàng năm, đời sổng C B C N V không ngừng cải thiện Tuy nhiên, công tác tạo động lực lao động công ty nhiều hạn ch ế, chưa đánh g iá vai trò chưa lãnh đạo đơn vị quan tâm, cá c biện pháp tạo động lực thực hạn ché, chưa đa dạng chưa kích thích người lao động làm việc hăng say cống hiến cho phát triển cơng ty tương lai Chính từ nhừng lý trên, tác giả lựa chọn đề tài “Hoàn thiện côn g tác tạo động lực lao dộng taị cơng ty C ơng trình V ietteP’ để nghiên cứu M ụ c tiêu tác giả hướng tới là: T kết nghiên cứu, tìm hiểu sở lý luận tạo động lực lao động, phân tích thực trạng côn g tác tạo động lực lao động g ty C ơng trình V iettel, xây dựng hệ thống giải pháp hiệu quà nhằm tăng cường động lực lao động cho C B C N V g ty, từ nâng cao hiệu suất lao dộng nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, tạo c sở đề C B C N V gắn bó lâu dài nỗ lực cống hiến cho phát triền công ty Luận văn thực dựa sở lý luận việc nghiên cứu, tìm hiểu động lực lao động, tạo động lực lao động doanh nghiệp, tim hiểu học thuyết tạo động lực lao dộng T thấy cần thiết cùa tạo động lực lao động doanh nghiệp, tạo động lực doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng định hành vi người lao động Đ ộng lực thúc hành vi hai góc độ trái ngược tích cự c tiêu cự c Neu doanh nghiệp tạo dộng lực tốt Ỉ1Ĩ chìa khóa để thiện kết làm việc người lao động, giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, thu hút lao động giói đồng thời giữ chân người tải Đ ồng thời, luận văn nghiên cứu sở lý luận yếu tố ảnh hường tới tạo động lực lao động doanh nghiệp tỉm hiểu chi tiết ba nhóm yếu tố: 73 h iộ u q u c ủ a c ô n g t c m v i ệ c n h ó m , x â y d ự n g m ô i t r n g , m ố i q u a n h ệ t r o n g c ô n g v i ệ c , c s x â y d ự n g t ậ p th ể đ o ả n k ế t , v n g m n h D n g th i, y ế u t ố d ề x u ấ t , s n g tạ o y ế u tố k h ô n g t h n g x u y ê n x u ấ t h iệ n d o đ ó , d ể d iể m c h u ẩ n c h o tiê u c h í n y g iá m x u ố n g đ iể m , th ê m y ế u tố t in h th ầ n m v i ệ c v o b ả n g đ n h g iá v i d iê m c h u ẩ n đ iể m M ầ u p h iế u đ n h g iá d ợ c đ ề x u ấ t n h s a u : B ả n g 3.1: MẢU PHIẾU GIAO NHIỆM v ụ VÀ ĐÁNH GIÁ K ẾT QUẢ THỤC HIỆN CƠNG VIỆC C n g ty C n g tr ìn h V i e t t e l Đ n v ị : PH TỀU GIAO NHIỆM v ụ VÀ ĐÁNH GĨÁ K É T QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CÁ H ọ v t ê n n g i đ ợ c đ n h g i : SỐ T iêu ch í đánh giả TT Điềm chuẩn NHÂN C h ứ c d an h c ô n g v iệ c : C nhân tự đánh giá Trư ớng phòng, ban dánh giá Diêm Crhi chi tict điếm trừ c c Điểm Ghi chi tiết điểm trừ c c việc đạt v iệ c chư a hoàn thành đạt chưa hoàn thành Khối lượng cô n g v iệ c (đánh giá m ức độ hoàn thành nhiệm vụ thường xu y ên , đột xu ất) - N ội dung cô n g v iệ c thường xuyên 50 - N ội dung cô n g việc đ ột xuất C hat lượng cô n g việc (đánh giá theo c c ticu chí: hiệu quả, m ức độ sai sót, tiến đ ộ , an tồn, tiết kiệm , 30 quy trình, quy định) o J Chấp hành nội quy - quy ch ế ký luật củ a cô n g ty 10 Ghi chi tiết điểm trừ ch o c c Ghi chi tiết điểm trừ cho cá c lỗi lồi vi phạm vi phạm Ghi chi tiết dicm trừ cho cá c Ghi chi tiết điếm trừ cho c c lồi lỗi vi phạm vi pham Ghi chi tiết lý cộng Ghi chi tiết lý dược cộng diêm thường điểm thưởng Ghi chi tiết đicm trừ cho cá c Ghi chi tiết dicm trừ ch o c c lồi lỗi vi phạm vi phạm Sáng tạo, đê x u â t, sáng kiên (đánh g iá tư sáng tạo n g v iệc, tích cự c dề xu ất ý kiến i tiến cô n g v iệc) Tinh thần làm việc T ơng dicm r^-x: , «À 100 X , , , „ K iế n n g h ị, đ é x u ấ t c ù a c n h â n : N h ậ n x é t c ù a n g i đ n h g i : NGƯỜI ĐƯỢC ĐÁNH GLẢ NGƯỜI DÁNH GIÁ B ê n c n h v iệ c th a y đ i m ầu b iể u đ án h g iá , đ ể th ố n g n h ấ t p h n g p h p đ án h g iá t r o n g t o n c n g ty , đ ả m b ả o tín h c n g b ả n g t r o n g c c h đ n h g i d n g t h i t o đ ợ c d ộ n g l ự c c h o n g i l a o đ ộ n g , c ô n g ty c ầ n đ a r a q u y đ ịn h v ề c c h th ứ c đ n h g iá n h sau : - K c t t h ú c t h n g , m ọ i c n h â n C B C N V đ ề u p h ả i t ự d n h g iá t h e o b iể u m ẫ u đ n h g i ả đ b a n h n h n ộ p c h o t r n g đ n v ị v o n g y d ầ u t i ê n c ủ a t h n g t iế p th e o - Cán đơn vị tổ chức họp dơn vị để nhận xét, đánh giá kết hoàn thành nhiệm vụ cá nhân trực thuộc đơn vị phụ trách, nêu ưu, khuyết điềm cá nhân, lấy ý kicn biểu tập thể kết xếp loại cá nhân - T ô n g h ợ p k ế t q u ả c u ộ c h ọ p x ế p lo i h o n th n h n h iệ m v ụ c ù a đ n v ị , n ộ p p h ò n g T c h ứ c - H n h c h ín h v o n g y m ù n g h n g t h n g T h e o q u y d ịn h n h t r c n , d n v ị n o v i p h m q u y tr ìn h đ n h g iá s ẽ c h ị u t r c h n h iệ m t r c B G Đ * Quy dịnh xếp loại hoàn thành nhiệm vụ cho nhân đơn vị: C ô n g t c x ê p l o i h o n th n h n h i ệ m v ụ c h o c n h â n t r o n g từ n g đ n v ị đ ợ c th ự c h iệ n p h ả i d ả m b o : - Đ n h g i c h ín h x c - Đ ả m b ả o tín h c n g b n g - P h ù h ợ p v i th ự c tế k ế t q u c ô n g v iệ c - L m t ă n g h iệ u q u c ô n g t c q u ả n lý la o đ ộ n g - Tạo dộng lực cồng việc Đ ể đ t đ ợ c c c t iê u c h í t r c n , c n g ty k h ô n g n ê n q u y đ ịn h t ỉ l ệ C B C N V đ ợ c x ế p l o i t h e o từ n g m ứ c h o n t h n h n h iệ m v ụ t r c n c s đ iề m d n h g i c ủ a t n g đem v ị Đ n g t h i , k h ô n g n ê n q u y đ ịn h c h ì lã n h d o đem v j p h ả i c h ịu t r c h n h iệ m v i k é t q u ả h o n th n h n h i ệ m v ụ d ợ c g i a o c ủ a d em v ị m c ầ n d ự a tr ẽ n t h ự c t ế k ế t q u ả h o n th n h n h i ệ m v ụ c ủ a đ n v ị k é t h ợ p v i t r c h n h iệ m c ủ a từ n g c n h â n K ế t q u ả c ô n g v i ệ c c ủ a tậ p t h ế t ố t h a y x ấ u d o lỗ i từ b ộ p h ậ n n o , d o c ả n h â n n o c h ịu t r c h n h iộ m s ẽ l i ê n q u a n đ ế n k é t q u ả đ n h g i x ế p lo i c ủ a c n h â n , b ộ p h ậ n đ ỏ N g ợ c lạ i, n h ữ n g b ộ p h ậ n , c n h â n c ó th n h t í c h x u ấ t s ắ c s ẽ đ ợ c đ n h g i m ứ c c a o tù y 76 t h u ộ c v o s ố lư ự n g c n h â n h o n th n h x u ấ t s c n h i ệ m v ụ đ ợ c g i a o m k h ô n g p h ụ t h u ộ c v o t ỷ l ệ q u y đ ịn h T r ê n c s c c m ứ c đ n h g i x ế p lo i A , B c, D l , D , đ ể đ t d ợ c c c t ic u c h í đ n h g iá n h t r c n d n g t h i đ ả m b o tín h c n g b ằ n g c h o n g i n h đ o từ n g đ n v ị c ô n g t y n ê n q u y đ ịn h : - Đ ố i v i đ n v ị đ ợ c đ n h g i h o n th n h c ô n g v i ệ c d i đ iể m th ì c n b ộ t r o n g b a n q u ả n lý , d iề u h n h đ n v ị k h ô n g đ ợ c x ế p lo i K i A , B đ n g t h i d n v ị đ ó p h ả i c ó c n h â n b ị x ế p lo i K i D , c ó t h ể k h n g c ó c n h n d ợ c x ế p lo i A , B - Đ ố i v i đ n v ị d ợ c đ n h g i h o n th n h c ô n g v i ệ c từ d iề m đ ế n d i ỉ 0 đ iề m th ỉ c n b ộ t r o n g b a n q u ả n lý , d iề u h n h đ n v ị k h ô n g đ ợ c x é p lo i K i A , c ó th ể k h ô n g c ó c n h â n đ ợ c x ế p lo i A , B đ n g th i đ n v ị đ ó p h i c ỏ c n h â n b ị x ế p lo i K i D - D ố i v i d n v ị đ ợ c đ n h g i h o n th n h c ô n g v i ệ c t r ê n 0 đ iể m th ì c n b ộ t r o n g b a n q u ả n lý , đ iề u h n h đ n v ị p h ả i đ ợ c x ế p lo i K i A h o ặ c B d n g th i d n v ị đ ỏ c ó t h ể k h n g c ó c n h â n b ị x ế p lo i K i D - Đ ố i v i đ n v ị c ó t ổ n g đ iể m h o n th n h c ô n g v i ệ c từ 0 đ iể m t r x u ố n g m c ó c c t r n g h ợ p d ặ c b i ệ t h o n th n h t ố t c ô n g v i ệ c , c ỏ s n g k i ế n m a n g lạ i h iệ u q u ả t h ự c tê th ì d n v ị c ó t h ể đ ề x u ấ t x ế p l o i A t r ìn h g iá m đ ố c p h c d u y ệ t - Đ ố i v i đ n v ị c ó t ổ n g đ iể m h o n th n h c ô n g v i ệ c t r ê n 10 đ iể m m c ỏ CBCN V h o n th n h c ô n g v i ệ c y ế u k é m v i p h m c c lồ i t h e o q u y đ ịn h t h i đ n v ị v ẫ n p h ả i đ n h g iá c c t r n g h ợ p n y x ế p lo i D ỉ.2.3 Quy định tí tệ chia lương nâng suất tháng theo kết sản xuất kinh doanh T h e o q u y c h é l n g c ủ a c ô n g ty , h n g t h n g C B C N V đ ề u đ ợ c c h i a lư n g n ă n g s u ấ t t h n g k h ô n g p h ụ t h u ộ c v o k é t q u ả s ả n x u ấ t k in h d o a n h Đ iề u n y d ẫ n đ ê n h a i t h ự c t r n g : K h i c ô n g ty c ó k ế t q u ả S X K D t ố t , C B C N V v ẫ n đ ợ c c h i a lư n g n ă n g s u ấ t t h e o q u ỹ t i ề n lư n g c h ứ c d a n h t h ự c c h i c h o C B C N V t r o n g b i ê n c h ế n h â n v i tỷ lộ T C T đ n h g iá c ô n g ty N g ợ c lạ i , k h i c n g ty c ó k é t q u ả S X K D k h ô n g tó t, k h n g đ t k ế h o c h d ặ t r a th ì q u ỹ t iề n lư n g n ă n g s u ấ t đ ợ c c h i a c h o C B C N V v ẫ n c ù n c ứ v o q u ỹ t i ề n lư n g c h ứ c d a n h th ự c c h i c h o C B C N V t r o n g k h i c ó t h e d o a n h 77 thu tháng khơng đủ đề chi lương theo kết SXKD Theo phân tích chương IV, hệ số TCT đánh giá công ty không phản ánh kết SXKD cùa công ty Đồng thời, việc chia lương suất không phụ thuộc vào kết SXKD khiến người lao động dộng lực làm việc, khơng nỗ lực để tăng suất lao động, nâng cao kết SXKD Từ thực trạng trên, tác giả đề xuất cần quy định tỷ lệ chia lương suất tháng trẽn sở kết SXKD hàng tháng đơn vị Đề xác dịnh tỷ lộ chia lương phù hợp, phòng Tổ chức - Hành cần phối hợp với phịng Kế hoạch, xác định tỷ lệ hoàn thành kế hoạch SXKD tối thiểu đề công ty đủ khả chia lương suất, gọi tỷ lộ nảy a% Trên sở kết hoàn thành kế hoạch SXKD hàng tháng, thực chuyển sang tỉ lệ chia lương suất sau: Tỉ lệ hoàn thành kế hoạch SXKD (Igtsl) Tỉ lệ chia lưong suất (ĩns) Igtsl < a% Ins = a% < = Igtsl < 100% Ins = Igtsl Ins = 1+ thực hiộn vượt 5% giả trị sản Igtsl > 100% lượng so với kế hoạch cộng chia lương suất 2% ĩ : » -Quyêt toán quỹ lương suât tháng sau: -> Đối với quan công ty: Tnscq = Inscty X Tcdcty Tnscq: Quỹ lương suất tháng cùa quan ĩnscty: Ti lệ chia lương nàng suất tháng bình qn dơn vị cơng ty Tcdcty: Quỹ tiền lương chức danh lương cấp bậc thực chi cho CBCNV khối quan thuộc diện xct cấp lương suất -> Đối với đơn vị ưong công ty: (áp dụng cho dơn vị trực tiếp sàn xuất) Tnsdv = Insđv X Tcdđv Tnsđv: Quỹ lương suất tháng dơn vị ĩnsđv: Ti lệ chia lương suất tháng đơn vị 78 Tcdđv: Quỹ tiền lương chức danh lương cấp bậc thực chi chơ CBCNV khối quan thuộc diộn xét cấp lương suất trơng đơn vị Như vậy, với cơng tính xác dinh quỹ tiền lương nâng suất tháng trcn dã phản ánh yếu tố két sản xuất kinh doanh ánh hưởng tới quỹ lương hạn chế yếu tố không phù hợp điểm số TCT dánh giá công ty ảnh hưởng dến quỹ lương suất tháng công ty 3.1.2.4 Hồn thiện quy trình chuyển lương, thưởng cho C B C N V Theo quy dịnh công ty, cách thức chi trà lương cũ bộc lộ nhiều hạn chế dỏ là: Bảng lương, thưởng cá nhân dược công khai gây nên tâm lý không thoải mái, ảnh hưởng lởn tới thái độ làm việc nhân vicn; CtìCNV khơng cỏ hội kịp thời kiến nghị sai sót bảng lương, thường Đc khắc phục tình trạng trcn, cơng ty nên xây dựng quy trình chuyển lương, thưởng cho CBCNV sau: - Bước 1: Phòng Tồ chức - I lành chỉnh sau tính xong lương, thường cho CBCNV, thực gửi bảng lương, thường chi tiết cá nhân (trong bảng lương cá nhân cỏ ghi chi tiết khoản tăng, giảm tiền lương, khoản phụ cấp, số ngày công hường lương, số ngày nghi hưởng lương bảo hiểm, hệ số lương, hộ số đánh giá cá nhân ) vào mail riêng CBCNV trước ngày chuyển lương, thưởng ngày - Bước 2: CBCNV cỏ trách nhiộm kiểm tra bảng lương, thưởng cá nhân email riêng, phát sai sốt có vướng mác không hợp lý, trực tiếp liên hệ với phịng Tổ chức - Hành cơng ty dể giải (Công việc thực I ngày) - Bước 3: Sau nhận phản ảnh CBCNV, phịng Tồ chức - Hành tiến hành kiểm tra lại sai sót chinh sửa cho phù hợp ngày địng thời ngày dó cẩn liên hệ với CBCNV kiến nghị đẻ dảm bảo sai sót sửa trình ký' BGĐ - Bước 4: Phịng Tồ chức - Hành chuyển bảng lương, thườníi đà hồn thiện phê duyệt tới Phịng Tài chính, phận thủ quỹ phịng Tài chịu 79 trách nhiệm liên hệ với ngân hàng để thực lệnh chuyển khoản tới tài khoản CBCN V vịng ngày Thực quỵ trình chuyển lương, thưtrng giúp công ty tránh sai sót, CBCNV người kiểm sốt phận tính lương, thưởng, tăng cường tính xác tránh tình trạng cơng khai bàng lương chung, gây ảnh hường không tốt tới tâm lý làm việc 3.1.3 Hồn thiện sách khen thưởng, tăng cường phúc lọi Bên cạnh chỉnh sách tiền lương, sách khen thường cơng ty cần phải hồn thiện nhằm đăm bảo tính cơng khai, minh bạch đồ người lao động có thề nắm rõ định hướng phấn đấu, điều chỉnh tinh thần, thái độ làm việc Hiện nay, sách khen thưởng cơng ty chưa quy định rõ ràng, để tâng cường động lực làm việc cơng ty cần đưa sách khen thưởng hợp lý Bôn cạnh thưởng hảng tháng, hàng quý tiền, thưởng đột xuất cho đối tượnư có kết cơng việc tốt, hồn thành dự án hay có sáng kiến cải tiến cơng việc, cơng ty cần trì hoạt động khen thưởng, dộng viên thường xun Dộng viên chìa khỏa đẻ cải thiện két làm việc, động viên tốt, người lao động có suất làm việc cao giàu tính sáng tạo Có câu nói: "Bạn cỏ thể đưa ngựa tới tận bờ sơng nhimg khơng thể bắt ng nước Ngựa uống nước nỏ khát người vậy” Con người chì làm việc khỉ họ muốn dộng viên để làm việc Động viên kỷ cần phải học không the thiếu người quản lý doanh nghiệp muốn tồn thành công Cồng cụ động viên chủ yếu người quản lý liệt ke theo thứ tự ưu tiên sau: - Khen thưởng ghi nhặn - Tin tưởng, tôn trọng đặt kỳ vọng cao vào người lao dộng - Thể niềm tin vào lòng trung thành vả ý thức xây dựng tồ chức người lao động - Xóa bỏ rào cản ngăn trờ hiệu cơng việc cùa nhóm cùa cá nhân - Luỏn làm phong phú công việc 80 - Truyền thơng cời mở tích cực - Khun khích vật chất Từ thực trạng công tác động viên người lao động công ty, tác giả đề xuất công ty nên khuyến khích đơn vị sử dụng nhiều hình thức dộng viên người lao động cơng việc Khuyến khích phịng, ban, xí nghiệp khen thưởng, tơn vinh, động viên nhùmg người lao dộng cỏ thành tích xuất sắc hay hoàn thành tốt nhiệm vụ dược giao thông qua họp đơn vị Đồng thời, hàng quý, công ty nên tô chức bầu chọn cá nhân điền hình xuất sác cơng việc, tạo thành phong trào thi dua tồn cơng ty, đơn vị bầu chọn nhân điền hình, gửi lên công ty dồ tuyên dương, khen thưởng, đẻ cấp ghi nhận kết công việc cùa họ Bên cạnh đó, ngồi hình thức khen thường vật chất, cồng ty cằn mị rộng hình thức khen thưởng bàng tinh thần tuyên dương văn bàn, tuyên dương cá nhân xuất sác buổi họp hay trao thường chơ CBCNV gia dinh chuyến du lịch nước Trong số trường hợp, CBCNV có người thân gặp hoạn nạn, cơng ty trự giúp vật chất cho gia đình CBCNV hay cho phép cá nhân dó nghỉ làm thời gian dể chăm sóc gia đình Đây hình thức động viên hữu hiệu, tác động mạnh vào tâm lý người lao động, giúp họ gắn bỏ với công ty hơn, sẵn sàng cống hiến cho phát triền công ty Phúc lợi yéu tố quan trọng để gắn kct người lao động với doanh nghiệp, cách dối dáp chân thành, quan tâm chu đáo cùa doanh nghiệp tới người lao động Do đỏ công ty cằn tri hệ thống phúc lợi tồ chức tham quan, du lịch nghi mát cho CBCNV hàng năm, đóng bảo hiểm thân thề cho CBCNV, thực chế độ nghỉ thai sản, phụ cấp cho CBCNV làm việc môi trường nguv hiểm, dộc hại hay trợ cấp tiền diện thoại, xăng xe, tặng quà sinh nhật, lễ, tết cho người lao động hình thức quan tâm tới gia đình người lao động thăm hỏi, động viên người thân gia dinh CBCNV, tồ chức trò chơi thiếu nhi cho em CBCNV vào ngày 1-6, ngày lễ trung thu, tồ chức khám sức khỏe định kỳ hàng năm cho CBCNV 81 3.1.4 Tạo co hội phát triển cho ngưòi lao động Trong mơ hình cấp bậc nhu cầu Maslovv, nhu cầu phái triền hay nhu cầu tự khẳng dịnh nhu cầu người trường thành phát triển, vặn dụng đồng thời qua đớ hoàn thiện, phát triển lực, tri thức, kinh nghiệm cá nhân với mong muốn dứng vị trí mới, vượt lên thân minh Trong doanh nghiệp, nhu cầu thể mong muốn làm việc theo chuyên môn, nghiệp vụ sở trường hay cao mong muốn làm viộc theo ý thích thân dể cỏ thể phát huv tối đa lực, sức sáng tạo cá nhân công việc Dể tạo động lực cho CBCNV cơng ty, giúp họ phát huy tối đa lực, thỏa sức sáng tạo say mc công việc, công ty cần tạo cho họ hội đề phát triển cá nhân Trước ticn, cằn tạo cho CtìCNV hội thăng tiến cơng việc, nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến, họ ln khao khát tìm kiếm cư hội thăng tiến phát triền nghề nghiệp cùa Vi vậy, công ty ncn vạch nấc thang vị trí di lên cho nhân viên - Thứ nhất, cần xây dựng tiêu chí cụ thể vị trí khác đc nhân viên làm sở rèn luyện, phấn đấu, tiến dần lên vị trí mà họ mong muốn - lhử hai, có sách ưu tiên cho đối tượng cỏ nhiều cóng hiến cho phát triển cơng ty, dối tượng có thâm niên, kinh nghiệm công tác, ưu tiên nhân viên tre, có sáng tạo, đề xuất hiệu cho công việc - lliứ ba, tạo hội thăng tiến bàng cách ưu ticn tuyển dụng nội trước tuyền dụng ứng viên bên Khi cằn tuyển vị trí lânh đạo thiếu, cơng ty ncn tổ chức tuyển dụng nội trước tuyền dụng ứng vicn bên ngoài, yêu cầu đơn vị đề xuất, bầu chọn ứng viên xuất sắc vào danh sách dề cử, điều tạo hội cho CBCNV công ty thề lực bàn thân, tạo cho họ hội đc ứng cử lên vị trí mới, giúp họ nỗ lực hứng khời công việc Đồng thời, hàng quý tháng lằn công ty tổ chức phong trào thi đua, thi chuycn môn 82 nghiệp vụ đề phát nhừng CBCNV xuất sắc, có chun mơn cao, tìm nhân viên kỹ thuật giỏi để xép lên vị trí cao Mỗi quỷ lần, công ty ycu cầu đơn vị bầu chọn nhân viên xuất sẳc để khen thưởng, động viên lần người lao động dược tôn vinh, khen thường, vừa tạo dộng lực giúp họ hãng say cống hiến cho công việc mà công ty lại ghi nhận danh sách CBCNV xuất sác, làm sờ tạo nguồn nhân lực cho đợt thăng chức sau De tạo hội thăng tiến cho nhân viên, công ty cần áp dụng tổng hợp nhiều giải pháp, thực lien tục, thường xuyên dể tạo động lực cho CBCNV nồ lực công việc, nâng cao hiệu suất làm việc Bên cạnh tạo hội thảng tiến cho người lao động, cơng ty cần tạo hội nâng cao trình độ chun mơn cho họ thơng qua hình thức tạo khác phù hợp với đôi tượng khác vào nhu cằu công ty ngẳn hạn dài hạn Đôi với cán quản lý hay chuyên vicn: Hình thức đào tạo phù hợp thường sử dụng tồ chức buổi hội thảo, hội nghị đề trao đồi kinh nghiệm quàn lý, kinh nghiệm triển khai công việc hay tồ chức lớp học tiên tiến đào tạo kỹ quản lý hiệu quà dang ứng dụng nhiều doanh nghiệp, trao đồi kinh nghiệm quản lý doanh nghiệp khác Đối với nhân viên, nên sử dụng hình thức đào tạo trực tiếp, chồ, tố chức CỈ10 nhân viên tham gia khóa học ngắn hạn de nâng cao trình dộ chuvên mơn, đáp ứng nhu cầu công việc Tùy thuộc vào nhu cầu nâng cao kiến thức chuyên môn, tùy dối tượng vả theo giai đoạn khác nhau, cơng ty có thổ sử dụng hình thức đào tạo sau: - Đào tạo chỗ: Thường áp dụng cho việc đào tạo nhân viên, hình thức đào tạo mà trực tiếp nhân viên cũ hướng dẫn đào tạo nghiệp vụ cho nhân viên mới; tơ chức khóa học ngẳn hạn nghiệp vụ cho nhân viên tuyển dụng; tồ chức khóa học ngán hạn để nâng cao nghiệp vụ chuyên môn cho nhân viên; Tồ chức thi chuyên môn cho CBCNV học tập trao đổi kinh nghiệm triền khai công việc - Hào tạo định hướng: Dựa mục tiêu phát triển công ty tương lai, nhu cầu ve nguồn nhân lực có chun mơn cao, triển khai ngành nghề mới, triển 83 vọng phát triển cá nhân người lao động, cơng ty cử người lao động tham gia khóa học đào tạo chun mơn, công nghộ mới, cách thức quản lý, tham gia buổi hội thảo trao đổi kinh nghiệm quản lý Ngồi chương trình đào tạo ngắn hạn nước, cơng ty nên tham khảo, tìm hiểu lớp đào tạo nước ngồi có hiệu cao, giúp ích cho phát triển công ty, cử CBCNV có khả mong muốn tham gia đề đầu tư chi phí cho họ tham gia khóa học Dc công tác đào tạo dược hiệu quả, công ty cần dề cao hoạt động kiềm tra công tác tạo, đánh giá hiệu chưírng trình tạo đế ngày nâng cao chất lượng đào tạo, tránh lăng phí thời gian chi phí 3.2 Kiến nghị TCT Viễn thông Quân đội Cổng tác tạo dộng lực lao dộng dỏng vai trò quan trọng ảnh hưởng trực tiếp tới thái độ, tinh thần làm việc người lao động dó cơng ty Cơng trình dang thực hiộn nhiều giải pháp dể không ngừng tạo động lực lao động, nâng cao suất lao dộng, nâng cao kết SXKD cùa công ty Tuy nhiên, đề công tác tạo động lực cơng ty dược thực có hiệu cao, tác giả đề xuất số kiến nghị TCT sau: Thứ TCT hỗ trợ công ty kc hoạch xây dựng trụ sở làm viộc (hỗ trợ liên hệ tìm địa diểm, hỗ trự tài tạo điều kiện cho cơng ty tiếp tục làm viộc trụ sở cho đén công ty xây xong trụ sở mới) Thử hai, dề nghị TCT dưa nhừng quy dịnh thời gian làm việc thống nhât chung toàn TCT, cho phcp áp dụng hình thức thời gian làm việc linh hoạt dối với số vị trí Thứ ba tạo điều kiện đổ công ty chủ dộng tuyến dụng nhân sự, sáp xếp, tạo hội thăng tiến cho CBCNV cách công khai, dân chủ; chủ động dồ xuất thực nhiều hình thức khen thưởng, phúc lợi; chủ dộng áp dụng sách lương, thưởng phù hợp, không quy dịnh bắt buộc thực xác dịnh tỷ lệ % CBCNV xcp loại theo mức đánh giá hoàn thành nhiệm vụ tùy thuộc vào kết hồn thành nhiệm vụ cơng ty Thứ tư, TCT nên mở rộng nhiều hỉnh thức đào tạo tạo hội nâng cao trình độ chun mơn cho CBCNV tồn tồng cơng ty 84 KÉT LUẬN Tạo động lực lao động công tác càn thiết quan trọng, ảnh hưởng trực tiếp tới phát triển doanh nghiệp Tuy nhiên, công tác tạo dộng lực hiộn doanh nghiệp Việt Nam nói chung chưa dược thực hiệu hạn chê vô cách thức thực Do đặc diềm, nhu cầu, tính cách, tâm sinh lý cùa người lao dộng khác nên đề tạo dộng lực lao động có hiệu người quản lý cân phải hiêu rỗ nhừng nhu cầu, đặc điềm, khát vọng người lao động dê có thê đáp ứng tạo động lực hiệu cho họ nâng cao suất lao động, nỗ lực cống hiến cho phát triển cùa doanh nghiệp Luận văn “Hoàn thiện cồng tác tạo dộng lực lao dộng cơng ty Cơng trình ViettcP’ dã sâu tìm hiểu phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực lao động công ty '1 thực trạng dặt ra, tác giả có đề xuất giải pháp nhằm giúp công ty nâng cao hiệu cơng tác tạo động lực qua nâng cao hiệu quản lý nguồn nhân lực, giừ chân nhân viên giỏi, giúp người lao dộng hãng say cống hiến cho doanh nghiệp, yếu tổ giúp doanh nghiệp phát triền bền vừng Do hạn chế định trình độ yếu tố thời gian nên dù đà có cố gắng song luận văn không tránh khỏi hạn chế thiếu sót rât mong nhận dược đóng góp, bảo thầy giáo để đề tài dược hồn thiện Tôi xin chân thành cảm cm! DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Báo Tiền phong (2008), Người Việt (Phẩm chất thủi hư tật xấu), NXB Thanh niên, Hà Nội Bộ mơn Văn hóa kinh doanh (2008), Giáo trình Văn hỏa kinh doanh NXB Dại học Kinh tê Quôc dân, Ilà Nội PGS.TS.Trần Xuân cầu, PGS.TS.Mai Quốc Chánh (2008), Giảo trình Kình tê nguồn nhân lực, NXB Dại học Kinh tế Quốc dân, I Nội PGS.TS.Đoàn rhị Thu Hà, PGS.TS.Nguyền Thị Ngọc Huyền (2004), Giáo trình Khoa học quàn lý tập I (tái bán), NXB Khoa học Ky thuật, I ĩa Nội TS.Đoàn Thị Thu Hà, PGS.TS.Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2002), Giảo trình Khoa học quản lý tập II, NXB Khoa học Kỹ thuật, í Nội ố Trần Thị Thuý Sửu, Lê Thị Anh Vân, Dồ Hoàng Toàn (2003), Giảo trình Tâm lý học quản lý kình tế, NXB Khoa học Kỹ thuật, Iĩà Nội Th.s Nguyễn Vân Điềm& PGS.TS Nguyền Ngọc Quân (2007), Giảo trình Quán trị Nhân lực, NXB Dại học Kinh tế Quốc dân, ỉ Nội TS.Nguyễn Tiệp (2003), Mỏ hình thời gian làm việc linh hoạt ứng dụng, NXB Lao dộng - Xă hội, Hà Nội Báo cáo kết sản xuất kinh doanh (2007, 2008 2009), Công ty Công trinh Viettel 10 Bicn niên kiện công ty Công trình Viettel (2009) Cơng ty Cơng trình Viettel.1 11 Phịng lơ chức —Hành (2009), Quy ch ế trả ỉirơng cho cán bộ, công nhân viên năm 2009, Công ty Cơng trình Viettel 12 Website: - http://www.nangsuatchatluong.vn/nanu-suat-chat-luong/38-tin/185-dongluc-lam-viec-chia-khoa-de-nang-cao-nang-suat.htmr? - h t t p :/ / w w v v t in k in h t c c o m / k ie n - t h u c / q u a n - t r i- n g u o n - n h a n - lu c / b i- q u v c t d u n g - n g u o i - c u a - c a c - t a p - d o a n - n o i - t i c n g n d - d t h t m l - http://quantritructuvcn.com/chi-liet/bi-quvct-dung-nguoi-cua-cac-tap-doannoi-tieng-phan-2/199.html - http://www.doanhnhan360.eom/Desktop.aspx/Ouan-ly-360/Ouanlv/Cac lv thuvct tao dong luc/ - http://vietbao.vn/Viec-lam/Kinh-nghiem giu-chan-nhan-vicn-cua-cac-tapdoan-lon/40143747/267/ PHỤ LỤ C Phiếu điều tra Câu 1: Công việc anh (chị) gì? Câu 2: Lý anh (chị) làm việc Cơng ty gi? □ C ó chế độ ưu dài tốt T h Q ih ậ p ca o □ Môi trường làm việc tốt □ Công việc ồn dịnh Câu 3: Công việc anh (chị) giao có với chun mơn khơng ? □ Đúng nhơng Câu 4: Anh (chị) có hài lịng với cơng việc hiộn khơng? (nếu khơng hài lịng xin vui lòng trả lời tiêp câu 5) □ Rất hài lịng dài lịng □ Khơng hài lịng Câu 5: Lý khiến anh (chị) khơng hài lịng với cơng việc tại? □ T iền lư ơng ch a th ỏa đáng □ M ôi trường không phù hợp □ Khơng có hội phát triên D Khơng chuyên môn Câu 6: Khối lượng công việc mà anh (chị) đảm nhận? □ Q uá nhiều □ Phù hợp □ Khơng nhiều □ Q Câu 7: Anh (chị) có cấp ghi nhận kết cơng việc không? □ T h n g xu yên D T h in h thoảng □ Không Câu 9: Anh (chị) có hài lịng với mức lương khơng? □ Rất hài lịng □Hài lịng □ Khơng hài lịng Câu 10: Anh (chị) có hài lịng với mức thưởng khơng? □ Rất hài lịng DHài lịng □ Khơng hài lịng Câu 12: Anh (chị) cỏ hài lòng với thời gian chi trả lương, thưởng cùa Cơng ty khơng? □ Rất hài lịng □ Khơng hài lòng □Hài lỏng Câu 13: Anh (chị) cho biêt chế độ tiền lương, thường nav Công ty dã thể ycu tố ? □ Cồng bàng đánh giá trả công □ Minh bạch, rỏ ràng □ Tiêu chí đánh giá rõ rànẹ Câu 14: Anh (chị) có mong muốn dược thăng tiến cơng việc khơng? □ Có DKhơng Câu 15: Anh (chị) mong muốn có cư hội nhừne hội sau? □ rhăng tiên vê cấp bậc □ Mờ rộng mói quan hệ □ Được nâng cao nghiệp vụ ... MỘT SÓ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CỒNG TÁC TẠO ĐỘNG L ự c LAO ĐỘNG TẠI CƠNG TY CƠNG TRÌNH V IE T T E L 64 3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tạo dộng lực lao động công ty Cơng trình Viettel ... cứu, tìm hiểu động lực lao động, tạo động lực lao động doanh nghiệp, tim hiểu học thuyết tạo động lực lao dộng T thấy cần thiết cùa tạo động lực lao động doanh nghiệp, tạo động lực doanh nghiệp... lao dộng công ty T kết nghiên cứu, phân tích thực trạng công tác tạo động lực lao động công IV ty, tác giả xây dựng hệ thống nhu cầu cần đáp ứng nhằm tạo động lực cho người lao động cơng ty cá c