Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ việt nam

Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Mở đầu Việt Nam quốc gia có tiềm to lớn để phát triển ngành kinh tế biển Vùng biển thềm lục địa, chứa đựng nhiều tài nguyên tiềm phong phú, phục vụ cho nghiệp xây dựng phát triển đất nớc Cùng với hệ thống sông ngòi, kênh rạch chằng chịt, hải cảng thuận tiện, đà tạo điều kiện thuận lợi cho nớc ta phát triển ngành công nghiệp tàu thuỷ Công nghiệp tàu thuỷ ngành công nghiệp lớn, sử dụng sản phẩm nhiều ngành công nghiệp khác Do công nghịêp tàu thuỷ phải trở thành ngành công nghiệp mũi nhọn Để đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế, xà hội, công nghiệp tàu thuỷ phải đợc đổi phát triển mạnh mẽ, để thời gian không xa Việt Nam trở thành quốc gia mạnh công nghiệp tàu thuỷ Bên cạnh việc đầu t phát triển sở vật chất kỹ thuật, vấn đề quan trọng có ý nghĩa định đến phát triển ngành tạo đợc lực lợng lao động có đủ lực, trình độ Vì đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng Tổng Công Ty Do em chọn đề tài nghiên cứu là: Công tác đào tạo phát Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam Đề tài làm rõ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công Ty Từ đó, đa giải pháp có tính khả thi, đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu phát triển Trong đề tài em sử dụng phơng pháp nghiên cứu là: phơng pháp luận thực tiễn, phơng pháp phân tích, tổng hợp, thống kê để làm rõ để làm rõ thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công Ty Đối tợng nghiên cứu đề tài là: Công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam Đề tài gồm phần : Mở đầu Chơng I:Những lý luận chung công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Chơng II:Thực trạng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam giai đoạn 2001-2005 Chơng III: Một số giải pháp chủ yếu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổng công ty công nghiệp tàu thuỷ Việt Nam Kết luận Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Chơng I : Những lý luận chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực Các khái niệm 1.1 Nguồn nhân lực Nguồn nhân lực đợc xem xét dới hai góc độ: lực xà hội tính động sáng tạo ngời Năng lực xà hội: Nguồn nhân lực tổng thể tiềm ngời, có khả cung cấp sức lao động cho xà hội, tạo giá trị vật chất tinh thần Tính động sáng tạo: phải có biện pháp khai thác tiềm nguồn nhân lực, để biến tiềm thành thực Nh nguồn lực ngời đợc hiểu tổng hoà thể thống lực xà hội tính động xà hội ngời Tính thống đợc thể trình biến nguồn lực ngời thành vốn ngời Nguồn nhân lực thuật ngữ dùng để nguồn lực ngời bao gồm số lợng chất lợng Về số lợng, nguồn nhân lực nơi cung cấp sức lao động cho xà hội, đợc biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ tăng nguồn nhân lực.Về chất lợng, nguồn nhân lực đợc biểu hện qua tiêu: tình trạng sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, lực, kinh nghiệm phẩm chất ngời lao động Nguồn nhân lực có vai trò quan trọng, trình phát triển kinh tế, xà hội Chất lợng nguồn nhân lực yếu tố chủ yếu ảnh hởng đến nghiệp công nghiệp hoá, đại hoá đất nớc 1.2 Giáo dục Công tác đào tạo phátGiáo dục đợc hiểu hoạt động học tập chuẩn bị cho ngời bớc vào nghề nghiệp chuyển sang nghề mới, thích hợp tơng lai1 1.3 Đào tạo Công tác đào tạo phátLà hoạt động học tập giúp ngời lao động thực công việc có hiệu chức nhiệm vụ Đó trình học tập giúp Giáo trình quản trị nhân lực- ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nhà XBLĐ- XH Hà Nội - 2004 Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân cho ngời lao động nắm vững công việc ,là hoạt động nâng cao trình độ, kỹ để thực công việc hiệu hơn2 1.4 Phát triển Công tác đào tạo phátĐây hoạt động học tập, vợt khỏi phạm vi công việc trớc mắt ngời lao động, mở cho họ công việc dựa sở định hớng tơng lai tổ chức3 Các hoạt động phát triển nguồn nhân lực này, nhằm tạo thay đổi hành vi nghề nghiệp ngời lao động theo hớng nâng cao khả trình độ nghề nghiệp họ Mục tiêu vai trò đào tạo phát triển nguồn nhân lực 2.1 Mục tiêu Để trì đợc phát triển doanh nghiệp, hay tơng lai cần đến nhân viên có đầy đủ kỹ cần thiết Mục tiêu chung đào tạo phát triển nguồn nhân lực(NNL) nhằm tối đa hoá nguồn lực, đem lại hiệu cao cho tổ chức Đào tạo phát triển giải pháp có tính chiến lợc, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp, đồng thời đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển cđa ngêi lao ®éng Cã nh thÕ doanh nghiƯp míi trở nên vững mạnh mà không lạc hậu 2.2.Vai trò Đào tạo phát triển điều kiện định đến thành công tổ chức Bởi có vai trò quan trọng doanh nghiệp ngời lao động Đối với doanh nghiệp Nhân viên hiểu đợc yêu cầu công việc, từ nâng cao suất lao động, nâng cao chất lợng thực công việc Giảm bớt giám sát ngời lao động đợc đào tạo ngời có khả tự giám sát Khi doanh nghiệp thực công đổi quản lý đào tạo phơng pháp hiệu để thúc đẩy thay đổi quan niệm, đào tạo cho nhân viên nắm bắt đợc kỹ cần thiết để tham gia vào công đổi Giáo trình quản trị nhân lực- ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nhà XBLĐ- XH Hà Nội - 2004 Giáo trình quản trị nhân lực- ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân nhà XBLĐ- XH Hà Nội - 2004 Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Việc đào tạo có tác dụng động viên khích lệ Khi nhân viên đợc đào tạo họ có cảm giác đợc coi trọng, sau đợc đào tạo, họ chủ động nắm bắt ứng dụng kỹ mà họ đà đợc học Từ tạo đợc lợi cạnh tranh doanh nghiệp Duy trì nâng cao chất lợng NNL Đối với ngời lao động Ngời lao động hiểu biết sâu sắc mục tiêu văn hoá tổ chức, giáo dục cho nhân viên có đợc đồng lòng với doanh nghiệp, tạo gắn bó ngời lao động doanh nghiệp Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển ngời lao động Tạo cho ngời lao động thích ứng với công việc nh tơng lai Nâng cao trình độ, t duy, phát huy tính sáng tạo ngời lao động công việc Các phơng pháp đào tạo phát triển 3.1 Đào tạo công việc 3.1.1 Khái niệm Đào tạo công việc đào tạo đợc tiến hành môi trờng điều kiện làm việc có thực xuyên suốt trình thực tế, đồng thời đợc đạo ngời lao động lành nghề Thông qua trình làm việc, ngời lao động học tập đợc kỹ kiến thức, để họ hoàn thành nhiệm vụ 3.1.2 Các phơng pháp đào tạo Đào tạo theo chế độ học nghề Đây phơng thức đào tạo phổ biến Do công nhân lành nghề truyền thụ kỹ thuật cho nhân viên theo phơng thức Công tác đào tạo pháts phụ dạy đồ đệ Học viên đợc học lý thuyết lớp, sau đa đến nơi làm việc, dới híng dÉn cđa ngêi d¹y cho tíi ngêi lao động thành thạo tất kỹ nghề Phơng pháp phù hợp với loại công việc mang tính kỹ thuật nh thợ điện, thợ hàn, thợ sửa máy để làm rõ thời gian đào tạo từ 1-3 năm Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Quá trình đào tạo bắt đầu giới thiệu giải thích công việc, dẫn tỉ mỷ cho ngời học cách quan sát, học hỏi làm thử thành thạo Ngời hớng dẫn cấp trực tiếp ngời đợc đào tạo nhân viên khác lành nghề Đây phơng pháp phổ biến, dùng để dạy kỹ thực công việc cho hầu hết công nhân sản xuất số công việc quản lý Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Luân chuyển thuyên chuyển công việc Sắp xếp cho ngời đợc đào tạo đến làm việc cơng vị công tác có liên quan họăc chuyển hẳn sang công việc khác, nhằm cung cÊp cho hä kinh nghiƯm lµm viƯc ë nhiỊu lĩnh vực khác nhau, để họ trở thành ngời thợ đa đợc mở rộng tầm nhìn công việc Phơng thức thích hợp cho đào tạo loại công việc mang tính kỹ thuật, thao tác đào tạo cán quản lý Kèm cặp bảo Thông qua kèm cặp bảo ngời lÃnh đạo, cố vấn hay ngời quản lý giỏi, có kinh nghịêm để giúp cán quản lý nhân viên giám sát học đợc kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc trớc mắt nh tơng lai Tự đào tạo Do thân ngời vào nhu cấu công việc, sở thích cá nhân điều kiện vốn có, để tiến hành tự học cách tự lựa chọn chuyên ngành phơng thức học tập cho phù hợp Từ khai thác tiềm phát huy mạnh ngời 3.1.3 Ưu điểm nhợc điểm phơng pháp đào tạo công việc Ưu điểm - Phơng pháp dễ thực thi so với phơng pháp đào tạo công việc - Học viên nhanh chóng nắm bắt đợc kỹ năng, tiến đợc đào tạo, từ kích thích tính tích cực, sáng tạo họ công việc - Thúc đẩy mối quan hệ hợp tác cấp cấp dới, giúp cho tổ chức phát triển đạt đợc mục tiêu chung - Ngời lao động vừa đào tạo vừa làm việc - Chi phí đào tạo tơng đối thấp - Giúp giải vấn đề phát sinh thức tế, qua lựa chọn đối tợng đào tạo cách đắn hợp lý Nhợc điểm - Học viên học yếu tố không tiến tiến ngời dạy - Vừa đào tạo vừa làm việc nên không trọng đợc đến nhiều mặt Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân - Không thể truyền thụ kiến thức kỹ chuyên môn mức độ cao - Những cán lÃnh đạo có phạm vi quản lý lớn hớng dẫn cho tất nhân viên 3.2 Đào tạo công việc 3.2.1 Khái niệm Đào tạo công việc phơng pháp đào tạo ngời học đợc tách khỏi thực công việc thực tế, chuyên gia doanh nghiệp tíên hành đào tạo tập trung cho nhân viên doanh nghiệp 3.2.2 Các phơng pháp đào tạo Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp Doanh nghiệp tự mở lớp đào tạo thu hút học viên Trang bị thiết bị dùng riêng cho học tập Chơng trình đào tạo gồm hai phần lý thuyết thực hành Lý thuyết kỹ s, cán phụ trách giảng dạy Còn phần thực hành đợc tiến hành xởng thực tập, ngời học đợc học ngời lành nghề Nh ngời học đợc học cách có hệ thống Trong phơng pháp tổ chức cần xác định số lợng học viên lớp, xác định địa điểm thời gian học cho phù hợp Cử học trờng chÝnh quy Doanh nghiƯp cã thĨ cư ngêi lao ®éng đến học tập trờng dạy nghề, quản lý Bộ, Ngành, Trung ơng tổ chức Trong phơng pháp này, ngời học đợc trang bị đầy đủ kiến thức lý thuyết lẫn kỹ thực hành.Tuy nhiên phơng pháp tốn thời gian kinh phí đạo tạo Tổ chức hội nghị, hội thảo, giảng Các học viên tham gia hội nghị, hội thảo doanh nghiệp tổ chức Học viên thảo luận đa vấn đề dới hớng dẫn ngời lÃnh đạo, từ học đợc kiến thức, kinh nghiệm cần thiết Đào tạo theo kiểu chơng trình hoá với trợ giúp máy tính Đây phơng pháp đào tạo kỹ đại, đợc sử dụng ngày rộng rÃi Các chơng trình đào tạo đợc viết sẵn đĩa mỊm cđa m¸y tÝnh cã híng dÉn, ngêi häc chØ cần thực theo hớng dẫn Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Qua ngời học học đợc nhiều kiến thức, kỹ mà không cần có ngời dạy Đào tạo theo phơng thức từ xa Đây phơng pháp đào tạo mà chơng trình đào tạo đợc truyền đạt qua phơng tiện nghe nhìn trung gian nh sách, báo, tạp chí, băng, đĩa, internet để làm rõTừ ngời học tự nghiên cứu, tiếp thu để đáp ứng nhu cầu học tập mà không cần gặp trực tiếp ngời dạy Ngời học tự bố trí đợc thời gian, địa điểm học tập cho phù hợp Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm Đây phơng pháp đào tạo giúp học viên tiếp cận sát với thực tế Thông qua tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý để làm rõ Ng ời học tập giải vấn đề nh thực tế Từ nâng cao trình độ kỹ Mô hình hoá hành vi Đây phơng pháp diễn kịch nhng kịch đợc thiết kế sẵn để mô hình hoá hành vi Ngời học nhập vai xử lý tình Đào tạo kỹ xử lý công văn giấy tờ Ngời học đợc giao cho loại tài liệu, báo cáo, tờng trình để làm rõvà số thông tin khác Học viên phải xử lý giấy tờ, số liệu theo yêu cầu cấp Phơng pháp giúp cho ngời học cách xử lý nhanh chóng đắn, định phù hợp 3.2.3 Ưu điểm nhợc điểm phơng pháp đào tạo công việc Ưu điểm - Học viên đợc học tập cách có hệ thống - Cùng lúc đào tạo đợc nhiều nhân viên - Nhân viên chuyên tâm vào việc học tập dới đạo chuyên gia, có đợc kiến thức kỹ chuyên môn hoá cao - Ngời đợc đào tạo thờng có tâm lý cạnh tranh lẫn trình đào tạo, từ nâng cao hiệu đào tạo Nhợc điểm - Chi phí đào tạo tơng đối cao phải có trang thiết bị riêng, thuê giáo viên, địa điểm để học tập - Có thể làm giảm thời gian công tác học viên - Nếu nội dung đào tạo rời xa công việc nhiều thành đào tạo ứng dụng vào công việc đợc Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân 4.2 Trình tự xây dựng chơng trình đào tạo phát triển 4.2.1 Phân tích nhu cầu đào tạo Để xác định nhu cầu đào tạo tổ chức cần ý tới số vấn đề sau: Xác định kỹ cần có cơng vị, nhằm nâng cao hiệu thành tích suất lao động Phân tích trình độ kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm công tác nh thái độ động làm việc nhân viên để đảm bảo nội dung đào tạo đáp ứng đợc nhu cầu họ Tìm tiêu chuẩn làm việc phù hợp với tình hình doanh nghiệp Phân tích mục tiêu chiến lợc phát triển doanh nghiệp Qua trình phân tích tổ chức tìm đợc đối tợng, kỹ cần đào tạo 4.2.2 Xác định mục tiêu đào tạo Khi đa chơng trình đào tạo, tổ chức mong muốn đạt đợc hiệu cao Tổ chức xác định rõ kiến thức, kỹ học viên có đợc sau đào tạo Những kiến thức kỹ ứng dụng vào công việc thực tế hay không, chuyển hoá cách có hiệu thành học tập ứng dụng thực tế hay không Để có chơng trình đào tạo phù hợp tổ chức cần xác định nội dung đào tạo gì? số lợng, cấu học viên thời gian đào tạo sao? 4.2.3 Lựa chọn đối tợng đào tạo Xuất phát từ nhu cầu phát triển ngời lao động, tác dụng đào tạo mục tiêu chiến lợc tổ chức khả nghề nghiệp ngời Đối tợng đào tạo phải đáp ứng đợc yêu cầu công việc, đa tổ chức phát triển lên 4.2.4 Xây dựng chơng trình đào tạo lựa chọn phơng pháp đào tạo Soạn thảo nội dung đào tạo, đảm bảo đầy đủ nội dung đào tạo, trang thiết bị phục vụ cho việc giảng dạy Xác định số lợng môn học thời gian học Từ lựa chọn phơng pháp đào tạo phù hợp, đảm bảo tính hiệu nội dung đào tạo 4.2.5 Dự tính chi phí đào tạo Một phơng án đào tạo tốt nhng chi phí lại cao tổ chức khả đáp ứng, phơng án không khả thi Do chi phí đào tạo định việc lựa chọn phơng án đào tạo Chi phí đào tạo bao gồm chi phí trực tiếp chi phí gián tiếp Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Chi phí trực tiếp nh: Tiền lơng cho ngời đợc đào tạo, thù lao trả cho giáo viên giảng dạy, chi phí giáo trình tài liệu chi phí khác phát sinh từ việcđào tạo nh chi phí ăn ở, giao thông để làm rõ Chi phí gián tiếp giá thành hội đào tạo, dùng nguồn tài nguyên thời gian cho đào tạo nên dùng vào hoạt động khác Đó tổn thất vô hình cho doanh nghiệp Nh tổ chức cần dự tính chi phí để phơng án đào tạo đợc tiến hành cách trôi chảy có hiệu 4.2.6 Lựa chọn đào tạo giáo viên Chất lợng đào tạo học viên phụ thuộc lớn vào chất lợng giảng dạy cao hay thấp giáo viên Vì cần xây dựng cho doanh nghiệp đội ngũ cán giảng dạy có chất lợng cao Có thể vào yêu cầu khác mà cán giảng dạy đảm nhiệm vai trò khác nh: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kỹ thuật chuyên ngành, giáo s học giả viện nghiên cứu khoa học để làm rõ Giáo viên giảng dạy thuê ngời có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp Đồng thời kết hợp giáo viên thuê tổ chức để đạt hiệu cao hơn, tránh xa rời thực tiễn Giáo viên phải nắm vững mục tiêu cấu chơng trình đào tạo 4.2.7 Đánh giá chơng trình kết đào tạo Việc đánh giá vừa đo lờng đợc hiệu lợi ích có đợc đào tạo, cung cầp tiêu chuẩn sở cho việc vận dụng thành đào tạo cách có hiệu Đồng thời khâu quan trọng để xác định phơng pháp sửa đổi hoàn thiện công tác đào tạo giai đoạn sau Có nhiều tiêu để đánh giá kết đào tạo nh: kÕt qu¶ nhËn thøc, sù tho¶ m·n cđa ngêi häc, thay đổi hành vi theo hớng tích cực ngời học, khả vận dụng kiến thức học đợc vào thực tế để làm rõ Để đo lờng kết đó, sử dụng phơng pháp nh điều tra vấn, quan sát, tổ chức thi sau đào tạo để làm rõ Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Đội ngũ lÃnh đạo quản lý phận quan trọng, chi phối lớn đến hoạt ®éng cđa tỉng c«ng ty Qua ®iỊu tra vỊ sè lợng chất lợng ta thấy phận đà có xu hớng tăng số lợng chất lợng( từ 124 ngời năm 2000 lên 254 ngời năm 2005) chất lợng đợc nâng cao(năm 2000 trình độ ĐH chiếm 4%, năm 2005 trình độ ĐH chiếm 9,9% Nhìn chung nhà lÃnh đạo quản lý đà biết phát khâu trọng tâm lÃnh đạo thời kỳ, biết tổ chức máy quản lý phù hợp với chế quản lý mới, biết phát sử dụng cán có trình độ, có lực quản lý Tuy nhiên cần phải tăng cờng khả cho cán lÃnh đạo quản lý để giải công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén diễn biến kinh tế thị trờng Với mục đích đó, đội ngũ đà đợc cử học tậpở lớp bồi dỡng vỊ qu¶n lý kinh tÕ, líp häc vỊ lý ln trị cao cấp, mặt khác cho thực tế sở đóng tàu tiên tiến nớc Bên cạnh cần ý tới trình độ ngoại ngữ tin học cán lÃnh đạo quản lý Số ngời thành thạo ngoại ngữ chiếm có 29,5% (năm 2005), số ngời sử dụng đợc công nghệ thông tin chiếm 50%(năm 2005) Điều làm hạn chế khả giao tiếp với đối tác nớc 3.1.2.2 Đối với đội ngũ cán khoa học kỹ thuật Công nghệ kỹ thuật vấn đề quan trọng trình phát triển tổng công ty Vì cán khoa học kỹ thuật phải thờng xuyên đợc đào tạo bồi dỡng Tổng công ty đà ban hành sách nhằm thu hút ngời có chuyên môn đóng tàu công tác lĩnh vực khác trở làm việc Tổng công ty kết hợp với trờng đại học Hàng Hải mở nhiều lớp đại học chức Quảng Ninh, Hải Phòng, Đà Nẵng, TP Hồ Chí Minh, Cần Thơ lớp học ban ngày học ban đêm Từ năm 2000 đến đà đào tạo chức đợc 600 kỹ s đóng tàu, 100 kỹ s có văn đóng tàu Ngoài việc đẩy mạnh công tác đào tạo nớc, Tổng Công Ty đà tổ chức nhiều chuyến thăm quan thực tế sở đóng tàu tiên tiến nh Trung Quốc, Nhật Bản, Ba Lan, Hàn Quốc, Đức để làm rõ cho cán kỹ s với tổng số 250 lợt ngời Về trình độ ngoại ngữ lực lợng số ngời thông dụng ngoại ngữ từ B trở lên chiếm khoảng 25%, sử dụng tin học chuyên môn khoảng 20% Nh tỷ lệ thấp so với yêu cầu công việc Do bên cạnh việc đào tạo chuyên môn tích cực vận động cán bộ, kỹ s tham gia học tập nâng cao trình độ ngoại ngữ, tin học 3.1.2.3 Đối với lực lợng công nhân kỹ thuật Đề án môn học Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân Theo bảng 10 lực lợng công nhân kỹ thuật cần bổ sung tơng đối lớn Số lợng tăng từ 7033 ngời(năm 2000) lên 15843 ngời(năm 2005) tơng đơng tăng 125,26%, nhiên cha đáp ứng đủ số lợng chất lợng Ngoài số đợc đào tạo thực tập nớc về, công nhân kỹ thuật nớc ta đợc tiếp xúc với công nghệ thông tin tiên tiến giới, sử dụng trang thiết bị dụng cụ công việc lạc hậu, nhà máy có quy mô sản xuất vừa nhỏ Vài năm gần tốc độ tăng trởng nhanh, đòi hỏi lực lợng lao động lớn, thợ hàn nên đơn vị phải tuyển dụng trờng không chuyên ngành đóng tàu Vì Tổng Công Ty đà đề sách nhằm nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuầt đáp ứng nhu cầu công việc Tổng Công Ty làm việc trực tiếp với trờng công nhân kỹ thuật đóng tàu Bộ Giao Thông Vận Tải, liên kết đào tạo qua việc cử can kỹ s phối hợp giảng dạy Mặt khác kiện toàn lại hai sở đào tạo cạnh xí nghiệp, trang bị thêm số sở vật chất mới, bố trí cán chuyên trách trì thờng xuyên việc đào tạo, bồi dỡng nâng cao cho lực lợng có bổ túc công nghệ đóng tàu cho công nhân đợc tuyển từ trờng kỹ thuật nghiệp vụ khác Giai đoạn 2001-2005, Tổng Công Ty xác định mục tiêu tập trung đầu t chiều sâu, đổi công nghệ thiết bị, đại hoá số khâu then chốt chế tạo, trọng phát triển công nghiệp đóng tàu sửa chữa tàu, đặc biệt tàu có trọng tải lớn Để đạt đợc mục tiêu đó, công tác thu hút, đào tạo, phát triển NNL đợc xác định vấn đề quan trọng cấp bách Tổng Công Ty Bên cạnh việc trì công tác đào tạo nh trớc năm 2000, Tổng Công Ty tiếp tục đẩy mạnh công tác thêm bớc mới, trớc hết đầu t sở vật chất kỹ thuật, chuyển sở đào tạo cạnh xí nghiệp nhà máy thuộc Tổng Công Ty, nâng cấp thành trờng công nhân kỹ thuật đóng tàu Đầu t cho trờng công nhân kỹ thuật Bạch Đằng, thiết bị giảng dạy học tập, thực hành Ba Lan với giá trị triệu USD Xây dựng phòng học, đầu t nhà tầng làm KTX cho học sinh xa Nâng lực đào tạo trờng lên 800 công nhân năm, trở thành trờng nằm hệ thống đào tạo nghề quốc gia 3.1.2 Phơng pháp đào tạo Tổng công ty sử dụng nhiều phơng pháp để đào tạo phát triển nguồn nhân lực nh : đào tạo theo chế độ học nghề, hớng dẫn đào tạo qua công việc, kèm cặp bảo, cử học trờng quy, tổ chức lớp học đơn vị để làm rõ