Tính cấp thiết của đề tài
Trong xu thế hội nhập quốc tế và thời đại khoa học kỹ thuật phát triển như vũ bão như hiện nay, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng khốc liệt và khó khăn hơn Các doanh nghiệp không chỉ phải cạnh tranh với các công ty trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường Cuộc cạnh tranh đó thể hiện trên tất cả các mặt: công nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng trên hết, yếu tố đứng đằng sau mọi cuộc cạnh tranh là con người Thực tế đã chỉ ra rằng đối thủ cạnh tranh đều có thể sao chép mọi bí quyết của công ty về sản phẩm, công nghệ, v.v Duy chỉ có đầu tư vào yếu tố con người là ngăn chặn được đối thủ cạnh tranh sao chép bí quyết của mình và là nền tang vững vàng cho sự phát triển của tổ chức Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng và giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực là đề tài luôn nóng hổi trên diễn đàn thông tin và nghiên cứu quốc tế. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ( ĐT-PT NNL) nhằm đảm bảo cho mọi thành viên trong doanh nghiệp có thể thích ứng được với công việc phân công trong môi trường luôn luôn biến động Đầu tư cho ĐT-PT NNL vừa mang lại hiệu quả về mặt kinh tế, mặt xã hội và mục tiêu phát triển con người Đầu tư cho con người luôn là đầu tư khôn ngoan nhất, hiệu quả nhất, đó chính là đầu tư cho sự phát triển bền vững và ổn định Mọi cấp quản trị và mọi doanh nghiệp đều thừa nhận ĐT-PT NNL trong quản lý và sử dụng lao động là vấn đề sống còn của tổ chức doanh nghiệp.
Tuy nhiên tại một số doanh nghiệp hiện nay, công tác ĐT-PT NNL vẫn chưa được chú trọng một cách đúng mức, hay một số khác đã nhận thấy tầm quan trọng của công tác này nhưng vẫn chưa tìm ra phương pháp để thực hiện hoạt động này một cách có hiệu quả Điều này làm hạn chế khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường Đứng trước thực trạng vấn đề ĐT-PT NNL còn chưa được quan tâm đúng mức, trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại công ty cổ phần Bê tông thép Ninh Bình, em đã chọn đề tài “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhận lực tại công ty cổ phần Bê tông thép Ninh Bình “ để nghiên cứu.
Mục đích của đề tài
Đề tài được nhằm mục đích tìm hiểu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bê tông thép Ninh Bình trong khoảng thời gian gần đây Từ đó tìm ra những ưu điểm và nhược điểm còn tồn tại xung quanh vấn đề nàycủa công ty, đồng thời đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác ĐT-PT NNL của công ty với kỳ vọng nguồn nhân lực thực sự trở thành nguồn lực quyết định nhất đến sự thành công của doanh nghiệp trong tương lai.
Đối tượng phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Phạm vi nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bê tông thép Ninh Bình từ năm 2005 đến năm 2009.
Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu tài liệu, phỏng vấn các cán bộ nhân viên trong công ty,tổng hợp, thống kê, hệ thống bảng biểu… nhằm đánh giá một cách tổng quan cũng như đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Nội dung, kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận danh mục từ viết tắt, danh mục bảng biểu và tài liệu tham khảo, nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương 1 Những vấn đề lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Chương 2 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
Cổ phần bê tông thép Ninh Bình
Chương 3 Phương hướng và giải pháp đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần bê tông thép Ninh Bình.
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Khái niệm và tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực của tổ chức doanh nghiệp bao gồm tất cả các cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò gì trong tổ chức doanh nghiệp, tất cả các thành viên mà doanh nghiệp đang quản lý, đang sử dụng mang tính ổn định lâu dài, kể cả những người trong và ngoài doanh nghiệp nhưng có tham gia vào hoạt động hay tham gia giải quyết các những vấn đề của doanh nghiệp trong điều kiện hoàn cảnh nhất định Nguồn nhân lực được đánh giá thông qua số lượng và chất lượng trong đó chủ yếu là chất lượng nguồn nhân lực vì đó là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Vì vậy các doanh nghiệp phải quan tâm đến nâng cao chất lượng NNL thông qua công tác ĐT-PTNNL Hiện nay, việc nâng cao trình độ khoa học kỹ thuật, trình độ tay nghề của nguồn nhân lực trong nền kinh tế được nhà nước xem như là một mục tiêu hàng đầu trong công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nước Vì vậy, ĐT-PTNNL trong doanh nghiệp đang là một vấn đề mang tính cấp thiết và cần được doanh nghiệp quan tâm một cách đúng đắn Nhưng đề đạt được hiệu quả khi thực hiện thì các doanh nghiệp phải hiểu rõ khái niệm và vai trò của công tác ĐT-PT NNL trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là các hoạt động đề duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trong đó bao gồm tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong khoảng thời gian nhất định Trước hết đó là toàn bộ các hoạt động học tập do doanh nghiệp tổ chức để cung cấp cho người lao động, có thể là vài giờ, vài ngày, vài năm tùy theo mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng đi lên Đào tạo là quá trình học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình Đó chính là quá trình học tập giúp cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những việc học tập đề nâng cao trình độ kỹ năng của người lao động đề thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn. Đào tạo có thể là đào tạo mới đào tạo lại, đào tạo nâng cao hay đào tạo phát triển.
- Đào tạo mới là trang bị toàn bộ kiến thức ký năng, các thao tác cơ bản cho nhân viên về một nghề nghiệp nào đó mà họ chưa hề có.
- Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề nhưng vì một lý do nào đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa.
- Đào tạo nâng cao là bồi dưỡng nâng cao kiến thức, kinh nghiệm làm việc đề họ đảm nhiệm được công việc phức tạp hơn, có trình độ cao hơn.
Phát triển là hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vị công việc trước mắt của người lao động giúp cho con người có thể làm công việc mới, một nghề nghiệp mới khác với nghề đang làm hay nâng lên ở một trình độ mới hơn Phát triển dựa trên nhưng định hướng chiến lược giúp cho nhân viên đáp ứng được sự thay đổi trong tương lại đề họ có điều kiện thay đổi công việc.
Bất cứ một tổ chức doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển bền vững cần phải biết quan tâm đồng bộ đến các chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Phải phát triển đồng đều từ chiến lược cơ cấu tổ chức một cách phù hợp với điều kiện phát triển của doanh nghiệp, chiến lược về công nghệ đề tăng cường khả năng cạnh tranh trên thị trường và quan trọng nhất là chiến lược về con người. Chiến lược về con người là chiến lược của mọi chiến lược, là chiến lược khởi đầu đề triển khai các chiến lược khác Chiến lược con người được xem là chiến lược quan trọng nhất vì:
- Con người với sức lao động của mình tham gia vào quá trình lao động là một trong các yếu tố của quá trình sản xuất và giá trị của nó được kết tinh vào sản phẩm, tiền công là một yếu tố của giá thành, của chi phí sản xuất, và chiếm một tỉ trọng khá lớn trong chi phí sản xuất.
- Chỉ có sử dụng sức lao động của con người mới tạo ra giá trị thặng dư, tạo ra lợi nhuận.
- Thông qua nguồn lực con người thì các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng, thiếu nó mọi nguồn lực khác đều vô nghĩa.
- Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức, quyết định mọi thành bại của tổ chức Nguồn nhân lực là một nguồn không thể thiếu ở bất kì tổ chức doanh nghiệp nào.
Chiến lược về con người trong từng tổ chức doanh nghiệp thể hiện rõ nét nhất ở chiến lược ĐT - PT NNL để đảm bảo cho mọi thành viên luôn thích ứng được với công việc được phân công trong môi trường biến động Đầu tư cho ĐT
- PT NNL là thực hiện chiến lược con người của tổ chức, vừa mang lại hiệu quả kinh tế lâu dài cho doanh nghiệp, vừa đem lại sự phát triển con người cho xã hội Mọi doanh nghiệp, mọi cấp quản trị đều thừa nhận ĐT - PT NNL, phát triển tiềm năng con người trong quá trình quản lý sử dụng là vấn đề sống còn của tổ chức doanh nghiệp.
1.1.3 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không chỉ có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với người lao động mà còn có vai trò quan trọng đối với doanh nghiệp cũng như xã hội Đối với xã hội : ĐT - PT NNL giúp con người có đủ kiến thức kĩ năng cần thiết tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc, tham gia vào lao động sản xuất, lao động quản lý, điều hành kỹ thuật công nghệ…, nâng cao dân trí, ý thức cộng đồng chấp hành pháp luật, các quy tắc ứng xử trong quan hệ con người, trong lao động nói riêng và trong xã hội nói chung, góp phần xã hội hóa học tập, giáo dục của xã hội, phát triển tiềm năng của con người, khơi dạy khả năng sáng tạo, tích lũy và lưu truyền tri thức kinh nghiệm từ thế hệ này sang thế hệ khác. Đối với doanh nghiệp : Chi phí cho ĐT - PT NNL là tốn kém nhưng là một yếu tố khách quan, mang lại lợi ích trực tiếp và lâu dài cho tổ chức doanh nghiệp ĐT - PT NNL nhằm đáp ứng yêu cầu công việc ngày càng cao hơn của mọi tổ chức Trước đào tạo hiệu quả công việc chỉ đạt được ở một mức độ nào đó, chỉ có ĐT - PT NNL thì NSLĐ và hiệu quả công việc mới được nâng cao, đó là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp có khả năng đi lên trong cạnh tranh ĐT
- PT NNL hiệu quả thì ý thức người lao sẽ được nâng cao, người lao động sẽ tự giác hơn, tự chủ hơn, người quản lý sẽ giảm bớt được sự kiểm tra, giám sát ,nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, tạo điều kiện để doanh nghiệp áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp, ĐT - PT NNL cũng giúp giảm thiểu sai sót hỏng hóc trong quá trình thực hiện công việc, thể hiện được trách nhiệm của doanh nghiệp. Đối với cá nhân người lao động: Đào tạo và phát triển NNL tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp, nâng cao được trình độ chuyện môn và tay nghề cho người lao động đề họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời tạo sự hứng khởi trong doanh nghiệp, nâng cao được khả năng thích ứng của người lao động với công việc cả ở hiện tại và tương lai, tránh được nhưng rủi ro sai sót không đáng có do thiếu hiểu biết gây ra, nâng cao được khả năng tự chủ tự quản, tự điều chỉnh hành vi của mình trong quá trình làm việc, đáp ứng được nguyện vọng của người lao động đồng thời tạo hưng phấn trong lao động đề người lao động làm việc với năng xuất cao, tăng thu nhập cá nhân, giúp họ có tư duy đổi mới năng động sáng tạo trong công việc.
Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
1.2.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng đến các hoạt động của tổ chức trong có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Môi trường bên trong bao gồm một số nhân tố cơ bản như: chiến lược về con người, mục tiêu của tổ chức doanh nghiệp, các đặc điểm về kỹ thuật công nghệ, nguồn tài chính, ngoài ra còn phải kể đến văn hóa doanh nghiệp.
Trong quá trình hình thành và phát triển của bất kỳ doanh nghiệp nào thì ngành nghề kinh doanh của doanh nghiệp có đó là nhân tố có sự tác động rất lớn đến các công việc, kế hoạch của tổ chức đó Công tác ĐT & PT NNL trong doanh nghiệp chịu sự ảnh hưởng rất lớn từ yếu tố này Trong một nền kinh tế bao gồm rất nhiều lĩnh vực ngành nghề sản xuất kinh doanh, mỗi ngành nghề đó lại có những đòi hỏi về nguồn nhân lực khác nhau vì thế việc ĐT & PT cũng có những yêu cầu khác nhau ở từng nghành nghề kinh doanh.
Những ngành nghề sản xuất trực tiếp sản phẩm như : may mặc, chế biến thực phẩm, sản xuất thủ công… thì việc ĐT & PT NNL thường thí đơn giản hơn, thường thì DN chỉ phải đào tạo người công nhân những thao tác làm việc ngay sau khi tuyển dụng và chỉ cần học được những thao tác đơn giản này họ đã có thể tiến hành làm việc Còn đối với những ngành nghề cần có trình độ cao và có tính chất thay đổi liên tục như: công nghệ thông tin, các ngành nghề kinh doanh thương mại…thì DN phải liên tục có những chương trình ĐT & PT NNL, đề người lao động có thể nắm bắt sự thay đổi từ những công nghệ mới, tri thức mới thì khi thực hiện công việc mới đạt hiệu quả cao.
1.2.1.2 Truyền thống của doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có truyền thống trong vấn đề ĐT & PT NNL là một doanh nghiệp trong cả quá trình phát triển của mình đã thực hiện thành công nhiều kế hoạch đào tạo của mình Truyền thống đó là kinh nghiệm đào tạo của cán bộ quản trị nhân sự, là sự đúng đắn trong các kế hoạch chiến lược nhân sự của các nhà quản trị cấp cao đối với ĐT & PT NNL Có truyền thống ĐT & PTNNL các doanh nghiệp sẽ dễ dàng nắm bắt được nhu cầu mục tiêu đào tạo đề đào tạo đúng hướng, đúng chuyên môn mà doanh nghiệp cần Người lao động trong doanh nghiệp cũng ủng hộ tham gia các chương trình đào tạo của doanh nghiệp mình và nhất là trong quá trình học tập họ sẽ có ý thức kỷ luật học tập nghiêm túc Một doanh nghiệp có truyền thống ĐT & PT NNL sẽ có được những thuận lợi nhất định trong chương trình đào tạo của mình, họ sẽ được sự chú ý đầu tư giúp đỡ từ các tổ chức doanh nghiệp khác bên ngoài
1.2.1.3 Các nguồn lực bên trong
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng nhất trong tổ chức doanh nghiệp, cũng như trong vấn đề ĐT & PT NNL Đó chính là đối tượng mà công tác ĐT &
PT NNL hướng vào nhằm mang lại nhưng chuyển biến nhất định có lợi cho tổ chức Khi có một nguồn nhân lực dồi dào về số lượng thì việc tìm kiếm người tham gia vào đào tạo khá dễ dàng, khi có một nguồn nhân lực chất lượng cao thì doanh nghiệp sẽ đưa vào đào tạo những kiến thức công nghệ cao, đem lại hiệu quả cao hơn Ngược lại, khi nguồn nhân lực hạn chế về số lượng hoặc chất lượng thì việc tổ chức đào tạo rất khó khăn, có thể ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất của công ty hoặc công ty chỉ dám đưa vào đào tạo những chương trình ở trình độ thấp vì khả năng nhận thức của người lao động có hạn chế.
Nguồn tài chính của doanh nghiệp có ảnh hưởng trực tiếp đến công tác ĐT – PT NNL Bất kỳ các hoạt động nào cũng đều cần đến một mức chi phí nhất định, muốn có một chương trình đào tạo hiệu quả thì nguồn kinh phí cũng phải tương ứng với tính hiệu quả đó Kinh phí dành cho ĐT – PT NNL lớn thì số lượng lao động được đào tạo nhiều, các hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo hiện đại vì thế mà chất lượng đào tạo cao và ngược lại chi phí danh cho ĐT –
PT NNL thấp sẽ mang lại rất nhiều khó khăn trong ĐT – PT NNL.
Thông tin ảnh hưởng khá nhiều đến các kế hoạch ĐT & PT NNL Có rất nhiều những luồng thông tin xung quanh tổ chức, từ các thông tin bên ngoài đến thông tin trong nội bộ Nhà quản trị phải nắm bắt được những thông tin này trong xây dựng kế hoạch, hay có những thay đổi hợp lý mới ĐT & PT NNL hiệu quả.
Cơ sở vật chất của mỗi doanh nghiệp có những đặc điểm khác nhau Muốn thành công phải có chính sách ĐT & PT NNL phù hợp với cơ sở vật chất đó Cơ sở vật chất càng hiện đại càng cần đào tạo phát triển để người lao động có thể sử dụng chúng với hiệu suất cao nhất.
Ngoài ra còn có các yếu tố khác như môi trường văn hóa, hoạt động của tổ chức công đoàn, … đều có ảnh hưởng nhất định đến công tác ĐT – PT NNL, đòi hỏi tổ chức doanh nghiệp nói chung và cán bộ chuyên trách nói riêng phái có sự nghiên cứu đánh giá, hiểu rõ ảnh hưởng của từng nhân tố sẽ giúp tổ chức doanh nghiệp xây dựng được một chương trình ĐT – PT NNL kịp thời , đúng đắn và khoa học
1.2.2 Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vị kiểm soát và điều chỉnh của phạm vi tổ chức doanh nghiệp Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong doanh nghiệp, trong đó có QTNL Và cũng vì thế nó ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động ĐT – PT NNL Môi trường bên ngoài bao gồm các yếu tố như: khung cảnh kinh tế, dân số và lực lượng lao động xã hội, luật pháp nhà nước, văn hóa xã hội, đối thủ cạnh tranh, khoa học kỹ thuật, khách hàng, chính quyền đoàn thể…
Một số yếu tố thuộc môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động ĐT – PT NNL trong doanh nghiệp
Tiến bộ khoa học kỹ thuật công nghệ: Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh trong cùng một môi trường phát triển Bởi lẽ, nó có liên quan trực tiếp đến năng xuất lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm…Vì vậy đổi mới công nghệ máy móc phải đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn ,nghiệp vụ, cơ cấu nghành nghề của nhân viên.
Chính sách của nhà nước cũng là một trong những yếu tố cơ bản của môi trường bên ngoài có ảnh hưởng đến hoạt động ĐT – PT NNL trong các tổ chức, doanh nghiệp Hầu hết các nước trên thế giới đều rất quý trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, chính vì thế mỗi quốc gia đều có những quy định đối với công tác ĐT – PT NNL Đối với nước ta cũng vậy, đảng và nhà nước luôn chăm lo đến sự nghiệp đào tạo và phát triển NNL, những chương trình ĐT – PT trong doanh nghiệp luôn phải tuân theo những chuẩn mực cụ thể Hiện nay, định hướng chung của nhà nước là tích cực hoàn thiện chương trình, phân luồng đào tạo để đáp ứng được nhu cầu của thị trường lao động Đảng và nhà nước cũng đang thực hiện các chính sách khuyến khích, kích thích cho đào tạo như miễn giảm học phí, trợ cấp cho đi học, cho phép vay với với lãi xuất thấp để thực hiện việc đào tạo Ngân sách của nhà nước chi cho giáo dục đào tạo chiếm khoảng 20% ngân sách nhà nước và mỗi năm tăng thêm khoảng trên 10%. Ngoài ra, nhà nước còn tích cực mở rộng hệ thống ngành nghề đạo tạo, tăng cường hợp tác đào tạo quốc tế để học hỏi tiếp thu kiến thức khoa học hiện đại của nước ngoài Những chính sách này là điều kiện rất thuận lợi để các ngành, các doanh nghiệp tích cực tổ chức đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình cũng như trong toàn bộ nền kinh tế.
Bối cảnh kinh tế: Nền kinh tế ổn định tăng trưởng bền vững, hay rơi vào tình trạng suy thoái cũng đều ảnh hưởng đến hầu hết các tổ chức doanh nghiệp,đến công tác QTKD, và ảnh hưởng đến công tác ĐT – PT NNL
Khi nền kinh tế suy thoái, các doanh nghiệp có xu hướng thu hẹp dần sản xuất bằng bằng việc giảm nhân công hay giảm chi phí tiền lương, việc tổ chức huấn luyện đào tạo và phát triển nhân viên sẽ gặp khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược đào tạo Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở rộng kiến thức, nâng cao tay nghề cho người lao động là cấp thiết.
Chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.1 Căn cứ chủ yếu để định hướng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong quá trình làm công tác quản trị tại bất kỳ tổ chức doanh nghiệp nào,các cấp quản trị đều phải kịp thời nhận thức mọi sự thay đổi của môi trường và nhân viên để xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Để tiến hành chương trình này cần căn cứ vào một số vấn đề sau:
- Căn cứ vào định hưởng chiến lược của doanh nghiệp do cấp quản trị cao nhất vạch ra từ đó hoạch định yêu cầu về nhân sự, chiến lược nhân sự cho tương lai.
- Trên cơ sở hoạch định chiến lược, hoạt động doanh nghiệp từ đó chỉ ra được những biến động về công việc, tính chất công việc, chỉ ra yêu cầu về nhân lực cần thiết để hoàn thành được khối lượng công việc theo kế hoạch đề ra.
- Dựa vào bản phân tích công việc đặc biệt là khi phát sinh công việc mới, khi tính chất công việc thay đổi yêu cầu thay đổi kỹ năng , phương pháp làm việc của nhân viên trong tập hợp đó Cấp quản trị phải làm rõ yêu cầu công việc, những tiêu chuẩn kỹ năng cần thiết còn thiếu, còn yếu của nhân viên để xác định chương trình giáo dục đào tạo cho phù hợp.
- Dựa vào đánh giá thành tích công tác đánh giá tình hình thực hiện công việc, và các kết luận trong các hoạt động đó để tìm ra những bất cập giữa người và công việc Những lý do, nguyên nhân mà nhân viên không bảo đảm yêu cầu công việc Từ đó có các biện pháp khắc phục cũng như đề ra chương trình ĐT-
PT nhân viên Ngoài ra để thực hiện chương trình thành công phải có nguồn tài chính, con người phục vụ hay cung cấp chương trình đào tạo, cơ sở vật chất phục vụ chương trình, điều kiện hoàn cảnh của doanh nghiệp, điều kiện sản xuất kinh doanh, hoàn cảnh của nhân viên và nhiều yêu cầu khác Vì thế khi xây dựng chương trình phải cân nhắc xem xét từng yêu cầu
1.3.2 Nội dung chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mỗi một tổ chức doanh nghiệp đều có nhưng đặc điểm tổ chức sản xuất kinh doanh khác nhau, cũng có những nguồn lực về nguồn nhân lực khác nhau.
Vì vậy để đạt hiệu quả cao nhất trong công tác ĐT –PT NNL thì doanh nghiệp phải xây dựng được một chương trình đào tạo phù hợp với thực tế để đạt mục tiêu đã đề ra
Xét một cách tổng quát thì chương trình ĐT- PT NNL được diễn ra theo trình tự thông qua 6 bước sau:
B1: Xác định nhu cầu đào tạo
Hình1.1 : Các bước thực hiện chương trình ĐTPT NNL
Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo Đây là bước đầu tiên cho một tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xác định chính xác nhu cầu và đối tượng đào tạo, phát triển quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp theo của tiến trình Nhu cầu đào tạo được xác định từ những đối tượng sau:
Nhu cầu cá nhân người lao động: con người với tư cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, có tình cảm, luôn đòi hỏi thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu như
B2: Xác định mục tiêu và chương trình đào tạo
B3: Lựa chọn phương pháp đào tạo
B4: Chuẩn bị cơ sở vật chất, phương tiện, con người phục cho chương trình
B5: Triển khai thực hiện chương trình đào tạo
B6: Tổng kết đánh giá rút kinh nghiệm ăn, mặc, ở, đi lại… Bên cạnh đó, con người còn có nhu cầu khác cao hơn không những về vật chất mà nhu cầu về tinh thần ngày càng được đề cao và coi trong. Nhu cầu của doanh nghiệp: doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực xuất phát từ những lý do sau :
+ Nhằm bù đắp những vị trí thiếu hụt hoặc còn trống.
+ Chuẩn bị cho người lao động thực hiện và hoàn thành trách nhiệm khi có sự biến đổi trong mục tiêu, cơ cấu, kĩ thuật công nghệ, chính sách…
+ Nhằm hoàn thiện khả năng của người lao động để họ thực hiện tốt các nhiệm vụ hiện tại và các nhiệm vụ trong tương lai.
Các chương trình đào tạo chỉ thực sự có hiệu quả khi doanh nghiệp xác định được chính sách nhu cầu và đối tượng cần đào tạo, nếu làm không tốt bước này sẽ vừa gây lãng phí về tài chính, thời gian cho doanh nghiệp vừa gây khó khăn cho nhân viên
Ngoài ra nhu cầu đào tạo chỉ thực sự có hiệu quả khi doanh nghiệp xác định thông qua việc thảo luận với lãnh đạo cũng như các nhóm nhân viên thực hiện công việc qua khảo sát tình hình thực tế, qua điều tra trắc nghiệm …
Bất cứ một kế hoạch ĐT- PT nào cũng phải đáp ứng ưu cầu của công việc hiện tại đồng thời phải đáp ứng được sự thay đổi của công việc trong tương lai.Việc xác định rõ nhu cầu đào tạo là bước khởi đầu quan trọng trong tiến trình ĐT- PT NNL trong doanh nghiệp
Bước 2: Xác định mục tiêu và chương trình đào tạo Để xác định được mục tiêu cụ thể của một chương trình ĐT-PT phải tiến hành các hoạt động sau:
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẤN BÊ TÔNG THÉP NINH BÌNH
Giới thiệu chung về Cổ phần bê tông thép Ninh Bình
Tên công ty : Công ty cổ phần Bê tông - Thép Ninh Bình.
Loại hình Doanh nghiệp: Công ty cổ phần; Nhà nước nắm giữ phần vốn chi phối 51%, người lao động và các cổ đông chiếm giữ 49%. Địa chỉ : Km số3, QL 1A Ninh Bình đi Thanh Hoá; phường Ninh phong, thành phố Ninh Bình, Tỉnh Ninh Bình. Điện thoại : 0303.610078, 0303.610083 fax : 0303.610120
Cơ quan chủ quản: Tổng Công ty Đầu tư & Kinh doanh vốn nhà nước
Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: Số 09-03-000.062, của Sở Kế hoạch và Đầu tư tỉnh Ninh Bình, cấp ngày12/6/2007
2.1.1Quá trình hình thành và phát triển của công ty
Trước ngày Đất nước thống nhất(30/4/1975): Công ty cổ phần Bê tông- Thép Ninh bình tiền thân là xí nghiệp Cấu kiện, thuộc Ty Kiến trúc, tỉnh Ninh Bình trước đây.
Sau khi sáp nhập tỉnh Ninh Bình và tỉnh Nam Hà thành tỉnh Hà Nam Ninh: Tháng 10 năm 1977 Xí nghiệp sáp nhập là thành viên của Công ty xây dựng nhà ở Hà Nam Ninh, tỉnh Hà Nam Ninh.
Tháng 9 năm 1986 được UBND tỉnh Hà Nam Ninh đồng ý cho phép tách ra khỏi Công ty xây dựng Nhà ở Hà Nam Ninh và đổi tên là: Xí nghiệp cấu kiện
Bê tông Ninh Bình, là đơn vị độc lập thuộc Sở xây dựng Hà Nam Ninh quản lý. Thời gian này, Xí nghiệp mới có gần 100 cán bộ, công nhân viên hoạt động cầm chừng, nhiệm vụ chủ yếu của Xí nghiệp là sản xuất theo kế hoạch của Sở xây dựng Hà Nam Ninh nhằm đáp ứng nhiệm vụ, kế hoạch của Tỉnh Sản phẩm sản xuất ra lúc đó bao gồm: Cột điện hình chữ H, ngói lợp xi măng cát, ống cống xây dựng các công trình thuỷ lợi và đồ mộc dân dụng.
Thực hiện đường lối mới của Đảng và Nhà nước, Xí nghiệp đã chuyển mình theo cơ chế giá cả, bán hàng theo cơ chế thị trường Với đội ngũ kỹ sư, thợ kỹ thuật và công nhân có tay nghề cao, đã cho ra đời những sản phẩm có chất lượng tốt, mẫu mã đẹp Đặc biệt năm 1989 Xí nghiệp đã mạnh dạn vay vốn đầu tư dây chyền sản xuất cột điện bê tông ly tâm; dây chyền này sản xuất đã có hiệu quả cao.
Năm 1992, sau khi tái lập tỉnh Ninh Bình, xí nghiệp đã đầu tư dây chuyềnLuyện, cán thép xây dựng, tiếp nhận thêm mặt bằng sản xuất và120 công nhân của Xí nghiệp Xi măng Ninh Xuân Xí nghiệp đổi tên thành Xí nghiệp Bê tông- Thép Ninh Bình theo quyết định số 499/QĐ-UB ngày 10/12/1992 của UBND tỉnh Ninh Bình.
Năm 1994, đổi tên Xí nghiệp thành “Công ty Bê tông- Thép Ninh Bình”, theo quyết định số 688/QĐ-UB ngày 13 tháng 09 năm 1994 của Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Bình ra
Tháng 06 năm 1994 Công ty đã được xếp hạng là Doanh nghiệp hạng I theo quyết định số 342/QĐ- UB của Uỷ ban nhân dân tỉnh Ninh Bình Công ty liên tục đầu tư đổi mới máy móc thiết bị công nghệ, không ngừng nâng cao năng suất lao động, đáp ứng kịp thời các nhu cầu ngày càng cao của thị trường
Tháng 12 năm 2004, căn cứ theo quyết định số 3043 / QĐ-UB ngày 10/12/2004 của UBND tỉnh Ninh Bình về việc phê duyệt phương án cổ phần hoá doanh nghiệp nhà nước Công ty Bê tông-Thép Ninh Bình, Công ty đổi tên thành Công ty cổ phần Bê tông-Thép Ninh Bình.
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức
Công ty Cổ phần bê tông - thép Ninh Bình là Công ty Cổ phần, hoạt động theo Luật doanh nghiệp; tổ chức, quản lý và sản xuất theo mô hình quản lý trực tuyến - chức năng.
Hội đồng quản trị (HĐQT) gồm 07 người, chủ tịch HĐQT kiêm Giám đốc Công ty là người nắm giữ phần vốn chi phối 51% của Nhà nước Ban kiểm soát gồm 3 thành viên, một trưởng ban và 2 ủy viên Giúp việc cho Giám đốc là hai phó giám đốc và các phòng ban chức năng khác.
+ Ban Giám đốc Công ty: gồm 1 Giám đốc và 2 Phó giám đốc.
Giám đốc: Phụ trách chung toàn bộ hoạt động của Công ty, là người có quyền điều hành cao nhất ở Công ty.
Một phó Giám đốc: Gíup việc cho giám đốc, phụ trách nội chính, đoàn thể và phụ trách phân xưởng luyện cán thép do giám đốc phân công.
Một phó giám đốc: Giúp việc cho giám đốc; phụ trách sản xuất tại phân xưởng bê tông, phân xưởng mộc, vận chuyển cẩu lắp.
+ Phòng tổ chức - hành chính: Có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho ban Giám đốc với chức năng là tổ chức- hành chính và quản trị Bố trí xắp xếp lao động, duy trì chế độ chính sách, bảo vệ nội bộ trật tự Công ty.
+ Phòng kế hoạch - thiết bị- kỹ thuật : Có chức năng tham mưu, lập kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn, trung và dài hạn Lập kế hoạch vật tư, nhiên liệu, quyết toán vật tư - nhiên liệu hàng tháng với các phân xưởng, kiểm tra quy trình công nghệ, kiểm tra chất lượng sản phẩm.Lựa chọn công nghệ tiên tiến, xây dựng chiến lược sản xuất kinh doanh
+ Phòng thị trường: Có nhiệm vụ tham mưu, giúp việc cho ban Giám đốc với chức năng lập và theo dõi các hợp đồng kinh tế; mua vật tư phục vụ sản xuất, bán sản phẩm của Công ty, theo dõi thu hồi công nợ
Đặc điểm về quy trình công nghệ, mỏ móc thiết bị, sản phẩm, thị trường, nguồn nhân lực và kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần bê tông thép Ninh Bình
2.2.1 Đặc điểm về quy trình công nghệ, máy móc thiết bị
Trong bối cảnh kinh tế cả nước đang phát triển nhanh chóng, nền công nghiệp nước nhà đang tiến những bước lớn trong công cuộc hiện đại hóa, công ty cổ phần Bê tông thép Ninh Bình cũng có những đổi mới đáng kể về công nghệ sản xuất, máy móc thiết bị Là một doanh nghiệp sản xuất với quy mô vừa,sản phẩm chính là thép xây dựng và bê tông đúc sẵn, chính vì thế công ty đã tự xây dựng một quy trình công nghệ sản xuất khá là hợp lý Việc kết hợp giữa việc sản xuất thép và đúc bê tông đã đem lại hiệu quả rất lớn trong những năm gần đây.
Nguyên liệu ( sắt tái chế, sắt quặng)
(nấu luyện) Đúc Xử lý tháo khuôn
Cán thô Lò nungNhập kho TP thép thỏi, và TP khác
Nguyên liêu khác: Xi măng, Cát, Đá…
Chu chuyển sang phân xưởng bê tông
Sản xuất bê tông Nhập kho thành phẩm bê tông Sàn nguội Cắt, đóng, bó thành phẩm thépNhập kho thành phẩm thép
(Nguồn : văn phòng công ty)
Sơ đồ 2.2: Sơ đồ QTCN sản xuất thép và bê tông ở công ty bê tông thép Ninh Bình
Bên cạnh việc xây dựng một quy trình công nghệ sản xuất hợp lý, công ty luôn chú trọng đến việc nâng cấp, bảo dưỡng bảo trì các máy móc thiết bị phục vụ quá trình sản xuất Công nhân sản xuất được trang bị đầy đủ các thiết bị bảo hộ lao động, các phòng ban có đầy dủ máy vi tình, máy fax, máy in…ngoài ra, công ty còn đầu tư hàng loạt xe cơ giới như cẩu, xe tải, romooc để vận chuyển sản phẩm theo yêu cầu của khách hàng
2.2.2 Đặc điểm về sản phẩm
Lá một trong rất nhiều các doanh nghiệp sản xuất trong nghành xây dựng việt nam, trong thời gian qua công ty đã không ngừng đầu tư cảI tiến, hoàn thiện quy trình sản xuất nhằm mang lại cho khách hàng nhưng sản phẩm chất lượng nhất, đảm bảo yêu cầu của khách hàng Các sản phẩm chủ yếu của công ty là: thép xây dựng, ống cống ly tâm, cột điện ly tâm
Thép xây dựng: bao gồm thép thanh vằn, thép cuộn, đây là sản phẩm chủ đạo đem lại doanh thu lớn nhất cho doanh nghiệp được công ty phân phối rất nhiều ở các tỉnh ở miền Bắc và miền Trung Sản phẩm thép xây dựng của công ty đã được Cục tiêu chuẩn chất lượng và đo lường chứng nhận đat tiêu chuẩn TCVN 6285:1997 và huy chương vàng do Bộ Công Thương trao tặng. Ống cống ly tâm : đây là sản phẩm phục vụ cho các công trình thoát nước đô thị và các công trình thủy lợi Sản xuất dựa trên công nghệ đúc bê tông lý tâm, với các kích thước đúc sẵn như D00,D@0, D`0, D= 800, hoặc theo kích thước yêu cầu của khách hàng.
Cột điện bê tông ly tâm: đây là một trong hai sản phẩm bê tông mũi nhọn của công ty, được đánh giá dẫn đầu cả nước về chất lượng và mẫu mà, được ngành điện lực tin dùng trong nhiều năm qua.
Ngoài ra, công ty còn mở rộng sản xuất rất nhiều sản phẩm khác như: cọc móng, thép chế tạo, bích thép, cột điện chữ H, mộc dân dụng Việc mở rộng cơ cấu sản phẩm thể hiện việc tận dụng khá tốt lợi thế của công ty, đồng thời tạo thêm rất nhiều việc làm cho người lao động giúp công ty ngày càng phát triển, đời sống người lao động ngày một nâng cao
2.2.3 Đặc điểm về thị trường
Trước đây khi mới thành lập công ty với quy mô sản xuất còn nhỏ hẹp, số lượng lao động ít và trình độ hạn chế nên thị trường của công ty chỉ bó gọn trong tỉnh Một số sản phẩn của công ty vẫn chưa đủ khả năng cạnh tranh với các sản phẩm khác cùng loại trên thị trường Sau nhiều năm sản xuất và phát triển các sản phẩm của công ty dần đã có được chỗ đứng trên thị trường trong nước và thị trường này không ngừng được mở rộng Sản phẩm của công ty đẫ và đang được tiêu thụ rộng rãi tại nhiều tỉnh trong cả nước
Sản phẩm của công ty thường xuyên có mặt tại các công trình xây dựng lớn, các công ty xây dựng lớn cũng thường xuyên là khách hàng của công ty như: công ty Đầu tư phát triển nhà Hà Nội, Công ty cổ phần lắp máy và XD Điện, Công ty cổ phần tư vấn và xây lắp Thăng Long, công ty cổ phần kỹ thuật nền móng và công trình ngầm Fecon… Sản phẩm thép là loại sản phẩm chủ đạo của công ty nên rất được chú trọng phát triển về thị trường Mặc dù đây là sẳn phẩm bị cạnh tranh khá khốc liệt bới các công ty sản xuất thép nỗi tiếng khác nhưng với chính sách bán hàng hợp lý công ty vẫn giành được những thị trường của riêng mình Tính đến thời điểm hiện nay, công ty đã có một hệ thống khá lớn các đại lý bán sản phẩm cho mình tại các địa phương trong và ngoài tỉnh.Đối với các sản phẩm khác như cột điện bê tông, cột điện chữ H công ty luôn có những khách hàng khá lớn là các các công ty xây lắp công trình điện.
Hiện tại công ty thường xuyên phân phối sản phẩm cho chương trình hiện đại hóa lưới điện nông thôn Bên cạnh đó sản phẩm ống cống, mộc dân dụng… được sử dụng ở phần lớn các công trình xây dựng, làm đường, công trình thủy lợi Hiện nay, công ty không ngừng cải tiến mâu mã, nâng cao chất lượng, quảng bá sản phẩm rộng rãi hơn đề nhằm mở rộng thị trường cho nhưng danh mục sản phẩn này.
2.2.4 Đặc điểm về nguồn nhân lực
Là một công ty hoạt động sản xuất trong lĩnh vực công nghiệp nặng, theo hoạt động đặc thù của ngành nguồn nhân lực của công ty chủ yếu là công nhân, thợ cơ khí, kỹ sư xây dựng Đặc điểm lao động trong công ty là chủ yếu được đào tạo tại các trường đại học kỹ thuật, công nhân lắp máy, trường dạy nghề đã có trình độ khá cao Ngoài ra ở một số bộ phận không đòi hỏi trình độ kỹ thuật tay nghề công ty tận dụng cả lao động phổ thông tại địa phương chưa qua đào tạo nghề.
Tình hình sử dụng lao động trong một số năm gần đây của Công ty cổ phần bê tông thép Ninh Bình như sau:
Bảng 2.1 Tình hình lao động công ty qua các năm
Chỉ tiêu S.lượng Tỉ lệ(%) S.lượng Tỉ lệ(%) S.lượng Tỉ lệ(%)
I.Tổng số lao động nam 364 74.4 347 74 342 73.4
II.Tổng số lao động nữ 125 25.6 122 26 124 26.6
III.Tổng số lao động qua đào tạo 464 94.8 439 93.9 450 96.5
IV.Tổng số lao động chưa qua đào tạo 25 5.2 30 6.4 16 3.5
(Nguồn : Văn phòng công ty )
Qua bảng tổng kết tình hình sử dụng lao động qua các năm 2007, 2008,
2009 ta thấy số lượng lao động được sử dụng trong DN khá ổn định, không có biến động lớn Do đặt thù công việc là sản xuất công nghiệp nặng, do vậy số lượng lao động nam luôn chiếm phầm lớn chiếm 73%-74%, tuy vậy số lượng lao động nữ của DN không phải là ít, hàng năm số lượng này luôn được duy trì trên 100 người, họ được phân công vào làm các bước công việc nhẹ nhàng và ít độc hại Đồng thời ta cũng thấy rằng công ty sử dụng lao động có chất lượng có chuyên môn kỹ thuật, đã được đào tạo bài bản là chủ yếu, luôn chiếm từ 94% - 96%, công ty chỉ sử dụng một số lượng rất nhỏ vào sản xuất từ (3%-5%) và tiến tới sẽ chỉ sử dụng 100% lao động đã qua đào tạo
Trong tổng số các lao động đã qua đào tạo chiến tỉ lệ cao là một lợi thế lớn cho doanh nghiệp trong sản xuất kinh doanh Nhưng trong số đó số lượng lao động được đào tạo ngắn hạn vẫn chiếm ưu thế, số lao động này chỉ mới được đào tạo cơ bản về kỹ năng nghề nghiệp, họ chỉ có thể làm được những công việc đơn thuần, không đòi hỏi kinh nghiệm và kỹ năng cao Nhưng đây là đội ngũ lao động trẻ, có tình kế cận do vậy cần phải tích cực đào tạo phát triển, mặt khác vì chiếm đa số nên kết quả làm việc của họ có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất của công ty Nhận thức được vấn đề này, trong năm 2008 ban lãnh đạo công ty đã đào tạo dài hạn được một số lớn lao động trong nhóm này, chính vì thế số lượng lao động được đào tạo dài hạn tăng lên 36.3% ( từ 27.1% lên 63.4%) kéo theo là số lượng lao động đào tạo ngắn hạn giảm đi, bên cạnh đó việc xa thải, và tuyển dụng nhân viên cũng làm ảnh hưởng đến cơ cấu này nhưng chỉ là sự thay đổi nhỏ không đáng kể
Trong suốt những năm vừa qua, công ty không ngừng nâng cao trình độ của đội ngũ công nhân viên, thường xuyên tạo điều kiện hoạt động học tập nâng cao trình độ cho người lao đông, vì thế hiện nay công ty đã có một đội ngũ nhân lực có trình độ và kinh nghiệm, bao gồm hàng chục kỹ sư, cử nhân, thợ bậc cao. Không những hoạt động lao động sản xuất có chất lượng mà đội ngũ những nhân viên này còn là thầy, là người hường dẫn những lao động yếu kém hơn ngày càng hoàn thiện tay nghề và trình độ của mình.
Bảng 2.2 Phân loại lao động theo trình độ chuyên môn năm 2008
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính)
Bảng số liệu tổng hợp lao động trên thể hiện được trình độ của CB – CNLĐ trong công ty vào năm
2008, đây là năm mà số lượng lao động trong công ty có ít biến động và cũng thể hiện được những đặc điểm nổi bật của công ty trong những năm qua Phần lớn lao động trong công ty là lao động được đào tạo tại các trường dạy nghề chiếm 76.6%, số lao động loại này có số lượng lớn như vậy là do đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, cần nhưng lao động đã qua đào tạo nghề như hàn, mộc, cơ khí…Bên cạnh đó là các lao động đã qua đào tạo trung học chuyên nghiệp, số này chỉ chiếm khoảng 7.6%, những người lao động này cũng tham gia sản xuất tại phân xưởng, và một số tham gia các công việc khác tại văn phòng tùy theo ngành nghề đã học Công ty vẫn tuyển một số lao động
Hệ đào tạo Số lượng Tỷ lệ (%)
Sau đại học 03 0.64 Đại học 36 7.7
Tổng: 469 100 phổ thông thực hiện những công việc phụ trong phân xưởng vả có thể sau này có thể đào tạo nghề cho họ nhưng số lao động này chiếm rất ít Còn lại là nhưng nhân viên được đào tạo cao đẳng (1.3%), đại học (7.7%), sau đại học (0.64%) bộ phận này là những cử nhân kỹ sư được đào tạo chính quy , làm việc tại văn phòng công ty và đứng đầu chỉ đạo quản lý các phân xưởng Mặc dù số lượng nhưng lao động này còn ít nhưng vẫn đảm bảo tổ chức, quản lý tốt các công việc của công ty Công ty cũng xác định trong thời gian tới đây, sẽ tiếp tục tuyển chọn thêm CB- CNLĐ có trình độ ngày càng cao để phục vụ cho kế hoạch mở rộng quy mô sản xuất và hiện đại hóa máy móc kỹ thuật.
2.2.5 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong một vài năm gần đây
Sau khi chuyển đổi công ty Bê tông thép Ninh Bình thành công ty cổ phẩn
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần bê tông thép Ninh Bình
cổ phần bê tông thép Ninh Bình.
Trong nhưng năm gần đây, công ty cổ phần bê tông thép Ninh Bình không ngừng đổi mới và phát triển, luôn là doanh nghiệp đứng trong tốp đầu ngành xây dựng của tỉnh Những thành công đạt được đó là nhờ vào những bước phát triển mới của nền kinh tế, nhưng chính sách thông thoáng trong hoạt động sản xuất, kinh doanh, thương mại của nhà nước, bên cạnh đó cũng là sự nỗ lực phấn đấu của toàn thể CB-CNLĐ trong doanh nghiệp, cũng như sự sáng tạo, nhất trí cao của đội ngũ quản lý lãnh đạo nhất là bộ phận quản trị nhân lực ( tổ chức hành chính) của công ty Bằng kinh nghiệm và sự sáng tạo và sự nỗ lực tìm tòi, học hỏi các cán bộ quản trị của doanh nghiệp đã đưa ra những kế hoạch, những quyết định đúng đắn hợp lý về vấn đề con người cho doanh nghiệp Với đặc thù là doanh nghiệp sản xuất trực tiếp chịu ảnh hưởng bởi kinh tế thị trường và đã được thành lập khá lâu, nên tính chất nguồn nhân lực cũng có những nét riêng biệt Đội ngũ CB- CNLĐ của doanh nghiệp bao gồm khá nhiều những người đã có thâm niên công tác, đã có sự cống hiến gắn bó lâu dài với doanh nghiệp và hàng loạt những cán bộ trẻ mới Chính vì thế , quan điểm đối với vấn đề nguồn nhân lực của ban lãnh đạo công ty là vừa phát triển đội ngũ cán bộ trẻ có năng lực, vừa phát huy khả năng kinh nghiệm của đội ngũ cán bộ lâu năm Để đưa quan điểm trên gắn với thực tiễn và thể hiện tính đúng đắn hiệu quả của nó, Công ty cổ phần bê tông thép Ninh Bình có rất nhiều những chương trình kế hoạch nhằm bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực của mình, đó là việc mở lớp đào tạo tại doanh nghiệp, cử cán bộ đi học, các chủ chương khuyến kích người lao động tự học tập….và đã đem lại những hiệu quả nhất định trong thời gian qua.
2.3.1 Tiến trình đào tạo phát triển nhân sự
Công ty cổ phẩn bê tông thép Ninh Bình trong thời gian qua, đã thực hiện một số quy trình đào tạo tương đối hợp lý, đi liền với tiến trình đào tạo là các nội dung và hình thức đào tạo theo nhu cầu cần thiết của công ty, và đảm bảo sự phát triển hoàn thiện kỹ năng của người lao động Để làm được điều đó cán bộ bộ phận nhân lực của công ty đã đa dạng hóa hình thức đào tạo để phù hợp với trình độ của CB-CNLĐ Tạo điều kiện cho họ sáng tạo, hoàn thành tốt công việc, thực hiện mong muốn của mình và có cơ hội thăng tiến
XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO
LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO
CHUẨN BỊ ĐÀO TẠO TRONG NỘI BỘ DOANH NGHIỆP LIÊN HỆ TC ĐÀO TẠO BÊN NGOÀI DOANH NGHIỆP
( Nguồn: Văn phòng công ty)
Sơ đồ 2.3 Tiến trình đào tạo phát triển nhân sự của Công ty
Do yêu cầu của sản xuất kinh doanh va nguồn nhân lực thường xuyên có sự biến đổi nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vô cùng cần thiết với công, thực hiện tốt từng bước trong tiến trình đã được vạch sẵn nhằm giúp doanh nghiệp phản ứng kịp thời với các thay đổi trong sản xuất và sự biến đổi liên tục về nhân sự. Để hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát triển nhân lực, việc xác định nhu cầu đào tạo trong tiến trình đào tạo phát triển vừa là điểm xuất phát đầu, vừa
KIỂM TRA ĐÁNH GIÁKẾT QUẢ ĐÀO TẠO thể hiện mục tiêu mà công tác đào tạo phát triển muốn hướng đến Hàng năm việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty căn cứ vào một số yếu tố sau:
Căn cứ vào kết quả tuyển dụng để lập kế hoạch đào tạo cho những nhân viên mà nhân viên mới tuyển.
Căn cứ vào năng lực làm việc của cá nhân ở từng vị trí làm việc.
Căn cứ vào tình hình sản xuất thực tế của doanh nghiệp ở hiện tại và định hướng phát triển trong tương lại.
Căn cứ vào việc so sánh chất lượng lao động của công ty với đối thủ cạnh tranh, và biến động của thị trường lao động.
Từ các căn cứ trên cán bộ chuyên trách tại các bộ phận, ban giám đốc xác định nhu cầu đào tạo, cụ thể là số lượng lao động cần thiết phải đào tạo mới, đào tạo lại, hay đào tạo nâng cao Sau đó các bộ phận tổng hợp lại lập kế hoạch đào tạo để trình giám đốc phê duyệt
Nhu cầu đao tạo và kế hoạch đào tạo được lập định kỳ hàng tháng, đặc biệt là khi có những biến động quan trọng thì bên cạnh việc tuyển dụng thì việc lập kế hoạch đào tạo thường diễn ra song hành, và thường được làm một cách chi tiết hơn để đáp ứng kịp thời với biến động đó Sau khi trình và được giám đốc phê duyệt, phòng tổ chức hành chính và các đơn vị liên quan xác định hình thức đào tạo theo điều kiện của công ty, có thể là doanh nghiệp tự tổ chức hay liên hệ với các tổ chức bên ngoài Sau khi tham gia các khóa đào tạo, mỗi CB-CNLĐ phải hoàn thành mẫu đánh giá đào tạo, phòng tổ chức hành chính kết hợp với các bộ phận đơn vị tiến hành phân tích tổng hợp, kiểm tra chát lượng đào tạo, và viết báo cáo về các khóa đào tạo vừa diễn ra đề trình cho ban giám đốc
2.3.2 Phân tích công tác đào tạo và phát triển nhân sự Công ty cổ phần bê tông thép Ninh Bình
Nhằm đáp ứng tốt yêu cầu về phát triển kinh doanh trong định hướng mới, từ năm 2006, khối phòng tổ chức hành chính đã tiến hành thay đổi cơ cấu tổ chức để có thể chuyên môn hóa các phòng, các phân xưởng nhằm đáp ứng đủ nguồn nhân lực phục vụ chiến lược phát triển kinh doanh.
Sau khi hoàn thành cơ bản quá trình tổ chức lại doanh nghiệp, hoàn thiện cơ cấu tổ chức, bắt đầu từ giữa năm 2006 công ty tiến hành hàng loạt các kế hoạch kế hoạch tuyển dụng lao động mới, đào tạo bổ sung cho nguồn nhân lực hiện có Công ty đã tiến hành tuyển dụng khá nhiều các cán bộ trẻ cho khối văn phòng có kiến thức chuyên môn vững vàng, có trình độ ngoại ngữ và vi tính,đồng thời bên nhóm bộ phận sản xuất trực tiếp, các phân xưởng cũng đã tuyển chọn được thêm những cônng nhân có trình độ tay nghề cao Bên cạnh quá trình tuyển dụng nhân viên mới thì hoạt động đào tạo và phát triển cho nguồn nhân lực cũ và mới cũng được tiến hành đồng bộ
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính) Bảng 2.4 Tổng hợp về tình hình các khóa đào tạo
Danh mục Nội dung Bộ phận
Số lượt đào tạo Hình thức đào tạo Số lượt đào tạo
Số lượt đào tạo Hình thức đào tạo Nội bộ Ngoài Dn Nội bộ
Dn Nội bộ Ngoài Dn
1 Đào tạo kỹ năng quản lý, xử lý công việc Văn phòng 20 - 20 20 - 20 35 10 25
2 Đào tạo kỹ năng tay nghề SX Px Sản xuất 27 - 27 60 20 40 70 58 12
1 Đào tạo ATVS lao động Px.sản xuất & ban AT 50 50 - 100 90 10 150 125 25
2 Đào tạo lý luận chính trị Văn phòng 80 70 10 - - - 20 - 20
3 Đào tạo tin học, ngoại ngữ Toàn c.ty 20 - 20 75 - 75 30 - 30
Qua bảng số liệu tổng hợp về tình hình các khóa đào tạo ta thấy rằng công ty đã quan tâm đến vấn đề ĐT & PT NNL Số lượt người lao động được đào tạo đã tăng dần lên, năm 2008 tăng 11,4% so với năm 2007 , năm 2009 tăng 19,6% sơ với năm 2008 Số lượng người được tham gia đào tạo không ngừng gia tăng theo các năm, là do công ty đã có những chiến lược ĐT & PT NNL hợp lý, nhờ kết quả sản xuất kinh doanh tương đối khả quan nên nguồn kinh phí cấp cho ĐT – PT cũng không còn hạn hẹp như trước Công ty luôn duy trì sự phân bổ hợp lý giữa đào tạo chuyên môn và ngoài chuyên môn Đào tạo ngoài chuyên môn bao gồm các đào tạo ATVS Lao động, đào tạo lý luận chính trị, đào tạo tin học ngoại ngữ Việc đào tạo ngoài chuyên môn thực hiện khá dễ dàng và chi phí rẻ, tốn ít thời gian, không ảnh hưởng nhiều đến công viêc nên công ty đã thực hiện được khá nhiều và trong phạm vị toàn công ty , năm 2007 là 150 lượt chiến tỷ lệ 75% tổng lượt đào tạo, năm 2008 là 175 lượt chiếm tỷ lệ 78%,năm 2009 là 200 lượt chiếm tỷ lệ 65% Năm 2009 tỷ lệ đào tạo ngoài chuyên môn giảm khoảng 10 % so với tổng số, việc giảm này không phải công ty giảm bớt đào tạo ngoài chuyên môn, mà là do công ty tăng cường các khóa đào tạo chuyên môn ký năng tay nghề kỹ năng xử lý công việc Trong các năm trước, công tác đào tạo chuyên môn đã được quan tâm chú ý, nhưng do điều kiện của doanh nghiệp còn khó khăn nên nội dung đào tạo này chỉ dùng lại ờ mức độ nhất định Năm 2007 có
52 lướt, năm 2008 có 80 lượt, năm 2009 là 105 lượt, số lượt đào tạo chuyên môn tuy vẫn còn ít nhưng đã có nhưng chuyển biến tích cực theo từng năm thể hiện sự quan tâm, và ý thức của công ty về tầm quan trong của nội dung đào tạo này
2.3.2.1 Về hình thức đào tạo và phát triển
Trong thời gian qua cùng với sự thay đổi của số lượng chất lượng lao động trong doanh nghiệp, biến động của lực lượng lao động xã hội do đó công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngày càng được đề cao, kéo theo đó là sự đa dạng về hình thức đào tạo Công ty cô phần bê tông thép Ninh Bình đã xem xét tình hình thực tế và chiến lược mục tiêu riêng của mình mà lựa chọn những hình thức thích hợp nhất Hiện tại, công ty đang áp dụng hai hình hính thức đào tạo chủ yếu là đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp và đào tạo bên ngoài doanh nghiệp
Hình thức đào tạo phát triển nhân lực bên trong doanh nghiệp hay còn gọi là đào tạo nội bộ là hình thức được tiến hành ngay tại công ty, do các bộ phận chức năng trong ngân hàng thực hiện mà người đào tạo huấn luyện bao gồm: các nhân viên phòng ban có trình độ nghiệp vụ cao, các ký sư phụ trách phân xưởng, thợ bậc cao có thân niên kinh nghiệm Hình thức này rất được công ty chú trọng và áp dụng chủ yếu, nhất là trong việc đào tạo công nhân, nâng tay nghề người thợ vì hình thức này gắn liền trực tiếp với công việc, có thể cho kết quả kip thời, không làm gián đoạn quá trình công tác của người dạy cung như người học, mà con tiết kiệm khá nhiều chi phí đào tạo
1.Tổ chức lớp tại DN 65 70 120
3.Tham dự hội nghị hội thảo 30 10 30
4.Tham quan thực sát DN khác 32 55 62
Bảng 2.5 Hình thức đào tạo phát triển của công tác
(nguồn : văn phòng công ty)
Hình thức đào tạo bên ngoài doanh nghiệp là hình thức đào tạo không được tổ chức liên tục, thường chỉ dành để đào tạo nhân viên có trình độ cao, đào tạo về công nghệ mới, nâng cấp máy móc, hay các lớp cao cấp chính trị cho ban lãnh đạo Hàng năm nếu xét thấy quá trình sản xuất kinh doanh có nhiều biến đổi, đòi hỏi một trình độ năng lực nào đó mà các CB-CNLĐ của công ty chưa đáp ứng được, mà trong công ty cũng không thể tự tổ chức đào tạo Ban lãnh đạo sẽ xem xét ,và giao cho phòng tổ chức tìm hiểu liên hệ với các tổ chức đào tạo bên ngoài tổ chức, và chọn người trong tổ chức để tham gia những khóa học đó Ngoài ra, công ty còn cử các CB-CNLĐ của mình tham gia các hội thảo, hội chợ triển lãm, đi tham quan các doanh nghiệp ,các cơ sở SXKD trong vào ngoài tỉnh…đây cũng là một hình thức đào tạo phát triển mà công ty thường xuyên chú trọng và đã mang lại những hiệu quả nhất định.
2.3.2.2 Nội dung của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đào tạo chuyên môn : đây là nội dung đào tạo được quan tâm hàng đầu đối với công ty bởi vì nó có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả lao động sản xuất,được đào tạo về chuyên môn sẽ giúp cho CB-CNLĐ nâng cao được năng lực trình độ, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt công việc hiện tại, tăng cường cập nhật kiến thức kỹ năng mới cho nhu cầu phát triển trong tương lai của công ty. Đào tạo chuyên môn cho CB-CNLĐ trong công ty thường tập trung vào một số kỹ năng chủ yếu sau:
- Đào tạo tri thức nghề nghiệp: Đào tạo về kiến thức căn bản, và chuyên sâu đối với mỗi loại công việc cho các nhân viên, công nhân tương ứng Chẳng hạn như nhân viên phòng kế toán được đào tạo để nắm bắt các quy định của chế độ kế toán tài chính mới của nhà nước, nắm bắt các hệ thống kế toán khác mà khách hàng, hay các tổ chức liên quan như thuế, bảo hiểm, ngân hàng … đang thực hiện Hay tổ chức đào tạo các kiến thức tân tiến hiện đại cho nhân viên phòng kế hoạch, thiết bị, kỹ thuật nhằm phát triển sản phẩm ngày càng chất lượng hơn
Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Bê tông thép Ninh Bình
Trong những năm gần đầy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực tại công ty đạt được nhiều kết quả tốt đảm bảo vả số lượng và chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Có thể thấy quá trình đào tạo diễn ra có hệ thống từ việc xác định nhu cầu đến việc lựa chọn phương pháp đào tạo đều khá hợp lý với tình hình thực tiễn tại doanh nghiệp.
Chất lượng đội ngũ cán bộ tham gia công tác đào tạo ngày càng được nâng cao, giáo viên giảng dạy các khóa học ngày càng có trình độ và kinh nghiệm. Đội ngũ CB- CNLĐ trong công ty có tinh thần học hỏi, có tư chất tốt, có tinh thần tự giác kỷluật, không ngừng nghiên cứu tìm tòi để nâng cao trình độ của bản thân Chính vì thế việc xác định nhu cầu đào tạo và tổ chức lớp học diễn ra khá nhanh chóng vừa đáp ứng được nguyện vọng cá nhân CB-CNLĐ vừa bám sát chiến lược của công ty
Công tác giáo dục đào tạo phát triển nguồn nhân lực luôn được sự quan tâm đúng đắn từ phía ban lãnh đạo công ty, được sự quan tâm của các đơn vị khác Do vậy các chương trình đào tạo phát triển diễn ra thường xuyên hơn, với quy mô lớn hơn, trang thiết bị học tập được đầu tư hiện đại hơn, làm cho chất lượng số lượng CB-CNLĐ ngày càng tăng lên
Cùng với những ưu điểm đạt được công ty cổ phần bê tông thép cũng cần phải quan tâm đến những hạn chế còn tồn tại, loại bỏ những hạn chế này để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhât lực ngày càng hiệu quả hơn.
Trong xu thế biến động chung về nguồn lao động đòi hỏi mỗi công ty phảI có chiến lược riêng để duy tri phát triển nguồn nhân lực Việc đào tạo và đào tạo lại để đáp ứng nhu cầu lao động đã thường xuyên được lãnh đạo công ty quan tâm Nhưng vấn đề khó khăn là doanh nghiệp hiện có nhu cầu lớn về lao động có trình độ cao lành nghề, mà kinh phí hàng năm cho đào tạo chưa thực sự lớn do vậy việc đào tạo thợ bậc cao, chuyên viên giỏi là rất ít.
Việc xác định cấp bậc công việc, cấp bậc công nhân là rất phức tạp, công việc này đòi hỏi sự cẩn thận chính xác, cần sự phối hợp nhiều ngành và các đơn vị liên quan Công tác này công ty vẫn còn có thiếu xót, chưa đạt được độ chính xác trong xác định cấp độ công việc, trình độ CB-CNLĐ gây sai lệch trong việc xác đinh nhu cầu đào tạo, phương pháp giảng dạy.
Phương pháp đào tạo chưa phong phú chủ yếu áp dựng các phương pháp thông thường, thường xuyên áp dụng phương pháp đào tạo trong công việc, gây nhàm chán cho học viên, tạo cho họ áp lực khi thực hành công việc
Sự phân công lao động ở các phân xưởng sản xuất còn mang tình chủ quan, cảm tính chưa căn cứ vào cấp bậc của họ, nên vẫn có hiện tượng CB-CNLĐ sau khi đào tạo không được bố trí các công việc đúng với trình độ của mình, làm lãng phí sức lao động.
Sự phối hợp giữa các bộn phận, các cá nhân trong tổ chức chưa cao vẫn mang tính đơn điệu, chưa có sự gắn kết nhip nhàng, chia sẽ thông tin kịp thời. Đôi khi sự phối hợp không đồng bộ gây ra những nhầm lẫn, thiệt hại về tiền của cho công ty
Chưa xây dựng được một kế hoạch mang tính chiến lược lâu dài cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Chiến lược đào tạo đội ngu cán bộ trẻ kế cận chưa được quan tâm đúng mức Hầu hết chỉ tập trung vào đào tạo mang tính tình thế, thấy thiều thì bổ sung chứ không tâm trung nhiều cho vấn đề nhân sự trong tương lai.
PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BÊ TÔNG THÉP NINH BÌNH
Phương hương hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty năm 2010 đến năm 2015
3.1.1 Khách hàng, thị trường, sản phẩm
Trong năm 2010 và những năm tiếp theo công ty có phương hướng phát triển mở rộng thị trường thêm một số tỉnh thành ở Miền Bắc bên cạnh việc duy trì các kênh phân phối, đại lý bán sản phẩm đã có Tăng cường các hoạt động quảng cáo sản phẩm, tri ân khách hàng duy trì thương hiệu của công ty Đối với các sản phẩm chủ đạo là thép xây dựng và bê tông công ty tích cực nghiên cứu tăng cường chất lượng và giá cả hợp lý, phát triển một số nhánh sản phẩm mới như thép chế tạo ,cọc móc Đồng thời , công ty cũng tích cực nghiêm cứu các sản phẩm xây dựng mới để đưa vào sản xuất trong tương lại.
3.1.2 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty
Cán bộ quản lý điều hành doanh nghiệp từ HĐQT, BGĐ, trưởng các phòng ban, quản đốc các các phân xưởng được tạo điều kiện tốt nhất để nâng cao trình độ, và được lựa chọn bình bầu vào các vi trí một cách công khai trên cơ sở coi trọng cả tài và đức và đánh giá qua thực tế công tác.
Nhân viên, công nhân lao động tại các phòng, phần xưởng phải được doanh nghiệp tuyển lựa từ nhiều nguồn , đào tạo xắp xếp cồng việc có tính chuyên môn hóa cao, ưu tiên những người trẻ có năng lực Khuyển khích tinh thần tự giác học hỏi khả năng độc lập trong công việc, đáp ứng được tiêu chuẩn công việc. Trong sản xuất, tích cực nâng cao chất lượng một cách thường xuyên, đa dạng
3.1.3 Cải thiện điều kiện làm việc, tăng thu nhập cho người lao động
Công ty đảm bảo môi trường làm việc sạch, đẹp, gọn gàng, không độc hại.
Phấn đấu tiền lương bình quân năm 2010 của công ty là 2 trđ/ ng/ tháng, bà tăng tường hàng năm thêm 10%-15%.
3.1.4 Xây dựng tổ chức Đảng, Công Đoàn vững mạnh
- Đi sâu đi sát nắm bắt tâm tư nguyện vọng của quần chúng, nắm bắt kịp thời những diễn biến phát sinh để tham mưu cho cấp uỷ Đảng và chính quyền có biện pháp giải quyết kip thời nhằm củng cố mối đoàn kết trong đơn vị để tập trung phát triển sản xuất.
- Động viên công nhân lao động tích cực lao động sản xuất phấn đầu hoàn thành vượt mức kế hoạch năm 2010 và những năm tiếp theo; đẩy mạnh phong trào thi đua lao động giỏi trong việc nâng cao năng suất lao động giảm giá thành, nâng cao chất lượng sản phẩm.
- Kết hợp với phòng Đào tạo, Ban an toàn, phòng TCHC tổ chức mở lớp nâng cao nghiệp vụ cho mạng lưới an toàn viên, tổ chức học thi nâng bậc cho công nhân lao đông.
- Hàng quý sơ kết công tác ATVSLĐ.
- Thường xuyên ổ chức thi tay nghề luyện thợ giỏi ở phân xưởng Cán, Luyện, Bê tông
- Tổ chức phát động thi đua lao động sản xuất ở phân xưởng.
- Chú trọng công tác ATLĐ và vệ sinh môi trường cho người lao động.
- Quan tâm đến công tác đời sống, cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động ở các phân xưởng đặc biệt là phân xưởng Bê tông ( Tổ sắt).
- Duy trì hoạt động có hiệu quả của các ban chuyên đề, xây dựng công đoàn cơ sở vững mạnh toàn diện.
- Tăng cường công tác kiểm tra giám sát việc thực hiện các chế độ chính sách đối với người lao động cũng như vệc chấp hành các quy định của người lao động.
Phát huy những thành tích đã đạt được kịp thời khắc phục những tồn tại hạn chế Ban chấp hành công đoàn cơ sở rất mong tiếp tục nhận được sự quan tâm của các cấp uỷ Đảng, cùng sự quan tâm giúp đỡ của các cấp công đoàn và CB- CNLĐ trong toàn Công ty.
Xây dựng văn hoá doanh nghiệp tạo dựng một khả năng thích ứng tốt với những thay đổi của môi trường kinh doanh Khả năng thích ứng của mỗi doanh nghiệp phụ thuộc trước hết vào khả năng sáng tạo và đổi mới - bao gồm việc chủ động thay đổi và liên tục cải tiến hoặc áp dụng các phương pháp để thực hiện công việc, phản ứng nhanh chóng với đối thủ cạnh tranh và loại trừ những cản trở đối với sự đổi mới Học hỏi lẫn nhau và học hỏi từ bên ngoài cũng tạo ra khả năng thích ứng của tổ chức Sự biến động của môi trường kinh doanh, công nghệ và phương pháp thực hiện công việc là rất nhanh, đa dạng và phức tạp, do đó học hỏi sẽ giúp cho doanh nghiệp duy trì được khả năng đổi mới Bên cạnh đó, các hoạt động của doanh nghiệp, trong đó có hoạt động đổi mới, phải luôn hướng theo khách hàng Lợi ích của khách hàng luôn được tính đến trong các quyết định của doanh nghiệp Tất cả các thành viên, từ lãnh đạo cấp cao cho đến người công nhân sản xuất, phải thấu hiểu nhu cầu của khách hàng.
Phương hướng ĐT – PT NNL của công ty
Nguồn nhân lực của công ty luôn được coi là nhân tố quan trong nhất của sự tồn tại và phát triển của công ty Nó là mục tiêu vừa là động lực của sự tồn tại và phát triển vì vậy công ty rất chú trọng đến xây dựng một đội ngũ lao động có tay nghề cao không nhưng qua tuyển dụng mà còn qua đào tạo Tuy nhiên công tác ĐT-PT NNL đòi hỏi có sự phối hợp nhịp nhàng và ăn khớp giữa các phòng ban chức năng, phân xưởng sản xuất của công ty, giữa lãnh đạo công ty và cá nhân người lao động nhằm tạo ra một thể hoàn chỉnh, thống nhất.
Trước hết cần phải khẳng định vai trò then chốt của chiến lược ĐT_PT NNL trong công ty, trong đó đặc biệt chú trọng tới việc đào tạo tay nghề cho người lao động tại các phân xưởng lao động trực tiếp, nâng cao năng lực xử lý công việc cho các cán bộ văn phòng, đội ngũ giáo viên giảng dạy. Áp dụng đa dạng các hình thức đào tạo, mở rộng quy mô các chương trình đào tạo nhằm thỏa mãn các yêu cầu ngày càng cao của quan lý và sản xuất.
Tổ chức và quản lý tốt các chương trình đào tạo, đồng thời phải củng cố hệ thống tổ chức quản lý và đánh giá chất lượng công nhân đã đã đào tạo.
Quan tâm đến vấn đề sử dụng lao động sau đào tạo Xây dựng chế độ tiền lương, thu lao lao động cùng với các hình thức khuyến khích vật chất tình thần cho phù hợp công bằng, và đảm bảo quy định của pháp luật nhằm giảm thiểu biến động về lao động qua từng thời kỳ, tiết kiệm chi phí cho hoạt động đào tạo. Xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu công việc, với thực trạng của tổ chức và điều kiện cá nhân người lao động.
Muốn đảm bảo cả về số lượng và chất lượng nguồn lao động thì công ty cần phải hướng hoạt động của mình vào việc hoàn thiện con người về cả vật chất và tinh thần, về chuyên môn cũng như tác phong kỷ luật làm việc tạo điều kiện cho người lao động phát triển toàn diện, có khả năng đáp ứng được ưu cầu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của công ty trong nền kinh tế thị trường đầy khó khăn và thách thức
Bên cạnh đó , cũng cần phải quan tâm đến chất lượng thời gian giá thành sản phẩm vì trong cơ chế thị trường cạnh tranh gay gắt thì uy tin công ty là quan trọng hàng đầu, sản phẩm tốt đáp ứng được nhu cầu, đáp ứng được nhu cầu, thị hiếu của khách hàng là ưu thế trong cạnh tranh Đó chính là một trong những yếu tố quan trọng giúp cho doanh nghiệp có thể đứng vững trên thị trường,đồng thời góp phần thu hút lao động tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh, nâng cao chất lượng đời sống cho CB- CNLĐ trong công ty.
Một số giải pháp xây dựng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
Muốn tồn tại và phát triển thì công ty phải có trong tay một đội ngũ lao động có trình độ tay nghề cao và ý thức kỷ luật tốt, biết là chủ được công nghệ trang thiết bị máy móc hiện đại, đồng thời trong lao động phải sáng tạo, nhiệt tình, trong quản lý phải nhạy bén , có tầm nhìn rộng.
Vì vậy yêu cầu đặt ra cho công tác ĐT-PT NNL là tất yếu khách quan và rất cần thiết Qua việc thâm nhập vào môi trường làm việc, tiếp cận với các thông số, số liệu của công ty, biết được những ưu điểm cũng như những hạn chế của công tác này, em xin được đưa ra một số biện pháp đề xây dựng công tác ĐT- PT NNL của công ty cổ phần bê tông thép Ninh Bình.
3.3.1 Hoàn thiện tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty cần đưa ra một mô hình đào tạo cụ thể theo những bước cơ bản và phù hợp với thực trạng của công ty Thường thì phải đảm bảo các bước như mô hình sau.
Sơ đồ 3.1 Mô hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
So với mô hình ĐT –PT NNL mà doanh nghiệp đang thực hiện mô hình trên sẽ cụ thể được các bước, bộ phận tổ chức đào tạo sẽ chủ động trong công tác của mình Ban lãnh đạo đã quyết định tổ chức đào tạo vì thế bộ phận này chỉ cần đệ trình ban giám đốc kế hoạch ban đầu và khi kết thúc đào tạo sẽ báo cáo kết quả chứ không phải liên tục báo cáo gây chậm trễ quá trình đào tạo.Muốn đạt được hiệu quả trong mô hình này thì các kế hoạch đào tạo phải được lập bởi người có trình độ chuyên môn về quản trị nhân lực đồng thời phải am hiểu sâu sắc về đăc điểm sản xuất kinh doanh của công ty.
Thông thường các kế hoạch đào tạo thường do phòng tổ chức hành chính phối hợp với phòng kế hoạch để xây dựng Rồi thông báo và lấy số liệu từ các phân xưởng, phòng ban khác Vì vậy các phòng ban khác phải có sự nắm bắt,cập
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo nhật thông tin một cách rõ ràng chính xác, đảm bảo thông tin liên tục và cả hai chiều để công các ĐT-PT NNL đạt hiệu quả nhất.
Việc đào tạo hiện nay ở nước ta chủ yếu là do hệ thông giáo dục đảm trách, các doanh nghiệp không thực sự chủ động về chất lượng nguồn nhân lực nên gây ra rất nhiều khó khăn phức tạp cho các doanh nghiệp trong QTNL Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải xây dựng cho mình kế hoạch đào tạo hợp lý nhất Để làm được điều này công ty phải chủ động nguồn nhân lực theo hai hướng:
- Mở rộng việc tìm kiếm thu hút những người lao động đã có khả năng làm việc thông qua các biện pháp tuyển mộ nhân sự như thông qua quảng cáo hình ảnh của công ty trên phương tiện thông tin đại chúng, qua các trung tâm môi giới việc làm, các website thị trường lao động Công ty có thể thiết lập quan hệ với chính quyền địa phương, hoặc các địa bàn lân cận để nắm đươc thông tin về lực lượng lao động ,thị trường lao động, để lập kế hoạch cho phù hợp.
- Chủ động liện hệ với các trung tâm đào tạo dạy nghề, các trường Cao đẳng – Đại học để tìm kiếm nhân tài phù hợp với tình hình của công ty.
3.3.1.1 Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty
Chiến lược về nhân sự phải được xuất phát từ chiến lược sản xuất kinh doanh vì vậy chương trình đào tạo cũng phải đáp ứng được yêu cầu về chất lượng cũng như hiệu quả công việc Trong các thời kỳ khác nhau thì các chiến lược kinh doanh cũng khác nhau dẫn đến sự thay đổi các chiến lược nhân sự trong cùng thời kỳ và chương trình đào tạo cũng phải thay đổi cho phù hợp với các yêu cầu Mục tiêu của chương trình ĐT_PT NNL là phát triển nguồn nhân lực mạnh cả về số lượng và chất lượng, tạo điều kiện khai thác tối đa nguồn lực con người phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của công ty
Mục đích của việc phân tích đào tạo nhân viên là đề xem xét rút ra kết luận nhân viên nào cần được đào tạo và nội dung đào tạo là gì Việc đào tạo nhân viên có thể chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố Một khóa đào tạo thành công được phụ thuộc vào việc nó có được thực hiện dưới điều kiện hợp lý nhằm đúng đối tượng được đào tạo và nó có lựa chọn được phương pháp đào tạo một cách chính xác hay không Chính vì vậy việc xác định nhu cầu đào tạo là một công tác cơ bản nhất.
Trước hết cần phải dựa vào phân tích công việc để xác định nhu cầu đào tạo Cần phải căn cứ vào đặc điểm của nguồn nhân lực như độ tuổi, giới tính, trình độ chuyên môn tay nghề, kinh nghiệm thực tế… để giúp cho việc xác định nhu cầu đào tạo được sát thực hơn.phân tích công việc là công cụ chủ yếu và cơ bản nhất của hoạt động quản trị nhân lực bởi thông tin của bảng phân tích công việc là căn cứ để triển khai hầu hết mọi hoạt động của quản trị nhân lực
Phân tích công việc giúp cho doanh nghiệp hiểu rõ các yêu cầu công việc, hiểu về con người cho từng công việc từ đó thấy được những bất cập về trình độ chuyên môn giữa người và việc để xây dựng các chương trình ĐT_PT NNL kể cả đào tạo lại để giúp nhân viên đáp ứng tốt hơn yêu cầu công việc đồng thời khi biết về công việc để nhà quản trị có thể hướng dẫn giao việc cho nhân viên khi bắt tay vào công việc.
Quy trình phân tích công việc được thực hiện thông qua 6 bước:
- B1: Xác định mục đích thông tin phân tích công việc.
- B2: Thu thập các thông tin cơ bản như sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình công việc, bảng phân tích công việc (nếu có).
- B3: Lựa chọn các công việc tiêu biểu nhằm tiết kiệm được thời gian.
- B4: Thu thập thông tin phân tích công việc: Lựa chọn những phương pháp thu thập thông tin về những công việc cần phân tích.
- B5: Kiểm tra lại độ chính xác của các thông tin thu thập được.
- B6: Triển khai soạn thảo bản phân tích công việc.
Dựa vào bản mô tả công việc và bản mô tả tiêu chuẩn công việc để đánh giá nhu cầu nhân lực phải đào tạo mới, đào tạo lại, và đào tạo nâng cao.
Hình thức một bản mô tả công việc theo đúng tiêu chuẩn sẽ giúp ích rất nhiều cho công tác quản trị của ban lãnh đạo công ty, và cán bộ chuyên trách về nhân lực.
Biểu 3.1 Bản mô tả công việc
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
4 Mục đích của công việc………
6 Nhiệm vụ và trách nhiệm……….
7 Phạm vi và trách nhiệm………
8 Tiêu chuẩn,chuẩn mực đánh giá………
Một số kiến nghị đối với phòng tổ chức hành chính và công ty
Bộ phận quản lý nhân sự cần quản lý chặt chẽ hồ sơ nhân viên để phân công công việc cho phù hợp với khả năng của từng người, tránh việc bố trí trái ngành nghề không đúng chuyên môn gây ảnh hưởng đến hiệu quả công việc. Công ty đang phát triển với quy mô ngày càng lớn do vậy công việc hành chính và vấn đề quản trị sẽ ngày càng nhiều và phức tạp Do vậy áp lực của công việc đè lên các cán bộ phòng tổ chức hành chính của công ty là khá lớn Do vậy, công ty nên tách ra thêm phòng nhân sự riêng, tách việc giải quyết hành chính với cách công việc về nhân sự như tuyển mộ tuyển chọn, đào tạo & phát triển,… Việc chuyên môn hóa sẽ tạo điều kiện tốt hơn vả về con người và vật chất đề thực hiện công tác nhân lực nói chung và công tác ĐT –PT NNL nói riêng.
Cần nắm rõ trình độ tay nghề nguyện vọng của người lao động như các tiêu chuẩn thực hiện công việc để phân công lao động cho những người đủ khả năng làm việc và tiến hành đào tạo cho những người chưa đủ khả năng làm việc, giúp họ nhanh chóng tham gia tiếp cận vào hoạt động sản xuất của công ty
Việc thực hiện công tác ĐT-PT NNL phải được diễn ra thường xuyên và chặt chẽ nhằm đáp ứng tối đa yêu cầu của công việc cũng như những thay đổi trong sản xuất và quản lý Cần phối hợp nhiều phòng ban để tổ chức này hoạt động thuận lợi hơn.
Thường xuyên kiểm tra tay nghề của người lao động để có kế hoạch đào tạo chính xác, kịp thời Cũng như xây dựng một chế độ trả lương một cách hợp lý. Cần bồi dưỡng cho các cán bộ làm công tác đào tạo đề họ có chuyên môn nghiệp vụ cao, có khả năng tôt chức tốt hơn, tránh sai sót trong quá trình thực hiện công việc.
Cần có những chính sách tạo động lực cả về vật chất và tinh thần làm việc cho người lao động, sẵn sàng hợp tác giúp đỡ các thành viên, hướng dẫn chỉ bảo cho họ trong công việc khuyến khích họ tham gia đóng góp ý kiến vào sản xuất kinh doanh.
Tạo bầu không khí làm việc hiệu quả, góp phần nâng cao kỷ luật lao động kỷ luật sản xuất, tạo cho nhân viên môi trường làm việc tốt nhất đề họ phát huy khả năng của mình, đưa ra nhưng ý tưởng có lợi cho công ty.
Công ty cần có chiến lược tổng thể về ĐT-PT NNL vì nó góp phần vào các mục tiêu chiến lược của tổ chức và đáp ứng các nhu cầu thiết yếu của tổ chức. Bên cạnh đó công ty cũng cần làm tăng uy tín của mình trên thị trường bằng các chiến dịch quảng cáo, Marketing cho sản phẩm hàng hóa của công ty để tạo lợi thế cạnh tranh vừa thu hút lao động có năng lực Công ty cũng nên đầu tư nhiều hơn vào công tác đào tạo để chủ động về nguồn nhân lực, huy động nhanh kinh phi đào tạo sẽ mang lại hiệu quả cao và kịp thời khi công ty có những kế hoạch sản xuất mới hay nhưng biến động lớn về NNL